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公司 各岗位发展通道及胜任素质模型

公司 各岗位发展通道及胜任素质模型
公司 各岗位发展通道及胜任素质模型

(人力资源管理)岗位能力素质模型实施方案

制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案 第一章总则 第一条建立员工岗位能力素质模型的目的 1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工;便于选拔、开发人才,建立能力发展阶梯;便于内部人员的合理配置;可以更加有效地组合人才,以实现管理目标和发展战略。 2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向,给员工一个自我认知的工具。 3、激励员工结合岗位需求,针对自己的差距,有计划有目标地学习与成长,帮助员工更好地提高个人绩效;帮助员工更好地提高个人绩效。 4、明确各岗位能力素质要求,为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。 第二条员工岗位能力素质模型建立原则 1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。 2、关注行业特点和业务流程特点,体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异 3、坚持对岗原则,从岗位对能力素质需求的实际出发,认真作好调查分析工作,为模型完整建立奠定扎实基础。 4、严格遵循“客观、科学”的原则,真实反映各岗位实际能力素质要求,尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。 第三条员工岗位能力素质模型实施对象 制造二部所有在岗的正式员工。 第四条组织结构及职责 1、部领导 ⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求; ⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进; ⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认; 2、工作小组 ⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架,确定建模流程、方法, 形成建模实施方案; ⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛 选、论证,设计调查使用表格; ⑶形成能力素质模型,并进行评估、确认; 3、各部门 ⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施;

岗位胜任力模型构建

岗位胜任力模型构建 岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 中文名岗位胜任模型性质模型作用确保个人完成工作特点显著区分优秀与绩效 目录 1 定义 2 基本内容 3 建立岗位胜任模型步骤 ?定义绩效标准 ?选取分析效标样本 ?获取效标样本有关胜任特征的数据资料 ?建立岗位胜任模型 ?验证岗位胜任模型 4 作用

?工作分析 ?人员选拔 ?绩效考核 ?员工培训 ?员工激励 定义 编辑 20 世纪中后期,哈佛大学的戴维·麦克米兰(David·McClelland)教授的研究成果,使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光,为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具,即对人员进行全面系统的研究,从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求,构建起某种岗位胜任模型(competency model),对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明,也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据,从而为实现人力资源的合理配置,提供了科学的前提。

基本内容 编辑 1.知识 某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识); 岗位胜任模型岗位胜任模型 2.技能 掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力); 3.社会角色 个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导); 4.自我认知 对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威); 5.特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险);

齐全各岗位胜任力模型评估手册

齐全各岗位胜任力模型 评估手册 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-

岗位胜任力模型评估手册 (初稿) 目录 第一部分岗位胜任力模型搭建 (1) 一、####核心能力要素 (1) 二、####专业能力要素 (1) 三、岗位胜任力模型构成 (2) 第二部分岗位胜任力评估 (2) 一、评估者 (3) 二、评估原则 (3) 三、评估过程 (3) 四、评估管理 (4) 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6) 1、知识 (6) 2、工作技能与综合能力 (6) 3、工作经验 (7)

4、工作成果(研发、技术序列专用) (8) 附录2 岗位胜任力模型要素库 (8) 一、专业知识库 (8) 1、化工知识 (8) 2、专业技术知识 (8) 3、产品知识 (9) 4、质量管理知识 (9) 5、生产管理知识 (9) 6、战略知识 (10) 7、营销知识 (10) 8、财务知识 (10) 9、人力资源知识 (11) 10、法律知识 (11) 11、计算机及信息系统知识 (11) 二、工作技能与综合能力要素库 (13)

2、公关能力 (13) 3、沟通协调 (13) 4、关注细节 (14) 5、绩效导向 (14) 6、激励 (14) 7、计划制定 (15) 8、计划推行 (15) 9、解决问题 (15) 10、培养他人 (16) 11、前沿追踪 (16) 12、全局观念 (16) 13、人际交往 (17) 14、市场导向 (17) 15、市场分析 (17)

17、团队合作 (18) 18、团队整合 (18) 19、信息分析 (19) 20、学习发展 (19) 21、以客户为中心 (19) 22、指导与监控 (20) 23、制度优化 (20) 24、专业化 (21) 25、资源整合 (21) 26、自我控制 (21) 27、执行 (22) 28、创新 (22) 29、分析判断 (22) 30、排除疑难 (23)

岗位胜任素质模型

岗位胜任素质模型 1. 明确企业发展战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针,人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素,研究企业面临的竞争挑战,然后提炼出企业员工应具有的胜任素质,从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。 2. 确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关,因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位,然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征,从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。 3. 界定目标岗位绩优标准 企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估,区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现,从而界定绩优标准,再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中,从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。 4. 选取样本组 根据目标岗位的胜任特征,在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3~6名)和绩效一般员工(2~4名)作为样本组。 5. 收集、整理数据信息 收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作,一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料,并将获得的信息与资料进行整理和归类。 6. 定义岗位胜任素质 根据归纳整理的目标岗位数据资料,对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析,发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异,识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质,并对识别出的胜任素质做出规范定义。 7. 划分胜任素质等级 定义了目标岗位胜任素质的所有项目后,应对各个素质项目进行等级划分,并对不同的

公司岗位胜任素质模型设计方案(完整资料).doc

【最新整理,下载后即可编辑】 职位胜任素质模型方案 岗位胜任素质模型方案 1.岗位胜任素质模型的基本元素 胜任素质:又称能力素质,在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效

的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准,即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析: 1)知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息,例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息,例如公司知识、产品知识和客户信息等。知识可以分为:专业知识、行业知识、公共知识。在知识这一维度岗位胜任模型应包括:专业知识、行业知识和公共知识。 2)技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。 3)职业素养 职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯,例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。 4)性格特征 性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征,如开朗型、稳重型、忧患性等。 2. 胜任素质模型 1)素质模型结构:根据从事某岗位的员工所应具备的胜任素质,从知识、技能/能力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素质模型。

(岗位职责)常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)

(岗位职责)常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)

能力库1 任务分配能力1 影响力2 积极性2 判断能力3 项目管理能力4 个人驱动能力4 关系网建立5 专业学习能力5 团队精神6 分析能力6 创新能力7 建立信任的能力7 以客户为本8 培训发展他人的能力8 沟通能力9 决策力和水准10 组织内活动能力10 自信11 展望力11 激励和关心下属12 督导能力(DIRECTING WORK THROUGH OTHERS)12

预期应对能力(INITIATIVE)13 判断能力(JUDGMENT)14 倾听和反应(LISTENING AND RESPONDING)15 组织内活动能力(ORGANIZATIONAL AWARENESS)15 主动性(PERSONAL DRIVE)16 关系网建立(RELATIONSHIP BUILDING)17 能力库 任务分配能力

知道对他们的期望?于分配工作和从 别人那里接受工 作时要坚定而自 信(如:对于不合 理的要求要勇于 说“不”) 的绩效、产品和服 务 或坚定的立场,纠 正绩效问题,保证 制定出可行性计 划。 ?于适当时候,有效 运用纪律/惩处程 序 影响力

?提出有说服力的论据以支持个人 观点,要求对方做 出承诺或保证 采取实时的风格 和语言应对。 ?用案例或论据创 造出壹个“双赢” 的解决方案实现 双方目标。 众的“兴奋点”, 且结合其它关键 事件和策略以提 高你的影响力。 计划时间的安排, 策划关键事件,预 测有关关键联盟 的提议,影响证言 等)。 积极性

力以确保按要求实现目标。 求解决办法。 ?于事情变得被动 前行动。 指示,积极开始行 动。 远利益作出贡献 者。 ?实施那些能够为 长期战略打下坚 实基础的事情和 行为。 判断能力

岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型 Prepared on 24 November 2020

各类核心素质 成就导向 【定义】不满足于现状,对成功具有强烈的渴求,总是设定较高目标,要求自己克服障碍,完成具有挑战性的任务。 ◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负,愿意为之实现而不懈努力,并能够承受困难与挫折,甚至牺牲眼前利益。 ◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣,而不依赖于外在的荣誉和报酬。 ◆行动性对工作热情投入,乐于不断采取行动以推动事情进展,对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。 ◆挑战性目标不满足于现状,敢于冒险,毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标,不断追求超越自我,开发和调动潜能。 ◆高标准对人对事有比较严格的要求,愿意使事情更接近完美,并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。 诚信 【定义】随时随地以诚信开展业务,遵守公司制度规定和社会道德规范,对工作具有较强的责任心。 ◆正直拥有积极向上的人生观和价值观,具有健康的心态,能对现象进行公正、公平的评价。 ◆尊重他人不分级别、文化等其他差异,对他人保持尊重与真诚。 ◆遵守规范遵守公司制度规定,不超越制度规定权限;不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。 ◆社会公德遵守法律法规和社会公德,注意个人形象。 创新 【定义】不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求。 ◆开放性对信息持开放的心态;密切关注业内外的新动态和新发展。

◆挑战传统敢于质疑传统和常识,能够提出与众不同的观点、见解和方法。 ◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。 ◆危机意识对潜在的危机较敏感,努力通过自身不断革新和发展,积极应对未来的挑战。 ◆鼓励创新积极营造创新氛围,对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 弹性与适应 【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群,并有效工作的能力。 ◆随遇而安对人、对事持乐观态度,不缺乏心理安全,能够以平和的心态面对环境的转换。 ◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素,权变地调整自己的应对策略。 ◆善用策略能够以退为进,在必要时善于使用妥协、忍让等策略,化解冲突,推动事情进展。 ◆挫折耐受对挫折有客观正确的认识,能够经受挫折打击与压力,用积极的方式解决挫折问题,保持心理平衡和正常的行为,不易被强烈的情绪所困扰。 分析判断 【定义】对已知的事实进行分析推理,把握事情的本质。 ◆理解能力能够根据外界提供的信息,结合自己以往的经验与认知,对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。 ◆判断能力能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。 ◆推理能力对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后,得出结论。 ◆决断力对零散结论性信息进行整合加工,分析利弊,做可行性比较,选择最合适的方案。

怎么设计岗位胜任力素质模型

怎么设计岗位胜任力素质模型华恒智信的历史研究发现,对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现,第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上,这就对员工的能力提出了要求,这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次,员工个人需求和组织发展要形成一致性,只有个人的期望和组织的发展方向是一致的,组织对员工进行人力素质模型建设才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一,确定特定岗位员工(例如财务类岗位、前台类岗位)是否需要进行职业规划,这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究;第二,在组织管理过程中,员工有不同的喜好和习惯,要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。 总结起来,判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的,要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究,第二是个人发展需要的研究,两者对比之后,如果两者形成交集点,企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多,职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要,而没有员工的发展需要,那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁,而如果只看到员工的个人发展需要,忽视了企业的发展需要,那么在组织员工提升的过程中,企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型,可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。 结合华恒智信长期以来对企业特点的研究,我们认为,一般来讲,大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。结合经验,有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划:一是在岗员工人数超过10人以上,此时有规划的需要;二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时,有做员工职业生涯规划的需要。 企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法 不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化;而在组织的战略计划和目

20种常见胜任素质模型

胜任素质模型中20种常见素质 企业人力资源部在建立素质模型过程中,经常参考的20种常用素质列举如下——灵活性具有适应不同环境、不同个性或不同人群,并有效工作的能力。灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏,使自己的方法适应环境的变化,并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放程度。 1. 承认灵活性的必要 2. 灵活地运用标准 3. 采取一定战术 4. 采取特别的战略 影响能力 为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、识别人信服、影响或强迫它人的办法。 1. 采取了单项行动去说服 2. 采取了多项行动去说服 3. 运用非直接影响 4. 运用复杂的影响策略 诚实正直 一个人所行的与他所说的一致,即他或她“言行一致“,公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度,即便是在与外方艰难地谈判之时。 1.对于工作环境的态度坦诚

2.所采取的行动与自己所相信的价值观一致 3.当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事 4.基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或冒险。 人际理解能力 即想去理解他人的愿望,是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。 1. 对现有情感或明显内容有所理解,但却不是两者都能理解。 2. 对目前情感和明显内容都理解。 3. 对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解 4. 理解深层意义 献身组织精神 根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。 1. 有努力适应的行为 2. 表现出忠诚的榜样 3. 表现出支持公司的使命和目标 4. 为公司牺牲自己个人的利益 成就导向 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩;或一种客观衡量标准; 或比其他人做得更好;或某人自己设定的挑战性目标;或任何人从未做过的事。 1. 自创杰出衡量标准

管理岗位能力素质模型

中层管理岗位能力素质模型 目录 中层管理岗位能力素质对照表 (4) 1战略思考 (5) 2分析判断 (6) 3计划执行 (7) 4客户导向 (8) 5专业能力 (9) 6谈判能力 (10) 7沟通影响 (11) 8合作精神 (12) 9团队管理 (13) 10诚信可靠 (14) 11事业心 (15) 12学习创新 (16)

8个中层管理人员能力素质对照表 以下是各项能力素质的详细描述,每项描述都分为三个层次:定义――关键行为――低效与高效的行为表现。

战略思考 定义:围绕公司的核心理念与战略目标,通过对大量信息的分析,准确而迅速地把握业务领域的现状与趋势,并提出具有战略意义的建议与举措。 关键行为: ●理解公司的业务特点和关键成功要素 ●对本行业市场、竞争对手以及政策法规有充分的了解和把握 ●能够敏锐地预见未来的结果和发展方向 ●当面对长短期利益冲突时,寻求能够平衡企业整体利益的结果和战略 ●对全局与局部间的关系有明确的认识,能分清轻重缓急

分析判断 定义:收集与分析相关信息,提出多个备选行动或措施,并运用知识与经验从中找出符合当前状况的最佳解决方案。 关键行为: ●系统收集对解决问题最有用的材料和信息 ●能够全面分析问题的各个方面及其重要细节;善于从不同角度来分析问题●能透过表象理解和判断隐含的事件和信息 ●在情况不明或信息不全下及时做出有效判断 ●能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源,对多种解决方案进 行比较和评估, 选择一个最合适的解决方案

计划执行 定义:根据目标与任务要求,制定切实可行的行动计划,有效地协调与运用各种资源,确保计划的顺利执行与目标的实现。 关键行为: ●善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划 ●调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等) ●授权恰当的人员去完成工作, 并在必要时对他们的工作进行协调 ●监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整 ●预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏 离方向的工作回到正常的轨道上来

岗位胜任力素质模型

各类核心素质 成就导向 【定义】不满足于现状,对成功具有强烈的渴求,总是设定较高目标,要求自己克服障碍,完成具有挑战性的任务。 ◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负,愿意为之实现而不懈努力,并能够承受困难与挫折,甚至牺牲眼前利益。 ◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣,而不依赖于外在的荣誉和报酬。 ◆行动性对工作热情投入,乐于不断采取行动以推动事情进展,对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。 ◆挑战性目标不满足于现状,敢于冒险,毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标,不断追求超越自我,开发和调动潜能。 ◆高标准对人对事有比较严格的要求,愿意使事情更接近完美,并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。 诚信 【定义】随时随地以诚信开展业务,遵守公司制度规定和社会道德规范,对工作具有较强的责任心。 ◆正直拥有积极向上的人生观和价值观,具有健康的心态,能对现象进行公正、公平的评价。 ◆尊重他人不分级别、文化等其他差异,对他人保持尊重与真诚。 ◆遵守规范遵守公司制度规定,不超越制度规定权限;不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。 ◆社会公德遵守法律法规和社会公德,注意个人形象。 创新 【定义】不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求。 ◆开放性对信息持开放的心态;密切关注业内外的新动态和新发展。

◆挑战传统敢于质疑传统和常识,能够提出与众不同的观点、见解和方法。 ◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。 ◆危机意识对潜在的危机较敏感,努力通过自身不断革新和发展,积极应对未来的挑战。 ◆鼓励创新积极营造创新氛围,对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 弹性与适应 【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群,并有效工作的能力。 ◆随遇而安对人、对事持乐观态度,不缺乏心理安全,能够以平和的心态面对环境的转换。 ◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素,权变地调整自己的应对策略。 ◆善用策略能够以退为进,在必要时善于使用妥协、忍让等策略,化解冲突,推动事情进展。 ◆挫折耐受对挫折有客观正确的认识,能够经受挫折打击与压力,用积极的方式解决挫折问题,保持心理平衡和正常的行为,不易被强烈的情绪所困扰。 分析判断 【定义】对已知的事实进行分析推理,把握事情的本质。 ◆理解能力能够根据外界提供的信息,结合自己以往的经验与认知,对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。 ◆判断能力能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。 ◆推理能力对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后,得出结论。 ◆决断力对零散结论性信息进行整合加工,分析利弊,做可行性比较,选择最合适的方案。 感召力 【定义】为了使他人赞成或支持自己的态度、观点或行为,采取说服、示范等方法使他人信服、赞同的能力。

公司岗位能力胜任力模型

有限公司河南分公司 岗位胜任力模型 岗位胜任力模型的基准模型: 岗位行为通用能力 通过梳理各岗位的职能要求及行为能力、技术能力、职业发展路径,提炼各岗位的基础素质能力 自我管理:专业知识、情绪管理、自我管理 关系协调:沟通能力、团队协作 工作效能:客户导向、思维能力、执行力 持续发展:学习能力、创新能力 人员管理:人员管理与培养 岗位行为专属能力 通过梳理各岗位的专业技术领域及对核心能力的要求,提炼各岗位对应的岗位关键专业技能专属能力:具体能力由各岗位的具体专业领域和核心能力而确定 岗位通用能力 一、自我管理 (1)专业知识 定义:指对其工作岗位所涉及的相关知识(包括业务、流程等)的掌握。 主题与元素:基础业务、工作流程、知识更新 行为等级: 1.基本掌握岗位涉及的业务知识与工作流程。 2.熟练掌握并能及时更新本岗位的技术知识。 3.主动扩展知识基础,掌握小范围的新资讯,不断研究获得新知识。 (2)情绪管理 定义:指对自己情绪的有效调节,保持良好的心态投入工作;在面对压力或紧张的环境时能够保持稳定的情绪与行为。 主题与元素:积极心态、自我调节 行为等级: 1.在面对压力时,保持稳定的情绪、行为,无消极及攻击性行为。 2.在面对压力时,能够有效转移/转化工作中的各种压力。 3.能够通过各种调节方式,建立积极心态,并且能够以良好心态去影响团队成员。 (3)自我管理 定义:指其对自身管理的综合要求,包括主动开展有效的时间与计划管理,主动发现、判别工作中存在的问题,主动寻求改进措施。 主题与元素:责任感、时间管理、自我改进 行为等级: 1.能够按照既定的标准和要求开展工作。 2.通过有效时间与计划管理,不断努力促使工作目标的达成。 3.不断进行自我提升,不需要正式的授权或命令,认真对待并超出期望的完成工作。 二、关系协调 (1)沟通能力

岗位胜任力素质模型 案例

岗位胜任力素质模型案例 华恒智信的历史研究发现,对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现,第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上,这就对员工的能力提出了要求,这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次,员工个人需求和组织发展要形成一致性,只有个人的期望和组织的发展方向是一致的,组织对员工进行能力素质模型建设才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一,确定特定岗位员工(例如财务类岗位、前台类岗位)是否需要进行职业规划,这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究;第二,在组织管理过程中,员工有不同的喜好和习惯,要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。 总结起来,判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的,要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究,第二是个人发展需要的研究,两者对比之后,如果两者形成交集点,企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多,职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要,而没有员工的发展需要,那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁,而如果只看到员工的个人发展需要,忽视了企业的发展需要,那么在组织员工提升的过程中,企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型,可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。 结合华恒智信长期以来对企业特点的研究,我们认为,一般来讲,大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。结合经验,有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划:一是在岗员工人数超过10人以上,此时有规划的需要;二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时,有做员工职业生涯规划的需要。 企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法 不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化;而在组织的战略计划和目

岗位胜任力模型评估手册

建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册 (初稿)

目录 第一部分岗位胜任力模型搭建 (1) 一、####核心能力要素 (1) 二、####专业能力要素 (1) 三、岗位胜任力模型构成 (2) 第二部分岗位胜任力评估 (2) 一、评估者 (3) 二、评估原则 (3) 三、评估过程 (3) 四、评估管理 (4) 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6) 1、知识 (6) 2、工作技能与综合能力 (6) 3、工作经验 (7) 4、工作成果(研发、技术序列专用) (8) 附录2 岗位胜任力模型要素库 (8) 一、专业知识库 (8) 1、化工知识 (8) 2、专业技术知识 (8) 3、产品知识 (9) 4、质量管理知识 (9) 5、生产管理知识 (9) 6、战略知识 (10) 7、营销知识 (10) 8、财务知识 (10) 9、人力资源知识 (11) 10、法律知识 (11) 11、计算机及信息系统知识 (11) 二、工作技能与综合能力要素库 (13) 1、弹性与适应 (13) 2、公关能力 (13) 3、沟通协调 (13) 4、关注细节 (14) 5、绩效导向 (14) 6、激励 (14) 7、计划制定 (15) 8、计划推行 (15) 9、解决问题 (15) 10、培养他人 (16) 11、前沿追踪 (16) 12、全局观念 (16) 13、人际交往 (17) 14、市场导向 (17) 15、市场分析 (17)

16、授权 (18) 17、团队合作 (18) 18、团队整合 (18) 19、信息分析 (19) 20、学习发展 (19) 21、以客户为中心 (19) 22、指导与监控 (20) 23、制度优化 (20) 24、专业化 (21) 25、资源整合 (21) 26、自我控制 (21) 27、执行 (22) 28、创新 (22) 29、分析判断 (22) 30、排除疑难 (23) 31、质量导向能力 (23) 32、技术应用能力 (23) 33、业务操作技能 (24) 34、安全导向能力 (24) 35、应付突发事件能力 (24) 36、策略性推销技能 (24) 37、表达能力 (25) 三、个性要素库 (25) 1、责任心 (25) 2、信心 (25) 3、组织认同 (26) 4、敬业 (26) 5、成就导向 (26) 6、分析能力 (27) 7、概念式思考 (27) 8、心理承受力 (27) 9、分析判断 (27) 10、严谨性 (28) 11、人际交往 (28) 12、同理心 (28) 13、诚信 (29) 14、进取心 (29)

公司岗位胜任素质模型设计方案.doc

公司岗位胜任素质模型设计方案1 职位胜任素质模型方案 岗位胜任素质模型方案 1.岗位胜任素质模型的基本元素 胜任素质:又称能力素质,在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准,即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析: 1)知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息,例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息,例如公司知识、产品知识和客户信息等。知识可以分为:专业知识、行业知识、公共知识。在知识这一维度岗位胜任模型应包括:专业知识、行业知识和公共知识。 2)技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协

调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。 3)职业素养 职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯,例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。 4)性格特征 性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征,如开朗型、稳重型、忧患性等。 2. 胜任素质模型 1)素质模型结构:根据从事某岗位的员工所应具备的胜任素质,从知识、技能/能力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素质模型。 2)素质模型之知识要素: 3)素质模型之技能/能力要素 4)素质模型之职业素养要素:

岗位能力素质模型模板

岗位能力素质模型

岗位能力素质模型 战略思考 定义: 围绕公司的核心理念与战略目标, 经过对大量信息的分析,准确而迅速地把握业务领域的现状与趋势, 并提出具有战略意义的建议与举措。 关键行为: ●理解公司的业务特点和关键成功要素 ●对本行业市场、竞争对手以及政策法规有充分的了解和把握 ●能够敏锐地预见未来的结果和发展方向 ●当面对长短期利益冲突时, 寻求能够平衡企业整体利益的结果和战略 ●对全局与局部间的关系有明确的认识, 能分清轻重缓急

4 分析判断 定义: 收集与分析相关信息, 提出多个备选行动或措施, 并运用知识与经验从中找出符合当前状况的最佳解决方案。 关键行为: 系统收集对解决问题最有用的材料和信息

●能够全面分析问题的各个方面及其重要细节; 善于从不同角度来分析问题●能透过表象理解和判断隐含的事件和信息 ●在情况不明或信息不全下及时做出有效判断 ●能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源,对多种解决方案 进行比较和评估, 选择一个最合适的解决方案

计划执行 定义: 根据目标与任务要求, 制定切实可行的行动计划, 有效地协调与运用各种资源, 确保计划的顺利执行与目标的实现。 关键行为: ●善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划 ●调动为完成目标所必须的各种资源(包括人员,经费以及设备等) ●授权恰当的人员去完成工作, 并在必要时对她们的工作进行协调 ●监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整 ●预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已 偏离方向的工作回到正常的轨道上来

岗位能力素质模型

岗位能力素质模型 战略思考 定义:围绕公司的核心理念与战略目标,通过对大量信息的分析,准确而迅速地把握业务领域的现状与趋势,并提出具有战略意义的建议与举措。 关键行为: ●理解公司的业务特点和关键成功要素 ●对本行业市场、竞争对手以及政策法规有充分的了解和把握 ●能够敏锐地预见未来的结果和发展方向 ●当面对长短期利益冲突时,寻求能够平衡企业整体利益的结果和战略 ●对全局与局部间的关系有明确的认识,能分清轻重缓急

4 分析判断 定义:收集与分析相关信息,提出多个备选行动或措施,并运用知识与经验从中找出符合当前状况的最佳解决方案。 关键行为: ●系统收集对解决问题最有用的材料和信息 ●能够全面分析问题的各个方面及其重要细节;善于从不同角度来分析问题 ●能透过表象理解和判断隐含的事件和信息 ●在情况不明或信息不全下及时做出有效判断 ●能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源,对多种解决方案进行比较和评估, 选择一个最合适的解决方案

计划执行 定义:根据目标与任务要求,制定切实可行的行动计划,有效地协调与运用各种资源,确保计划的顺利执行与目标的实现。 关键行为: ●善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划 ●调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等) ●授权恰当的人员去完成工作, 并在必要时对他们的工作进行协调 ●监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整 ●预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工 作回到正常的轨道上来

客户导向 定义:善于把握客户的需求,有效地与客户沟通,愿意为客户提供高质量的产品与服务,致力于维护和提升客户的满意度。 关键行为: ●明确知道谁是公司内部和外部的客户群体 ●能积极主动地了解客户的期望与要求,善于从顾客的角度分析问题, 能预见客户需要的 变化趋势 ●能以亲切、和蔼的态度对待客户并对客户的咨询、疑虑或反对做出及时有效的回复或解 答 ●主动征求客户的反馈意见, 不断改进客户服务的方法 ●保持与客户的联系并与客户建立长期的双赢伙伴关系

员工胜任力模型及标准

目录: 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准

一、前言 新经济时代,人力资源管理将面临一系列的社会经济变化,公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力,企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说,新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的,企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定,企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习,达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果(同时也包括员工成长以及客户发展结果)上非常相似,但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高,胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度,将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征,企业需要根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征,并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司,聚成公司专家组依据前期的调研结果,通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征,即员工最佳胜任特征能力,并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

(完整word版)六类通用职位胜任素质模型

胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型 胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型 一、管理人员胜任力素质 1、人际沟通 愿意主动说服和引导他人 愿意与人合作完成任务 主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 可以较好地安排事情的优先次序 处理问题理智 3、团队合作 在团队中属于决策者 在团队中属于领导者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 善于授权,不过分插手下属的工作 5、创新意识 对工作方式或者组织运行的创新、改进 不按常规做事,不按部就班,灵活机动 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 敢于面对失败和挫折,承受力强 做事积极主动 能够自我激励 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 决策有魄力、迅速 决策谨慎、周全、不冲动 决策理智、不易受干扰 决策时关注全局和整体,客观分析 9、计划组织

习惯做计划,遵照计划执行 为全局和长远做打算 做事速度快,长于行动 10、其他特点 性格内向-外向 自信 大胆表达自我见解 11、适合环境 对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求 二、后勤支持人员 1、人际沟通 愿意主动与人沟通交流 觉察他人情绪变化的敏感性,感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 对细节敏感,善于发现事物的缺陷 善于处理突发事件 可以较好地安排事情的优先次序 3、团队合作 在团队中属于支持者和参与者 在团队中属于润滑剂 在团队中属于开拓者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 5、创新意识 不按常规做事,不按部就班,灵活 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 做事积极主动 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断

(岗位职责)岗位能力素质模型

(岗位职责)岗位能力素质 模型

岗位能力素质模型 战略思考 定义:围绕公司的核心理念和战略目标,通过对大量信息的分析,准确而迅速地把握业务领域的现状和趋势,且提出具有战略意义的建议和举措。 关键行为: ●理解公司的业务特点和关键成功要素 ●对本行业市场、竞争对手以及政策法规有充分的了解和把握 ●能够敏锐地预见未来的结果和发展方向 ●当面对长短期利益冲突时,寻求能够平衡企业整体利益的结果和战略 ●对全局和局部间的关系有明确的认识,能分清轻重缓急

分析判断 定义:收集和分析关联信息,提出多个备选行动或措施,且运用知识和经验从中找出符合当前情况的最佳解决方案。 关键行为: ●系统收集对解决问题最有用的材料和信息 ●能够全面分析问题的各个方面及其重要细节;善于从不同角度来分析问题●能透过表象理解和判断隐含的事件和信息 ●于情况不明或信息不全下及时做出有效判断 ●能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源,对多种解决方案进行 比较和评估,选择壹个最合适的解决方案

计划执行 定义:根据目标和任务要求,制定切实可行的行动计划,有效地协调和运用各种资源,确保计划的顺利执行和目标的实现。 关键行为: ●善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划 ●调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等) ●授权恰当的人员去完成工作,且于必要时对他们的工作进行协调 ●监督工作进程且于目标不能完成时做出必要的调整 ●预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏 离方向的工作回到正常的轨道上来

客户导向 定义:善于把握客户的需求,有效地和客户沟通,愿意为客户提供高质量的产品和服务,致力于维护和提升客户的满意度。 关键行为: ●明确知道谁是公司内部和外部的客户群体 ●能积极主动地了解客户的期望和要求,善于从顾客的角度分析问题,能预见客 户需要的变化趋势 ●能以亲切、和蔼的态度对待客户且对客户的咨询、疑虑或反对做出及时有效 的回复或解答 ●主动征求客户的反馈意见,不断改进客户服务的方法 ●保持和客户的联系且和客户建立长期的双赢伙伴关系

【精品】胜任素质模型的建立步骤

胜任素质模型的建立 1。1胜任素质模型的基本内容 1.1.1胜任素质简述 胜任素质(Competency)又称能力素质,在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。 哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人.20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料,比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质. 胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明,运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量,提升组织竞争力,从而推进企业发展战略目标的实现。 1.1。2胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准,即实际

工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1。知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息,例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息,例如公司知识、产品知识和客户信息等。 2。技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

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