HR四个角色的二十二项素质浅析
美国国际人力资源管理协会对人力资源进行素质建模定位上，将人力资源在企业管理运营中赋予了四种角色：人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者。在这四个角色中人力资源源管理者需要具备基本的二十二项技能或者称之为素质，我们在下面做一些简单的分析。
人事管理专家: 熟悉组织或企业人事管理程序，了解政府有关法规政策。该角色需具备一种素质。制度规则意识,这是最基本的，没有制度规则意识如何做管理,那么规则如何实现的，程序；HR是根据企业发展拟定和执行规则的人，注意，是拟定，而不是制定，谁来制定企业的规则？所有人和掌控人，而不是管理者.
业务伙伴: 熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效执行。该角色需具备十二种素质。
1、了解所在组织的使命和战略目标
这点不用解释了，管理者不能了解所在组织的使命和战略目标，那就等于瞎抓，盲目的去做，自然做不好了
2、了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果
作为业务部门的有力支撑和辅助角色，怎样才能提高业务部门的运作效率和工作效果，这是HR从人的角度需要关注的核心问题，那么做好这一工作的前提是你必须知道你的员工在做什么，是怎样做的？他们的行为和方法上面有什么技巧和方法，而同样或者类似的角色中有没有更好的方法和技巧可以帮助他们提升和改进，以取得更好的业绩和成果的
3、了解客户和企业（组织）文化
企业文化，就不说了吧，作为企业内部运作的润滑剂，HR本身就是企业文化的宣贯中心和有力的推动者，而相信很多的朋友并不了解客户，因为在潜意识中，我们都认为，那是业务部门的事情。
其实不然，要想改进业务流程，提升业务的效率和效果，那么就必须去认识市场，把握市场的动态和特色中的具体的运作细节，那么这些细节在哪里？
与客户打交道的方式，客户的需求和期望，满足客户需求，更多的是一种被动的适应，这种适应通常是由业务部门来执行；而从行为技巧的设计上超越客户需求，满足客户潜在的期望，从而让客户主动的选择自己的企业，这是作为运营部门的HR所需要从人性，以及组织行为意识方面所需要研究的东西
4、了解公立组织的运作环境
什么是公立组织，不是指NGO或者NPO，而是正儿八经的社会维系组织，政府机关、行业行会，政治组织等等。这些组织的运作模式以及他们的行为规则，行为意识，乃至于他们内部的奖惩机制都将会对企业在社会活动中的各项运作产生积极或者消极的印象。很明显，一个人浮于事，消极应付，敷衍了事态度恶劣的社会行政管理机关的运作模式会导致企业在运作中产生负面的影响，以至于很多的事务会出现滞怠或者低效，从而导致某些优秀的项目运作的流产
而同样，一个高效廉洁，规则有序，时间观念强并具有主动的服务意识的社会管理运作机制，较有效的推动和促进企业的运作优化，高效的机制很容易是企业处于公平的竞争环境，从而推动组织的自我更新和自我强化意识
因此，了解客观的环境，现实，并根据客观的社会管理现实为企业的内部运作制定相应的策略和方法，有利于企业在不同的社会形态中能够以最佳的方式实现运作的优化，从而在相应的环境条件下发挥出最佳的组合优势，实现效益和利润的追求目标
前面提到的四点，想必大家也感觉到了，同时也是HR作为组织变革的推动者所需要具备的基本素质
了解所在组织的使命和战略目标
了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果
了解客户和企业（组织）文化
了解公立组织的运作环境
这四点贯穿起来，作为组织的变革者，HR需要思考运作流程的优化，运营策略的动态调整，人员配置的有效调配，组织中短期任务和目标的有效评估
5、了解团队行为
在开始分析这点之前，我想请教一下诸位：什么是团队行为？什么是个人行为，什么是组织行为，其间有什么差异化的东西？如何将行为意识取得我们所期望的优化，而不是统一？
作为一个社会人，我们每一个人在不同的场合和条件下所扮演的角色是不同的，因此，在不同的角色环境中，如果是以自我为主导的，那么我们所做出的行为以及产生的行为意识属于个体行为，比方说，吃饭，喝水，不乱扔垃圾，购买产品的时候遵守交易规则等等，为自己的本身需要以及社会对个人要求所做出的行为，我们称之为个体行为
而所谓的组织行为呢，则是一个组织对内或者对外的运行的规则、流程以及模式，他们通过这些具体的模式实现组织整体运作的人格化，也就是说组织中的每一个人都是这个组织中的一个有机的整体，他所做的任何一种行为，所参与的任何一种方式，所产生的任何的后果，都是跟组织的成长、发展、运作以及对内对外的各种关系的协调沟通所要达成的目的一致的
当然了，也有无序的组织行为，呵呵，他们之间的内部的分力作用导致了组织行为处于一种抵消的运作状态，但是从根本上讲，组织中的每一种行为都是为了组织目标服务的，只是由于组织的优化协调机制不当导致了内部作用力的抵消
那么，什么是团队行为呢？团队行为和个人、组织行为之间有什么差异呢？
所谓的团队行为，其实是介于个人行为和组织行为之间的灰色地带，更多的时候我的理解是一种有序的无组织行为。或许有人会提出疑问，既然是无组织行为，怎么会是有序的？
团队行为和组织行为中对个人的要求是一致的，强调一种责任意识，也就是说，团队中的每一个成员的行为都要为团队的目标负责，而所谓的有序，就是指大家的行为都要遵循“目标一致”的原则。
为什么是无组织呢？团队运作也是有组织的呀，团队运作是组织行为的具体化操作，因此，他需要具备相应的组织结构体系作为保证，但是，团队运作是以目标的达成为首要任务的，这就需要团队行为的意识导向不是基于组织战略，而是基于完成任务的战术运作层面的，因此，其具有高度的灵活性和多变的运作机制。而这种灵活性和多变的运作机制恰恰是基于共性的通用模式运作的组织化运作极力避免的具体问题具体分析，因此，我说他是无组织的。
怎样去了解团队行为，了解什么样的团队行为？我们可以以部门为单位，细心观察的话，很多的部门共同完成项目的行为模式就是一种典型的团队运作机
制，有些部门在执行一些需要全员参与的项目运作的时候，大部分的部门可能会采用一把手分配这样的团队行为模式，也就是所有的工作交给团队的核心负责人，由他来分配给团队中每一个人的工作。也有的团队在项目运作中，有团队中的某一个项目实施的关键人物做整体的操盘，而部门的管理人员更多的是进行资源和人员的协助配合，而只有被分配到项目中的人项目关键任务才有指挥权，而对于部门的其他人员，则需要通过沟通或者其他方式实现他们的配合了。另外还有一种自发性的团队行为模式，也就是说每一个人都明白自己在团队中的角色，就像一支特种兵小分队，有人是负责探路的，有人是负责掩护的，有人则是负责周边侦查的，还有负责断后的，医务人员和后勤人员则会主动地留在队伍的中间以便策应和提供支持，当项目开始的时候，每个人都会很快的进入到自己的角色中去。不同的团队，具有不同的运作和管理风格，因此他们的团队行为所展现出来的特点和方式是不同的，那么如果更好地为团队提供支持、建议以及相关的策略，乃至于领导这个团队去运作某个项目，那么了解团队行为是第一要务。
为什么很多空降兵都会夭折于入职后的前三个月，原因是他们是带着强烈的自我风格以及改造团队的目的来的，而不是为了改进和提升团队行为的目的而来的。不了解自己的团队的领导者不是优秀的领导者，不能够认识自己所处的团队的运作模式的人，无法为团队提供支持和改良建议的，自然这样的人根本就不是一个合格管理者，更谈不上基于人的价值的管理了
这一条素质其实是HR作为组织内部的业务伙伴、变革的推动者以及中高层职业经理的HR所应该具备的领导潜质
6.具有良好的沟通能力，同样横跨了者三个角色.21世纪，我们一直在强调沟通我们在团队行为中接触到了领导者的角色，同时在沟通的素质中，还有领导者的角色的
人力资源管理除了本身的人事管理专家以外，我们要成为业务伙伴，变革的推动者，领导者，那么如何让组织中的其他人认可你可以成为他们业务上的伙伴呢？如何去在组织内部推动变革呢？又如何让组织中的成员去接受和认可你的领导，并在您的鼓励下自发主动的实践你所期望的目标呢？这就是沟通在这个角色中的作用.
沟通的关键在于什么，将问题和思路进行充分的交流分析，然后取得意识认知上的统一，然后在统一认识的基础上，明确各自己的角色定位，并根据自身的在沟通角色定位上做应该做的事情，从而推动目标的达成。这项基本的素质在三种角色中的意义我就不展开了，其实作为人事管理专家，如果沟通不到位也会出现更多的偏差的，所以沟通贯穿于管理的每一个环节
在IPMA素质模型中，他们把“具有创新能力，创造可冒风险的内部环境”归纳到了业务伙伴的素质中了，但是就我自己的观点中，我更倾向于将这一项素质作为变革推动者的素质最为合适.
这个里面强调的是一种创建可冒风险的内部环境，企业是做什么的？是要盈利的，要实现在激烈的市场竞争中获得足够的份额，那么就必须要有创新意识，而任何创新都是有风险的，那么降低组织内部风险，推动组织内部的创新行为以
及开拓性思维意识，并根据内部方案理性的分析外部条件从而可以是企业本身以及业务运作中有更大更多的空间去选择自己的方向和目标
一个创新的环境，必然是一个持续变革的环境，因此，作为变革的推动者，如果不能够在组织的内部环境中创建一种鼓励创新，鼓励冒险的机制，那么很显然这个组织将会在惯性的运作中趋于保守，毕竟，人们更愿意根据自己熟悉的方式来运作自己的行为，以确保将风险控制在自己所能够掌控的领域具有运用组织建设原理的能力，这是第十个素质也是我们讲到的业务伙伴的第九个素质，那么，请问一下大家，运用组织建设原理的能力和业务伙伴的角色有什么关系？难道这个不是应该属于领导者需要具备的吗？
其实大家应该明白，人事管理专家的角色是基础角色，而后面的三个角色更多的是一种在管理角色定位上的一种提升性发挥，也就是HR这个角色的增值效应,而业务伙伴无疑是提升性的三个角色的最基础的角色,如果我们为后面三个角色定位的话,业务伙伴我定位为被接受的角色；因为任何一个人一个岗位，只有被认同，被理解被接受，他们才愿意相信你，才愿意配合你的工作，才能够感受到你对他们的推动力.
而变革推动者的角色，我定位为助推角色，为什么是助推呢，其实当你被组织中的员工接受以后，你会感受到，他们也希望实现突破，也希望在组织的运作中展现自我，只是受困于环境或者自己的局限，以至于没有办法取得我们所说的那种跨越式的提升，当然了人们的主观愿景，加上组织的监督和推动，才能实现个人和组织在成长和发展方向上的进展,那么这需要什么，需要组织变革与个人意愿的改变，只有在结果上达成了组织发展和个人成长的统一，才能够实现所谓
的创新，才能实现效益的最大化，这也就是HR作为组织变革的推动者的意义所在.
领导者的角色定位，我认为是引领和指导，领导者和管理者有着本质的区别，如果组织是一架马车的话，领导者就是在前面拉车的，他需要把握好方向，并指导跟在后面的人如何才能跟上他们的脚步，如何选择最优的办法；而管理者则是在后面赶车的，他们更关注的是保持跟进，跟上领导者的步伐
9、“具有运用组织建设原理的能力”。组织建设原理，是什么？我个人理解的是对整个运作模式的优化组合的基本原则，组织建设的目的是为了实现稳定和效率，他们的原理就应该是最基本的原则。能够深刻的领悟和把握最基本的原则，能够帮助我们在方法上予以灵活的运用。举个例子，劳动合同法规定，员工在一个企业工作满十年或者履行完三个合同即可要求与企业签订无固定期限的劳动合同.于是一个企业按照每三年一个合同，签订三个合同九年，然后满九年的员工将会和公司相关联的另外一家企业签订劳动合同，还是从事原来的工作，但是雇主不同了，不是同一公司，因此规避了无固定期限合同的风险。可能很多人不认同这位HR的设计，但是他属于合法规避，而这种意识值得我们借鉴和学习，当然不一定是这样做，最起码要学习他的思路。我只是举一个“具有运用组织建设原理的能力”的例子，原则内的变通，而这样的行为无疑为法务部门减轻了可能会出现的法律问题，是不是，灵活的运用技巧去规避一些运作中的风险，以减少和降低业务运作中的消耗和麻烦，正在这个角色的作用所在
10、理解整体性业务系统思维
这个素质似乎应该是业务部门管理人员的基本素质，而如果作为业务伙伴的HR不能够从整体上去把握组织业务体系的运作模式和思维方式的话，那么有针对性的介入到业务人员的管理以及技能开发中，就会出现较大的方向性偏差，严重的时候可能会导致混乱，就好比在中国水从高处往低处流是一种趋势，而我们看到的更多的是水自西向东流，那么我们在引水的时候，坚持自西向东的方向那就是错误的，那是一种客观的现象，中国西高东低；而实际上我们应该坚持的是从高往低，这是一种根本的特质，是不能违背的；而在企业管理中，整体性业务系统思维就是组织运作的根本性特质，而具体的业务流程则是根据这种根本性思维拟定的，不理解的话，只会在指导中出现方向性错误，以至于导致局部出现混乱状态
11、具有分析能力，可进行战略性和创造性思维
这是优秀的管理者的基本特质，而拥有较强的问题分析能力，能够有效地对具体的业务人员的工作状态进行梳理整顿，以促使他们去发现自己的不足和优势，具有宏观的大局观念则更有益于自己在面对一些原则性和方向性的问题的时候，能够敏感的把握住，保证组织运作的战略方向，创造性的思维是对具体工作的一种突破式引导，研究发现，其实在面对问题和困难的时候，人们不缺乏解决问题的办法，缺乏的是一种敢于突破，创造新模式的心态
12、将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩
这里谈到了激励，激励所针对的是组织运作和持续的核心——人，因为只又能够实现有效地激励，才能够激发人的主观行为意识，从而产生积极地经济和社会效益；组织的使命能够为员工带来荣誉感和责任感，毕竟人因为崇高的追求而让自己伟大；同样如果不能在组织运作和激励中实现有效的公平评价机制，很明显只能够挫伤组织整体的积极性
这里的十二点是HR作为组织中的业务合作伙伴的角色所应该具备的能力素质。
作为变革推动者的HR所应该具备的素质，我们刚才谈到了五点。如何实现有效地激励？很多人都提到了绩效，提到了考核，而在很多的时候，绩效管理和考核都是跟组织的运作模式的优化和变革联系在一起的，所以作为变革推动者的HR，应该具备的第六个素质能力就是“平衡相互竞争的价值”。管理工作的核心是一种对原则的坚持和维护，对秩序的巩固和修订，而企业组织更多的是需要不断的自我创新自我优化，从而提升自身在市场竞争中的适应、推动以及引导的定位，那么作为实现组织在不同发展时期的定位，就需要不点的去分析竞争的价值，内部竞争和外部竞争的价值，从而实现一种各种竞争模式的优化以实现组织在当前阶段的最优运作模式。
“理解整体性业务系统思维，具有建立信任关系的能力”，我们在作为业务伙
伴的HR的角色中已经做了深入的分析，而前两点的目的更多的是一种对现有的组织运作状态的清晰的把握以及对组织运作方向上的把握，而这些东西正式组织变革的基础内容。
变革的成败并不取决于变革的方向和思路的正确与否，而在与变革方案的可行性以及在执行中的贯彻力度和效果。因此作为变革推动者的HR如果要想将变革推动下去，那么最有效的方式就是需要让变革所涉及到的每一个人都要相信变革的结果，相信变革为他们本身所带来的积极影响，如果做不到这点，就失去了变革推动的群众基础，因此，具有宏观的思维以及战略性的创新意识是变革根源，而变革的群众性基础则体现在变革推动者的公信力方面，我们把人与人之间的良性互动的默契称之为“信任”
变革中对整个进程的宏观调控的基础是什么？信息的及时有效的收集与传递，从动态上把握和预知变革的进程，从而及时的做出应对的策略，因此“在人力资源管理中运用信息技术”则是变革推动者的基础性技能
“具有营销及代表能力”，“展示为客户服务的趋向”这两项素质在很多人看来应该是市场营销人员所应有的，而在实践中我们应当认识到，作为人力资源管理者，其实我们的在组织中宣贯的思想、理念、价值观、管理制度、组织模式，运作流程，等等都是在向我们的组织内外的人推销的过程，只不过我们推销的是一些概念性的东西，而不是所谓的实物而已，因此把组织中的每一个人当成变革的客户，然后从自己的角色中从管理者去转换为服务者，则更容易为组织所接受和认可
“有能力设计并贯彻变革进程”，关于这一点，这是作为变革推动者的基础的基础，如果不能具备设计变革过程的能力，并在运作中予以贯彻执行，那么只能说是一个很优秀的变革理论的思考着而不能成为一个真正的变革推动者
“能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力”，“具有建造共识和同盟的能力”。最后的这二项技能，是作为变革推动者和领导者的双重角色所应该具备的，为什么这样讲呢，作为变革的推动者，如果不能在变革中有效的解决争端，处理问题，通过不同的沟通和交流技巧贯彻变革的思路和方法，则不可能实现变革进程的有效推动；而一个领导者所应该具备的基本的沟通能力，就是倾听和谈判，当在获悉全面的信息。需求和期望的时候，优秀的领导者通常能够很快的找出问题的关键所在，从而将危机或者阻力予以有效化解，保证组织运作的有序进行。
作为一个领导者，需要不断地遵循求同存异的原则，从而一步步实现共同的交集的扩大化，以使最终的结果达成一致，从而实现战略同盟去扩大自己的影响力，推动组织目标的一致，很显然，作为变革的推动者如果不能够有求同存异的意识，不能够不断地寻找支持者和同盟者的话，那么只能被组织所孤立，最终导致变革的失败以及自己的黯然离去
作为变革的推动者的HR所需要具备的十五项素质也探讨完毕了，在前面对HR作为业务伙伴和变革的推动者的探讨中，我们也介绍了作为优秀的领导者的HR所要具备的素质中的几项：
了解团队行为
具有良好的沟通能力
平衡相互竞争的价值
具有分析能力，可进行战略性和创造性思维
能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力
具有建造共识和同盟的能力
在很多的时候作为一个优秀的领导者，我们所要求以及所期许的太多太多了
HR作为领导者一共要求了八项素质，前六项更多的是在业务技能上的运作和把握的要求，而优秀的管理者最大的也是在现实中对领导诉求最多的是“宽容”，因此：“理解、重视并促进员工的多元化”，则是HR作为领导者的宽容的基本要求，尊重每一个人，尊重每一个人的思维意识以及行为，存在即是合理的，关键是怎样把这样一种存在转换为对组织发展有用的东西。当然，领导者是组织内部员工导向的标杆，那么“提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为”则是以上所有素质的基本点，如果不能忠于职业道德的人，肯定不是一个合格的职业经理
人，而如果一个经理人不能过做到提倡品质的正直并致力于去实践这样一种正直的话，那么他不是一个具备领导者格局的人。
做一个优秀的HR职业经理人，从我们自身的道德和素质开始，我并不奢望我们每一个人都以这二十二种素质来规划和塑造自己的HR职业经理人形象，但是我很期待着这种模型能够成就一批现实中实践的样板！
优秀员工的十大素养 一、职业方向目标明确。讲微软吴士宏的故事 几乎在任何一家公司，都会听到诸如“这个岗位太平凡了”、“工作真没意思”、“领导不给我机会”等等之类的抱怨；而当我们以挑剔、质疑与厌恶的眼光对待工作的时候，我们的工作同样也会这样对待我们。 其实，在职场中含有金钥匙出生的人只是极少数，大部分即使现在是已经非常成功的人，绝大多数曾经都是从最平凡的职业做起的。 所以，在工作中，一方面我们要脚踏实地、从最平凡的岗位做起、一步一个脚印，另一方面也要树立自己的职业方向、明确自己的职业目标，使自己知道努力的方向，如此这样自己的美好时光才不会在抱怨中度过，久而久之自己也必会达成职业目标的。 二、敢负责任、不找借口。讲马云的故事 在商场上，风险和机遇永远是并存的；在职场上，这句话同样适用，即如果我们想取得机会，必然要承担一定的风险，而这个敢于去承担风险的人必然是敢负责人、不找借口的人。 “机会只会光顾有准备的头脑”，没有任何一家公司会将机会交给一个工作上不负责任、遇事爱找借口的人。 同样，一个优秀的员工，必然是一个优秀的责任承担者，在任何问题下，都会冷静的对待，不找借口、不推诿责任，勇敢主动地去承担，并主动反思，避免同样的错误再次出现。一个敢于担当的员工，才会获得更大的发展机会。 三、忠诚。推广她们店里的执着员工，并给与赞美和鼓掌 作为世界500强之一的日本索尼公司，有这样一句话：“如果想进入公司，请拿出你的忠诚来”。索尼公司认为：一个不忠于公司的人，再有能力，也不能录用，因为他可能为公司带来比能力平庸者更大的破坏。 忠诚是一种品德，企业总是喜欢招聘“德才兼备”的员工，“德”是第一位的，其次才是“才”。而在所有的“德”中，忠诚排在第一位；心稳定下来，我们才会有创造力、生产力，才能给公司创造价值。 老板自然是喜欢忠诚于自己公司的员工，他们会时刻关注公司员工的动态，会寻找、利用各种各样的工作机会去锻炼、培养忠诚的员工，以便于充分发挥他们的才智和各种潜能，促进公司的发展。同样，在促进公司发展的过程中，我们自身的价值得到了实现，技能得到了提升。 四、事业心态。观念、心态、时间、问题、任务等举例阐述 在篮球场上，有职业联赛，将参加职业联赛的球员称为职业选手，将水平高的选手称为具有职业水准；在公司里，老板会希望员工具有职业素质、职业素养、职业道德，老板希望员工爱岗敬业，也希望员工明白“今天不敬业，明天就失业”、“今天工作不努力，明天努力找工作”的道理。 这种职业资质的需求，主要体现在员工要具有事业心态。一个具有事业心态的员工，会把工作当成自己毕生要从事的事业看待，会主动地去完成工作，而且还会自我激励、不断的调整自己，与公司共同进步发展。 当老板在谈论公司需要“具有职业素养的员工”的时候，其实，他们所需要的就是那些具有事业心态的员工，这些员工无疑是公司最宝贵的财富。 五、积极主动。牛根生、李小鹏、乔丹的故事分享 我们将员工分为五种： 第一种，自动自发的员工； 第二种，提出要求后，能落实到位的员工；
优秀管理者必须具备的七项素质 一、自视合宜。 就是说，要按照各人信心的大小，不要超过信心的范围，要合乎中道。管理中要彼此同心，不要分心。要牢记：每个人都是被管理的对象，包括管理者在内。不要自以为比别人聪明，甚至是高明。管理者与他人一样都是卑微的人。 二、各异管理。 每个人接受管理的态度各不相同。真有能力的人是最不好管理的，你也要靠能力去证明和说服，而不是靠高压手段就能解决问题的。管理不能一刀切，要差异化管理。 三、运用所长。 管理者的各种行为应该专一，做企业文化就专一做企业文化，做招聘的就专一做招聘，做培训的就专一做培训，做薪酬的就专一做薪酬，做绩效考核的就专一做绩效考核。专一而完善的管理队伍是企业管理正常化的重点，不要一个人包揽一切。 四、按才受责。 “马太效应”应该这样理解和执行：能者多劳，能者多得；不能者少劳，不能者少得，甚至不得，把不能者的给有能力的人，这就叫“按才受责”。不是“大锅饭”，干多干少、干好干坏一个样的对待，那样的话，管理者就是个罪人了。 五、忠心尽责。
来到企业中的人，人人都是有所求的。管理者所求的就是：通过自己的管理来证明自己的管理才能，来体现自己的价值，挣得自己的报酬。所以，管理者必须忠于职守，管理者就是企业的“管家”，必须对企业忠心耿耿。 六、能屈能伸。 管理者应该是个“大丈夫”，能屈能伸。因该知道如何处理自己上对老板的卑微和低贱；应该知道同事中有比自己经验更为丰富的，要虚心学习；有时候，管理者给人的感觉是“吃饱了撑的”，总想把别人管理好，可殊不知，“饱汉不知饿汉饥”，要学会饱足，要懂得饥饿，要知道节余，要晓得缺乏。要知道，管理中不是凡事你都能做得了的。 七、凡事知足。 管理者必须有知足长乐之心态。管理不是“逼人”的，而是“救人”的。很多人都在这个上面犯“迷糊”或“迷惑”于管理是“老虎吃天无从下口”。不能太被管理业绩所“引诱”，要有平常心。
华南农业大学《职业素养提升与就业指导》 小组作业评分表（封面）
人力资源管理者的胜任力素质模型 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理； 另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望；并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征： l 计算机知识(直线主管人员观点)； l 广博的人力资源知识和观念(学者观点)； l 预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点)； l 对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点)；
优秀管理者需具备的8种素质 本文是关于优秀管理者需具备的8种素质，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 优秀管理者需具备的8种素质 1执行力。 坚决执行，不折不扣的执行，是每一个有职业素养的人必须具备的潜力，这不止体现了一个人的基础知识及技能，而且还需具备良好的自我管理能力以及面对压力时的各种职业素养。 2协调力。 能够很好的团结部门职员，能够进行跨部门的沟通，能够保证团队协作间的顺畅及最大效率。 3承担力。 能够很好的理解责任问题，敢于担当，敢于面对困难。具备承担力，能够让你赢得信任，赢得尊重。 4突破力。 敢打敢拼，敢啃硬骨头，从不退缩和妥协，想法设法完成任务，不达目的不罢休。 5想象力。 在常规思维外要具备异想天开的能力，能够找出创新的思路和方法，能够以更理想的状态和途径解决问题。 6激活力。 能够激活团队士气，能够点燃伙伴的激情的斗志，该张扬时张扬，该沉稳时沉稳，一张一弛，给人以斗志。能够包容创新思维和不同的意见。 7掌控力。 无论职员状态，或是工作环节，能够全面了解和掌握。能够驾轻就熟，很好地驾驭工作节奏。能够处理突发问题。能够掌控自己的情绪。 8复制力。
将自己的经验毫无保留的分享给其他职员，推动他人的成功，不断培养接班人。明白，成就他人才能成就自我。 优秀管理者十大必备素质 优秀管理者十大必备素质之一：具有令人尊敬的人格魅力 我们将具有令人尊敬的人格魅力列为优秀管理者十大必备素质之首，是因为没有人喜欢在一个道德品质存在问题的人手下干活，要成为优秀的管理者，必然不能去做违背道德准则的事。暗地里搞你一下，整他一下，这样的人也许能获得一时的成功，但他绝不是一个优秀的管理者，而且说不定有一天会被别人整死。 优秀管理者十大必备素质之二：掌握管理学理论 具有管理学理论指导的管理者，才可能是一个正规兵，完全凭过去的经验、道听途说获取管理方法的管理者只能说是一个土八路。有时候，土八路也能打胜仗，但不具有可复制性。科学的管理方法将指导管理者选择使用合适的管理工具、管理手段应对变幻莫测的现实世界。土八路凭借自己的经验及脑袋去应对，难免会出现各种差错。通过掌握科学的管理学理论，建立适合本企业的可复制的管理体系，是优秀管理者的必备素质。 优秀管理者十大必备素质之三：具有创新的管理思路 优秀的管理者必须要有创新的管理思路，绝对不能人云亦云，仅仅做好手头的工作并不需要太多的管理思路，但如果要带领团队去获得更新的成果、创造新的价值则必须要有创新的管理思路，能想常人所不能想,能不断地有新的思维火花出现。 优秀管理者十大必备素质之四：强大的人际协调能力 一个优秀的管理者，必须要有强大的人际协调能力，能向上要资源，向下要成果。一个管理者掌握了管理学理论，有了管理思路，还需要能将自己的思想巧妙地表达出去，能让上级认同你的思路，能让下属执行你的指令。 举个例子，你认为你的部门需要搞一次活动激励一下士气，如果你直白地和老总说我们部门要搞一次活动，你的上级可能会否决你的想法;如果你写一份书面的申请，列出申请的理由，效果可能会好一些，但还是可能被否决;如果你去找老总，说：最近我们部门员工加班比较多，士气不够高，有没有什么好的办法来提
胜任力素质模型在人力资源管理中的运用2012-2-22 15:57:11 来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期 刘颖 在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。 胜任特征（Competency）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面： 员工胜任力模型在招聘甄选中的应用 基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。 基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析
一名优秀员工应具备的素质 现在的市场竞争，归要到底是人才的竞争。企业要发展就离不开 优秀的员工。那么，如何才能做一名优秀的员工呢？也就是说做一名优秀的员工到底应该具备怎样的素质。 一、要时刻牢记公司利益 这是作为一个公司员工应该具有的最基本的素质, 一个人如果 不把公司的利益摆在首位，哪怕有再大的能耐，也不会是一名优秀员工。一个时刻只为自己着想的人，是难取大成就的，最终会被企业抛弃。一名优秀员工，在工作中无论做什么事情，都要尽量避免浪费和失误，心中要存有问题的意识、成本意识。要时刻想着为公司赚钱而不是花钱，要时刻想着为公司省钱而不是浪费，公司里经常看到浪费的事情，比如下班后灯仍亮着、空调大开；打电话时短话长说、耗材、纸张等使用无节制，凡此种种，不胜枚举。另外，一名优秀员工，一定要时刻心存品质的意识。所谓品质意识，就是尽最大能力把工作做好，完成标准要求。要把工作品质放在第一位，尤其是在目前竞争激烈的商业社会里，品质就代表着公司形象代表着公司的未来。 二、要有团队意识，要为团队着想。 人人都明白，所有成绩的取得，都是团队共同努力的结果。只 有把个人的实力充分与团队结合形成合力，才具有价值意义。作为一个独立的员工，必须与公司制定的长期计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向，如提高自身及同事的能力，这就是团队精神的具体表现。努力使自己成为团队的一员。“1+1=2”算式都很清楚。如果应用到企业中去，却有许多人使这个等式变为了“1加1小于2”。这些人中有许多人都具备较强的能力，却时刻在为自己的私利算计着。
不要成为这样的人，要让自己的能力和别人的一起取得大于2的效果。 三、忠诚于企业，站在老板的立场上工作 企业员工要想干好工作,在企业中脱颖而出,忠诚是极为关键的,企业老总最希望自己的员工忠诚可靠。没有一个企业老板会将 重要工作和岗位交给一个没有忠诚、不可信的人。“身在曹营心在汉”对待这样的人最好的办法是将其遣送回汉室。在公司,与工作 无关的话不说,与公司无关的事不做；在外面,有损公司利益的话 不说,有损公司利益的事不做。其次，将自己放在老板的立场上看 待问题和工作，处处为企业着想，为老板考虑，用老板的标准要 求自己，对于公司的发展应居安思危，未雨绸缪。 四、工作的事情要自动自发 充分了解工作的意义和目的，了解公司战略意图和上司的想法，了解作为一个组织成员应有的精神和态度，了解自己的工作 与其他同事工作的关系，并时刻注意环境的变化，自动自发地工作，而不是当一个木偶式的员工。不具备主动精神的团体是可怕的，做事只是等待上级的安排，即使能把工作做好，也迟早会把 组织拖入一个尴尬的境地。工作就要做到做到日事日毕，日清日结。每天都是处在一个积极找事的状态，而不是事等人。 五、时刻保持创新精神，经常提出合理化建议。 要有创新精神，为企业提好的建议，能给企业带来巨大的效益，同时也能给自己更多的发展机会。要想做到这一点，就应尽量学习
优秀员工必备的四大素质 优秀员工必备的四大素质：理解企业、尊重企业、服从企业、服务企业 理解企业： 只有理解企业，才能维护企业。只有员工把个人的追求和对企业的理解融入企业的各项工作之中，企业才能长久持续的发展；只有把个人的理解与信念融入企业的经营理念之中，才能为所在的企业乃至社会做出应有的贡献。 尊重企业： 尊重企业，包括尊重企业的领导、同事、也包括尊重自己。尊重企业，就是要把职业当做事业；尊重企业，就是要尊重别人，懂得换位思考，体谅别人，多看别人的优点，不要盯着别人的缺点不放。尊重企业的目的是共同努力，营造和谐健康的大家庭氛围。 尊重企业： 尊重企业，包括尊重企业的领导、同事、也包括尊重自己。尊重企业，就是要把职业当做事业；尊重企业，就是要尊重别人，懂得换位思考，体谅别人，多看别人的优点，不要盯着别人的缺点不放。尊重企业的目的是共同努力，营造和谐健康的大家庭氛围。 服务企业： 个人的成功当然重要，但个人的成功必须与企业的成长、社会的进步结合起来，才算真正的成功，因此，就企业而言，员工必须懂得服务企业，使企业回报社会，才能成就自己的理想，获得圆满的成功。 如果你是老板，你是否希望员工每天都“以老板的心态来对待公司”？是否希望自己的员工与众不同？是否希望自己的员工每天都能追求卓越？如果是，那么请告诉他们如何去做一名优秀的员工？ 如果你是员工，你是否渴望得到老板的器重，是否希望自己“英雄能有用武之地”？是否希望自己以后也可以做老板？如果是，那么请你先告诉自己怎样去做一名优秀的员工？ 不管是什么类型的团队，都有出色的人，优秀的人。在军队里，那叫好士兵；在学校里，那叫好学生……在企业里，当然就是好员工了。这些人无以例外地都具备责任心、团队精神。面对工作，积极主动，满腔热忱，注重工作中的细节，任劳任怨，没有任何的托词来懈怠工作。
一名优秀管理者应具备的素质 管理是门艺术。管理，讲究策略，讲究科学，但它也追求管理的成效，成效的最后就是结果，管理结果的好与坏，就决定了这个管理的对与错，在实践中，管理无谓对错，而在乎于管理的成效。客观而言，不论你的成败，都要有一定的素质才能取得成效，因此，我认为一名优秀的管理者应该具备以下五个方面的素质：一、与众不同的人格魅力 人格魅力，是人的内在心灵和德行美的外在表现，能在无形中产生一种强大的感召力和说服力。因此管理者的个人形象、气质风度，非常重要。 现实工作中，领导者的个人形象、气质风度，日益受到人们的重视。人的魅力元素中最重要的并非外在的形象所产生的魅力，而是人格所产生的魅力。它是人的内在心灵之美、德行之美的外在表现，能在无形中产生一种强大的感召力和说服力。 一些领导者常常为缺乏感召力、说服力而苦恼；还有些领导者，以为仪表形象能为自己带来某种威严和力量。其实，人格的魅力才会产生巨大的感召力和说服力。 二、敏锐的洞察力 敏锐的洞察力能够帮助管理者寻找成功的契机；能帮助管理者管理企业。 无论是对人对事，拥有敏锐的洞察力，无疑为你添加了成功的砝码。它可以让管理者具有前瞻事态的发展、洞悉有利于己方的细节、人际交往的突破等方面的能力。相对而言，当你拥有敏锐的洞察力，在别人的眼光中，你是值得推崇和畏惧的，因为你有着一股令人无形中折服与你的气势。 二\良好的人脉 美国人际关系专家卡耐基说过“一个人的成功，百分之二十来自个人能力，百分之八十来自人际关系”。可想而知，人脉在当今的社会的重要性。当管理者要策划或执行某项活动时，需要人际来共同参与，当组织遇到什么危机时，需要人际来化解，当组织需要更进一步发展时，需要人际来扩充队伍…… 古人云：“明君广纳贤，善联纵，内外贤能皆助之，乃君可俯瞰五岳、一统九州，成就万世之功。” 时代飞速发展，社会经济一体化进程加快，综合竞争力不光要靠内在实力，更要重视外在实力，闭关自守在当今社会必然是巨大的成功绊脚石。然而，外在良好
制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案 第一章总则 第一条建立员工岗位能力素质模型的目的 1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工；便于选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现管理目标和发展战略。 2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向，给员工一个自我认知的工具。 3、激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；帮助员工更好地提高个人绩效。 4、明确各岗位能力素质要求，为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。 第二条员工岗位能力素质模型建立原则 1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。 2、关注行业特点和业务流程特点，体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异 3、坚持对岗原则，从岗位对能力素质需求的实际出发，认真作好调查分析工作，为模型完整建立奠定扎实基础。 4、严格遵循“客观、科学”的原则，真实反映各岗位实际能力素质要求，尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。 第三条员工岗位能力素质模型实施对象 制造二部所有在岗的正式员工。 第四条组织结构及职责 1、部领导 ⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求； ⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进； ⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认； 2、工作小组 ⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法， 形成建模实施方案； ⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛 选、论证，设计调查使用表格； ⑶形成能力素质模型，并进行评估、确认； 3、各部门 ⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施；
一、要乐于承担更多的责任 勇于承担责任，对于分给自己的任务，把它当作一件极为重要的事情，分清分量，按时做好。工作就是责任，每个人的工作都是上天赋予的使命，无论做什么工作，都应该全力以赴。其中最重要的是保持一种积极的心态，即使是辛苦枯燥的工作，也能从中感受到价值。当你对自己的工作和公司负责的时候，你就会认真对待工作，努力做到最好。当你完成使命的同时，就会发现成功之芽正在萌发。一名优秀的员工，总是主动要求承担更多的责任。大多数情况下，即使没有被正式告知要对某事负责，也会努力做好。有一位名人说过，世上没有卑微的工作，只有卑微的态度，而工作态度完全取决于自己。一个人的工作，是他亲手制作的雕像，是美是丑，可爱还是可憎，都是由他自己决定的。 如果一个人如果不尊重自己的工作，不把自己的工作看成创造事业的要素，而视为衣食住行的供给者，认为工作是生活的代价，那么即使终其一生也难以取得成功。 二、要热爱工作，追求卓越 热爱自己的工作，就要投入最大的热情。一名优秀的员工，每时每刻都应具备激情，因为人的激情是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这事情的决心和激情的强弱而决定的。如果有非成功不可的决心，困难就会得到解决或者变小。这就要有一种不完成任务不放弃的心态对待工作，就是追求卓越，以最好的标准来要求自己。你要站在领导的角度换位思考一下，你领薪水就得给人家一个交待，这是做人最起码的职业道德和职业素质，也是良心与道德的问题。再从自己的角度想一想，如果你想做一番事业，那就应该把眼下的工作当做自己的事业，应该有非做不可的使命感。所以说一个人的工作态度折射出他的人生态度，而人生的态度决定一个人一生的成就。做为一名优秀的员工，凡事必须要用心对待，切实做到用心做事。用心做事，就是指用负责务实的精神，去做每一件事；用心做事，就是指不放过工作中每一个细节，并能主动地查找并解决工作当中可能存在的问题。所以，任何时候，只有用心，才能见微知著。一个人的能力有大小之分，天分有高低之分，悟性有好坏之分，但它决定不了一个人的命运。最重
管理者应具备五大能力和十大素质管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以作到。这些管理能力是： 1、激励的能力 优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知。自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。 2、控制情绪的能力 一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，做可以这样做：默念数字，从1到20，然后到户外活动5分钟。 3、幽默的能力
管理者应具备五大能力和十大素质 管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以作到。这些管理能力是： 1、激励的能力 优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知。自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。 2、控制情绪的能力 一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，做可以这样做：默念数字，从1到20，然后到户外活动5分钟。 3、幽默的能力 幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天备一篇幽默故事。幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。
人力资源部胜任素质模型 10.1人力资源部人员胜任素质模型 10.2人力资源部人员职业素养定义表 原则性 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则 一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自职自信心 我信仰 业素养诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务 服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识 主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作 指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权亲和力 威的约束所流露出的一种情感力量
10.3人力资源部人员知识分级定义表 素质名称定义级别行为表现 包括行业知识、了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗 1级 公司文化（发展历史、价值 位有关的管理制度、流程 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关2级 公司知识 管理 知识观等）、组织结 构、基本规章 制度和业务流 程等 包括管理学、 经济学、人力 资源管理、战 略管理等 包括公司法、 3级 1级 2级 3级 管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战 略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支 持、保证战略目标的实现 初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业 的一些人事政策、管理措施 掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进 行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价 等管理工作 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养， 精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为 企业的财务管理、经营管理服务 了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，1级 税法、经济法、 证券法及国家 避免出现原则性错误 掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作2级 法律知识颁布的有关财 务会计的规定， 例如会计准则、 之中，确保企业的经营在合法的条件下运行 精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运 用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控3级 企业财务通则 等 主要包括三大 制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现 了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法， 人力资源1级 类知识，具体有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作 知识 内容请参考表2级1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资
目录 1. 技能名称:人力资源规划.................................................................... .仁 2. 技能名称:岗位设计及调整.................................................................. .仁 3. 技能名称：人员招聘与选拔................................................................. 2.. 4. ......................................................................................................................................................... 技能名称:培训体系分析............................................................................. 3. 5. 技能名称：培训实施....................................................................... 3.. 6. 技能名称:建立绩效管理体系................................................................ 4. 7. 技能名称:绩效管理执行.................................................................... 4.. 8. 技能名称：薪酬福利体系设计................................................................ 5. 9. 技能名称：工资管理....................................................................... 5.. 10. 技能名称：福利管理...................................................................... 6.. 11. 技能名称：劳动关系管理................................................................ 6.. 12. 技能名称:职业生涯规划.................................................................. 7.. 1.技能名称：人力资源规划
服从，是优秀员工的基本素质 在工作中，经常会有这么一种人，当领导宣布一项工作或者安排工作的时候，他马上会罗列出一大堆理由来证明他有多么大的困难，此时此刻，他必然是不受欢迎的，任何领导都不喜欢。 沃尔玛创始人沃尔顿经常说“没有服从，就没有执行，团队运作的前提就是服从。当下优秀员工的的做法是内心不管自己觉得有多大的困难，先把领导交代的任务接受下来。如果真有什么困难，他们会及时与领导沟通。之所以不要一开始就提出反对的意见，首先是因为领导的工作是系统性的，此项工作只是其中之一，不能因为某位员工的态度，影响到整个团队工作的推进。 人与人不同，要做到“没有任何借口的服从”并非易事。沃尔玛能将其视为优秀员工的重要行为准则，自然也必有它重要的作用！我们知道西点军校不仅是全球闻名的军校，而且是塑造企业管理精英的基地，世界五百强企业沃尔玛、可口可乐、通用电气等他们的创始人或者CEO都是出自西点军校，这并不是偶然。 西点军校有一个由来已久的传统，新生不管什么时候回答长官的问话只有四个标准答案可供选择：“报告长官，是”“报告长官，不是”“报告长官，没有任何借口”“报告长官，我不知道”。以上四个标准答案，对于西点军校的新生来说，看似苛刻，不合情理，甚至有些刁难，但实际上是为了培养他们的服从意识。西点军校认为：军人必须以服从为天职，否则就无法在军队立足，更没有资格担任中高级领导职务。因此，百年来的西点军校认为：服从是一种美德，视为
“领导之母”。 我们讲执行力，执行的第一步就是服从，服从是无条件的，服从的人必须暂时放弃个人的心念，按照上司的决策去执行，你可以在领导没做决策前给出建议，一旦领导决定了，就要服从决定。“令行禁止”的企业才有高效率，才有竞争力。遗憾的是，很多员工没有把握好，缺乏服从领导的意识，这样的人又岂有机会成为公司的精英和栋梁，又怎能取得公司的信任而委以重任呢？ 所以说，服从是成为优秀员工的首要条件，只有找准自己的定位，才能在职场竞争中立于不败之地，也才能使你成为企业中的骨干，甚至是企业的中、高层领导。 （高战）友情提示：本资料代表个人观点，如有帮助请下载，谢谢您的浏览！
管理者具备的能力和素质学习心得体会 作为一名优秀的管理者，要做好自己所承担的管理工作，并获得成功，当然要学好管理学和管理学科中其它相关课程的基本思想、理论和方法。指导自己的管理工作实践，在实践中加以创造性的运用，不断总结，不断提高，做到这一点是完全必要的，但是还需要以下素养。 第一;要具有优秀的品德。一个人的品德不是天生的，都是要积累的。核心是它有什么样的价值观。价值观是抽象的，它体现了每个人对周围的客观存在。影响自身发展的各种事情的重要性的看法和评价，从他的思想观念和行为准则上表现出来。作为管理者更要有强烈的使命感和紧迫的责任感。 第二；要有丰富的知识。以企业为例，要做好管理工作就要熟悉本企业相关的许多工程技术方面的知识。要有心理学方面的知识，用于协调上下左右的关系，做好人的工作。要掌握政治、经济方面的知识以学好和掌握好党的方针，政策和国家的有关法规，把握经济发展的规律。 第三；要有良好的心理素质。一个管理者在日常工作中可能由于疏忽而造成了失误，也可能在同事交往中，一片好意被人误解，等等。所以要有很强的承受能力和自我控制能力。 第四；重视实践。成功的管理者不可能是天生的。承认一个人的天赋在成长过程中的作用，但是更强调教育和实践的作用。在学校里接受教育，学习各种知识，打好基础。走上工作岗位后，再回学校深造。因此，接受教育是成长过程中不可缺少的，实践是成长的关键。 除了以上所具备的素养外，还要几大要素。 第一；要有计划，计划是管理的基本职能之一。计划是管理的一项重要职能，它不仅是管理活动的依据，也是组织合理分配资源的手段，还是组织降低风险、掌握主动及实施控制的依据。自己有了计划，才会有想法，知道自己在干什么，怎样去做，明确为什么做，明确谁去做。在什么的地点做，在什么时间做，采用什么方法和手段做。 第二；决策。决策是为了解某个问题，为达到一定目标而采取的
优秀管理者十大必备素质 优秀管理者十大必备素质之一：具有令人尊敬的人格魅力 具有令人尊敬的人格魅力列为优秀管理者十大必备素质之首，是因为没有人喜欢在一个道德品质存在问题的人手下干活，要成为优秀的管理者，必然不能去做违背道德准则的事。暗地里搞你一下，整他一下，这样的人也许能获得一时的成功，但他绝不是一个优秀的管理者，而且说不定有一天会被别人整死。 优秀管理者十大必备素质之二：掌握管理学理论 具有管理学理论指导的管理者，才可能是一个正规兵，完全凭过去的经验、道听途说获取管理方法的管理者只能说是一个土八路。有时候，土八路也能打胜仗，但不具有可复制性。科学的管理方法将指导管理者选择使用合适的管理工具、管理手段应对变幻莫测的现实世界。土八路凭借自己的经验及脑袋去应对，难免会出现各种差错。通过掌握科学的管理学理论，建立适合本企业的可复制的管理体系，是优秀管理者的必备素质。 优秀管理者十大必备素质之三：具有创新的管理思路 优秀的管理者必须要有创新的管理思路，绝对不能人云亦云，仅仅做好手头的工作并不需要太多的管理思路，但如果要带领团队去获得更新的成果、创造新的价值则必须要有创新的管理思路，能想常人所不能想,能不断地有新的思维火花出现。 优秀管理者十大必备素质之四：强大的人际协调能力 一个优秀的管理者，必须要有强大的人际协调能力，能向上要资源，向下要成果。一个管理者掌握了管理学理论，有了管理思路，还需要能将自己的思想巧妙地表达出去，能让上级认同你的思路，能让下属执行你的指令。 举个例子，你认为你的部门需要搞一次活动激励一下士气，如果你直白地和老总说我们部门要搞一次活动，你的上级可能会否决你的想法；如果你写一份书面的申请，列出申请的理由，效果可能会好一些，但还是可能被否决；如果你去找老总，说：最近我们部门员工加班比较多，士气不够高，有没有什么好的办法来提高一下士气？这时，你的老总会帮你出主意，“建议你们搞个活动”。这里运用了一个小小的技巧，就是让你的老板来做决策。 人际协调能力中最主要的就是说服他人的能力，优秀的管理者应掌握这个能力。 优秀管理者十大必备素质之五：善于自我包装 优秀的管理者还需要能进行自我包装，通过个人外表形象的包装，树立管理者职业化的形象，通过演讲、著作等内在思想的表达，树立管理者管理内涵的形象。管理者的内在形象和外在形象有助于帮助管理者建立晕轮效应，提高个人影响力，使下属员工愿意跟随管理者。 优秀管理者十大必备素质之六：善于激励下属和自我激励 激励是人力资源管理的一项重要职能，是否善于激励下属，直接影响下属的工作绩效。许多管理者是技术出身，缺乏与人交往的经验于技巧，在激励下属的技巧
人力资源管理者的能力素质模型构建 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能:一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求:他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理
人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望;并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征: 1、计算机知识(直线主管人员观点); 2、广博的人力资源知识和观念(学者观点); 3、预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点); 4、对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点);
优秀员工应具备的素质 所谓企业员工，我的理解包括企业里的高层、中层、基层管理人员，无论有高级职称的、中级职称的，还是普通的业务人员或一般的劳务人员，总之只要受公司正式聘（雇）请的，全都是企业员工。企业里优秀员工的比例越大，这家企业的发展前途也就越大。我认为优秀员工应具备以下10种素质。 1、真心热爱自己的企业。要使大多数员工能真正热爱自己的企业，关键还是要看企业自身，员工进入企业是为了获取应有的报酬，通过自己的努力来实现在社会中生存和发展的目的。企业为员工提供较好的生产（工作）、生活（包括薪酬）条件，员工通过自己的劳动、智力、知识回报企业。只有使这两者形成良性互动，才能使“企业*员工发展，员工*企业生存”的口号变成现实。作为企业如果忽视了员工的物质利益，便为失去凝聚员工的基础。但作为员工也必须懂得：企业的兴衰成败荣辱与个人的生存、发展息息相关。只有明白了这一点，你才能热爱她，也才能为她而努力工作、分甘共苦。 2、勤奋和敬业。 勤奋就是全心全力的投入。无论是学习和工作，懒惰和懈怠都不会出好成果。所谓敬业，就是对承担的职责和任务，毫不怠慢、恭恭敬敬、一丝不苟、精益求精、不折不扣地去做，圆满完成任务。所以说勤奋和敬业是做好工作的最基本条件，它比阅历和经验更重要。勤奋和敬业还表现在工作上的主动性。主动工作的人最能取得领导的放心。当然主动工作，切不可去干越俎代庖的事，别人职责范围内的事只可帮忙，而不可代替。 3、有责任心。 所谓责任心就是有负责精神。担任了某个职位、承担了某项工作、接受了某项任务、负责了某个项目，都有一种责任在里面。比如职权责任、工作责任、岗位责任、经济责任、社会责任等等，甚至还要承担相应的法律责任。我们说，“责任重于泰山”，“军令如山倒”，“军中无戏言”都是说责任重大的意思。责任心强的人总能专心致志、千方百计、小心翼翼、如履薄冰、如临深渊，以强烈的负责精神来做好或完成上司交办和委托的重任。责任心不强的人是不能委以重任的。总之，责任心强是一种高尚的职业道德。 4、精通业务。 谁都知道，一定的技能和业务能力是做好本岗位工作和担负一定责任的基础。每个人的学历、素质、经验、专长、特长可以不同，但对其本职的业务必须认真钻研、掌握一定的技能这一点是相同的。没有这一点，难以完成工作任务。业务能力强还表现在办事果断，勇于承担责任，及时妥善处理问题，具有一定的应变能力，办事干净利落。但一个人的专长也不能过于狭窄，任何时候要有很强的学习能力和适应能力，像一个优秀的演员一样，当需要换角色时能很快进入新的角色。 5、勇于进言、善于纳谏。 一个勇于进言、肯提建议的员工，表现了他对企业发展的关心和对老板的信任。所以不管他采取何种方式提出意见和建议，也不管其意见的正确程度和建议的价值大小，作为上司都要善于纳谏。民主基础上的决策总比少数人武断做出的决定可*。况且能发扬民主的上司更能取得下属的信赖，采纳了下属的一条意见，就等于对他的一种肯定，有时比物质奖励更能鼓舞人。 6、诚实和大度。诚实是人品的基础。不诚实没有信誉可言。但诚实不等于表白一切。所以怎样做到诚实，怎样把握诚实是一件很难的事。比如“可与言而不与之言，失人；不可与言而与之言，失言。”怎样做到既不失人，又不失言，就要凭丰富的生活经验来把握了。大度的基本要求能宽以待人，能容人。一个不计较金钱、利益得失、对人宽容、谦让的人，是最容易博得同事和同僚的好感。他们会觉得与你相处不累、很轻松、很放心。 7、善于交际。市场经济中的竞争除了实力、规模、质量、诚信以外，就是人际关系。工