摘要
薪酬管理是社会学、管理学等领域研究的经典问题。随着知识经济时代的到来和人力资本价值的不断深化，如何通过科学的薪酬支配实现组织的利益最大化成为社会团体高效运营的关键。作为我国社会经济发展的重要组成部分，中小民营企业肩负着提升社会就业率、创造有效供给、维持社会稳定运行的重任，面对日益激烈的市场竞争，通过科学的制度设计，优化薪酬配置，成为中小民营企业生存并发展壮大的必然要求。本文对当前我国中小企业在薪酬管理过程中存在的问题及其原因加以分析，提出了包括加强企业战略规划、完善员工绩效考核体系等在内的一系列应对措施，以期为中小民营企业提高运营效率、更好地吸纳人才、提升服务质量和市场竞争力提供理论指导。
关键词：中小民营企业薪酬管理对策同工同酬
目录
引言 (3)
一、中小民营企业的概念界定及其特点 (3)
（一）民营企业概念界定 (3)
（二）中小民营企业概念界定 (3)
（三）中小民营企业的特点 (3)
二、薪酬的定义及薪酬管理的内涵 (4)
（一）薪酬的定义 (4)
（二）薪酬管理的内涵 (5)
三、中小民营企业薪酬管理的问题及其成因分析 (5)
（一）中小民营企业薪酬管理中存在的问题 (5)
1.薪酬认知不够全面，内容定位存在偏差 (5)
2.重绩效，强调短期收益，短视行为严重 (5)
3.薪酬制定过程不够透明，结构复杂 (6)
4.薪酬管理与企业战略、文化脱节 (6)
5.重显性薪酬，轻隐形奖励 (6)
（二）中小民营企业薪酬管理中问题产生的原因 (6)
1.管理者及员工教育水平有限 (6)
2.家族式企业众多，利益关系错综复杂 (6)
3.企业主体结构一元化，使其主观上不愿规范薪酬管理 (7)
4.薪酬保密工作不能有效进行 (7)
（三）案例分析 (5)
1.行业背景及企业概述 (7)
2.某公司薪酬管理体系的现状分析 (5)
3.某公司薪酬管理体系的问题分析 (8)
4.某公司薪酬管理体系设计调整 (9)
（四）同工同酬的探讨 (10)
1.同工同酬的定义 (10)
2.同工同酬目前存在的现象 (11)
四、中小民营企业薪酬管理的对策研究 (12)
（一）深化对薪酬管理的认识，建立健全薪酬管理体系 (12)
（二）打破家族式企业垄断，全面提升企业人员素质 (12)
（三）增强薪酬内部公平性，加强精英员工管理 (12)
（四）加强企业战略规划，建立和谐一致的薪酬激励机制 (12)
五、结论 (13)
参考文献 (12)
致谢 (15)
引言
进入二十一世纪以来，“知识经济”的价值得到最大程度的发挥和体现，优质的人力资源成为企业生存和发展壮大的必然要求，如何实现优质人才“引得来、留得住”成为关乎企业命运尤其是中小民营企业发展的重大问题。“薪酬”作为劳动者劳动力的一种公平买卖或者等价交换，是劳动者实现自身价值的最直观表现形式，它不仅关乎企业的生产运营成本，而且直接影响社会稳定和公平。2008年金融危机以来，世界经济形式持续低迷，国内外众多企业经营形式不容乐观，特别是众多中小民营企业，在激烈的市场竞争中如何实现企业自身的持续发展成为困扰企业管理者的突出问题。如何通过薪酬管理，让既有人才留下，同时吸引其他优质人才，并努力提升企业薪酬性价比，提高员工工作积极性，是诸多民营企业需要思考的重要问题。针对这一问题开展研究，对于优化中小民营企业经营策略，大力发展民营经济意义重大。
一、中小民营企业的概念界定及其特点
（一）民营企业概念界定
所谓民营企业，是相对于国营企业而言的一种企业形态，是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。民营企业的明确概念在经济学界略有分歧，主要原因在于相对于私有民营企业，国有民营企业是否作为民营企业对待有不同看法。当今，被广泛接受的一种概念是：民营企业是非国有国营企业的集合[1]，即民营企业范围包括国有企业经过改制、改组、改造之后实现了股份制（国家不控股的）、股份合作制、承包经营、租赁制等形式的企业，泛指一切非国有投资、非国有控股的企业，特指规模以上的股份合作制企业、乡镇企业、私营企业、中外合资企业以及外商独资企业等[2]。（二）中小民营企业概念界定
中小民营企业则是指在人员规模、资产规模、经营规模上与本行业内的大型企业存在一定差距的民营企业。日前，国内学者对中小民营企业的含义主要是从规模角度去理解的，对独立经营、形式多样、对于大企业来说经营规模比较小，在本行为中不居于市场支配或主导地位的经济单位定义为中小企业。根据国家的定义，中小民营企业主要是指员工在200人以下（建筑行业在3000人以下）、销售额低于3亿元人民币或资金低于4亿人民币的企业。
（三）中小民营企业的特点
与大型企业及国有企业相比，中小民营企业具有如下特征：第一，规模小，
人数少。作为生产规模较为有限的企业类型，其灵活性相较大型企业突出，因员工人数有限，便于管理信息的上传下达和组织部门之间的沟通协调；第二，产值少，数量多。因规模有限，中小民营企业无法充分发挥生产规模经济，只能运用有限规模进行地区性、区域性的生产活动，产品以供给本地区市场为主，但数量众多，产品同质化特征显著，因此竞争激烈，生存压力较大；第三，私人所有，自负盈亏。中小民营企业的核心是“民营”，其资金来源完全取决于民营企业经营者个人，无国家财力担保支撑，因此需要承担更大的财务风险，资金的机会成本相对来说更高，必须集约利用。
二、薪酬的定义及薪酬管理的内涵
（一）薪酬的定义
薪酬的定义众多，角度各异，较具代表性的是赵曙明与约翰.M.伊万科维奇的“薪酬是指员工得到的作为完成组织任务汇报的各种形式的奖励的一项人力资源管理功能，分为经济薪酬和非经济薪酬”随着时代的发展，薪酬的含义不断扩展，人们对“非经济薪酬”的认识也不断深化。以前，人们将薪酬看做工资，认为其本质是劳动量的物质体现。随着时代的发展和物质生活的不断丰富，越来越多的人开始意识到薪酬的非物质功能，即对劳动者在精神上的作用同样重要，它代表着社会对个人价值的肯定，并直接关系到劳动者的自我认知及幸福程度。当前普遍认可的是，薪酬包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利以及各种津贴等[3]。
（二）薪酬管理的内涵
薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润等报酬要素的确定和调整的过程[4]。不同的时期，人们对薪酬管理的认识也不相同。在最早期的工厂制度阶段，将工资水平降到最低限度是薪酬管理的目标，即节约企业成本，同时稳定劳动工人；在科学管理阶段，提高生产效率、降低产品成本成为薪酬激励的目标，因此，“得到最好报酬的劳动力将创造最多的产品”被广泛接受；当今社会，随着“以人为本”思想的提出，薪酬在人文关怀领域的作用也逐渐体现，通过薪酬管理，激发员工的创造性，满足其心理需求成为薪酬管理的重要内容，“泛化的薪酬”得到推崇。
三、中小民营企业薪酬管理的问题及其成因分析
（一）中小民营企业薪酬管理中存在的问题
1.薪酬认知不够全面，内容定位存在偏差
当前，我国众多中小型民企的管理人员教育水平有限，不能全面系统地对薪酬的功能、内容加以认知，仍停留于传统的劳动价值交换的认知层面，并片面认为，薪酬就是企业的成本，是劳动者的福利，因此只利于劳动者，而对企业不利，这种认识严重忽视了薪酬对企业本身的作用，是建立在劳动力同质化且供大于求假设条件下的偏见及错误认识，这不利于企业调用薪酬手段实现人才激励，无益
于企业的人力资源筹备。
2.重绩效，强调短期收益，短视行为严重
中小民营企业限于自身资金来源有限，周期短，更倾向于对短期内能产生重大收益的员工进行薪酬奖励，而忽视能使企业生产效率发生质变的长期研究人员。实际上，很多对企业生产效率有重大提升作用的技术需要经历长期的、持续性的投入，倘若薪酬管理者不能对此类行为进行持续的、耐心的资金支持，必将导致高技术人才功利性倾向，不利于企业的长远发展。
3.薪酬制定过程不够透明，结构复杂
中小型民企的员工多为教育水平有限的普通技术工人，其对事物的理解能力有限，对复杂多样的薪酬决定机制难以全面把握和理解。这是造成上下级信息沟通不畅的重要原因，“多劳多得”不能在薪酬上得到充分体现，特别是基于“同工同酬”思想的员工间横向比较，极大地降低了劳动者的工作积极性，而错综复杂的薪酬形成机制则成为普通工人难以看穿的迷，长此以往，不利于企业与员工之间信任关系的建立和员工内部和谐关系的培养。
4.薪酬管理与企业战略、文化脱节
许多中小型民营企业在指定企业战略时，强调创新人才培养、科学管理，然而在实际薪酬管理过程中，“薪酬成本的最低化”及“内部收入分配的公平最大化”多作为其指导思想，这导致薪酬管理机制与企业战略和文化严重脱节甚至出现背离，不利于企业发展战略的实现和长远发展。
5.重显性薪酬，轻隐形奖励
由于薪酬管理者对薪酬的认识不够全面，特别是对隐形薪酬的认识存在缺失，导致很多中小型民营企业停留于传统的“薪酬等于工资”的阶段，认为除了工资和各种奖金、津贴等物质奖励，不存在其他薪酬形式，殊不知，当今社会，越来越多的高级技术人员更加重视的是能力培养、技术培训等自我发展及提升机会，这些隐形福利逐渐成为广义薪酬的组成部分，因此，企业要想留住人才，特别是高级人才，还必须从完善对薪酬的认识、丰富薪酬内容等问题上下功夫，使得薪酬对企业的价值得以最大化实现。
（二）中小民营企业薪酬管理中问题产生的原因
综合以上中小民营企业薪酬管理过程中出现的问题，结合民营企业自身发展的特点，可以发现，这些问题的产生有其深层次的原因，具体归结为以下几点：1.管理者及员工教育水平有限
作为县域经济、乡镇经济的主力军，中小型民营企业往往更多地处于生产过程的较低端位置，所需产品的技术密集程度有限，多为资本密集型和劳动力密集型，缺乏专业的、具备较高教育水平的管理者，因此，无论是企业的管理者还是劳动者，对薪酬的理解普遍有限，这是造成薪酬管理不科学、不系统的根本原因。
2.家族式企业众多，利益关系错综复杂
民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主
绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，“家族首领”起到领袖作用，影响着企业的人力资本选择，然而随着企业的发展壮大和二代继承人的权利继承，其自身能力不一定足以科学把握企业发展，对企业的管控能力会受到外来人员特别是高人力资本的制约，处于自卫，其会对高素质外来员工形成排挤效应，并运用薪酬管理权利加以实现，这使得企业难以形成所谓的“命运共同体”，不利于企业的长远发展[5]。
3.企业主体结构一元化，使其主观上不愿规范薪酬管理
李锦生、范林榜[6]两人曾在2006年提出，民营企业产权主体结构一元化使得其主观上不愿意规范薪酬管理，民营企业产权主体一元化，必然使企业的管理者即企业主在调整和确定薪酬支付标准、支付水平时，认为企业是我个人的或我家的，理所当然会对企业的利益即自己的利益十分看重，主观上不愿按“多劳多得”、“按贡献分配”，而对员工采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，在管理上指望小恩小惠式的“感情投资”，或滥用徒有虚名的“经理”、“主管”、“部长”等头衔发挥凝聚和激励作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求。另外，产权的集中而导致权力的集中，权力的集中必然导致监督机制的缺失，这在很大程度上阻碍了企业的科研创新活动，降低了高质量研发人才的利用效率。
4.薪酬保密工作不能有效进行
与国外及国内外企擅长薪酬保密工作不同，国内企业普遍不能很好地运用密薪制度。然而，横向攀比又是中小企业员工中最为常见的一种行为形态。通过横向比较，员工往往发现自己与他人之间的差距，并对公司薪酬制度的科学性和公平性产生强烈质疑，并由此严重影响工作热情和积极性[7]。因此可以说，薪酬保密工作的确实是我国薪酬管理中一系列问题产生的制度原因之一。
（三）案例分析
1.行业背景及企业概述
半导体行业在中国属于高速增长的产业，特别是在2011年前行业年增长率高达30％～40％，虽然在2011年后增长趋于温和，但是供需趋稳态势给今后打下了较为稳健的成长基调。中国半导体行业热点十分多，特别是芯片设计测试类企业，目前跨国公司已逐步将芯片制造业转移到中国，建立大型测试工厂，作为半导体产业的重要组成部分，国内集成电路产业规模也是全球增长最快的。作为半导体行业的人员，通常接受的教育水平较高，多为知识型人才，由于多数接受过高等教育，他们的对于工作的理解不再仅仅是赚钱的工具，而是希望通过企业这个平台实现自我价值，需要企业设计出合理的薪酬体系，激励这些员工为企业创造更多的价值。不仅注重利用工资，奖金，福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性，取得成就，得到认可，承担责任，获取事业发展机会等精神报酬，从内部激励劳动者。从而使员工可以从这种薪酬管理体系下，通过个人努力取得地位，声誉以及经济价值。
C测试公司是一家从事集成电路测试的外商独自资公司的子公司，公司成立于2006年，目前有员工70余人，在多媒体产品测试技术上处于行业领先地位，C测试公司具有完善的内部培训体系，并一直提倡“以人为本”的人性化管理制度。但随着业务的不断扩大，企业规模也在不断壮大，不合理的薪酬体系制度也逐渐凸现出来，员工对薪酬的满意度也在逐步下降。
2.C公司薪酬体系现状分析
C公司实行的是不同职等薪酬等级不同，分成十几个级别。人员主要分两部分：一部分是车间员工，另一部分是办公室员工。薪酬组成主要分为基本工资，车间人员和办公室人员基本工资占到总收入的都差不多是60％。第二部分是各类补助，车间人员的补助占总收入的5％，办公室人员的补助占到40％。第三部分和第四部分绩效奖金，奖励给车间表现优秀的员工，通常人员很少，大约占总收入的5％。第四部分是加班费，办公室员工极少加班，车间员工收入很大一部分，大约30％都是加班费。在管理层中，分为主管，副理，经理，总经理（总公司）不同的级别均有相应的主管津贴。
基本工资的调整方式是根据年度考核结果，在每年的7月晋升职等调整基本工资。一般为全薪的5％，表现十分优秀的员工，也可以由上级主管个别调整。
法定保险和福利，是根据国家和市政府的规定，按照薪资标准购买，分为养老，医疗，生育，失业，工伤以及住房公积金。对于国家规定的公休假也一律按章执行。并且提供年假，满1年是5天，2～3年是7天，4～5年是10天，以后每满一年递增一天。带薪休假必须在来年第一季度全部休完，
其他福利：公司每季度组织旅游活动，所需费用公司承担，公司对于员工结婚，生子等都会给予一定金额的贺礼，同时每年公司提供培训机会，包括外训。年终薪资为2.5倍全薪。
3. C公司薪酬体系问题分析
（1）职等薪资确定的不明确：C公司对员工虽然划分职等，但是并没有制定明确的职等工资系数，对于同一职等车间员工的薪酬低于办公室员工。造成同一职等车间员工和办公室员工收入不平等，因为车间员工的薪资有很大一部分是加班工资，基本工资只是满足城市最低工资标准，远低于办公室员工。造成车间人员流动性大，每年造成车间人力资源的短缺，在旺季时对公司生产造成不小的影响。对此，车间人员也时有抱怨。
（2）年度考核缺乏信服度：C公司对员工每年7月会进行年度考核，根据考核成绩调整相应的职等和薪资，考核成绩基本可以反映员工一年的工作表现。但是调薪不是根据考核成绩的不同进行调整，而是大部分员工会调整6％左右，总公司每年对于调整的总金额都有上限，但是具体到个人就是大家分饼，人人有份。对于员工调动工作积极性意义不大，降低员工对于公司的工作热情。使得员工对于考核没有积极性，工作中也是抱着只要不出错就可以的心态，严重影响公司和个人的发展。
（3）缺乏有效的薪酬晋升通道，薪酬激励效果差：C公司员工薪酬晋升通道极为单一，主要依靠职务的提升和年资的增加。但是有些职位的提升非常有局限性，特，例如助理/秘书类，工作十分有局限性，要想进一步提升很困难，除非跨职务。随着工作经验和技能的提升，薪酬较高的提升是优秀员工的必然要求，也是培养优秀员工稳定企业发展的必要基础。
（4）绩效工资无法调动员工：绩效工资只有车间个别表现出色的员工有，并且比例很低只占总薪资的5％左右。所占比例太低，很难调动车间员工工作积极性。而办公室后勤管理类员工根本没有绩效工资，产量高低，当月稼动率是否达成对于办公司后期管理类员工的薪资根本没有影响。使的办公室员工对于生产的产量，效率根本不关心，影响企业长远发展。
（5）与行业外部薪酬水平存在差距：C公司普遍底薪很低，全薪需要加上各种补助，而加班工资却是按底薪计算，低于同行业，调薪实行的标准也是人人有份，很难留住优秀人才，造成人员流失，影响企业稳定发展。
4. C公司薪酬体系设计调整
C公司薪酬体系重新设计必须与公司发展战略动态相结合，必须以先进的薪酬理念为引导，科学的薪酬管理设计作保障，才能保障薪酬体系实现公司战略发展的重要杠杆，解决公司薪酬体系整体性，公平性，晋升性等问题。
（1）公平合理的内部薪资制度
企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门间以及相同部门间权利与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心里的失衡。要做到内部的一致性，即要对所有的员工公平，按照统一的尺度来衡量每一位员工的岗位在组织中的相对价值，而不管他们的身份如何。C公司首先要设定明确的职等系数，对于办公室员工和车间员工可以设定不同的职等加以区分。对于办公室员工和车间员工在其他福利包括房补，餐补等福利部分也要做到标准一样，淡化员工身份界限，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，在薪酬管理中内部公平是管理者必须高度关注的问题。
基于职等的薪酬分配（举例，基本薪酬）
二等（车间）三等
（车
间）
四等
（车
间）
五等
（办公
室
六等
（办公
室
七等
（办公
室
八等
（办公
室
九等
（办公
室
一级1350 1450 1550 1800 2000 2200 2400 2600 二级1400 1550 1700 2000 2300 2600 2900 3200 三级1450 1650 1850 2200 2600 3000 3400 3800 四季1500 1750 2000 2400 2900 3400 3900 4400 五级1550 1850 2150 2600 3200 3800 4400 5000 六级1600 1950 2300 2800 3500 4200 4900 5600
七级1650 2050 2450 3000 3800 4600 5400 6200 八级1700 2150 2600 3200 4100 5000 5900 6800 九级1800 2250 2750 3400 4400 5400 6300 7400
（2）激励性薪酬体系要具备有竞争优势的薪酬
企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬，C公司首先需要提高自己的固定工资，不低于同行业平均水平，对于技术型的人才要提高其薪资水准，高于行业水平。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来还有较低的离职率，薪资缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是不断招工，老员工又不断离职的恶性循环。对于办公室后勤管理员工也要同样增加绩效奖金，包括中，高层管理人员。高层管理人员浮动工资可以设定为50％，中层职员设定为40％，基层职员设定为30％，实行薪酬＝（基本工资＋福利工资）*X％＋绩效工资*Y％。绩效奖金可以充分调动起员工工作积极性，提高绩效奖金的幅度，增加福利工资的发放。
（3）基于工作绩效的薪酬体系
一个结构合理，管理良好的绩效考核制度，不但能留住优秀员工，淘汰较差员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己所有的才能的表现出来。C公司在设定绩效考核制度时，也要充分利用考核制度，对于优，良，差，要加以区分，并且在薪资调整时表现出来，员工的岗位和个人技能决定了级别的不同。每一个级别都可以设定一个上下浮动的范围，员工的工作表现和工作负荷决定了其在级别里的薪酬水平，只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工。员工不再需要一味追求升职来提高级别，即使长期没有得到升迁，只要努力工作，薪酬仍然可以得到提升。因此，员工能够表现出极大的工作热情，更多关心自身所处的角色，不断在工作中实现自我目标和企业战略目标。对于优秀的员工调薪幅度要尽可能的大，留住优秀人才。对于差的员工要淘汰。根据公司发展战略目标，建立一套完善的绩效考核体系，通过业绩评价，激励，能力提升等活动，公正，全面的反映员工完成工作情况，激励员工持续改进，促进员工发展。公司在考核员工时要开诚布公的与员工交流，沟通，了解员工想法，并且在实际工作中如实解决员工反映的问题。C公司在考核后，要对员工进行定期的培训，不但只是计划，要切实实行到实际中，适当增加外训机会。
（四）同工同酬的探讨
1.同工同酬的定义
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。
在实现社会公平正义，构建社会主义和谐社会的今天，同工不同酬的现象在我国普遍存在，令公众无法继续容忍，成为社会关注的一个焦点话题。修改后的新劳动合同法中的同工同酬，于2013年7月1日开始实施，它最近成了社会普
遍关注的焦点，一是因为修法后的严厉程序令人关注，二也是因为它与很多人息息相关，因为有太多的临时工或是劳务派遣工了，所以同工同酬的实现，对于消除我国就业方面的制度性歧视以及人们心理上的歧视，培育和提升我国公民的权利意识和平等观念，促进社会的进步，加速我国社会主义和谐社会建设的进程必将具有深远的意义。
2.同工同酬目前普遍存在的现象
新修订的《劳动合同法》正式实施，除了延续2008年新劳动法中“被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利”的规定之外，也对“同酬”给予了明确规定，即“相周的劳动报酬分配方法”；并规定劳务派遣公司不仅要在工商部门注册，还需要由人力资源部门监管；还对劳务派遣的范围和人员比例作出了进一步限定。
去年全国总工会劳务派遣问题课题组的一项调研显示，劳务派遣现状不容乐观。劳务派遣整体工资收入和社会保障水平仍然较低，同工不同酬问题依然突出，即便从事与所在企业正式工一模一样的工作，还是薪酬不一样的。一些派遣工的工资甚至只略高于当地最低工资标准，大多无法享有年终奖、住房补贴等各种福利津贴。
在某省，劳务派遣集中于季节性较强的制造工厂生产流水线，电信业、保险业大型国企的基层岗位，各个楼宇的保安、清洁岗位。此外，公共服务需求量较大的政府部门亦是劳务派遣的重要领域。新规实施3个月以来，记者走访多家派遣机构和用工机构，发现劳务派遣市场暂未出现明显震动，不少人正在等待用工比例这“第二只靴子”落地。根据调查，现在出现的情况有以下几种：
（1）派遣工五花八门
据某市劳动监察大队负责人介绍，某市目前主要有两大劳务派遣大公司，截至今年4月，二者的劳务派遣人数分别达到32700人、21000人。劳动部门在执法过程中发现，派遣工大部分从事保安、清洁工等工作。资深人力资源开发有限公司官网显示，该公司的服务客户既有包括中国移动、中国人寿保险等在内的企业和上市公司，也有政府机关和事业单位。其招聘网页中列出的职位有国税的厨师、某街道办事处信息采集员、某机关部门文员等，但人数均为个位数。该公司新闻公告显示，9月8日，某区检察院与之签订了人力资源派遣服务协议。这些显示说明了大部分企业事业单位及政府部门都为了节约成本而大面积雇佣劳务派遣员工的情况。
（2）雇员与临聘人员工资差几倍
同工不同酬现象的存在，构成了对劳动者的歧视，侵犯了劳动者的合法权益。按照国际劳工组织的定义，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”[8]同工不同酬，按身份决定薪酬标准，属于典型的歧视行为，它侵犯了劳动者的平等就业权和发展权，同时侵犯
了劳动者的人格尊严。
例如：供职于某区级事业单位的财务临聘人员孙某说，部门成立以来，她在此工作已有10年。据其介绍，该部门主要从事公共信息服务，业务量较大，做事的除了职员、雇员、临聘人员三类人员之外，还有一些供职10年仍未获任何“身份”的工作人员。她所在的部门里，不同“身份”的人做着同样的工作，工资高低相差两三倍。最近，孙某的许多同事因为工资太低、与正式工悬殊太大而离职。
不难看出，要让被派遣劳动者“同工同酬”真正在现实中兑现，需要的更是减少“同工不同酬”的生存空间。按照薪酬管理和劳动价值理论，工资是对劳动价值的回报。但实质由有很多方面是需要企业管理者为了避免人才流失而在薪酬管理体系要多下功夫研究的一个重要问题。
四、中小民营企业薪酬管理的对策研究
针对当前中小民营企业在薪酬管理中的诸多问题，有必要从问题产生的深层原因出发，有针对性地开展研究与探讨。在对我国中小企业薪酬管理过程中存在的问题及其原因进行深层剖析后发现，若要优化中小民营企业薪酬管理制度，实现企业薪金的优化配置，提升中小民营企业的经营效率和资本运用效率，可以餐区以下具体措施：
（一）深化对薪酬管理的认识，建立健全薪酬管理体系
由上文的分析可以看出，薪酬问题的产生，其本质原因是企业管理者、薪酬制定者甚至是企业员工未能对薪酬的内涵、功能进行有效全面科学的认识，未能系统地认知薪酬管理的内容、目标及其对企业发展的重要性和必要性。用传统的薪酬管理方法和薪酬分配理念进行企业薪酬管理显然已不能够适应当今社会企业发展的需要，劳动者已不是单纯追求物质利益的个体，其社会价值、自身尊严、个人能力提升及职业技能培养成为高素质劳动者最求的潜在薪酬或隐性薪酬，只有能够为劳动者提供全面、科学的薪酬水平，才能吸引人才，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（二）打破家族式企业垄断，全面提升企业人员素质
家族式沿袭及垄断管理已成为中小民营企业引进人才、创新薪酬管理的重要障碍，因此，必须打破家族式企业的封闭运营模式，建立开放的、包容性强的人才吸纳体系，与此同时，通过增强管理者、劳动者素质培训，全面提升管理者、劳动者自身素质，促使其全面发展，这对企业来说无异于积累潜在财富，激励创新，为企业的后续发展及腾飞提供潜在动力。
（三）增强薪酬内部公平性，加强精英员工管理
无论是保密式薪酬管理还是开放式管理，薪酬的内部公平性是保障其可比性的前提条件。因此，必须建立科学、透明的薪酬确定体系，使企业薪酬管理者敢于面对来自员工的横向比较，努力解除质疑，与此同时，加强对精英员工的薪金管理[9]，精英人员是中小民营企业生存和发展的重要支撑力量，科学合理的精
英薪酬管理对于吸引人才加入具有显著的正向作用。
（四）加强企业战略规划，建立和谐一致的薪酬激励机制
企业战略之所以在薪酬管理过程中发挥重要作用，主要在于其能为企业薪酬管理提供战略性原则及依据，并让薪酬管理体系成为企业实现发展战略的重要杠杆[10]。正确的企业战略规划能够为企业薪酬体系改进提供明确的方向，只有存在明确的战略，才会形成有效的制度。此外，要注重企业战略与薪酬激励机制的一致性，从企业利益角度而非成本角度客观理解薪酬的作用，让企业通过科学的薪酬管理获得长久收益。
五、结论
我国中小民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。在当前以知识经济为背景的竞争条件下，企业之间的竞争归根结底是人才资源的较量，人是一切的根本。所以民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和鼓励人才的目标，这样才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
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[10]廖三余，人力资源管理[M]。北京：清华大学出版社，2001。
致谢
首先感谢我的指导老师余琛教授，从论文的选题到开题报告以及论文的初、复稿的写作过程中，余老师在繁忙的工作中抽出宝贵的时间为我提出合理的论文修改建议并给予我悉心的指导、热情的鼓励，我才能够顺利完成毕业论文。导师严谨的治学态度和丰富的指导经验以及渊博的知识都是我学习和工作的榜样。在
我的成长、学习过程中，能够在浙大远程教育学习到人力资源管理学科的知识，是我一生的荣幸与财富。再次感谢余老师的帮助和指导、谢谢您！由于本人的经验和能力有限，所以对该问题的研究会存在遗漏，尤其是同工同酬方面的问题现象总是不能很好的融入贴近主题，不当的地方还请余老师多多包涵，本人将在今
后的工作中继续学习进步，继续提升自己的思想和认识。
中国中小企业的薪酬公平问题 《薪酬管理》这本书的主要内容1.对于薪酬概念的界定 2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬；3.总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利；4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工；5.可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报；6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计； 7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化 一薪酬管理的基本理论 1.薪酬的基本概念薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能，按贡献分配的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 2.薪酬管理的主要内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 改革开放至今，我国民营经济获得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。到2014年，在中国民营中小企业就业的人数将占中国工业领域就业总人
目录 目录 (1) 绪论 (2) 第一章薪酬管理的基本理论解析 (3) (一）薪酬管理的含义和内容 1.1确定薪酬管理目标 (3) 1.2选择薪酬政策 (3) 1.3制定薪酬计划 (3) 1.4调整薪酬结构...................... .. (3) 第二章薪酬管理的影响因素 (4) （三）薪酬管理的重要性 (4) 第二章 目前中小企业薪酬管理现状分析.................................................................4（一）政企不分，政府干预过多..................................................................................4（二）平均主义倾向严重. (4) 2.2.1 、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向.. ................ (4) 2.2.2 、企业员工之间薪酬水平平均 (5) （三）水平偏低，缺乏市场竞争力 (5) （四）考核不科学，激励作用发挥不大 (5) 第三章加强和优化企业薪酬管理的对策 (5) （一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境..........................................................5（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系.. . (6) （三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制.. . .. .. .. .. .. .. .. .. (6) （四）促进福利政策设计的人本化.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..7 参考文献.. .. .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..….. .. .. .. .. .. ..8
134585 企业研究论文 中小企业薪酬管理存在的普遍问题及基 本对策 薪酬管理可以说是在人力资源管理活动中，人们最为关切、议论最多的部分，因此也常常是最受重视的部分。但是，人们对薪酬的认识存在着不少混乱和误区，实践中也存在不少问题。 一、中小企业薪酬管理概况 中小企业为社会贡献出众多的劳动岗位，是缓解就业压力的中坚力量，是中国经济发展的生力军。但是，由于大多数的中小企业从成立之初到发展壮大的时间并不长，结合中国国情，历史短、家族式是我国中小企业的主要特点，这些主要特点最终导致了中小企业的管理模式通常比较落后，没有形成科学的、系统的管理模式，在管理中，靠主观意识来进行管理的方法盛行，而其中的薪酬管理尤为突出。 薪酬是所有人在选择岗位时，必须要考虑的一个重要因素。在对曾有过从中小企业离职经历的人员的调研中了
解到，大部分人员的离职原因都与薪酬有关。工资水平难以与日益增长的物质文化生活相匹配；认为公司中的薪酬分配方式不公平，感觉自己受到了不公正待遇；工作没有激情，职业前景渺茫。对企业薪酬的满意度直接影响着员工对企业的忠诚度，对企业薪酬不满意，直接导致中小企业的员工离职率居高不下。 二、中小企业薪酬管理中普遍存在的问题 （一）我国的中小企业多以职位作为确定薪酬的基本依据，这决定了员工的薪酬水平是随着其职级的上升而提高。但是在实际中，企业在确定员工的薪酬水平时，并不是单纯考虑员工担负职责的大小、工作内容的难易复杂程度等因素，往往更重点考虑员工的年龄、资历、学历等与职位价值不直接相关的因素。最终导致，学历高、工资高，工龄高、工资高。 （二）中小企业规模小，由于受到资金限制，不少企业还是将薪酬视为企业的纯支出，管理者对厂房、设备方面的投资乐此不疲，把重点放在了产品研发和开拓市场上。把很少的资金放到了薪酬上，对员工薪酬的合理设计往往忽视，使得薪酬水平与大企业相比不具有竞争力。很多中小企业的管理者仍然将员工定义为经济人，不能设身处地地为员工的生活福利着想，在制定薪酬福利制度时，
毕业论文（设计） 中小民营企业薪酬管理问题研究 摘要 随着经济的不断发展，中小企业对于内部科学管理越来越重视，但是薪酬问题一直是企业管理中急于解决的难题。本文从中强电气有限公司的薪酬管理的现状分析出发，指出该公司薪酬管理中存在的问题，分析该公司薪酬管理问题的成因，在借鉴薪酬管理经验的基础上，结合国内中小型企业的实际情况，提出一些对策和建议。 关键词：中强电气有限公司薪酬管理现状对策
目录 引言 (1) 一、中强电气有限公司薪酬管理现状 (1) （一）公司简介 (1) （二）公司薪酬管理存在的问题 (1) 1、对“薪酬”的概念存在错误认识 (1) 2、薪酬管理不够规范 (2) 3、对支付薪酬方式与分配缺乏科学性 (2) 二、中强电气有限公司薪酬管理问题的成因 (3) (一)家族式管理 (3) (二)管理者在企业的薪酬管理上存在认识上的错误 (4) （三）管理者素质不高，缺乏科学的管理理念 (4) 三、中强电气有限公司薪酬管理的优化策略 (5) （一）树立科学的薪酬管理理念 (5) （二）健全薪酬管理制度 (5) 1、逐步弱化家族式管理，建立现代企业制度 (5) 2、把企业战略与企业的薪酬制度联系起来 (5) (三)构建公平、合理的薪酬管理体系 (6) 结论 (7) 参考文献 (8) 致谢................................... 错误！未定义书签。
中小民营企业薪酬管理问题研究 ——以中强电气有限公司为例 引言 企业发展的好坏依赖于人才,人才是保持企业竞争力最关键的资源。如何用好薪酬这把双刃剑来吸引和留住人才是人力资源管理的核心工作,成功的企业能够经久不衰的发展,一个重要的秘诀就是建立科学合理的薪酬管理制度。本文以中强电气公司为例，分析其现有薪酬体系存在的问题,提出了对中强电气有限公司公司而言更为实际又相对科学的薪酬管理办法,系统地再设计中强电气有限公司公司薪酬管理体系。相信这样一种设计,符合企业的实际发展情况,能够为中强电气有限公司公司薪酬管理相关制度的制定者提供了一种参考,同时也相信有一套这样的薪酬管理系统,能在很大程度上提升员工的积极性和满意度,从而为企业更快速的发展做出贡献。并且相信这种探索也能为中国中小民营企业的薪酬体系管理建设提供一些参考。 一、中强电气有限公司薪酬管理现状 （一）公司简介 中强电气有限公司是一家专业生产PZ30、PZ40电表箱、动力箱、JXF、JFF 基业箱、挂强式控制箱、多媒体智能网络箱、等电位端子箱、电话箱、及各种非标箱的企业。本公司以品种多，规模齐全，质量可靠，价格合理，服务周到为宗旨，深受广大客户信赖。在市场竞争激烈的今天，中强人以质量赢得市场，以价格占市场，以诚信立市场的方针。经过多年艰苦创业逐步发展壮大，让中强走出国门，奔向世界。随着经济全球化的到来，中强公司以先进的设备，优良的技术，严格的生产管理，一流的人才，上乘的质量，全新的价位，诚信的服务为后盾。愿国内外客商，携手合作，与时俱进，共创辉煌。 （二）公司薪酬管理存在的问题 1、对“薪酬”的概念存在错误认识 对于中强电气有限公司来说，追求的是企业利润最大化，所以公司对成本控制管理非常重视。认为薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工
中小企业薪酬管理现状分析及对策研 究 摘要:以市场为导向的经济体制改革推动了我国中小企业的迅速发展，使其成为发展和稳 定我国经济建设的重要力量。企业管理水平的高低在很大程度上影响着中小企业发展的快慢，通过对t公司的一手调研数据即薪酬管理现状进行分析，指出中小企业发展过程中出 现的问题，并提出了一些优化对策。 关键词:中小企业；薪酬管理；对策 一、引言 t公司是一家从事软件开发与系统集成的高新技术民营企业。其在行业内率先通过质量管 理体系认证，并获得国家相关部门颁发的各项资质认可证书，成立了多个分公司。公司文 化为敬业、务实、诚信、卓越。十余年的市场耕耘，公司虽在很多方面都取得了长足的发展，并得到了社会和业界的认可，但其在薪酬管理方面仍存在一些问题，如薪酬管理随意 性强；薪酬体系设计不合理，忽视内在报酬，缺乏激励性；薪酬缺乏正常的晋升机制等， 这些都阻碍了t公司的长远发展。建立科学合理的薪酬管理体系已成为t公司甚至是大多 数中小企业亟待解决的问题。 二、中小企业薪酬管理现状分析 中小企业不仅为我国经济的健康稳定发展做出了重要贡献，而且提供了大量的就业机会， 缓解了就业压力，为社会的稳定也提供了帮助。由于中小企业本身机制不健全，缺乏科学 的薪酬管理理念，使得其在薪酬管理方面还存在诸多问题，这些都造成了企业“招人难、 留人更难”等现象的产生，严重阻碍了我国中小企业的健康发展。下面就以t公司为例来 分析，将中小企业薪酬管理的问题及其产生的原因总结为以下几个方面： 1、薪酬制度不完善，执行力差。当代中小型企业前期大都追求高速发展，着眼于市场占 有率和利润率的提高，投入公司治理的精力相对较少，因此企业的相关制度建设比较匮乏。薪酬管理虽是人力资源管理中一个很重要的模块，但由于制度的不完善，并没有发挥其应 有的作用。有的企业虽有明文规定的薪酬制度，但员工薪酬的高低、是否需要加薪等还是 总经理一个人说了算，所谓的薪酬制度只是一张白纸，实际执行效果很差。对t公司具体 数据进行分析得到以下结果，见表1和表2。 这一现状的根源要归结于中小企业的一个通病—“人治”。中小企业多倾向于家族式管理，管理者一般都不愿让渡经营权和决策权，一方面是担心放权后，下属会越来越难控制，威 胁到自己的地位，另一方面是质疑下属的能力，认为下属不具备做出正确重大决策的能力，并会对企业造成损失。因此，在中小企业中，是“人治”大于“法制”，大的决策一般是 公司管理者一个人说了算，制度不健全，治理不规范。 2、薪酬体系不合理，缺乏激励性。随着中小企业的不断发展壮大，对员工的要求也越来
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/4c10488443.html, 浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策 作者：张晓阳王璇 来源：《商情》2019年第29期 【摘要】在当前的社会形式下，企业只有重视薪酬管理，才能在激烈的竞争中获得发展优势，才能提高自己的核心竞争力。但是在现实生活中，我国一些中小企业在薪酬管理方面存在很多明显的问题，这给企业的长远发展带来很多的弊端。因此，本文旨在探究中小企业在薪酬管理方面存在的问题，并分析存在问题的原因，据此提出相应的策略。 【关键词】薪酬管理中小企业对策 1薪酬管理概述 1.1薪酬的定义 薪酬是指企事业单位为职工的工作和服务等支付给职工的经济收入，一般指个人以工资、奖金等支付形式获得的工作报酬。 1.2薪酬管理的内容 薪酬管理是指企业在发展规划的指导下所制定的薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、和薪酬形式等。主要包括薪酬体系设计及薪酬日常管理。薪酬体系的设计是薪酬管理最基本的工作，而薪酬日常管理是薪酬管理的重点工作。 2我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题 2.1薪酬制度不科学 薪酬制度是指企业根据员工的岗位职责、责任大小和工作条件等，将工资划分为不同的等级，并根据等级确定工资标准的制度。补偿制度是补偿制度其他组成部分的基础。不科学的薪酬体系是其他薪酬管理问题的根源。然而，许多中小企业尚未形成科学合理的薪酬管理体系，导致这些中小企业在薪酬体系管理中存在明显的问题。许多中小企业很少进行工资调查，且许多中小企业的员工的薪酬直接由业务主管决定。员工缺乏明确的依据和科学的方法来计算各种工资项目，无法通过工资制度了解自己的大致收入，这样严重损害了员工的工作积极性。 薪酬体系缺乏灵活性，主要是由于薪酬体系中不同层次、不同岗位的员工薪酬水平和水平较低。在薪酬体系中，与员工绩效或企业相关的项目不太可能受益，这表明员工之间的工资差
民营企业薪酬管理规定集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
★ 薪酬管理制度 一、总则 第一条、指导思想 为完善公司现代企业管理制度和原有的内部分配机制，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，配合企业内部组织结构的优化和调整，通过岗位价值评估和外部薪酬调查，结合企业实际，特制定本制度。 通过建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系。 第二条、适用范围 本薪酬方案适用于在册员工，但是不包括下列人员： 1、特聘人才 特聘人才是指保证公司发展所需的关键特殊人才，因为其工作的重要性和特殊性而使其与公司普通员工的薪酬不具有可比性。特聘人才的薪酬由总经理根据人才市场情况和公司发展的需要决定。 2、返聘人员 返聘人员是指年龄在50岁以上（个别在45岁以上），已经确定办理退休或退养手续，不需要本公司承担社会保险、公积金的人员。返聘人员的薪酬根据协议而定。 3、辅助人员 辅助人员的薪酬由人力资源部根据当地劳动力市场薪酬水平拟定，发放固定薪酬。辅助人员包括：保洁员、门卫。
第三条、 薪酬结构：员工税前薪酬由岗位工资、补贴与福利、奖金与加班工资三 部分构成。 二、岗位工资 第四条、岗位工资的确定 根据岗位价值评估结果和薪酬总量的测算结果，测定艾诺职位序列为八个级别，其中根据每一级别的岗位评估分值范围，等分为七个档位，同一级别中的不同职位按照评估结果分布于各档位，工资档次之间的差距随工资级别的上升而加大。工资级别范围（一级七档）的建立，有助于兼顾工资架构（制度）的严肃性和灵活性，同时也为公司增加了一个较好的制度化的激励手段。岗位工资结构见 附录1《岗位工资结构》 第五条、岗位工资的说明 岗位工资包括工资基数、保密津贴。 保密津贴：初级职务或专科100元， 中级职务或本科400元；高级职务或研究生1200元 。以上按就高原则确定。 对不同岗位序列和职位层级，岗位工资中提取不同的比例纳入绩效考核（以下简称绩效工资），具体比例见下表： 岗位工资 工资基数 补 贴与福利 保密津贴 资
中小民营企业人力资源管理的问题分析
毕业论文(设计) 论文题目：中小民营企业人力资源管理的问题分析 完成日期：2016 年 5月10日 学生姓名： 赵瑾 学 号： 1203120143 专 业： 人力资源管理 班 级： 1201 班 指导老师： 任燕
西安财经学院行知学院诚信责任书 本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。 特此声明。 论文作者签名： 日期：
中小民营企业人力资源管理的问题分析 内容摘要 目前，人力资源管理在我国还处于初级发展阶段，有部分大企业逐渐学习并适用于日常的管理之中，中小民营企业也开始注意人力资源管理。文章从目前中小民营企业人力资源规划缺失、人力资源管理观念落后、对人力资源的选拔不重视、新员工培训时间短且没有针对性、考核制度不合理、企业内部规章制度不完善等现存管理状况入手，剖析了企业在人力资源管理中的存在；人力资源管理战略地位不明显、缺少训练有素的人力资源管理者团队、人力资源管理制度不被企业重视、企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低、激励手段单一等瓶颈。最后提出：改变家族式管理模式、转变观念、重新定位人力资源管理部门、加大对企业人力资源培训与开发力度、提高绩效管理水平、建立科学的人力资源薪酬激励机制、建立学习型企业文化等缓解中小民营企业人力资源管理问题的对策和建议。 关键词：人力资源管理中小民营企业培训招聘激励机制
我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策 摘要：作为中小型企业管理中一项重要的容，企业薪酬管理对企业部的人员组织结构、员工工作士气、绩效考核等面有着非常重要的影响。薪酬问题一直是制约我国中小企业发展的瓶颈。本文通过对我国中小型企业薪酬管理的现状分析, 指出中小型企业薪酬管理中存在的问题, 分析中小企业薪酬管理问题的成因, 在借鉴薪酬管理经验的基础上, 结合国中小型企业的实际情况, 提出一些对策和建议。 Summary: As small and medium enterprise management is an important content of enterprise salary management, internal staff organizational structure, staff morale, performance assessment and has a very important https://www.doczj.com/doc/4c10488443.html,pensation problem is always restricts our country small and medium-sized enterprise development the bottleneck.This article through to the small and medium-sized enterprise salary management present situation analysis, pointed out that the small and medium-sized enterprise salary management exists the question, analyzes the small and medium-sized enterprise compensation management problems, the salary management on the basis of experience, combined with domestic small and medium-sized enterprises of the actual situation, put forward some countermeasures and suggestions. 关键词：中小企业薪酬管理薪酬体系存在问题对策 一、薪酬管理基本理论 （一）薪酬的概念和容 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。狭义来
君泽公司薪酬管理问题与完善策略 摘要 薪酬管理是当代公司企业人力资源管理的关键组成部分，在当代企业管理中扮演着关键的战略角色。本篇文章通过君泽公司作为研究目标，把改善薪酬管理策略问题为关键，并对于君泽公司员工薪酬的整体实施全面研究，帮助君泽公司薪酬体系的设计制定适当的措施。在这次的分析中，大多使用访谈法对相关人员实现调查和访谈，来更深层次地清楚公司薪酬管理状况，制定适当的薪酬管理策略。 关键词：薪酬管理；薪酬激励；岗位评价；绩效考核 Abstract Salary management is a key component of human resource management in contemporary corporate enterprises and plays a key strategic role in contemporary corporate management. This article is the research goal of Junze Company, which is the key to improving the salary management strategy. It also conducts a comprehensive study on the overall implementation of Junze's employee compensation, and helps to develop appropriate measures for the design of Junze's compensation system. In this analysis, most of the interviews were used to conduct surveys and interviews with relevant personnel to further understand the company's compensation management status and formulate appropriate compensation management strategies. Keywords:salary management; salary incentives; job evaluation; performance appraisal
中小企业薪酬管理问题分析4 中小企业薪酬管理问题分析 一、我国中小企业薪酬管理概述 1、中小企业的定义中小型企业，即中小企业。这类企业经营规模较小，工人数量也较少，营业额不大，绝大多数的资金来源为个人或者 几个人出资而成，在经营上自主性较大，通常为出资者自行管理，所 以很少被外界干扰。“中小企”的概念来自1980年代末期的"smallbusiness"概念。 感。在工人和企业之间，员工相对来说是弱势群体，承担较多的风险，所以，企业员工自身安全感就会较低，为了提升安全感，员工往往采 用和企业签订用工合同的方式，用合同来约束企业为自身购买保险， 按时发放工资等。企业的管理者应该重视员工的安全需求，尤其是针 对营销人员，因为只有安全感得到满足，员工才会全身心投入到企业 的工作中。其次，以薪酬激励优秀人才。优秀人才获得的资源永远是
最好的，一个好薪酬机制能让优秀人才变得更强，能刺激弱者，跟上 强者的步伐。几乎每个企业都设有工龄工资这个项，是对员工长期工 作一种肯定，每年在原工资上加上一二百元，其实这样做的意义并不大。优秀、有水平的员工在企业长期的工作中，已得到上司的赏识， 已经到了相对应的工作岗位，薪酬也已经得到相对应的增加；而剩下 的一般的、普通的职工都是能够替代的员工，每年根据工龄增加工资，致使普通工人的工资成本增加。这批工人在企业里只听话，而不做贡献。对于这批做长期的工人我们不如出台一些长期服务奖，例如用荣 誉+奖励去激励他们。（2）薪酬管理的原则。包括竞争性原则；公平 性原则；激励性原则：业绩导向原则；充分差别原则；人性化原则； 动态性原则。（3）薪酬的基础理论。赫兹伯格的双因素理论：薪酬的 重要作用就是激励员工，是其他因素没有的作用。以赫兹伯格的双因
我国中小企业的薪酬管理及对策浅析 随着我国市场经济体制的逐步完善，大批中小企业如雨后春笋般发展壮大，为我国国民经济建设和社会发展做出了重要的贡献。当前，为中小企业营造良好的发展环境，通过不断提高管理水平来促进其经健康快速发展，已经成为政府部门和社会各界关注的焦点。薪酬管理是企业重要的管理工作之一。科学合理地开展企业的薪酬管理工作，将有助于激发广大员工的工作积极性，提升企业整体的运作效率。 一、薪酬管理的一般原则 薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。 （一）公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。 （二）有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。 （三）合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。 （四）激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。 二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题 （一）工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。 （二）福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。 （三）非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。 （四）高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。 三、我国中小型企业薪酬管理的对策 分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下： （一）强调薪酬系统的内部透明性 原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。 （二）保持薪酬系统的适度弹性 国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距；二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不 余飞 深圳市金弘珠宝首饰有限公司 摘要：本文简要概括了做好中小企业薪酬管理工作的重要意义，分析了当前我国中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并结合企业实际情况，提出了对策和建议。 关键词：中小企业 薪酬管理 对策 中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2012）02—0119—02 ORIENTAL ENTERPRISE CULTURE /119 /
摘要 随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。 本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。 关键词：中小民营企业，人力资源，薪酬管理
Abstract Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development. medium the small business enterprise is in the comparison in the national economy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions of the stone river son City. But business enterprise for attraction. keep a talented person the bitterness have been having no way of approach. salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, then as to it's medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help. Key Words:Small and medium company,Salary payment,Countermeasure
中小企业薪酬管理的问题与对策 摘要 随着中国加入WTO,大量外国企业进入中国市场,面对新一轮的人才竞争,怎样才能保持企业在国际市场的竞争力,怎样才能留住人才,因此,建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,保证企业的可持续发展。 伴随着经济全球化到来和市场经济的深入发展,中小企业在国民经济中的比例越来越大,在国民经济中的地位也越来越重要,然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学的地方,它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展,在这种情况下从薪酬管理的方向找出路,发挥其管理工具的特性有深远的意义。 本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述,然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析,并就此提出一些对策,本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因,针对这些问题提出了相关对策。 关键词:中小民营企业;人力资源;薪酬管理;薪酬结构;薪酬制度。 一、绪论 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度重视,正是基于这样的一个事实:人才是提高企业竞争力的关键资源。如何获得人才,留住人才,用好人才,是企业界倍受关注的话题。
随着经济全球化的到来和市场经济的发展,中小企业在国民经济中的比例越来越大,在国民经济中的地位也越来越重要,然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学的地方,它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。众多的中小民营企业在改革的进程中做出了巨大贡献,不仅为社会创造了大量的财富,而且有效缓解了我国的就业压力,促进了社会发展。中小民营企业是一支极具活力、潜力的队伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡,在这个过程中,企业深深地体会到薪酬制度的重要性。 (一研究的目的与意义 薪酬管理作为企业人力资源管理的核心,是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性,促使员工为实现组织目标而努力,而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。从目前企业快速发展的背景来分析,人力资源薪酬管理在体系上的改革没有跟上时代的步伐。传统的薪酬管理存在很多问题,导致企业发展滞后。在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上,心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。总之,制定合理的薪资制度是企业自身发展的需要,是企业外部环境改革的需要,是企业薪资理念发展的需要,更是提高企业竞争力的需要。 (二国内外研究现状 从总体上看,国内外的学者关于这一问题进行了大量的研究,对于薪酬理论的发展起到了极大的推动作用,却一直没有形成一个较统一的结论,其中有些学者指出某些因素和高管薪酬存在一定的关系,但是并没有进一步说明它们之间到底是存在一种怎样的关系。另外国外的研究很多数据都是取自发达国家,这就使得研究出的结果不具有广泛的适用性。因此高管薪酬问题仍是人们觉得深奥、困惑的问题,同时公司的所有者也希望能够找到一个合理的途径来协调与经营者目标的一致性问题,所以对企业高管薪酬的研究仍然是必要的。
中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策 姓名：唐娟 班级：工本1102班 学号： 2014年6月11日
前言 随着经济全球化的到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。在许多方面还有待于进一步完善，例如在薪酬管理上还存在许多的问题。在薪酬管理上升到企业战略管理阶段后，发达国家的企业早已将薪酬看成是人力资源管理系统的重要组成部分，并将薪酬政策作为激励员工和支持企业战略的一种有效手段。但目前我国中小民营企业的薪酬管理还不甚科学，薪酬管理还未充分发挥其应有的激励作用。目前国内关于薪酬管理的研究大多比较宏观和笼统，缺乏微观性和可操作性。而薪酬体系的重要特征是具有较强的文化性和企业性，所以国外关于薪酬问题的研究成果也不能采取简单的拿来主义。而我国中小民营企业又迫切需要具有可操作性、能适应经济发展需要的薪酬体系，因此，对我国中小民营企业的薪酬管理问题进行研究，剖析其存在的问题和原因，为中小民营企业设计和实施具有科学性和实用性的薪酬管理提供一定的理论指导，帮助企业吸引和留住高质量的人才具有重要的理论意义和实践意义。
目录 一、薪酬管理概述 (1) （一）薪酬的相关概念 (1) （二）薪酬相关理论 (1) 二、我国中小企业酬薪管理现状 (2) 三、我国中小企业薪酬管理面临的问题 (3) 四、中小企业薪酬问题产生的原因分析 (6) （一）家族式管理 (6) （二）酬薪管理理念滞后 (6) （三）现代酬薪管理方法与技术导入不足 (7) 五、中小企业薪酬管理问题的对策探讨 (7) （一）导入动态的战略导向原则 (8) （二）建立“以人为本”薪酬体系 (8) （三）建立科学的薪酬制度 (9) （四）完善绩效评估体系 (10) 六、结语 (11)
中小企业薪酬管理研究 摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。关键词:中小企业薪酬薪酬管理 引言 据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。 薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动
性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。 一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题 薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。 目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理方法与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。 薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：我国中小企业薪酬管理的问题及对策分析 姓名： XX 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 我国中小企业薪酬管理的问题及对策分析 XX 摘要：二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，成为我国国民经济的重要组成部分，但随着经济和社会发展，我国中小企业在薪酬管理方面的问题也越来越突出，已成为阻碍企业发展的一个瓶颈。本文针对上述情况，具体分析了我国中小企业在薪酬管理方面所存在的主要问题，并针对所存在的问题，提出了具体应对措施，所提对策贴合实际，切实可行，能够为我国中小企业完善自身薪酬管理提供一定参考。 1 引言 所谓薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。 二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，如今中小企业已成为推动我国国民经济发展，构造我国市场经济主体，促进我国社
会稳定的基础力量。特别是当前在确保国民经济适度增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面，都发挥着越来越重要的作用。但由于种种原因，我国中小企业大都面临着人力资本极力不足，尤其是薪酬管理不科学的问题，成为了阻碍中小企业进一步发展壮大的瓶颈。为了增强企业竞争优势，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引人才、留住人才，企业就必须制定科学合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分发挥激励功能，从而促进企业不断发展。 2 我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题 随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。 我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。 1) 薪酬管理与企业发展战略不匹配 现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。 2) 薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性 薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理