一.名词解释：4-5个
1.就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
（失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。）
2.人力资源自然保护：是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护，尤指劳动者的职业安全健康方
面的保护，也称劳动保护。
3.人力资源规划：①狭义的人力资源规划，是指组织从自身发展目标出发，根据其内外部环境的变化，
预测组织未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程。是组织的人员补充规划②广义的人力资源规划包括内容很多，总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励计划等。
4.选择性失业：是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位去工作，而要等待更好
的职业所形成的失业
5.人力资源获取：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找、吸引那些
有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
(人力资源甄选：是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其
他测试、体检、个人资料核实等内容。)
6.工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
7.集体合同：是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单
位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议。
（劳动合同:是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。）
8.关键事件：是指对那些能够对组织效益产生重大影响（包括积极影响和消极影响）的行为进行记
载考核的方法。（行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。）
9.人力资源：也称“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能
够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
10.面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选
方法。
11.绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评
价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。）
12.人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资
源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。（需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。）
13.劳动关系：指在社会经济活动中所发生的雇用行为双方之间有关劳动的各种关系，核心内容是在某
个具体组织中雇主与雇员的权利和义务。
(劳动争议:是劳动关系双方矛盾的一种外化体现。是基于用人单位和劳动者双方的根本利益是不一致的甚至是对立的，并由具体的有关劳动的权利和义务的分歧所引发，是不可避免的。)
14.工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和
项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法
(工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分
工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)
15.薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提
成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。
（福利：用人单位为改善和提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。有货币性和实物性两种形式。）
16.人力资源流动:是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职
业的工作岗位。其结果是实现了人力资源的再配置。分为宏观、微观和个人三层次。
17.人力资源配置：是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资料结合，形成现实的经
济运动。
18.职业生涯：人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。
补：核心技能替代效应培训绩效的反应指标
二．简答题8-9个
1.人的劳动能力的要素
体力要素①内容：一般意义上，包括力量、耐力、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指
智力要素：感知力、记忆力、思维力、想象力。
知识要素：①定义：知识是人们头脑中所记忆的经验和理论
技能要素：是人们从事活动的某种动作能力，包括一般技能、特殊技能。
2.影响人力资源质量的因素①遗传、其他先天和自然生长因素。是物质基础②营养因素。是人体正
常发育的重要条件③教育培训因素。对人力资源素质有决定作用④人力投资的成本与收益比例。
直接成本＋机会成本与以后更高工资的比例⑤经济与社会发展状况⑥人的主观能动性。自我努力的作用。
3.影响宏观人力资源需求（供给）的因素
宏观人力资源需求相关因素。
1、经济发展水平与人力资源总需求。第一，一个社会的经济发展水平，决定了其居民总体消费水平，
决定了经济总需求水平，从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量。第二，不同经济发展水平国家对人力资源的质量要求也不同。经济落后国家主要需要非熟练的、素质低的劳动者；经济发达国家主要需要具有较高文化科技素质的“白领工人”和受过正规训练的科技专家与管理人员。
2、技术变动与人力资源总需求。第一，技术进步是对人力资源需求的双刃剑。技术进步会代替人力，
减少人力资源需求；另一方面，技术进步带来社会财富增加，会引致巨大的人力资源需求。第二，技术进步对人力资源需求的广泛性。主要是服务业。第三，技术进步对提高人力资源素质的促进。影响人力资源供给的因素。
1、工资水平。首要因素。
2、劳动参与率：指参与劳动活动的经济活动人口与总人口的比例。
3、劳动时间：人力资源供给总量是人力资源数量与劳动时间的乘积。
4、人力资源流动。
4.人力资源流动的原因
1宏观原因①经济发展不平衡是人力资源流动的根本原因②人力资源流动的另一重要原因是社会的体制类型。市场经济和体制改革2微观原因①人力资源流动的微观原因在于资源配置双方主体都有改变原配置的动机②人才资源的流动性较强3的个人原因①人力资源流动成本：是人力资源进行流动的各项支出，包括用货币计量的经济成本和不用货币计量的非经济成本②人力资源流动收益：即作为人力资源的人在流动后所获得的各种利益的总和。包括货币性收益、技能性收益、机会性收益和文化性收益。
5.内部招聘与外部招聘比较（优缺点）
内部招聘优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低。缺点：来源少，难以保证质量，容易造成近亲繁殖。可能因操作不公造成内部矛盾
外部招聘优点：来源广，有利于招到高质量人才，带来新思想、新方法。树立组织形象。缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢。了解少，决策风险大，招聘成本大。影响内部员工积极性
6.多效（公平）就业目标的涵义
一、充分就业目标
（一）充分就业－经济政策目标之首。
（二）充分就业－社会政策目标的重要内容。
（三）充分就业－具有政治内涵的目标。
二、公平就业目标
（一）保证公平的就业机会。
（二）反对就业歧视。
（三）反对不平等报酬。
（四）反对不合理的解雇。
三、多效就业目标
（一）就业的经济效益高。包括社会总产值高、国民收入高、经济增长速度快、劳动要素闲置和浪费少等。
（二）就业的社会效益高。就业的社会效益是为了人，具体说是在就业领域达到社会平等，社会能对弱者进行帮助。
（三）就业的经济效益。包括政治安定和社会安定。
（四）三效益之间的关系。
1、就业的经济效益是取得社会效益和政治效益的物质保证。
2、就业的政治效益是取得经济效益和社会效益的组织保障。
3、就业的社会效益是经济效益和政治效益的终极目标。
一、积极就业目标。
积极就业目标是指人力资源个体具有积极的、强烈的求职意愿，并付之行动。
7.人力资源与雇佣者的关系
a)人力资源与雇用者的对立关系
1、对立中的平等关系。其一，双方在交换中接受的结果应当是平等的；其二，双方在法律面前是平等的。
2、对立中的不平等关系。其一，人力资源和雇用者在同一社会组织中的不同层次，是上级领导与下属服从的关系。其二，雇用者的“趋利”本性。其三，人力资源与雇用者在市场上的稀缺程度不同。
b）人力资源与雇用者的共存关系
8.影响薪酬水平的因素
（一）外部因素
1、人力资源市场供求状况。组织的工资水平是以市场工资率为参照的。
2、国家法律和政策。不直接干预，运用法律手段和经济手段影响。
3、物价水平和补偿要求。
4、工会的影响。利益的谈判。
（二）内部因素
1、组织的生产经营状况。从根本上决定了员工的薪酬水平。
2、组织理念与薪酬政策。
3、组织工资管理制度。等级差距大的激励性制度或高固定工资的稳妥制度。
4、员工的绩效状况。按劳分配。
9.培训需求的确定
培训需求分析
?培训需求分析是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程。
?（一）培训需求的确定
?1、员工行为或工作绩效差异是否存在
?2、绩效差异是否有负面作用。分析原因
?3、培训员工是否是最佳的途径。效果、成本
（二）培训需求分析的层次
?1、组织层面的分析
?培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
?2、岗位层面的分析
?工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，以及达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。
?3、个体层面的分析
?个体分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。
（三）确定培训需求的方法
1、任务分析法。先确定工作中所需的技能再进行培训，适用于新员工培训。
2、绩效分析法。先进行绩效评估，找出差距原因，再采用培训或其他方式去矫正偏差，适用于决定在职员工培训需求。
10.薪酬分配的基础
薪酬分配的基础－劳动形态
（一）潜在劳动－可能的贡献。尚未使用，不宜作为进行价值分配的依据。
（二）流动劳动－现实的付出。已经付出，尚未实现，不是根本的衡量标准。
（三）凝固劳动－实现的价值。是劳动价值衡量的最好方式，发放薪酬的标准。
（四）综合运用。
11.薪酬管理主要学说
（一）工资的市场决定论
1、工资是由市场上劳动供求双方的关系所决定的。
2、劳动供求与工资关系。
供给与工资关系：工资水平越高，劳动供给量越多，反之亦然。
需求与工资关系：工资水平越高，劳动需求量越少，反之亦然。
二、利益分享论
（美国经济学家马丁.魏茨曼，上世纪60年代）
1、利益分享的含义：指员工的工资不是按工资时间确定的固定工资，而是与雇主共同分享企业经营利益，即员工工资占企业经营收入的一定比例。
2、利益分享论认为，传统的工资制度中工人的工资是一种固定成本，将“员工劳动报酬”式的工资制度改变为“工人与雇主共同关心劳动成本节约”的制度，使单位产品的劳动成本随就业的增加而下降。
3、利益分享的作用。协调劳资关系，承认了员工的主人地位，员工和企业共享利益与风险，调动了员工积极性。
三、公平理论
(美国学者斯达西.亚当斯)
1、人们在判断分配是否公平时，并不是比较所获结果的绝对量多少，而是比较付出与所得的比值。
2、在确定一个单位的工资水平和工资政策时，组织必须顾及两个方面的公平性。
内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到了劳酬相符。内部公平是把报酬基点建立在科学的职务分析上和个人劳动得到了恰当的承认和补偿的“个人公平”方面。
外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准，要在与同行业的竞争中有利于吸引和留住人才。
四、激励理论
弗鲁姆的期望理论：激励的大小取决于两个因素：一是效价，即所追求目标的价值；二是期望值，即所追求目标得以实现的可能性的大小。
调动员工积极性，需要处理好努力与成绩关系、成绩与报酬关系、报酬与满足个人需要的关系。
12.最低任职资格条件
4、任职者条件分析（最低资格条件）
包括五个方面的内容：
必备知识分析：学历、技术理论、有关政策、法规、工作准则以及有关规定。
必备经验分析：操作能力和实际经验。
必备操作能力分析：典型的操作以及操作熟练的程度等。
必备基本能力分析：为有效完成特定的工作应具备的平衡、耐力、听力、视力、手眼配合。
必备心理素质分析：主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等气质倾向。
13.完善绩效管理的措施
（一）采用客观性考核标准
（二）合理选择考核方法
（三）由了解情况者进行考核
（四）培训考核工作人员
（五）以事实材料为依据
（六）公开考核过程和考核结果
（七）进行考核面谈
（八）设置考核申诉程序
14.影响职业生涯的因素
（一）教育背景。
1、获得不同教育程度的人在职业选择和被选择时，具有不同的能量。关系着开端是否良好和发
展是否顺利。
2、人们所受教育的专业、职业种类，对职业生涯有决定作用。
3、不同的教育会形成受教育者不同的思维模式、意识形态和对职业的态度。
（二）家庭影响。影响人的职业理想和目标。
（三）个人需求与心理动机。不同的择业标准、成功目标。
（四）机会。偶然性。
（五）社会环境。个人所在社区、阶层、社会政治经济形势等。
15.面试的特点及类型
类型：定型式结构式非定型式系列式陪审团式压力性
特点：对象的单一性内容的灵活性信息的复合型交流的直接性和互动性判断的直觉性
16.现代的工作再设计
常见的六种形式：
（一）工作轮换：是让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。
（二）工作扩大化：在横向水平上增加工作任务的数目或变工作扩大化，使工作内容多样化。
（三）工作丰富化：从纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使工作内容多样化。
（四）自主工作团队
工作丰富化在团体上的应用。
（五）工作生活质量
（六）社会技术系统
核心思想：如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性与社会性。
17.失业的社会经济代价
失业的社会经济代价。
1、失业造成人力资源闲置浪费。“有形磨损”和“无形磨损”。
2、失业导致劳动者的生活困难。
3、失业使人受到多方面损失。经济效益和非经济效益。
4、失业导致各种社会问题。违法犯罪现象增加等不安定因素。
18.完善大学生就业措施
（二）大学毕业生就业体制中的问题。
1、市场就业制度尚未完全建成。
2、高校毕业生择业中的问题。缺乏对社会的了解和对未来职业生涯的合理规划，择业标准不适应
市场要求。
3、毕业生就业机构方面的问题。工作人员素质低，重就业落实，轻职业指导。
三、解决大学生就业问题的对策。
1、全面完成大学生就业制度改革。
2、强化对大学生的就业指导。
3、提高大学生的综合素质。
4、帮助毕业生树立市场观念。
19.人力资源配置的原则
充分投入原则
合理运用原则。
良性结构原则
提高效益原则。
20.人力资源自然保护和社会保护的内容
职业病的预防。
意外事故的预防
工作压力的克服
社会保护
人身权利保障
经济利益的协调
四、知识产权的保护
五、社会环境的保护
六、工作生活质量
21.人力资源的复杂性及特点
人力资源的特点。
（一）人力资源的基本特点：
1、生物性。人力资源的生产、使用、再生产与人的自然生理特征相联系。
2、社会性。人具有社会性。人力资源是人类社会活动的前提和结果。
（二）人力资源的资源特点：与其他资源的区别
1、智能性。使人力资源作用巨大。智能的继承性，教育是主要手段。
2、个体差异性。人力资源的配置。
3、时效性。各年龄段人口劳动能力的不同。劳动人口与被抚养人口比例。
4、资本性。创造效益，培训投资，会磨损（同物质资本机器设备一样）。
（三）人力资源的主体特点：与物力资源区别
1、动力性。即主体推动性。表现在两方面：发挥动力和自我强化。
2、自我选择性。择业的自主权和个人偏好。
3、非经济性。人除了追求经济利益外，还有非经济方面的考虑。
人力资源的运动。
（一）人力资源生产：教育的重要性。
（二）人力资源发掘：潜在人力资源向现实人力资源的转化。
（三）人力资源配置：用人单位人员招聘和调配，个人求职和职业流动。
（四）人力资源的使用：创造社会财富。
一、个人条件的多样性。
二、个性人格的差异性。
三、人际关系的复杂性。
四、人文背景的广阔性。
22.人力投资项目分析及收益的特点
人力投资项目分析
（一）人口生产投资。
（二）教育投资
（三）人力投资保健
（四）人力流动投资
其特点是：1、收益者与投资主体的非一致性。
2、收益取得的迟效性与长期性。
3、不同内容投资的收益差异性。
4、投资收益的多量性。
5、投资收益的广泛性。
三．论述题1-2个
1.联系实际，分析职业生涯关键点
一、进入职业。职业选择能力，尽可能做到人职匹配。
二、职业适应
（一）职业岗位的适应：通过学习和培训，逐步熟悉工作岗位，达到胜任，最突出的是工作技能的熟练。
（二）组织文化的适应。每一个组织都有自身的文化，人在组织中，必然要被组织社会化，个体要对自己的行为和思想进行一定的调整和改造，才能达到组织的要求，实现组织成员对自己的接纳。
（三）完成职业心理的转换。是自食其力的成年人，是组织的一员，是从事某种职业的人。
三、心理契约：是员工个人与用人单位对双方彼此权力与义务的一种主观认同和承诺。这种非正式
的心理契约比工作合同更重要，它会带来员工对组织的认同，包括与组织情感方面的认同、对组织依存的认同和对组织规范的认同。
四、生涯方向。美国管理学家薛恩提出了一个职业发展圆锥型趋势的三维结构理论，包括纵、横、
向心三个方向。
（一）纵向发展道路：即企业内职工个人职位等级的升降。
（二）横向发展道路：即企业中各平行部门和单位间个人职务的调动，也叫工作职务转换。中层管理人员中较多采用。
（三）向心发展道路：即由企业外围逐步向企业核心方向发展。是一种水平的运动，进入核心会获得更多责任和上层的重视，意味着职权的增长。
（四）三维道路结构：上述三种道路整合就构成人职业生涯变动的三维结构。
五、职业认定
（一）职业生涯归宿－系留点。薛恩的理论，我国又称“职业锚”理论。
职业生涯系留点（career anchor）：在经过长期的职业实践后，人们对个人的需要与动机、才能、价值观有了真正认识，寻找到了职业方面的自我与适合自我的职业，这就形成了人们终身认定的、假定再一次选择职业时最不肯舍弃的因素，即职业生涯系留点。
（二）管理人才系留点。薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点分为五类：
1、技术性能力。这种人职业生涯的核心追求自己擅长的技术才能和职能方面工作能力的发挥。
2、管理能力。这种人职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位。
3、创造力。这种人职业生涯的核心是围绕创造性努力而组织的。
4、安全与稳定。这种人职业生涯的核心是寻求一个组织中安稳的职位。
5、自主性。这种人职业生涯的核心是寻求自由和自主地工作。
（三）其他职业生涯系留点：
1、基本认同。在一些社会阶层较低的职业层面。
2、服务。
3、权力欲及扩展。
4、工作中多样性的追求。
2.联系所学知识，论述教育对人力资源的功能
教育对于人力资源的形成具有重要作用。首先，它是人力资源形成必不可少的条件之一。其次，它是高质量人力资源的主要生产手段。此外，从教育提高人们职业适应性的角度，也可以说它产生了一种通用性人力资源。
教育基本分析1教育的功能。教育对于社会和人力资源具有以下功能①生产生产力的社会经济功能②传授人类知识的社会文化功能③促进科学技术进步的社会认识功能④培养社会管理者的社会组织功能⑤促进人全面发展的社会进步功能2教育的类别：基础教育和专业教育两大类
职业技术教育1职业技术教育基本分析①职业技术教育的重要性。职业技术教育的功能是使人们掌握社会经济活动必需的各种职业操作技能，使可能的劳动力转化为现实的劳动力。是生产实用技能性人力资源的主要部门。可以说职业技术教育是社会国民经济运动的必要前提条件②职业技术教育是一个多层次、多类型的体系2就业前职业技术教育①学校职业技术教育。教学比较正规，教学效果比较好，注重理论，学生的适应性较强，具有一定发展潜力。由于场地、师资、设备、学生集中，比分散办学节省经费，经济效益较好②学校外职业技术教育。直接面向人力资源市场，针对性强，注重劳动岗位的实际技能，时间短，形式灵活多样，能及时满足社会对人力资源的需要3就业后职业技术教育①科技进步、知识更新和企业竞争的加剧要求人力资源状况不断改善，以满足单位需要②在当今人力资源大量流动的情况下，可解决人力资源职业适应性问题4企业职业技术教育。职业培训师的出现①新员工教育②在职人员养护教育③在职人员提高教育。
专业教育1专业教育基本分析。专业教育是在普通教育基础上，根据社会知识与学科的不同类别划分的教育。属于应用性职业技术教育范畴。和狭义的职业操作性教育相比，它具有通用性和一定基础性，教学内容具有较多学术性和理论性，一些专业以高级职业操作技能为主2我国的专业教育⑴我国的专业教育现状。程度结构方面：本科比例上升，专科比例下降。专业结构方面①医学、工学、文学、法学、教育学在校生比例上升②经济学类别的在校生比例下降③工学在校生一直占据第一位⑵我国专业教育存在的问题①教育投入不足②教育思想和教育方法落后，培养的学生缺乏创新意识和创造能力③学生知识面窄，缺少对社会的适应性。
另外知识点：
人力资源结构：一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。
人力资源的自然结构：1年龄结构：①不同阶段人力资源的特点。青年：学习能力强，适应性好，流动性强，使用年限长，潜力大，但缺乏经验。中年：年富力强，效用最高。老年：经验丰富，具有一定代偿性。②人力资源年龄结构与经济活动。一般说来，人力资源年龄构成状况比较年轻，有利于社会经济发展。但青年人力资源比例过大，短期内增长较快，可能形成人力资源过剩2人力资源的性别结构：①性别结构的内容：男女有别②女性人力资源的开发：充分认识和发掘女性的优势。
人力资源的社会结构：1教育结构：主要表现在文化程度比例和不同职业技能等级比例2职业结构①职业的社会分类结构：脑力劳动职业比重增大，体力劳动中脑力成分在增加②职业的社会阶层结构：从社会地位和社会关系角度分为七阶层。
人力资源的经济结构：1人力资源产业结构：是指人力资源在国民经济各个产业和部门中的分布①第一产业人力资源结构变动：向第二产业和第三产业转移，途径主要有两种，一是城市化，二是农村就地消化或转移到小城镇②第二产业人力资源结构变动：由“夕阳产业”向“朝阳产业”流动③第三产业人力资源结构变动：就业比重提高2人力资源的地区结构：可从行政区划、经济区划和自然地理区划三方面来划分。分析“孔雀东南飞”现象，西部大开发问题3人力资源的城乡结构：主要流向是农村人力资源进入城市，也有下岗职工到农村创业现象。目前户籍制度改革问题，保障民工权益问题4人力资源组织内部结构：指用人单位内部的员工结构。
人职匹配理论：依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性－因素匹配理论”。该理论认为，每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性与模式与社会某种职业工作内容对人的要求之间有较大的相关度。个人进行职业选择，以及社会对
个人的选择进行指导时，应尽量做到人格特性与职业因素的接近和吻合。由美国职业指导领域创始人帕森斯创立，威廉逊等人发展成形。这种匹配过程包括三步骤①特性评价。评价将要选择职业人的生理、心理条件及社会背景②因素分析。分析职业对人的要求，使个人有明确的目标③二者匹配。分析对照，寻找适合自己的工作。
霍兰德人职匹配理论：由美国职业指导专家霍兰德提出，是将人格与职业均划分为不同类型，进行匹配。优点是简单、实用，缺点是不够精细。他将人格划分为六种基本类型，相应地社会职业也分为六种类型①现实型。也称实际型。长于动手，喜欢技艺性或机械性工作，能独立钻研完成任务，不足是人际关系较差②调研型。也称调查型、研究型、思维型。喜欢思考性、智力性、独立性、自主性工作，有较高智力水平和科研能力，注重理论，忽视实际，领导、说服他人能力较差③艺术型。喜欢通过各种媒介表达自我感受，审美能力较强，感情丰富易冲动，不顺从他人，缺乏办事员具体工作能力④社会型。也称服务型。喜欢于人交往，乐于助人，关心社会问题，属于社会型人格者，不足是缺乏机械能力⑤企业型。也称决策型、领导型。性格外向、精力充沛、自信心强、果断，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险。不足之处是忽视理论，自身科研能力差⑥常规型。也称传统型。喜欢有条理、有秩序的工作，踏实稳重、按部就班，愿意接受领导而不愿指挥别人，不足是保守、缺乏创新。
劳动者基本权利①自由就业、择业权②得到适当的劳动条件权③合理工资权④享受社会保险权⑤组织与参加工会权⑥其它权利。如：知情权、民主管理权等。
失业的类型①总量性失业：指人力资源供给数量大于社会对它的需求数量，即处于供过于求状态的失业。表现为失业或在职失业②结构性失业：是在人力资源供求总量平衡的条件下，由于其供给与社会需求之间结构不对应、不统一所造成的失业③摩擦性失业：是人力资源供给与需求在结合过程中出现的暂时或偶然失调所造成的失业。实质上是人在就业或转化职业时进行必要选择的时间代价，是正常性失业④技能性失业：即个人缺乏技能而处于失业状态。是从个人角度看待的技术性失业⑤技术性失业：是因为在生产过程中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业⑥选择性失业：是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位去工作，而要等待更好的职业所形成的失业。自愿失业，是正常性失业。
三、人力资源规划原则。
1、目标性原则。即人力资源规划的制订和实施要与组织的发展目标相统一。
2、动态性原则。即充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化。
3、兼顾性原则。是尽量达到组织和员工双方的共同发展。
第三节人力资源规划内容
一、人力资源内部规划。
1、人力资源调配规划。组织对自身人力资源的再配置。
2、人力资源晋升规划。内容人员的晋升。
二、人力资源外部规划。
人力资源外部规划是由外部补充自身短缺的人力资源的规划。
三、人力资源培训规划。
第五节人力资源规划的应用
一、人力资源短缺解决法。关键是提高生产能力。
1、增加工作设备或改进工作设备，对人力资源实现替代；
2、通过各种方式提高现有的人力资源的工作能力；
3、增加人力资源的投入。
二、人力资源过剩处理法。
1、裁员，也称削减规模。一般很难达到企业预期目标。
2、变相裁员。可在一定程度上缓解裁员的矛盾。如：鼓励员工辞职；实行下岗政策等。
3、降低员工待遇。是临时性措施。
三、维系现有人力资源的方法。
1、限制雇用。不再录用新员工。
2、减少工作时间。
3、提前退休。
4、暂时解雇。未来组织有需求时，要回雇这些员工。
二、人力资源获取的原则。
1、效率优先原则。首先要树立效率观念，保证人尽其用；其次在保证获取质量的基础上，灵活选用适当的形式和方法，以尽可能少的成本获得最佳人选。节约费用的方法主要有：依靠证书进行筛选和利用内部晋升制度获取人员。
2、公正公平原则。人力资源的获取必须遵循国家的法令、法规和政策，面向全社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争，择优录用。
3、确保质量原则。要根据单位的人力资源规划，选聘合适人才，而且要保持内部最高的相容度，形成群体优势。
三、人力资源获取程序。
1、准备阶段。
2、招聘阶段
3、选择阶段
4、录用与评估阶段
四、人力资源获取面临的挑战
1、获得合适的人选较难。
2、实际工作表现与面试表现差距大。
3、录用人员与单位职位的兼容性差。
4、留住人才困难。
5、招聘成本过高。
培训方法的选择。
（一）针对具体的工作任务。
（二）与受训者群体特征相适应。
1、学员构成。学员的职务特征、技术心理成熟度和学员个性特征。
2、工作可离度。指任职者工作或岗位的可替代性。
3、工作压力。
（二）工资：指人力资源个体被一定用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为付出劳动所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。是薪酬的主体部分。主要形式有计时工资、计件工资、
奖金、津贴。
一、边际生产力学说。
假定其他生产要素不变，劳动力数量增加时，所生产的产量或价值会增加。每增加一个单位的劳动力所生产的产量和价值最终将依次递减，直至为0，最后增加一个单位劳动力所生产的产量或价值即劳动力的边际生产力。边际效益是新投入一个劳动力所取得的总收益与未投入该劳动力是总收益之差。
因此，企业当追求最佳的边际效益时，相应就有最合理的工资成本。劳动力愈多，工资愈低。
二、工资的市场决定论
三、工资谈判论
四、利益分享论。
五、公平理论。
六、激励理论。
二、薪酬制度结构
（一）内在薪酬：是所从事工作本身给员工带来的酬劳。
（二）外在薪酬。是经济性的。
1、直接薪酬：即一般意义上的工资，是薪酬的主体。
2、间接薪酬：组织福利、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付。
3、非财务报酬：是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。
三、薪酬福利制度目标
（一）维系组织的发展。要提高组织内凝聚力，维系和促进组织发展，要求组织的工资水平在社会比较中定位合理以至较高，工资的内部分配结构合理。
（二）强化激励作用。贯彻业绩优先政策，加强效益工资和活工资的比例，使薪酬制度对员工有较大的激励作用。
（三）开发和吸引人才。人才是企业的财富。
四、薪酬水平的确定
（一）薪酬政策。
1、趋同政策。组织的薪酬政策要趋同于社会同行业的薪酬水平。
2、高工资政策。组织工资水平高于市场薪酬水平。能吸引和留住人才，调动员工积极性，提高
经济效益。在组织具有经济能力的情况下实行。
3、低工资政策。组织规模小，效益差时使用，容易造成人才外流。
一、人力资源的基本作用
1、人力资源是社会经济管理活动的前提。管理的核心是人。
2、人力资源是具有推动作用的特殊资源。人力资源对物质资源具有的推动作用；人力资源具有自我
调控的性能。
3、人力资源是经济增长的主要动力。
二、人力资源的现实作用
1、有利于把人的压力转化为财富。我国的人口问题。
2、有利于完成改革的艰巨任务。国企的改革、下岗职工的培训与再就业问题。
3、有利于适应经济全球化的要求。人才争夺的世界大战。
4、有利于塑造现代劳动者。
5、有利于塑造现代组织。
6、有利于我国经济的进一步腾飞。
二、劳动关系处理策略
（一）产业关系策略（industrial relations)
当组织面对劳动关系事务时根据其组织目标所决定采取的政策称之为产业关系策略。
产业关系策略以组织是由单一目标支配或允许不同存在目标来区分，有一元论、多元论和新一元论。（二）工会回避策略（union avoidance)
工会回避策略是指通过产业关系与人力资源管理政策及措施，促使无工会劳动关系出现。
（三）劳资合作策略
劳资合作策略，是一种劳动关系模式，建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上，经过合作努力所带来的结果，双方共享。
劳资合作策略具备以下特征：
1、企业组织经营的整体责任属于资方与劳方所应共同承担。
2、劳资合作须借助员工参与方可达成。
3、劳方与资方应将对抗的相对力量转化为组织总力量。
4、劳资合作所带来的成果应公平分享。
讨论:工会的作用
1、最早是维护劳动者权益而产生。
劳资矛盾严重
2、现代工会更关注企业利益与劳动者利益的和谐发展。
二、培训方法与技术
（一）直接传授培训－适宜于知识类培训.
（二）实践性培训－以掌握技能为目的的培训。
（三）参与式培训－综合能力提高和开发的培训
（四）塑造人的培训－行为调整和心理素质训练
（五）信息技术方法
第六节绩效管理操作
一、控制考核误差
（一）考核标准方面的问题
考核标准不严谨；考核内容不完整
（二）主考人方面的问题
晕轮效应；宽、严倾向；平均倾向；近因效应；首因效应；个人好恶；成见效应等。
二、考核申诉与处理
（一）考核申诉产生的原因
其一，被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；其二，员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。
（二）处理考核申诉的要点
尊重员工的申诉
把处理考核申诉作为互动互进过程
注重处理结果
中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、选择题 1．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。 A．制定雇员晋升人事计划 B 拟定培训文件 C 评估雇员工作绩效 D 进行薪酬调查 2．对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性 3．在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 A.人力资源流动情况 B.社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D.劳动法律法规政策制度 4．在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 A.直接主管 B. 一般员工 C.高层领导 D.人力资源部人员 5．人力资源需求的影响因素不包括（）。 A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 管理者个人偏好 D 人力资源自身 6．人员招聘的直接目标是为了。 A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 7．人力资源规划的目标包括。 A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 8．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 A．个人目标和企业目标完全一致 B．个人目标与部门目标完全一致 C．个人目标与企业的目标尽可能一致 D．个人目标与企业目标可以不一致 9．在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？ A. 工作实践法 B.问卷调查法 C.工作表演法 D.阶段观察法 10．是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 A.薪酬调查 B.岗位评价 C.薪酬管理 D.岗位分析 二、判断题 1．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（） 4．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）
仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资
等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源复习整理版 （这是根据ppt资料整理的，有些问题还不详细，希望同学们结合材料复习） 1.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2.人力资源管理：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3.投射作用：也就是个人把自己身上存在的不良品质强加在别人身上，以减轻自己的内疚、不安和焦虑的表现。 4.职位分析：人力资源管理的基本环节和重要工具，是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其进行描述和规范的过程，即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征作出描述，对担任各种工作所需具备的基本的资格条件作出明确规定的过程。 5.选拔测试的信度和效度：信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。 6. 绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 7.人力资源规划：也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。 8. 员工招聘：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过一定的程序和方法，寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程。 9.培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 10.绩效管理：就是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法、促进员工取得优异绩效的管理过程。 11.绩效目标：是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系。 12.职位评价：指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 13.薪酬：是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，也就是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，相当于报酬体系中的货币报酬部分。 14.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 15.基本薪酬：也称标准薪酬或基础薪酬。是指员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。（度娘版） 16.激励薪酬：指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 17.间接薪酬：是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，“人人有份” 18.薪酬结构：指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
公司人力資源管理全套 资料 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（ 3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月 15 日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX 公司人力资源管理建设框架图的建立
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
一、单选题 1.(4分)头脑风暴法中，创造自由宽松的氛围的阶段是 A. 准备阶段 B. 热身阶段 C. 畅谈阶段 D. 解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是 A. 技能培训 B. 知识传授培训 C. 态度转变培训 D. 工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是 A. 约定要式合同 B. 非要式合同 C. 法定要式合同 D. 口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则 A. 对外具有竞争力 B. 对内具有公正性 C. 对员工具有激励性 D. 对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是 A. 岗位参照法 B. 排序定级法 C. 标准套级法 D. 标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于 A. 技术环境 B. 经济环境 C. 组织内部 D. 组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是 A. 组织行为的中心内容 B. 一瞬间的行为 C. 贯穿于全过程的基础 D. 行动之前的准备工作 答案C
8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是 A. 全面性任务分析模型 B. 循环评估模型 C. 绩效差距分析模型 D. 前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是（） A. 劳动分工 B. 劳动协作 C. 劳动生产率 D. 生产过程 答案A 10.(4分)（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。 A. 招聘 B. 激励 C. 培训 D. 开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是 A. 具有积极作用应予爱护 B. 具有消极作用不予理睬 C. 具体分析、区别对待 D. 具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为 A. 48岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是 A. 满足 B. 缺乏 C. 动机 D. 需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分，可分为( ) A. 单项考评 B. 自我考评 C. 诊断性考评 D. 多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指（） A. 劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一） 目录 第一章手册的目的 (2) 第二章人力资源部的工作职责 (3) 第三章招聘工作 (5) 第四章新员工入司工作流程 (10) 第五章员工转正考核工作流程 (12) 第六章员工内部调动工作流程 (13) 第七章员工离职 (16) 第八章劳动合同 (18) 第九章薪资制度 (21) 第十章考勤管理 (24) 第十一章员工福利 (27) 第十二章绩效管理 (29) 第十三章奖励制度 (31) 第十四章违纪处分 (32) 第十五章培训与发展 (35) 第十六章职业生涯发展 (38) 第十七章人事档案管理 (41)
第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第一章：人力资源的管理 人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。 人力资源管理实践 1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略公司绩效 人力资源和公司绩效： 人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力 人力资源管理组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质： 1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的 3、人力资源无法模仿 4、人力资源没有好的替代品 高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。 人力资源部门的职责： 工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。 工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。 招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。 甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能
够帮助组织实现其目标的求职者过程。 培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。 开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。 绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。 人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。 人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能 主管的人力资源管理责任： 主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面 1、帮助定义工作 2、通过工资、福利和其他报酬进行激励 3、沟通政策 4、对工资增长和晋升提出建议 5、绩效评估 6、面试（和甄选）应聘者 7、预测人力资源需求 人力资源管理中的道德问题： 道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则 员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利 道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正 第二章：人力资源管理的发展趋势 内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。 外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。 劳动大军的变化： 1.正在趋向老龄化的劳动力 2.多元化的劳动力 3.劳动者技能的欠缺 高绩效工作系统（high-performance work systems）： 组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。 雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。 以战略为核心： 企业战略：影响人力资源管理的问题 1、外包 2、全面质量管理 3、兼并和收购 4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的 质量。 5、国际扩张 6、裁员 全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化： 人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
人力资源创新测试题 一、选择题 1．劳动争议申请仲裁的时效期间为（）年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 A．半年B．一年 C．两年 D．三年 2．当事人对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起（）日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的,裁决书发生法律效力。 A．5日 B．10日C．15日D．30日 3．企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由（）指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 A．全体职工 B．职工代表大会C．工会 D．企业负责人 4．仲裁庭应当在开庭（）前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭（）前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。A．3日、5日 B．5日、7日C．5日、3日 D．7日、5日 5．影响招聘效果的外部因素之一是（） A．企业的知名度 B．企业文化C．外部劳动力市场供求状况 D．企业的发展阶段 6．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（） A. 人力资源成本预算的角度 B．所需人员学历的高低 C．部门工作任务的分配、人员配置的情况 D．申请对象的薪酬水平 7．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（） A．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月的工资 B．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资C．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资D．不需支付补偿金
对人力资源管理的认识和看法[整理版] 对人力资源管理的认识和看法, 人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容: 1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革;4)、计划组织职业发展;5)、比较国际人力资源管理综 述;6)、开发人力资源发展战略计划;7)、工作中的绩效因素;8)、员工授权与监管2、人力资源培训和开发 1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导;开发自己和他人10项目管理;运作管理: 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人
《人力资源管理概论》复习资料 题型 一、单项选择：每小题1分，共10题，10分 二、多项选择：每小题2分，共10题，20分 三、判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 四、归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 五、情景模拟题：共10分，起重选择题每题2分，共6分，四个选项为单选，五个选项为 多选题，问答题4分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性） 六、案例分析：16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。2对题分析。3开放 部分自圆其说，可举例说明） 一、单项选择（为了省事，我就直接写正确答案了） 1.人力资源是（D）D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能 力的人口总和 2.人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置 3.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间 的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性 4.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性 5.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源 具有（C）C.内耗性 6.“管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以 支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）D.“自我实现人” 7.下列属于需要型激励理论的是（A）A.ERG理论 8.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C.“自我 实现人” 9.人们的工作动机不只是在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人 性假设理论是（B）B.“社会人”假设理论 10.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（C） C.工作分析 11.适合于那些以外显动作为主的植物，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的 工作分析方法是（B）B.观察法 12.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素 13.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的 的方法是（D）D.工作日志法 14.人力资源规划的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡 15.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划 16.人力资源规划的主要环节是（B）B.对人力资源的供求预测 17.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方 案 18.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，惊醒人力资源需求的预测的方法是（C） C.德尔菲法 19.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）C.企业稳定发展时期 20.招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门 21.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部