2014年最新人力资源管理师（二级）新增内容考试要点
（第三版教材）
【出版说明】
企业人力资源管理师（二级）第二版教材修订于2007年，已使用了6年，2014年有关专家对第二版教材进行了调整与修改，形成第三版教材，这次的修订，一方面反映了企业人力资源管理领域的诸多变化，一方面结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。
第一章人力资源规划目录变化
第一节第一单元企业组织结构的设计
新增知识点
【知识要求】
新型组织结构模式
新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织
企业组织结构设计的内容和概念
【能力要求】
组织的职能设计
组织的部门设计
新增：第一节第三单元工作岗位设计
【知识要求】
决定工作岗位存在的前提
工作岗位设计的基本原则
改进岗位设计的基本内容
改进工作岗位设计的意义
【能力要求】
岗位设计的基本方法
岗位工作扩大化与丰富化设计
新增：第五节人力资源管理制度规划
【知识要求】
制度化管理的基本理论
制度规范的类型
企业人力资源管理制度体系的构成
企业人力资源管理制度体系的特点
人力资源管理制度规划的基本原则
新增：第五节人力资源管理制度规划
【能力要求】
人力资源管理制度规划的基本步骤
制定具体人力资源管理制度的程序
第一章新增知识点归纳
六种新型的组织结构模式
（一）★超事业部制
超事业部制又称执行部制。拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，根据经营需要设臵相应的职能部门。
超事业部制的主要优点是：
①联合开发新产品，加快进度，更快地形成新产品的拳头优势；②协调各事
业部的生产经营活动方向，大大增强了企业的灵活性和适应性；③能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来；④有利于为最高领导层培养出色的接班人。
超事业部制的主要缺点是：
①会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；②会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。
采用超事业部制，一般应同时满足下列条件：①企业规模特别巨大；②产品品种较多，且都能形成大批量生产；③所涉及的业务领域及市场分布很广；④设计的事业部很多；⑤最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。总之，超事业部制主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。
（二）矩阵制
矩阵制组织结构亦称规划—目标结构、非长期固定制或项目性组织结构。是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。小组成员处在双重领导下。
矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统。
矩阵制组织结构的主要优点是：①将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，及时解决部门；②提高了组织的灵活性，充分利用组织的人力资源；③将不同部门的专业人员集中在一起，学到更多的技能；④能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾⑤为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式。是一种有效的分权工具；⑥由于项目团队成员享有较高的决策权，团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。
矩阵制组织结构的主要缺点是：
①组织关系比较复杂，不易分清责任；②由于项目组成员来自各个职能部门，容易产生临时观念，导致责任心不强；③项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，也可能使组织陷入过度的妥协，影响决策的效率。
★流程型组织
随着信息科学技术的发展，为了适应竞争激烈、变化急速的市场需要而出现的一种全新的以业务流程为中心的组织模式。主要特点是；①以提高对顾客需求
的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标。②管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理。③纵向管理链较短，而横向管理链较长。
基于流程的组织结构也必须具务三方面内容：①组织以流程维度为主干，每一流程由若干个子流程和团队组成；②设计必要的职能服务中心，以保障流程团队和业务流程的有效运行；③团队之交间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作需要信息技术的支持。
流程型组织结构和传统型组织结构相比较，具有以下优点：
①以顾客或市场为导向。
②业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。以业务流程为主干，以职能服务中心为辅助的一种扁平化的组织，大大消除了原有各部门间的磨擦，降低了管理费用和管理成本。
③组织结构的扁平化。有利于为包括基层员工在内的各方面人才提供充分发挥作用和能力的空间，使员工的潜能得到释放，使个人价值得以高度实现。
④流程团队是流程型组织的基本构成部门，对公司总体目标负责，工作团队具充分的自主权，其规模小、工作效率高。这种良性互动组织素质的不断提高，使企业成为一种学习型组织。团队的存在使企业能够对市场变化作出快速的反应。
⑤为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。运用先进信息技术如ERP、CRM、SCM等。（ERP：企业资源计划系统 CRM：客户关系管理系统 SCM 供应链管理系统）
流程型组织结构：
该组织结构的缺点是：①确定核心流程较为困难；②需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革；③需要加强员工培训开发，提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。
★网络型组织
网络组织亦称虚拟组织，是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。网络型组织结构是20世纪90年代以来，在信息系统、网络和通信
技术高速发展出的大环境之下，伴随着网络型企业的产生而出现的一种新型的组织结构模式。
网络型组织可分为四种基本类型：
1、内部网络。内部网络是在组织内部通过减少管理，打破部门间的界限，使企业成为一个扁平的、由多个部门界限不明显的员工组成的网状联合体。
2、垂直网络。垂直网络是在特定行业中由处于价格链不同环节的企业共同组成的企业之间的网络型组织。垂直型网络的组织职能往往是由价值链中创造核心价值的企业履行的，网络内企业通过紧密合作实现服务或产品的供应和生产，大大提高了工作效率、降低了生产销售成本。
3、市场网络。是指代表不同市场的企业之间的联系。
4、机会网络。现代网络型组织上中最先进的一种。
组织的网络化有两层次，一个是一般企业内部组织的网络化，一个是多个企业之间关系的网络化。
网络型组织具有以下特点：①具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组织；②组织结构的扁平化；③流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；④具有突出企业自身的核心能力；⑤工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本；⑥企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟；⑦各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势；⑧企业规划小型化趋势更为明显；⑨要求有更为完善的网络技术。
网络型组织结构的主要优点是：①能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应；②能够实现企业间的优势互补；③促进组织成员伙伴关系的建立；④能够降低企业管理成本；⑤能够促进组织中每个成员提高其核心竞争力；⑥有利于促进员工注重团队工作和合作。
网络型组织结构的主要缺点是：①容易使企业丧失控制权；②不同企业的组织文化，及其发展目标的差异性，将使企业之间的相互关系难以协调；③容易使企业潜在对手急速增加；④容易暴露组织成员的专有技术；⑤企业成员的专业领域狭窄，成为企业合作的主要问题。
★企业组织结构设计的内容和概念
（一）企业组织结构设计的内容
企业组织结构的设计包括：①组织环境分析②组合发展目标的确立③企业流程设计④组织职能设计⑤组织部门设计⑥工作岗位设计
具体形态来看，组织结构的设计又包括①决策层②管理层③执行层④操作层四个层级的组织设计。
（二）管理层次与管理幅度的概念
1、管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层次。
2、管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。管理层次与管理幅度成反比。
3、管理层次与管理幅度的关系，上级管理较多的下属人员会使用权管理工作复杂化。
上下级关系可分为三种类型：①一是直接的单一关系；②二是直接的组合关系；③三是交叉关系.
【能力要求】
一、组织的职能设计
职能是指作用和功能，组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，根据组织的目标，包括企业的经营和管理职能的设计。
（一）组织职能设计的步骤
设计过程包括：①职能分析②职能调整③职能分解三个具体步骤。
（二）组织职能设计的方法
包括：①基本职能设计②关键职能设计
二、组织的部门设计
（一）部门纵向结构的设计
部门纵向结构的设计包括管理幅度和管理层次的设计。
⒈管理幅度的设计方法有两种：
⑴经验统计法⑵变量测评法
它们仅适用于中高层管理幅度的设计。
管理幅度是影响组织层次的重要因素，其主要影响因素包括五点：
第一，工作性质。
第二，人员素质状况。
第三，管理业务标准化程度。
第四，授权的程度。
第五，管理信息系统的先进程度。
⒉管理层次的设计方法
减少管理层次，设计扁平化的组织结构，是现代企业组织结构设计的基本要求。一般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：
⑴按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。
⑵有效的管理幅度与管理层次成反比。
⑶选择具体的管理层次。
⑷对个别管理层次做出调整。
（二）部门的横向结构设计
管理层次设计解决了组织的纵向结构问题，而划分部门的设计则要解决组织的横向结构问题。
部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。
⒈从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：
⑴自上而下法⑵自下而上法⑶企业流程法
⒉按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还包括：⑴按人数划分法⑵按时序划分法⑶按产品划分法⑷按地区划分法⑸按职能划分法⑹按顾客划分法
（三）企业各个管理和业务部门的组合方式
不但有传统的①直线制②职能制③直线职能制④事业部制等多种模式，新型的①超事业部制②矩阵制③立体多维组织④流程型⑤网络型
一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：
⒈以工作和任务为中心的部门组合方式
包括①直线制②直线职能制③矩阵型（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是：具有明确性和高度稳定性。缺陷：就是组织上中的每一个往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它
联系起来。当企业规模较大或外部环境复杂多变时，企业的适应性就随之下降，这种结构模式的应用范围受到一定的限制。
⒉以成果为中心的部门组合方式
包括：①事业部制②超事业产制③模拟分权制等模式。事业部制一般在大型企业中采用，优点：①了解自己的任务②具有高度的稳定性③较强的适应性；缺点：①设臵较多的机构②管理费用较多。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。
⒊以关系为中心的部门组合方式
包括①多维立体组织模式②流程型③网络型组织结构。运用现代信息系统、网络通信等先进的方法技术，对企业组织的流程进行再造，采用更加灵活性、多样性和机动性等组织结构模式进行企业组织的设计与变革。
【注意事项】
在选择适合的部门结构模式之后，进行具体的职能或业务部门设计时，还应当解决好以下四个方面的问题：
⒈企业组织机构的设臵必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统计。
⒉部门的责权利必须对应一致。
⒊执行和监督机构应当分设。
⒋机构和人员应当精简。
★决定工作岗位存在的前提
在企业中，每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设臵的组织系统结构的构架之内。工作岗位即是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。工作岗位作为一个功能单元来说，它还受到以下诸多因素的制约和影响。
⑴相关的技术状态
⑵劳动条件和劳动环境的状况
⑶服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响
⑷本部门对岗位任务和目标的定位
⑸任职者思想意识、主观判断、个人意志
⑹企业生产业务系统的决策
⑺职能性技术专家对岗位设计的影响
⑻软环境条件的影响
★工作岗位设计的基本原则
三个基本原则：
（一）明确任务目标的原则
（二）合理分工协作的原则
以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，提高专业技能的内在含量，明确岗位的工作任务和责任，分工是协作的前提，而协作是分工的结果。
（三）责权利相对应的原则
具体设臵岗位时，应应充分考虑并处理好以下五个方面的关系：
⒈根据企业发展的总体发展战略的要求，对当前的组织结构模式以及组织机构的设臵进行评价。
⒉在组织结构模式和组织机构设臵科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确。
⒊岗位设臵的总数目是否符合最低数量的要求。
⒋站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间能否在组织中发挥积极有效的作用？
⒌再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学、合理化和系统化的设臵要求？
★改进岗位设计的基本内容
四个方面入手进行改进：
（一）岗位工作扩大化与丰富化
（二）岗位工作的满负荷
（三）岗位的工时工作制
（四）劳动环境的优化
★改进工作岗位设计的意义
工作岗位的设计应当满足：⑴企业劳动分工与协作的需要；⑵企业不断提高生产效率，增加产出的需要；⑶劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活
动的生理上、心理上的需要。
★人力资源管理制度规划
一、制度化管理的基本理论
⒈制度化管理的概念
制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯?韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
⒉制度化管理的特征
主要特征如下：
⑴在劳动分工的基础上，明确权力和责任。
⑵按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，以制度形式巩固下来。
⑶以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求。
⑷在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。原则上企业中所有员工都应服从制度的规定
⑸管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。
⑹管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会。
⒊制度化管理的优点
制度化管理更具优越性。
⑴个人与权力相分离
⑵是理性精神合理化的体现
⑶适合现代大型企业组织的需要
二、制度规范的类型
可分为下述五大类。
⒈企业基本制度
⒉管理制度
⒊技术规范
⒋业务规范
⒌行为规范
三、企业人力资源管理制度体系的构成
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手。
四、企业人力资源管理制度体系的特点
（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。
⒈录用⒉保持⒊发展⒋考评⒌调整
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一
隐含着两种基本要素，一种是有形的，别一种是无形的。一方面反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规划的规范和标准；别一方面是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。
五、人力资源管理制度规划的基本原则
⒈将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
⒉从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。
⒊企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。
⒋企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。
⒌企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。
⒍必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。
六、制定人力资源管理制度的基本要求
企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下五个基本要求。
⒈从企业具体情况出发
⒉满足企业的实际需要
⒊符合法律和道德规范
⒋注重系统性和配套性
⒌保持合理性和先进性
【能力要求】
一、人力资源管理制度规划的基本步骤
⒈提出人力资源管理制度草案
⒉广泛征求意见认真组织讨论
⒊逐步修改调整充实完善
二、制定具体人力资源管理制度的程序
一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。可按照如下程序进行：
⒈概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，地位和作用，重要性和必要性。
⒉对负责本项人力资源管理的机构设臵、职责范围、业务分工，人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定。
⒊明确规定目标、程序和步骤，以及应当遵守的基本原则和具体的要求。
⒋说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理。
⒌详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。
⒍对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
⒎对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及薪酬奖励、人事调整、晋升培训等，作出明确规定。
⒏对各个职能和业务部门的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
⒐对权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
⒑对制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必须的说明。
第二章招聘与配置目录变化
第一节员工素质测评标准体系的构建【能力要求】
新增：测评标准体系的构建步骤
新增：第二节应聘人员笔试的设计与应用【知识要求】
应聘笔试的概念和种类
岗位知识测验的内容
【能力要求】
笔试设计与应用的基本步骤
笔试存在的问题与主要对策
笔试测验《考试大纲》的编制
建立规范的阅卷制度
试卷分析报告的撰写
笔试结果深层次的开发与应用
知识测验的题型设计
新增：第五节企业人力资源的优化配臵【知识要求】
企业人力资源配臵的概念
企业人力资源配臵的意义
企业员工个体素质的构成
新增：第五节企业人力资源的优化配臵【能力要求】
企业员工整体素质结构的分析
企业各类人员比例关系的分析
人力资源个体与整体配臵的方法
企业人力资源配臵效率的分析
第二章新增知识点归纳
★应聘笔试的概念和种类
笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。总之笔试的优点是：①可以同时对大批应聘者进行测试，费时少、效率高；②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；
③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点；④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性；⑥可以构建试题库长期使用。
也存在一定的局限性（缺点）：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；②可能有出现“高分低能”现象；③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
★岗位知识测验的内容
岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：
⒈基础知识测验
⒉专业知识测验
⒊外语考试
【能力要求】
一、笔试设计与应用的基本步骤
笔试一般应包括以下几个基本步骤：
（一）成立考务小组
（二）制度笔试计划
（三）设计笔试试题
（四）监控笔试过程
（五）笔试阅卷评分
（六）笔试结果运用
二、笔试存在的问题与主要对策
从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建议，才能保证笔试试题的针对性与科学性。
（一）建立笔试命题的研究团队
（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析
（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题
（四）实施专家试卷整合与审核制度
三、建立规范的阅卷制度
实施规范细化的阅卷制度，主要包括：
（一）制定详细准确的评分标准与答案
（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式
（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核
四、试卷分析报告的撰写
试卷分析报告的内容主要包括：
（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析
（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况
（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析
五、笔试结果深层次的开发与应用
因此，可以从以下两个方面提高其被开发与利用的程度。
（一）改进选拔录用方式
（二）多种手段密切结合
①将笔试结果同面试结果结合起来，确定应聘者综合素质能力的状况，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。
②将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验试，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。
六、知识测验的题型设计
在进行知识测验的设计时，可以采用以下两类题型进行设计。
（一）客观题
客观题的主要优点是：①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；
②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。但客观题也有一定的局限性（缺点）：①编写试卷的难度大，如编写单项选择题，每个题目需要找出3-4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定；
②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；④考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。
设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
（二）主观题
主观题的主要优点是：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
二级建造师考试重点总结
1建筑结构 1.梁内力的规定轴力通常以拉力为正、压力为 负；轴力图必须标正负号 隔离体有顺时针转动趋势为正、逆时针为负
力图必须标正负号 2.梁的截面高度愈大，抗弯截面系数就愈大, 梁的正应力就愈小 3.三較拱是静定拱，水平推力与拱高成反比, 愈平缓的拱，支座承受的水平推力愈大，反之愈 4.超静定结构在荷载作用下的内力与各杆EI、EA的相对比值有关，而与各杆El、EA的绝对值无关 5.预应力混凝土屋架适用于跨度为18?36米的房屋 6.弯距图线与剪力图线的关系是下■正、上■负 7.普通钢筋混凝土的自重为24-25kN/m3 8.砖砌体的自重为18-20kN/m3 9.钢材的自重为78.5kN/m3 10.木材的自重为4-9kN/m3 11.粘土砖尺寸为240*115*53；每M3砌体为 512块砖 12. 一般上人屋面的活载标准值2.0kN/m2 不上人0.5 屋顶花园3.0 （不包括池墙）13. 住宅
中挑出阳台的活载标准值2.5kN/m2 （人员密集3.5）, 一般比室内大 14.风压的基本期是50年（离地10M, lOmin 最大风速，平方除1000确定风压Wo） 15.雪压的基本期是50年 16.荷载设计值大于标准值 17.正常使用极限状态，短期效应组合和长期效应组合时，不考虑荷载分项系数 18.承载能力极限应采用荷载效应的基本组合（短期效应组合和长期效应组合）; 19.正常使用极限状态根据不同设计要求分别 采用短期效应组合和长期效应组合进行设计20. 荷载准永久值小于标准值（积灰荷载除外）21.砌体刚性和刚弹性方案房屋的横墙厚度不 宜小于180 22.一般多层住宅设计不考虑撞击力和龙卷风；必须考虑风载和活荷载 23.土压力和自重属静荷载（亦指恒载、永久荷载）；风压和积灰是活荷载 24.可变荷载包括屋面积灰荷载、雪荷载、风荷
二级建造师考试《工程施工管理》记忆小册 建筑工程施工现场常见的职工伤亡事故类型有：高处坠落、物体打击、触电、机械伤害、坍塌事故等。 三级安全教育是指公司、项目经理部、施工班组三个层次的安全教育。三级教育的内容、时间及考核结果要有记录。按照建设部《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》的规定：公司教育内容是：国家和地方有关安全生产的方针、政策、法规、标准、规范、规程和企业的安全规章制度等。 项目经理部教育内容是：工地安全制度、施工现场环境、工程施工特点及可能存在的不安全因素等。 施工班组教育内容是：本工种的安全操作规程、事故案例剖析、劳动纪律和岗位讲评等。 “三宝”指安全帽、安全带、安全网的正确使用；“四口”指楼梯口、电梯井口、预留洞口、通道口。“临边”通常指尚未安装栏杆或栏板的阳台周边、无外脚手架防护的楼面与屋向周边、分层施工的楼梯与楼梯段边、井架、施工电梯或外脚手架等通向建筑物的通道的两侧边、框架结构建筑的楼层周边、斜道两侧边、卸料平台外侧边、雨篷与挑檐边、水箱与水塔周边等处。 1）安全管理目标主要包括： %1伤亡事故控制a标：杜绝死亡、避免重伤，一般事故应有控制指标。 %1安全达标目标：根据工程特点，按部位制定安全达标的具体目标。 %1文明施工实现日标：根据作业条件的要求，制定文明施工的具体方案和实现文明工地的目标。 2）建立安全管理体系的要求有：管理职责;安全管理体系;采购控制;分包单位控制;施工过程控制;安全检查、检绘和标识;事故隐患控制刈正和预防措施;安全教育和培训;内部审核;安全记录。 伤亡事故处理的程序一般为： %1迅速抢救伤员并保护好事故现场； %1组织调查组； %1现场勘察； %1分析事故原因，明确责任者； %1制定预防措施； %1提出处理意见，写出调查报告； %1事故的审定和结案； %1员工伤亡事故登记记录。 3）安全技术交底要求：安全技术交底工作在正式作业前进行，不但口头讲解，而且应有书面文字材料，并履行签字手续，施工负责人、生产班组、现场安企员三方各留一份。安企技术交底是施工负责人向施工作业人员进行责任落实的法律要求，要严肃认真地进行，不能流于形式。交底内容不能过于简单，千篇一律，应按分部分项工程和针对具体的作业条件进行。 安全技术交底内容： %1按照施工方案的要求，在施工方案的基础上对施工方案进行细化和补充;②对具体操作者讲明安全注意事项，保证操作者的人身安全。 1）重大事故书面报告（初报表）应包括以下内容：①事故发生的时间、地点、工程项
（生物科技行业）CLSI临床微生物实验室标准解读
CLSI临床微生物实验室标准解读 CLSI2010更新 CLSI临床微生物实验室标准解读第三辑 2010年CLSI药敏试验的更新 中国医学科学院北京协和医学院杨启文王辉 美国临床和实验室标准化研究所(TheClinicalandLaboratoryStandardsInstitute,CLSI)是壹个国际性、跨学科、非营利的、致力于发展操作标准的教育组织。其抗菌药物敏感性试验小组委员会(SubcommitteeonAntimicrobialSusceptibilitytesting)每年组织该领域专家和药厂代表等对药敏相关文件M100进行壹次修订。目前我国的临床微生物实验室均以CLSI文件作为药敏指导文件进行试验操作和报告，本文将CLSIM100-S20(2010年)的主要更新点总结如下： 壹、主要格式的更新： 下表显示了壹些在M100-S19(2009年)中位于最后的附录在M100-S20(2010年)文件中新的命名、编号和位置。表1.M100-S20的格式更新 (1)修订了“非敏感”的定义：M100-S20中对“非敏感”的定义是由于耐药菌株缺失或稀少因而仅确立了敏感性解释标准。当药物对菌株的MIC高于或抑菌圈直径低于此折点时需报告为非敏感。非敏感且不意味着菌株携带某种耐药机制。有可能MIC高于敏感折点的菌株缺乏耐药机制且且属于野生菌株，只不过其出现于敏感性折点确立后。对于“非敏感”的菌株，菌株鉴定和药敏结果需被再次确认。 (2)对“使用头孢噻吩的折点仅用于预测对其他头孢菌素的敏感性”增加注释：在M100-S20中，头孢噻吩的折点仅可用于预测菌株对口服药物，包括孢羟氨苄，头孢泊肟，头孢氨苄和氯碳头孢的敏感性。旧的数据认为头孢噻吩的结果能够预测某些其他头孢菌素的敏感性可能仍然正确，但目前的数据尚不能支持此论点。 (3)在M100-S20的第26页增加第VII部分来描述筛选试验且总结他们的局限性以及对应的确证试验。该部分总结了 肠杆菌科菌、金黄色葡萄球菌、凝固酶阴性葡萄球菌、肠球菌和肺炎链球菌的耐药表型初筛试验和对应的确证试验。 (4)在表1和1A的警告框内，M100-S20将头霉素类药物加入脑脊液分离菌株中不能常规报告的抗菌药物列表中。在M100-S19中，口服抗菌药物、第壹代和第二代头孢菌素(除外静脉用头孢呋辛)、克林霉素、大环内酯类、四环素类和氟喹诺酮类被列为脑脊液分离菌株中不能常规报告的抗菌药物，因为这些药物不是脑脊髓感染的选择药物，在M100-S20中，头霉素类药物(如头孢西丁、头孢美唑和头孢替坦)也被纳入此类药物。 三、肠杆菌科菌相关的更新 (1)修订了头孢唑啉、头孢噻肟、头孢他啶、头孢唑肟、头孢曲松和氨曲南的折点，且在折点后增加了对应 的用药方案。
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
二级建造师考试各科重点知识整理资料 《法律法规》有关数字常考知识点 《建设工程法律知识》高频考点：与土地相关的物权《建筑工程》考前速记知识点口诀 《施工管理》常用公式汇总 《施工管理》高频考点知识汇总 《施工管理》考点整理（项目目标动态控制） 《施工管理》重点知识必备 《市政工程》“不”字型考点 常见计算题计算方式 法规科目与“权”相关速记考点 市政备考要点：模板支架和拱架施工安全措施《公路工程》高频考题（经典案例》《公路工程》重要考点：公路工程安全技术要点
《法律法规》有关数字常考知识点 一、知识产权相关保护期限 1.专利权保护期限：发明：20年;实用新型与外观设计：10年。(均自申请日起计算) 2.商标有效期为10年，自核准注册之日起算。 3.著作权 自然人：终生加死后50年; 合同作品：最后一方死亡后50年。 二、施工许可证 1、因故中止施工的，建设单位应当自中止施工之日起1个月内向发证机关报告 2、按照国务院有关规定批准开工报告的建筑工程，因故不能按期开工或者中止施工的，应当及时向批准机关报告情况。因故不能按期开工超过6个月的，应当重新办理开工报告的批准手续。 三、施工企业资质证书 1、资质证书有效期为5年，期满前3个月向原资质许可机关提出延续申请。 2、在资质证书有效期内，企业①名称、②地址、③注册资本、④法定代表人等发生变更的，应当在工商部门办理变更手续后1个月内办理资质证书变更手续。
四、注册管理的规定 注册建造师变更聘用企业的，应当在与新聘用企业签订聘用合同后1个月内，通过新聘用企业申请办理变更手续。 五、必须招标的范围 1.国有资金:(1)使用预算资金200万元人民币以上，并且该资金占 投资额10%以上的项目; 2.必须招标的规模：(1)施工单项合同估算价在400万元人民币以上的; (2)重要设备、材料等货物的采购，单项合同估算价在200万元人民 币以上的; (3)勘察、设计、监理等服务的采购，单项合同估算价在100万元人 民币以上的; 对招标文件的异议：潜在投标人或者其他利害关系人对招标文件有 异议的，应当在投标截止时间10日前提出。招标人应当自收到异议 之日起3日内作出答复。 六、评标委员会 依法必须进行招标的项目，其评标委员会由招标人的代表和有关技术、经济等方面的专家组成，成员人数为5人以上单数(含5人)，其中经济、技术专家不少于成员总数的2/3。 七、合同的签订 招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起30日内，按照招标文 件和中标人的投标文件订立书面合同;
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
二级建造师考试阅卷流程及阅卷老师忠告 一、建造师阅卷流程： 1.考试结束后，各省把试卷集中送到建设部。 2.建设部把所有考试试卷押送到统一阅卷处。 3.随机抽取一万份考生试卷预评。 4.根据一万份考生的成绩，检测过关百分比，如过关16%。 5.再对照建设部制定的过关率看是高或是低，再一次进行预评。(建设部如制定5%，而实际是16%，那么把全国不会的案例题分值增大，这样全国考生的分数就下降了，直至降到与建设部制定的过关率相吻合即可)。 6.正式评卷。(每一个考生的试卷需经两位阅卷老师阅卷，阅卷之后直接放入计算机。如果一位阅卷老师给你得18，另一位阅卷老师给你16分，计算机自动计算求平均值最后给你17分。如果一位阅卷老师给你10分，另一位阅卷老师给你18分，计算机自动弹出对话框说老师阅卷有问题，那么你的试卷再评一次，结果还是悬殊太大，计算机就认为你的答题有问题，把你的试卷调出来交给一级建造师考试仲裁委员会仲裁，仲裁给你多少分就多少分了)。 7.整个阅卷过程十天就结束了，然后交给建设部。 二、建造师实务阅卷老师的忠告： 1.字不能离密封线太近，密封后评卷人不容易看; 2.字不能写太粗太密太乱，最好买支极细笔，字越大越工整越好，这样字看起来舒服，评卷人也愿意给多点分; 3.当本页不够答题要占用其他页时，在下面注明：转第×页;因为每个评卷人仅改一题，你转到另一页他可能看不到了; 4.要答对得分点，否则，字再多也不得分，当然，字多了，容易出现得分字眼; 5.问为什么的?前一问答案多为否定，不问为什么的，前一问答案多为肯定; 6.不明确用到什么规范的情况就用“强制性条文”或者“有关法规”代替，在回答问题时，只要有可能，就在答题的内容前加上这样一句话：根据有关法规，或根据强制性条文。通常这些是得分点之一;例：建设单位要求施工单位在承重墙上开门洞，合法吗?为什么?答案：不合法(1分)，在在承重墙上开门洞违反了有关法规(2分)。如你答：不合法，承重墙上不能开门洞。你的
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
2020年二级建造师考试复习攻略 (1)深刻理解和灵活运用相结合的复习方法 应考者对大纲和考试用书中涉及到的知识点在全面复习的基础上，还应深刻理解和特别注意区别“目”中相关“条”知识点的概念、 特点和具体方法的灵活应用，在考试时灵活应用这些知识点。 (2)重点和全面兼顾相结合的复习方法 建造师执业资格考试大纲和考试用书为纲目式结构。综合考试大纲与专业考试大纲均按章、节、目、条的层次编写。考试大纲中，“章”反映的是“学科群”、“节”反映的是“学科”、“目”反 映的是“知识能力结构”、“条”反映的是“知识点”。其中“目”按掌握70%、熟悉20%、了解10%的比例和顺序来表述。 要求“掌握”的是重点内容，也是命题的重要考点，要求应考者能灵活应用，复习时应考者对这部分内容要理解得详细、深入;要求“熟悉”的内容是重要内容，应考者除弄清楚各个知识点的原理、 内容、依据、程序及方法外，还要注意与其他易混淆的知识点做对比，加强记忆;要求“了解”的是相关内容，考试深度较浅，考题更 直观，易得分。根据以往执业资格考试的经验，重点与非重点知识 点均会出题，因此，应考者应遵循突出重点和全面兼顾的复习原则，考试前全面复习甚至通读多遍考试用书是很有必要的。在此基础上，有必要抓住重点及重要内容等要点进行重点复习。 (3)以系统性知识了解为基础，以知识考点为重点的复习方法 考试大纲是国家对二级建造师综合知识水平和工作能力的基本要求，是命题的依据，是应考者复习范围和复习内容的依据，也是考 试用书编写的依据。考试用书是对考试大纲中知识点的解释，是对 问题的回答，不涉及“为什么”和过程推导。考试用书的编写方式 其章、节、目、条的编码与相应考试大纲完全保持一致，内容完全 是针对考试大纲的知识点编写的，它不同于一般系统阐述一门学科
学尔森王同学去年刚刚考过二建，现在应一个大学同学的要求，他今年也想考二建，让我跟他交流交流考试心得并帮他做一个复习计划，在此，我想把我的一些想法和复习计划和大家一起分享，希望对你们能有所帮助。以下2018年二级建造师考试通关经验及复习计划赠送给第一次参加二级建造师考试的考生门，祝大家一次性通过哟！ 关于二建的报考条件、报考程序及考试相关的其他事项我在此就不啰嗦了，大家可以上各省人事考试网直接关注，我重点谈谈该怎么复习。复习的时候需要注意以下几点： 一、复习资料尽量不要太杂 因为大家基本都在上班，学习时间精力有限，所以复习资料要精要少。因为之前我也像大家一样，盲目的在网上下载了很多课件和视频教程，各大培训网站的，光下载就费了我好几天功夫，之后又不知道到底该选择哪家，耽误了我不少复习时间，都不全不缺这就却那，吸取教训之后，我在这里推荐大家最好的办法是直接在网上购一套视频课件教程。别想着浪费时间去找免费的，有那个功夫，你二建早复习两、三章，这里推荐个购买课程的机构学尔森。看了学尔森第一轮的备考指导班先对教材有了全面的框架性了解，然后跟着精讲班把教材所有知识点都扎实的复习一遍，接下来还有那个强化和冲刺，老师讲的非常好，节省了我很多时间，不用费劲找资料。 二、紧抓大纲要求。 即充分理解大纲及书本上要求的掌握、熟悉、了解三部分类容，掌握部分占考试分值的70%，熟悉部分占考试分值的20%，了解部分占10%，所以重点是 点击【二级建造师学习资料】或打开https://www.doczj.com/doc/4e14199256.html,/category/jzs2?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
20XX年二级建造师知识点整理：施工安全管理策划 一、施工安全管理策划的原则 （1）预防性 （2）全过程性 （3）科学性 （4）可操作性和针对性 （5）动态控制 （6）持续改进 （7）实效的最优化 二、施工安全管理策划的基本内容 1.安全策划的依据 2.工程概况 3.工程及场地布置 4.施工过程中危险因素的分析 5.主要安全防范措施 6.预期效果评价 7.安全措施经费 （1）安全教育及培训的设备、设施等费用； （2）主要生产环节专项防范设施费用； （3）安全劳动保护用品费用； （4）检验、检测设备及设施费用； （5）事故应急求援措施费用。 三、施工安全管理目标策划 1.安全目标； 2.管理目标； 3.工作目标； 隐患整改达达到“五定”要求，即：定整改责任人、定整改措施、定整改完成时间、定整改完成人、定整改验收人。 必须把好安全生产的“七关”要求，即：教育关、措施关、交底关、防护关、文明关、验收关、检查关。 20XX年二级建造师知识点整理：施工安全管理实施 一、施工安全管理实施的基本要求 二、施工安全技术措施 1.施工安全技术措施的编制要求 编制施工组织设计或施工方案时，在使用新技术、新工艺、新设备、新材料的同时，必须考虑相应的施工安全技术的措施。 对于有毒、易燃、易爆等项目的施工作业，必须考虑防止可能给施工人员造成危害的安全技术措施。
2.施工安全技术措施的主要内容 施工安全技术措施可按施工准备阶段和施工阶段编写。 3.施工安全技术措施的审批管理 （1）一般工程施工安全技术措施在施工前必须编制完成，并经过项目经理部的技术部门负责人审核，项目经理部总工程师审批，报公司项目管理部、安全监督部门备案。 （2）对于重大工程或较大专业工程的施工安全技术措施，由项目总工程师审核，公司项目管理部、安全监督部复核，由公司技术部或公司部工程师委托技术人员审批，并在公司项目管理部、安全监督部备案。 （3）大型、特大型工程安全技术措施，由项目经理部总工程师组织编制，报公司技术部、项目管理部、安全监督部审核，由公司总工程师审批，并在上述公司的三个部门备案。 （4）分包单位编制的施工安全技术措施，在完成报批手续后报项目经理部的技术部门备案。 4.施工安全技术措施变更 （1）施工过程中若发生设计变更时，原安全技术措施必须及时变更，否则不准施工（2）施工过程中由于各方面原因所致，确实需要修改原安全技术措施时，必须经原编制人同意，并办理修改审批手续。 三、施工安全技术交底 1.施工安全技术交底的基本要求； 2.施工安全技术交底制度； 3.施工安全技术交底的主要内容； 做到“四口”、“五临边”的防护设施，基中“四口”为通道口、楼梯口、电梯井口、预留洞口：“五临边”为未栏杆的阳台周边、无外架防护的屋面周边、框架工程的楼层周边、卸料平台的外侧边及上下跑道、斜道的两侧边。 四、安全文明施工措施 1.现场大门和围档设置； 市区主要路段不宜低于2.5m；一般路段不低于1.8m. 2.现场封闭管理； 3.施工场地的布置； 施工现场大门内必须设置明显的五牌一图。即工程概况牌、安全生产制度牌、文明施工制度牌、环境保护制度牌、消防保卫制度牌及施工现场平面布置图。 设置施工现场安全“五标志”，即：指令标志，禁止标志，警告标志，电力安全标志和提示标志。 4.现场材料、工具堆放； 5.现场生活设施布置； 6.现场防火布置； 坚决执行现场防火“五不走”的规定，即：交接班不交待不走，用火设备火源不熄灭不走，用电设备不拉闸不走，可燃物不清干净不走，发现险情不报告不处理不走。 7.现场综合治理； 五、施工安全检查 1.施工安全检查的内容；
2018二级建造师报名条件丨流程丨科目丨考试（完整版） 2018年二级建造师历年真题、模拟题尽收其中，全部由业界权威名师精心解析，精细化试题分析，完美解析一网打尽，在线做题请进https://www.doczj.com/doc/4e14199256.html,/RHLAOC。 2018年二级建造师考试时间预计5月26-27日，考试报名时间预计1-3月，为了帮助考生们更好的梳理考点，小编特为大家整理了2018二级建造师报名条件丨流程丨科目丨考试，包含考试简介、报考人数、就业前景、报名条件、报考专业、报名方式、报名时间及入口、报考流程、报考费用、报考科目、报名表填写、现场资格审查、准考证打印时间及入口、准考证打印方式、考试时间、考试方式、题型题量、考试大纲、考试教材、成绩查询时间及入口、成绩查询方式、合格标准、成绩管理、证书领取时间、证书领取方式、证书注册、证书注册查询、证书注册流程、证书注册规定、执业范围、继续教育，赶紧来开森学学习吧。更多二级建造师报名条件、二级建造师备考指导等信息请持续关注开森学官网二级建造师频道。 二级建造师考试简介 二级建造师是建筑类的一种执业资格，是担任项目经理的前提条件。二级建造师执业资格考试合格者，由省、自治区、直辖市人事部门颁发《中华人民共和国二级建造师执业资格证书》。取得建造师执业资格证书经过注册登记后，即获得二级建造师注册证书，注册后的建造师方可受聘执业。 二级建造师报考人数 工程行业大数据分析：①建造从业人员：4600万人；②每年毕业的建筑专业毕业生260万。全国注册二级建造师注册人数为163万。 其中二建考试人员有增长的专业有：市政，14年为47万，到16年依然为47万左右，维持原有人数。公路，14年为9.48万，到16年为10万人，略有增长。水利，14年为15万人，到16年为18.7万人有较好增长。 07年后考通过率基本得到控制：实务基本控制在10%，基础科目控制在 20%-30%。 二级建造师就业前景 ①对于从事建筑工程方面人员来说，建造师证书还是衡量专业度的一个主要标准；②对于拥有4600万从业人员的建造师行业，目前是建造师人员并不能满足学尔森教育—大建工领域专业的一站式职业教育机构
2016年CLSI M100S（第26版）主要更新内容解读 张雅薇? ? 王辉（通讯作者） 北京大学人民医院检验科 此文发表在《中华检验医学杂志》 2016年3月第39卷第3期，165-169建立和完善病原菌鉴定和体外药敏试验的标准化操作规程，是加强微生物室能力建设的基本要求之一。其对优化临床药物选择、减缓耐药菌的产生具有重要意义。CLSI 制定的药敏试验标准是我国实验室遵循的指导性文件。作为CLSI批准的药敏试验标准（包括M02-A12、M07-A10和M11-A8）的补充文件，2016年M100-S26正式更名为M100S（第26版）。本文将重点解读CLSI M100S（第26版）文件[1]中的主要更新内容，以供临床实验室参考。 一、常规试验及报告药物的更新 CLSI M100S（第26版）文件新增了多种目前新上市的新药如ceftolozane-他唑巴坦、奥利万星、泰地唑胺和特拉万星作为临床选择性报告的药物，并修订了几种抗菌药物的临床药敏报告组别，见表1。
注：a A组：常规测试并报告的药物。b B组：常规测试，但选择性报告的药物。c C组：补充性抗菌药物，选择性地报告。d U组：仅用于泌尿道感染的抗菌药物。e O组：其他药物，是指对微生物有作用，但在美国不常规要求测试的药物。f其他非肠杆菌科：包括假单胞菌属和其他非苛养、非发酵糖革兰阴性杆菌（除外铜绿假单胞菌、不动杆菌属、洋葱伯克霍尔德菌和嗜麦芽窄食单胞菌）。 二、药敏折点的相关更新 2016年CLSI M100S（第26版）文件修订了头孢唑林对肠杆菌科的纸片法和MIC折点，并建议将头孢唑林药敏结果用于预测口服头孢菌素的药敏。当头孢唑林用于治疗由大肠埃希菌、肺炎克雷伯菌和奇异变形杆菌引起的非复杂性尿路感染时，建议使用新修订的折点，见表2，
人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组
二级建造师考试流程全介绍
二级建造师考试流程全介绍二级建造师是建筑类的一种职业资格，是担任项目经理的前提条件。二级建造师执业资格考试合格者，由省、自治区、直辖市人事部门颁发《中华人民共和国二级建造师执业资格证书》。取得建造师执业资格证书经过注册登记后，即获得二级建造师注册证书，注册后的建造师方可受聘执业。 二级建造师执业资格实行全国统一大纲，各省、自治区、直辖市命题并组织考试的制度。建设部负责拟定二级建造师执业资格考试大纲，人事部负责审定考试大纲。各省、自治区、直辖市人事厅(局)，建设厅(委)按照国家确定的考试大纲和有关规定，在本地区组织实施二级建造师执业资格考试。 二级建造师执业资格考试合格者，由省、自治区、直辖市人事部门颁发由人事部、建设部统一格式的《中华人民共和国二级建造师执业资格证书》。该证书在所在行政区域内有效。考试内容 二级建造师考试设《建设工程施工管理》、《建设工程法规及相关知识》两个公共科目和《专业工程管理与实务》科目（包含6个专业类别）。 （一）《专业工程管理与实务》科目分为6个专业类别：建筑工程、公路工程、水利水电工程、市政公用工程、矿业工程和机电工程。 （二）《建设工程施工管理》、《建设工程法规及相关知识》两个科目为客观题，用2B铅
笔在答题卡上作答。《专业工程管理与实务》试卷包括主观题和客观题，客观题在专用答题卡上作答，考生答题时要认真阅读作答须知（答题卡首页），严格按照要求，在有效区域内作答，超出区域作答无效。主观题部分采用网络评卷，必须使用黑色墨水笔书写作答，不得使用其它颜色的钢笔、铅笔、签字笔和圆珠笔，客观题部分采用机读评卷必须使用2B铅笔填涂。 （三）考生应考时，应携带黑色钢笔或签字笔、2B铅笔及橡皮、无声无编程功能的计算器。各科试卷卷本可作草稿纸使用，考后收回，不再另发草稿纸。 考试时间 考试时 间 题型题量满分 建设工程法规及相关知 识 2小时单选题60 多选题20 100 建设工程施工管理3小时单选题70 多选题25 120 专业工程管理与实务3小时 单选题20 多选题10 案例题 4 120 （其中案例题80） 考试时间 二级建造师考试时间：5月30.31日,具体考试安排如下： 考试时间考试科目 5月24日 9:00-12:00 建设工程施工管理 14:00-16:00 建设工程法规及相关知识 5月25日9:00-12:00 专业工程管理与实务（6个专业） 考试费用
案例1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷
涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，