论文：高校临聘人员管理制度探究
我国高等学校对临聘人员的管理、使用与开发，尚处在较低的水平。对临聘人员大量存在的本源性剖析及在承认历史、结合实际的基础上，在高校人力资源开发的总体框架下探究临聘人员的管理制度，对高校发展建设具有十分积极的理论意义和现实意义。
综合国内一些专家对高校临聘人员的定义来看，高校临聘人员应包含以下几个方面的内容：第一，临聘人员为高等学校事业编制以外的人员；第二，临聘人员的使用期间通常不是很长，但也有长期存续劳动关系的情况；第三，主要从事辅助性、可替代性的工作；第四，由事业单位自主招聘、使用。笔者认为，高校临聘人员是指由高等学校在计划编制外自主招聘、自主管理的，从事辅助性或可替代性工作并与高校具有实质雇佣关系的人员。
一、高校临聘人员现状
目前高校使用临聘人员主要呈现出以下几个特点：第一，人员数量众多，结构复杂。高校随着办学规模的扩大，尤其是新校区建设、后勤社会化改革步伐的加快，高等学校对临聘人员的需求量不断加大。结构也不断发生新的变化，由以往城镇下岗职工、退休人员、农村外出务工人员等为主，向新毕业大学生比例增大的方向发展，学历结构由以往的小学、初中、中专，向大专、大本层次不断增加的方向转变。
第二，从事岗位主要为低层次的工作。临聘人员在高校从事工作的岗位主要为保洁、绿化、食堂、运输等勤杂工种，对专业、技术要求含量较低。这与高校后勤集团以临聘人员为主的现状不无关系，但目前也有新的变化，高校基本教育规模内对临聘人员的需求量也在不断加大，这主要随着机构编制的不断精简、单位部门职能不断细化，整个管理要求不断提高有关。岗位由传统的后勤事务向一般管理岗位、教学辅助岗位延伸。第三，人员流动量较大。由于临聘人员的使用通常受任务的限制，往往具有临时性。合同的短期化管理，以及人员工资待遇相对较低，临聘人员与高校不具有紧密的依附性和深厚感情，因经济利益、自身需要等方面缘故，存在较大的流动性。劳动合同法的颁布施行，“似乎影响了高校的用人自主权”，更加促进了合同的短期化和人员的加速流动。当然，也存在部分人员的长期使用，固化了学校与临聘人员的劳动关系，无固定期限合同少量存在。第四，工资待遇普遍较低。临聘人员往往在辅助性或可替代性的岗位有较高需求，这些岗位对知识、技能要求较低，加之身份“非高校所有”的特性，使高校通常在较低的市场价格下雇佣临聘人员。第五，缺乏政治权利保障及福利安排。基于流动性大、非单位所有的状况，临聘人员在组织发展、享受与高校正式编制人员同等福利方面缺乏保障，在民主治校理校以及个人权益的保护方面尚有不足。另外，高校缺乏与临聘人员
建立集体协商及集体合同签订的条件与环境，致使标准化的合同文本与反映高校意志的内部规章制度如出一辙，临聘人员缺乏讨价还价的能力。上述这些特征反映出临聘人员在高等学校发展的现状及趋势性特点，但也突显出其在劳动力市场的弱势地位，是需要法律、政策及高校关注的群体。我们带着对艰难困境下的临聘人员的忧虑，再认真审视近年来高校在临聘人员管理方面的成绩与不足。
二、高校临聘人员管理中存在的问题
绝大多数高校在劳动合同法的直接驱动下，不断规范临聘人员的管理，逐步实现了合同化管理，明确了劳资双方在权利义务方面的具体内容，规范了人员准入的条件，加强对临聘人员的培养，完善了合同的解除、终止与经济补偿、赔偿方面的制度安排，并在社会保险参统方面迈出了坚实的一步，劳动关系不断和谐稳固。但传统的身份观念仍在不断保持着既有的管理惯性，侵害临聘人员利益行为时有发生，构建和谐劳资关系、调动临聘人员积极性仍显不足。具体存在以下几个方面的问题：
1.管理制度不够健全
一项制度的成熟与完善对执行制度者具有良好的指向作用，它决定着制度运行的好与坏，意味着权利义务的确定性与稳定性。对高等学校的临聘人员管理，应当是一套系统的制度体系群，具体应在人员合同管理、工资、培训以及考
核等方面有所规定。但目前高等学校通常是在合同文本的制作、对聘期、合同终止、解除以及相关责任有较深入的研究，而对工资及其晋升、调整机制缺乏足够重视，更加淡漠于临聘人员的培训工作，即使组织了相关培训，但在培训内容、培训对象范围以及培训的方法上没有给予较高关注，使临聘人员的培训更多停留在观念的层面上。考核是判断是否续聘、调整工资以及职务晋升、奖惩的依据，其制度完善与科学性规定，对建立公平竞争的局面、构建和谐劳动关系具有重要意义。但目前，大多数高等学校尚未有对临聘人员建立健全的考核制度。考核还停留在传统的定性考核阶段，操作中人为因素比较大，缺乏有效的理论指导；缺少有效的人力资源配置机制，尚未形成公平竞争的良性用人机制，激励、考核机制不够完善。
2.临聘人员的双重管理，随意性较强
临聘人员理论上是由学校人事部门根据用人单位的实
际需求，通过人才市场招聘，指派给用人单位使用并支付劳动报酬。但实际往往是由具体用人单位择人使用后，建议学校明确劳动关系的过程。这种逆向聘用工作往往会使学校的管理工作陷入十分被动的局面。再者，学校和具体用人单位的双重管理，使临聘人员的合同管理、工资支付、工资调整机制以及合同终止解除脱离了制度性的基本安排，呈现出终止合同仍使用、同工不同酬的局面。在某些岗位上，延时工
作未支付加班费的情况时有发生。劳动合同解除后，未发放或未足额支付经济补偿金的情况屡见不鲜。因具体用人单位个别行为，加大了管理的随意性，扰乱了管理的秩序。
3.非制度性建设重视不够
基于临聘观念的影响，高校的管理者对临聘人员在学校发展中的重要性认识不足，除劳动合同明确的劳动权利外，缺乏组织关怀，对临聘人员的思想动态、生活状况、工作环境未给予足够的关心，在高校与临聘人员之间未形成良好的“心理契约”，在劳资双方相互低位预期的环境中，动摇了劳动关系稳定基础，大量骨干临聘人员不断流失。
4.劳资纠纷协调机制尚未完善
高校中，劳动争议调解委员会几乎都按照国家的相关规定得以建立，但受理的往往是正式职工在职务晋升、劳动保障、薪酬待遇、聘任考核等过程中发生的争议或申诉，对临聘职工，几乎无调解机构，临聘人员只能自我消化不公平、不公正待遇带来的心理和物质方面的影响。在无法承受时，或选择离职的消极方式，或选择诉讼的维权道路，直接带来的后果就是加剧了临聘人员的流动速度，大量的诉讼案件不断涌现。在堵与疏的问题上，先进的管理理念更倾向于通过有效途径对不满心理以疏导，通过制度对不公正待遇以救济。要改变现状，健全完善的劳资纠纷协调机制亟待推出。
三、深层原因分析
从前面的论述中，我们不禁要问，为什么临聘人员的处境如此，高等学校又为何对临聘人员不予重视。笔者认为，这有社会问题，有法律原因，同时也有高校的职能定位与自身组织特性的实然性。具体来说，主要包括以下几个方面的内容：
1.社会原因：劳动力市场供绝对大于求，加重了临聘人员的弱势地位
供求机制是供求双方矛盾运动的自我协调机制，当劳动力供大于求时，工资上升；当劳动力供小于求时，工资下降。劳动力市场通过“看不见的手”自发地进行调节，并使供求关系不断趋于平衡。当然，这种平衡是相对的平衡。而我国目前劳动力供给量大大超过需求量，是中国劳动力市场运行中的首要问题。庞大的人口基数、较快的人口增长速度使得我国劳动力存量过大，另外我国较高的劳动力参与率也是劳动力供给量过大的原因。与此相对应，我国经济随着产业机构调整，要求传统劳动力转入新兴产业，但劳动技能转化需要时间与过程，结果造成大规模人员失业。第三产业不断兴起，在一定程度上缓解了就业压力，但远不能解决适龄人员的就业需求。这种状况使本处在劳资关系中弱势地位的劳动者争取公平待遇的能力大幅降低。加之自身能力、素质方面的局限，绝大部分只能从事在苦、累、差的工作环境中，除国家立法的底线保护外，基本争取不到其他更高的权益。
2.法律原因：国家本位立法的回归，一定程度上打破了原有劳资双方的平衡
我国现行劳动法是通过公法私法化，将全面管理转变为底线管理，通过还政于民，让出社会空间的过程形成。它改变了传统法律对劳动关系的公法调整模式，将劳动关系由一元法律结构变为劳资双方平等进行劳动力交易的二元法律
结构，更加突出私权的形式平等和实质平等的追求。但经过多年的实践，立法者发现，作为弱者的劳动者在与用人单位在就业、执业过程中，用人单位凭借自身在信息、资金方面的优势，对劳动者进行不当控制、非法剥夺劳动者合法权益的情形呈现愈演愈烈的局面。劳动合同的短期化和拖欠工资问题尤为突出。为改善劳动者的生存状况，保护其合法权益，以强化国家对劳动关系干预为特色且又备受争议的《劳动合同法》颁布施行。该法在制度体系上完善了劳动关系立法，但其中对无固定期限合同、劳动者合同的任意解除权的规定，打破了原有劳资双方力量的平衡，用人单位的用人自主权在一定程度上受到了挑战。突击裁员、缩短劳动合同期限的做法反映了用人单位在新法实施后的迷惘与慌乱。原本以稳定劳动关系为目的的劳动合同法及其实施细则在实践中
却加速了劳动关系的解体，无疑让处于弱势的劳动者雪上加霜。
3.高校自身原因：高校的职能定位和法人利益诉求忽略了临聘人员待遇需求
“高等学校一般有三个基本职能，第一培养高级专门人才；第二发展科学；第三直接社会服务”。高校要实现上述职能，师资队伍建设则成为重中之重，高校管理者在如何构建教师成长环境，造就教授脱颖而出的平台进行着深入的探索。对于临聘人员的管理，虽说重要，但在管理、队伍建设中，重要性则稍逊一筹了。因此，临聘人员在高校得不到有效的重视也与管理者的重心有关。在工资福利待遇、工时、休息休假以及以人为本理念的体现上，校内正式编制人员明显在优先考虑的范畴。
作为法人实体，高校与企业一样，也十分注重降低人员成本。由于资金来源与企业不同，高校无较高的支付能力，临聘人员待遇不能与企业看齐也在情理之中。在低端人员较低投入符合绩效要求，有利于激励能力水平高、做出较大贡献的人群，也能满足高校腾出更多的资金用于建设。另外，人员单位所有制观念一直是将在编与编外人员区分的主要因素。人为设置障碍，体现出用工歧视问题较为严重，同工不同酬的思路也势必造成临聘人员缺乏稳定感、责任心，对高校人力资源开发与合理配置起到抑制作用。
当然，导致临聘人员现状及管理中存在问题的原因还有很多，但笔者主要通过对前面提及的三种原因探寻，结合当
前高校队伍建设实际，试图找到一条在高校人才队伍建设整体框架下，适合临聘人员成长、富有人文精神又相对合理的制度体系。
四、构建临聘人员管理制度体系
要建立科学、合理的临聘人员管理制度，需要高等学校不但要加强对临聘人员重要性的认识，同时也涉及到制度与非制度性文化的安排，并能够建立良好的部门沟通协调机制，认真执行法律、校内规章制度，把切实提高临聘人员积极性和工作热情的举措落实到位。具体而言，笔者认为：
1.理清思路，转变观念
第一，要从学校发展不可或缺的角度来认识临聘人员在高校服务方面的作用，这种作用将涉及到高等学校的安全、稳定与发展问题。因此，临聘人员的管理不可轻视。第二，要充分认识到高校属于利益相关者组织，也应对利益相关者负责。这里的利益相关者包括在编职工，也包括非在编临聘人员合法权益的保护，也应向企业一样，承担应有的社会责任。不能一味降低人员成本，而忽视了临聘人员的应有价值。第三，临聘人员的重要性不容忽视，对临聘人员的管理应纳入整个高校人力资源开发与管理的范畴，应在平等竞争、择优聘任、严格考核等方面体现出制度性安排，杜绝作为单独的内容单一调整的做法。要有发展的眼光，编制终归有限，随着学校的发展，必然出现编内编外高层次人才并行的局
面，因此，预见性的统筹安排才能符合科学发展观的要求，满足高校现在以及长远需求。第四，对劳动合同法中的倾斜保护的相关内容要有清醒的认识，尤其是劳动合同法实施条例更加明确，在劳资双方签订的无固定期限合同后，并非意味着劳动关系不可解除，实际上这是立法上“双赢”的规定，既保护了临聘人员的劳权，同时又赋予用人单位通过法定条件解除劳动合同的权利。因此，刻意回避无固定期限合同并非理性做法，要清楚劳动关系长期固定化将是不可避免的长远发展趋势，消极的防御不如积极主动完善自身制度体系，这才是有积极意义的举措。需要说明的是，这些观念的转变不但要具体工作人员转变，高校各级领导都应有此认识，这样才有利于今后人事部门开展工作，确保制定的相关政策得以有效执行。
2.加强制度完善，保障实体权利
制度的完善、健全是反映组织管理效能的关键要素，而制度必须是通过深思熟虑后理性的选择，要符合科学、系统性要求。从临聘人员入校到离校所涉及的各个环节的整合，恰恰是理性安排的体现。具体而言，主要涉及人员的引进与流动管理、薪酬制度、绩效考核、福利制度安排、合同规范与管理等相关制度。
（1）人员的引进与流动管理。其中，人员引进部分主要涉及到人员的入口程序性要求、聘期、聘用次数，无固定
期限的审慎选择，试用期规定。核心在于无固定期限合同适用问题，良性的制度安排应保证人员的合理流动和人员的相对稳定。应区分一般人员与骨干人员，分别管理。对一般人员，要通过固定期限合同管理，促进人员合理流动；而对于关乎学校发展建设的骨干人员，可考虑通过无固定期限合同对劳动关系加以固化。流动管理主要强调合同的解除、终止时双方的责任、经济补偿金的规定，要注重合法性安排，符合临聘人员的基本需要。另外，科学设岗，核定临聘人员岗位数应是人员引进的前提。
（2）薪酬制度。要改变目前低薪、固定薪酬的做法，要适当结合学校实际，根据市场劳动力价格的波动幅度，区分一般工勤人员、管理和专业技术人员，合理确定临聘人员的工资。建立合理的工资晋升机制，确保工资增长幅度与物价增长水平相近。笔者并不建议将临聘人员的工资设置在与正式在编人员相等的水平上，毕竟高校仍无这样的支付水平。另外，薪酬制度的激励作用，并非完全在于工资的水平高低，而在于同类人员的收入差异的比较上。在临聘人员内部，合理的薪酬制度是调动人员积极性的有效手段。
（3）绩效考核。临聘人员考核在高校中，操作性普遍较差，除了较易通过定量来考核的岗位外，很多岗位考核完全依赖于定性判断，科学性不强。建议引入人力资源管理思想，明确岗位职责，在此基础上对工作量进行细化，建立考
核指标体系。加强指标量化考核的可操作性，尽可能建立定量为主、定性为辅的考量方式。这点，在管理岗位和专业技术岗位同等重要。
（4）在条件允许的情况下，为临聘人员建立住房公积金，参加工会，充分行使民主权利，切实维护自身合法权益。加强合同文本的制定、修改与整理，建立定期检查制度，确保合同续签、终止有序进行。
3.高度重视制度执行环节，促进人事部门与具体用人部门的合作伙伴关系建立
劳动合同法的颁布，虽属规范劳动关系的一项制度，但在劳动关系的法律调整方面具有十分积极的意义。其重要贡献在于克服过去事实劳动关系、合同短期化、强迫加班以及未按规定支付加班费和经济补偿金等方面的弊端，将各种违法行为的惩治力度加大，换言之，用人单位的用工成本与用工风险加大。加之，劳动者的维权意识不断加强，如果在具体使用临聘人员中，实际的校内用人部门违反法律、违反校内制度，随时都可能导致高校成为诉讼主体的可能。因此，实际用人部门在新时期与人事部门应建立协同机制，共同成为制度的严格执行者，杜绝违法行为发生。
4.加强用人环境建设，促进积极“心理契约”的形成
除了制度建设外，高校还需要进行环境建设，积极促进并形成劳资双方稳定的“心理契约”。心理契约是契约主客
体对于相互责任的认知，是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、估测。由于双方的目标与评价标准的不同，双方的期望带有浓厚的博弈色彩。而高校则需在临聘人员工作满意度上有所作为。要实现对临聘人员平等的对待，尽可能的赋予其行使民主权利的空间，要积极营造能够使其发挥潜能的工作环境，加强对其劳动保护与劳动条件的优化，积极承诺并落实具有竞争性、反映其能力水平的薪酬待遇，提高其工作的满意度，提高其对组织的认同感和积极工作的热情。当然，要实现工作满意度的提高和心理契约的激励性功能，动态地了解临聘人员的主观感受、内心需求，认真听取临聘人员意见、建议和要求，对于不断推动制度建设，形成尊重人才，保障弱势群体利益的和谐局面有着至关重要的作用。在此基础上，临聘人员的事业心、忠诚度得到大幅度提高，其在高校建设中的积极作用将会有很大的提升。
5.建立高校内部劳动纠纷协调解决机制
因管理观念的滞后，目前大部分高校未建立协调高校与临聘人员纠纷的调解机构，有些学校虽然建立了相关机构，但对调解的对象主要针对事业单位在编人员与高校之间的纠纷，局限很大。工会在维护临聘人员的权益方面几乎未起到足够的作用，建议在调解机构的职能中加入劳动纠纷调解的内容，在工会中吸收一定数量的临聘职工代表，加强工会
在维权方面的代表性。另外，高校应该强化工会在纠纷调解中独立性地位，避免过多干预而忽视临聘人员的权益保护。这样才能使很多不必要纠纷通过内部调和机制得以解决，避免不必要的司法程序，有利于临聘职工队伍的稳定和学校凝聚力的提升。
（本文受北京市教育委员会社科计划面上项目“市属市管高校人力资源管理现状、特点及对策研究”项目支持）参考文献：
[1]乔新，马修海. 高校临聘人员管理问题探究. 西安文理学院学报(社会科学版)，2009年6月第109页
[2]沈琴琴主编. 劳动经济学. 中国劳动社会保障出版社，2008年3月版第29页
[3]董保华. 劳动关系调整的社会化与国际化. 上海交通大学出版社，2006年10月版第19页。
[4]潘懋元主编. 新编高等教育学. 北京师范大学出版社，1996年版第178页
xxx 医院 关于临聘人员招录管理制度 各科室: 一、目的:招聘员工本着以需录用、面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用为原则,从医技护三基知识、道德品质、操作能力、工作经验、体检等方面进行全面审核。 二、招聘条件 (一医疗招录人员条件 1、学历为统招二本以上学历; 2、品学兼优,具有良好的品行和职业道德; 3、具有较强的专业素质及工作技能; 4、服从医院及科室管理、调配。 (二医技招录人员条件 1、学历为统招大专以上学历; 2、品学兼优,具有良好的品行和职业道德; 3、具有较强的专业素质及工作技能; 4、服从医院及科室管理、调配; 5、有执业证书者优先录用; 6、统招二本以上学历者优先。
(三护理招录人员条件 1、学历为统招大专以上学历; 2、品学兼优,具有良好的品行和职业道德; 3、具有较强的专业素质及工作技能; 4、服从医院及科室管理、调配; 5、必须有执业证资格书; 6、统招二本以上学历者优先。 (四行政科室招录人员条件 1、学历为统招大专以上学历; 2、品学兼优,具有良好的品行和职业道德; 3、具有较强的专业素质及工作技能; 4、服从医院及科室管理、调配。 5、有相对应的资格证书。 6、统招二本以上学历者优先。 三、招聘流程 第一阶段:申请 各科室根据用人需求情况,由科室主任、护士长、技师长写出书面用人申请交主管部门、主管院长, 签注意见后报院综合办。第二阶段:调查审批
院综合办根据科室定员定岗情况进行调查和评估,对确实需要增加人员的,报经院领导批准后统一组织招聘。 第三阶段:招聘考试 1、医院需要招聘的岗位, 在院领导同意后正式进入招聘程序, 一般采取社会招考的形式。 2、院综合办对应聘人员资料进行审查、整理、分类,将合乎要求人员的资料交给院领导和相关科室负责人审核。根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定审核通过的人选后,由院综合办及相关业务科室组织考试。考试分笔试、实践技能考试和面试三部分。 3、院综合办按规定要求确定录用人员名单报院领导批准, 院领导批准后由院综合办通知被录用的人员到医院体检,体检合格者,试用工作,试用期三个月,招录人员在试用期内如有品行不良或工作实绩欠佳及不遵守院规者,可随时终止试用。试用期满后办理入职手续、签订用工合同。 四、工资待遇 试用期工资均为 800元 /月, 不享受其他待遇; 试用期满后转为聘用职工,工资及其他待遇根据医院有关规定执行。 五、岗前培训 1、新员工报到后将进行集中岗前培训。 2、由各主管部门制定培训计划,进行一周的岗前培训工作。六、聘用后管理 医疗、医技聘用人员在二年内必须按执业要求考取相关执业资格证书。二年内未能考取相关执业资格证书者解除聘用合同。
外聘人员聘用合同工管理试行办法 xx市xx公司外聘人员聘用合同工管理试行规定 为了进一步深化企业用工管理办法的改革，标准企业劳动用工管理，增强企业活力，促进公路事业的开展，根据国家有关法律法规，结合我公司实际，特制定本规定。 第一章总则 第一条本公司根据生产经营开展的需要，使用由抚州市人才交流中心提供的聘用合同工。聘用合同由本公司实行全权办理，其劳动关系在本公司。 第二条聘用合同工必须是身体安康、品学兼优的大、中专院校毕业的路桥专业人员。 第三条聘用合同工不纳入在职职工统计表。 第四条聘用合同工使用的原则 一、坚持“编制控制”原则，严格在计划范围内使用。 二、坚持“公开、公平、公正、择优选用”的原则，面向社会招聘。 三、坚持“奖勤罚懒、优胜劣汰、能进能出”原则，进行绩效考核和管理。 第五条公司办公室是劳动综合管理的职能部门，合同工的聘用、配置、培训、薪酬激励及社会保险等工作归院办管理。 第二章合同工的聘用 1 / 4
第六条本公司根据单位业务量、工作量进行科学测算，核定缺员数量，并根据岗位说明书的详细要求，拟定招聘条件，报主管领导审核后进行招聘。由抚州市人才交流中心协助办理。 第七条本公司应聘的人员必须符合本公司聘用条件，并与社会上其他单位不存在劳动关系。 第八条受聘的合同工均实行六个月的试用期，试用期满经考核合格者，由本公司签订为期1⑸年的劳动合同，同时与其签订上岗协议书。第三章聘用合同工人员的岗位管理及人员配置 第九条聘用合同工岗位共设一类岗、二类岗、三类岗等三种岗位。岗位管理采取“以岗定薪、易岗易薪”的原则。 第十条招聘的大、中专毕业生企业与其签订劳务用工协议，并实行有别于企业现有员工工资的谈判工资，不纳入在职职工统计表。 第四章聘用合同工人的培训及开发 第十一条公司办公室负责组织聘用合同工的岗前培训。 第十二条聘用合同工依法享有培训的权利和义务。公司办公室制定年度培训计划和临时性培训计划时应将聘用合同工考虑进去，并进行培训学时登记和相关培训效果考核评估。 第十三条聘用合同工的职称评定本院协助办理。 第五章聘用合同工的薪酬、福利管理 第十四条聘用合同工的劳动薪酬由岗位工资和工地补贴组成，岗位工资根据其所在岗位的技术含量、劳动强度、责任大小、本人工作业2 / 4
学校临聘人员管理制度 [标签:标题]2016 学校临聘人员管理制度 师范大学编外聘用人员管理办法学校临聘人员管理制度|2015-09-0815:16 第一章总则 第一条为进一步深化学校人事制度改革，规范学校事业编制外聘用人员的管理，保障学校和编外聘用人员的权益，利于学校教学、科研、管理和后勤服务工作的开展，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和劳动合同法》等相关法律、法规，结合学校实际，特制定本办法。 第二条本办法适用于学校各单位根据工作需要，按照规定程序在学校事业编制外聘用并建立劳动关系的人员。劳务派遣人员不适用本办法。 第二章聘用岗位与原则 第三条编外聘用人员主要从事学校教学岗位、科研岗位、辅导员岗位、实验岗位、管理岗位、教辅岗位和工勤岗位等。 第四条编外聘用人员聘用坚持平等自愿、协商一致、合同管理的原则。 第三章聘用要求与程序 第五条编外聘用人员的类型: 1 / 8 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 1.编外聘用人员A类(含学校公招的编外聘用人员、未进入事业编制的高层次教学科研人员、原校内人事代理人员、编外聘用的校内高层次人才配偶);
2.编外聘用人员B类(因工作需要，临时或短期聘用的除A类以外的人员)。 第六条编外聘用人员的基本条件: 1.遵守宪法和法律; 2.具有良好的职业道德和品行; 3.满足岗位所需的专业知识、能力或技能条件; 4.适应岗位要求的身体条件和心理素质; 5.学校公招的编外聘用人员学历学位及年龄等具体要求以每年学校公招编外聘用人员方案为准; 6.编外聘用的校内高层次人才配偶按照学校《关于解决校内高层次人才配偶工作的暂行办法》执行; 7.编外聘用人员B类年龄原则上女不得超过50岁，男不得超过60岁。 第七条聘用程序: 1.高层次教学科研人员:采用“一人一议”合同制聘任。 (1)校内各用人单位根据教学科研、学科建设需要提交拟聘方案:包括岗位职责、聘期待遇、管理与考核方式; 2 / 8 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 (2)人事处初步审核基础材料:包括个人简历、推荐意见、学历学位证明材料、专业技术职务证明材料、业绩成果清单; (3)组织考核:由人事处牵头，会同用人单位、教务处、科研处、研究生学院等考核其教学科研能力、思想政治审查，考核过程接受纪委等部门的监督，考核结束后提出拟聘意见报校长办公会研究; (4)校长办公会研究决定是否聘用;
后勤产业处办公室 外聘员工管理规章制度 为加强外聘员工管理，维护正常的工作秩序，奖优罚差，调动外聘员工工作积极性、主动性、创造性，推动中心工作健康、高效、规范开展，根据国家和我院相关制度规定，结合中心工作实际，制定本管理规章制度，中心所有外聘员工必须遵守。 一、严格遵守国家各项法律法规和学院及中心的有关规章制度，遵守劳动纪律。 二、遵照岗位职责，严格遵守工作程序和工作流程，听从安排，服从指挥，服从中心的领导和管理，在管理员的指导下开展工作，安全规范作业，做到文明、礼貌、热情、周到服务，做好来宾登记、收费、房间安排、引领客人入住以及客房用物品的保管领发等工作，保质保量完成所承担责任区的工作任务。长期达不到岗位职责要求的，依据《中华人民共和国劳动合同法》解除劳动合同。 三、遵从规定的作息时间，按时上下班，着装上岗，文明工作，不迟到、不早退，不旷工，对所担负的工作严格按照时间要求准时完成，不得拖延、积压，对交办的临时工作要认真负责按时完成。否则，每迟到或早退三次作旷工一天处理，每旷工一天扣发三天工资。 四、接待来宾时要亲切主动，迎送到位，不得与客人争吵说粗话。要熟练准确地回答客人的询问，口齿要清晰，语言要柔和。 五、做好分管区域的清洁卫生，做到及时清扫、及时整理，随时保证客房内外整洁、幽雅、舒适、温馨。前台电话铃声一响，必须在三声之内接听，并做好记录。客房内按规定摆放用品、用具，不得漏放。当值时，人不离岗。并时刻准备为客人服务。在服务区要做到说话轻、走路轻、操作轻，不得打扰客人休息。交接班时，要认真交清
工作。 六、保守机密，做到不该说的不说，不该看的不看，不该听的不听；未经许可，不得进入他人房间。 七、清洁兼保安员应做好分管区域的环境卫生、安全保卫工作，不得擅离职守。发现情况应及时处理和上报。 八、爱岗敬业，尽忠职守，保守工作秘密。工作时间内不得擅离责任区或串岗；不得做与工作无关的事；不得在责任区与无关人士闲谈；不得携带小孩和亲戚朋友上班。否则，发现一次扣发工资10元，经三次批评教育不改者，视为严重违反规章制度，依法解除劳动合同。 九、及时发现安全隐患，随时检查水电设施是否正常使用，门窗、地板和附属设施是否完好，安全措施是否到位，若遇故障应及时向管理员报修，并监督和向管理员回复修复情况。若未发现安全隐患，给单位造成重大损害（损失五千元以上），或已发现安全隐患未及时处理者，视为蓄意给单位遭受损失，要负赔偿责任，并依法解除劳动合同。 十、每天向管理员汇报工作和安全情况，每年至少向中心或管理员提出两条合理化建议。 十一、注意用电安全，节约用水用电，做到人走灯灭，不违章用电；清洗拖布时，人不能离开现场，做到人走水龙头关。否则，发现一次扣发工资10元，经三次批评教育不改者，视为严重违反规章制度，依法解除劳动合同。 十二、爱护公物和劳动工具，不浪费，不化公为私，不挪用公物和他人物品，捡到东西要还。发现有偷盗行为者，视为严重违反规章制度，依法解除劳动合同。 十三、严格请假制度。有事须先向管理员请假，请假在一天以上须报中心批准，每请假一天扣发一天工资；未请假就离岗或先走人后请假和请假逾期未归的视为矿工，每旷工一天扣发三天工资。一年内
学校临聘人员管理制度 学校临聘人员管理制度 在现实社会中，很多情况下我们都会接触到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。什么样的制度才是有效的呢？下面是为大家收集的学校临聘人员管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 第一章、总则 第一条、为了进一步加强对临时聘用人员的管理，使其规范化、制度化，充分调动临聘人员的积极性，更好地满足教学、科研、管理和服务的需要，根据国家相关法律法规，结合学校实际，制定本办法。 第二条、临聘人员是指在编内人员无法满足工作需要的情况下，为保证学校教学、科研、管理、服务等工作的正常开展，聘用的从事临时性、辅助性、替代性等工作的编外人员，不纳入学校编制管理。 外聘教师、服务外包人员、退休返聘人员、兼职人员、学校临时工作需要聘用的人员、勤工俭学的学生等不适用本规定。 第三条、临聘人员的管理原则上要采取劳务派遣的方式，实行社会化服务。 第四条、双方遵循“平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用”原则，共同遵照执行。 第二章、临聘人员的管理体制 第五条、校长办公会为学校临时用工制度的`决策组织；人事
处为学校临聘人员的管理机构；各用工单位为学校临聘人员的具体管理部门。 第六条、学校按照“宏观控制，分层（类）管理”、“谁用工，谁负责”的原则，实施临聘人员的'管理。 （一）用工单位按照“少用、精用”的原则，根据学校发展实际制定用工计划，人事处负责核定各单位用工计划，制定劳务派遣预算方案，经学校审议通过后，报上级有关部门审批。 （二）劳务派遣公司由学校统一公开招标确定，学校与中标公司签订劳务派遣服务合同书。 （三）各用工单位负责临聘人员的招聘工作，具体包括考核（基本情况、面试及行业准入证书等）和考察（政治思想、道德品质、家庭情况等）等内容。确定符合条件人员后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣手续。 第七条、学校临聘人员相关组织机构的职责划分。 （一）校长办公会职责 负责审定全校性临时用工管理政策、用工计划、工资福利待遇等重要管理事项。 （二）人事处职责 1、制定学校临聘人员相关管理规定； 2、核准用工单位用工计划、编制预算方案； 3、负责公开招标相关业务，与中标公司签订劳务派遣服务合同书；
耀州区孙思邈中医院临聘人员管理办法 （试行） 第一章总则 一、为了发展和提升医院的综合服务能力，完善医院人力资源管理制度，保证聘用人员利益，推进医院聘用人员管理制度化、规范化，促进医院可持续性发展，根据医院实际情况制定本办法。 二、医院严格按照《中华人民共和国劳动合同法》、《执业医师法》、《护士各类条例》、《会计法》等相关法律、法规，临聘工作人员，遵循合法、公平、自愿协调一致的原则，以保障双方的合法权益不受损害。 三、本办法所称聘用人员，是指上级人事部门核编以外，医院聘用的各类人员。 第二章行政管理 四、综合办公室负责对全院聘用人员的总体管理，建立聘用人员档案并制定聘用人员管理制度，医务科负责审核聘用人员的聘用资格， 五、医院各职能科室根据医院规章制度和有关规定对科室内聘用人员实施具体管理。 第三章聘用的程序和方法 六、用人科室提出聘用人员申请，并报经院长批准。 七、综合办公室负责制定招聘计划，初步审核聘用人员的资格，并组织相关人员对聘用人员进行考核，择优选拔，报院委会审核同意后使用，医务科统一安排岗前培训、科室轮转。 八、聘用人员试用期为6个月，由各科室安排试用期工作，使用期满后，由本人书写试用期工作总结，填写使用期满合格申请表，使用科
室负责人在申请表上确定合格者并签字，由综合办公室汇总并报院长审核批准，签订聘用合同，每3年为一聘用期。 第四章聘用人员的条件 九、年满18周岁，遵守中华人民共和国宪法、法律、法规，愿意履行聘用人员义务，身体健康。 十、各类人员基本条件 （一）卫生专业技术人员 1.医师条件：大专及以上学历的中医专业毕业生，毕业3年以上者必须具备执业助理医师以上资格。 2.护士条件：大专及以上学历的护理专业毕业生，毕业2年以上者必须具备护士执业资格。 3.药剂师（士）条件：大专及以上学历的药学专业毕业生，中药学专业优先，毕业2年以上必须具备执业药师或药学专业技术职称或调剂师资格。 4、检验和医技专业条件：大专及以上学历检验及医技专业的毕业生，毕业2年以上者必须具备检验和医技专业执业资格。 （二）非卫生技术人员条件：大专及以上学历，具有相应的专业特长，并持有相应技师执业资格证。 （三）工勤岗位人员条件：持有相应专业岗位资格证，从事本专业工作。 第五章聘用人员待遇 十一、工资待遇 1.临聘人员试用期工资计算方法（每月）：本科：900元、大专：850元。
1.主题内容与适用范围 1.1本标准规定了大朝山水电厂检修部临时外聘人员管理制度的制定目的、管理职能、临时外聘人员的基本要求、雇用程序和手续等内容。 1.2本标准中临时外聘人员特指检修部在设备大、小修及日常工作中聘请的人员。 2.总则 2.1 制定本制度是为了加强我厂临时外聘人员的管理，保证用人部门与临时外聘人员之间建立合法的劳动关系。 2.2 雇用临时人员必须以《劳动法》为基本指导原则，保证正常生产工作秩序，促进安全文明生产，提高“双效”为目的。 3.内容与要求 3.1管理职能 3.1.1厂相关职能部门负责本制度的制定、修改和贯彻执行。 3.1.2用人分部为临时外聘人员在合同期间的直接管理部门,日常管理由用人班组全面负责。 3.2临时外聘人员的基本要求 3.2.1应聘临时人员必须是年满十六周岁及以上，根据岗位工种对知识水平的要求，必须具备小学及以上文化程度，身体健康，能从事正常的生产劳动。 3.2.2应聘临时人员为城镇待业人员，需持有《待业证》。 3.2.3应聘临时人员为退休人员的，需凭《退休证》办理应聘手续。 3.2.4 应聘临时人员为农村或外来零散劳动力，需持有当地乡（街道）证明和个人居民身份证。 3.2.5凡不出具有关证明的应聘人员，任何班组和个人不得聘请。 3.3临时人员聘用程序和手续 3.3.1部门各分部因生产工作需要，具备聘用临时人员条件的，必须在聘用前有计划地把聘用人员的情况，包括岗位工种、工作内容、工作条件、工作职责、人数、期限等报厂主管部门审核。严禁任何班组私自聘用和安排未经审批的人员从事任何临时性工作。 3.3.2用人分部根据工作性质和特点，可以在具备用工条件的情况下选择工人，并由用工分部与受聘人员一起核实相关证明、证件，报送厂主管部门审查。 3.3.3应聘人员必须持有县级以上医院体检合格证书。 3.3.4填写临时应聘人员登记表，送主管部门备查。 3.3.5在平等自愿、双方协商一致的基础上由电厂办公室与临时外聘人员签订临时工劳动合同书，试用期为三个月，劳动合同书一式三份。 3.3.6对从事特殊工种的临时外聘人员，必须持有专业合格证书，并经过考试或考核合格后方能签订合同。 3.3.7签订临时工劳动合同后，乙方必须接受甲方的安全、技能、劳动管理等方面的教育
吉林大学新聘人员聘用管理暂行办法（修订） 第一章总则 第一条为提高学校人事管理水平和工作效率，进一步规范新聘人员的聘用管理工作，根据相关法律法规和政策，结合学校实际情况，制定本办法。 第二条本条例中新聘人员是指新聘用到学校工作的人员。其范围主要包括： (一) 引进人才； (二) 调入人员； (三)接收毕业生； (四)接收复员、转业军人及其他按国家政策应当接收的人员。 第三条新聘人员的聘用工作，按照“统筹安排、突出重点，分类管理、合理配置，提高质量、优化结构，专兼结合、合理流动”的原则，在编制核定和岗位设置的基础上，根据工作需要，对学校的人力资源进行合理补充和调整，并依据“逢进必考”的要求，原则上所有新聘人员应通过考核、考试方式进行公开招聘。 第四条聘用的教师和接收的复员、转业军人，直接纳入学校事业编制管理；其他各系列聘用人员，实行人事代理。 第二章聘用条件及资格
第五条聘用人员的基本条件 遵守国家法律、法规及学校的相关规定，身心健康，具有良好的职业道德，符合聘用岗位所需的资格条件，具备履行岗位职责的能力。 第六条聘用人员的资格 (一)年龄 1.具有正高级专业技术职务的，年龄应在50周岁以下； 2.具有副高级专业技术职务或博士后出站的，年龄应在45周岁以下； 3.具有中级专业技术职务或博士研究生毕业的，年龄应在40周岁以下； 4.具有初级专业技术职务或硕士研究生毕业的，年龄应在35周岁以下； 5.本科毕业的，年龄应在30周岁以下。 (二)学历 1.聘用教师。 （1）原则上应当聘用“海外博士”或出站的博士后研究人员。 （2）出站的博士后研究人员，原则上初始学历应为部属高等学校全日制本科毕业（不含独立学院），并获得学士学位，且博士研究生毕业于部属高等学校；本、硕、博、博士后研究阶段经历原则上应包含一段非本校经历。 2.聘用专职管理人员、辅导员。原则上应聘用硕士研究
竭诚为您提供优质文档/双击可除 临聘人员工作制度 篇一：临聘人员管理制度 临聘人员管理制度 为了进一步规范项目部临时聘用人员（以下简称临聘人员）的管理，促进项目部临聘人员基本素质和工作效能的提高，根据有关法律法规，特制定本制度。 第一条本制度所称的临聘人员是指项目部内部因承担 阶段性任务、专项任务，以合同形式聘用从事相关项目生产操作以及工勤类岗位工作的人员。 第二条临聘人员聘用流程 （一）项目部向公司提出人员需求计划经公司同意后方可 执行，项目部不擅自聘用临聘人员，且不聘用在职人员。 （二）临聘人员计划审批后由项目部和综合部共同完成临 聘人员的招聘工作。具体招聘条件和招聘渠道根据项目任务量和岗位工作性质等具体情况确定。 （三）临聘人员招聘到位后按照《劳动法》的相关规定，
由综合部与临聘人员签署以完成一定工作任务为期限 的《劳动合同》。 第三条临聘人员管理 （一）临聘人员有项目部直接管理，临聘人员的个人资料 由综合部存档，并及时上报临聘人员异动情况。 （二）临聘人员应严格遵守劳动保护、安全生产等方面的 法律法规和公司的各项规章制度与纪律要求，认真履行岗位职责和义务。 （三）临聘人员工作中有违法违纪以及违反公司规章制度 现象的由项目部给予批评教育情节严重的按《劳动法》有关规定解除合同并依照相关规定处理。 （四）临聘人员合同期满或当事人约定的合同终止条件出 现聘用合同即行终止，如需续聘按相关规定程序签署续聘合同，办理续聘手续。 第四条临聘人员薪酬福利待遇 （一）临聘人员薪资按公司薪酬福利制度执行，特殊岗位 可于聘用前由项目部与临聘人员协商，薪资计算和支付
方式遵循公司相关规定。 （二）临聘人员福利待遇参照公司的相关规定，由项目部 实施。 篇二：机关临聘人员管理办法 机关临时聘用人员管理办法（试行） 第一章总则 第一条为进一步规范临聘人员管理，降低行政成本，提高工作效率，保障xxxx和临聘人员的合法权益，结合xx工作实际，制定本办法。 第二条本办法适用于xx机关事业单位及与其形成聘用关系的临聘人员。 第三条临聘人员是因xx工作需要，由区专业聘用单位聘用派遣到我xx临时性、辅助性岗位上工作，即不占用xx 正式编制(指行政、事业编制)，在xx相关岗位上从事辅助性工作的专业技术人员、文职人员和在后勤服务岗位上工作的人员。 第四条临时聘用人员实行劳务派遣制度。我xx委托巴南区贝思特公司提供劳务派遣服务。临时聘用人员受劳务派遣单位派遣到我xx工作。我xx与临时聘用人员是劳务关系，无人事劳资关系。 第五条临聘人员的管理坚持劳务派遣合同管理，坚持公
公司外聘人员管理办法（试行） 第一章总则 第一条为规范和加强公司编制外的聘用人员（以下简称“外聘人员”）管理，制定本办法。 第二条外聘人员包括用人单位聘用的退休人员、劳动关系存续人员、借调人员等。 第二章外聘人员的录用 第三条各部门确因工作需要，必须在定编、定岗范围内申报拟聘人员，将拟聘人员相关证件及个人资料呈报公司人事部，经审核合格者由公司聘用。 第四条公司招聘的外聘人员，原则上应具有全日制大专以上学历，身体健康，遵守国家法律法规和社会公德，无任何经济问题和法律纠纷，年龄不得超过65周岁。 第三章外聘人员的管理 第六条外聘人员要遵守国家法律法规，遵守公司的各项规章制度和劳动纪律。 第七条外聘人员要接受公司的日常管理，服从组织分配，能较好地完成本职工作，并接受和完成公司布置的各项工作任务。 第八条外聘人员在工作中对应的奖励、惩罚、假别等准则，根据员工手册，参照正式职工奖励、惩罚、请假制度
执行。 第九条外聘人员的考勤，根据公司考勤制度执行，每月必须凭考勤表审批月工资。 第十条外聘人员参加岗前培训由用人部门参照正式员工相关培训规定执行。 第十一条外聘人员因个人原因提出辞职，需提前一个月以书面形式向公司提出申请，公司视其岗位情况有权推迟批复，但不超过两个月，批准后按有关规定办理解聘手续。 第四章外聘人员的待遇、福利管理 第十二条外聘人员的待遇根据外聘人员个人能力、应聘职位技术含量、劳动强度、责任大小等因素，参照当地社会劳动力市场价格由协议双方协商确定。 第十三条外聘人员的薪酬实行按月考核，按月发放。 第十四条外聘人员享受公司同等岗位人员的福利待遇。 第十五条外聘人员的养老保险和医疗保险等有原单位缴纳的，公司已工资形式发放到外聘人员个人，由其自行缴纳；无原单位的个人，公司负责缴纳养老保险和医疗保险。 第十六条外聘人员在非工作时间内出现的任何人身伤亡事故，公司不给予经济补偿。 第十七条外聘人员因病离岗治疗，公司不负责医疗费用。聘用期间因病死亡的，由工会根据情况给予家属安抚费，
劳务派遣人员管理办法 因学校工作需要，为了管理使用好劳务派遣人员，依据有关法规，结合学校实际，特制定如下规定： 一、学校对劳务派遣人员实行校办统一聘用，分部门管理使用 （一）聘用程序 1.使用部门根据工作需要提出需聘用劳务派遣人员计划，并书面提出工作职责及要求，报分管领导同意。 2.使用部门批荐劳务派遣人选，由分管校长、校办及使用部门共同进行面试。 3.校办负责检验拟聘人员有关证件，特殊工种需特相关资格证。 4．校办联系并委托第三方机构与临聘人员签订劳务派遣协议（合同中需附部门拟定的劳务派遣人员工作职责）。 （二）统一发放工资程序 1.每月25日前由各分管部门根据劳务派遣人员工作情况（包括品德、出勤、业绩等），对其工资发放签署意见，并交校办公室。 2.校办公室统一整理后，经分管领导签字，交由第三方劳务派遣机构发放工资。 （三）分部门管理要求 1.分管部门必须明确告知劳务派遣人员的工作职责和要求。对劳务派遣人员工作失误及工作表现作出正确评价，工作出现失
误，应在当月工资中进行扣罚。如未实行则视为部门负责人工作失误。 2. 劳务派遣人员工作失误或工作不到位，部门负责人必须责令整改，如不服从可提出处罚意见，交分管领导。如对劳务派遣人员管理不善，造成不良后果，将对部门负责人进行批评处罚。 二、聘用条件 （一）必须遵纪守法，服从学校管理，认真完成学校分配的工作任务。 （二）年龄：男65岁以下，女60岁以下。 （三）身体健康，无传染病，提供包括肝功、血常规等内容的能够证明身体健康的健康证明（二甲以上医院）。 三、聘用合同一年签一次，聘期为一年，试用期为一个月 四、待遇 （一）劳务派遣人员工资分为三部分，即地市最低工资标准、学历工资、津贴，养老保险、失业生育保险等社保项目由第三方劳务派遣机构办理；寒暑假工作时间由合同中具体规定。如不需上班，停发工资。 （二）工资按合同工资标准每月发放一次。 （三）加班由部门上报，分管处室审核后给予换休。 (四)劳务派遣人员在聘用期间，辞工需提前一个月向学校报告，学校通知第三方劳务派遣机构解聘。工作时间不足半个月的，发放半个月工资，工作时间不足月的发足一个月工资；工作时间足月的，除发足本月工资，另再加发半个月工资。
建筑公司临时聘用人员管理制度 为了进一步规范项目部临时聘用人员（以下简称临聘人员）的管理，促进项目部临聘人员基本素质和工作效能的提高，根据有关法律法规，特制定本制度。 第一条本制度所称的临聘人员是指项目部内部因承担阶段性任务、专项任务，以合同形式聘用从事相关项目生产操作以及工勤类岗位工作的人员。 第二条临聘人员聘用流程 （一）项目部向公司提出人员需求计划经公司同意后方可 执行，项目部不擅自聘用临聘人员，且不聘用在职人员。 （二）临聘人员计划审批后由项目部和综合部共同完成临 聘人员的招聘工作。具体招聘条件和招聘渠道根据项目任务量和岗位工作性质等具体情况确定。 （三）临聘人员招聘到位后按照《劳动法》的相关规定， 由综合部与临聘人员签署以完成一定工作任务为期限的《劳动合同》。第三条临聘人员管理 （一）临聘人员有项目部直接管理，临聘人员的个人资料 由综合部存档，并及时上报临聘人员异动情况。 （二）临聘人员应严格遵守劳动保护、安全生产等方面的 法律法规和公司的各项规章制度与纪律要求，认真履行岗位职责和义务。
（三）临聘人员工作中有违法违纪以及违反公司规章制度 现象的由项目部给予批评教育情节严重的按《劳动法》有关规定解除合同并依照相关规定处理。 （四）临聘人员合同期满或当事人约定的合同终止条件出 现聘用合同即行终止，如需续聘按相关规定程序签署续聘合同，办理续聘手续。 第四条临聘人员薪酬福利待遇 （一）临聘人员薪资按公司薪酬福利制度执行，特殊岗位 可于聘用前由项目部与临聘人员协商，薪资计算和支付方式遵循公司相关规定。 （二）临聘人员福利待遇参照公司的相关规定，由项目部 实施。 篇二:《机关临聘人员管理办法》 机关临时聘用人员管理办法（试行） 第一章总则 第一条为进一步规范临聘人员管理，降低行政成本，提高工作效率，保障XXXX和临聘人员的合法权益，结合XX工作实际，制定本办法。临聘人员考勤制度。 第二条本办法适用于XX机关事业单位及与其形成聘用关系的临聘人员。 第三条临聘人员是因XX工作需要，由区专业聘用单位聘用派遣到我
项目管理人员（外聘）管理办法 第一章总则 第一条为规范公司劳动用工管理，增强企业活力，促进公司的发展，根据国家有关法律法规，结合我公司实际，特制定本制度。 第二条根据项目生产经营发展的需要，从建筑行业招聘生产管理及专业技术方面的人才，进行安全生产及管理工作。 第三条外聘人员必须是身体健康，符合项目管理招聘条件的人员。 第四条外聘人员不纳入在职职工统计表。 第五条外聘人员使用的原则： 1、坚持“编制控制”原则，严格在计划范围内使用； 2、坚持“择优录用”的原则，面向建筑行业招聘。 第二章外聘人员录用的条件、程序、合同的签订 第六条公司根据工作需要，严格按照核定后的定编、定员规定，对公司所需的部分专业技术和高级管理人员实行聘用制。 第七条根据各岗位的具体要求，分别拟定招聘条件。通过试用，经项目经理考查、考评，批准后录用。 第八条外聘人员必须身体健康，身体条件符合从事本岗位健康状况要求。
第九条外聘人员实行1个月的试用期，试用期满后签订专项劳动合同。 第三章外聘人员的薪酬、福利管理 第十条外聘人员的薪酬根据其所在岗位的技术含量、劳动强度、责任大小和当地社会劳动力市场价格等因素确定，薪酬由岗位工资和考核工资两部分组成，考核工资按其完成的工作业绩发放。 第十一条外聘人员的薪酬实行按月或按季考核，按月或按季发放。 第十二条公司外聘人员的养老保险和医疗保险等均由个人自行办理，公司不再负责交纳此部分费用。 第十三条外聘人员享受公司同等岗位人员劳保用品和防暑降温费。 第十四条病假连续超过一个月以上或身体状况不符合本职岗位工作的予以解聘，所有休假按公司规定的考勤制度执行。 第十五条在非工作时间内出现的任何人身伤亡事故，公司不给予经济补偿。 第十六条外聘人员因病离岗治疗，公司不负责任何医疗费用。聘用期间因病死亡的，由工会根据情况给予家属安抚费，并由总经理办公会研究决定。
广播电视大学临时聘用人员管理办法 根据学校第二次人事分配制度改革的基本要求和学校事业发展的需要，为加强和规范临聘工作人员的管理，现制定本规定。 一、临聘人员的范围 临聘人员是指在学校固定编制以外临时聘用的责任教师及其它岗位的人员。学校后勤服务中心的临聘人员不属此范围。 二、聘用原则 1、严格控制。严格按照学校机构人事制度改革确定的编制数控制各部门人数，行政管理部门、教学辅助部门无特殊情况，无空编不得临聘工作人员。 2、突出重点。临聘工作人员重点主要是满足教学急需的责任教师，侧重聘用高学历、高职称的人员。 3、临聘形式。临聘的人员必须是专职。聘用时间根据工作需要确定，按合同协议管理。 4、注重保密。涉及学校内部机要、财务、保密等工作岗位，不准临聘工作人员。 5、“谁聘用，谁管理”。用人部门要加强对临聘人员的日常考核管理，要保质保量完成工作任务。 三、临聘工作人员的基本条件 1、临聘的责任教师必须具备本专业大学本科以上学历或中级以上职称，其他任职条件应符合《青海电大兼职
教师管理办法》的规定。 2、其他岗位临聘人员必须有大专以上学历，具备岗位所需的专业技术知识和技能，能胜任本岗位工作。 3、身体健康。 4、具有良好的职业道德，遵纪守法，能严格遵守学校的各项规章制度。 四、聘用程序 1、各部门根据学校整体工作要求，提出临聘人员书面申请，书面申请应说明需要聘用人员的原因，工作岗位的现状，并附聘用人员申报表，交组织人事处。 2、组织人事处与聘用部门共同考察汇总后，提交学校校长办公会研究确定。 3、经学校校长办公会研究同意临聘的人员，由组织人事处通知用人部门正式聘用，用人部门与聘用人员签订聘用合同，并报组织人事处存档备案。 五、临聘人员的管理 1、临聘人员以合同协议形式管理，按照“谁聘用，谁管理”的原则，用人部门对临聘人员进行思想政治教育及工作业务考核管理。 2、临聘人员实行日考勤、月考核。考核分为称职和不称职两个等次。考核称职并全勤的发全额劳务费，缺勤的扣除缺勤部分后发放，缺勤的劳务费按照应发劳务费/月平均工作日计算，考核不称职的辞退。 3、学校办学实体部门超编制临聘人员，纳入学校
临聘人员管理办法 第一章总则 第一条为规范临时用工管理，保障临聘工作人员的合法权益，节约行政成本，提高工作效能，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和东莞市有关管理规定，结合我司实际，制定本办法。 第二条本办法所指临聘人员皆指公司定员定编外，因工作需要，在编制紧缺的情况下，为保证正常运作，用于临时性、补充性岗位，签订劳动合同，规定使用期限，到期应予终止合同的人员。 各部门临时性、补充性工作岗位需要用人，应尽量通过改善劳动组织、充分挖掘劳动潜力，从现有职工中调剂解决。确实解决不了的，方可使用临聘人员。 第二章临聘人员的分类 第三条根据工作的难易程度，临聘人员工作岗位分为两类：一类为临时普通工勤岗位，主要从事后勤服务或替代性劳动工作，如保洁、厨师、接待、保安、司勤等工作岗位；另一类为项目部临时岗位，即因工程项目建设需要，导致增加的短期临时岗位。 第三章临聘人员录用条件及程序 第四条录用条件 （一）遵纪守法，具有良好的品行；
（二）首次聘用，年满18周岁且非特殊岗位年龄要求50周岁以下； （三）具备完全民事行为能力及劳动能力，具有履行岗位职责的身体条件和工作能力； （四）无违法、犯罪记录和违反计划生育政策行为； （五）一般具有高中（含中专）及以上文化程度； （六）法律或行业规定的其他条件。 第五条各部门需使用临聘人员，由各部门提前一周提交临时用工申请，包括工作任务、人员数量、性别、年龄要求、所需技能、用工期限、人员到岗时间等方面内容。经部门负责人及分管副总签发后，送行政部审核，经总经理批准后，由行政部组织招聘。 第六条各部门必须在公司核定的临时用工控制指标内申请使用，不得擅自或超指标雇用、安排临聘人员，凡未按照规定程序办理的部门，由此产生的一切责任由相关部门责任人自负。 第七条行政部择适当的招聘渠道发布招聘信息，负责人员资料收集及进行初步的筛选，交部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选，后由行政部及用人部门共同面试，择优录用。 第八条招用临聘人员应坚持公开、公平、竞争、择优的原则，严格按岗位要求面向社会择优选用。对招用的临聘人员要进行各种证件的审核，并按规定办理有关手续。
员工聘用管理制度 1.总则 为了规范员工聘用管理，特制定本办法。 2.录用 2.1录用人员需提供身份证（外地户口人员提供当地暂住证或其他有效证件）、学历/学位证、（原单位）离职证明原件及复印件；并应在入职两周内提交上述证件。 2.2员工录用后，应到公司安排的医院进行体检，如不符合公司要求，公司将有权与其解除劳动关系。 2.3员工录用后，如发现其应聘时提供的证件或资料与事实不符，公司将有权与其解除劳动关系。 2.4公司招聘录用员工采取回避原则，即各级管理人员亲属不能聘用在有直接利益关系的职位。 2.5公司鼓励员工向急需招聘但市场人力资源紧缺的岗位推荐适合的人才，如被公司录用，公司将酌情给予推荐奖励。 2.6当出现以下情况时，公司会根据需要进行人力调配，部门及员工应从公司全局利益出发，予以支持： （1）公司经营业务发生变化； （2）公司内部组织结构或部门职能发生变化； （3）人才合理流动的需要。 3档案及劳动合同管理 3.1档案管理： （1）员工入职后需将档案转到公司指定的档案管理机构。公司仅负责缴纳指定管理机构的人事管理费用。 （2）综合办公室负责督促档案管理机构规范档案管理工作，并及时补充归档所需文件。 3.2劳动合同管理： （1）全体员工应按《劳动法》及相关劳动法规与公司签订劳动 合同。员工应及时提供签署合同所需的相关证明材料。 （2）新签劳动合同：员工入职一个月内与公司签订正式劳动合同。 （3）续签劳动合同：员工合同到期，由综合办公室征求部门负责人和本人意见，报公司领导批准后，与员工正式续签合同。 4入职培训 4.1员工入职后应接受公司组织的“新员工培训”。公司综合办公室以及用人部门将根据需要，采用抽查或全体新员工测试的形式，评价新员工对以下各方面的了解程度，并将评价结果作为试用期转正审批条件之一。 4.2新员工应主动通过各种方式了解以下方面： （1）公司背景、公司理念、发展史、主要业务形式； （2）本部门职能、发展方向和模式；
临时聘用人员管理实施细则 **局临时聘用人员管理实施细则(试行) ?一、总 则 (一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[xx]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。 (二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅助性工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。 (三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。 (四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。 (五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。?二、招聘要求
(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。 (二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求： 1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。 2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。 3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。 4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。 5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。 (三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。 (四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。 三、工资福利待遇
临时外聘人员管理办法 1.主题内容与适用范围 1.1本标准规定了大朝山水电厂检修部临时外聘人员管理制度的制定目的、管理职能、临时外聘人员的基本要求、雇用程序和手续等内容。 1.2本标准中临时外聘人员特指检修部在设备大、小修及日常工作中聘请的人员。 2.总则 2.1 制定本制度是为了加强我厂临时外聘人员的管理，保证用人部门与临时外聘人员之间建立合法的劳动关系。 2.2 雇用临时人员必须以《劳动法》为基本指导原则，保证正常生产工作秩序，促进安全文明生产，提高“双效”为目的。 3.内容与要求 3.1管理职能 3.1.1厂相关职能部门负责本制度的制定、修改和贯彻执行。 3.1.2用人分部为临时外聘人员在合同期间的直接管理部门,日常管理由用人班组全面负责。 3.2临时外聘人员的基本要求 3.2.1应聘临时人员必须是年满十六周岁及以上，根据岗位工种对知识水平的要求，必须具备小学及以上文化程度，身体健康，能从事正常的生产劳动。 3.2.2应聘临时人员为城镇待业人员，需持有《待业证》。 3.2.3应聘临时人员为退休人员的，需凭《退休证》办理应聘手续。 3.2.4 应聘临时人员为农村或外来零散劳动力，需持有当地乡（街道）证明和个人居民身份证。 3.2.5凡不出具有关证明的应聘人员，任何班组和个人不得聘请。 3.3临时人员聘用程序和手续 3.3.1部门各分部因生产工作需要，具备聘用临时人员条件的，必须在聘用前有计划地把聘用人员的情况，包括岗位工种、工作内容、工作条件、工作职责、人数、期限等报厂主管部门审核。严禁任何班组私自聘用和安排未经审批的人员从事任何临时性工作。 3.3.2用人分部根据工作性质和特点，可以在具备用工条件的情况下选择工人，并由用工分部与受聘人员一起核实相关证明、证件，报送厂主管部门审查。 3.3.3应聘人员必须持有县级以上医院体检合格证书。 3.3.4填写临时应聘人员登记表，送主管部门备查。 3.3.5在平等自愿、双方协商一致的基础上由电厂办公室与临时外聘人员签订临时工劳动合同书，试用期为三个月，劳动合同书一式三份。 3.3.6对从事特殊工种的临时外聘人员，必须持有专业合格证书，并经过考
哲庄镇教育管理中心 召开2020年春学校（园）临聘人员 从业安全培训会 为规范哲庄镇中小学（幼儿园）营养餐及食堂食品安全管理、学校寄宿制管 理、安全保卫管 理等工作；更进 一步规范从业 人员操作技能， 增强各岗位人 员工作责任心。 镇教育管理中 心于2020年4月23日下午在哲庄镇初级中学大会议室召开了学校（园）临聘人员从业人员安全培训会。会议由教管中心副主任罗焕正主持，有中小学（幼儿园）食堂管理人员、宿舍管理人员、安保人员共计70余人参加了培训会。会上，镇教管中心主任孙俊同志对临聘从业人员进行综合业务培训，镇教管中心副主任罗焕正同志从营养餐安全、卫生、质量、做餐操作等方面对食堂从业人员进行业务培训，初级中学安保人员罗洪兵对安保人员进行技防培训，同时对几类人员进行灭火器使用培训。 会议指出，哲庄镇营养餐管理操作较规范，学生宿舍管理到
位，安全保卫工作有力，幼儿园早、中餐，寄宿制早、中、晚餐实施效果好，老百姓对学校（园）后勤工作满意度较高，鲁赫公司配送食材质量较好且配送及时等方面作出肯定。但还存在部分校（园）精细化管理不够细，各类资料建设有待规范健全，托管园、民办园幼儿膳食管理、安全保卫工作有待加强等现象。 会议强调，一要是在营养餐管理方面，守住安全底线，确保学校（园）食堂管理规范，在做餐质理上下工夫，在用餐安全上强化监管责 任，要坚持轮 流收货制度， 严把食材验收 关，杜绝临近 过期等食品进 食堂，严格规 范食品留样管 理，建立好各类台账，严格制度上墙管理，落实公示制度，要加强食堂内用具安全管理，食堂操作人员防滑防电防烫管理，要加强外来人员进入食堂管理，严格进入食堂人员穿戴口罩脚套制度，领导陪餐制度，加强食堂周边环境治理等。二是在安全保卫方面，要求安保人员做到保障学校师生安全的同时，保障自身安全，强化自身体能及素能训练，服从学校管理，要着装持械上岗，熟练操作安保器件，严格外来人员登记管理，加强制度建设及规范台