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人力资源招聘和录用
工作程序
年 月 日发布 年 月 日实施
一汽轿车股份有限公司 发布
一汽轿车股份有限公司管理文件
前言
本程序是依据公司一体化管理体系要求编制的。本程序由公司人力资源部提出并归口。
本程序由公司人力资源部负责起草。
本程序主要起草人：宣其坤、于明浩。
人力资源招聘计划制定工作流程图
公司内部公开竞聘工作流程图
公司内部组织调配工作流程图
普通社会人才招聘和录用工作流程图
应届毕业生招聘和录用工作流程图
临时用工人员招聘和录用工作流程图
1目的
及时招聘、录用、配置有效的人力资源，保证公司正常生产经营及可持续发展。
2适用范围
适用于公司所属各单位（部门）人力资源招聘、录用、配置。
3术语及定义
3.1招聘、录用的渠道主要是社会（含一汽集团）、各类院校
3.1.1应届毕业生招聘、录用：主要对象为专科、本科、研究生（含硕士研究生、博士研究生）学历的应届毕业生
3.1.2社会人才的招聘、录用：主要对象为公司急需的专业技术管理方面以及具有特殊技能的社会人才
3.1.3临时用工人员的招聘、录用：主要对象为集团兴业公司劳务用工人员及退休专家
4职责
4.1公司综合管理部
4.1.1负责每年根据公司发展规划，修订专业技术管理岗位编制规划
4.2公司生产部
4.2.1负责每年根据公司发展规划，修订生产操作服务岗位定员规划
4.3公司人力资源部
4.3.1负责公司人力资源招聘、录用及配置系统管理
4.3.2负责制定公司人力资源招聘计划
4.3.3负责确定人力资源招聘的渠道和用工形式
4.3.4负责实施应届毕业生及社会人才的招聘及录用工作
4.3.5负责实施公司各职能部门、直属车间、一轿厂、销售公司及分公司临时用工的招聘及录用工作
4.4公司所属各单位（部门）
4.4.1负责分析内部人力资源状态，向公司人力资源部提交本单位（部门）的人力资源需求
4.4.2按照人力资源部建立各专业领域测试题库的要求，选派合适人
员参加建库工作
4.4.3按照人力资源部的统一部署，派员参与公司招聘团，开展招聘工作
4.4.4每个高级经理建制单位均须建立招聘面试团队，负责对通过前期遴选进入最终阶段的应聘者进行复试，并最终确定招聘人选
4.4.5二发厂、长齿厂负责按照集团公司文件，自行组织本单位临时用工的招聘及录用工作，并将相关资料报公司人力资源部备案
4.4.6控股（合资）分公司参照本程序编制年度人员需求计划，并按公司人力资源部统一部署提交该计划。阶段性的招聘工作须经公司人力资源部批准后实施，实施过程须接受人力资源部的监督
5工作程序和要求
5.1人力资源招聘计划的制定
5.1.1人力资源招聘计划伴随人力资源规划初步拟定
在编制人力资源规划过程中，用人单位（部门）依据公司综合管理部与生产部提供的岗位编制及定员规划，结合内部人员质量构成情况，提出下年度人力资源需求。
5.1.2公司人力资源部每年7月末，将本年度招聘计划完成情况反馈给用人单位（部门）
5.1.3用人单位（部门）依据公司综合管理部与生产部提供的岗位编制及定员规划，判断内部空编或空岗状况
5.1.3.1人员需求数量超出定编或定员数量，则不允许申报需求
5.1.3.2对于以满足公司未来发展需要为目的进行的人力资源储备，可以在公司综合管理部许可的比例范围内超编制申报，公司人力资源部在得到公司综合管理部相关的书面说明后予以受理
5.1.4每年8月20日前，用人单位提出下年度人力资源需求，报公司人力资源部
5.1.5公司人力资源部进行深入调查、分析，针对公司整体人力资源规划对用人单位（部门）所提出人力资源需求进行相应调整
5.1.6公司人力资源部会同用人单位（部门），共同确定招聘渠道及用工形式
5.1.
6.1招聘渠道确定原则
A对于用人单位（部门）所提出的人力资源需求，分为临时或非临时用工两种，非临时用工分为急需或储备人才两种形式；
B对于急需的人力资源需求，公司内部有资源，采取内部竞聘或调配形式来补充；无资源配置，以社会人才招聘方式完成；
C对于储备的人力资源需求，以院校应届毕业生招聘方式完成。
5.1.
6.2按用工形式确定招聘对象
A临时用工对象主要是集团兴业公司劳务用工人员和退休专家；
B非临时用工对象分为中长期或短期用工两种：中长期用工主要是急需的专业技术管理人才、大学本科及以上学历的应届毕业生等；短期用工主要是大学专科应届毕业生、技工学校应届毕业生、转业军人及其他具有特殊技能的人员。
5.1.7公司人力资源部将上述信息汇总，并拟定公司人力资源需求草案，上报公司主管人事总经理审定后，形成人力资源招聘计划
5.1.8审定后的招聘计划上报一汽集团人力资源部，对一汽集团人力资源部批复的不同意见，公司人力资源部及时反馈公司主管人事总经理
5.1.9再次确认后的招聘计划，作为下一年度的法定招聘计划，必须严格遵照执行。需求情况变化，需待下一年度的三月份方可调整，调整亦必须履行计划编制的正常程序，并得到公司主管人事总经理批准
5.2人力资源招聘、录用的实施
5.2.1公司内部竞聘或组织调配流程
5.2.1.1公司内部竞聘
公司内部人力资源可满足用人单位（部门）的需求，可通过内部竞聘的渠道补充岗位空缺。
A公司人力资源部依据人力资源招聘计划，制定内部竞聘方案；
B公司人力资源部通过公司内部网络发布需求信息，各单位（部门）
相关负责人将信息下载后在内部张贴，信息发布的时间不应少于三个工作日；
C
5.2.1.2公司内部组织调配
A
5.2.1.3录取员工办理相应调动（调配）上岗手续
A涉及到单位（部门）发生变动的员工，公司人力资源部将向原单位（部门）下发《员工调动工作通知单》；对于二级经理级人员，须由公司主管人事总经理签发聘任文件《关于职务聘任、解聘的决定》；
B公司人力资源部办理相应调动手续，并将录取员工介绍到相应用人单位（部门）新岗位任职，并出具《员工到职介绍信》或《员工介绍信》；履行相关手续后将岗位变动相关信息作为人事档案记录及时存入《干部档案》或《工人档案》。
5.2.2公司外部招聘及录用
公司人力资源部依据《人力资源招聘计划》，编制相应的外部人员招聘实施方案。
5.2.2.1应届毕业生的招聘、录用
5.2.2.2社会人才的招聘、录用
5.2.2.3临时用工人员的招聘、录用
●集团兴业公司人员
●聘用退休专家
程序详见《轿车公司聘用退休专家及相关管理工作程序》。
6 相关文件或标准
6.1《轿车公司聘用退休专家及相关管理工作程序》
6.2《轿车公司劳动合同管理规定》
6.3《轿车公司XX岗位职位说明书》
7 相关记录及保存期
7.1《人力资源需求呈报表》保存期：一年
7.2《人力资源招聘计划》保存期：一年7.3《招聘方案》保存期：一年7.4《招聘登记表》保存期：半年7.5《求职申请表》保存期：半年7.6《招聘测试结果》保存期：半年7.7《招聘录取结果》保存期：半年7.8《公开竞聘录取公告》（样本）保存期：半年7.9《组织调配工作表》保存期：一年7.10《招聘进程跟踪卡》保存期：一年7.11《面谈记录表》保存期：一年7.12《员工调动工作通知单》保存期：长期7.13《员工到职介绍信》保存期：长期7.14《员工介绍信》保存期：长期7.15《关于职务聘任或解聘的决定》聘任文保存期：长期7.16《干部档案》保存期：长期7.17《工人档案》保存期：长期7.18《就业协议书》（行业标准）（集团保存）
7.19《全国普通高校本专科毕业生就业通知书》
（行业标准）（存入个人档案）7.20《员工信息表》保存期：一年7.21《干部履历表》（行业标准）保存期：长期7.22《员工登记表》（样本执行行业标准）保存期：长期7.23《劳动合同》保存期：长期7.24《录取通知书》保存期：长期
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7 员工招聘与录用管理制度（用）1 员工招聘与录用管理制度 文件编号：2010-GL-007 密级：3 版次：001 颁布日期：2010 年01月01日 一、总则 第一条员工招聘与录用管理制度是在公司战略目标的指引下，根据人力资源政策和相关管理制度制定。 第二条员工招聘与录用管理制度目的是把公司需要的、优秀的人才招聘到公司，并把合适的人才配置在合适的岗位上，从而使公司和员工获得共同成长。 第三条公司招聘必须遵守我国的有关法律、政策，符合公司长远发展需要，必须坚持“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则。 第四条公司招聘选拔人才时，坚持内部与外部招聘相结合的原则，在内部人员能够符合岗位任职资格条件时，优先考虑内部员工。 第五条员工招聘录用工作应当遵照公司的经营理念，遵从公司的企业文化。 第六条员工招聘录用工作应采用科学的选聘方法和人才考评技术，确保实现“择优录用，人尽其才”的目标，按照部门（岗位）说明书和应聘岗位任职资格条件标准，对应聘人员进行全面的面试、笔试、复试等多层次的方法进行筛选，用定性与定量相结合的测试方法，客观、准确地考评应聘人员，确保公司的人员招聘质量。
第七条本制度依据科学、可行的原则设计了招聘录用工作的全套工作流程，并设计了具体工作表格体系，使招聘录用工作规范化。 第八条本制度适用于公司正式员工的招聘录用。临时聘用或短期聘用可参照本制度执行。 二、人力资源规划 第九条人力资源政策是公司人力资源管理工作的指导方针，人力资源规划也是在人力资源政策的指导下进行的。 第十条人力资源规划的编制目的： （一）对公司未来经营发展战略、中长期经营计划和决策者的经营方针有一个总体把握。对未来经济发展态势和人力资源供求状况有一个科学预测。 （二）对现有员工进行调查分析。其中包括把全体员工按年龄、部门、职种、岗位分类；对各部门员工的工作任务进行分析、职务内容进行分析，找出不合理的人员配备情况，提出合理的改善计划。 （三）确定计划期员工的必要量。依据以上资料，并在预测计划员工减少量（如辞职、辞退）的基础上确定出计划期需录用的员工人数。 第十一条人力资源规划的内容： （一）计划期需录用的人数。录用人数的确定可根据各部门确定出的人力 需求数在全公司范围内加总，经过调整平衡后，确定出计划期需录用人数，（二）录用基准。其主要标准包括：年龄、性别、知识、技能、价值观、工作经验等。
人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示
二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。
在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：
人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 （优先招聘） 第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的容） 第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些 人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤）
员工招聘录用管理制度 一、目的 为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。 二、适用范围 本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。 三、招聘原则 （一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）； （二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘； （三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。 四、相关部门职责 （一）人员需求部门： 1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等； 2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题； 3、参与应聘者的面试选拔。 （二）人事部门： 1、制定各职位任职要求，编制职位说明书； 2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请； 3、选择合适的招聘渠道，实施招聘； 4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续； （三）总经理： 1、核准各部门的人员引进申请； 2、对主管以上级录用人员予以最后核准； 3、监督人力资源的招聘录用流程。 五、招聘需求与计划管理程序 （一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交人事部门； （二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则”予以审核： 1、满足公司未来经营发展的需求； 2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善； 3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划； 4、有利于提升部门工作绩效； 5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。
精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。
3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市
场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升
员工招聘与录用办法 编制： 审核： 批准：
员工招聘与录用办法 第一章总则 第一条为贯彻公司以人为本的指导思想，吸引和保留优秀的管理、技术人才，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条本办法适用于对管理和技术人员的招聘及录用。 第三章公司招聘与录用政策 第三条公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，严格择优录用，宁缺毋滥。 第四条公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。 第五条公司在外地录用人员必须得到当地人事部门同意。 第四章招聘申请 第六条各部门或分公司依据岗位设置、业务发展、工作需要和人员使用状况，提出下年度人员需求，并与第四季度末报公司人力资源部。 第七条人力资源部是公司负责统一招聘的职能部门，根据公司人力资源规划和各部门人员申请汇总情况，提出公司招聘计划，与1月上旬报人事副总经理审核，最高管理者批准。 第八条公司人力资源部在编制招聘计划时，应优先从公司内部选拔调配人才。 第五章招聘方式和挑选 第九条公司招聘方式有： 1、通过公众媒体（报纸、电台、电视、网络）发布公开招聘信息；
2、通过人才市场设摊招聘； 3、校园招聘； 4、通过人才中介公司招聘； 5、其他方式。 第十条员工招聘应有明确的岗位和学历、经历、技能、年龄职业健康等要求。 第十一条招聘员工的挑选分为初选、面试、录用三个步骤进行。 公司成立招聘工作小组，负责对人员的筛选，小组成员分别由人力资源部、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家等组成。 第十二条招聘面试时应了解应聘人员的一般期望因素，营造良好的面试环境，准备好面试提问的要点，并做好有关记录。 第六章录用 第十三条应聘人被录用，公司将签订录（聘）用协议，并发出报到通知。 第十四条应聘人被录用后，如在录用报到通知书有效期时间内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。 第十五条应聘人录用后，如发现其有弄虚作假或隐瞒实际情况的行为，可取消录用资格。 第十六条所有应聘人员除最高管理者特批可免于试用或缩短试用期外，一般都必须经过3至6个月的试用期。 第十七条试用期满，不合格者，公司解除录（聘）用合同。 第七章报到 第十八条新进员工携报到通知书等本人资料到人力资源部注册报到。
人力资源简介 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 六大特征 人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。 能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。 两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
?员工招募、调配 ?招聘制度 ?员工招聘与录用办法 ?员工岗位聘用办法 ?管理人员招聘制度 ?训练中心管理办法 ?招聘的内部因素 ?招聘的外部因素 ?招聘事项表 ?招聘进程表 ?招聘结果表 ?录用通知书 ?招聘数据库 ?招聘的备择方案 员工招募、调配 一、人员的招聘、筛选与录用 1. 招聘录用原则 （1）广开才路、多种渠道 （2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。 （3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。 （4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。 （5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。 （6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。 （7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。 （8）落实政府的职业资格证书制度。 --职业技能鉴定制度； ●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 ●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师 --任职资格考试制度 ●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施 ●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等 2. 招聘渠道 渠道1：刊登招聘广告
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 --优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 --缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。--适用于各类企业、各类人才。 渠道2：人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 --优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 --缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 --适用于初中级人才，或急需用工。 渠道3：职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。 --优点：介绍速度较快，费用较低。 --缺点：中介服务普遍质量不高。 --适应于初中级人才，或急需用工。 渠道4：委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 --优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。--缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。 --适用于物色高级人才。 渠道5：大专院校 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。--优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。 --缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 --用于招募发展潜力大的优秀新人才。 渠道6：职业学校 与大专院校招募类似。 渠道7：员工内部保荐 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 --优点：用人较为可靠，招募费用较低。 --缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 --主要招用初级劳工和核心人员。 渠道8：安置退役军人 按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。 3. 筛选与录用程序 （1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。 （3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。 （4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评
《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容
论述：1人力资源规划执行阶段的三项任务：（一）实施：是人力资源规划执行中最重要的步骤。实施前要做好充分的准备工作，实施时应严格按照规划进行，并设置完备的监督和控制机制，以确保人力资源规划实施的顺利进行。（二）审查与评价：人力资源规划实施结束后，并不意味着对人力资源规划执行完毕。接下来，对人力资源规划进行综合的审查和评价也是必不可少的。通过对人力资源的审查，可以调整企业有关人力资源的项目及其预算，控制人力资源成本；可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，从分调动广大管理人员和员工参与人力资源管理的积极性，以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理。2选择人才招聘渠道需考虑的因素：（一）组织经营战略:当组织出于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展的要求，需要大量人才，此时内部招聘已无法满足需求，因而采取外部招聘的方式获得人才，若组织采取的是稳定型战略，在出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，若内部有较合适的人选，则应从内部招聘。（二）组织现有的人力资源状况:如 果空缺职位比较重要，组织内现有的人员中没有合适人选，又暂时没有可培养的对象，或者有培养对象但培养所需要的成本较高时，可以从外部招聘。如果现有人员中有可培养的对象但培养成本不高，则可通过内部招聘填补空缺。（三）招募的目的：当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是希望通过招聘增加企业的新鲜血液，提高员工的积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时。则宜采用外部招聘方式。（四）人工成本：当空缺的是高级职位时，外聘人员可能要价很高。在这种情况下，从组织长远的发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，更适宜外聘；但是，倘若组织规模较小，短期内担负不起这种高人工成本，组织则适宜从内部寻找合适人选。（五）领导的用人风格：对一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响。有些组织领导人喜欢从外部引进，而有的组织领导人则倾向于内部培养（六）组织所处的外部环境：主要包括人才市场 的建立于完善状况、行业薪资 水平、就业政策与保障法规、 区域人才供给状况、人才信用 状况等。这些环境因素决定了 组织能够从外部招聘到合适 的人选。若组织所处区域的人 才市场发达、政策与法规健 全、有充足的人才供给、人才 信用良好，在不考虑其他因素 的情况下，外部招聘不仅能获 得理想的人选，且方便快捷。 反之，则宜从内部选拔培养， 这样既可以节约招聘成本，又 可以避免招聘风险。3试述面 试的全过程：在做好所有准备 工作后，就要考试正式的面试 了。面试的过程可以分为以下 五个阶段：建立融洽关系阶 段，、相互介绍阶段、核心提 问阶段、确认阶段与结束阶 段。每一个阶段面试人员都有 各自不同的任务，也应提出不 同的问题。（一）建立融洽关 系的阶段：面试的主要目的是 寻找和发现应聘者与招聘职 位有关的特质，为了达成这一 目标，首先应该在考场中建立 一种宽松、和谐的面试气氛。 通常来说，在刚刚开始面试 时，应聘者都会不由自主的感 觉紧张，在强大的心里压力 下，很难充分的发挥、自由的 表达。这会失去面试的真正意 义，对企业而言，也可能意味 着会错失以为优秀人才。而亲 切、自然的面试气氛会使应聘 者在心理上产生一种信任感， 保持平和稳定的情绪，畅所欲 言，和面试人员更好的沟通， 正常的发挥出自己的真实水 平和能力。可以说，这个阶段 虽然短暂，确实非常重要的， 基本可以确定整个面试过程 的基调。因此，在面试的最初 几分钟，面试人员可以谈一些 比较轻松的话题，和应聘者建 立一种融洽的关系。让应聘者 能够放松心情，公开的谈论， 而面试人员也可以借此对应 聘者的适应能力做出判断。在 这个阶段，没有必要提出相对 而言比较难以回答的行为性 问题，只要提出一些随意的和 工作本身没有太大关联的封 闭式问题就可以达到目的。 但是需要注意的是，进行闲聊 虽然有助于使应聘者放松下 来，但是，面试人员还是应该 将闲聊限制在面试过程的初 期，因为过多的闲聊会限制对 应聘者其他能力进行评估的 时间。而且过多的闲聊会误导 应聘者，使他认为轻松的谈话、 宽松的氛围意味着面试人员倾 向于决定录用他。（二）在这个 阶段，面试人员首先要向应聘 者介绍本组织的自然情况，有 关工作时间、工作地点、劳动 报酬的方式以及其他应聘者可 能感兴趣或希望了解的事项。 此外，面试人员要向应聘者介 绍整个面试过程。事先介绍面 试过程可以使应聘者心里有 数，可以更好地与面试人员进 行沟通。在介绍的过程中，面 试人员可以说明这样几点内 容：第一，已经仔细看过应聘 者的简历，因此面试的重点将 房子啊对他工作能力的考核 上。第二，告诉应聘者在面试 过程中，面试人员要进行必要 记录;记录本身并不是对应聘者 回答内容的肯定或否定性判 断，仅仅是记录要点，避免遗 忘。第三，为了更多、更好地 收集信息，在应聘者的回答过 程中，面试人员可能会打断他 的回答，或者进行追问，这并 不意味着原来的回答一定就是 错误的。第四，如果需要录音， 应事先征得应聘者的同意。在 相互介绍阶段，为了进一步缓 解应聘者的紧张情绪，面试人 员可以再提出两三个开放性的 问题。通常来说，这个阶段所 提出来的问题，都是和应聘者 提交的材料直接相关的，或者 是常规性、应聘者事先可以料 想到的问题。由于有了充足的 准备，并且都是自己比较熟悉 的问题，应聘者通常可以做出 较长的回答。（三）核心提问阶 段：是整个面试中的最重要的、 也是最具有实质性的阶段。在 这个阶段，面试者将根据工作 分析和职位要求，测评应聘者 的有关能力即知识水平、技术 能力、应变能力和人际交往能 力等全部有关信息。核心提问 阶段应该占整个面试过程的 85%左右，主要采用行为性的 问题和情境性的问题，当然也 可以穿插其他的提问方法。事 实证明，将开放性问题、封闭 性问题、行为性问题、情境性 问题和假设性问题有机结合起 来，灵活运用的话，可以大量 地获得应聘者的有效信息，对 应聘者能够作出最真实的判 断。（四）确认阶段：在这个阶 段，面试人员要对前几个阶段 所获取的应聘者信息进行再次 确认。为了避免对应聘者的回 答产生诱导，尽可能多使用开 放性问题，也可以适当提出几 个封闭性问题。但是无论怎 样，在确认阶段都不应该再引 入任何新的话题，严格来说， 是对上一个阶段问题的重复 提问和总结性提问。（五）结 束阶段：面试人员应该回顾面 试记录，检查自己是否还有遗 漏的问题没有提问，如果确有 遗漏，要在这个最后关头提出 追问。同时对应聘者而言，这 个阶段也是整个面试的“最后 机会”阶段。因此，面试人员 也应该给应聘者一个最后展 示自己的机会。这是可以再提 出几个行为性问题或开放性 问题。最后一个问题非常重 要。面试是一种双向交流，不 应该让应聘者带着任何疑问 离去，可以再这里简要回答应 聘者的提问，除非他的问题涉 及到了面试的结果问题或对 本人的评价问题。同时，可以 在即将结束面试时以诚恳的 态度告诉应聘者，大约在什么 时间会得到面试结果的通知。 由于面试人员的任务是收集 应聘者的信息而不是在进行 一次一般性的谈话，因此，在 整个面试的考核阶段都不应 该发表任何个人的看法。
HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）(2012-08-09 18:21:57) 标签：人力资源 关键词：组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。 转一篇介绍三支柱模型的文章。 杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。 重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不
招聘与录用管理规定 第一条目的 为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，满足企业人才需求，保证人员合理配置，建立健全良好的人才选用机制，特制定本规定。 第二条范围 适用于公司所有员工的招聘与录用。 第三条内容 一、职责 （一）公司行政人力部负责公司的定岗、定编、定员的审核工作及员工招聘的组织工作。 （二）公司各部门负责本部门的定岗、定编、定员的编制工作，提出用人需求并协助人力资源做好员工招聘。 （三）公司行政人力部负责招聘费用的统筹和管理，对公司的招聘费用进行评估、控制和备案。 （四）公司行政人力部负责招聘信息和数据的汇总、分析、整理和备案，包括招聘制度、招聘渠道、招聘计划与编制、招聘信息、招聘结果和招聘费用的数据分析整理和汇报工作。 二、招聘与录用原则 （一）战略导向原则：招聘工作应符合公司的企业发展战略，并服务于公司人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 （二）公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。（三）任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。 （四）平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。 （五）人事回避原则：有直系亲属关系的员工不宜在直接相关联的职位工作。
三、招聘渠道的选择 （一）招聘渠道选择的原则：先内部招聘，后外部招聘。公司在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。 （二）内部招聘：公司内员工既可自行申请适当职位，包括内部提升与内部调用，也可推荐他人。 （三）外部招聘的招聘渠道有广告招聘、人才市场、校园招聘、委托猎头公司招聘、大型招聘会、互联网招聘。各用人部门可根据本岗位具体情况，就外部招聘渠道制订年度招聘计划时向行政人力部提出相应建议。 四、招聘 （一）年度招聘计划 1、招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。公司行政人力部需根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。 2、每年12月10日前，公司各部门用人单位须按《年度人员需求计划表》的统一格式，向公司行政人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。 3、公司行政人力部应在每年12月15日前，将各用人单位的人员需求计划汇总，编制出下一年度全公司招聘计划草案，报公司领导，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。 4、公司行政人力部在听取各方建议，并与用人单位充分协商之后，应于每年12月25日前编制出下一年度的正式招聘计划，报总经办审批。 5、年度招聘计划由公司行政人力部统一编制，并提交总经办审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。 6、通过审批的年度招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，可适当调整，并报总经办核准后实施。 ⑴根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减并注明。 ⑵根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明。
人力资源系统功能介绍 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
附件1： 人力资源管理系统 功能概述 1 系统应用范围 系统主要功能模块 机构管理、岗位管理、人员管理、劳动合同管理、工资管理、考勤管理、绩效管理、统计报表 本次计划推广范围： 2 系统功能简介 机构管理 ?支持集煤矿企业非常复杂的多类型的组织机构设置；用户可以维护无限层次的组织结构和岗位结构。 ?系统内嵌组织结构图工具，可自动生成组织结构图；并可根据不同管理层次查看组织机构图； ?可以完成组织机构的成立、撤销、合并、划转等操作； ?支持对虚拟组织的管理（如临时性的项目组织）的管理，包括对虚拟组织人员、工资等业务处理； ?可以根据人员信息情况，自动生成公司、部门的汇总数据，并且考虑到调岗因素，既可统计部门编制人数，也可统计部门在岗人数； 岗位管理
?能够对岗位基本信息进行管理，根据用户需求可以简便的自定义岗位属性指标； ?可维护企业的岗位体系（职位体系），包括设置岗位与部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别等； ?可设置各单位岗位（职位）的岗位描述、能力要求、任职资格、素质指标要求等。建有岗位说明书（包括工作描述、职责、工作分析等）； 人员管理（员工信息管理） ?可根据煤矿企业人员类型多样的复杂性，进行人员的分类管理：如可对在职员工、解聘员工、离退休员工、其他各类人员的分类维护与管理； ?人员信息（包括文字、照片等电子及多媒体信息）储存、调用方便、快捷； ?提供对员工全方面的资讯信息与档案管理功能。如提供对员工从入职在企业里面发展的全程记录，包括工作简历、职位变动、奖惩情况、学习经历、培 训经历等。 ?人员信息可以自定义形式输出员工花名册，并可以输出未WORD,EXCEL等格式文件。 ?提供灵活的人员信息的录入、修改、删除的批量、半批量处理功能；方便用户的实施与日常维护； ?系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量导入； ?可实现离退休人员管理，包括离退休人员的到期提醒、查询等。 ?可以动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据；
人力资源部人力编制及配置总结报告 2018年已经过完了半年，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统。确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。现将公司人力资源部这半年人力编制及配置工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 公司目前人员总数为207人，不包括高端智能装备公司。相比于上一年度，目前员工总数与去年略有增加，增加的部分主要是有公司并购进来，包括低碳，即墨公司等，也有新开的公司，包括，公司。增加了近30人。子公司和部门扩编的有协成电力、清洁能源投资公司、新能源互联网公司。 公司元月份离职10人，2月份离职7人，3月份离职9人，4月份离职15人，5月份离职6人，6月份离职9人，7月份到现在离职3人。总体离职率为5%左右，总体来说离职率高的是市场营销、技术设计和后援支持体系。
学历结构分析： 公司66%以上的员工都是本科以上学历，研究院、财务部、投融资等技术研发和后勤支援部门本科以上员工占比都是90%以上，2018年度招聘的新员工，除部分行政后勤支援岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维、综合行政部、工程公司，非核心部门。 司龄结构分析：
我司平均司龄为不到1.5年，在职一年左右和不到一年的比重占72%。反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占30.39%，且主要集中在研究院、投融资、营销等部门。流动性很大，侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。从其他时间段的司龄数据来看，都是管理层人员。分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的核心层面还是较稳定。一定程度上阐明老板的团队建设思维。 年龄结构分析： 公司平均年龄35岁，且都在40岁以下，属于成熟稳健型团队，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，90后占比26.96%，这部分人员是成长期人员，在公司任职一线岗位。流动性最大的一部分人。80后员工占很大比例，为47.55%，主要集中公司中层，各部门经理，研发负责人，营销总监等，而且基本上都是本科毕业的大学生。70后占比为17.16%，大多为各部门的核心员工负责人，是公司的中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都不是最高的，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成：
员工招聘录用管理办法 为规范公司招聘录用程序,保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才,以促进公司更快的发展，特制订此管理办法，请各部门遵照执行。 一、适用对象：公司所有的招聘员工。 二、招聘录用原则： 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。 三、招聘限制：有下列情形之一的人员不予以聘用： 1、有违法犯罪纪录或正在接受司法机关调查处理； 2、年龄不符合国家政策规定及岗位要求； 3、劳动关系没有与前单位解除； 4、健康条件不符合岗位要求； 5、中层及以上干部、关键岗位员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶； 6、员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶不得聘用于同一部门或与员工有直接或间接上下级领 导关系、或与员工有直接或间接业务关联的岗位。 四、一般员工招聘与录用： （一）每年年底前，各部门需根据公司的年度经营计划，结合本年度部门实际情况，编制下一年度的人员预算；综合管理部结合公司经营目标、公司人力资源规划及公司人力成本预算，对各部门提交的人员编制预算进行审核，确定各部
门下一年度的定岗、定编后报总经理核定。综合管理部根据最终核定的定岗、定编组织实施人员招聘。 （二）各部门对预算外编制及新增岗位需求，需向综合管理部提交对应该岗位的《部门用人申请表》（附后），注明应聘人员的资格、条件、职责、人数及到岗时间等，经部门主管领导签署意见后交综合管理部审查。综合管理部对各用人部门人员需求计划进行审核、汇总，呈总经理审批后，明确各部门需招聘岗位及人数。 （三）每年9月，各部门需根据部门定岗定编及实际人员配置情况，向综合管理部提交针对次年毕业的《应届毕业生招聘需求调查表》（附后），综合管理部将根据各部门提交的需求情况制定本年度的校园招聘计划，组织实施校园招聘。 （四）由综合管理部拟定招聘计划： 1、综合管理部根据部门用人需求情况及新增岗位说明书，拟定出详细的招聘计划。招聘计划中涵盖了招聘方式、招聘渠道选择、招聘时间、面试官人选和招聘费用预算等内容。 2、综合管理部根据招聘的岗位，选择合适的招聘渠道实施招聘。主要的招聘渠道包括： ——人才招聘会：省、市级人才市场 ——媒体：报纸、网站 ——院校：各院校招聘会 ——猎头公司：
人力资源招聘与配置复习题 一、单项选择题 1、最为活跃、涉及面最广、最重要的资源是（D） A、自然资源 B、资本资源 C、信息资源 D、人力资源 2、与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”的是（B） A、自然资源 B、人力资源 C、信息资源 D、资本资源 3、招聘工作的主要场所是（D） A、资本市场 B、生产要素市场 C、服务市场 D、劳动力市场 4、专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是（D） A、管理人员判断法 B、生间函数预测法 C、回归分析法 D、德尔菲法 5、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（C） A、目的 B、基础 C、主要环节 D、方法 6、工作分析中最常用的方法是（D） A、观察分析法 B、访谈分析法 C、工作日志法 D、问卷调查法 7、员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（C） A、要素 B、任务 C、职责 D、职位 8、整个工作分析流程的核心部分是（C） A、准备阶段 B、报告描述阶段 C、分析阶段 D、实施反馈阶段 9、招聘中的成本不包拓（D） A、招聘费用支出 B、新员工培训费用 C、空岗带来的成本 D、轮岗培训费用 10、由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（B） A、员工借用 B、加班加点 C、员工租赁 D、应急工 11、信息收集和整理最为普遍采用的方法是（D） A、特征评分法 B、完全价值评判法 C、完全客观法 D、价值评判合成法 12、面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是（B） A、真实 B、公平 C、适用 D、客观 13、用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是（A） A、内部晋升 B、岗位调换 C、岗位轮换 D、反聘 14、几乎对所有的人员都适用的招聘方法是（D） A、上门招聘 B、熟人推荐 C、猎头公司 D、发布广告 15、挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是（D） A、人才测评 B、人员评价 C、素质测评 D、人员选拔 16、效度是指测评工具和方法的有效性，即测量其（C） A、稳定性 B、可靠性 C、正确性 D、标准性 17、人才评价的内容指的是人才测评所指向的具体对象和范围，它具有（B） A、可能性 B、相对性 C、相关性 D、适应性 18、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（D） A、70%以上 B、50%以下 C、30%以上 D、30%以下 19、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（A） A、30%以下 B、40%以下 C、30%以上 D、40%以下 20、事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为（B） A、首因效应 B、晕轮效应 C、对比较应 D、相似效应
**公司**年度人员需求计划
月度人员需求申报表
应聘人员甄选基本办法 应聘人员甄选基本办法 一、甄选程序： 人员甄选程序包括简历筛选、初试、笔试、复试和背景核查等。 二、简历筛选： 各单位的人力资源部门负责依据应聘人员的履历资料和《应聘人员信息登记表》中所显示出的知识水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等因素对应聘人员初步评价，确定进入初试名单。 1.进行初步筛选时应把握工作队伍年轻化及专业化原则。 2.公司内部员工应聘，由应聘员工填写《内部人员应聘登记表》，与其他证明材料一并提交并参与应聘。各用人单位可向集团公司人力资源部门征询其个人详细背景资料。 三、初试与复试： 主要考察应聘者基本履历、求职动机、综合素质、专业知识与技能、分析处理问题的能力、协调与沟通的能力、管理能力等。 1.根据招聘岗位要求及人员应聘情况，组织应聘人员进行笔试。 2.各单位根据应聘岗位层级安排面试官，人力资源部门人员应参与到初试与复试中。 3.原则上初试人员数量与复试人员数量比例不低于3:1。 4.面试时，主试官须做好以下工作： （1）熟悉招聘岗位工作职责、要求（可参考《岗位说明书》）及关键胜任素质； （2）认真阅读应聘者履历资料； （3）认真准备面试问题、方法及各测评类工具； （4）面试结束时主试官应同时完成《通用能力素质结构化面试评价表》的填写； （5）复试结束时主试官应同时完成《专业面试评价表》的填写。 四、其他说明： 1.对于各轮没有通过甄选的应聘人员，人力资源部门应在五个工作日内通过短信或邮件方式婉言辞谢。 2.集团公司人力资源部门将随机队各公司招聘人员的甄选过程进行监察，确保各单位在人员甄选方面的政策落实与执行。