中小学、中职校长队伍建设情况的调研报告为了全面掌握**地区中小学、中职学校校级干部队伍的基本情况，进一步提高我市中小学、中职干部实施实施素质教育的能力与水平，查找并分析校级干部队伍建设中存在的问题，为研究、制定进一步加强中小学、中职校级队伍建设的有关政策提供依据，我们对全市中小学、中职校长队伍情况进行了一次调查研究。
一、研究对象和方法
1、研究对象：本次调研对**市1215位中小学、中职在岗正副职校级干部的基本情况、所在学校情况、培训任用考核情况以及工作、生活情况进行普遍调查了解和对500位中小学校级干部、教育管理干部进行了问卷调查分析。
2、研究方法：本研究以查阅档案、问卷调查法为主，结合访谈交流。共统计1215位校级干部的个人信息，发放问卷500份，回收有效问卷480份，回收率100%。并采取典型抽样方式，同30名校长分5组进行了访谈。
二、**市中小学、中职校长队伍现状
1、校级干部的性别状况
**市中小学校级干部总数为1215人，其中男性1070人，占总数的88.07％；女性145人，占总数11.93％。表1和表2对照可以看出，女性校级干部所占比率与教职工中的女性比率很不相称。小学女性校级干部比率最高，也只占19.48％,初、高中女性校级干部比率不足5%。
**市中小学、中职校级干部人数及性别统计表（表1）
**市中小学、中职学校数与教职工性别统计表（表2）
2、校级干部的年龄状况
**市校级干部队伍中35岁以下的校级干部121人，占总人数的
9.96%;36-45岁的573人，占总人数的47.16%；46-50岁的273人，占22.47%；51岁以上的 248人，占总人数的20.41%。
高中校级干部年龄在45岁以下的人数，占高中校级干部总数的59. 9％，46-50岁间的占高中校级干部总数的27.27%。初中校级干部相对年轻，45岁以下的占初中校级干部总数的69.53％，45岁以上的占初中校级干部总数的30.47％。小学校级干部与中学校级干部总体比较来看，就显得相
对老化，45岁以下的占小学校级干部总数的48.45％，45岁以上的占小学校级干部总数的51.55％。民办学校校级干部年龄普遍偏大，51岁以上的占33.33％。
从表3可看出，目前的校长队伍中，36-45岁年龄段人数接近二分之一。根据问卷统计任同职级和任现职务的年限平均为6-10周年，经验和阅历颇为丰富。无论是从年龄结构上看，还是从任职年限上看，都足以说明这是一支年富力强的校长队伍，正值事业发展的黄金年龄。35岁及以下年龄段占十分之一，年轻干部力量明显不足。
**市中小学、职业学校校级干部年龄状况（表3）
3、校级干部的学历状况
**市中小学、中职校级干部共有1215人，具有本科及以上学历的校级干部597人，占中小学校级干部总数的49.14％。全国普查具有本科及以上学位学历的中小学校级干部比例为49.14％，我市与全国正好持平。具体分析起来，高中校长本科以上学历占高中校级干部总数的89.3％；初中校级干部本科以上学历的占初中校级干部总数的76.82％；小学校级干部本科以上学历的仅占小学校级干部总数的18.49％，大专学历的占校级干部总数的
60.4％，两者合计，具有大专及以上学历的小学校长占校级干部总数的78.89％。中小学校级干部本科学历与全国比较的差距的主要在两个方面，一是整体校级干部本科学历达标率不够高，研究生及以上学历比率很低；二是小学校长数量庞大，专科以下的还占21.11％。
**市中小学、中职校长学历分布表（表4）单位：人
4、校级干部的职称状况
全市具有中学高级职称的高中校级干部占高中校级干部总数的56.68％；具有中学高级职称的初中校级干部占初中校级干部总数的50.26％；小学校级干部中具有中学高级职称的38人，占小学校级干部总数的6.22％；具有小学高级职称的校级干部占小学校级干部总数的 73％。初中校级干部中有小学高级职称23人。小学校长中具有小学一级的69人。
在全市1215名中小学校长中，特级教师13人，占校长总数的1.07％。高中校长中特级教师7人，占全市担任校长职务的特级教师总数的53.85％；其中，正职校长为特级教师的4人，占担任校长职务的特级教师总数的
30.77％。初中校长中无特级教师。小学校长中特级教师6人,占全市担任校长职务的特级教师总数的46.15％,占小学校长总数的0.98 ％。综述以上分析，我市初中校长具有中学高级职称的人数偏少，特级教师也缺乏。
**市中职、中小学校长职称情况表（表5）单位：人
5、校级干部的职数设置状况
校长编制概况。从表6**市中小学正副校长人数及比例统计表中可以看出各级各类学校校长的编制问题。数据反映出所有初级小学只设立了一位正校长，占小学校长总数的24.55％；完全小学的正校长占完全小学校长人数的 86.33％，反映出七分之一的完全小学的校长是一正一副；普通高中、职业高中和纯初中学校的正校长各占其校长人数的三分之一左右，九年一贯制学校的正校长占其校长人数的二分之一左右。因而，大部分的编制是一正两副。
校长编制与管理学生数问题。根据市教育局2008年**市各级各类学校基本情况统计，2008年小学在校生211720人，小学校长总数611人，平均每位校长管理的学生数是346.5人；初中在校生91042人，初中校长总数384人，每位校长平均管理的学生数是237人；高中在校生63108人，高中校长总数199人，平均每位校长管理的学生数是317人。从以上数据可以看出，初中校长管理的学生数最少。
**市中职、中小学正副校长人数统计表（表6）
（备注：1—5项情况分析是依据**市全地区校级干部的相关数据统计得出。6-11项情况
是依据在校级干部、机关干部及群众中抽样调研问卷数据统计得出。这次调查，人员具有广
泛性、代表性，调查对象态度认真。调查人数共500人，其中校级干部300人，局机关、二
级机构干部200人。共发出问卷500份，收回问卷480份。政治处直接发放的调研问卷85份，回收84份，各县市区教育局发放415份，回收396份。）
6、校级干部选任状况
选拔方式。调查设计的校长问卷对校长选拔与任用方式给出了5种形式，即委任制、考任制、选举制、聘任制、其它，88.79%的人赞成使用“考任制”和“聘任制”，来举贤任能，让优秀人才通过考试、公选等方式参与学校管理。现实中，中小学校长的选拔多数还是采取委任制。委任制的弊端主要表现在：校长任用标准不够明确，导致校长素质差异很大；任免部门不统一（校级干部分地方党委、组织部门和教育局三级任免，这种任免体制，限制了教育行政主管部门对区域内所有学校及教育教学机构的人事管理权，进而难以避免地影响管理效率）；任免程序还欠缺透明。尽管目前的校长队伍基本上都是通过上级任命的方式走向领导岗位的，但近70%的校长希望通过公开招聘的方式产生校长，而且赞成公开选拔的校长在今后达到校长人选比例达1/3、1/2的共占76.92%。在机关干部中，希望通过“考任制”“聘任制”任用校长的比例合计高达88.79%。
选拔条件。高中校长认为，提拔为高中校长应该具备的从教经历10
年以上的占80％；初中校长认为，提拔为初中校长的应该具备的从教经历8-10年以上的占被调查校长
总数的88％；小学校长认为，提拔为校长应该具备的从教经历10年以上的占被调查校长总数的68％。普遍认为校长具备五年以上的从教经历和三年以上的中层干部经历可以较好地实现对教师和学校的引领。
在一所学校任职最佳年限。根据初中校长有效问卷统计表明，15％的校长认为，在一所学校的最佳任用时间是10年；74％的校长认为在一所学校的最佳任用时间是5－9年；11％校长认为是5年以下。根据对高中校长有效问卷统计表明，18％的校长认为在一所学校的最佳任用时间是5年；75％的校长认为在一所学校的最佳任用时间是5－9年；15％的校长认为在一所学校的最佳任用时间是10年及以上。68.89%的机关干部认为校长实施任期制，“一届五年，一任两届”比较好，利于保持管理队伍的相对稳定。同时校长要培育出一所学校的文化、观念、内涵、精神等，需要较长一段时间。
7、校长管理与评价状况
管理情况。86.67%的人认为实施校长目标责任制可以强化校长的责任意识，最大限度的激励和引导校长的工作。88.89%的人认为在校长管理过程中应建立科学的评价机制，71.11%的人认为应建立有效的激励机制，64.44%的人认为应给学校提供充裕的办学经费保障，62.22%的人认为应给予学校足够的办学自主权，53.33%的人认为应创设良好的舆论环境。80.00%的人认为，“实施校务公开”是对校长进行有效监督的重要措施，66.67%认为“实施任期内和任期结束的经济责任审计”和31.11%的人认为“制定并严格实施监督制度”也是重要的监督手段之一。
考核评价情况。我市中小学校长评价的主要方式是考核，考核与校长的升留免降或褒奖惩戒挂钩。评价的内容、标准和方式各不相同，重视结果评价，忽视过程和发展性评价，没有体现出或突出校长工作的专业特点，对干部原则的、笼统的、一般的考核要求多，具有很大的随意性；考核重“督”轻“导”；评价的人员主要来自教育行政部门，缺乏来自教研部门的人员。校长考核制度化、规范化、科学化程度不高。教育行政部门对校长的工作情况了解不深入，现行的考核凭印象、凭领导好恶、凭形式的成份较多，难以调动校长办学的积极性。60%以上的人认为对中小学、中职校长的考核应包括：教学质量、学生素质、教师队伍建设、教育科研、班子和干部队伍建设和校园文化建设等方面。40.00%的人认为对中小学、中职校长应每年实施一次考核。
8、校级干部培训状况
普遍反映当前校级干部培训针对性、系统性、实效性不够强，覆盖面不够宽，农村学校校长的培训机会太少。70%以上的人希望通过加强对校长的培训让校长具有现代教育思想和较高的理论素养，较强的教育科研能力、组织管理能力，成就一批管理专家或教育专家。82.22%的人认为未来十年中小学、中职校长培训重点，应放在教育观念的更新上，68.89%的人认为应放在学校的优效管理上，将近50%的人认为要注重办学思想的确立和规划学校发展的能力上。60.00%的认为培训应建立“制度+学分+奖励的管理
模式”，64.44%的人认为要按比例分层次确立培养区级、市级、省级骨干校长、名优校长、专家校长的计划。55.56%的人认为每年人均1000—1500元
的培训费用较合适。
9、校级干部素质状况评价
认为当前校级干部队伍素质最缺失的是学校事业发展定位的占
41.03%，23.08%的人认为在办学理念和管理决策能力方面需要提高。68.89%
的机关干部、53.85%的校级干部认为当前我市校长“事业心强、敬业爱校”，但办学理念、管理决策能力、教育教学指导能力、学校事业发展能力、依
法办学能力以及廉洁治校等方面普遍有待提高。普遍对中小学（中职）学
校校长素质与条件的期待是：具有良好的个人修养和正直、诚实、公平的
品质；较高的制定、设计和实施学校发展规划的能力；组织学校教育教学
的能力，善于营造有利于学生学习和教师提高的学校教育、教学环境；有
较强的与家长和社区沟通的能力，能有效调动社区资源；具有处理学校与
方面关系的知识与能力。
9、校级干部兼课状况
根据问卷调查，结果统计，相当一部分的中小学正职校长脱离教学第一线，64.10%的校级干部兼任教学工作，主要指的是副职。
10、校长资格证书状况
目前我省中小学校长资格证书制度还存在着以下两个问题：校长资格获得与职务任命程序存在不合理之处。由于长期实行校长任命制，因此形成校长先上岗再培训，再取得培训合格证书。这种先任命后速成培训取得证书的做法存在先天不足，证书的发放容易流于形式。校长资格证书发放存在封闭性。校长资格证书不是所有有志成为校长的人士通过进修和考试都可以获得的，而只有被任命为校长的才有资格取得，这种封闭性在某种程度上失去资格证书的本来意义。
11、校长的工作状况
工作的干扰因素较多。大部分校级干部的主要工作时间和精力放在协调社会关系、狠抓学校安全管理和应付各项检查、处理突发性事件当中，行政性事务多，自身业务学习和深入一线引领教学的时间少。
执行教育法规力不从心。国家法制在不断健全，依法治教的力度在加大，但学校校长在行使依法治教的力量仍然有限。如学生辍学的法律追究难以到位，学校周边环境治理（如整治网吧）难以如愿，治理家养家教难以奏效，学校内突发安全事故赔偿难以履责，造成工作被动。
校长负责制很难到位。当前的校长负责制，不是全方位负责制，校长主要负责的仅仅是学校的安全管理、教育教学秩序的维持和教育教学质量的提高，在学校内部机构设置、自主办学、教职工人事调动、经费支配等方面，没有做到真正意义上的校长负责制，其权力受到很多方面的干扰和制约，校长的法人地位没有得到充分展现，造成学校很多工作被动，难以独立自主地开展工作。
三、加强**市中小学、中职校长队伍建设的对策建议
（一）研究并制定中小学校长专业标准
校长是一个专业岗位，专业标准是一门专业的标志和尺度?高标准才有高绩效。中小学校长专业标准是指校长的专业知识、专业能力、专业精神等内在结构通过不断更新、完善最终所要达到程度的规定性，是衡量目前处于准专业阶段的校长职业是否达到专业阶段的标志和尺度。校长专业标准是校长任职的基本依据。要通过校长专业标准的完善与校长准任制度的建立，把符合条件的优秀人员提拔到校长的位置上，把不符合条件的人拒之门外。中小学校长专业标准要对校长履行学校战略规划、教学领导能力、人力资源开发、公共关系管理等职责所需具备的知识、技能、态度等内容进行详细的分析和归纳。教育主管部门要搭桥铺路，提供舞台，帮助和引导优秀教育工作者在办学实践中成长，采取多种形式培养，使真正想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有校长位置。
（二）根据中小学在校生数以及城镇和农村学校的特点科学设定校级干部职数
确定中小学校级干部职数。对中小学校长队伍的管理，需要预测未来5年中小学在校生数量，而后预测按照一定的校生比（校长和管理的学生数量比例）确定中小学校长编制数。3000学生以上的学校，校级干部以5-7个职数为宜，3000以下学生以3-5个职数为宜。**市2008年高中在校生与2007年比较，减少了 10921人；2008年初中在校生与2007年比较，减少4824人；2008年小学在校生与2007年比较，增加2462人。根据**市“十一五”教育发展规划预测，2010年整个高中阶段（含中职等）受教育人数是10.4142万人，初中阶段受教育人数是9.3490万人，小学阶段受教育人数是21.1618万人，可以预估，随着高中阶段教育普及率的提高，普通高完中校长编制基本稳定外，独立初中和小学校长编制都需要重新核定。调整压缩初中、小学校长编制。**市小学校长人数占全市中小学校长人数的69.70％。目前我市很多农村中小学规模小，有的学校只有几个教师，点多，建议以乡镇（办事处）为单位，将各所规模较小的中小学，组建成“区域性”九年一贯制学校，调整压缩小学校长职数，建议初级小学校长由中心小学校长担任，初小只设副校长，捆绑教育教学管理，有条件的乡镇，小学必须撤点并校，加强寄宿生管理，开通周末班车等，提高办学的质量和效益。
（三）出台促进中小学校长学历达标的规定
我省高中校长中还有7.49％没有达到本科学历，初中校长中还有23.18％的校长学历未达本科学历，小学校长中还有21.1％未达到大专学历。教育主管部门需要具体规定，在一定年龄以下的中小学校长必须在短期内通过非全日制方式进修学习，获得本科学历。新近提拔的初中和小学校长必须具备本科学历，部分高完中校长应该达到硕士研究生学历。在岗任职的小学校长全部要具备大专学历。
（四）建立中小学校长后备人才库
为促进教育事业的可持续发展，**市应制定校级后备干部标准，各地共同选拔一批中小学校长后备人才，对象应有开拓精神，课程改革意识较强，具有5－8年以上中层管理工作经历。后备人才选拔，要按照远期、近期结合，以近期为主，数量充足、梯次搭配、结构合理、备用结合的方针，年龄一般
在40周岁以下，必须与现有学校班子成员拉开年龄层次。要注意挑选妇女、非党和少数民族后备人才。选拔对象应具有大学本科及以上学历或中级以上职称。后备人才要进行省市级脱产强化专业的训练与教育，时间半年到一年，并在学习期间到中小学挂职锻炼，毕业时严格考核。市县(区)要分别设立中小学校长培养专项资金。
（五）逐步形成和完善中小学校长队伍建设的五个机制
1、选拔任用机制。首先，制定校长任职条件和考核程序。其次，改革校级干部管理模式，实行聘任制，采取公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任的办法选拔任用中小学校长。新任校长由教育行政部门聘任。第三，明确任期内的目标责任。新任或连任新一届的校长，应在任职六个月内提出任期工作目标。任期工作目标须由学校教代会或全体教职工大会审议通过，报教育局审核备案，在审核备案后的一个月内与教育局签订任期目标责任书。第四，逐步取消行政级别，建立中小学校长流动机制，鼓励校长异校任职，做到取长补短，促进校长成长和教育均衡发展。
2、校长全面负责机制。校长应当在有关法律法规和上级主管部门的有效监管下，享有教职工聘任与调动权、学校经费自由使用权、学校内部行政机构设置与行政人员配备权、学校长远建设规划权、学校内部管理权、一定的绩效工资再分配权。教育行政主管部门应当逐步把这些权力下放给学校，只负责从宏观和大局上进行监督和指导，教育行政主管部门可以通过教育督导，对学校工作进行评价，依据评价结果，建立长效引导机制，促使学校不断规范自身行为，提升管理水平，进而提高教育教学质量。各级政府和教育行政部门要为校长排忧解难，要建立务实的教育执法体系，成立专门的执法机构队伍，依法治理影响学校正常教育教学秩序的问题，让校**心静心放心开展工作。
3、激励机制。对校长的激励可以从物质和精神两方面人手。一是逐步建立中小学校长职级序列，中小学各设四级：一级校长、二级校长、三级校长和四级校长，各级校长薪酬待遇不同。设特级校长，作为荣誉职称。新聘任的校长暂不评职级，经一年工作后根据标准，评定相应职级。二是设立“优
秀校长奖”，对获“优秀校长奖”的校长，需帮助其总结办学经验，资助出版专著、参加高层次的研修等，并通过媒体进行宣传。对优秀校长与名校长人选分别进行奖励和专项资助。三是特别重视那些有效地转变困难学校面貌，不断提升教育教学质量的初级中学校长和办学条件虽差却取得明显进展的薄弱学校、农村学校校长进行奖励和资助。四是积极创建有利于教育家型校长成长的体制环境，出台对中小学优秀校长的保护机制。
4、考核评价机制。进一步完善中小学校长年度考核和任期目标考核制度。完善校长考核办法，加大对校长管理水平、工作实绩、勤政廉政等方面的考核力度；要建立以校长的工作业绩、科研论文和参加市县（区）培训中写出的材料为主的业务档案。把考核结果作为校长奖惩、评定校长职级、续聘或解聘的重要依据。
5、监督管理机制。对校长的监控来自上级主管部门、社会和学校内部三个方面。教育行政部门要加强对学校的宏观调控。要建立对校长工作的考评制度。各级教育督导机构要加强督学，既要肯定学校的工作成绩，又要实事求是地指出存在的问题，共同探讨解决办法。要充分发挥学校党组织和教代会的监督作用，进一步完善学校内部监督机制。实行校长年度述职述廉制度和校长离任审计制度。各地还要积极探索社会对学校的监督制度，运用社会力量对学校工作进行调查、评估，并帮助校长改进工作。
（六）科学规划、严格管理、有效实施中小学校长培训
1、科学规划中小学校长培训。中小学校长成长过程大致可分为以下几个阶段：职前预备期，约需5－7年。适应期，约需2－4年。成长期，约需3－5年。成熟期，从职前预备期起约需10－15年。到达成熟期的校长能够在学校常规管理的基础上不断反思，注意将自己的管理经验上升到理论高度，并注意运用教育理论指导学校实践开拓创新，形成办学特色。（5）成名期，任职期约需12-15年，这类校长往往被认为是学者型校长和专家型校长。有自己独特的办学思想，并形成一套自成体系的教育教学管理模式、课堂模式和相配套的校本课程体系。中小学校长培训规划必须考虑校长成长过程，科学制定培训目标与任务。
2、根据培训类型科学规划培训课程与目标。解决目前校长培训目标共性偏多，个性偏少的问题，培训应该根据校长成长阶段区别重点、有的放矢、循序渐进。任职资格培训基本定位是校长的“应知”、“应会”问题。容易解决的“应知”内容，可由培训者自行设计；校长管理学校“应会”的基本能力或技能，比较困难的，可采取短期挂职锻炼、跟班学习等有效方式。提高培训与任职资格培训，最大的不同应体现在分岗培训上，即不同岗位的校长有不同的培训内容和要求，这样才可能实现提高。骨干校长培训需要反映理论与实践的前沿性和时代性，以寻求校长的不断成长与学校继续发展的结合点。高级研修应当以校长对学校管理理论与实践的领悟、反思与感受为前提，帮助校长成为专家。校长培训的目标定位决定了校长培训课程的定位，不同阶段、不同宗旨的培训应当对应不同的课程结构与标准。
3、校长培训要实现全市信息化和统一管理。从2009年校长任职提高培训班和挂职培训班98名中学校长的统计，年龄在40岁以上的77人，占总数的78.57％；40岁以下的仅 21人，占总数的21.43％。任职资格班的原意是培训新提拔的校长，现在来的都不是新近提拔的。为了避免地市县随意调训，校长的调训从市道县、校要统筹由一个专门的管理机构管理协调，现在培训渠道多，不一致，导致无法统筹。此外还要对全市所有中小学校长名单和相应资料，进行信息化管理，地市县（区）的校长调训名单要报相关管理部门备案，避免多次培训和重复培训。市级培训重点优先考虑高学历、有事业心、责任心，有发展前途，能为基础教育做较大贡献的年轻校长。要不断扩大义务教育阶段校长参加市级和省级培训的规模。
（七）分学段成立校长联盟，促使校长研讨交流常态化、制度化、专业化发展。由教科院牵头，分层次分类别成立学校校长联盟，实行校长联盟轮值主席制度，由联盟成员民主推荐年度轮值主席，实行联盟轮值主席年度述职制度，明确主席职责。设立“最佳联盟主席”奖，每三年进行一次评选，定期举办教育热点问题沙龙，充分激发校长的教育热情，营造思想启蒙与人格发展的土壤。
加强中小学校长队伍建设关系到我市基础教育发展的全局,涉及到广大中小学校长的切身利益，政策性强，情况复杂，市县（区）教育行政部门要把加强中小学校长队伍建设作为一项重要工作列入议事日程，加强领导，统筹规划，精心组织，周密安排，加快实施，务求实效。
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
文献综述 1前言 高铁新区的研究是城市对外交通引导城市发展理论课题的重要组成部分。城市对外交通又往往与城市公共交通结合 ,这种引导城市发展的结合是一种多元化的发展方式 ,铁路、公路、轨道交通、航空等交通方式中 ,铁路客运方式以其运最大、速度快、安全性高、运输成本低等特点成为城市对外出行的主要交通方式 ,其通达性虽高于航空客运方式 ,但仍旧较低 ,宾客流多需要其他
通达性高的客运方式进行集散 ,所以铁路客运方式在实际生活中亦多为主导交通方式。而近年来铁路的发展带动着城市经济的迅速发展 ,城市对铁路站区规划提出了新的要求 ,而高速铁路新区能否带动城市新的发展仍旧是我们所探时的问题。 由于我国地方政府实行国家城市发展政策方面的“自利性” ,地方政府的调控的偏差 ,产生了对城市空间结构、交通建设与发展的轻视性和盲目性并存的思想。此外 ,我国还未有建成的高铁新城案例 ,有关高铁新城基本处子规划和理论研究阶段。 2相关理论 2.1高铁对城市发展的影响 我国正在快速推进的高铁建设将在2010—2014年进入全面收获时期 ,以“四纵四横”为骨架的快速客运网基本形成 ,旨在建立省会城市及大中城市间的快速客运通道。如此大规模的高铁建设 ,进一步加速了区域一体化进程 ,为高铁通道上的城市发展带来新的机遇。根据国内外成功经验 ,高铁将对城市发展带来以下几方面的影响。 （1）放大效应 ,加速放大城市竞争力的优势和劣势 高铁的建设对区域空间结构的影响十分明显 ,它将城市自身竞争力优劣势放大 ,一方面它能够通过集聚作用稳固城市现在的等级地位 ,另一方面又能通过时间距离的缩短促进新的城市网络形成。这两方面的影响直接作用于区域内的各个城市 ,带来城市之间更加激烈的竞争关系 ,同时区域内各城市的关联地区将显得更加交迭。因此 ,如何趋利避害 ,成为沿线城市在自身竞争力优劣势均被放大的前景下制定发展战略的关键要点。 （2）扩张效应 ,延伸城市功能的辐射范围 高铁建设的一个明显的功能就是提供更高的可达性和连接程度 ,形成地理学理论中所谓“时空转换”。一方面同样距离用更少的时间；另一方面 ,相同的时间到达更大的范围或者更远的点。由此一来 ,高铁的建设 ,将加强区域中心城市的集聚和辐射能 力 ,带动其一小时经济圈之内新城节点的发展 ,总体上提高沿线城镇群的经济规模和竞争力。 （3）第三产业效应 ,促进带动城市第三产业的发展
人才引进工作调研报告 人才引进工作调研报告 地级××市组建以来，市委、市 ___将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:１９９８年８月、２０００年１月相继 ___了《××市引进高层次人才暂行办法》、《××市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于２０００年１１月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题 ___》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。 吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级××市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口 ___为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局 ___及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为××地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为
突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工 ___，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。 各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才本文：引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿 ___， ___点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了１名 ___、４名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说，该所高校已经形成了××的人才同向效应。 “××是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚 ___的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在××人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。 据了解，这位范工是南京人，１９９９年曾参加首届××高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到××工作了。
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
竭诚为您提供优质文档/双击可除 区域经济调研报告 篇一：马街镇区域经济发展调研报告 找准问题破解瓶颈 加快推进马街镇区域经济发展 ——马街镇区域经济发展分析 （20XX年4月） 乡镇区域经济是县域经济的基础和重要组成部分，对增强县域经济实力、增加农民收入、全面建设小康社会具有重大意义。从我国目前的经济发展经验来看，一个地方的省域经济的强弱往往体现在县域经济上，而县域经济的强弱则主要体现在乡镇区域经济上。当前随着全球经济危机的影响，我国经济受到一定程度的影响，如何找准乡镇区域经济的发展趋势是党和政府的重要课题。在区域经济学中，县及县以下的广大领域都属于“农村”的范畴。整个农村区域内，乡镇相当于“中心”和“点”，周围的乡村是“外围”和“面”。大力发展镇域经济对提高居民生活水平，全面建设小康社会具有积极的意义。
一、马街镇基本情况 马街镇地处南华县西南部，东与楚雄市八角镇隔江相望，南与楚雄市西舍路乡毗邻，西与本县兔街镇接壤，北与本县五顶山乡相连，距县城175公里，国土面积175.17平方公里,是一个典型的集山区、边远贫困、少数民族聚居为一体 的农业镇。全镇属高原深切割峡谷地貌，地势北高南低，最高海拔2775米，最低 海拔963米，相对高差1792米，海拔悬殊较大，具有 山高、坡陡、谷深的特点，森林覆盖率为76.4％,年平均气 温14.9℃,年均降雨量800～900毫米。20XX年末，全镇共 有13个村民委员会、134个村民小组、242个自然村、4,306户农户、18,063人（其中农业人口17,439人、非农业人口624人），境内居住着汉、彝、白、回等民族，少数民族人口占总人口的75%。有耕地面积15,514亩（其中水田2,538亩、旱地12,976亩），农业人口人均占有耕地0.89亩。镇党委 下设6个机关党支部，13个村党总支，38个自然村党支部，有96个党小组，共有党员1,073名，其中：少数民族党员897名，妇女党员165名，农村党员871名，预备党员59名。 二、镇域经济发展现状 20XX年撤乡设镇十年来，全镇镇域经济在县委政府的正确领导下，坚持改革开放的总方针，采取了一系列有利于镇域经济发展的措施，使镇域经济进入了快速发展的新时期，
人才引进调研报告 人才引进调研报告 在现在社会，报告有着举足轻重的地位，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。在写之前，可以先参考范文，以下是为大家收集的人才引进调研报告，欢迎阅读与收藏。 人才引进调研报告篇1 地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。 吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、
生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。 各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说，该所高校已经形成了xx的人才同向效应。 “xx是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在xx人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。 据了解，这位范工是南京人，1999年曾参加首届xx高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到xx工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的３名硕士研究生最终将目光锁定
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
区域调研报告(精选多篇) 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：区域经济调研报告第二篇：区域经济学调研报告第三篇：共铸区域品牌调研报告第四篇：白岩村区域经济调研报告第五篇：**区域建安成本调研报告更多相关范文 正文第一篇：区域经济调研报告区域经济参事行 国务院参事来我省考察循环经济 总体规划实施情况 月日至月日,由国务院参事xx任团长、xxx、xxx参事任副团长的一行xx人的考察团，来我省考察调研经济社会发展的有关情况特别是《甘肃省循环经济总体规划》的实施情况，听取我省对发展区域经济问题的意见和建议。 国务院参事?区域经济参事行?赴甘肃循环经济示范区考察团，规格高、人员多、时间长，得到了省委、省政府主要领导的高度重视。月号下午召开了甘肃省汇报座谈会，xx副省长汇报了?甘肃省推进循环经济发展工作情况。省发展改革委提供了?甘肃省加快转变经济发展方式，调整经济结构情况?的书面汇报材料，副
省长xx主持汇报座谈会并汇报我省经济社会基本情况，提出借助国务院参事建言献策?直通车?的特殊优势，帮助我们向国务院及相关部委呼吁解决以下问题： 一是建议继续保持宏观调控政策的连续性和稳定性，适当提高中央投资对我省的补助标准，扩大西部地区地方政府债券发行量，进一步加大对我省灾后重建工作的支持力度。 二是建议国家从我省有色、冶金、石化等传统产业基础较好，煤、电等资源相对富集的实际出发，有选择地支持发展一些高载能产业，不断提高我省传统优势产业水平。同时，进一 1 步加大对我省新材料、新能源及新能源装备制造、生物制药、信息技术等战略性新兴产业的扶持力度，加快我省酒泉千万千瓦级风电基地和光伏发电工程、陇东能源化工基地建设步伐。 三是建议国家尽快出台城市和国有工矿棚户区改造的支持政策，就拆迁安臵补偿、土地综合开发、财政支持、税收减免、信贷优惠、房屋交易等方面作出明确规定，并参照廉租住房补助标准，对城市和工矿棚户区改造项目给予中央投资补助支持，促进城市及工矿企业棚户区改造工作顺利实施。
地级市引进人才工作调研报告地级××市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、XX年1月相继出台了《××市引进高层次人才暂行办法》、《××市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于XX年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。 吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级××市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为××地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。 各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市
上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才本文来源：http://引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说，该所高校已经形成了××的人才同向效应。 “××是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在××人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。 据了解，这位范工是南京人，1999年曾参加首届××高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到××工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的3名硕士研究生最终将目光锁定了该公司，双方顺利达成试用协议。
新时期产业工人队伍建设情况调研报告 技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术人员队伍的骨干。下面是小编整理的，欢迎大家阅读! 新时期产业工人队伍建设情况调研报告 为进一步加强村(社区)劳动保障经办队伍建设，推动我市劳动保障业务下延和社会保险“五险合一”工作，市人力资源社会保障局组成调研组，由市城乡居保局局长陈亚军带队，分赴大竹县、通川区、开江县开展村(社区)劳动保障队伍建设专题调研，基本掌握了全市村(社区)劳动保障队伍现状，针对问题提出了一些对策建议，以期为村(社区)劳动保障队伍建设提供参考。 一、专题调研工作开展情况 调研组走访了x个县(区)x个乡镇，在这x个乡镇分别召开了座谈会，有x个乡镇的主要领导和xx个村(社区)书记(主任)分别参加了座谈。会后与x个县(区)人力资源和社会保障局长面对面交换了意见;这x个县(区)人力资源和社会保障局都汇总了座谈会相关情况，并书面提出了关于村(社区)劳动保障协理员管理工作的意见和建议。 调研组还在全市范围内发放问卷调查表，分别征求了xx个乡镇的主要领导和xxx多个村(社区)的书记(主任)意见建议。调研期期间，还电话征询了省人力资源和社会保障厅相关处室的意见和眉山、广元等市(州)的相关做法以及本市相关部门单位、未调研县部分乡镇及村(社区)同志的意见建议。 二、村(社区)劳动保障队伍建设现状 全市xxx个乡镇共有xxxx个村和xxx个社区。经编机构制部门批准设立村(社区)就业和社会保障服务站(或劳动保障所)xxx个。村(社区)专兼职从事劳动保障工作人员xxxx名，其中男性xxxx名、占xx%，女性xxx名、占xx%。使用公益性岗位人员xxx个。xxx个社区配备了专职的劳动保障协理员，xx%的村(社区)劳动保障工作由其他人员兼职，其中，xx%由副主任兼任，x%由大学生村官兼任。
企业人才队伍建设调研报告 ＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素
质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下： 一、＊＊区企业人才队伍建设现状 近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50
华夏幸福 工业地产片区开发模式 分析调研报告 2017年9月30日 目录 一、华夏幸福公司的背景和业绩状况 1 二、华夏幸福的模式分析 3（一）组织架构设置： （二）项目拓展策略： （三）业务开展类型 （四）园区开发步骤： （五）盈利模式 （六）核心竞争力分析 （七）城镇化分析
三、结论与建议 18
一、华夏幸福公司的背景和业绩状况 （一）公司背景 华夏幸福成立于1998年，早前致力于河北省内的城市住宅开发。2002年开始运营固安工业园区后，逐渐向工业园区域运营开发商转型，目前已形成“园区+地产”的运营模式。 在园区开发方面，该公司主要业务内容包括对开发区域进行前期规划、基础设施投资建设与管理、市政公用设施建设与管理、土地整理、产业发展服务（招商引资服务）、物业管理、厂房建设租赁等。 在房地产开发方面，该公司目前已经形成以孔雀城、大卫城、华夏系列等产品系列。 （二）公司业绩呈现爆发式增长 2012年，华夏幸福全年完成销售额亿元，同比增长%。公司实现营业收入亿元，同比增长%；实现营业利润亿元，同比增长%；实现归属于母公司所有者的净利润亿元，同比增长%。2012年度公司加权平均净资产收益率为%，处于行业较高水平。截至2012年末，公司货币资金余额亿元，公司持续实现经营活动净现金流为正。 公司在产业促进方面的收入也实现了较大提升，2012年，公司主营业务收入亿，其中产业发展服务收入为亿，加上与之相关的业务包括土地整理、园区建设、综合服务等的收入达到亿，占主营业务收入超过了三成。 2012年，华夏幸福业务布局迅速扩张。截至报告期末，公司新拓展园区5个，成功实现了环北京、环沈阳、环上海三大区域布局。新拓展的5个园区分别位于河北香河、辽宁沈阳苏家屯、江苏无锡、江苏镇江和河北固安新兴产业示范区。截至2012年底，公司投资开发建设的产业新城和城市产业综合体达到15个。
人才引进工作情况汇报 近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下： 一、目前人才队伍现状 随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。 二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。 一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。 二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。 三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学
习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。 公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。 三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务 为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。 四、对人才队伍建设方面的建议和意见 建议：一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突
提升职工队伍整体技能素质调研报告 全面提升职工队伍整体技能素质，培养造就一支规模宏大，结构合理、技能精湛的职 工高技能人才队伍，是全面建设小康社会，实施“三步走”战略的重要基础条件和重要任务。职工技协作为工会领导下的科技性社会团体，怎样在提升职工队伍整体技能素质中发 挥重要作用。对这一问题的研究和实践，将有利于促进职工队伍技能素质提升，促进技术 进步、产业升级和结构调整。 一、在提升职工技能素质中，职工技协的固有作用 “坚持提高职工科技素质，推动企业技术进步，促进科技成果转化为现实生产力”是 职工技协的主要任务之一。在过去长期的职工技协活动实践中，岗位练兵、技术培训、技 术交流、技术创新、技能竞赛等职工技协活动，增为促进科技进步、推进经济和社会发展 发挥过积极的作用。进入新时期，面对国家关于加强人才工作的决定，省、州政府关于加 强高技能人才队伍建设的部署要求、国家三年五十万、全省三年十万、三年二万高技能人 才培养计划，提升职工队伍技能素质，已成为新时期各级职工技协工作的一项重要的任务。而要完成这一任务，职工技协组织有着固有的、重要的作用。 一是组织实施作用。由于工会职工技协是由热爱职工技协活动的科技人员、能工巧匠 和管理人员等组成的在工会领导下的群众性科技团体。在组织实施职工技能素质提升工作中，具有充分发挥其参与和科学制定提升计划、科学量化总体目标和具体目标、分阶段组 织实施的主导作用。 二是带动示范作用。在各级工会职工技协有计划地组织安排下，职工技协会员、能工 巧匠、技术骨干充分发挥提升职工技能的带动示范作用，引导职工建立终身学习理念，在 工作中学技术，在学习中钻业务，不断提高广大职工的技能水平和职业技术等级。 三是协作交流作用。由工会职工技协组织技术交流、岗位练兵、技术培训、绝技传授、先进操作法推广、名师带徒、一帮一等技术协作活动，促进职工的技能水平提高。 四是营造学技术、增技能氛围的作用。通过开展技术交流协作，激励职工学技术、增 技能，大力弘扬劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大、技能重要的时代精神，丰富 和发展职工技能提升和职工技协工作的内涵。 加强对领导干部、涉密人员保密教育的针对性，将领导干部的保密教育纳入到干部培 训计划。对涉密人员进行岗位教育，通过专题教育、会议教育、专题讲座、进出涉密岗位 培训等形式，使涉密人员真正达到学法、知法、守法、用法的要求。 五是创造树立全新观念的作用。把提升职工技能作为工会职工技协工作的首要任务， 把职工高技能人才资源作为企业发展和技协活动的重要资源。只有唯此，才能在提升职工 技能活动中充分发挥职工技协的重要主体地位作用。 二、提高职工技能素质工作中工会职工技协面临的新情况和新问题
人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 （一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。 （二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、
一、城市现状 1、地理位置 溧阳市位于江苏省南部，苏浙皖三省交界处，地处长三角地区，属上海经济区。半径200公里范围内有上海、杭州、南京、无锡、镇江、常州等城市，距常州机场60公里、南京禄口国际机场80公里，104国道穿境而过，宁杭高速纵横全境，芜太运河直达长江码头。 2、人口 溧阳市总面积1535.87平方公里，辖18个镇、2个省级开发区，人口密度每平方公里507人。占地面积约13964.5平方公里，长住人口约319.9万。 3、旅游 溧阳市历史悠久、气候宜人，属国家级优秀旅游城市，其中天目湖旅游度假区是国家4A级旅游景点。 4、经济发展现状 溧阳市以机械、建材、建筑安装、旅游等为支柱产业，这些产业在2005年获得了较大发展，2005年末，溧阳市有15家工业企业（集团）总产值超亿元，占全市工业总产值的27.8%，提高1.3个百分点。其中江苏上上集团、江苏华朋集团和江苏正昌集团工业总产值均在5亿元以上。力士集团、方正稀土、天目湖啤酒饮料公司等一大批规模大、效益好、市场竞争力强、享誉全国、领先同行的企业逐渐涌现。 2005年全市实现地区生产总值178.2亿元，比上年增长20.3％。
全市人均生产总值达23053元，比上年增长21.5％。财政总收入达到21.18亿元，比上年增长29％，财政收入占GDP的比重达11.9％。 从溧阳市经济发展方向上看，该市将重点开发天目湖旅游区以及市区与天目湖之间的带状生态工业园区以及生态住宅区，因此，随着整体经济实力的壮大，预计第一产业所占比例仍将逐步降低，第二和第三产业将稳步发展，尤其是随着天目湖旅游区的进一步开发，第三产业所占比例将会有一个较大幅度的提高。 在江苏省54个市（县）中，溧阳市整体水平中等偏上，约居于20-30名之间；但仅就苏南地区比较来看，溧阳市整体经济水平相对较低。就多数经济指标比较来看，溧阳市与江苏省同级别县市第一名的差距相对较大，在国民生产总值、人均GDP、财政收入以及人均储蓄存款来看，仅为第一名数值的20-40%之间。 通过以上数据比较来看，作为苏南地区新兴中小型城市，一方面溧阳市经济发展水平相对不高，经济基础相对较弱；另一方面也说明溧阳市还具有较大的发展潜力，在长江三角洲整体经济飞跃的21世纪，相信交通地位愈显重要的溧阳市，经济必将再上一个新台阶。 5、城区概况 溧阳城区现状建设用地15.89平方公里，城市人口15.84万人，人均建设用地为100.31平方米。溧阳城区现状呈单中心团块状结构，城市中心位于东、西大街与南大街、平陵路交汇处。城市沿交通干线向外发展，呈星状布局。1992年以后，随着市经济开发区的建设以及城市行政中心的南移，城市建设用地向北、向南定向拓展，城市建
关于引进专业人才的申请报告 尊敬的集团公司领导： 为适应未来质量检测工作不断步入市场化的趋势，公司试验中心需不断壮大专业人才队伍，提高检测能力，进一步扩大检测范围。根据本中心目前检测业务开展的需要，迫切需要引进能吃苦耐劳，工作认真负责的试验人员充实进入施工工地，以满足现场检测需求。本中心经多方考察，现推荐1人，以供公司领导研究。推荐人选： 王玙珠，女，安徽交通职业技术学院三年制大专生，将于2014年6月工程造价专业毕业，2013年11月初来我试验中心实习。经考察，该生在实习期间，积极要求上进，刻苦钻研检测专业知识，工作勤勤恳恳，任劳任怨，理论基础知识比较扎实，工作适应能力与动手能力强，具有较大的挖掘潜力。 鉴于该生上述表现，并考虑其所学专业对我中心打算日后取得交通工程检测资质，拓宽业务领地能派上用场，故拟引进王玙珠同志进入本试验中心，经进一步实习锻炼后，正式安排其从事试验工作。妥否，恳请集团公司领导予以批示！ 浙江省第一水电建设集团建设有限公司试验中心2014年3月19日篇二：引进人才申请报告 院人事处：关于引进汽车专业人才的申请报告 汽车工业作为我国国民经济的支柱产业，近年来在国家产业政策的支持下得到了快速的发展。随着汽车专业人才社会需求的日趋旺盛，我院的汽车专业也迎来了前所未有的发展机遇，从2005年汽车专业设置以来，招生规模逐年大幅递增，截止目前，我院现有汽车类专业两个——汽车检测与维修技术、汽车技术服务与营销，在校生700多名，16个教学班，需开设专业课程近20门次，而我院现有汽车类专任教师仅3人（且其中1人为08年新进大学生），专业师资极度匮乏，师生比也严重失衡，这给我们正常教学活动的开展造成了很大的困难，也已经成为制约我院汽车专业发展的瓶颈。为此，我系特向学院提出引进汽车专业人才，加强汽车专业师资队伍建设，这对于推动我院专业建设的整体健康发展与汽车专业国家示范院校建设项目的顺利实施，有着必要而深远的意义。 经我系多方考察、挖潜和论证，现向学院推荐2人，供领导研究： 一、推荐人选 1. 方应明，研究生学历，硕士学位，许昌职业技术学院汽车专业带头人，副教授，教学科研能力均较强，且具有15年企业兼职经历，实践经验丰富，是当地多家汽车维修企业的技术总监，汽车维修培训师； 2. 白红（女），本科学历，现在郑州某汽车学校兼课，汽车维修技师，从业10余年，曾在多家汽车修理厂、品牌汽车4s店历任车间 技术主管、车间主任、技术总监、培训师等，并多次获奖。具有较强的理论功底与实践技能，是典型的“双师素质”教师，属于汽车行业高技能人才（08年此人曾来参加我院招聘，但因故未果）。（以上2人详细资料，请见附后的个人简历） 二、推荐理由 1. 符合我院国家示范院校建设方案中关于引进汽车专业带头人和高技能人才的承诺以及我院2009年人才引进规划，对国家示范院校建设项目的顺利实施与完成会起到很大的推动作用； 2. 与引进应届大学生相比，可快速改善我院汽车专业师资队伍的职称结构、能力结构、年龄结构等，快速充实师资力量，促进教学质量的提高； 3. 由于以上2人都具有多年的企业专（兼）职经历，实践经验丰富，动手能力强，因此可在很大程度上弥补我院汽车专业实践指导教师匮乏的不足，改善实践教学环节，利于学生动手能力的培养和综合素质的提升；