主题描述
最近网上爆出的阿里HR伪造离职面谈记录事件，引起各方人士关注。事件大致经过：某HR在未约谈离职员工的情况下，自行编造了一份离职面谈记录，并在其中对员工给予较低评价。该员工看到之后，一怒之下将这份记录贴到外网，引起阿里在职、离职员工纷纷匿名吐槽公司HR，也让外界人士质疑阿里HR的职业道德和专业素养……。
HR在组织中扮演着调解矛盾的角色，然而，当身处冲突中心的时候，我们应该怎么样顺利完成工作，同时保护好自己，这就是一门学问了，今天，我们就来讨论一下这个问题。
面对组织中的各种人员，纷繁复杂的关系，交织而成，真存在着牵一发而动全身。正因为有着这些，或那些的关系，在处理事情中，难免出现矛盾。部门之间、部员之间等等，真是应接不暇，让人不得不小心翼翼，步步惊心的走着。不论你是有心，还是无意，都有可能深处冲突中心的时候？如何解决？就应该从根源上去剖析冲突的成因，继而对症下药，方能收放自如。
冲突的来源。冲突的形成，有这样或样的原因，我简单概括一下几点。
1、工作间的矛盾。HR在组织中，承担这多种角色，这个就让HR随时处在矛盾的高发地带，无论怎么小心，或者你在与不在，HR都将可能承担有名或莫名的矛盾。工作的多样性、复杂性和专业性，以及服务群体的广泛性，如此的工作岗位、如此的工作内容、如此的丰富的人际圈，需要解决的矛盾，多哉？多也！
2、个人间的矛盾。在组织中，每位都有自己独特的性格。这就意味着，接触的人越多，需要面对的特别就越多，相互出现摩擦的可能性就成倍增加。如果HR没有处理好个人关系，那矛盾有多少？不用想就知道了。
3、沟通中的矛盾。沟通艺术，众多培训喜欢开设的一门课程，足以证明其中的重要性。面对这每个公司的企业文化和管理方式，以及领导的领导风格的各异，沟通能力的强弱，对矛盾的产生，有着直接的关联。
面对这些情形下，要怎么去合理的处理好矛盾，使我们顺利完成工作，同时保护好自己？那就要注意自身的修养，俗话说的好，打铁还需自身硬。让自身的能力和解决矛盾的办法用得恰当好处，方能一招制敌，最终赢得胜利。不管是面对谁，面对何种冲突，都必须坚持自己的原则，但在处理过程中，做到兼顾彼此，多换位思考而不僵化思路。确是做到外圆内方，并讲究解决冲突的策略。
解决的措施：
1、梳理工作。在遇到工作之间的矛盾时，分清工作内容、工作职责。如果因为工作的原因出现矛盾。就应做好，先冷静思考，后主动应对。而不是消极处理。同时认真做好自己的工作分析，确定自己的工作范围，不跨界、不越界。
2、强化个人认知能力。只有当自身有着较为敏感的认知能力，才能在矛盾出现的时候，直中要害，知悉对方与自己出现冲突的地方。同时，了解对方的性格特点，有针对性的应对。
3、沟通能力的培养。沟通、交际能力，在整个组织，是非常关键的能力，能否让自己全身而退，沟通方面很重要。可以总结这么一点，很多冲突出现的原因，多归结于沟通出现问题而照成的。处理沟通的中的问题，应该做到：能当面沟通的事情，就不要用聊天工具进行；能使用纸质版确定的事情，就不要用口头承诺；急事慢慢说、重要的事细细说....
这些种种，要做到的就是，处理事情是，有礼有节，换位思考，坚持原则，灵活变通。有点难，但在现实当中，我是这么做的，就不知道个人同仁是否一样。期待分享！
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）
任何一家企业，一旦做大必然会存在各种各样的问题。对于阿里某位HRG
伪造离职面谈记录事件，笔者更倾向于是这位HRG的个人行为。没在在阿里工作过，更没有在阿里的HR部门工作过，因此不敢妄作评论。
近期网贴上，关于阿里HRG伪造离职面谈记录事件可以说是火爆了天，并以此事作为引子点燃了对HR的全面不满，并一一扒出了很多大大小小的事情，据说连马云都出来“灭火”。甚至有部分网友用“幼吾幼以及人之幼”的推理，全面推断HR的种种不是。
HR到底是什么？为什么这么易被人吐嘈？这是一个值得HR从业人员、老板或者说全体职场人士都需要认真思考的一个问题。一千个人心中会有一千种答案。HR是什么？笔者以一位从业15年的HR的认识来分析一下：
其一，HR无法直接产生经济效率
研发、生产、销售都能为企业产生出实际的经济效应，而HR却不能。HR是一个内勤支持部门，它如果要产生经济效应，那是一个漫长的过程。既使通过这个漫长的过程产生出的经济效应，也无法证明他就是HR的作用而产生的。想要证明，多少会有些牵强附会，更多的在于HR负责人在企业的正面影响力与老板的认同、同行部门的理解、基层员工的配合。
其二、HR在企业内部生态链之外
企业的生态链从“市场需求出发、到产品研发、策划推广、生产制造、产品仓储、市场营运、后期维护、产品改进”这样一个生态闭环，而HR在哪儿呢？在闭环之外，无法切入到企业的关键环节之中，这也是HR常常会其他业务职能部门人员吐嘈的关键原因之一。
在经济为王的时代，HR一不能直接产生经济效率，二不在企业生态链上，那么HR还有存在价值与意义吗？当然，价值还是有，而且还必需存在于企业组织之中。HR的价值在哪儿？
首先，HR是企业文化的揉合者
企业文化的缔造者一般是老板，而由谁来揉合呢？正因为生态链上的业务部门都需要用业绩来证明自己的存在，所以没有时间来揉合企业文化，更无法提炼。那么在生态链之外的HR不是正好有了发挥的空间。
因为HR不在生态链上，所以他们不得不表现的“无欲无求”，但又要体现价值，那么揉合企业文化的重任就落到了他们的头上。何况管理大师们对HR定位之一就是萃取企业文化。从企业发展的角度，一家伟大的企业最后必需是企业文化引领的巨轮。
其次，HR是供应链的梳理者
常言到“当局者迷，傍观者清”，HR作为非生态链上的蚂蚱，他们更易看清每个环节的冲突与问题。站在第三者的角度，能更客观、更合理的提出供应链上的流程问题。
再次，HR是企业内部沟通协作者
HR因为独立于生态链之外，他们既是孤独的行者，也是事情的清者。与大众员工之间没有太多的经济竞争的冲突，所以当HR真正认识到自己的处境时，他们的沟通是最有效的，也是最公正客观的。
HR与大多数员工之间不存在竞争关系、利益关系，完全可以以独立第三方身份出现。他们代表的即是老板（企业方），而他本人也是员工，更代表的是员工自己。
HR们如果能明白笔者分析的定位，那么还会被员工吐嘈吗？阿里的HRG作为HR部门的一名基层员工，在这事情上处理不当，是值得HR们反思并引以为戒的事情。但他们的HRO、M、D、VP们的跟进是否到位才是关键。
PS.我是《人力资源在左员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。欢迎大家关注我的三茅主页，也可以加我的公众微信号：hhf_bm，每天推送原创管理短文。
工作中不应该有个人的恩怨，个人的恩怨如果带到工作中，只能个人去解决，别人帮不上。工作中发生的冲突，谈不上保护，准确的说应该是如何解决问题，化解矛盾。
一、端正工作态度！
工作中来不得办点虚假，必须认真做好每一件事。弄虚作假，看似是在欺骗别人，实际上就是在欺骗自己，最后吃亏的、承担责任的肯定是你自己。有一个关于老木匠的故事，相信很多人都听过：一个老木匠，平时工作很努力，很敬业，快退休了，跟老板说打算回家安享天伦之乐，老板有个请求，让他再盖一个房子，老木匠有些不情愿，但还是答应了。但再盖这个房子的时候他的心已经不在工作上了，很快糊弄完工，交工时老板把钥匙给了他，说这是奖励他这么多年为公司做出的贡献。老木匠一生敬业，只有最后这一个房子没有认真去做，这个他一生唯一一次糊弄的的作品留给了自己。这种事情只要我们注意观察，不难发现，身边有很多类似这样的事情，领导安排的工作，我们忙，没有时间，不按要求、不按标准去完成，千万百计弄一假的结果，敷衍了事。也许能瞒过领导一时，但最终害的是我们自己，你得不到锻炼，得不到成长，被发现时你也推脱不掉你的责任。所以，我们在工作中一定要有一丝不茍、认真负责的态度，每件事情都是为自己而做。
二、学会有效沟通！
工作中产生的矛盾，90%都可化归成沟通不畅造成的。沟通贯穿着企业生产经营活动的每个环节，产生沟通障碍的因素很多，信息的不对称、表达的模糊、理解的偏差、文化的水平高低、思维的异同，沟通方式的选择等等，都会产生沟通障碍。沟通不畅就会产生矛盾，怎样避免矛盾，就要从沟通的源头开始。每次沟通后都要确认对方是否正确理解了你的意思，事后要跟进，看对方做的过程、标准是不是你想要的。对结果要检查、要反馈。这样事前、事中、事后都在你的掌控范围内，化矛盾于萌芽中。
三、敢于承担责任！
我们常说不怕做错事，谁也不是圣人，但我们要学会从做错的事中吸取经验，完善自己，不再犯同样的错误。同时我们要勇于承担责任，只有敢于承担责任的人，领导才可能重用你，才会把更大的责任赋予你，“这事我负责”你可以成为团队的领导人，“这事我来做”你可以成为领导的好帮手，
“这事不怪我”你就变成了团队的垃圾，“这事为什么让我做”你就是这个团队的寄生虫。你能承担什么样的责任，就会得到什么样的成果。如果你没有责任心，那么就算是你最擅长的工作你也一样做不好。责任感也是衡量一个人精神素质的重要指标，我们常说先做人，后做事，就是这个道理。
做错了事不要怕承担责任，不要推脱，矛盾就是在互相推脱责任中产生的，每个都承担起自己的责任，犯了再大的错误也不会有矛盾，因为我们在一条船上，我们的目标是一致的。希望我们都能规划好自己的职业生涯，看清自己的位置！承担应用的责任。
女性领导者如何处理好家庭关系 内容摘要： 男主外女主内，是中国人的传统观念。但随着越来越多的女性开始扮演领导者甚至高级管理者的角色，频繁出差，各种商务聚会，交际应酬……她们越来越忙碌，对家庭的照料也会越来越少。那么，女领导应该以什么样的心态来经营家庭？怎样才能维护家庭的幸福、稳定与和谐？ 关键词： 事业与家庭家庭角色社会角色平衡 女性领导者的社会地位越来越高的同时，也出现了很多事业辉煌而家庭失败的女性领导者，中国家喻户晓的吴仪，就因为想一心扑在事业上而做出了一个对于一个女人在说很难理解的选择——一辈子不结婚。她甚至还没有感受到夫妻之间的相敬如冰的幸福，也没有感受到儿女成群的快乐，就这样将自己的一生都花在了事业上，作为女人，我觉得她是不成功的。成功的女人会把会把事业和家庭都打点的几乎没有一点瑕疵，但这是一个非常艰难的成功道路，那么，女性领导者要做到这点，最应该做的是什么呢？一个老生常谈的话题——平衡。 在探寻“平衡”的过程中，我们发现中国儒家哲学中的“中庸之道”和老庄哲学中的“无为而治”思想，是实现女性“平衡”之道的非常实用的一种哲学思想。我们常讲，“清官难断家务事”，维持一个家庭幸福美满的要素更多靠的是情感而不是道理，所以通常在家里的情况是有理说不清，其实也不需要说清，正应了庄子那句名言，“难得糊涂”，在事业的道路上要“明白”，而在家庭的关系上要“糊涂”，多一点“糊涂”，就少一点冲突，就多一分和谐。治理家庭应该是“中庸”式的多元化，而不是一元化，也不是“有为”，而是“无为”，有了这样的哲学治家理念，家庭的和谐程度将大大提高，家庭和谐了，必将有利于促进事业的发展。当女性有足够的能力在事业上打造出自己的一块天空时，往往忽略了自己所必须承担的另一半责任。而这种责任，有时并非能力所不可及，很大程度上是价值天平上发生了倾斜，家庭是一个温馨的港湾，是女性生存和事业走向成功和辉煌的基础，女性无论在外面是多么重要的社会角色，在家庭中仍是普通的一员，有责任担负起孝敬老人、关爱丈夫、教育子女的责任。现实生活中，
如何解决工作上和家庭矛盾的问题 职业女性要学会将工作压力关在家门外，不让工作压力“污染”宁静的家园。工作固然重要，但不能以牺牲家庭生活为代价，学会“关门”和“换档”，在家庭和工作中寻求平衡，就能拥有快乐和完整的生活。 情景1：王芳带着一脸的疲惫，一边接工作电话，一边走进家门，她忙着记录电话的内容，顾不上和丈夫打招呼。直到1小时后，才挂上电话，她连忙对丈夫说：“我快累死了，咱们叫外卖吧。”“好吧，反正也不是吃一天两天了。”丈夫勉强答应了她的请求。 情景2：丈夫生日这天，小雅本来约好在一家餐厅吃饭。但临下班时却被领导紧急安排一项工作，等完成以后，已错过约定时间，出门又赶上堵车。等她到了餐馆，才发现忘记买生日礼物。她刚想说“对不起”，丈夫却愤然起身，拂袖而去。 情景3：小丽无端被老板批评，一回家就对丈夫发火：“你怎么就知道看电视呀？都几点了，怎么还不开始做饭？”“别生气了，饭早做好了，就等你了。”丈夫努力克制自己，避免争吵。 情景4：小娟刚结婚一年，由于经常出差，婚姻已经面临危机。最近出差前夕，他丈夫开始抱怨：“这一年你出差了10次，咱这个家快…重组?了。” 工作能给人带来成就感，但家庭生活中的成就感同样不可或缺，它使我们的生活更加和谐、平衡。与丈夫的关系越亲密，婚姻生活越稳定，越有安全感。心理专家为此提出8个建议，只要你对号入座，就能找到解决工作和家庭矛盾的“金钥匙”。 建议1：在各种纷杂中学会“关门”。在贴着“情感”标签的房间充分享受情感，在贴着“工作”标签的房间充分展现工作能力，在贴着“休息室”标签的房间安心休息。但是，享受每一刻纯粹生活的前提是，关掉其它房门。也就是说，走进情感房间就要关上工作之门，开始工作时就关掉休息室的大门。 建议2：根据不同情况、不同路段进行“换档”、“减速”或“加速”。如果不顾一切快速前行，最终要出大问题，毕竟“路面”情况变化万千。在调整之前，要先明确你是在为生活而工作，还是为工作而生活？还是希望兼顾生活与工作，在两者之间学会平衡？只要明确这两个问题之后，我们要随机应变，适时“换档”，适时“提速”。 建议3：创造小环境。在刚刚到家的那段时间里，可以用这样几种方法调节心境，如换上一件宽松舒服的衣服放松心情，运用音乐与灯光的变化梳理心情。此外，还可通过播放欢
女性如何处理家庭与工作的关系心得体会 前不久，我在电视上看《赢在中国》节目，评委对参赛选手提出了当工作和家庭发生冲突时你该怎么办？，当场每个人的回答却大相径庭：其中有两人的回答都是把工作放在第一位，而另一个人的回答却是要视事情的轻重缓急而定。闲来细想，我还是赞同后者的观点，尤其是他在答辩时的一句话很值得人深思：如果把家当作事业来经营，把事业当作家来爱，一切矛盾都会迎刃而解。 是啊，对于我们每一个女同志来说，事业和家庭都很重要。女性在社会中的角色的特殊性决定了女性的需求除了在工作中实现外，还要承担家庭的责任。如结婚、生育、承担对子女的培养和教育、对父母的照顾等。因此，女性的发展更具复杂性、矛盾性。女性面临着工作和家庭的双重压力。工作和家庭是一对矛盾体。工作搞好了，会给家庭带来收益和欢乐，而工作不顺心也会使家庭乌云密布；同时家庭生活的优劣也会反作用于工作，使工作或成或败。要处理好这对矛盾体，客观上一定要有一个合理的生活计划，而主观上自己对工作、对生活积极热情的态度也尤为重要。生活像一面镜子，你对它微笑，它也会给你微笑。 我们都知道工作是幸福家庭的保障，而美满、和谐、幸福的家庭能促进我们更好地工作。家庭是一个温馨的心灵载体，是我们生存和事业走向成功和辉煌的后盾。在社会里无论我们扮演的是什么样的角色，在家庭中，我们仍是普通的一员，作为女人，应该也必须有担负起孝敬老人、爱护妻儿、教育好子女的责任。现实生活中，夫妻在情感的表达、情绪的理解和行为感知方面，有着极为不同的方式，我们要善于从不同角度去考虑问题，换位思考，多站在对方的角度考虑情况，努力去维系一个实实在在的幸福之家。许多人渴望在攀登事业高峰的同时能成为好妻子、好母亲,走二者兼顾的道路,成为有孩子和家庭的成功职业女性。这两者就像天平两端的砝码,有一头偏沉,天平就会失衡,工作和家庭都会受到影响。事实上,没有必要把工作与家庭截然分开,相反,可以把二者有机结合起来。只要找到两者之间的平衡点,就能做到事业有成,家庭幸福。 但是，当工作和家庭有冲突的时候，我们又怎么去平衡呢？我认为处理好家庭和工作的关系有一下几点： (1)系好感情纽带。家庭是事业的巨大支柱，一个女性在事业上奋斗离不开丈夫的理解和支持。对此，作为妻子首先应在感情上给予丈夫充分的满足。感情是家庭的纽带，无论工作多忙，都不可置丈夫的感情需求于不顾，当丈夫事务繁忙的时候，病倒在床的时候，事业受挫、苦闷彷徨的时候，或为生活的重负精疲力竭的时候，妻子若能送去温柔亲切的话语、体贴宽慰的爱抚或风趣幽默的笑谈，都能给对方精神上带来极大的满足。 大家都耳熟能详的玫琳凯女士就是一位在平衡家庭角色与社会角色冲突上做得很成功的一位，她处理家庭与事业关系的诀窍就是换帽子。玫琳凯说，女人有多重角色，要做女儿，要做母亲，要做妻子，要做管理者，要做领导者，这样多的角色，一定会很累，因为有很多顶帽子，但是如果你把帽子戴好了，不同的时间段戴不同的帽子，你就会很轻松，就能平衡得很好。她的做法是，早上出门，戴上管理者的帽子走进办公室，下班后，先把管理者的帽子摘掉，戴上妻子的帽子，回到家里就全身心的去对先生，陪先生聊天，陪先生看电视；当她跟儿子在一起的时候，她又脱下妻子的帽子，戴上母亲的帽子，全身心的放在儿子身上面。根据不同的时间地点场合不断的换帽子，从而使角色冲突变成角色平衡，这就是戴帽子故事，给我们的启发。 事业有成,家庭幸福，是我们大多数人都向往的一种生活模式，但不是人人都能获得这样的生活模式，就象事业需要学习经营一样，家庭也需要经营学习，成功一定有方法，事业与家庭的平衡也有方法，关键在于我们要用心去学习与经营。作为女性必须在事业与家庭之间找到适合自己的平衡点，只有实现二者的平衡，我们才有可能实现自己的卓越，实现家庭的和谐。
女性处理家庭与工作的关系心得体会 本文是关于心得体会的女性处理家庭与工作的关系心得体会，感谢您的阅读！ 女性如何处理家庭与工作的关系心得体会 前不久，我在电视上看《赢在中国》节目，评委对参赛选手提出了"当工作和家庭发生冲突时你该怎么办？"，当场每个人的回答却大相径庭：其中有两人的回答都是"把工作放在第一位"，而另一个人的回答却是"要视事情的轻重缓急而定"。闲来细想，我还是赞同后者的观点，尤其是他在答辩时的一句话很值得人深思："如果把家当作事业来经营，把事业当作家来爱，一切矛盾都会迎刃而解。" 是啊，对于我们每一个女同志来说，事业和家庭都很重要。女性在社会中的角色的特殊性决定了女性的需求除了在工作中实现外，还要承担家庭的责任。如结婚、生育、承担对子女的培养和教育、对父母的照顾等。因此，女性的发展更具复杂性、矛盾性。女性面临着工作和家庭的双重压力。工作和家庭是一对矛盾体。工作搞好了，会给家庭带来收益和欢乐，而工作不顺心也会使家庭乌云密布；同时家庭生活的优劣也会反作用于工作，使工作或成或败。要处理好这对矛盾体，客观上一定要有一个合理的生活计划，而主观上自己对工作、对生活积极热情的态度也尤为重要。生活像一面镜子，你对它微笑，它也会给你微笑。 我们都知道工作是幸福家庭的保障，而美满、和谐、幸福的家庭能促进我们更好地工作。家庭是一个温馨的心灵载体，是我们生存和事业走向成功和辉煌的后盾。在社会里无论我们扮演的是什么样的角色，在家庭中，我们仍是普通的一员，作为女人，应该也必须有担负起孝敬老人、爱护妻儿、教育好子女的责任。现实生活中，夫妻在情感的表达、情绪的理解和行为感知方面，有着极为不同的方式，我们要善于从不同角度去考虑问题，换位思考，多站在对方的角度考虑情况，努力去维系一个实实在在的幸福之家。许多人渴望在攀登事业高峰的同时能成为好妻子、好母亲，走"二者兼顾"的道路，成为有孩子和家庭的成功职业女性。这两者就像天平两端的砝码，有一头偏沉，天平就会失衡，工作和家庭都会受到影响。事实上，没有必要把工作与家庭截然分开，相反，可以把二者有机结合起来。只要找到两者之间的平衡点，就能做到事业有成，家庭幸福。 但是，当工作和家庭有冲突的时候，我们又怎么去平衡呢？我认为处理好家
）的基模, 工作-家庭冲突研究综述及其解决策略 （周利霞 2010-03 ） 在工作与家庭不均衡的背后是一个"富者愈富” （Success to the Successful 两个增强回路在争夺一个共同的资源，工作和家庭在争夺时间，越是表现出色的一方越 可以争得更多资源而更加出色，从而向一方倾斜。因此，不打破这个模型（环路）无法 改变现实。一一彼得?圣吉《第五项修炼》 目录 1前言 2什么叫工作-家庭冲突？（概念界定） 3工作-家庭冲突的表现形式及压力源 3.1工作-家庭冲突的表现形式 3.2工作一家庭冲突的压力源 3.2.1工作层面的因素 3.2.2家庭层面的因素及相关研究汇总 3.2.3个体层面的因素及相关研究汇总 3.2.4小结 4工作-家庭冲突相关理论 4.1工作家庭冲突的关系理论 4.2工作家庭冲突的发展理论
4.3工作家庭冲突的边界理论 5工作-家庭冲突相关研究 6 工作家庭冲突的解决策略 6.1 国外工作家庭冲突平衡策略研究启示 6.2 组织应对工作家庭冲突的策略 6.2.1 为员工减轻工作压力 6.2.2 为员工完成家庭义务提供正式的组织支持措施 6.2.3 为员工平衡工作家庭生活提供非正式组织支持策略 6.3 个人应对工作家庭冲突的策略 6.3.1 结构角色再定义 6.3.2. 个人角色再定义 6.3.3. 反应性的角色行为 6.4 家庭层面的工作-家庭冲突应对战略 7 总结 参考文献 1 前言 工作和家庭就像人的左腿和右腿，是人生的两个基本支点。工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动领域，而家庭被定义为个体通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式与他人联系在一起的生活性活动领域(Budros ，1999) 。两者关系紧密，联 系重大。工作和家庭之间的联系对于组织、家庭乃至整个社会都具有重要意义。随着经济全球化的不断蔓延，
工作家庭冲突研究综述 李国伟 (延安大学西安创新学院,陕西西安710100) 摘 要:首先阐述了工作家庭冲突的定义、维度、及其相关理论,接着对国内外对工作家庭冲突研究的文献进行了综述,然后在此基础上提出了将来在这一领域的研究方向。 关键词:工作家庭冲突;工作家庭平衡;干预策略 中图分类号:C913 文献标识码:A 文章编号:1672 3198(2009)12 0035 02 1 工作家庭冲突定义 国外关于工作 家庭的研究始于20世纪70年代后期,Near等学者于1980年首次较为系统地论述了工作与家庭的关系,他们的研究受到了相关学者的密切关注,在随后的几十年里,越来越多的学者开始涉足这一领域,研究的主题集中于工作家庭的冲突问题。Kahnetal(1964)认为工作家庭冲突是指自工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突。Greenhouset.al (1985)认为工作家庭冲突是一种角色间的冲突,该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间,在某些方面是不可调和的。也就是说,参与工作(家庭)角色就会使得参与家庭(工作)角色变得更加困难。Froneet.al(1992)认为工作家庭冲突是一种双向的概念,可分为工作干扰家庭与家庭干扰工作两种情况。如果个人工作上的问题和不信任干扰到家庭任务的履行时,这些未完成的家庭任务便会反过来干扰其工作情况;同样的,当个人家庭上的问题和不信任干扰到工作任务的完成时,这些未完成的工作任务亦会反过来干扰其家庭生活。Netem eyeret.al(1996)将工作家庭冲突定义为工作内需求、时间投入与引发的压力,阻碍了家庭相关资任表现的一种角色冲突的形式。从以上定义我们不难看出,虽然Kahnetal最早明确了工作家庭冲突的含义,但是因其定义侧重于强调工作和家庭这两个领域之间客观存在的不相容情形,所以并没有被多数学者所认可。而Greenhouset.al的观点较为客观、全面,成为今天被广泛引用的定义。 2 工作家庭冲突的维度 早期的研究者,仅仅是单方向的测量,仅仅考虑工作对家庭的干涉,到了后来,研究者才开始从两个方向进行研究,即工作干涉家庭(Work Interference w it h Family,以下简称WIF)和家庭干涉工作(Family Interference with Work,以下简称FIW)。国外学者所作的分析也表明工作 家庭冲突(Work-to-Family Conflict,以下简称WFC)和家庭 工作冲突(Family to Work Conflict,以下简称FWC)是相关但不相同的概念,有着不同的前因和后果,需要不同的干预和解决方案来预防或降低其发生率。西方国家,尤其是美国的研究表明,WIF比FIW更为普遍。这表明家庭界线比工作界线更容易被渗透,WIF比FIW的水平更高或更强烈。换句话说,个体可能会认为在家庭承诺和责任上自己拥有更多的灵活性。具体地,雇佣契约或者组织通常已经规定了工作的时间;而对于家庭时间,个体则有更多的自主权。因此,人们可能会更多地感受到家庭对工作环境的负面影响,而非相反的方向。但这并不意味着FIW对人们的态度、行为和福利的影响必然会小于WIF。 工作 家庭冲突有三种形式:基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。基于时间的冲突指的是将时间投入于满足一个领域的需求会消耗投入于其它领域的时间,可以是身体上或心理上的占据;基于压力的冲突指的是一个领域内产生的压力(例如不满意、紧张、焦虑和疲惫等)会导致很难满足另外一个领域的需求;基于行为的冲突指的是一个领域内培养起来的行为对于另外一个领域的角色需求来讲是不相容的,并且个体在领域间变换时无法调整行为。后来,Gutek等在研究中发现,工作 家庭冲突三种形式的每一种都有两个方向,即工作干涉家庭(WIF)和家庭干涉工作(FIW)。由此,基于工作 家庭冲突的方向和形式,构成了工作 家庭冲突的六个维度。 3 工作家庭冲突的相关理论 3.1 工作家庭冲突的关系理论 早期对工作家庭冲突的研究是在静态的层面上展开的。1980年,Staines回顾了之前研究者们对工作和家庭之间关系的讨论,从中区分出了三种类型:分割、溢出和补偿。在20世纪70年代之前,占主导地位的是传统的性别角色意识形态。男主外,负责挣钱、养家糊口;女主内,主持家务、相夫教子。男性和女性各自为阵,对于他们而言,工作和家庭是两个独立的维度,他们可以清楚地将工作的感情、态度、意志和行为与家庭的心理过程分割开来。也即,工作和家庭不仅不会出现冲突,而且还不会相互影响。这种分割理论一直被予以肯定,直到1977年,社会学家Rosabcthnter 在其研究中,发现了工作、家庭之间的关联性。于是,学术界出现了诸多理论,用来解释工作与家庭的关系。 目前,学术界对工作家庭关系所持的最普遍的观点是,尽管个体在工作和家庭两个环境中,存在身体上的暂时分离,但是他们的影晌可以从一个领域溢出,影响到另一个领域。有研究表明,工作者将他们在工作上的态度、意志、情绪和行为带进了家庭领域,反之亦然。这种溢出可以是积 35
工作属性和工作家庭冲突：LMX的调节作用* 曾垂凯1,2时勘1 1 中国科学院研究生院管理学院，北京(100080) 2 沈阳师范大学管理学院，沈阳（110034） 摘要本研究旨在考察领导者－成员交换（LMX）在工作属性与工作家庭冲突之间的调节作用。对526名企业员工的研究显示，在控制了人口统计学变量之后，①工作属性的三个成分（工作要求、技能决定和决策自主）和LMX对工作浸扰家庭的主效应均显著；技能决定与LMX对家庭浸扰工作主效应显著，工作要求与决策自主对家庭浸扰工作的主效应不显著或边缘显著；②工作要求和LMX对工作浸扰家庭的交互效应达到边缘显著，对家庭浸扰工作的交互效应显著，这个结果表明，LMX对工作属性与工作家庭冲突的关系具有调节作用。③本研究的结果支持了管理的权变理论，需要以一种权变的观点来看待LMX、工作要求和工作家庭冲突的关系。 关键词：工作属性；工作家庭冲突；领导者－成员交换（LMX）；调节作用 1 引言 随着越来越多的女性由家庭走向职场和越来越多的男性开始承担家庭责任，工作和家庭彼此依赖的关系不断增强，越来越多的人们不得不同时承担来自工作和家庭生活方面的多重角色。在这种背景下，很多组织行为学和人力资源管理领域的学者开始将研究视角转向工作和家庭生活的交互作用领域，开展工作－家庭关系的研究。其中，工作家庭冲突（work-family conflict）是研究热点之一。工作与家庭能否达成平衡成为关涉人们生活幸福与家庭和谐的关键因素[1，2]。 工作－家庭冲突是当来自工作和家庭两方面的压力在某些方面难以调和时产生的一种角色交互冲突[3]。Greenhaus等人认为，工作家庭冲突包括两个层面：因工作方面的要求而产生的工作－家庭冲突，即由于工作任务或工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任，亦称“工作侵扰家庭”（work interference with family）；因家庭方面的需要而产生的家庭－工作冲突，即因为家庭负担过重而影响工作任务的完成，亦称“家庭侵扰工作”（family interference with work）[3,4]。工作-家庭冲突给员工和管理者的生活和工作带来的负面影响较多。譬如，它使个体产生紧张和压抑，情绪低落，家庭及生活满意度下降，主观幸福感低落[4]；在工作中，会造成士气低落、迟到、旷工、离职、工作倦怠、工作满意度和组织承诺降低等现象[5,6]。 已有的文献一致表明，工作－家庭冲突与员工的工作压力相关。Eby等人通过内容分析和文献回顾揭示，员工的工作－家庭冲突与其工作压力正相关[7]。李超平等对医护工作者的研究[8]，陆佳芳等对银行职员、科研单位和高新技术企业工作者的研究[9]，刘永强、赵曙明对MBA学员的研究都一致发现[2]，员工的工作压力与他们的工作－家庭冲突正相关。 Karasek的经典研究表明，工作压力来源于工作本身所包含的两个关键属性——工作要求和
理|论|广|角 —科教导刊（电子版）·2017年第6期/2月（下）—176工作家庭冲突研究综述 杨美玲 （华东师范大学公共管理学院 上海200062）摘要随着经济与社会的发展，工作与家庭作为人们主要的活动领域，逐渐呈现出不平衡的现象，因此近些年对工作家庭冲突的研究也逐渐增多。本文对国内学者的研究进行了梳理，并提出一些未来可能的研究趋势。关键词工作家庭关系工作家庭冲突 中图分类号：C913文献标识码：A 由于工作家庭平衡的议题来源于国外，将其应用至其他 国家，需考虑一定的文化背景差异，我国也如此。在研究对象 方面主要是：护士、职业女性、中小企业员工、科研人员、教师、 女性服务员、女白领、创业女性、女性管理者等。可看出，女性 员工占据研究对象的很大一部分，尤其是工作压力较大的一 些职位。这主要是由于随着经济发展，越来越多的女性开始 进入劳动力市场，在工作领域扮演着越来越重要的角色，这就 容易造成女性工作与家庭角色的冲突。 在工作家庭冲突（以下简称WFC ）研究方面，我国研究起 步较晚，从中国知网、万方等数据库的检索数据来看，我国较 早对WFC 进行研究是在2002年。在2002-2006年间虽有研 究但不多，呈现零散的特点。此后对WFC 的研究迅速增加， 研究深度逐步扩展。下面我将自2002年以来国内学者对WFC 的研究进行梳理。 从早期来看，国内学者的WFC 主要集中于文献综述以及 初步研究。陆佳芳、时勘通过在银行、科研单位以及高新技术 企业进行调查，对WFC 进行了初步研究，同时发现女性员工 相比于男性员工，更容易受工作家庭冲突的影响。随后开始 对女性及其他主体这方面的研究，李超平、时勘等对医护人员 WFC 与工作倦怠之间的关系进行了研究。吴谅谅、冯颖等研 究职业女性的WFC 的压力源。安砚贞等对已婚职业女性的 WFC 进行了初步研究。张慧英、宫火良研究高中教师WFC 与社会支持之间的关系。如前所述，从2006年开始，对WFC 的研究呈现猛增，比早期更加多样化。李永鑫等等从跨文化 视角出发对WFC 进行研究。在研究内容、设计及方法上对 WFC 的研究都在不断深入。 从前因变量来看，李晔采用问卷法通过对448名文教卫 生系统的员工进行调查，来研究WFC 的影响因素，发现WFC 主要与工作相关的因素（诸如工作时间、加班与轮班、工作卷 入等）有关。刘永强、赵曙明通过实证研究发现弹性工作制与 工作氛围对工作家庭平衡的影响。谢义忠、时勘通过对电信 员工的问卷调查，发现工作要求对WFC 的影响。除了工作方 面因素，唐美玲通过对青年白领进行调查，验证了个体特征、 子女观同样成为WFC 的影响因素。张伶、刘宁等将影响高科 技企业员工WFC 的因素归结为外部环境因素（技术进步、竞 争手段等）、企业内部因素以及员工自身因素三大类。刘玉新、 张建卫以全国1868名企业经理人作为研究对象，经调查，发 现组织的"政策友好"、"上司友好"、"文化友好"均对工作家庭 冲突具有显著作用，人格特质中的尽责性对FIW 具有显著的 负向作用，神经质对WFC 正向的直接效应显著。孙健敏、焦 海涛等通过对207名企业员工进行调查研究，表明工作投入对时间冲突和行为冲突都具有显著的负向预测作用。金家飞、徐姗等通过在中国五个区域调查的2030份样本，实证发现工作时间、性别和性别角色态度对WFC 存在三向正向交互影响，具体来说，工作时间对中国员工的WFC 具有显著的正向影响，尤其是对女性的WFC 的影响更加明显。赵晨、高中华基于人口特征差异交互效应的视角，以来自高科技企业的500名新生代知识员工为样本，发现其WFC 存在着显著的性别差异与工龄差异，职位差异不显著。风笑天、乌静通过全国五城市的调查，以是否有孩子为标准，分别对他们的WFC 进行了研究，发现对于无孩子的青年而言，夫妻关系对WFC 具有显著影响，对于有孩子的青年而言，除了夫妻关系，影响因素还有职业特征、职业价值观和育儿观念分歧。许琪、戚晶晶实证研究发现来自工作和家庭两方面的角色压力是引发WFC 的主要原因，不论是工作影响家庭还是家庭耽误工作，员工都会对工作表达不满。贺琪对企业知识型女性员工WFC 的影响因素，发现职业生涯发展对WFC 和FWC 都呈现正相关关系，配偶支持程度与两类冲突呈现高度负相关。随着研究的深入，对WFC 的与其结果变量之间的中介或者调节变量的研究也越来越多。早期主要集中在社会支持这一变量上，后来逐步扩展，有人格特质、组织承诺、工作自主性、组织支持感等变量。鞠蕾基于668份问卷数据发现心理困扰在辱虐管理与员工WFC 之间起中介作用，而组织公正对两者之间的中介作用又是通过心理困扰实现的。万鹏宇、徐明津等通过对酒店员工的调查发现性别对WFC 与工作投入之间的关系起调节作用，而心理资本在两者之间起中介作用。祁玉龙以房产中介公司的467个雇员作为研究对象，发现心理韧性对WFC 与FWC 和工作满意感之间的关系具有负向调节作用。陈学军研究表明个人应对策略对WFC 与生活满意感之间具有调节作用，具体说来，员工家庭优先策略可以缓解WFC 对生活满意感之间的负面影响，员工工作完美策略能够缓解WFC 所带来的压力感。张建卫、刘玉新通过对制造业员工的调查，发现家庭友好实践与工作意义对WFC 与退缩行为有调节作用。王华锋、贾生华等研究显示，女性员工比男性员工受到更高的WFC ，但是会受到晋升关系、工作报酬、配偶支持、家庭时间需求等工作与家庭相关变量的中介。综合上述，可见我国关于WFC 的研究由早期的概念、理论回顾及文献综述等基础性研究发展到对WFC 前因变量、结果变量及两者之间的中介、调节变量的深入研究。在研究内容方面，除对WFC 的研究外，还开始对FWC 、WFC 与FWC
工作家庭关系理论与工作 家庭促进 Newly compiled on November 23, 2020
工作—家庭关系理论与工作家庭促进摘要：工作家庭促进关注是工作-家庭关系中的积极方面，如何在生活中做到工作、家庭相融合，相促进，需要多种因素。个体通过工作获得薪酬，提升整个家庭的生活水平，同事家庭生活也随之提高，工作家庭关系的促进从纯粹的思想层面。 关键词：工作-家庭关系、平衡、促进、工作、家庭 一、工作、家庭关系理论 在生活中，我们除了在家的时间，在工作上的时间应该是最多的了，工作是生活的一部分，是优质生活的经济来源。不工作就没有经济来源，生活就会毫无保障，根本谈不上过上好生活。家庭也是生活的一部分，幸福的家庭是优质生活的一项重要指标，重要的组成部分。没有幸福美满的家庭，生活是空虚的，是没有依靠的，也不能称之为好生活，工作也会变得一团糟。在竞争激烈、快速发展的社会里，找工作难，找个好工作更难，很多有责任的人都会这样做:先工作，好好干，有一定的事业基础或经济基础后再去结婚，去组建家庭，有了家庭后更需要好好工作，来给家人提供好更好的生活条件，家里安排好了，衣食无忧了，生活幸福了，家庭美满了，当然就可以给自己提供饱满的工作热情和生活信心，此时的家庭就是自己前进的后备力量。 家是我们的情感栖息地；是我们的物质后盾；是我们的娱乐天地；是我们今后的发展的大本营还是社会的细胞。那么工作呢通常我们理解为工作是一种赚钱、养家或赢得社会地位的手段。我们不应该仅仅局限在这样的思维下，还应该是身心健康的保障和展示德才的舞台，也可以是我们快乐源泉。因为不同的我们有不同的兴趣爱好，只有工作才能给我们展示的和发展的舞台
工作与家庭发生冲突是常事，特别是护士，工作三班倒，各种检查多，随时有突击任务或危重病人需要抢救，而兼任女儿、媳妇、妻子、母亲、姐妹及其他角色的护士，其工作与家庭之间的冲突更是常人难以想象的。因此，处理好工作家庭之间的冲突是护士经常面对的难题。结合我的经历，提出以下几点处理办法，供参考。分清主次，协调关系。当工作家庭之间发生冲突时，要分清此时谁处于重要位置，谁可以延缓。如正在上班抢救危重病人，家人就打来电话，说小孩发高烧不舒服，要我立即回家。我就说：“我正在抢救病人，你把孩子送到医院来看吧，等我下班了，我再来陪孩子。”家人肯定会生气，说我只顾病人不顾孩子，只能随他说去，不去计较，一心抢救病人，等病人转危为安了，我才会放心去看孩子，即使挨家人的训斥，也没有关系，他总会理解我的。如果父母病重需要较长时间照顾，那么，我会向护士长说明原因，请她派我休假，如果已经安排上班了，就只能请休假的同事帮忙换班，即要同事上班，我则安心休假照顾父母。这样既不会影响工作，也不会落个不孝的骂名。工作第一，服从大局。在“医院等级评审”、公共突发事件等关系医院发展及社会公益事业期间，我们要以大局为重，服从领导安排，向家人做好解释工作。“妈妈有点头晕、头痛，赤脚医生说是高血压，你回家接母亲去医院看看吧。”家人打来电话，“我们医院正在加班加点创二甲，没有休息时间，麻烦你把母亲送到医院来看病吧。”病房病人多，都加床了，还要搞质控，整理病历，完善各种记录等。如果我只顾家，同事就更累，我的工作任务没按时完成，就会影响科室的工作进展。当家人把母亲送到医院来了，哪怕事情再多， “妈妈，您哪里不舒服？我带您去看病。您在我这里住一段时间吧，也要抽空去母亲身边问问。 等我忙清楚了，就可以陪您到街上去走走了。”有时候几句问候就能消除家人的不满。从而给工作创造有利条件，既不用休假回老家去，又可以在下班之后为母亲做些力所能及的事情。关爱家庭，注重细节。家庭是我们吃住的地方，只有吃好了、睡好了，精力充沛，我们才有可能把工作干好。我们不管在多远的地方工作，都要把家人放在心上，在休假的时候尽可能与家人在一起生活。“哎，我今天休息，买了鸡、鱼、排骨、四季豆、青菜、辣椒等，我要做一顿好饭菜给你们吃。”看到老公不高兴的样子，我要主动做事，把平时欠缺家人的补回来。“还是我来做吧，你去休息。”他看到我大包小包的从市场买来那么多东西，也心疼我。家庭不是哪一个人的，是所有家庭成员的。作为家庭成员，就要主动做好自己应该承担的那份义务或责任。“孩子，叫你爸爸，我们一起去公园玩。”抓住机会，调和感情，让家人始终感到家的温暖和温馨。我们自己也从中体味家庭幸福，从而以良好的姿态应对辛苦的工作。不怕吃亏，乐于助人。不管是在单位工作，还是在家里休息，都不要计较个人得失。工作时，离不开同事合作，谁做多做少，做的好不好，尽量少去议论同事的是非，尽可能让自己动起来，多做一些事情。多铺一床被，多打一个针，多做一次宣教，多写一份记录，是不会累倒的，通过这些事情，我们可以从中得到病人极其家属的理解、尊重、合作、感谢。同时锻炼了心智，积累了工作经验，也得到了同事和领导的肯定或赞许。在家里，争着做家务事，实在累了，喊一声要家人帮忙，家人会迅速帮忙的。当父母生病，兄弟姐妹很少来照看父母的时候，不能责怪他们，更不能因为负担父母的费用及照顾时间长短而与他们计较，甚至闹意见。他们没学医和护理，许多地方不懂，即使告诉他们如何做，也没有我当护士的有耐心，做得细致。所以，护士要有一种不怕吃亏、乐于奉献的精神来支撑自己，把当护士的优秀品质，发扬到家庭及社区中，以助人为乐作为自己的人生观和价值观，这样，就不会因为一些小事情，或者多花费几个钱而闷闷不乐了。护士，从字面上理解，就是爱护和护理他人的战士，社会给予护士“白衣天使”的美誉，是靠护士的一言一行来奠定和传承的。如果护士解决不了自身的思想认识问题，就无法用真诚的微笑去为病人极其他社会人群服务。调整心态，爱家护院。工作家庭之间的冲突长期存在，随时可能激发，使人感到“做人难，做女人更难，做当护士的女人最难！”要从困难中解脱出来，关键是我们自己要及时调整好心态，做到既关爱家
女性处理家庭与工作的关系心得体会 女性如何处理家庭与工作的关系心得体会 前不久，我在电视上看《赢在中国》节目，评委对参赛选手提出了 " 当工作和家庭发生冲突时你该怎么办？"，当场每个人的回答却大相径庭 其中有两人的回答都是"把工作放在第一位"， 而另一个人的回答却是"要视 事情的轻重缓急而定"。 闲来细想，我还是赞同后者的观点，尤其是他在答辩时的一句话很值 得人深思"如果把家当作事业来经营，把事业当作家来爱，一切矛盾都会 迎刃而解。 " 是啊，对于我们每一个女同志来说，事业和家庭都很重要。 女性在社会中的角色的特殊性决定了女性的需求除了在工作中实现 外，还要承担家庭的责任。 如结婚、生育、承担对子女的培养和教育、对父母的照顾等。 因此，女性的发展更具复杂性、矛盾性。 女性面临着工作和家庭的双重压力。 工作和家庭是一对矛盾体。 工作搞好了，会给家庭带来收益和欢乐，而工作不顺心也会使家庭乌
云密布；同时家庭生活的优劣也会反作用于工作，使工作或成或败。 要处理好这对矛盾体，客观上一定要有一个合理的生活计划，而主观 上自己对工作、对生活积极热情的态度也尤为重要。 生活像一面镜子，你对它微笑，它也会给你微笑。 我们都知道工作是幸福家庭的保障，而美满、和谐、幸福的家庭能促 进我们更好地工作。 家庭是一个温馨的心灵载体，是我们生存和事业走向成功和辉煌的后 盾。 在社会里无论我们扮演的是什么样的角色，在家庭中，我们仍是普通 的一员，作为女人，应该也必须有担负起孝敬老人、爱护妻儿、教育好子 女的责任。 现实生活中，夫妻在情感的表达、情绪的理解和行为感知方面，有着 极为不同的方式，我们要善于从不同角度去考虑问题，换位思考，多站在 对方的角度考虑情况，努力去维系一个实实在在的幸福之家。 许多人渴望在攀登事业高峰的同时能成为好妻子、好母亲，走 "二者 兼顾"的道路，成为有孩子和家庭的成功职业女性。 这两者就像天平两端的砝码，有一头偏沉，天平就会失衡，工作和家 庭都会受到影响。 事实上，没有必要把工作与家庭截然分开，相反，可以把二者有机结 合起来。 只要找到两者之间的平衡点，就能做到事业有成，家庭幸福。 但是，当工作和家庭有冲突的时候，我们又怎么去平衡呢？我认为处
?综 述? 工作家庭冲突研究综述 宫火良Ξ1,2 张慧英3 (1华南师范大学心理学系,广州,510631)(2河南大学教育科学学院,开封,475001) (3河南大学工商管理学院,开封,475001) 摘 要 随着职业女性的不断增加,越来越多的人们开始调整自己在工作和家庭上的责任与投入,由此日益凸显的工作家庭冲突问题近年来得到大量管理者和研究者的关注。该文从工作家庭冲突的概念、理论、相关研究等方面总结了对工作家庭冲突的研究结果,并在此基础上探讨了该领域未来的研究趋势。关键词:工作家庭冲突 关系理论 前提变量 结果变量 1 引言 产生于20世纪五、六十年代的工作家庭冲突(work -family conflict )研究领域在某种程度上是社会文明进步的产物。大量工作岗位中体力含量的降低和追求自我价值实现的需求激励着越来越多的女性投身于工作之中及对社会生活更广泛的参与。相应地,女性对工作相关需要的增加限制了她们对家庭角色的参与和贡献,而男性也比以往较多地卷入了家庭角色。国外的大量研究表明,工作家庭冲突与个体的身心健康及许多工作相关变量之间有着密切的联系。如Frone (1997)等人[1]发现,长期的工作家庭冲突预示着绝望、抑郁、身体健康状况差和压力过大等。同样,工作家庭冲突还会对人们的工作满意度、组织承诺及工作生活质量等带来消极的影响。 2 工作家庭冲突的定义 在早期研究中,人们对工作家庭冲突这个术语的表述显 得较为混乱,Greenhaus 和Beutell (1985)[2]列举了许多用来刻画工作家庭冲突的表述,如job -family role strain ,work -family tension ,family/work role incompatibility 以及interrole conflict 等。从中我们不难看出,工作家庭冲突总是与角色联系在一起的。Greenhaus 和Beutell (1985)[2]将工作家庭冲突定义为“一种角色间冲突的特殊形式,在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的”。在此基础上,工作家庭冲突可以从三个维度进行分类:基于时间的冲突(time -based conflict )、基于压力的冲突(strain -based con 2flict )和基于行为的冲突(behavior -based conflict )。然而,到目前为止,人们在实际的工作家庭冲突研究中较少采用这种划分方法,这可能是因为个体活动往往同时传递了包括多重维度在内的相关信息,难以明确区分。 Greenhaus 等人还进一步指出,工作家庭冲突具有双向性的特征。因工作的时间、压力等对家庭相关责任的干扰是工作→家庭冲突(work -to -family conflict );因家庭方面的需求而产生的对工作责任的干扰则是家庭→工作冲突(fami 2ly -to -work conflict )。一些研究[3,4]表明工作→家庭冲突和家庭→工作冲突之间是一种正的交互作用关系。在元分析 研究中,K ossek 和Ozeki (1998)[3]发现,双向的工作家庭冲突和工作满意度有更强的相关。尽管后来的研究者大多都接受了Greenhaus 等人依据双向性特征对工作家庭冲突结构所作的二分法观点,但在实际研究中人们往往较少涉及家庭→工作冲突。这是由于人们体验到的工作→家庭冲突往往高于家庭→工作冲突,如有研究[4]表明,人们体验到的工作→家庭冲突是家庭→工作冲突的三倍。 3 工作家庭冲突的理论与相关研究回顾 3.1 工作家庭冲突的关系理论 早期对工作家庭冲突的研究是在静态的层面上展开的。 1980年,Staines [5]回顾了之前研究者们对工作和家庭之间关系的讨论,从中区分出了三种类型:分割(segmentation )、溢出(spillover )和补偿(compensation )。 在20世纪70年代之前,根据传统的性别角色意识形态,人们认为工作和家庭是两个独立分割的维度,个体可以清楚地将工作部分的感情、态度和行为与家庭部分分割开来,两个维度既不会相互影响也不会相互冲突。这就是分割理论的基本思想。 与之相对应,目前被普遍接受的溢出理论则认为,人们会将在工作中建立的情感、态度、技能和行为带进家庭领域,反之亦然。这种溢出可以是积极的,也可以是消极的。积极的溢出包括满意和激励,它可以扩展到家庭中带来高水平的能量和满意。而消极的溢出是:工作中的问题和冲突消耗了个体的时间和精力,并因个体全力投入到工作中,使他们很难充分地参与到家庭生活中来。相对而言,大多数研究者更为关注消极的溢出,即工作家庭冲突。 补偿理论是对溢出理论的补充。补偿理论相信工作和家庭的关系是负向的,当个体在工作领域有高水平的卷入时,在家庭领域的卷入水平就会降低,相反,在家庭领域的高水平卷入会导致个体在工作领域的低水平卷入[6]。3.2 工作家庭冲突的发展理论 与关系理论不同,工作家庭冲突的发展理论对一个人或一对夫妻生活范围内的工作→家庭联系进行了纵向的动态分析。该观点采用心理的、发展的构架在个体或夫妻的生活范围中探讨了个体、家庭和职业发展的关系动力学[7]。其核 Ξ通讯作者:宫火良,男。E 2mail :ghl1976@https://www.doczj.com/doc/4a11644484.html, 124 心理科学 Psychological Science 2006,29(1):124-126
课题名称:黎明工业区小微企业基层女职工 家庭-工作冲突研究 团队负责人:虞晓君 团队成员朱雅琪、林挺、盛苏兰 指导教师：杨军明 系部:管理系 专业班级人力资源1201 日期2013-6-14
目录 一．家庭-工作冲突的概念、意义及影响----------------------------3 二．黎明工业区小微企业基层女职工家庭-工作冲突现状问题分析------6（一）女工的文化程度是处理好家庭工作冲突的重要因素-------------6（二）工资水平会对基层女职工造成一定的压力---------------------7（三）基层女职工的家庭负担重，很大程度的影响了工作敬业度 ---------------------8 （四）基层女工工作时间长，较大的影响了家庭生活质量-------------9（五）家庭的责任重和工作任务多是家庭-工作冲突主要来源----------11 三．企业基层女职工家庭-工作冲突的建议与对策--------------------11 （一）、针对企业基层女职工在家庭与工作上的时间冲突--------------12 1.实行弹性工作制度与工作分享制度 2.限制加班时间，控制工作任务量 3.完善企业的请假制度 （二）针对企业基层女职工在家庭与工作上的压力层面冲突------------12 1.开展座谈会，培养女职工对工作正确认识的意识 2.企业定期开展一些针对于女职工家人与企业的娱乐性活动 3. 企业应开设一个心理咨询室 4. 鼓励各级管理人员关注下属员工的家庭需求, 努力创建家庭友好的组织文化 (三) 针对企业基层女职工在家庭与工作上的角色层面的冲突----------13 1. 跟家人进行有效沟通，使其帮助且支持自己的工作 2.女职工应有意识的去培养自己权衡工作与家庭的能力 3.培养自身在不同情况下的正确的角色定位 （四）社会及其他层面---------------------------------------------14 1.在社会保障方面，社会保障部门应积极推进对基层女职工的各种社会保险政策的落实并监督其实施 四．总结语-------------------------------------------------------15五．参考文献-----------------------------------------------------15六．附录---------------------------------------------------------16
中学女教师工作与家庭的冲突及应对策略随着我国教育事业的蓬勃发展，对教师的需求也逐渐增多。 在基础教育阶段，我们可以看到很多女性教师的身影，女性在我国教育事业中已经顶起了大半边天。她们也是我国基础教育事业的中坚力量，在现代化建设和社会进步过程中发挥着重大作用[1]。在职业的选择上，女性选择教师是很常见的事情，人们也常常认为女性是非常适合做教师的，工作稳定，有寒暑假，又能有时间照顾家庭，是一个非常好的职业。然而事实并非如此。在现实面前，女教师往往承受着来自工作和家庭的双重压力，繁忙的教学工作以及复杂的家庭关系和忙碌的家务，让很多女教师不能兼顾彼此。学者将来自于工作和家庭的压力在某些方面出现难以调和的矛盾，称之为“工作--家庭冲突”现象。这是一种角色间冲突的特殊形式，是一种来自于工作和家庭生活领域的角色互不相容的冲突。 一、工作与家庭的冲突 1.为工作而牺牲家庭 由于家庭和工作之间的矛盾难以协调，女教师往往承受着巨大的精神压力和身体压力，从而出现了生理和心理上的各种不适应的症状，久而久之就会出现健康水平下滑、工作倦怠，甚至产生离职的念头等等。在中学教育阶段，为工作而牺牲家庭的女性教师比比皆是。家庭关系主要有夫妻关系，婆媳关系、亲子关系等，处于自我上升阶段的中学女教师，面对繁重的教学压力的同时，还要承受繁重的家务、丈夫对自己的期许以及孩子需要人关照的无奈。在很多女教师的眼里，最觉得对不起的就是自己的孩子。很多女教师由于忙于工作而没有时间接送孩子，辅导孩子功课，和孩子沟通交流等，如果自己的另一半也忙于工作，就只能委屈自己的孩子放学后自己一个人回家，一个人做作业，久而久之亲子关系就无法融合了。不仅如此，由于和丈夫缺乏沟通和交流，夫妻关系也得不到维护，生活质量直线下滑。 2.为家庭而牺牲工作 在面临教师评职称、升职的关键时期，女教师们却又被一团糟的家庭问题而困住。有些已经成家的女教师在这个时候却怀孕了，为了生孩子而不得不放