【地道商务日语会话】面试之道：必问的五个问题(1)
?面试之道(面接の受け方)
●应聘(応募する)
私、王と申しますが、人事担当の田中さんをお願いします。
我姓王，请帮我找一下负责人事的田中先生。
A新聞で事務員募集の広告を拝見し、お電話いたしました。
我是在A报纸上看到招聘办公人员广告，给您打过电话的。
※对担当人员也要先问候，然后自报姓名。告诉对方看到招聘广告的媒体名、希望的工种、应聘的想法等。
まだ、通訳の募集をしていらっしゃいますか。
还在招聘口译(人员)吗？
一度、面接をお願いしたいのですが。
我想去面试一次。
貿易事務の仕事をしたいのですが、募集はございますか。
我想从事贸易工作，请问你们有这方面的招聘吗？
●面试时必问的五个问题(面接の時、絶対聞かれる5つの質問)
1．自分自身のことについて話してください。(请谈谈自己的情况。)
(あなたの長所は何ですか。)
(你的长处是什么？)
長所は明るくて積極的なところです。
我的长处是开朗、积极向上。
※长处说的太多的话，听起来像谎言，所以重点说两个左右就可以了。
社交的で協調性があるところだと思います。
我觉得是擅长交际，有团队合作精神。
几帳面で粘り強い性格だと思います。
我觉得自己一丝不苟，有耐心。
根気があり、責任感が強いところだと思います。
有毅力，责任感强。
(あなたの短所は何ですか。)
(你的不足之处是什么？)
短所は少し気が短いところだと思います。
我觉得缺点是有点性子急。
※短处只要举一个无伤大雅的就可以，不要说出会对工作造成负面影响的内容为妙。如果添加「少し」(一点)，就能讲缺点弱化表达。另外，人不会是十全十美的，如果回答「短所は
ありません」(自己没缺点)，就会被认为是个傲慢的人。
少し頑固なところがあると思います。
我觉得是有点顽固。
のんびりしているところがあるかもしれません。
可能是有点慢性子。
面试时必问的五个问题（3）
作者：kidd_han | 来源：沪江节目 | 时间：1年前 | 阅读：9386次 | [划词] ?面试之道(面接の受け方)
●面试时必问的五个问题(面接の時、絶対聞かれる5つの質問)
4．以前の会社を辞めた理由を教えてください。(请告诉我你辞掉原公司的理由。)
日系企業で働きたいと考え、日本語学校に入学し退職しました。
因为想在日资企业工作，所以辞职上了日语学校。
会社では日本語を全く使いませんでした。日本語を活かせる職場が理想と考えました。
在公司里一点都没用到日语。能用上日语的公司是我的理想选择。
業績の低迷で赤字が続いていたので、転職を決意しました。
由于业绩低迷一直亏损，所以我决定换工作。
5．以前の会社ではどんな仕事をしていましたか。(在原公司做什么工作？)
部長秘書と通訳の仕事を主にしていました。
主要做部长秘书和翻译工作。
以前の会社では電子部品の輸出入を担当していました。
在以前的公司负责电子零件的进出口。
会計課で仕入れ伝票や注文書を作成する仕事をしていました。
在会计课从事制作采购发票及定单的工作。
営業をサポートする事務の仕事をしていました。
做协助销售的事务工作。
教你如何一天收入5000！
【商务日语会话】真是对不起
沪江日语原创：地道商务日语会话(01-31)
【商务日语会话】别客气尽管问
地道商务日语会话（含MP3）
【面试支招】日企面试需注意的礼仪
【就职活动】日企面试中有用的说话方法（2）
学英语，品味异国风情！
●经常被问到的八个问题(よく聞かれる8つの質問)
1．自己PRをしてください。请自我介绍一下。
2．当社についてどのくらい知っていますか。关于本公司你了解多少呢？3．入社後、どんな仕事がしたいですか。进公司后你想做什么样的工作？
4．あなたの希望条件を教えてください。(給料、勤務地など) 请告诉我你要求的条件。(工资、上班地点等)
5．いつから勤務できますか。你什么时候能开始上班？
6．現在の仕事を辞めたい理由は何ですか。想辞去现在工作的理由是什么？
7．あなたの家庭を紹介してください。请介绍一下你的家庭。
8．何か質問はありますか。有什么问题吗？
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【优秀简历】“自我缺点”如何写？
世間ではゴールデンウィークも終わり、多忙な時期。人事担当も新卒入社の研修から解放された矢先ですが、すでに来年度の新卒採用はスタートしており、机の上はエントリーシートや履歴書に埋もれ、書類選考をする日々が続いています。先日（選考に関係なさそうな）「履歴書の趣味はどう書けばよい？」との質問がありました。今回は、第二弾。やはり選考に関係なさそうな長所?短所欄はどう記入すればよいか、教えて！gooにも質問があがっていましたので、ウオッチしてみましょう。
黄金周也结束了，又到忙碌时期。人事负责人刚从新职员培训中解放出来，就已经开始下年
度的新生录取工作，桌上堆满了求职申请书和简历，持续着简历遴选的日子。前几天有个（跟遴选没啥关系的）问题“简历的爱好要怎么写呢？”本次是第二回。还是跟简历遴选没啥关系的优点?缺点栏要怎么写，这个问题出现在了goo知道！上面，我们就来看看吧。
「『短所：酔うと暴れる』は論外ですが、『短所：責任感が強すぎて一人で物事を抱え込みやすい』みたいなのは印象を悪くしない」（tak-999さん）
“…缺点：酒醉了就发飙?这种当然不用考虑，像…缺点：责任感过强，容易一个人投入某事?不会给人太差的印象”（tak-999）
「短所といっしょに、その短所をどう直していくかを書けば、「ああ、直そうとしているのか」という気持ちが伝わると思います」（ali88さん）
“可以在写缺点的同时加上要怎么来改正缺点，这样就能表达出…啊，这人是准备改正的?这种心情”（ali88）
「長所は自分の良いところ、短所は自分の弱点、悪いところ…ではなくて「長所の延長線にある？逆？の性格」簡単な例を記載すると『長所はまじめ』『短所はまじめすぎるところ』」（noname#30044）
“不要认为优点是自己好的地方，缺点就是自己的弱点、不好的地方……缺点应该是…优点的延伸，即相反的性格?举个简单例子来说，即…优点是认真?…缺点是认真过头?”（noname#30044）
「長所は当然誰が見ても長所だと思える点を、短所はとりようによっては長所に見えるというのも大切ですが、「改善の余地がある」短所を書くべき（surprised_appleさん）“优点在谁看来都无疑是优点，缺点根据着眼点不同也可能被视作优点，这点很重要，所以要写…有改善余地?的缺点”（surprised_apple）
■応募企業が求める人材にあわせた書き方がベター
■配合招聘企业需求的人才的写法更好
みなさんのアドバイス通り、「短所」という単語の意味をそのまま文字通り受け取り、マイナス評価につながる書き方は論外です。たとえば「仕事が遅い」「せっかちで失敗が多い」などは、完全にマイナス。また、ただ長所に通じる様に書くだけでも不十分です。正如大家所建议的，按“缺点”这个词字面的意思直接来写出会造成负面评价的方式不可取。比如“工作慢”“急躁常失败”等就完全是负面的了。此外，只写成优点的极端面也不全面。たとえば、スピード感あふれる人材を採用したいと考えている企業にとってみれば、「スローペースな人材」は採用要件から外れます。また慎重にミスのない仕事ができる人材を求めている企業は「ミスをする人材」は採用要件から外れます。企業の募集要項をよく読み、特に求める人材像の欄は熟読した方が良いでしょう。そうすると、どのような性格の
方が求められているかがわかってきます。
比如来看考虑录用有冲劲的人的企业，他们会把“慢条斯理的人”排除在录取条件之外。又比如在寻找能从事杜绝错误的工作的人才的企业则会把“会犯错的人”排除在录用条件之外。所以最好仔细阅读企业的招聘条件，尤其是熟读要求的人才类型的栏。如此一来，就能明白用人方在寻求何种性格的人才。
例えば、ある企業の募集要項で「状況に合わせたスピード感をもって臨機応変にかつ集中して物事に対して対応できる方」だとすれば、この企業に応募する場合、「短所：慎重に物事を進める性格のため、仕事がややスローペースになることが時々ある」としたら、スピード感に欠けると判断されてしまいます。
比如，某企业在招聘条件栏要求“能根据情况迅速临机应变，能集中精力应对事情”，到该企业应聘时，如果写“缺点：性格偏重于谨慎处理事情，所以工作上常常会比较慢”，这样用人方会认为你缺乏迅速反应能力。
この企業に応募する場合、自分で認識していなくても、「短所：スピードを重視するあまり、その物事だけに集中してしまう事がある」とすれば、短所欄を自己PR欄に変化させることができるのです。あくまで履歴書は自分をPRする書類ですので、一般的に自分で認識している短所を直球で書く必要はないのです。
如果要应聘该企业，就算自己没有意识，也要写“缺点：过于重视速度，常集中在某事上面”，这样就把缺点栏变成了自我宣传栏。说到底简历还是宣传自己的东西，所以没必要把自己通常认为的缺点直白的写出来。
もちろん、本当に仕事が遅い…と自覚している場合は、入社後に苦労することになるので、あきらかな性格虚偽はおすすめできませんが。
当然，如果确实有工作慢的自觉，以免进公司后辛苦，所以不建议明显的虚假性格。
一、質問の意図を理解する
一、理解问题的意图
面接本番で、事前に考えてきた志望動機や自己PRをそのまましゃべろうとしていませんか？「自己紹介してください」と言われているのに、自らの強みを延々としゃべっていたら、面接官からは「会話ができない学生」と思われてしまいます。当たり前ですが、面接は人と人のコミュニケーションの場。面接官の質問に対して、的確に答えることが何よりも大切なのです。
大家是否准备在正式面试时就一字不漏的照着自己事先想好的应聘理由和自己宣传忽悠呢？当被叫到“请自我介绍”时，就口若悬河地说着自己的长处，这会让面试官觉得你是个“不懂说话技巧的学生”。面试是人与人交流的场所，这是理所当然的。切实的回答面试官的提问是最重要的。
それには、まず相手の質問の意図を理解すること。「何」について「どう」答えてほしいのか。それに対して何を話すかを考える。一言で答えるなら「何」なのか。「どう」説明すると伝わるのか。そして声のトーンを変えたり、身ぶり手ぶりを交えながら実際に答える。面接では緊張のあまり質問の趣旨を深く考えずに答えがちですが、しっかり質問を理解してから答えることを心掛けましょう。
这首先需要理解对方提问的意图。对方希望自己就“什么”“如何”作答呢？就要思考自己该说些什么。要用一句话来回答该是“什么”呢？“如何”说明才能传达到位呢？然后要正声，配合着肢体语言来实际作答。面试时经常因为过于紧张而在没有深思提问的中心意思时作答，请注意要在切实理解了提问后再来回答。
二、企業のことを理解する
二、理解企业的情况
優れた能力があっても、企業の風土が合わなかったり、職場になじめない人は、採用してもすぐに辞めてしまうかもしれない。だから面接官は「会社の理念に共感できそうか」「仕事の適性はあるか」「ほかの社員と協調できそうか」といった相性を、面接で探っているのです。ですから、あなたも「相性はいいですよ」ということを伝えなければいけません。
就算能力出众，可如果不见容于公司环境，也无法习惯职场的人，即使被录用也可能很快被扫地出门。因此，面试官会提问“你能认同公司的理念吗”“对工作有适应性吗”“能跟其他员工协调吗”等，在面试时试探其相容性。因此，你就得传达你“相容性出众哟”。
そのためには、志望する企業を理解すること。まずは、その企業でやりたい仕事をしている姿を想像してみましょう。どんな仕事をどのようにやっているでしょうか？周りの社員とどのようにかかわっているでしょうか？その職場の雰囲気はどうでしょうか？働いているイメージをしっかり持った上でしゃべると、面接官にも伝わりやすくなります。もし具体的にイメージできないところがあれば、もう一度調べ直してみましょう。リクナビにある人事担当者ブログを読むことで、働いている人や仕事の詳細を知ることができますよ。
为此就要理解应聘的企业。首先，请想象在该企业做自己想做的工作的场景吧。你在做什么工作？又是如何做的呢？和周围的职员是如何配合的？该职场的氛围怎样呢？在有切实工作印象的基础上来侃侃而谈，更容易传达给面试官。如果有的地方无法想象，就重新调查一次吧。到rikunabi找个HR的博客看看，就可以了解工作的人以及工作的详情了。
【地道商务日语会话】面试之道：小王接受上海商事的面试
面试之道(面接の受け方)
会話
(小王要接受上海商事的面试。)
面接官：まず、簡単な自己PRをお願いします。
王：はい。私の趣味は日本のドラマや映画を見ることとスポーツです。特にバドミントンが好きで、週末は仲間と一緒に楽しみます。スポーツで汗をかくと、ストレスも溜まりません。身も心もすっきりすると、また仕事を頑張ろうという気持ちが湧いてきます。性格は明るくて社交的なので、営業に向いていると思います。営業はとてもやりがいのある仕事だと感じます。できれば、貴社の営業部で貢献したいと考えています。
面接官：わかりました。では、前の会社を辞めた理由を聞かせてください。
王：はい。日本の映画やドラマを通して日本が好きになり、将来、日系企業で働くことが、私の目標となりました。そして日本語学校で日本語を勉強しようと決意して退職しました。今は、学んだ日本語能力を活かせる日系企業で働きたいと思っています。
面接官：では、当社を志望した理由は何でしょうか。
王：以前の会社は婦人服の商社で、私は営業をしていました。営業をしていたとき、私は貴社の服の品質とデザインの良さに感心していました。あのすばらしい商品を、ぜひ売ってみたいと思います。今回、貴社の営業募集の広告を拝見し、応募させていただきました。
面接官：そうですか。それで、もし採用になりましたら、いつから勤務できますか。
王：はい、いつからでも大丈夫です。出社日は、お任せします。
面接官：そうですか。それでは今週中に採用の結果をご連絡します。本日はどうもご苦労さまでした。
王：いいえ、こちらこそ。面接していただき、ありがとうございました。どうぞよろしくお願いします。それでは失礼いたします。
【译文】
面试官：先请简单地自我介绍一下。
王：好，我的兴趣是看日剧、电影和体育运动。特别喜欢羽毛球，周末会和朋友一起打羽毛球。运动就会流汗，工作压力也一下子全释放了。身心感觉清爽，再工作就有新的干劲了。性格开朗，擅长交际，我觉得适合做销售工作。我觉得销售是一项很值得去做的工作。如果可能的话，我想在贵公司营业部贡献一份力量。
面试官：知道了。请告诉我为什么辞掉以前的公司。
王：好，通过日本电影和日剧我喜欢上了日本，所以在日本公司工作就成了我的目标。于是决定去日语学校学习，就辞掉了原工作。现在想在能用得上日语的日资企业里工作。
面试官：那么你选择本公司的理由是什么呢？
王：我以前的公司是做女装的，我跑销售。那时我很佩服贵公司的服装质量和款式。也想要销售那么优质的产品试试。这次看到贵公司的销售招聘广告，所以我就前来应聘了。
面试官：是这样啊。如果被录用了的话，你什么时候能开始上班？
王：随时都可以。上班时间请贵公司决定吧。
面试官：是吗？这个礼拜我们会通知你结果。今天辛苦你了。
王：哪里哪里，你们才辛苦，非常感谢给我这次面试的机会。拜托了，我先告辞了。
【単語】
1．自己PR：自我介绍。
2．バドミントン：羽毛球。
3．汗をかく：流汗。
4．ストレスが溜まる：释放压力。
5．すっきりする：放松。
6．湧く：涌出。
7．～に向いている：适合于……
8．感心する：佩服。
9．任せる：委托，交给。
【日企】如何演好面试这场重头戏？！
面接基礎知識
面试基础知识
基本的姿勢としては面接を受けさせて頂くという姿勢で臨んでください。身だしなみをきちんとして、言葉も丁寧な対応が必要です。
作为基本的姿势，应该有接受面试的相应姿势。要注意仪表和语言上的礼貌对应。
一方で面接は、あなたにとって会社の内部や受付·面接官を通じて、その企業の雰囲気·社風等、企業を知る重要な場でもあることも認識して、面接に挑みましょう。
另一方面，对你来说面试也是通过接触公司内部和接待、面试官，了解该公司氛围、公司风气等情况的重要场合。带着这种意识挑战面试吧。
ＩＴ業界の場合は一般的には、１次はその部門の課長、部長クラスの方と人事の方の面接となります。エンジニアの場合はここで技術チェックをされる場合が多いです。次に２次では事業部長や役員、人事部長クラスの面接となります。現職者が多いので終業後の面接が多くなります。とは言っても19：00～19：30始まりが最終と思った方がよいでしょう。
IT业界的第1次面试会和部门课长、部长级以及人事方面的人见面。工程师的话则多为技术确认。接下来2次面试则被事业部长、职员，以及人事部长级面试。在职者人数较多，所以多会在下班后进行。最晚应该是19：00～19：30开始。
今までの経験はしっかりと頭で整理をして臨んで下さい。キャリア採用の場合は、即戦力となれる人材であることが必要条件です。職務経歴書と照らし合わせて、その人がどの程
度の期待をできるか質問をしながら面接官は判断をします。持っている力を十分に、なるほどと思えるように具体例を交えながら説明したいところです。ただし、だらだらと話すのではなく要領良く話ができるように、整理しておくことが大事です。説明の仕方がコミュニケーション能力のテストにもなっています。
好好整理下至今为止的面试经验。看重资历的情况下，能够随即上手的能力是必要条件。面试官会对照职务简历，通过提问确认这个人的可期待度。这时肯定想穿插实例充分表现自己的能力。只不过不要只顾滔滔不绝，要提前整理，有要领地进行说明。说明的方式也是交流能力的体现。
志望動機と退職理由
求职动机和辞职理由
必ずと言っていいほど聞かれる「志望動機」と「退職理由」を明確にしましょう。“求职动机”“辞职理由”可以说是必问问题，因此一定要明确。
質問の意図
目的意識や仕事に対する熱意、考え方を判断されます。明確な目的や目標を持っている方は、意識が高く、仕事に前向きに取り組む人物と考えることができるからです。また、応募者の方向性が会社と合っているかどうかも確認されます。
提问意图
是对目的意识和工作热情、思考方式的判断。目标和目的明确的人目的意识很高，可以据此判断他能够积极开展工作。另外，也会以此判断应聘者的方向性是否和公司相宜。
答えるべきこと
新卒のような「将来性の有る会社」等ではなく、今まで自分の学んできたことや経験してきた事で何を実現したいのかを整理して述べます。その業界やその会社の事業、仕事内容で魅力を感じる点を関連付けて具体的に話すことが大切です。
如何回答
不能像新毕业的学生那样，回答看重“公司的发展性”。要整理自己所学和经历，然后说明据此自己想要实现的目标。重要的是，对该业界和该公司事业、工作内容方面，你感觉到的魅力点是什么？相关具体说明也很重要。
タブー
前向きな答えでも、やりたいことばかり述べるのではだめです。今自分ができること、自分の将来のビジョン、会社の方向性をふまえて答えましょう。どんなに優秀な方でも、その会社で目的が実現できない時は不合格になります。
禁忌
即便是积极的回答，也不能只顾夸夸而谈自己想做什么。要结合现在自己能做的、将来的展望，以及公司的方向性来回答。再怎么优秀，在该公司不能实现目标的话也是不合格。
質問の意図
人物の性格や忍耐力、協調性、仕事に対する考え方を確かめるのが狙いです。
提问的意图
目的是确认这个人的性格和忍耐力、协调性、对工作的看法。
答えるべきこと
まったく不満がなく、前向きな目標実現のための転職であれば、そのまま答えても問題ありません。面接官に「同じような理由でやめるのではないか」と思われる様な理由は避けましょう。あくまでも前向きにポジティブな説明をしましょう。
如何回答
如果不是因为太多不满，而是为了实现目标等积极原因而转职，就这么回答基本上没什么问题。“会因为同样的理由再辞职吗？”要回避那些会被面试官这么反问的问题。总之说明要积极。
タブー
基本的には会社や上司等への非難やネガティブな言葉は避けたい所です。どんな会社でも
起こり得る人間関係や経営方針に対する不満などの理由は避けましょう。
禁忌
要回避那些对公司和上司的非难及消极的词句。不管什么样的公司，都要回避对人际关系和经营方针的不满。
その他の面接時のポイント
其他的面试要点
さまざまな技術的な質問を投げかけることにより、即戦力と成り得る人材であるかを判断します。過去の経験や実績、携わってきたプロジェクト、各専門分野の知識などを詳細に聞かれます。自分の技術をアピールする絶好の場でもあります。
面试方会用抛出很多技术问题的方式，判断一个人是否能够即时投入工作以及是否可塑。把你的经验和实际成绩、从事过的项目、各专业领域的知识详细地表达给对方。是表现自己技术的绝佳机会。
面接官から聞かれたことを答えるだけではなく、仕事内容や開発環境、会社への疑問点など具体的に質問しましょう。仕事の内容については面接段階で確認をし、合格してから迷うような事がないようにしましょう。ただし、ホームページに書いてある会社概要などは質問しないように。質問があったらまずはその会社のホームページで調べておきましょう。
不要只是回答面试官的问题，也要就工作内容和开发环境、对公司的疑问等具体地提问。关于工作内容要在面试阶段了解，避免面试通过之后还摸不清方向。只是，不要问公司主页上已经有些的概要内容。有问题的话先去该公司主页调查吧。
年収は転職時の重要関心事ではありますが、面接時こちらから質問することは止めましょう。合格してからの条件のお話です。特にＩＴプロフェッショナルは年令ではなく、その人の経験等が左右するので面接を受けている時点では決まらなく、合格時のその人の評価で決まる場合も多いのです。ただ、現職·前職の年収は質問に出ることが多いので正確に自分の年収を確認しておきましょう。もちろん質問されたら希望を答えるのは構いません。
年收是跳槽时比较关心的一点，但不要面试的时候问。那是合格之后的事。特别是IT业，
左右工资的不是年龄，而是经验，面试的时候无法判断，根据合格之后的评价才能决定。只是，很多时候会被问到上份工作的薪金，要提前做好确认。当然了，被问到期待年薪的情况下回答是没关系的。
【日企面试】教你如何有效地做自我介绍
中途採用とは、企業が不定期に行なう職務経験がある者を対象に行なわれる人材採用。所谓中途采用是指企业不定期举行雇佣有经验的职工。
中途採用の面接は、概ね次のような流れ（質問）で進みます。
自己紹介
転職の理由
応募動機
やりたいことは何か
質疑応答
この中で、いかに自分を最大限にPRするかが合否の分かれ目となるのですが、さて、みなさんは上記のどの項目に重点をおきますか？
一般的に考えると「応募動機」、「やりたいこと」、あたりで堂々とPRするのが普通と思いがちですが、実際、最も効果があるのは「自己紹介」の段階です。面接は最初の第一印象で大方の方向を判断されます。そのことからも、最初の自己紹介の重要性は高いのです。
中途採用面接での自己紹介は、「自分のペースで行える絶好の自己PRのチャンス」と認識して下さい。短い時間の中でいかに効率的に最大限のアピールができるか？自己紹介の完成度で、その人材のビジネススキルや頭の良さ、バランス感覚など見極めるべき重要な要素が判断できると言っても過言ではありません。
中途採用面接での自己紹介でのポイントをまとめました。
中途采用的面试其流程如下：
自我介绍
转职的理由
应聘动机
想做的事情是什么
答疑
大家认为哪一项是最重要的呢？很多人认为“应聘动机、想做的事情是什么”这两项是最重要的。然而在面试中最能起到作用的是“自我介绍”。第一印象能决定大致的方向。下面是中途采用面试时自我介绍的一些要点。
·時間は、5分から15分以内
業務経験の長さによります。学歴は学校名、学科名程度。中心は業務経験。内容にメリハリをつけてまとめます。冗長な話は、マイナス印象大。
·时间控制在5分~15分
取决于工作经验。学历说到学校名及专业即可。重点是工作经验。归纳内容时要有张有弛。冗长的话会带来负面效果。
·自分の経験してきたことを、わかりやすく具体的に話す。
社名、ポジション（自分の役割）、何についてどういう実績を挙げ、何を学んだか。
「○○社で、パッケージ製品の営業をやりました。」はNG。
「○○社で、主力製品であるセキュリティパッケージ○○の法人向け営業を3年経験しました。営業手法は、主として…。成果としては、個人達成率が150%、中でも、Ａ社案件については、」は、かなりGOODです。
特に、苦労したこと、失敗したこと、それをどう克服してきたか等のエピソードは強力なアピールにつながります。
·简单易懂地说明自己所经验的事情。
公司名、自己的职务、如何提高的业绩、学到了什么。
例如：“我在○○公司，做过包装制品的销售工作”这样说是错误的。
正确说法：“○○公司主打产品为安全软件，我在这家公司做了三年向法人推销安全软件的工作。营业手段主要是…。其成果为个人达成率150%，其中对于A社的…”
特别是有关如何克服了艰苦、失败的事情会打动人心。
·退社理由も、かならず流れの中で付加する。
会社を退職した理由は、面接時の要チェックポイント。低レベルな不満（愚痴）として受け取られない配慮が必須です。
·务必将辞职的理由也附加进去。
辞职的理由是面试的要点之一。如果是因为低级的不满或牢骚而辞职，那么现在应聘的公司可能不会录取你。
·はっきりとした口調で、堂々と。
自分のしてきたことに自信と気概をもっていれば、自然と明朗に語ることができるもの。逆に、後悔や不満の過去であれば、暗い語り口になってしまいます。
·说话要清晰、有自信
对于自己曾做过的事情有自信，自然就能堂堂正正地讲出。反而，对过去后悔不满，说话的口气会忧郁低沉。
·「やってきたこと」だけではなく、「できること」もしっかりアピールする。
最後にまとめとして、「これらの経験を通して得たことは…」、「結果、今自分ができることは…」と、はっきりと具体的に述べましょう。
·不要只说做过的事情，自己能做的事情也要讲出来。
最后作为总结，“通过这些事我所得到的是…”、“我现在能做的事情是…”等要具体地讲出来。推荐书籍：面试就职日语一本通
NG！现在应聘日企最忌讳问的问题
不況の今、面接でのNG質問とは？
经济低迷的现在，面试时不该问什么？
不況の現在において、求人状況は企業の買い手市場といわれます。何年か前の好景気のときよりも、確実に採用難易度があがっています。
现在经济不景气，人力资源成为企业的买方市场。和年几前的景气时相比，确实增加了录用的难度。
採用面接といえば通常、仕事の成果、自分の強みや弱み、将来何がしたいのか、転職理由、志望動機、希望年収など多くの質問がなされます。実は、いまのような不況に絶対に言ってはいけないこともあるのです。今回は不況時代の面接術についてお話します。
通常，面试时会问到很多问题，比如工作的成果、自己的优缺点、以后想做什么、转职原因、应聘动机、期望年收入等。事实上，在现在的低迷期有的东西是决不能问的。我们这次就来说说不景气时的面试技巧。
「何か質問はありますか？」は地雷の質問
“你有什么疑问吗？”这是设了地雷的问题
答えたとたんに面接官が渋い顔……などということも！
採用面接のなかで必ずといっていいほど聞かれる質問があります。それは「何か質問はありますか？」というもの。この問いに対する質問次第で心象は変わります。いくつかの失敗例と対処方法をあげてみましょう。参考にしてみてください。
一回答完面试官的脸就沉下来了……也不排除这种情况！
面试时有个问题肯定会出现。那就是“你有什么疑问吗？”你就此提出的问题有可能会改变面试官的印象。下面我就举几个失败的例子以及处理方法吧，请大家参考。
■御社の福利厚生は何がありますか？
これだけ企業がコストを削減している最中に、非常にノー天気ともいえる質問です。福利厚生内容はホームページや求人票に書いている場合も多く、まずは確認してから面接にいく。人材エージェントを使っている場合は、エージェントに確認するようにしましょう。
■贵公司的福利待遇有些什么？
在企业拼命削减成本开支的时候，这个问题可说是相当没有常识。大多情况福利待遇的内容都会写在主页或招聘广告上，要先确认好后再去面试。如果是通过猎头的，就先向猎头确认情况。
■御社に入るとどんな教育や研修が受けられますか？
第二新卒であっても即戦力人材が欲しいということが企業の本音。もし聞きたい場合ですが、「不明な点は自分で学び、先輩の仕事を見て学ぶことを前提としていますが……」など前置きを入れましょう。
■在贵公司能接受哪些培训和研修呢？
即便是二轮毕业生，公司本心也想要能立马派上用场的人材。要是实在想问的话，可以先在前面加一句“我是以自学不懂的地方，看前辈们的工作方法来学习为前提……”
译注：二轮毕业生是指从大学、高中毕业后工作不长时间即跳槽的人。
■御社の評価制度について細かく教えてください
この質問は大企業では問題がない場合が多いですが、中小企業やベンチャー企業と呼ばれるような100人未満の会社の場合、評価制度があまり整っていないケースが多いものです。10人ぐらいの会社であれば、整備されていないほうが多いくらいです。
■请详细告诉我贵公司的评级制度。
这个问题对大企业多半倒是问题不大，可要是中小企业和风险公司这种不到100人的企业，多数评价制度都不够完备。如果是10人左右的公司，大多都没有整备。
仕事の結果を出し信頼されてから年収を上げてもらうという気持ちがなければ、転職しないほうが無難ともいえます。この質問をしたい場合ですが、「ここ数年で入社された方で、年収が最大どのくらい上がった方がいますか？」など質問を変えてみましょう。
等到工作出成果并获得信任之后再来谈薪酬问题，要是没有这种觉悟，还不如不转职的好。要是实在想问，就请换个角度来问“最近几年进公司的人，年收入都增加了多少呢？”
加油中国留学生----日企面试应对
面接の受け方
面试的应对方法
<準備>
前日は、十分に睡眠をとり、早めに起床する。持ち物(必要な書類，筆記用具)、会場への行き方、日時の確認。交通機関の所用時間も調べておいた方が良い。
<准备>
前一天要保证充足的睡眠，早睡早起。带上随身携带物品（必要的文件、文具）、确定去会场的路线以及时间。提前调查乘坐交通工具需要的时间。
<身だしなみ>
男女共にリクルートスーツ。派手な色、形のものは避け、清潔にすっきりとまとめる。スーツ、ワイシャツ、ブラウスはクリーニングに出すかアイロンをかけておく。
<外表着装>
男女都要穿应聘套装，避免穿艳色或怪异的服装，务必保持干净整洁。外套和衬衫要拿去干
国资委中央企业负责人薪酬办法4 国有资产管理委员会 关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法的通知 国资发分配[2004]227号 各中央企业： 建立有效的中央企业负责人激励与约束机制，完善中央企业业绩考核体系，是履行出资人职责的一项重要内容。为规范中央企业负责人薪酬管理，国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发你们，请结合企业实际，认真执行，并及时反映实施中的有关情况和问题。 中央企业负责人薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行出资人职责，建立有效的中央企业负责人（以下简称企业负责人）激励与约束机制，促进中央企业（以下简称企业）改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。 第二条本办法所称企业负责人及企业其他负责人是根据《企业国有资产监督管理暂行条例》第十七条规定，列入 中央和国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）管理权限范围内的企业负责人。
第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则： （一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。 （二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。 （四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。 （五）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。 第四条按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件： （一）已制订中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。 （二）与国资委签订《中央企业负责经营业绩考核责任书》。 （三）按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。 （四）能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为。 （五）内部基础管理规范，财务报表和成本核算符合《中华人民共和国会计法》和有关财务会计制度规定。
央企正式员工工资待遇
附件： 用工单位及岗位信息表（部分） 一、四川安宁铁钛股份有限公司招聘简章 （一）企业简介 四川安宁铁钛股份有限公司成立于1994年4月，注册资金1.06亿元，现有员工1000余人。公司位于攀枝花市米易县，紧邻成昆铁路和G5京昆高速公路，属于攀西国家级战略资源创新开发试验区的重点支持企业，也是综合利用钒钛磁铁矿资源的国家高新技术企业、国家级“矿产资源综合利用示范基地”承建企业、国家级绿色矿山试点企业、四川省工业化城镇化领导小组确定的重点支持的钒钛资源综合利用企业、省循环经济示范企业。 （二）招聘职位
（三）其他说明 所有人员一经录用，全部签订劳动合同，购买五险一金，除米易办公地点外均提供福利性食堂和免费宿舍。 二、攀枝花东方钛业招聘简章 攀枝花东方钛业有限公司成立于2006年6月，系攀钢股份公司与四川安宁铁钛股份有限公司共同出资组建的混合所有制企业。公司占地300余亩，现有员工1000名。是一家高档金红石钛白粉研发、生产和销售的资源综合利用企业。（一）招聘专业 1、电工2名、机修4名。 2、操作工30名。 （二）招聘要求 1、电工、机修中专及以上学历，持有相关电工证、焊工证。有经验者可适当放宽学历要求。 2、对外贸易销售员本科毕业，英语、商务英语或者对外贸易专业。 3、会计大专及以上学历，持有会计证或者初级职称。（三）工资待遇 1、电工、机修试用期1-3个月，工资待遇2000元/月。转正：根据工作能力享受工资待遇，工资待遇3200-5600元/月不
等。 2、操作工试用期1-3个月，工资待遇2000元/月。转正：根据工作岗位享受工资待遇，工资待遇2200-3000元/月不等。（四）员工基本福利 1、公司建有宿舍（有免费无线网络）、食堂、超市、澡堂等完善便利的公共生活设施，日常生活成本低廉。同时，公司开通有米易县城的通勤车。 2、户口不在攀枝花境内的员工，工作满一年后可享受探亲假。 3、公司定期免费为员工进行职业卫生健康检查。 4、公司为员工足额缴纳五项社会保险。 5、在公司工作每满一年即享受50元/月工龄津贴。 6、享受公司150元/月生活补贴。 7、享受公司每月产量、安全、设备等多种专项奖励。 8、享受公司生日购物卡及中秋及春节福利等。 公司地址：攀枝花市米易县丙谷镇一枝山工业园区 三、丽江隆基招聘简章 （一）公司介绍 丽江隆基硅材料有限公司（以下简称“丽江隆基”）是隆基股份的控股子公司，注册资本8亿元，位于丽江华坪石龙坝清洁载能产业园区，占地340亩，项目总投资21亿元，
劳社部发[2008]3号 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全
年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。 劳动和社会保障部 二○○八年一月三日 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发〔2000〕8号 各省、自治区、直辖市劳动(劳动和社会保障)厅(局)：根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。劳动和社会保障部 二○○○年三月十七日 解读： 一、个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
日工资计算方法【企业如何计算日工资】日工资是指当月的计薪日，是指国家规定的制度工作日加法定休假日。下面就为大家解开企业计算日工资，希望能帮到你。 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 日工资计算方法： 日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算) 小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷(21.75×8) 劳动保障部于xx年1月10日公布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题 __》，在这个通知中提出了“制度工作日”和“制度计薪日”两个概念。 “制度工作日”主要用于加班时间的计算，一些机构无法实行“标准工时制度”(即每日工作8小时、每周工作40小时)，但他们的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，超过“制度工作日”规定的工作小时数即为加班。因此，“制度工作日”这一概念是判断加班的一个重要依据。 制度工作日的计算扣除了国家的法定节假日，具体计算方法为：
年工作日：365天-104天(为一年52周的双休日)-11天(法定节假日)=250天 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小时数：月、年的工作日×每日的8小时 “制度计薪日”即用于日工资的计算的月计薪天数，在工资发放的时候与许多考勤项目相关，如扣除事假、病假工资，加班费计算，工作不足一个月时的工资计算等等，都与“制度计薪日”及日工资数相关。 月计薪天数、日工资、小时工资的折算方法为： 月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的法定节假日) 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)
第一章：总则 第二章:人事架构图 第三章：佣工管理 1.应聘手续 2.劳动合同 3.个人资料 4.制服,证件及其它领用物品 5.试用期 6.调职 7.培训及教育 8.晋职 9.终止合同 10.解除合同 11.辞职 12.归还领用物品 第四章:考勤 1.工作时间
2.打卡
第五章:薪资福利 1.劳动报酬 2.月薪调整 3.福利与保险 第六章:假期 1.法定假日 2.带薪年休假 3.探亲假 4.婚，丧假 5.产假 6.事假 7.病假 8.请假手续 9.各类假期的扣发 第七章：行为准则 1.仪表仪容 2.工作纪律 3.处事礼仪 4.客户接待 第八章：奖惩制度
1.奖惩原则 2.奖惩类型 3.奖惩办法 4.奖惩连座 5.投诉程序 6.劳动争议 第一章.总则 1.本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策，法规及上海森本株式会社（以下简称本公司） 的各项规章制度而制定. 2.本手册制定的目的是为了规范员工行为，激发员工的主动性，积极性和创造 性，维护正常的工作次序 提高工作绩效，促进本公司的经营发展. 3.本手册适用于本公司全体员工，全体员工均应按本手册各项规定执行. 4.员工应遵守本公司的各项规章制度，关心企业发展，热爱本职工作，讲究职业道德，不断的加强自身学 习，钻研业务，提高业务技能，发扬团队精神，共同协作，完满的完成各项任务第二章.人事架构图 各类假期审批程序
第三章.佣工管理 1.应聘手续 所有应聘者均应填写＜新进员工登记表＞并提供个人简历，学历及专业技术水平等有关证明资料，并附个人2寸免冠照片4章. 2.劳动合同 录用者须与公司签定《员工劳动和约》或《劳务和约》 3.个人资料 4.制服,证件及其它领用物品工厂每年发放制服津贴，不再另行发放制服，员工着装须按《员工手册》规定.
中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则2004年06月11日 分类：国资委文件2010-03-05 09:01 关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则的通知 各中央企业： 为做好《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（国资发分配［2004］227号）的组织实施工作，我委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》，现印发你们，请认真执行。 《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》的制定，是国资委履行出资人职责的一项重要工作。在多数中央企业尚未建立起规范的公司法人治理结构的情况下，现行办法具有一定的过渡性，需要在实施过程中不断改进完善。随着中央企业法人治理结构的逐步建立，以及企业负责人选拔配置市场化等项改革的深入推进，中央企业负责人薪酬制度将按照现代企业制度要求，进一步加强规范，逐步在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨。在现行办法实施过程中，企业要注意研究改革过程中遇到的新情况、新问题，结合本企业的实际情况，提出意见和建议，及时与我委进行沟通。 二OO四年六月十一日 中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则 第一条为贯彻实施《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（以下简称《薪酬管理办法》），规范中央企业（以下简称企业）负责人薪酬管理工作，制定本细则。 第二条企业法定代表人年度基薪按以下公式确定： W＝W0×L×R ＝W0×（60%G＋40%M）×R ＝W0×［60%×（20%z＋30%x＋30%j＋20%y）＋40%×（30%D＋30%H＋40%Q）］×R ＝W0×（12%z＋18%x＋18%j＋12%y＋12%D＋12%H＋16%Q）×R 其中： W为企业法定代表人的本年度基薪；
前言：日本从二站后迅速的恢复了经济，并成为了世界经济强国，其企业的管理模式必有值得我们借鉴之处，那么就让我们来看看吧 目录 第一章:总则 第二章:人事架构图 第三章:佣工管理 1.应聘手续 2.劳动合同 3.个人资料 4.制服,证件及其它领用物品 5.试用期 6.调职 7.培训及教育 8.晋职 9.终止合同 10.解除合同 11.辞职 12.归还领用物品 第四章:考勤 1.工作时间 2.打卡 第五章:薪资福利 1.劳动报酬 2.月薪调整 3.福利与保险 第六章:假期 1.法定假日 2.带薪年休假 3.探亲假 4.婚,丧假 5.产假
6.事假 7.病假 8.请假手续 9.各类假期的扣发 第七章:行为准则 1.仪表仪容 2.工作纪律 3.处事礼仪 4.客户接待 第八章:奖惩制度 1.奖惩原则 2.奖惩类型 3.奖惩办法 4.奖惩连座 5.投诉程序 6.劳动争议 第一章. 总则 1.本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及上海森本株式会社(以 下简称本公司)的各项规章制度而制定. 2.本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正 常的工作次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展. 3.本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行. 4.员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不 断的加强自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各 项任务. 第二章. 人事架构图 各类假期审批程序
第三章. 佣工管理 1.应聘手续 所有应聘者均应填写<新进员工登记表>并提供个人简历,学历及专业技术水平等有关证
关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见1 关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见 按照党中央、国务院关于加强国有企业负责人薪酬管理的要求，为建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制，经国务院同意，9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)。 《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。 《意见》从我国实际出发，总结近年来改革的实践经验，借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法，确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励相兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。通过加强对中央企业负责人薪酬管理，使中央企业负责人薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范。 《意见》明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，《意见》对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定，重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。 《意见》从我国处于社会主义初级阶段的基本国情和实行社会主义市场经济的要求出发，兼顾调动中央企业负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面，规定企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均
法定节假日工资计算方法1、法定节假日综合工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资 其中： （1）法定节假日日常工资： 是指依据《全国年节及纪念日放假办法》之规定。员工在国家法定节假日， 依法享受带薪休假，即在法定节假日中，即使员工不上班，企业也应按其正常上班情形一样，正常支付其日工资。 （2）法定节假日加班工资： 是指依据《劳动法》第四十四条第（三）款规定。即企业如在法定节假日， 如五一节，安排员工加班的，应当支付给员工的加班工资为不低于其日工资 的300%即其加班工资》日工资*300%.即不低于三倍工资。 综上，按标准工时制的员工，在法定节假日加班，企业应付工资为：法定节假日综合工资=应付法定节日工资+法定节假日加班工资。按通俗的说法，即不低于“四倍工资”。 2、五一节加班=四倍工资--- 说法不恰当。 理由如下： （1）法定节假日加班工资》3倍工资
《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这条中有“不低于” 三个字。其意思，如企业在这个300%的基础上，在规章制度中规定或在劳动合同中约定支付员工400%或500%的工资. 法律并不禁止。即企业如愿意五一支付员工5 倍或6 倍工资，法律都是允许的。但关键是不能低于员工日工资的300%. 因此，五一加班工资=四倍工资是表达不恰当的。正确表述应为五一加班工资》3倍工资。五一加班期间的全部工资二法定节假日日常工资+法定节假日加班工资》4倍工资。 (2)法定节假日综合工资工法定节假日加班工资 大家或一些企业，在日常操作中，存在误解，把法定节假日加班工资等同于员工在法定节假日的全部工资，即一般按300%支付员工在法定节假日的全部工资。实际上，很多员工也是这么认为。这是不对的，从法理上讲，是错误的。法定节假日综合工资工法定节假日加班工资。法定节假日综合工资二法定节假日日常工资+法定节假日加班工资。我看了一些网友对五一加班是三倍还是四倍的讨论，关键是大家对法定节假日日常工资、法定节假日加班工资这二个概念没有搞清楚，当然政府部门也没解释清楚。
哈佛案例日企人员管理四大特色 在“日企”成为应聘者追逐的工作热点的同时，日企用人的方法也备受关注。为此，记者采访了拥有松下8年人力资源开发经验的松下电器（中国）有限公司人力资源开发部副部长陈恺先生。 文化：和式风格 走进松下电器（中国）有限公司的办公室，会发现各部门是分块安排座位的，而且桌子全部居中摆放。同部门员工，包括部长在内全部面对面坐在一起，完全不同于国内目前普遍的有挡板的“格子”式座位分布。陈先生笑谈，“在中国只有政府机关是这样的吧，机关的头头还都有自己的办工室。”另外，大的日本企业驻中国的公司都沿袭日本的“早上唱社歌”，定期开员工会议，每个人发言表达近期工作生活的思想动态。 而实际上，座位分布的特殊，让人与人之间在工作中很难有私密空间，国内普遍认可欧美企业快节奏、高效率的工作状态。准备在日企工作的人，一定要能够适应日本企业这种特殊的文化才行。 升迁：缓速慢行 一度在外企中流行的“玻璃天花板”这个名词，意思是中国员工在外企里很难做到很高的职位。对这个问题，陈先生“并没有明显的感觉”。“可能是因为我已经做到副部长的位子，我不觉得日企压制中国人的发展，”陈先生说。但是，日企用人的缓速慢行的确完全不同于欧美企业和国企的用人特点。 这一点也是沿袭了日本企业的论资排辈的思想。相关资深人士介绍说，即使是非常优秀的应届毕业生，从一张白纸到得到系长（科长）的职位，在日本企业里起码也要四年以上时间。而企业内部的人才培养，以松下为例，松下（中国）有著名的“特称升格制度”，“特称”就相当于国内的技术职称考试，包括主担当、副参事、参事等等，特称跟岗位工资直接挂钩，这是松下总公司的传统；“职位”包括系长、课长、部长等等，直接跟津贴挂钩，这是具有中国特色的部分。在软硬件两方面具备了公司规定的严格条件以后，才能获得被推荐资格，经历笔试、面试、定课题、7－8个月的努力、发表工作过程和结果等一系列复杂过程以后，才能最后被决定是否提升特称。所以，在松下提升一次特称，通常要有1年左右的考察期。 薪酬：养人到老 日企普通员工的薪资水平普遍要低于欧美企业，这个薪资是指绝对值，而实际上这也是日企同欧美企业在文化观念上的不同导致了付钱方式的差异。 在欧美企业里，习惯于当时的劳动全部用钱来支付。而日企则是将员工在职期间的一部分薪水留在退休以后再支付，这样就保证了公司员工在退休以后仍然有生活上的保证。据在日企供职6年的张小姐说，日本企业的月薪一般在2500至6000元人民币之间，另有公司会给录用者缴纳“四金”。年奖金、住房基金、住房补贴、伙食补贴、交通费、带薪休假等福利措施，也都非常周到。 另外，据日企高层人士说，做到了一定级别时，日企同欧美企业的薪资相差并不多。
2013年央企及其子公司工资排名 网易财经对113家及其上市子公司在岗职工年平均进行整理，发现2012年央企及其上市子公司共287家在职员工平均工资为111357元，相比2011年平均工资102965元增长了% 是私企平均工资的倍。 网易财经2012年央企职工工资榜单，统计样本包括国资委公布的113家央企及其上市子公司共287家企业。榜单中上市公司是用2012年报中“支付给职工以及为职工支付的现 金”指标除以职工总人数所得，香港上市公司是用2012年报中“员工成本”指标除以职工 总人数所得（部分包括支付给退休人员的退休金）。年报中单位为港元或美元的数据均按2012年12月31日当日汇率换成人民币计算。部分数据缺省的央企及子公司职工工资暂未统计。 央企职工工资包括：一、工资、奖金、津贴和补贴。二、职工福利费。三、社会保险费，其中包括医疗保险费、基本养老保险费、年金缴费、补充医疗保险、失业保险费、工伤保险、生育保险、企业年金；四、住房公积金；五、工会经费和职工教育经费；六、非货币性福利；七、劳动保护费。 以下是全部榜单： 工资排名股票代 码 企业名称 支付给职工以及为职工支付的现金 （员工成本）员工总 数 职工工资 单位：没有注明的均为人民币？元 单位：人民 币？元 1 03360 124,663,美元1817 2 1,924,794, 4,806 3 21,996,000, 59340 4 246,581, 723 5 89,228, 266 6 00085 126,810,港元330 7 01045 39,047,000 港元103 8 375,252, 1341 9 中电远达921 ? 10 8,780,477, 32,598 11 705,988, 2,650
人力资源常用的工资计算公式和方法 法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天注：休息日的计算方法（365天÷7天/周=52周 52周×2天/周=104天）年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（一年有4个季，3个月/季）季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（一年有12个月）月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月二、日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75× 200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。劳动和社会保障部常用100条公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％
论日企提升效率管理的特点及启发日本企业提升效率管理的特点 一是严谨的工作作风。企业制度和执行意识是日本企业在工作作风上的特点，一方面在管理上，日本企业通常都有良好的管理制度和流程体系，而在执行意识方面，日本企业不分尊卑，无论是基层员工还是会长，都必须严格执行公司制度，无论是什么事情都要按照流程来做，这种尊重规则并遵守规则的做法是值得学习的。另一方面在工作计划上，日本企业在实施一项任务前，都会做好完善的前期准备工作，其中包含核对计划方案的完整性，数据统计的准确性，以及做好能否顺利实施的预测工作。另外中日企业还在细节管理方面有着非常明显的差距，举例来讲，日本企业的员工只要见客户，不管天气多么寒冷或者是炎热，一定会西装革履的会见客户，即便是在擦桌子的时候，也会擦上很多遍，日本企业的员工极少数会出现所谓“偷懒”的现象，在企业中，日本企业的所有东西都分门别类的整理放好，即便是垃圾也会分类摆放，正是这种认真的精神，才使得日本企业的工艺品成就了高品质、精工艺的特点。 二是认真的职业态度。日本人认为人生的本质和真正含义就是认真工作，所以世界上敬业精神要说举世闻名的只能是日本人，因为他们永远都将工作排在第一位，不仅如此，日本人还会把公司当成自己的家，对工作有无私的奉献精神，他们会像“工蜂”一样不知疲倦地工作一生，甚至可以为了工作而牺牲自己的私人时间，这也正是和他们崇尚忠诚和奉献精神所紧密联系在一起的。在日企工作的员工对于加
班现象习以为常，并且愿意付出自己的时间去加班。中国企业与日本企业真正的差距所在是，中国人只是单纯把工作当成工作，工作只不过是生活当中的一部分，但是对于日本人来讲，工作是生活的本质更是自己神圣的使命，他们会把工作当成是一生的事业，这也正是日本企业老板和员工往往团结一心的原因所在。 三是完善的福利保障。日本的企业大多数是民营企业，并且对待员工都有完善的福利保障。这是因为日本人的儒家思想所带来的影响，企业的发展依赖的是员工的奉献与付出，因此，制定出一套有利于员工工作的福利保障，是非常有必要的，也是合情合理的。只有这样，员工才会对企业永远保持忠心，并甘心情愿为企业付出自己的一生。例如前面所讲到的终身雇佣制和年功序列工资制等，这些管理制度有利于保证员工工作的稳定，减少人员流动，因此，无疑中提升了员工与企业的依附关系，使员工对企业更加忠心。 四是精细的成本控制。由于日本的资源极度匮乏，所以对日本来讲，企业成本内部控制做好就非常重要，这也正是日本企业内部成本控制优秀的原因所在，而日本人勤俭节约的习惯也正来自这种资源匮乏、不允许浪费的背景之下，正因为这种意识，导致日本企业视浪费为大敌，所以日本企业会用尽一切方法来组织浪费的发生，日本的很多企业都有很好的阻止浪费的方法，比如丰田的精益管理，对于日本企业来讲，不能带来任何经济效益的付出都是没有必要的行为，他们讲究“有付出一定要有回报”的做事风格，铺张浪费的行事作风对日本人来说是可耻的，这也正是中国企业应该学习的地方，例如中国企业
央企国企事业单位的区别 篇一：央企和国企的区别 央企、国企及级别区分 一、先说一下国企和央企的区别。 这两个概念是相互交叉的，首先说国企，国企就是国家作为投资主题成立的企业，过去是按系统划分 的，属于中央部委的，叫央企，例如中国南方航空、中国东方航空，还有兵器工业部的如飞机制造公司等。 属于地方的叫地方企业，如国营××市机床厂，还有就是集体企业，这个企业的出资人不是国家财政的，而 是一个特定的群体，比如是某个大厂成立的厂办集体，也可以是街道为安置剩余人员自筹资金成立的，也 包括村集体设立的企业。从隶属关系上分，央企规国家部委管理，省市企业（国营）规各省市的工业局管 理，集体企业由主办单位管理。 在我国，按国有资产的用途，可以分为经营性资产和非经营性资产。在经营性资产中，按政府的管理 权限，可以分为中央企业和地方企业。广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业，从经 济作用上分为提供公共产品的，如军工、电信；提供自然垄断产品的，如石油；提供竞争性产品的，如一 般工业、建筑、贸易。二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业。三是由国务院其他部 门或群众团体管理的企业，属于烟草、黄金、铁路客货运、港口、机场、广播、电视、文化、出版等行业。 二、事业单位 事业单位是指依靠财政拨款的，以公益事业为宗旨的社会组织。以前国有企业很难跟事业单位区分， 但是，在市场经济的浪潮中，国家经过股权改革，把国有企业推上市场，国有企业也就以追求剩余价值为 宗旨，不再是单单为了满足国家的生产做需了。简单的说，除了能得到国家的政策庇护外，国有企业在企 业法人的广义范畴内。 三、国企的变迁 以前的国企，是用全国人民交的税养活一部分人的地方的代称。 现在的国企，就是好几个有钱有权的中国个体户（主要是有权）把钱搅和在一起，以这个为诱饵套取 全国人民的钱的地方的代称（股民） 。 四、央企不同于国企之根本处在于： 1、央企与国企上属单位不同，为国资委直接管理，部分央企负责人是有中组部任命；一般国企有隶属 于地方政府管辖的，有归口于中央其他部委的。简单说，地位不同，有如部长与市长之差别。 2、央企多为规模超大的企业，看中国 500 强，上榜的国有企业，85%以上为央企，规模大，领导权利 自然也大，员工福利应该也好。 3、央企是真正意义上的全民所有制企业，是国民经济的支柱。 4、央企在今后一段时间内，都会明确主业，基本会成为行业内的龙头企业，大有可为。 五、央企老总的行政级别 大家都知道，像南航集团的总经理是部级；股份公司总裁是副部，集团的副总经理也是副部。那么股 份公司的高级副总裁、副总裁又分别是什么级别呢？是副部还是厅级？ 中国南方航空的股份公司属于内部整体上市的形式，所以股份公司的级别完全由集团公司自己定的，
日工资标准如何计算 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例) 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例) 月计薪天数=(月出勤天数+法定节假日天数) 出勤天数比例=21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤 1天，出勤是22天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元 案例二：某员工月薪2175元，5月份有21个工作日，5.1为法 定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×(20+1)×(21.75÷(21+1))=2076.14元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=2076.14元 2014年的个税起征点是3500元，使用超额累进税率的计算方法，即缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数。 目前，个税起征点是3500元，使用超额累进税率的计算方法如下： 缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数 实发工资=应发工资-四金-缴税。 全月应纳税所得额=(应发工资-四金)-3500
根据《关于工资总额组成的规定》(1989年9月30日国务院批 准1990年1月1日国家统计局令第1号发布)的规定，工资总额由 下列六个部分组成： 计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况 下支付的工资。 计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的 工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按 工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法 支付给个人的工资。 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他 奖金。 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影 响支付给职工的物价补贴。 津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，及其他津贴。 物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。 特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时 工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。
中央企业工资总额管理办法 第一章总则 第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。 第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。 第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。 第四条中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工
资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。 第五条工资总额管理应当遵循以下原则: (一)坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。 (二)坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。 (三)坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。 (四)坚持分类管理。根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。 第二章工资总额分级管理
日工资计算方法，小时工资计算方法，加班费计算方法 日工资，小时工资 日工资计算方法：日工资＝月工资收入÷21.75（用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算） 小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷（21.75×8） 节假日加班费计算 节假日加班三薪（月工资收入÷21.75×300%）、公休日加班双薪（月工资收入÷21.75×200%）春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4 上述案例案例以春节长假七天加班为例，前三天是法定节假日（即除夕、春节、初二）拿三薪，每天加班费为（月工资÷21.75×300%），后四天是双休日调休（即初三至初六）拿双薪，每天加班费为（月工资÷21.75×200%）。 几个固定数据说明 按照法律规定，每月工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天，全年制度工作时间为250天，全年节假日及公休日为115天。 计算方法：每月工作时间20.83=（365-104-11）÷12；月计薪天数21.75=（365-104）÷12）；全年制度工作时间250=365-104-11；全年节假日及公休日115=104+11 阅读延伸：年终奖缴税计算方法 最低工资 最低工资不包括以下各项：(一)加班加点工资；(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；(三)国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；(四)企业或雇主通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。 从以上规定可以看出，企业包吃包住属于劳动者的非货币性收入，不能纳入最低工资标准计算范围。此外，实物及有价证券，如单位发给员工的劳保物品、餐票、电影票等，也不能作为计算最低工资标准的组成部分。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。” 各地最低工资 北京：1160；上海：1280元；；深圳：1320元；
区别于欧系企业之日系企业管理特点 与欧系企业相比日系企业管理有以下特点：日本企业的管理非常严谨规范，有非常完善的企业管理制度、流程体系，日本企业的执行力度非常强，他们有非常强的执行意识，尊重规则、遵守规则，从会长到基层员工都会严格执行公司制度，按照流程做事。 日本制造——品质优良的代名词，工艺精致、价格适中、外观精美、品质上乘、环保节能等是日本产品的特色，2010年世界五百强中日本企业就有68名，仅次于美国排名第二，在国内我们熟悉的知名品牌公司就有松下、东芝、丰田、索尼、本田、日立、日产、佳能等等。另外日本企业寿命也名利前茅，存活超过百年的企业数不胜数。那么日本企业为何能保持如此顽强的生命力及竞争能力呢？ 一、重视细节与追求完美 日本企业的管理非常严谨规范，有非常完善的企业管理制度、流程体系，日本企业的执行力度非常强，他们有非常强的执行意识，尊重规则、遵守规则，从会长到基层员工都会严格执行公司制度，按照流程做事。并且日本企业的工作计划性非常强，每一项工作的前期准备、计划方案、贯彻执行、数据统计、分析总结都有条不紊的按照计划有序进行。我在日资企业任职PMC经理时企业有近60条生产线，但我们的生产计划都能精确到后续6周的每一天，回复给客户并对交
期负责，这在绝大多数企业看来都是不可想象的。另外在细节管理方面，我们与日本企业的差距非常明显，企业的之中的废品垃圾严格按照分类摆放，甚至连文件夹的摆放顺序都用胶纸贴上明确标识，日本人的专着执着精神被我们很多人用“愚蠢”这个词来形容，比如再热的天，日本人都会西装革履的会见客户，一张桌子让他擦十遍绝对不会少，正是这一丝不苟的专着执着成就了今天高品质、精工艺的日本产品。 二、职业化仿佛与生俱来 日本人的敬业精神举世闻名，工作绝对排在第一位，甚至有时还需要有献身精神，他们认为工作才是人生的本质和真正含义，他们崇尚忠诚与奉献。所以他们把公司当成家，勤勤恳恳、不知疲倦地工作一生，被人称作“工蜂”。在日资企业经常看到日本人加班到很晚，但第二天照样精神抖擞的上班工作。与我们绝大多数国人不同，我们只把工作当成工作，是生活的一部分，他们把工作当成是神圣的使命，真正当成自己的事业在做，企业员工与老板一条心。这是中国企业与日本企业的真正差距所在。 三、完善、人性的福利保障 日本人讲究忠诚与奉献，视公司为家等等，其实是因为企业有系统、完善的福利保障，能保证他们的职业生涯无忧，所以他们才会愿意把一生都奉献给企业。日本企业的福利措施不但完善而且富有人性，