——第一次从人性的角度揭示组织发展与变革的规律
——第一次对工业时代的最佳企业形态与管理模式进行描述
组织形态管理课程体系（定制类）
【设计依据】
课程体系主要基于组织形态管理理论。一般情况下，管理思想体系分为五个层次，“道”“法”“术”“器”“势”。
“道”——组织形态管理
“道”是对管理的认知，不同认知形成不同的管理流派。站在组织形态管理角度来看，“道”即为人性，管理即管理人性。理解人性特征及其变化规律就能把握管理规律。人性的改变导致组织形态的变化，管理必须与之相匹配，因此组织形态管理理论基础是人性。
“法”——企业进化规律
“法”是“道”在组织中的体现，形成各种管理规律。组织形态管理的“法”体现在企业形态进化规律。管理要与“人性”相匹配，一切符合于“人性”的管理实践对组织发展起到促进作用，反之则会起到阻碍作用，这就是“适者生存”的法则，因此组织发展就是“进化”，变革则是为了“变形”。
“术”——最佳形态建设(管理模式)
“术”是“法”在管理实践中的具体应用，是实现管理目标的各种方法、手段、措施，“术”必须遵守“法”、体现“法”才能达到最佳效果，这种“最佳”就是最佳组织形态，也是价值最大的组织形态。
“器”——各种管理工具
“器”是“术”在实施过程中使用的工具。纵使管理有“术”，依然需要借助各种方法论、管理工具提高效率，使“道”“法”“术”都能够“落地”。
“势”——管理者的表现
“道、法、术、器”在管理者身上的体现，形成“势”。“势”是管理者在管理实践中形成的一种独特风格，成为管理者自身的一种特质，“势”则是“道”“法”“术”“器”与“人”结合的结果，管理是否有效最终还是由管理者来实现。
【课程对象】
高级管理人才
【课程时间】
2～5天
【课程特征】
1.以理论为基础，另辟蹊径，自成体系
2.以问题为先导，增强课堂互动与交流
3.以案例为依据，促进理论与实践结合
4.以模块为框架，针对问题可定制课程
5.以创新为目标，培养新思维、新思路
6.以变革为方向，助力企业变革与实施
7.条件允许可增加现场诊断与分析模块
【课程目标】
1. 从市场发展规律理解未来市场变化趋势
2. 从企业进化规律理解四种典型企业形态
3. 从人性演变规律理解最佳组织管理模式
4. 从组织形态管理激发企业创新管理思维
5. 回顾过去：总结企业历史发展经验（成败在哪里？）
6. 审视现在：诊断企业现实健康状态（问题在哪里？）
7. 展望未来：明确企业发展变革方向（方向在哪里？）
8. 掌握企业发展“瓶颈”（危机）特征，便于采取有针对性的变革措施
9. 掌握企业变革节奏，即防止“瞻前顾后”，又避免“大跃进”出现
10.掌握“物竞天择、适者生存”的市场生态法则
【课程范围】
以下课程均为组织形态管理理论与企业管理实践相结合的定制类课程：
1.《“变形”突破企业发展“瓶颈”》《现代企业组织变革》
2.《创新管理模式建设》《最佳企业形态与管理模式建设》
3.《互联网时代最佳企业形态与管理模式》
4.《4.0时代最佳企业形态与管理模式》
5. 《传统企业转型三引擎模型》《传统企业转型方略》
6. 《国企改革与治理结构》《国企改革探索》
7.《企业发展与人才管理》《现代企业人才培养机制》
8.《企业二元管理体系建设》
……
【课程模块】
——通过模块化组合设计课程内容，实现培训的针对性。
体系 模块 内容
前言 1.问题：何谓最佳企业组织？
2.传统企业管理方法论（从动态到静态）
3.组织形态管理方法论（从静态到动态）
4.变革、变形、进化
5.从人性角度揭示组织发展与变革规律
6.管理思想五层次——道、法、术、器、势
道
组织形态管理理论 1.问题：何谓人性？
2.市场生态、企业形态、人性特征之间关系
3.三大规律之市场生态发展规律
4.三大规律之企业形态进化规律
5.三大规律之人性特征演变规律
6.10S组织形态分析模型
7.企业进化方式——变革
8.组织形态管理（三大定律、四种属性、四种关系）
9.解读中国传统管理思想体系（儒、法、道、墨）
10.解读西方管理学发展史
企业变革与发展瓶颈 1.问题：何谓企业发展“瓶颈”？
2.企业进化—危机“路线图”
3.中国民营企业的“瓶颈”特征
4.中国国有企业的“瓶颈”特征
5.解读中国经济改革规律（1978～2014）
6.变革最终是为了“变形”
7.“变形”突破企业发展“瓶颈”
8.解读中国传统企业转型方向
10S组织形态分析模型
之
价值创造能力结构演变
规律 1.问题：谁在为企业创造主要价值？
2.价值性的两面性——价值创造与价值需求
3.一只“无形之手”——价值需求结构的变化
4.一只“无形之手”——价值创造链条的统一
5.企业形态DNA——价值创造能力结构
6.企业形态DNA四组基因片段
7.资本收益力与独特资源相结合
8.精英领导力与职能分工相结合
9.客户需求力与团队创新力相结合
10.企业人格力与独特价值相结合
11.变革根源：价值创造能力与价值体现形式相脱节
法
10S组织形态分析模型
之
股东结构演变规律 1.问题：公司到底是什么？
2.产权是市场生态价值基础
3.股权结构决定企业人格特征
6.两权分离导致双重人格
7.股权分散获得独立人格
8.资本无形塑造独特人格
9.解读资本的三大属性
10.解读股权激励的本质
11.请问资本的历史使命是什么？
10S组织形态分析模型
之
治理结构演变规律 1.问题：治理？公司治理？公司治理结构？
2.公司治理两大功能——推动变革与阻碍变革
3.解读平衡计分卡（BSC）中的奥秘
4.治理结构（管理原则）演变规律
5.股东价值优先原则
6.精英价值优先原则
7.客户价值优先原则
8.价值主体平等原则
9.董事会角色的演变
10.中国权力治理模式演变
11.解读中国公司治理结构特点
12.案例分享——某公司之争
10S组织形态分析模型
之
组织结构演变规律 1.问题：先有流程还是先有组织结构？
2.组织结构演变规律
3.直线型组织结构
4.职能型组织结构（直线职能型、事业部型、矩阵型）
5.流程型组织结构（流程型、蛛网型）
6.网络状组织结构
7.组织结构效率最优原则（二律背反原则）
8.矩阵型组织结构——传统企业转型必经之路
9.组织结构如何实现稳定性
10.案例分享：研发、销售流程型组织结构设计
10S组织形态分析模型
之
价值单元结构演变规律 1.问题：贵公司的“商品”是什么？
2.价值单元结构演变规律
3.集体共同创造价值方式
4.分工协作创造价值方式
5.独立统一创造价值方式
6.即时组合创造价值方式
7.项目管理方式——传统企业转型必经之路
8.四种典型组织决策模式
9.请问：你在组织中的权力（价值）从何而来？
10S组织形态分析模型
之
管理基础结构演变规律 1.问题：何谓“管人”“管事”？
2.管理基础结构演变规律
3.以“工作”为基础的指令性管理
4.以“职位”为基础的标准化管理
8.二元管理制度建设——传统企业转型必经之路
9.解读集团企业管控秘诀
10.案例分享——4D与4E薪酬设计
10S组织形态分析模型
之
人才结构演变规律 1.问题：何谓人才？
2.人才结构演变规律
3.花瓶型人才结构
4.钻石型人才结构
5.橄榄型人才结构
6.圆球型人才结构
7.“优秀人才”的演变历程——从“硬件”到“软件”
8.解读中国传统人才管理模式
9.解读企业员工人性特征演变：发动机与U盘人生
10.解读中国企业人力资源管理职能四种定位
10S组织形态分析模型
之
客户结构演变规律 1.问题：客户的本质是什么？
2.客户结构演变规律
3.被独特资源吸引的客户——现实型客户
4.需求稳定且重要的客户——重要型客户
5.需求发散且多变的客户——分散型客户
6.被独特人格吸引的客户——价值型客户
7.解读企业在市场生态中的价值定位
8.问题：解读未来时代的几个关键字
10S组织形态分析模型
之
产品结构演变规律 1.问题：产品的本质是什么？
2.产品结构演变规律
3.简单化、成熟型产品
4.专业化、标准化产品
5.多元化、创新型产品
6.定制型、个性化产品
7.从波士顿矩阵看产品结构的演变
8.解读产品质量管理理念演变历程
9.解读迈克尔·波特的竞争战略
10.互联网时代的三大竞争战略
10S组织形态分析模型
之
文化结构的演变规律 1.问题：文化到底是什么？
2.组织文化作用——解决人与组织价值关系
3.“同一”文化与“统一”文化
4.以收益为核心的资本文化
5.以业绩为核心的精英文化
6.以创新为核心的客户文化
7.以人格为核心的价值文化
8.解读中国企业文化系统特征
9.塑造文化也是塑造人性
10.解读中华民族人格特征变迁
11.问题：何谓“以人为本”？
法 现
代活化石：杜邦传奇 1.杜邦传奇——百年一变
2.杜邦两百年的进化历程
3.股东价值形态：火药帝国的建立
4.精英价值形态：化工帝国的建立
5.客户价值形态：迈向生物化工帝国
6.杜邦组织形态的未来发展特征
启
示
录
海尔的三次革命 1.中国海尔的典型性
2.海尔三十年的革命历程
3.股东价值形态——海尔的张瑞敏时代，独领风骚
4.精英价值形态——海尔的经理人时代，做大做强
5.“前”客户价值形态——海尔的新起点，前途未卜
6.从张瑞敏“语录”中体会企业进化规律
7.从海尔革命看中国企业路在何方？
总结 一张表总结组织形态进化规律
现场活动 DR.企业形态全景诊断
术
组织形态变革 企业形态分析与变革建议
条件允许
BP（Best Pattern）工作室进行管理工具的研发与应用 器
学员——知识转化为价值创造能力 非课程内容
势
【培训讲师】
杨少杰，第一位系统的研究组织形态管理的学者，组织形态管理理论、企业进化规律的提出者，第一次从人性角度对互联网时代、4.0时代最佳企业形态与管理模式进行了描述。
独立学者、咨询公司合伙人、资深顾问、培训讲师。BP工作室负责人，北大、清华、人大高级研修班特聘讲师，LG电子商学院特聘专家、为多家企业担任变革指导顾问。
杨少杰老师拥有多年的管理咨询经验，一直致力于组织形态管理理论的研究与实践，为不同类型的经济组织提供过战略规划、公司治理、组织设计、集团管控、流程型组织、人力资源管理、财务管理、营销管理、供应链管理、企业文化等领域的咨询服务，通过对这些经济组织的研究，发现了组织形态的演变规律，在此基础上提出了组织形态管理理论，从组织形态管理、企业进化规律角度指导企业实现变革。
研究成果：《进化：组织形态管理》《集团人力资源管控》《DR.企业形态全景分析系统》《进化：组织形态管理》：第一本系统的从人性角度揭示组织发展与变革规律的专业著作；第一本系统阐述工业1.0到工业4.0时代最佳企业形态以及最佳管理模式的专业著作。
作者早在2012年开始从人性角度对企业进化规律进行系统研究，并对未来组织形态特征以及最佳管理模式进行了推断。如今互联网时代、大数据时代、智能化时代、工业4.0
时代等层出不穷的概念，正在一步步印证本书提到的理论以及规律。
——这是一本透过现象发现本质，过滤概念获得思想的专业书籍。
1.第一次提出组织形态管理理论
2.第一次阐述生态、组织、人性关系
3.第一次剖析组织价值形态构成
4.第一次诠释十类组成结构演变规律
5.第一次描绘企业形态进化规律
6.第一次揭示组织管理危机本质
7.第一次论证中外企业演变过程
8.第一次预测未来组织形态特征
9.第一次解读最佳组织管理模式
《集团人力资源管控》：第一本系统的提出集团企业人力资源管理体系建设的专业著作。
1.集团人力资源管控=集团特点+人力资源管理体系+管控思想
2.完善集团关键人才管理机制，填补单体企业管理真空地带
3.打造集分权管理界面，实现集团化高效运作
4.一个中心、二元基础、一个平台、三个线条、四项职能
《DR.企业形态全景分析系统》：第一套从组织形态角度系统对企业进行全景诊断与分析的软件系统。
1.通过九要素、四十六维度全景分析，描述企业管理特征
2.通过结构平衡性比较，指出关键问题所在
3.通过数量化企业形态管理标准，便于标杆对比
4.通过组织形态价值指数分析，明确未来变革方向
高技能人才“十二五”培养规划 （讨论稿） 人资（通）12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划： 一、指导思想和原则 １、指导思想 以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度； 坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提高工作效果； 坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据； 坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新培养方式。 二、目标任务 按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人才名，其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才投入保障机制。 力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。 三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。 为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。 结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才
一、领导力培训课程体系设计 1、领导力课程体系设计模型与坐标 （1）领导力培训课程体系设计模型 领导力培训课程体系针对企业各级管理人员设置，以提高各级管理人员的管理水平，进而改进管理效率和业绩。领导力培训课程体系设计模型如图2-1所示。 图2-1 领导力培训课程体系设计模型 不同职级的管理人员可以开设相同的课程，并根据具体情况调整课程的深度。 （2）领导力课程体系的3个横坐标 1．通用技能 通用技能是指作为管理人员应具备的基础领导能力，具体内容如图2-2所示。 能力/技能 管理级别 通用技能 管理技能 业务技能 高层 中层基层
图2-2 管理人员的8大通用技能 不同企业领导力下的通用技能包括的范围不同，企业可以根据自身情况进行调整。比如外企的管理人员一般都必须具备基本的外语能力。 2．管理技能 企业在设置管理技能类课程时，可以针对不同级别的人员设定相同的课程类别，但在课程内容的选取上要考虑不同级别人员工作职责、专业知识以及胜任能力的具体要求。如时间管理的课程可分为初级、中级和高级3个层次以适应不同员工对时间管理的不用要求。 管理技能类课程设计内容如图2-3所示。 项目 管理事务 管理他人 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员
业务 技能 图2-4 3大业务技能
（2）基层主管领导力课程体系设计方案
3、中高层领导力课程体系设计 （1）中高层领导力课程内容设计维度 领导力作为中高层管理者重要能力之一，对企业的经营和发展具有非常重要的意义。常见中高层领导力课程内容设计维度如表2-2所示。 表2-2 中高层领导力课程内容设计维度 （2）中高层领导力课程体系设计方案
培训计划 一、基础教育训练：对员工进行价值取向教育，规范其良好的行为，使其养成良好的思维习惯和良好的职业心态，从而提高工作效益。 备注 类 培训课程培训目标受训对象培训时间课时负责部门考核评估 别 职业礼仪掌握日常职业礼全体科室2010 年3H 人力部考察问卷 电话应对礼仪仪、规范员工行为全体科室2010 年2H 人力部考察问卷 时间管理 态 度 培 训 员工精神全体科室2010 3H 年人力部心得体会 培养良好的心态 感恩教育全体科室2010 3H 年人力部心得体会 为你自己工作全体科室2010 年3H 人力部跟踪问卷 好员工是怎样练成的全体科室2011 年3H 人力部跟踪问卷 行 企业文化建设/ 员工手 熟悉公司行为规 为全体科室2010 年3H 人力部跟踪问卷册学习范、价值取向 精 团队合作全体科室2011 3H 年人力部跟踪问卷 神 开发员工潜能 调整员工心态改善工作 全体科室2011 3H年 人力部跟踪问卷 态度 二、干部管理培训： 1、目的：培养公司经营管理人员的创新意识，提高他们的管理技能，更好的带领团队，从而提高企业绩效。 2、课程内容：具体见下表 类别 培训课程培训目标 受训 对象 培训时间 课时负责部门 及教师 考核评估备注职业经理人10 项技能训练基本管理中层2010 年 3 人力部问卷考察 如何成为一名优秀的部门经理技能中层2010 年 3 人力部问卷考察 必备技如何培训发展下属建立人格中层2010 年 3 人力部问卷考察 魅力，帮助员工辅导与激励中层2010 年 3 人力部问卷考察 管理者如何进行沟通与激励中层2010 年 3 人力部问卷考察 员工成长 细节决定成败提高自身中层2010 年 3 人力部问卷考察能如何提升执行力中层2010 年 3 人力部问卷考察 业务素质， 提升执行 项目管理中层2010 年 力3 人力部问卷考察 如何打造坚实的基层团队中层2010 年 3 人力部学习报告
XXXX年管理培训生培养方案 目的 为了使培训生系统的了解公司企业文化、制度、流程，明确公司 对于新入职员工的要求与期望，快速提升新入职人员的工作能力，满足公司对于人才的要求，行政人事部根据公司的实际情况，计划对培训生进行入职培训，为公司培养专业人才和管理人才。 适用范围 管理培训生 项目特点 以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标，为管理培训 生提供： 1、快速职业发展平台：通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快 速成为公司技术骨干。 2、挑战与机遇：管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重 要职责，发挥自己潜能。 3、兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方 向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 4、导师及考核评估委员会：专业的导师团队为管理培训生的为人理 事和职业发展提供咨询和引导。导师及考核评估委员会由分管领导、 部门负责人和公司专业技术员组成的团队担任，分阶段对管理培训生进行评估。
培养计划： 1、职业发展方向与晋升 1.1水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。 现状：目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少， 明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等，所以现急需专业技术 人才。 目标：熟悉公司工艺流程，实务、团队建设及职业技能等，拥有独立 解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。2、培养方式 2.1以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工 作经验的公司分管生产副总担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2.2加强培训，提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习，增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质。2.3加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗 方式，先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种 形式，促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容 管理培训生将经过1个月的学习过程，分阶段核定：
抓教学常规管理促教学质量提高 小店中心小学白红乐 教学常规管理是学校工作的中心环节，抓好教学常规管理是提高教学质量的重要保证。那么如何抓好教学常规管理，更好地为提高教学质量服务，怎样才能提升学校品牌的含金量呢？经过近几年的积极思考和探索，我校基本构建起了符合本校实情和教师自我发展教学常规管理模式，即：管理更有效，教学更创新的学校总体目标，落实“抓好开头，精细过程，关注结果”管理思路，围绕强化，个“实”，讲究一个“严”，控制一个“量”，坚持一个“恒”，追求一个“新”, 体现一个“齐”上做文章，努力实现管理过程精细科学化，突出教学常规管理有序性，实效性。 开学初，我校进一步明确教学管理和教学工作的具体要求，严格实行教师“坐班制”强化对教师的备课、上课、作业批改、学生辅导、阶段测查过程管理要求，形成科学严谨的教学习惯，把学科作业训练纳入集体备课的要求，作业要立足基础，分层要求，做到当堂解决问题，点点清、段段清。 一、加强备课管理，强化一个“实”字 我校要求在备课中，教师共享资源，促进教师备课相互学习，同伴相助，教学相长，在教案的编写当中，注重预设与生成关系，注重三维目标达到，注重作业设计，要有梯度，关注学生的发展。在实施中，我校发现一小部分教师没有按照备课的要求进行备课，善于投机取巧，学会了“拿来主义”。再设计、教学反思。存在空、虚、假现
象，作业批改数量差，批改有时也不及时。本学期我校针对上述存布的问题，学校又先后出台教师教案检查表，学生作业批改检查表，学校不定期进行检查指导，确保教学目标落实，坚持做到一月一重点检查，并做到有检查、有记载、有反谈，并把检查的情况与考核考评有机结合起来，确保教学管理流程落到实处。 二、抓紧课堂监控，讲究一个“严”字 上课是教学的中心环节，是学校运转的主轴，是学生获取知识，发展智力，增长能力的主要途径，在提高课堂效率上，我校要求教师要做到“三多”和“五技能”（三多即要多读、要多讲、要多练）（五技能即：导入技能、讲课、提高、结束、板书）处理好“创新”与“双基”“手段与目标”二个关系，力求“当堂任务当堂清”，与此同时，学校还开展了以老带新，以新促新相互听课，领导推门听课等活动，学校领导不定时查堂和采取学生座谈等形式，进一步规范教师在课堂教学行为，实现课堂教学的有效性。 三、注重作业布置与批改管理，控制一个“量”字 作业是巩固知识形成技能的重要环节，是反思教学改进教学重要依据，因此我校要求教师作业布置与批改做到“三精、三必、三杜绝”。精心布置学生作业内容。作业内容设置必须要有针对性、选择性。坚决杜绝“重复抄写”与“罚作业”现象，减轻学生过重的课业负担，使不同的学生得到不同的提高。精心批改作业方面，教师批改要做到及时准确，必须用鼓励性语言，或用星级评价等多种形式进行评价，同时，批改的形式灵活多样，通过这一措施，进一步提高学生学会欣
高技能人才培养 内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。 关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育 国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。 首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，
博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。 其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。 一、我国当前高技能人才现状 一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面： 1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差
XXXX年管理培训生培养方案 目的为了使培训生系统的了解公司企业文化、制度、流程，明确公司对于新入职员工的要求与期望，快速提升新入职人员的工作能力，满足公司对于人才的要求，行政人事部根据公司的实际情况，计划对培训生进行入职培训，为公司培养专业人才和管理人才。 适用范围 管理培训生 项目特点以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标，为管理培训 生提供： 1、快速职业发展平台：通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快速成为公司技术骨干。 2、挑战与机遇：管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重要职责，发挥自己潜能。 3、兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 4、导师及考核评估委员会：专业的导师团队为管理培训生的为人理事和职业发展提供咨询和引导。导师及考核评估委员会由分管领导、部门负责人和公司专业技术员组成的团队担任，分阶段对管理培训生进行评估。
培养计划： 1、职业发展方向与晋升 1.1 水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。现状：目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少，明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等，所以现急需专业技术人才。 目标：熟悉公司工艺流程，实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。 2、培养方式 2.1 以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工作经验的公司分管生产副总担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2.2 加强培训，提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习，增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质。 2.3 加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗方式，先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容 管理培训生将经过 1 个月的学习过程，分阶段核定：
学校教育教学常规管理方案 为全面贯彻教育方针，大力推进素质教育，根据XX教育局有关文件要求，结合我校小学教育教学常规管理工作实际，特制定《XXX中心校教育教学常规管理管理方案》：一、组织机构 中心校成立教育教学常规管理检查指导小组，全面负责小学校教育教学常规管理的督促、指导、检查、评比、总结工作。 组长：XXX 副组长：XXX 成员：XXXX 各校校长 领导小组下设办公室在中心校。由XXXX同志兼任主任。 二、自查内容 （一）教学工作计划 1、各校要按照国家教育规划、课程计划、课程标准的要求制订切合本校实际的教学教研工作计划、校历表、作息时间表等，建立正常的教学秩序；要开齐课程，开足课时，严格执行全省统一制定、地区教育局下发的课程课时安排计划，确保按时完成教学任务，各校都要在学期开始前制定好总课程表，时间、责任人等都要明确和固定。以上各项计划要突出本校特色，对计划的落实要明确责任和检查措施。 2、学校教学教研工作计划一般包括指导思想、工作目标、工作内容、教改重点、主要活动安排。学校教学教研工作计划每学期制订一次，开学前须由校委会或教师大会讨论通过，期中、期末检查执行情况。 3、各学科组(教研组)要根据学校教学教研工作计划制订出本组的教学教研计划，学科组(教研组)工作计划一般包括学科组（教研组）工作目标、完成目标的具体措施以及教研活动安排、教师业务学习内容、课外活动安排等。每学期制订一次，开学一周内由学科组(教研组)长制订，本组教师讨论通过并予以实施。 4、每个任课教师要根据学校和学科组(教研组)的计划要求，在学习课程标准、钻研教材和了解学情的基础上，制订出学科教学计划。学科教学计划一般包括学情分析、教材分析(含单元或章节教学重点、难点)、教学任务与目标、提高教学质量的措施、教学活动、教学进度、检测安排。学科教学计划由任课教师在开学一周内制订好，以供学校检查和在平时教学中落实。 （二）备课(教学设计) 1、集体备课。 （1）按照课程标准的要求，统一教学指导思想、教学目标和教学进度；研究学生可能出现的疑点、问题以及指导学生学习的方法； （2）研究主要例题、习题、考核要求，调整课时安排； （3）研究教学方法和手段，介绍自己的教学经验供别人参考； （4）检查个人备课情况。各学科教师每周要参加集体备课一次，由主备人提前写好教案，把每节课的要点、重难点、易混点及课堂教学设计等在会上讲述，其他教师对所讲内容提出疑问和讨论，作出相应变动和调整。每位教师要有集体备课的记录，补充完善教案，以供使用和检查。 2、认真研究课程标准。严格按照课程标准要求，深入钻研教材，明确教学任务和目标，了解教材编排体系与结构，准确把握重点和难点，明确各单元、各章节的地位、作用及相互联系。
郴州技师学院 国家级高技能人才培训基地建设项目 总结报告 2014年11月
郴州技师学院 国家级高技能人才培训基地项目建设总结报告 一、学院概况 郴州技师学院是经湖南省人民政府批准，郴州市人民政府主办，由原郴州技术学院、湘南技校、供销技校组建成立的。集技工教育、学历教育、技能鉴定及就业服务于一体，重点培养高级技工、技师等高技能人才的高等职业教育培训机构。 学院有悠久的办学历史，创办于1985年，原为“郴州地区中级技工学校”；1999年升格为“郴州技术学院”；2010年整合为“郴州技师学院”。1997年被劳动部授于“国家重点技工学校”，2005年被评为“全国职业教育先进单位”，2006年被授于“全国农村青年转移就业先进单位”，2010年被定为“湖南省高技能人才培训基地”，2012年成为国家级高技能人才培训基地建设单位，同时被人社部新增为一体化课程教学改革试验工作试点院校。2014年9月，被中华全国总工会定为“全国职工教育培训示范点”，2002年到今，连续十二年荣获“湖南省技工学校招生就业先进单位”。 学院基础设施完善，办学条件优良。总占地面积305亩，建筑面积20多万平方米，实训场地面积35400平方米。设有机械工程、电气工程、信息工程、经贸管理、旅游管理和基础教育部等5系1部。开设了数控加工技术、模具制造、汽车运用与维修、电气技术应用、现代电子技术、网络技术、电子商务、会计电算
化、烹饪技术、美容与化妆等18个专业，现有在校学生近6000人。学院充分利用国家职业技能鉴定所的职能和校内培训资源，广泛开展各种成人教育和数控、汽修、维修电工、家用电子产品维修工等13类工种的技能培训与鉴定工作，年社会培训、鉴定人数达？？人。 二、项目建设总体情况 2012年5月份以来，我院严格按照《关于实施2012年国家级高技能人才培训基地建设项目的通知》等相关文件精神和具体要求，根据我院高技能人才培训基地建设《实施方案》扎实开展高技能人才培训基地项目建设工作，围绕数控技术应用、汽车运用与维修、电气技术应用、电子商务4大特色专业为主，展开了以培训模式、课程设置、教材开发、师资建设、培训装备和能力评价等为内容的高技能人才培训体系建设，取得了较好成绩，大大提升了高技能人才培训能力和校企合作能力。项目总投入？？万元，各项目建设进度符合任务书规定，现已完成项目建设任务，资金完成度？？%。 表1 项目建设考核指标完成情况
如何打造企业自己的培训课程体系 一、建立企业自己的培训课程体系势在必行 无数事实证明，对企业最有价值，最能带来人员技能素 质快速提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业员工在实践中摸索体验出来的智慧结晶才是企业最好的教 科书。这样的培训内容，不仅让员工感触深，记得牢，用得着,促进人员快速成长，而且企业也能不断形成自己的知识 积累，健全自己的知识体系。 但问题是，许多企业并没有形成自己的知识积累系统。 企业目前普遍对员工培训都很重视,也愿意为员工成长做投资,但是,当员工个人能力得到提升后一旦离开企业另谋发展,保留在员工个人身上的个体知识智慧，无法转化形成公 司共同的经验。一个销售精英走了，他的知识经验也随着带走，很多珍贵的经验资源随着失传，企业和新的人员还需要重新花费大量的时间精力再培训再摸索再提升，周而复始，企业知识无法快速复制传承,有些企业因此对培训失去信心, 甚至对培训产生消极抵触心理。 那么，企业用什么方法可以将个人知识转化成企业智慧,从而建立企业自己的知识体系，真正打造属于自己的造血系统,这是许多企业共同关心的话题。 二、培训课程体系开发总体思路 课程体系的开发要结合企业总体发展战略、发展阶段以 及人力资源规划体系的总体要求进行，在系统的岗位分析以及基于岗位素质模型的基础上展开，根据不同的能力层次及专业、岗位需求设计培训课程结构，建立从岗位到能力到课程的培训课程库。
在课程体系构成上,通常有四种模式,大家可以根据企业 实际情况选择: 一是岗位型, 这种模式是针对具体的岗位而设定的，相对而言工作量比较大，适合企业发展初期，岗位层级相对精简时采用，让各岗位很清楚自己在这个岗位层级所要接受的培训课程，晋升到上级时需要学习哪些课程，所以针对性强。采用这种模式要特别注意的是，在设置课程体系时不要只局限在岗位技能层面，对员工综合素质提升方面的课程也要特别关注。 二是职能型。这种课程模式是针对工作职能进行划分的，对于规模比较大、拥有多家子公司、分公司和事业部的集团公司，这种模式比较适用，这样可以最大限度的整合不同业务类型不同的课程类别。比如，把职能类型整合成产品研发类、商品企划类、营销类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、职业素质类、销售业务类、渠道拓展类、财务管理类等。采用这种方式要注意的是各职能之间以及部门之间课程的平衡，在设置通用课程的同时，要留意岗位素质个体差异要求。 三是部门型。针对部门设定课程，这种模式对于规模小的企业可以采取，可以让每个部门对本部门的常规课程一目了然，同时采用这种模式时要注意结合各岗位职能细分的特点，对岗位技能层面要加以关注。 四是开发型。这种模式是结合人力资源开发的角度，针对员工职业发展规划路线来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。此课程体系主要依据矩阵模型构建，主要把所有的职位划分为高、中和基层三个层次的课程。有利于企业人才培养的结构化，使人力资源不断增值。 三、建立培训课程库的实施步骤和方法
京东员工培训揭秘：七大课程体系员工即 企业
京东员工培训揭秘：七大课程体系员工即企业 2012-02-10 口述|京东商城副总裁关有民 2012年1月1日，京东商城年会，创始人刘强东强调把培训上升为公司战略之一。从2009年年底至2011年年底，京东商城的员工人数增长超过10倍，目前2万多人。在这样的高速增长下，企业文化、理念的传递，员工业务素质的提升、基层至高层管理人才的选拔与聘用，都是巨大挑战。京东商城的应对策略之一，就是内部培训。《创业家》专访京东商城副总裁、HR体系总负责人关有民，他讲述了京东的七大培训课程，“京东之魂”的核心价值观是怎样贯彻的，“急用先行”培训的发展过程，以及颇具特色的“大篷车计划”与“管培生计划”。据透露，刘强东定下的HR指标，是通过各种人力资源的培训，京东至少50%的管理人员要来自于内部。在2011年年底持续五天的战略会上，京东最后做出决定，可能会着手建立“京东大学”。员工即企业 十几年来，刘总一直非常重视企业理念的打造，特别关注员工成长。在这种HR文化氛围里，京东内部培训相关的业务，才能得到公司高层的重视和投入。现在公司规模大了，发展快了，有了一定资金，这方面的投入更大。其实，如果你的企业里有一些基因、目标相同的人，为了达到将来期望的结果，身家性命投进去了，作为一个企业没有理由不去为他们的发展提供更好的机会或者培训，这是共赢。做与不做，无非是你作为创业者，作为老板怎么看待这件事情。我2009年10月加入京东，是人力资源部门的第八位员工。当时，只有一位同事在做培训，还兼顾员工关系。那个时候，刘总是公司的首席文化官，第一任金牌讲师，身体力行宣扬公司的理念、文化与价值导向。有一个故事。刘总最初在中关村创业，叫京东多媒体，他每卖出一台刻录机，都附上一张纸条，上面是公司的名称，下面是他的电话。刘总的理念是：我从不卖假
国家级高技能人才培训基地建设项目实施管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为加强和规范国家级高技能人才培训基地（以下简称培训基地）建设项目管理，确保培训基地建设项目顺利实施，提高资金使用效益，推动高技能人才队伍建设，特制定本办法。 第二条本办法所指高技能人才是具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的技能劳动者，主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员。 本办法所指培训基地建设项目是依据申报条件要求，经各省（区、市）人力资源社会保障部门、财政部门评审推荐，人力资源社会保障部、财政部组织专家进行复审确定的培训基地建设项目。 本办法所指项目资金包括中央财政支持培训基地建设项目的补助资金、地方政府安排的配套资金及行业企业支持资金、自筹资金等。 第三条培训基地建设项目要与当地经济发展密切结合，根据区域经济发展、产业振兴发展规划和新兴战略性产业发展需要，主要围绕十大振兴产业、新兴战略性产业和经济社会发展急需、紧缺行业（领域）开展项目实施。 第四条培训基地建设项目实施范围原则上是各省（区、市）内以培养中、高级技能人才为主要目标的技工院校、职业培训机构、公共实训基地以及大中型企业技能培训中心。 培训基地建设项目实施期限为期2年。 第五条培训基地的主要功能是面向社会各类在职职工、在校后备技能人才及其他有技能提升愿望的劳动者开展技能研修、技能提升培训活动，使之达到高级工、技师或高级技师水平。同时，培训基地还承担高技能人才考核与评价、职业技能竞赛、高技能培训或研修课程开发、高技能成果交流展示等任务。 第二章项目申报与评审 第六条培训基地建设项目申报单位应符合以下条件： （一）具有较强的管理能力和高效的组织管理体系。单位机构设置合理，部门职能和教职工岗位职责明确；已建立规范的培训管理、财务管理、资产管理、风险管理等制度；遵守国家有关法律法规，未发生违规违纪事件。
人才培养模式与课程体系 一、完善人才培养模式： 预期目标：满足工学交替、顶岗实习的需求，深化校企合作深度，积极探索工学结合的人才培养模式，共同调研并制订相关管理制度。 验收要点： 1.通过企业调研详细了解用人单位的生产经营、员工队伍、用工需求、用工计划、岗位技能要求，细化人才培养方案及评价报告。 2.建立有学校、企业和学生共同参与的人才培养质量监督和评价的管理办法。 3.继续建立与人才培养模式相配套的长效运行机制，更加完善人才培养模式。 4.签订与企业的长期培养合作协议。 5.学校与企业开展科技合作，共同承担科技支撑计划项目课题研究。 6.坚持毕业生双证制度。提高毕业生专业对口率，争取达到95%。 二课程体系： 预期目标：在现有的基础上，进一步细化和优化课程体系机课程内容，实现课程与岗位任务对接，建设精品课程；改革各类课程教学和实训教学的考核方式，突出能力考核；开发工学结合校本教材。 验收要点： 1.修订可行性机械加工专业核心课程的教学计划，进一步完善机械加工专业核心课程的教学大纲。 2.加强精品课建设，计划在2015年之前完成三门专业主干课程省级精品课程建设。 3.加强与课程配套的网络课程建设，建设２个以上网络课程教学平台。 4.专业模块：CAD/CAM模块、数控车模块、数控铣模块、加工中心模块教学和考
核全部在实训室进行。 5.完善教学资源库。 6.开发工学结合的校本教材?钳工工艺学?，形成与企业对接的课程体系。 三、教学模式改革： 预期目标：深化教学内容改革，创新教学方法，形成本校的特色。在理论、实践教学中实行项目教学法、模拟教学法、岗位教学法。力争使教学成果在同类学校机械加工技术专业中得到推广。 验收要点： 1.根据实际情况完善教学计划和教学大纲。 2.普通课实行案例教学和情景教学，专业课实行项目教学，实现教学做合一的教学模式。 3.课件、教案、教学录像的资料库。 4.继续探索网络教学平台及记录。 四、评价模式： 预期目标：依照企业用人标准制定学校、行业、企业、研究机构和其他社会组织等多方共同参与的评价机制。修改本专业教师考核方案。完善教师管理制度，健全激励机制，提高学校整体办学的功能和社会效益。 验收要点： 1.根据实际情况修改完善教学计划。 2.形成与企业职业技能考核标准对接的评价标准。 3.与企业共同制定培训内容和培训项目。 4.建立满足社会与企业用工人员综合素质、职业素质、职业素质、职业道德要求的考核标准。
华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。 华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT（Technologies Based Training）辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施，为培训学员提供舒适的学习生活条件。
华为员工培训的主要培训方式为：课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式，广泛采用Multimedia C D-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。 新员工培训系统 华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合，使新员工在学习中引发思考，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解公司的价值观和经营理念，认同公司文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。 管理培训系统
管培生培养方案 为帮助管培生快速融入团队，掌握岗位专业技能，在段时间内成长为项目部的骨干人员，降低人员流失。明确管培生培养过程中各讲师/导师工作职责与内容，形成具有公司特色的管培生培养模式。建立健全的公司人才培养机制。特制定管培生培养方案。 一、培养模式 1、培养时间采用312的模式 A、3—培养周期为“3”个月； B、1—理论课程为“1”周“1”次； C、2—每次理论课程培训时长为“2”个小时。 2、管培生培养采用理论+实践的模式 二、责任部门/责任人职责分工 1、人力资源中心——负责管培生培养模式、培养体系的建立；根据管培生实际特点，结合公司业务发展需要，组织开展管培生培养工作；组织管培生课程设计与授课；建立管培生课程体系、讲师团队；组织对讲师进行授课评估，发现问题及时反馈，帮助改进提升；负责企业级课程的授课。 2、用人部门——负责管培生的技能实操安排与辅导；根据课程安排要求，完成专业技能类课程的设计与授课。 3、讲师/导师——各类课程对应讲师负责所授课程的设计与授课，并根据学员评估情况，适时进行课程内容或授课方式的调整；导师负责管培生实操指导，帮助其提升实操能力。 4、其它各部门——根据管培生培养需要，企管部、行政部、IT部需配合完成相关课程的设计与授课；为管培生提供部门相关工作内容的指导与咨询。
三、课程安排 四、课程组织与实施 1、课程组织由人力资源中心负责统筹，用人部门负责执行，相关部门参与授课。 2、管培生理论课程学习时间为12周，即三个月。每周组织一次，时间定于每周三下午15：00—17：00。 3、每周三课程结束后，对应授课部门/讲师需根据课程内容，对学员学习情况进行测试。测试方式分为：试卷测试、课后提问、现场讨论等。 4、培训方式分为：面授法、视频法、场景模拟、角色扮演、案例分析、头脑风暴、游戏法。讲师需根据课程内容，选择正确的方法，以提升学员参与度与积极性，增强培训效果。 5、每周课程开始前，由人力资源中心组织人员签到，下发《内部讲师培训授课考评表》（附件一）。由学员对讲师进行培训有效性评估。以帮助讲师不断优化课程内容，改进授课方式，提升授课水平。 6、课程结束后，若需试卷测试的，人力资源中心组织者需当场下发测试题并组织考试。
计算机专业人才培养方案 一、专业分析 1、本专业人才需求分析 计算机及计算机的应用正以极快的速度朝着网络化、多功能化、行业化方向发展。从原来一般文字、数据处理到现在的文字、图形图像、声音、电影动画等多媒体处理；从原来一般的个人计算机到现在的国际互联网，只不过短短的几十年时间。由于计算机性能的不断提高，各种计算机应用软件不断的推出，使得计算机的各种行业以及家庭的应用更加普及。在我国，随着计算机进一步普及，计算机的教育也取得了很大的成功。在计算机开始普及的今天，一般的应用操作、文字处理，已经是一种基本技能，一般学习过计算机的人都能掌握。但许多行业化、专业化的计算机应用人才，就相对不足。如：机关企业中计算机网络的管理、信息处理的多媒体设计制作、广告影像行业的图形图像处理、设计行业的计算机辅助设计、办公自动化中的设备应用和公文处理……等，都缺少有一定技术水平的人才。因此，中职计算机专业的学生，应该是社会对计算机应用人才的需求比例中最大的一部分。 2、本专业培养目标 本专业培养与我国社会主义现代化建设要求相适应并具有职业教育特色的德、智、体、技全面发展，具有综合职业能力，掌握计算机系统基础知识和基本原理，能从事计算机应用、维护和调试、动漫平面广告制作及计算机网络系统管理、施工的高素质劳动者和中级专
门型人才。要求所培养的毕业生具有科学的世界观、人生观和爱国主义、集体主义、社会主义思想，良好的职业道德和行为规范；具有基本的科学文化素养，掌握必需的文化基础知识、专业知识和熟练的职业技能，具备终身学习的能力和适应职业变化的能力；具有创新精神、实践能力和立业创业能力；具有健康的身体和心理，有一定的欣赏美和创造美的能力；获得劳动部门颁发的相应职业资格证书和教育部门颁发的计算机、英语等级证书。 3、本专业岗位与职业能力分析 本专业毕业生主要面向计算机产业（公司），制造业（企业）和国家机关等企事业单位的计算机房、计算机室及办公计算机岗位，主要从事计算机信息平台的开发与管理、计算机信息的处理、动漫及平面广告制作、计算机及网络的组装与维护等工作，也可从事计算机的操作、计算机产品销售及售前、售后服务等工作。并要求学生具有如下岗位知识与能力结构： （1）、文化基础知识 具有所学专业必备的文化基础知识，主要包括德育、数学、语文、英语、计算机应用基础、体育、美育等基础知识。 （2）、专业知识 ①.掌握计算机办公自动化技术、数据库系统及常用应用软件的基础知识 ②.掌握平面设计、网页设计及动漫设计的基础知识 ③.掌握计算机及网络软硬件安装、调试、维护、销售的基本知识
2018年管理培训生培养方案 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拔一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为公司的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 一、培训主题：成就未来、放飞梦想——2018年管理培训生入职培训 二、培训时间：2019年02月XX日至12月XX日 三、培训地点：待定 四、岗位职责： (1)人力资源部： 1)负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作； 2)负责培训教材的收集、培训实施情况的跟进、监督、分类归档； 3)负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作； 4)参与管理培训生的培训、考核和评估工作； (2)营销中心总经理： 1)对培养方案提供建议和指导； 2)承担各部门管理培训生的培养方案的实施落地监督工作； 3)负责所辖部门管理培训生的岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估； 4)负责对岗位指导老师工作的监督、效果评估等工作； (3)岗位指导人： 1)实施管理培训生的岗位基础技能培训工作 2)负责对管理培训生技能的考核和评估 五、培训对象： 2018年管理培训生约50人，部分不产生额外费用的课程可邀请在职员工参加； 六、管理培训生培养计划
2019年管理生培养计划（初稿）
七、管理培训生薪酬激励 八、管理培训生职业发展通道 1、销售类：实习生—销售代表—区域主管—高级区域主管—区域经理—高级区域经理—省区经理—省区总监/大区 经理 2、技术类：实习生—技术员—助理工程师—工程师—高级工程师—资深工程师—技术总工 3、职能类：实习生—文员—专员—部门主管—部门经理 九、培养路径和淘汰晋升比例计划
教学常规管理基本要求 目录 1制定计划 2备课 3课堂要求 4作业批改 5指导实验 6辅导 7课外活动 8校本教研 折叠编辑本段制定计划 教学计划主要包括学校教学工作计划、教研组工作计划、备课组工作计划、个人教学计划等。 1、学校教学工作计划要依据学校教学工作目标，统筹协调，对各年级、各学科教学提出明确的要求和相应的检查措施，对各项主要教学工作作出具体安排，作为各教研组和任课教师制定教学工作计划的依据。 2、教研组(备课组)教学工作计划应依据学校教学工作计划，结合本学科特点，对本学期各项教研工作作出具体安排，经全组教师讨论通过后，于开学后一周内交教导处审定存档。教研组长(备课组长)为计划
执行的具体负责人。 3、个人教学计划由各任课教师制定，在开学后一周内完成。各任课教师在制订计划时要充分理解学校教学工作计划的总体精神，熟悉课程标准，明确本学科、本学期总的教学任务，明确教材各章节在教材中所处的地位，以及各章节之间的相互联系，充分估计到完成教学任务可能遇到的问题和困难，拟定教学进度，提出教学中应注意的问题和改进措施。 4、以上各项计划分学期制定，计划制定后，打印一式两份，一份交学校教导处存档，一份由计划执行人保存。学校应采取切实有效的措施，对计划实施情况进行定期检查，确保计划落实到位。学期结束时各责任部门和学科教师应及时对照计划，结合教学实际，进行反思，并写出书面总结。 折叠编辑本段备课 备课是上好课、提高课堂教学质量的前提和基础，因此必须坚持集体备课和个人备课相结合，坚决禁止不备课进课堂的现象出现。 教案 1、教案的内容要求
(1)教学目标，必须考虑知识与技能、过程与方法、情感态度价值观三个维度;(2)重点、难点;(3)课型、教学时数;(4)教学准备，如课前活动安排、媒体的选用(如实验仪器、音像材料、挂图、实物、模型、投影、多媒体课件等);(5)教学实施过程，教师活动和学生活动的主要内容，要有相应教学内容及教与学的程序，不能把教案写成单纯的知识提纲讲稿;(6) 板书设计;(7)作业布置;(8)教学反思或后记，总结本课或本单元教学的得失。 2、撰写教案。教案要分课时、按上述八方面的要求撰写。有条件的教师可用电脑打印教案，但必须纸质文本与电子文档并存。教案不能过于简单，教学程序在150字以内的不算教案，不许用旧教案，不能以在课本、资料上写评注圈点为由而不写教案。复习课、练习课、习题讲评课都要有教案。 3、课件。课件作为教学辅助手段，不能滥用，应根据实际需要，特别是要在充分考虑学生对信息的处理能力基础上使用。不能用课件代替教案，在教案中要有课件运用的说明。对网络课件或其他音像资料要结合教学实际，通过处理后才能使用。 4、教案检查。学校要完善教案检查制度，教案检查采取定期普查或不定期抽查两种方式，检查结果要实行定性评价，查后在末一节处注明检查结果，并盖教导处专用章。教案的质量主要看一堂课的教学目