浙江省中小企业员工激励制度研究
内容摘要
随着经济的发展，中小企业的定位越来越高。而浙江省是中小企业发展较快的地区，但人才的流动较频繁。怎样留住人才，提高企业的竞争力是所有企业都关心的问题，合理的员工激励制度是留住人才关键所在。现今，中小企业的员工激励制度存在着一些问题，作为企业的领导者和管理者，在制定制度的时候就必须遵守一定的原则，使用多重激励，对不同的员工采用不同的方式。这样才能使员工有归属感，对企业忠诚，才能达到激励的目的。
关键词中小企业; 员工激励制度;制度实施
THE STUDY FOR THE INCENTIVE SYSTEM OF
ZHEJIANG SME
Abstract:
With the development of the economy, the status of the small and medium-sized enterprise become higher and higher. And Zhejiang Province is the small and medium-sized enterprise development quick area, but talented person's flowing is frequent. How detained the talented person is all enterprise issue of concern, staff incentive has become the very important factor. Nowadays, the staff incentive system for the SME exists some problems. As a leader of the enterprise must abide by certain principles to develop the system, use multiple incentive policies,for different employees in different ways. So that employees have a sense of belonging, loyalty to the enterprise, to achieve the objective of incentive.
Keywords: the small and medium-sized enterprise; staff incentive system；Implement
正文目录
第一章引言 (1)
第一节选题意义 (1)
第二节本文的研究结构 (2)
第三节本文的研究方法 (3)
第四节本文的创新点和不足点 (3)
第二章浙江省中小企业的现状分析 (4)
第一节浙江省中小企业的特点 (4)
第二节浙江中小企业员工激励现状 (5)
第三节如何科学的进行员工激励 (5)
第四节总结 (7)
第三章浙江中小企业员工激励机制存在的问题 (8)
第一节员工激励机制存在的问题 (8)
第二节员工跳槽的原因分析 (9)
第三节实际的调查发现 (10)
第四章防止员工频繁跳槽的方法 (12)
第一节员工激励的基本原则 (12)
第二节中小企业员工实现有效激励的对策 (123)
第五章结论及建议 (16)
第一节对浙江中小企业员工激励机制的建议 (16)
第二节结论 (16)
【参考文献】 (167)
致谢
第一章引言
第一节选题意义
对浙江省经济模式进行研究对比发现，中小企业在国民经济中占有举足轻重的地位。全省各行业共有各类型企业单位数30.53万家，资产总量43204.07亿元，年营业收入38655.92亿元，可以说，这些单位的生产经营构成浙江国民经济的绝对主体。在这样一个绝对主体中，中小企业又占绝大多数。
中小企业成为吸纳就业的主要渠道。中小企业大多是劳动密集型产业，在扩大就业、促进再就业中发挥了不可替代的作用。同时，浙江省中小企业还吸引了数百万省外人员就业，为全国经济相对不发达地区的就业做出了重要贡献。
中小企业是财政收入的主要来源。
中小企业是对外经济合作与交流的主体。浙江中小企业在开拓国际市场、开展对外经济合作与交流方面走在全国前列。
中小企业是居民服务和生产服务的主要承担者。
但不难发现中小企业中员工的离职率较高，阻碍了企业的正常发展。员工的离职与企业的激励制度息息相关。正因为如此，对浙江省员工激励的研究是有相当的必要性。同时，作为一个员工，也是合理的表达自己的观点。
本文主要是以历史理论为依据结合自身的实际体验以及问卷调查的方式对浙江省中小企业员工激励制度进行分析。找出其中存在的问题，然后分析问题的原因，最后在其他学者的研究基础上提出一些个人的看法。
文章的主要内容主要由以下几个方面组成：
一、引言
1、选题意义
2、研究现状
3、本文的研究结构
4、本文的研究方法
5、本文的创新点和不足点
二、浙江省中小企业现状分析
6、浙江中小企业的特点
7、浙江中小企业员工激励现状
8、如何科学的进行员工激励
三、浙江中小企业员工激励机制存在的问题
1、员工激励机制存在的问题
2、员工跳槽的原因分析
3、实际的调查发现
四、防止员工频繁跳槽的方法
1、员工激励的基本原则
2、中小企业员工实现有效激励的对策
五、结论及建议
1、对浙江中小企业员工激励机制的建议
2、结论
本文是基于一般理论基础上的实证性分析。因此，总的研究方法为基础理论文献研究和实证分析相结合。具体的来说，将采用以下的方法：
1、历史文献分析法：主要通过查阅大量文献资料来支持论文的研究，其中
包括院系图书馆以及校级图书馆；电子期刊的全文检索；英特网的搜索
引擎；各大专业网站等等。
2、运用统计学原理进行系统调查，确定统计对象，进行数据采集，数据处
理分析。
3、表列法与图示法：将查找出的数据在表格中列出，并做出相关的图，以
便分析。
4、数理分析方法：将所查数据与理论结合起来分析。
5、采用综合法进行实证性分析，将理论与实际结合起来分析。
第四节本文的创新点和不足点
虽有很多学者研究过中小企业员工激励机制，也有很多的学者研究过浙江省的中小企业的发展特点，但是很少有学者将两者结合起来研究。本文的创新点就是将这两者结合起来研究，研究浙江中小企业员工激励机制。
本文对理论的研究过多，但由于时间空间的限制对实际的探索略显薄弱。
第二章浙江省中小企业的现状分析
激励（Incentive）是通过管理工作创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性和创造精神。组织中的员工激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工激励的目的就是把人这种具有巨大能动性的资源管理好，调动其积极性、主动性，使之与物质资源达到最佳配合，以最高的效率实现组织的任务和目标。①浙江是中小企业发展较为迅速的地区，但是由于很多企业的管理人员的学历以及其他的一些管理素质跟不上，企业无法扩大，人才的流动也较为的频繁。一个企业的存在和发展的核心是人才和技术，因此，如何留住人才成了企业亟待解决的问题。激励的制度的有效施行是至关重要的
第一节浙江中小企业的特点
中小企业与大企业相比，具有众多自身的特质，其信息化建设之路也具有明显的特点，对于中小企业的信息化不能完全套用大企业的思路，要想让中小企业的信息化建设尽快步入坦途，就必须对其目前信息化建设的现状进入充分的了解，并在此基础上确定中小企业信息化建设的策略和思路。
浙江省地处中国东南沿海、长江三角洲南翼，面积10.18万平方公里，人口4720万人，人均GDP为31,684元。浙江省目前共有中小企业约40万家，占全省企业的80％以上，拥有84,7万人的员工队伍，全省88％的经济增长贡献来自于中小企业。2006年浙江GDP达到15,649亿元，与2005年同期相比，增长达13.60%。
浙江GDP的快速增长，有很大一部分是中小企业的贡献，中小企业对浙江省的发展已经变的越来越重要。纵观浙江省的中小企业，已有一批发展历史虽不长，但在各自的行业市场中占有率达到了30%以上。这些企业是浙江经济极具活力的增长源。特别是近几年通过实施中小企业成长计划，促进了这些中小企业队伍的成长壮大。在国家发改委公布的全国500家最具成长性中小企业中，浙江占了105席，总量跃居榜首。据调查显示，浙江中小企业有三个鲜明特点：一是分布面广，大到一个产业，小到一只产品。目前已有232种工业产
①张忠祥. 不同文化背景的员工激励模式 [J].商场现代化 2008（03）（下旬刊）总第534期 319-320
品市场占有率居全国第一，其中国内市场占有率达40%以上的产品就有160种
之多。二是自主创新能力强，80%的中小企业建立了自己的研发中心，坚持走产学研相结合的发展路子，年年都有新产品问世。三是注重智力开发，技术骨干占员工的比重达到了30%左右。
在浙江省中小企业发展壮大的过程中，有4个最具代表性、企业增长迅速、对区域内GDP贡献较大的县级市走在了前面。它们分别是：属宁波市管辖的余姚市、慈溪市，绍兴市管辖的诸暨市，以及金华市管辖的义乌市。
中小企业发展的基本特征
1、行业分布主要集中在工业和批发零售业。中小企业经营范围十分广泛，几乎涉及了所有的竞争性行业和领域，特别是劳动密集型行业和传统行业，占有绝对比重。
2、非公有制占据主体地位。截止2004年，在全部中小企业中，私营企业单位数有216560家，占全部中小企业单位数的71.2%；私营企业拥有资产11511.19亿元，占全部中小企业资产的比重为32.3%；私营企业实现的年营业收入12916.89亿元，占全部中小企业的46.6%。
3、投资主体呈现多元化格局。随着企业改革的深化，特别是改制力度的加大，有效地促进了浙江中小企业资本结构的优化。
4、产业集聚发展特征明显。浙江在引导中小企业发展中，从90年代中期就开始注重产业集聚发展，积极发展乡镇工业园区。目前全省特色产业集群多数是中小企业聚集区，企业的集聚发展，有力地推动了全省先进制造业基地的建设。②
第二节浙江中小企业员工激励现状
浙江省中小企业却大多数都是属于民营企业，民营企业大多是依靠辛苦打拼, 善于抓住时机发展起来的。如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战, 创业者首先注重的是成本和利润, 无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱, 再加上长期对人力资源的认识不够, 企业没有一套健全的选人、用人、留人的规范的人才管理机制。随着企业的发展, 企业对各种类型人才的需求逐渐增大, 人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的瓶颈。民营中小企业要立足适应社会不断发展、技术不断革新的需要, 就应不断创新
②吴家曦高剑明沈国良应云进郭人菡邱海祥朱卓瑶. 浙江省中小企业发展现状及其基本特征[J].《调研与对策》2005（21）（总第64期）
人才、技术、分配等各种激励机制, 促使企业员工综合素质和技术水平的提高,从而确保企业在激烈的市场竞争中不仅能生存, 而且能不断发展。
浙江省中小企业的激励主要包括薪酬激励、晋升激励、机会激励、环境激励和情感激励等, 通过对与这些激励手段的分析可以得出, 中小企业的激励具有以下特点：
第一, 过多依赖家族式管理, 缺乏科学的人才选拔任用机制。
以前企业对人才的招聘、选拔、任用, 几乎都由企业所有者决定,“人治”的成分居多。在发展的初期民营中小企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少, 道德风险低, 逆向选择小等特点激活了民营中小企业的生长力, 成为推动民营中小企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展, 如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾, 从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为: 人才输入渠道狭窄, 外部的人才进入较难; 由于人才来源单一, 所受教育背景趋同, 获取社会信息量较小, 容易导致思路狭隘; 家族成员掌控企业较多的资源,无意间容易形成排挤外来人才的行为, 使外来人员难以融入团队, 缺乏对企业的认同感。这样, 民营中小企业就很容易陷入人才流失加速而无法吸引外来人才的恶性循环, 直至危及企业的长远发展。第二, 缺乏有效的个体激励机制
企业要想获得持续的发展, 最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才, 但是人力资本最根本的特性是可以激励, 但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
第三, 人才晋升机制不完善。
人才晋升是留人的重要环节, 是科学地评价个体的劳动
成果, 激发个体努力的必要条件。很多民营中小企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得晋升质量难以保证; 另一方面主管人员不能高度重视, 晋升工作不能有效进行。
第四, 对人力资本的投入和开发不够, 人才效益分配机
制没有充分体现人才创造的价值和效益通常民营中小企业需要的人才一般可以通过三种途径获得: 培训、留用和引进。对民营中小企业而言, 由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源, 在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质、提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观, 存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少, 而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响, 差别较大。
第三节如何科学的进行员工激励
一、重视心理契约的作用心理契约理论认为!雇员以贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬!以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。
二、物质和精神激励相结合物质层面的激励固然重要!但精神层面的激励也不应忽视。而且很多情况下精神激励会起到物质激励达不到的效果。
三、适度性原则过度的激励不仅会提高激励成本!同时引发不道德行为的概率也会大大提高!部分员工会因为较大的奖金数额而采取组织的非期望行为。
第四节总结
随着经济的发展，浙江省中小企业迅速的崛起，但由于自己条件的限制存在一些不可避免的问题，要想企业健康稳定的发展，人才是不可或缺的因素。制定合理的激励制度将使企业在竞争中占据绝对的优势。
第三章浙江中小企业员工激励机制存在的问题
第一节员工激励机制存在的问题
一、激励机制运用形式化
很多企业制定了很多员工激励的制度，可是多数只是泛泛而指，最终的结果与员工理想相差很远。如：做业务员，老板答应给20%提成，但最终到手的只有10%，中途老板以各种理由扣掉了；或者，提成拖了又拖。因此员工对此就不抱什么信心，工作的积极性大大打折而造成人才流失。
二、激励形式的单一片面性
大多数的中小企业都以工资奖金给予物质奖励，辅之以各项规章制度的执行,完全忽视了精神激励、情感激励等对员工的激励作用,结果在很大程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。在现实管理中,物质激励是有限的。超现实的激励机制虽然认识到了金钱在激励中的重要作用, 克服了传统型激励机制的不足, 但现实的结果却是给钱并不能完全解决员工流失和积极性的问题。
三、激励措施的不合理性
企业在制定激励制度的时候没有切实的分析员工真是需求，激励的制度对所有员工都一样，这就使员工在很大程度上觉得激励制度的不合理。那些对公司贡献较大的员工就会产生不平衡的心里，造成工作的积极性下降，从而使公司造成损失。
四、中小企业主不重视激励机制的应用
在中小企业中, 都是企业家亲力亲为, 企业主一个人说得算,企业主是一个“大管家”, 种种权力集于一身, 所以在中小企业主和激励机制之间就形成了这样的等式, 即中小企业主等于激励机制。这一等式表明了中小企业主与激励机制的关系。现实中经常出现的结果是中小企业主对员工的奖罚和其他激励措施完全一个人说得算, 没有严格、科学的标准来实施。其结果与中小企业主的人格魅力以及领导才能有很大关系。具有较高人格魅力和领导才能的中小企业主则能起到激励机制的作用, 激发员工工作积极性, 吸引大量员工, 减少人才流失, 促进企业发展。相反, 则会降低员工的工作积极性, 造成人才流失, 阻碍企业的发展。
第二节员工跳槽的原因分析
员工存在频繁跳槽现象，在小企业工作两年以上的员工占总员工比例不足三分之二的企业占39.8%，有46.9%的小企业将缺乏熟练工列为企业主要制约因素的前五位，43%的小企业认为今后几年技术工人将更加紧缺，有56.4%的小企业认为熟练工人是目前最急需的人才。
一、员工个人原因
（1）对薪资待遇不满。考核指标设置、考核周期、考核主体等方面不够专业，没有建立起业绩导向的考核机制，这样的考核往往导致“干多干少一个样”、考核就是要搞关系提高“人情分”，难以将企业发展目标和个人工作目标统一起来。而考核结果仅限于奖金发放，并没有和员工清晰沟通、引导员工认识工作中存在的问题，缺乏结合实际工作的绩效改进反馈和能力提升机制。再加上内部晋升机制不明确、培养体系不健全，很容易使员工对个人在企业的发展前景产生怀疑，工作激情自然也就无从保证。
（2）难以实现自我价值，缺乏个人成就感。人才既希望施展才华，学有所用，又希望得到领导的赏识、重用和同事认可、尊敬。但由于学历、人际关系、名额限制等原因，人才不能得到正常升迁，有力难出，自我价值实现的理想与现实之间反差较大。
（3）人际关系不融洽。有些人才因单位人际关系欠佳，与领导缺乏沟通难或受到不公正待遇，长期处于忧郁状态，久而久之，便产生“跳槽”念头。
二、企业的原因
（1）公司制度的不合理性。比如公司要求8点半上班，5点钟下班。但事实是很少准时5点半下班，通常都要加班,却没有加班的补贴，而早上的时候又比较空，却要求准时上班。这样就会引起员工的不满。
（2）选拔人才制度的不合理性。提升人才的时候个人感情色彩较为严重,存在着不公平性。使得很多真正有能力的人得不到合理的职位。
（3）不少中小企民企目前还是家族企业。家族企业在创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，但家族企业往往规模小、长不大、管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求。特别是在人力资源管理上，随意性代替规范化，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等管理没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。这使家族以外的员工容易产生不安全
感；由于对非家族人员要求苛刻，一旦违规则处罚过重，这不仅挫伤了他们的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。
（4）缺乏战略眼光, 行为短期化。没有真正的战略, 行为短期化是中小企业的重大弱点, 这就容易造成中小企业领导急功近利, 杀鸡取卵。表现为政策朝令夕改,用人标准往往因一时一事而频繁改变, 缺乏从战略出发培养核心人才, 尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值, 而较少考虑为员工提供充分的发展机会, 留不住人, 更不能形成一支核心的管理团队。
(5) 领导者素质低下, 难以信赖。据统计，90%以上中小企业是靠党的政策、群体效仿的家庭作坊发展而来的, 大多数中小企业主小学文化程度, 更有甚者是文盲或半文盲。因中小企业的领导者素质较低,冒进、决策失误经常发生, 造成员工工作的不安定, 积极性自然不高, 劳动效率低下。可信赖的领导本身就是一种很好的激励, 他应该具有人格的魅力, 具备技术背景又超脱于技术之外, 应当拥有敏锐的商业嗅觉, 像员工的“教练”和“导师”, 在企业内部倡导鼓励创新氛围的企业文化。
(6) 系统、公正的评价体系缺乏。建立系统、公正的评价体系是有效激励的保证。一个办得好的中小企业, 他们的管理人员所以能尽到管理责任, 主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行评价, 同时又有系统的评价依据。对他们作出恰当的奖励或惩处, 久而久之, 中小企业就会形成一种良好的工作作风和传统习惯。这种优良传统的形成是企业的精神财富, 是无价之宝。评价一个人的工作成绩, 切忌片面性和主观性。必须要建立一套系统的定性、定量的评价方法。
第三节实际的调查发现
从2007年12月24日开始在杭州康强布艺有限公司实习工作。有很多机会到处跑其他的公司。借这样的机会做了员工对公司满意度的不完全调查。调查的人数（100人）
对公司的不满意见主要集中在公司的制度，薪水太少，工作时间太长，工作环境，福利待遇等一些比较显著的问题上。
从表中不难发现，对公司有意见的人占了很大一部分，但为什么他们还仍在公司里工作呢？公司里的员工是这样回答的：“其实这样的工厂都是差不多的，老板么都是一个样，都想赚钱的，员工么只有被剥削的份。”有的实习生说：“刚毕业没经验，先赚经验再说。”
所以，很多员工在自己的岗位上对公司并没有太多的好感，认为只是一个吃饭的工具。但是心里虽然不满还是在自己的公司任职，因为他们绝的走到哪儿都差不多，可见中小企业存在的问题基本相同。
第四章防止员工频繁跳槽的方法
第一节员工激励的基本原则
一、激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。
二、奖惩适度
奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
三、公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。
四、奖励正确的事情
管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：
（一）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；
（二）奖励承担风险而不是回避风险的行为；
（三）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；
（四）奖励果断的行动而不是光说不练的行为；
（五）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；
（六）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；
（七）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；
（八）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；
（九）奖励忠诚者而不是跳槽者；
（十）奖励团结合作而不是互相对抗。
五、物质奖励和精神奖励相结合
物质层面的激励固然重要，但精神层面的激励也不应忽视。而且很多情况下精神激励会起到物质激励达不到的效果。
第二节中小企业员工实现有效激励的对策
一、不同员工采取不同的激励内容和形式激励措施只有能满足被激励者一定的需求时才能起到激励的作用。
对知识型管理员工的激励就应加强工作激励，积极为知识型核心员工创造丰富的工作内容工作本身具有激励作用。与一般员工相比，知识型核心员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关或工作上取得成功看成是一种乐趣，一种体现自我价值的方式，肯定、承认他们的进步和成就是对他们最好的奖酬。因此，企业不仅要为知识型核心员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要充分了解知识型核心员工的个人需求和职业发展意愿，改进工作设计，变革工作内容，使工作本身更具有内在意义和挑战性，给知识型核心员工一种自我实现感，满足他们成长和发展的需要。③要提供富有挑战性的工作，可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。工作轮换是指在企业的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某一个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，根据员工的个人意愿，委以相应的权利和责任，为员工成长提供合适的发展道路和发展空间。由于工作轮换所带来的丰富的工作内容，可以减少知识型核心员工的工作枯燥感，使工作积极性得到增强。工作丰富性是对工作内容和责任层次的基本改变，是对工作责任的垂直深化，旨在为知识型核心员工提供更具有挑战性的工作。它使得知识型核心员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。
对中小型企业而言,生产人员是整个企业生产的基础。没有生产人员, 企业根本就无法生存, 更谈不上发展。因此, 在对其制定激励机制时,也应从两个层次进行细分:一是技术过硬、有创新意识的高级技工;二是一般熟练的普通生产
③李传裕:企业知识型核心员工的激励探讨[J].企业经济,2006(3):39
员工。对于生产员工来说, 工作的重点是高效率低成本。高级技工应采取双薪制的激励机制: 一是岗位工资, 即与产量、收入等工作量指标、产品质量等指标挂钩考核发放; 二是年终的分红, 即与资金入股、业务入股等形式, 直接参与企业的年终分红。普通生产员工实行的是岗位业务薪金制,即与岗位职责的大小、工作量的大小、成本控制等有关指标挂钩考核发放。同时,对全部生产员工引入一个能满足其多劳多得的劳动付出贡献补贴, 既一职多能、一人多岗的竞争机制,来更好的激励员工, 为企业创造更多的利润。
二、设置合适的目标
美国心理学教授洛克于1967 年提出《目标设置理论》，他指出外来的刺激奖励、沟通、监督的压力等(都是通过目标来影响动机的)，并且目标越明确，目标难度越大，取得的成绩就越大。洛克还指出：如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的职责不清，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。这里的目标设置应具有SMART 原则，即目标的具体性（Specific）;目标的可测量性(Measurable),目标的可实现性(Achievable);目标的可行性(Realistic);和目标的时效性（Time）。目标会对绩效产生直接的影响!在目标与绩效之间还有一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。组织首先设置明确的、有难度的目标，如果员工有对这些目标的高度承诺、恰当的反馈、高的自我效能感以及适宜的策略!就会产生高的绩效。假如高的绩效导致了期望中的回报；例如有吸引力的奖赏，就会产生高的满意感。工作满意感与工作承诺联系在一起!高的承诺又使人们愿意为该项工作付出更多努力。此外，高度的满意感还能增强自我效能感。人们的满意感和对工作的承诺使他们愿意接受新的挑战，这样就能导致新一轮高绩效的产生。④
三、多种激励制度的综合运用
激励是以人的内在需要为基础的，只有针对不同的具体需要与不同的具体内容以及不同的阶段去把握人的动机。确定不同的激励方式，才能有的放矢有效激励。所以在中小企业中一定要根据员工的不同特点而采用不同的激励方式，或同事运用多种激励方式。由于中小企业的员工人数相对较少，在采用这种方式时较为容易做到。
可以运用的激励方式有：
工作激励；是指通过员工工作的丰富化来调动员工的积极性的一种激励方④刘凤英，汪世英. 中小型企业如何运用激励机制提升组织绩效[J].人才资源开发 2007（07）
式，其实质就是让工作本身成为激励的因素。
参与激励，是指为了提高员工的积极性、主动性，采用各种方式让员工参加企业管理的一种激励方式。通过员工参与管理，可以提高他们在集体中的自我价值，感到自己是集体的一员，而不是可有可无的，当意见被采纳时，员工便会产生心里上的满足感。
四、重视员工的文化知识和素质技能。
给予员工一定的培训学习，会让员工觉得公司对自己重视，同时也是自身素养的一种提高。由于中国根深的儒家思想，公司的这种技能知识的培训会让员工产生感激之情，以至于对公司更为忠诚。
第五章结论及建议
第一节对浙江中小企业员工激励机制的建议
一、中小企业的管理者千万不要奉金钱为万物。
要知道金钱并不是万能的。在传统的经济制度中，钱基本上可以达到激励的目的，但在现代管理体制中，薪水只是一方面的需求，对员工而言精神上的满足也是至关重要的。
二、了解物质的重要性
员工来工作的初衷还是为了养家糊口，在经济上独立，实现自身的价值。自身价值的体现最直观的表现就是收入的多少。
三、合理放权。
很多企业的老板对谁都不信任，也因此事事都亲力亲为，把自己弄的很累，却责备员工平时不干事。适当的放权是对员工的最大激励，员工会觉得自己在企业中是重要的一员，心理上会有满足感。这样又能提高办事效率。
四、企业要注意自身的形象，树立企业文化。
说白了就是公司的名气好坏。谁都愿意在一个正面形象较好的公司上班。在潜意识里会有一种优越感。
第二节结论
随着经济的发展，浙江省中小企业在发展过程中出现的问题也日益明显，员工跳槽的时间频频发生。对于如何留住企业自身培养的人才是各企业都相当关心的事情。
作为一个员工其实并不希望频繁的跳槽，因为到一个新的公司就要重新开始，重新适应，他之前在公司的所有努力就等于零。除了赚取了经验以外一切都是陌生的。公司就该根据员工的心里制定合理的激励制度留住人才。作为中小企业的管理者减少人才的流失可以降低自身的管理成本。
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精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
1、目的 为了加强员工与管理层间的沟通，激发员工主动性、能动性，鼓励员工主动达到质量目的和实现持续改进。 2、适用范围 适用于本公司全体员工。 3、术语和定义 员工激励授权：采取多种方法和途径对员工进行鼓励,权限授予职责、权限，以达到最大限度的调动工作的积极性和主动性，实现公司经营目标和持续改进。 4、要求 4.1 员工激励 4.1.1 采取多种方法和途径对员工进行鼓励，以达到公司经营目标和实现持续改进。 4.2 员工激励与授权方法 4.2.1 各类授权按《岗位职责说明书》的规定执行。 4.2.1.1 定期或不定期地对优秀员工通过布告栏予以公开表扬,并以此作为年度评估的重要参考依据，纳入年度评估中。 4.2.2 工资和奖金 4.2.2.1 对当月或连续数月工作中重视质量因素，具有质量意识，且工作表现突出者，给予不定额的奖励； 4.2.3 委外培训 4.2.3.1 对工作成绩突出要求上进者，给予一定的委外培训机会。 4.2.4 职位晋升、授权 4.2.4.1 对具备较强工作能力，具有很强质量意识，工作成绩突出者，给予职位晋升；授予充分的权限； 4.2.5 公司性利润奖 4.2. 5.1 公司最高管理者对有特殊重大贡献的员工颁发一定的公司性利润奖。
4.2.6 员工参与 4.2.6.1 公司将员工的参与纳入公司的业务计划中，员工可多渠道参与质量管理。各部门应以例会等形式进行相关质量信息的宣导工作，使各部门人员了解他们活动的恰当性和重要性，以便更有效的提高质量意识及参与意识。 4.2.7 授权晋级 4.2.7.1 充分授权 按照责权利相统一的原则，要求每个岗位给予最大限度的岗位权限，充分发挥每个人的能力。充分认识到岗位的相关性和重要性。 4.2.7.2 晋级 对在工作中表现突出的人员，予以优先提升晋级、录用，带动更多的人员为实现质量目标作出更大的贡献和智慧。 5、相关文件信息 5.1 QD5.3.2-2016《各岗位质量环境职责权限及要求》 5.2 QR7.2-11 《员工奖惩考核表》 5.3 QR7.2-12 《员工晋升申请批准表》 6、修改栏 编制：审核：批准： 日期：日期：日期：
南京大学继续教育学院 题目______________ 华为公司员工激励机制_______ 专业_________________ 工商管理______________ 姓名彭鹏学号___________________________ 指导教师___________________________ 陈曦 ________________ 2014 年8 月
目录 摘要 (2) 第一章．激励机制 1.1 激励 (3) 1.2 激励机制 (3) 1.3 几种重要的激励理论： (4) 第二章. 华为的激励方式 2.1物质激励 (5) 2.2精神激励 (5) 2.3文化激励 (5) 第三章，华为公司激励机制中存在的问题 3.1 工作中的强迫性 (6) 3.2 员工利益受到威胁 (6) 3.3 对员工需求分析不够 (6) 第四章，华为公司未来的出路 4.1 树立以人为本思想 (7) 4.2 明确激励的具体思路 (7) 总结 参考文献 (9) 华为员工激励机制 摘要华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988 年成立于中国深圳。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为公司成立早期代理小型程控交换机，在通信设备核心技术方面的第一次突破，是1994年推出的C&C08大型程控交换机，之后逐渐占据国内固定交换及接入网等通信设备市场，市场份额逐渐扩大，至90年代末期已经在国内市场上与其他少数竞争对手共同占有大部分市场份额。至2007 年，华为在光传输网络、移动及固定交换网络、数据通信网络几大领域内拥有较强实力，并在全球电信市场与爱立信、阿尔卡特、思科等老牌通讯公司展开激烈竞争。
企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—
四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件
下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员
公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求： 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求： 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求： 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励
尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励 交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略
员工激励培训制度 一、培训宗旨 1、根据企业发展战略，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，围绕企业发展开展全员培训，不断探索创新培训形式； 2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵； 3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。 二、培训目的 1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。 2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。 3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。 4、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。 5、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件； 6、提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。 三、培训原则 依照公司员工手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。 四、培训的组织 1、员工培训工作在公司统一布署下由人力资源部归口管理、统一规划，培训中心和各部门组织实施，员工个人主动配合。由培训中心主要负责公共部分、专业部分的培训及实际操作部分由部门组织培训。 2、人力资源部每年年底根据公司下一年度发展计划、考核指标，拟订公司年度培训计划上报总经办批准执行。
3、培训中心根据公司培训计划，结合“年度考试方案”制定年度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报人力资源部审核，经公司领导批准后组织实施。 4、培训授课要落实到人，由培训中心组织备课，必要时还要组织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司批准。 5、人力资源部组织培训中心，建立企业培训资源体系，做好教案编排，完善培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基础。 6、培训实施部门要做好课堂管理，制备教材，保证良好的环境，准备必要的培训设备及辅助材料。 7、员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。 6、培训中心、各部门要及时掌握培训需求动向，在公司统一培训的基础上，适时合理的调整培训内容。各部门和个人也可以向人力资源部门提出培训要求和建议。 五、培训种类和内容 （一）新员工岗前入职培训是对新员工入职前进行的上岗培训，包括军事训练、基础理论知识学习和实际操作训练三个部分。时间4天。 1、军事训练时间半天，学习立正、稍息、各种转法和步伐。目的是培养员工的组织性、纪律性和吃苦精神。 2、基础理论知识学习时间半天，内容如下： （1）企业文化和制度培训，目的是使员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政管理制度、各岗位工作制度和道德行为规范；了解公司、各部门的地点、内外环境、单位的性质、各种视觉识别物及其含义。 （2）岗位培训，培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、岗位知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。 3、实际操作训练主要由优秀老员工按照公司员工“传、帮、带”责任制度，到公司内部跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专业技能。时间3天。 4、培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。考核合格者方可上岗，对于补考不合格者，公司不予以录用。
中小企业员工激励方案,员工激励办法4 中小企业员工激励方案，员工激励办法 中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供包括员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的IT平台技术及强大的供应商整合能力，已成功为近8500家企业，350万员工传递了关爱。 关爱通年节福利是针对时令节日推出的福利产品，专为企业提供全方位、多元化的年节福利综合解决方案。年节福利产品将节日特色礼盒、实物礼品、电商礼品卡整合套餐设计，由员工自主选择，还可升级、拆分，满足个性化需求。目前已有妇女节、端午节、中秋节、儿童节、夏日福利、新年福利和员工生日七种标准节日福利产品。同时，我们也为企业提供节日定制化服务。 企业离不开人才。随着市场和技术迅速的变化，人才对企业的生存发展关系极大。它要求企业在发展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的激励制度，制定合理的人才开发战略。现行的中小企业员工激励办法大致有几类： 一、确立以经济利益为核心的激励机制 员工在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，当今人力资源管理中，物资激励仍是一种重要手段。
1.改善薪酬管理福利制度使其具有激励功能。一是拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出高工资来，使报酬富于变化。二是对合理化建议和技术革新者提供报酬，使它占员工收入的相当比例。 2.采用按劳分配与按资分配相结合的原则。分配一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义。 二、对人力资本的权利与地位进行激励办法 1. 留住人才，是中小企业人力资本管理的一项重要任务。 忠诚是双向的，雇员与企业建立在合同基础上的雇用关系在外部环境发生剧烈变化时其忠诚度将会受到很大影响。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力;作为回报，公司应为员工提供不断学习、训练的机会，以能为创造发展提供必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人为贵的中小企业有必要建立心灵契约。 2. 合理利用并发挥人才最大效用。 企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，“扬其长，避其短”，是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。 3. 重视员工的个体成长和职业生涯设计
企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样
?激励机制 ?员工激励机制 ?组织目标体系 ?诱导因素集合 ?个人因素集合 ?激励机制作用性质 ?激励机制的设计 ?激励机制模型中的三条通路 ?激励机制的运行模式 ?激励机制运行中的信息交流 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的
湖南广播电视大学 开放教育、成人教育专科毕业作业 题目：中小企业员工激励的现状及存在的问题分析 学号： 姓名： 分校： 教学点： 指导教师： 湖南广播电视大学教务处制
湖南广播电视大学毕业作业写作过程记录表（此页由学生填写） 选题经过 管理活动离不开沟通，沟通是管理艺术的精髓，企业的沟通管理并非易事，良好的沟通管理是实现企业目标的保证。 调研与材料准备[1]张锡民,《企业如何有效激励员工》，北京大学出版社，2003年 [2]卢盛忠，《管理心理学》，浙江教育出版社，2003 [3]宋太平，《人力资源开发与管理》，河北人民出版社 2003 [4]赵碧珍，《企业改革与管理》，2007年第12期 [5] 韩大勇．知识型员工激励策略[M]．北京：中国经济出版社，2007（1） 初稿写作随着我国市场经济的持续发展,中小企业已经成为国民经济的重要组成部分,而由于中小企业内外存在的种种原因,管理的发展已经落后于企业的发展需要。企业的发展根本取决于人,而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。因此调动员工的积极性,最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。 第一次修改内容 文字排版上要改正，一级标题要居中，加粗，中文摘要要与英文放在一页，不要分开。 第二次修改内容 第四部分的沟通技能的提升方法里，第五点有语言不通顺，文章内容有错别字。
参考文献不够，没有达到规定的要求，参考文献的书写方式不对。第三次 修改内容
湖南广播电视大学毕业作业评审表 指导教师评语 该生查阅文献资料能力较强，能较为全面收集关于的资料，写作过程 中能综合运用知识，全面分析问题，综合运用知识能力较强。文章篇幅符 合规定，内容较为完整，层次结构安排科学，主要观点突出，逻辑关系清 楚。已经达到论文的要求。 指导教师（签名）： 2011年10月14日 指导 成绩 良好 分 校 初 审 意 见 初审教师（签名）： 年 月 日 初审 成绩 省 校 终 审 意 见 终审教师（签名）： 年 月 日 终审成绩
员工激励制度设计总结报告 随着知识经济的发展，企业中的员工已经不再是机器或是资本的附庸，更不是简单的生产要素，已经成为了企业持续发展的决定因素。在此背景下，现代企业管理人员是否能够建立有效的激励制度，满足员工自我实现需要，实现员工以至于整个团队能力的全面发挥就成为了企业成败的关键因素。本文将从如下几个方面展开关于如何对员工进行有效激励的论述。 一、激励原则 （一）. 基本原则 1.激励要因人而异 2.奖励适度 3.公平性 4.奖励正确的事情 （二）. 高级原则 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也有多种方法。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境 2. 激励要把握最佳时机 3. 激励要有足够力度。 4. 激励要公平准确、奖罚分明 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合 6. 推行职工持股计划 二、激励措施 （一）.薪酬和绩效考评激励 薪酬对于员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定。 1.薪酬设计原则 （1）.公平性（2）.竞争性（3）.经济性（4）.合法性 2.绩效考评的原则 （1）.公开，公平，公正，考评活动要公开化，流程要透明化。 （2）.考核标准要适度而具体，可量化，有弹性和时间限制。 （3）.考评既要包括直接绩效，也要包括间接绩效。 （4）.积极反馈，考评结果及时反馈给员工，以便于其今后改进工作。 （5）.基层人员侧重考评其基本技能，中层人员全方位考评，高层人员侧重考评领导能力。 (二).员工持股或股票期权激励 员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。股票期权激励是一种非常诱人的激励方式。 员工持股激励应遵循的原则：（1）自愿出资原则（2）积极参与原则 （3）共担风险原则（4）共享利益原则（5）公开公平公正原则 （三）.组织环境和文化激励 企业文化体现全体员工的价值观念，它对员工的行为起着导向和示范的作用，良好的企业文化能够激发员工的创造热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感，激励他们为实现企业目标和自身价值而努力。 1.构建组织的共同愿景 （1）.培育组织的共同语言（2）.以团队的方式展开学习 （3）.与员工进行深度汇谈，挖掘内心，引出共同语言（4）.鼓励员工实现自我超越 2.提高组织的工作生活质量 （1）.创建安全与健康的生活条件（2）.平衡工作空间与生活空间（3）.提倡组织的社会一体化（4）.实施组织宪法论（5）.不断成长的机会和工作保障 （四）.职业生涯规划和培训激励
【企业管理制度】XX公司员工激励方案(1)4 XX公司---员工激励制度 第一章总则 第一条目的 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工 第二章激励措施 第三条每日进行一次5到10分钟的广播操 公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。 第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖” 1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、 工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名
月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工 2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步 很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技 能、工作态度等各方面的进步综合考虑 人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。 第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。 第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等 第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感 每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。 我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期\不定期的
公司员工激励 一、目的 1、为了激发车间员工的工作激情，提高员工的满意度与忠诚度，进而提高公司的核心竞争力。 2、通过运用各种有效的激励措施，是员工认同公司文化，热爱公司，使公司的激励政策在同行业间保持绝对优势。 二、激励对象：全体车间职工 三、激励措施： 1、开展优秀员工评选工作 （1）公司评选年度优秀员工，具体评选方法可根据员工工作业绩、工作态度、出勤情况，具体参照优秀员工评选方案。表现良好的员工，给予一定的物质奖励与表扬。 （2）荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。 （3）为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。 （4）被评上优秀员工的人稳定性会增强 （5）对员工进行评比，在职工中树立劳动典型 2、任务分化激励 （1）推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确车间的任务目标，再落实到每个员工月度目标。既有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。 （2）对超额完成任务的员工给予表扬。 3、工作中的小十点： （1）问好:经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。 （2）谈心:经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。 （3）表扬:对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓励。 （4）考核:建立考核体系，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参考。 （6）换工:允许企业员工在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。 （7）定向:帮助员工根据企业目标来确立个人发展目标，将员工发展与公司发展联系起来。不断地给予他们以崭新的工作、创造的机会和竞争的环境，增强他们对自己的信心。总之，应和员工一起追求更高的业绩、攀登更高的目标。 姜总签字：
为了进一步开阔公司的人才招聘渠道，提高员工内部推荐的积极性，那么就有必要对公司内部员工推荐制定激励制度!下面就随爱汇网一起来了解下吧!员工内部推荐激励制度篇11.0 目的为了拓宽公司的人才招聘渠道，提高员工内部推荐的积极性，快速高效的获得适合企业需求的人才，及时快速公司特制定此制度奖励为企业2. 0 范围适用于公司所有正式员工(包括试用期员工、临时工)。 3.0 职责3.1 公司各部门及负责本制度的执行。 3.2 公司人力资源部负责监督本制度的执行。 3.3 为贯彻落实制度到位，总经理再授权1人同时行使总经理权力，对本程序全面监督。 4.0 内容4.1 内部员工推荐原则4.1.1 无论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁;4.1.2 对被推荐人综合评估，择优上岗;4.1.3 员工不得推荐亲属应聘公司各个岗位(生产车间除外);4.1.4 推荐人不得隐瞒被推荐人的个人真实情况;4.1.5 所有进入公司员工，在公司内部平等对待。 4.2 内部推荐人才标准 4.2.1 被推荐的基本条件必须符合本单位对人员工招聘的基本要求(学历、技能、工作经验);4.2.2 被推荐人人员的个人简历、学历不能有任何的隐瞒和伪造;4.2.3 被推荐人没有任何刑事犯罪记录。 4.3 内部推荐人才公示方式和奖励标准4.3.1公示方式1)以公告方式张贴到行政大楼、车间通知栏;2)公司以电子邮件或下发文件送达。
4.3.1 A类部门经理、研发人员：奖励1500元/人。 4.3.2 B类专业、技术人员：奖励800元/人4.3.3 C类特殊岗位：奖励200元4.3.4 奖励具体情况，根据招聘人员岗位决定奖励，以当次公布招聘信息为准。 4.4 内部推荐流程到人力资源部领取《报名表》——人力资源部对报名人员信息进行筛选——人力资源部通知报名人员到公司面试——各部门负责人统一面试——通过面试后，开始试用。 4.5 推荐资料的投递方式和建档 4. 5.1公司内部意见箱投递地点：①行政一楼东②生产车间内③车棚内 4.5.2邮寄电子信箱：https://www.doczj.com/doc/426735819.html,;4.5.3直接送交到人力资源部;4.5.4详细标明作者姓名、所在部门、联系电话等资料。 4.5.5人力资源部将报名应聘者资料注明应聘岗位、时间等相关信息进行编号、归档。 4.6 奖励方式4.6.1部门经理引进优秀人才，不享受内部员工推荐奖励。 4.6.2人力资源部本身负有向公司引进优秀人才的义不容辞的责任，故不享受内部员工推荐奖励。 4.7 奖励发布流程人力资源部统计符合发布标准推荐奖励的员工——通过《信息传递单》将受奖励员工上报财务部——总经理签批后，由财务部发放。 4.8 处罚措施4.8.1 违反规定者，视情节给予口头警告、行政记过或罚款30—300元;4.8.2 以上罚款由人力资源部开具处罚单，
企业员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 4