2013年5月三级企业人力资源管理师 专业能力 一、简答题（本小题共2题，每小题15分，共30分） 1.简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。（15分） 2..简述绩效改进的方法与策略。（15分） 二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分）
价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。 请结合本案例，回答下列问题： (1) 岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6分） (2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法。（12分） 2.2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘 用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和员工的一致好评。 2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都很非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。（17分） 四、方案设计题（本题1题，共20分) 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。 请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。（20分）
2013年11月一级人力资源管理师通用答案 1、人力资源规划 (1)分析企业与岗位情况 (2)基于战略的人力资源规划 (3)基于任职资格的人员招聘 (4)基于职业生涯的培训开发 (5)基于KPI指标的考核 (6)基于公平公正的薪酬 (7)基于和谐双赢的劳动关系 示例： 某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显示出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。 （2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源纳入正确轨道？ 答：在企业兼并过程中，主要问题是企业文化的冲突和原厂管理人员面对组织结构的调整、企业文化的整合过程中出现心态变化，针对这种特点，应主要抓好以下人力资源基础工作： (1)做好人力资源规划工作。做好企业的组织结构调整，确定企业人员需求 计划，建立健全各种人力资源管理制度。 (2)做好人员招聘和配置工作。面对企业整合过程中出现的问题，在做好工 作岗位分析的基础上，进行人员的重新配置，确实做到人刚匹配，人尽 其才。 (3)做好员工的培训开发工作。针对企业兼并过程中出现的各种问题，进行 针对性的培训。 (4)做好绩效管理工作。 (5)制定对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性的薪酬福利 制度。 (6)做好劳动关系管理工作。做好这项工作，对保障双方正当的权益、维护 稳定和谐的劳动关系奠定基础。 2、招聘参考答案
2019年上半年人力资源管理师三级真题及答案 职业：人力资源管理师 等级：职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、登陆考试电脑后，务必核对屏幕上显示的个人信息，如与个人实际信息不符，请及时告知监考老师。 2、注意区别单选题、多选题，选择区为圆形的试题为单选题， 选择区为方形的试题为多选题。 3、简答题答题注意事项： 对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的 “+”展开试题内容； 请将答题内容写在“备选答案中”。 4、考试科目的结束时间以考生实际报考的科目结束时间为准， 请考生注意查看考试机提示的剩余考试时间。 5、务必在完成所有试题后方可点击“结束考试”按扭，当连续 三次确认交卷后，将无法重新进入考试系统继续进行考试。 6、答题过程中，若发现任何异常现象，请及时告知监考老师， 安静坐在座位上，等候继续考试。 地区： 姓名： 准考证号：
第一部分职业道德 (第1-25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，该题均不得分。 （一）单项选择题（第1-8题） 1、以下有关道德的表述正确的是（）。 （A）道德是人区别于动物的根本标志 （B）道德从来没有阶级性 （C）道德对于人的要求高于法律 （D）道德是处理人与人之间关系的强制性规范 2、下列说法中，你认为正确的是（）。 （A）就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 （B）道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 （C）强调道德会束缚人的创新精神 （D）道德是做人的根本，对才能起到统领作用 3、下列关于道德的说法，你认为正确的是（）。 （A）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （B）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （C）道德与社会生产方式无直接关系，南京志远成功首，选人类社会存在共性道德（D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 4、下列说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 （A）“德”乃对道的认识和把握 （B）“德”为失去的意思 （C）“德”为心声 （D）“德”即信仰 5、（）在中国传统儒家道德思想中，处于核心地位的范畴。 （A）“诚” （B）“气” （C）“礼” （D）“仁” 6、基于马克思主义基本原理，（）是决定道德发展状况的根本因素。 （A）社会舆论 （B）经济关系 （C）风俗习惯 （D）领导示范 7、社会主义荣辱观的主要内容是（）。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/471572106.html, 人力资源薪酬福利的管理思路 作者：刘卓刘腾达 来源：《环球市场》2019年第35期 摘要：绩效管理是现代企业实现企业和员工价值最大化的有效工具，沟通是绩效管理体系能否真正发挥作用的重要环节。工作计划要求员工在了解组织工作内容后形成个人工作计划;绩效考核要求绩效管理者对考核结果反馈给员工，员工有一个畅通的申诉渠道;当绩效结果用于薪酬、评估和培训时，应与员工沟通。本文分析了薪酬福利管理的作用和现状，阐述了完善人力资源薪酬福利管理的对策。 关键词：人力资源;薪酬福利管理;意义;对策 一、薪酬福利管理意义 薪酬福利管理的制定和实施必须以国家宏观调控政策为基础，以科学的劳动分配为基本原则，采取多种手段进行。这种薪酬福利管理必须建立在公平和公正的基础上，必须对员工有很大的激励作用。科学的薪酬福利管理对企业的发展起着重要的作用。第一，完善的薪酬激励制度可以吸引更多的优秀人才，不断进行企业创新，为企业的发展提供不竭的动力。第二，公司有完善的薪酬和福利体系，可以为员工提供良好的生活保障，满足員工的基本需求，减少员工焦虑，不仅提高员工的物质生活，但也满足他们的精神需求，所以，员工可以更有利于业务发展。第三，良好的薪酬福利管理可以消除员工焦虑，减少员工流失，实现企业人力资源的优化配置。第四，良好的薪酬福利管理可以为员工提供更多的获得福利的机会，激励员工工作，增加企业的经济效益。第五，良好的薪酬福利管理可以使企业制定长远的发展规划，使企业发展与个人发展紧密结合，达到共同发展的目标。 二、当前企业薪酬福利管理中所面临的问题 （一）企业薪酬结构的不合理 今天的社会是一个平等的社会。从某种意义上说，每个人都应该是平等的。然而，大多数公司并不完全理解“平等”这个词的含义。相反，他们将“平均”应用于薪酬管理系统。这也是许多企业普遍面临的制度问题，因为公平是可以相对实现的，但平均实现却很难。就像有些公司为了方便自己的管理，对所有的员工岗位都支付相同的工资一样，这严重影响了员工的生产积极性。因为一些员工工作很努力，但是他们的工资和普通员工的工资是一样的，这会导致员工的心理不平衡。这也会破坏公司的平衡，阻碍公司的发展，甚至辞职。 （二）薪酬福利制度缺乏公平性和公正性
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
******公司人力资源薪酬专员（一级）行为标准 1 绩效管理制度的实施 1.1根据公司的绩效管理制度，在部长的指导下，及时组织实施考核。 1.2对考核结果进行汇总，上报批准后反馈给各部门。 1.3负责与各部门联系，及时收集考核结果反馈意见，并上报。 2薪酬管理制度的实施 2.1及时清查新员工、转正员工的信息，组织给新员工、转正员工定薪。 2.2根据绩效考核结果及任职资格评定结果，及时收集各部门的调薪申请汇总，并上 报。 2.3及时将定薪及调薪信息送财务部。 2.4依据公司的相关规定，解答员工提出的有关薪酬疑问。 3绩效管理体系与薪酬管理体系的维护 3.1对绩效考核与薪酬管理的体系运行过程中出现的问题及时反馈。 3.2及时将考核指标的变化情况录入指标体系库。 4绩效与薪酬文件资料的管理 4．1 及时将绩效与薪酬文件资料归档。 4．2 根据相关规定，确保资料的规范性与完整性，为提供查阅服务。 ******公司人力资源薪酬专员（一级）资格标准 1.知识： 1.1专业知识：人力资源绩效与薪酬管理方法；人力资源管理系统知识、相关的法律 法规 1.2企业知识：企业人力资源管理规章与制度； 2.技能： 1.3专业技能：人力资源绩效与薪酬常用的方法与技术 1.4通用技能：沟通技能、组织技能、对数据的处理能力 3经验：人力资源管理从业一年及以上。 ******公司人力资源招聘专员（一级）培训要点 1培训要点：人力资源管理知识、企业人力资源管理规章与制度、国家劳动法律法规；计算机数据处理技术 2培训方式：送外培训、企业内训、在职培训
******公司人力资源薪酬专员（二级）行为标准 1.绩效管理制度的实施 根据公司的绩效管理制度，主动与各部门沟通，及时组织实施考核并解决考核实 施过程中存在的问题。 对考核结果进行汇总分析并写出分析报告，上报批准后反馈给各部门。 主动与各部门联系，及时收集考核结果反馈意见汇总并写出建议报告上报。 根据公司相关规定，主动向员工宣传公司的绩效管理制度。 2.薪酬管理制度的实施 根据绩效考核结果及任职资格评定结果，组织各部门提出调薪方案并审核、上报。 依据公司的相关规定，主动向员工宣传公司薪酬制度。 3.绩效管理体系与薪酬管理体系的维护 监督绩效考核与薪酬管理的体系的运行，并对出现的问题进行分析，提出解决建 议。 根据公司经营目标变化情况，及时维护绩效考核指标体系。 4.人工成本分析与调查 及时对外部市场薪酬情况进行调查并收集相关信息汇总上报。 根据公司薪酬现状及发放的历史，对人工成本进行统计汇总。 ******公司人力资源薪酬专员（二级）资格标准 1.知识： 专业知识：同一级 企业知识：企业人力资源管理规章与制度；公司战略与部门职责、 2.技能： 专业技能：人力资源绩效与薪酬常用的方法与技术、薪酬市场调查方法 通用技能：同一级 3.经验：人力资源管理从业三年及以上。 ******公司人力资源招聘专员（二级）培训要点 1培训要点：公司的战略、薪酬市场调查方法 2培训方式：送外培训、企业内训
2012年11月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 第一部分职业道德 (第l～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于集体主义原则，正确的说法是（）。 （A）一切从集体利益出发，否认个人利益。 （B）坚持社会利益高于企业利益是集体主义的具体表现。 （C）无论是小集体还是大集体，只要维护了集体利益就是坚持集体主义。 （D）坚持集体主义与坚持个人主义和享乐主义并不矛盾。 2、职业道德具有“适用范围上的有限性”，其含义是（）。 （A）不同职业在道德上不可兼容 （B）超出一定的职业范围，其职业道德规范便不具备存在合理性 （C）一个地方的职业道德，不可以拿到另一个地方使用 （D）职业道德与社会公德、家庭美德不能交互使用 3、我国社会主义职业道德建设的核心是（）。 （A）企业利益至上（B）实现共同富裕 （C）和谐发展（D）为人民服务 4、关于极端个人主义，正确的说法是（）。 （A）个性极端鲜明的一种行为方式 （B）自由散漫，一切由个人说了算的办事风格 （C）坚持个人利益高于一切的处事哲学 （D）利群寡居的生活态度 5、通网电气公司的员工守则规定，能不可以提供或给予任何人士（），这一要求体现的核心职业道德规范是（）。 （A）敬业（B）诚信 （C）奉献（D）公道 6、职业活动内在的道德准则是（）。 （A）忠诚、审慎、勤勉（B）诚实、谨慎、勤奋 （C）忠诚、慎独、敬业（D）忠诚、审慎、奉献 7、香港实业家李嘉诚曾说：“做事先做人，一个人无论（）事业，人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是诚信”。下列说法（），与上述意思相符的是（）。 （A）人品与事业没有关系，只要人做好了就行 （B）一个人在开始工作之前应该集中精力修行人品 （C）评价一个人，诚信至关重要 （D）有了诚信，便无往而不准
2018年5月人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心全国统一鉴定 职业：人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡 上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的 相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25题，为职业道德试题； 第二部分，26-125题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均 不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， 则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制
第一部分职业道德 (第1-25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。. ◆错选、少选、多选，该题均不得分。 （一）单项选择题（第1-8题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（）。 （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）。 （A）忠诚职责，寻求最佳 （B）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为 （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联
2016年04月
薪酬调查报告模板 一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观；
3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象
第一章：人力资源规划 1、人力资源规划内容 A、战略规划：核心、关键性规划 B、组织规划：企业整体框架设计 C、制度规划：保证人力资源总规划目标实现的重要保障 D、人员规划：人员总量、构成、流动的规划（人力现况分析、企业定员定额、人员需求共给预测、人员需求平衡） E、费用规划：企业用工成本、人力费用规划（预算、核算、审核、结算、控制） 2、组织机构设置原则 A、任务目标原则：结合战略目标，对实现目标是否有利 B、分工协作原则：分工合理、协作明细 C、统一领导、权力制衡原则：一个下属只听一个上级的命令，权力运用需要监督 D、权则对应原则：赋予权力，同时明确责任。 E、精简及有效跨度原则：10人为宜；跨度大，层次少（易分散精力指导不力），跨度小，层次多（机构臃肿反应慢） F、稳定性、适应性原则：与战略目标一致，变则变。一成不变则僵化，过度变化则难保持或创造最佳业绩 3、各类型机构的优缺点 A、直线制优点：结构简单、指挥清晰、权责关系明确、横向联动少、内部协调容易、沟通及时、管理高效 缺点：缺乏专业分工、不利于管理水平提高 B、职能制优点：提高企业专业化程度与水平、充分发挥专家作用、减轻直线领导负担、利于提高职能专家的业务水平 缺点：不利于统一指挥、管理混乱、权责不清、争名夺利推诿功过、增加管理费用企业负担、不利于全面型人才培养 C、直线职能制特点：集权、分权相结合，职能部门是领导的参谋助手、指导监督。 D、事业部制优点：集中决策、分散经营、权力下放、拜托事事请示、集中力量某一方面、权责明确 缺点：机构重叠管理人员膨胀、独立强易忽视企业整体利益 4、组织机构设计后的实施要点 A、管理系统一元化：确定管理人数，日常工作管15-30人（上级能力、下级能力及分散程度、工作内容、时间、任务量、标准化程度） B、明确权责：赋予合适的权利与责任给下级，发挥组织灵活性 C、先定岗再定员：岗位依工作而存在，人员依岗位而配备 D、合理分配职责：避免重复、漏洞、含糊不清 5、岗位分析的容 A、对岗位存在的时间、空间做出科学界定 B、明确岗位素质要求（知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等） C、将上述成果按一定标准出具工作说明书、岗位规范（人事文件） 6、岗位分析的作用 A、为招聘、选拔、任用员工奠定基础 B、为考评、晋升提供依据 C、为企业改进工作设计、优化劳动环境提供必要条件 D、是企业制定人力规划、各类人才供给需求预测的总要前提 E、为建立薪资制度准备了条件（岗位评价的基础）（对内有公平、对外有竞争力、对员工有激励） 7、岗位分析的信息来源 A、书面资料 B、任职者报告 C、同事报告 D、直接观察 8、岗位分析的程序 A、准备阶段（了解情况、建立联系、设计调查方案、规定调查范围、对象方法） B、调查阶段（访谈、问卷、观察、小组讨论）（岗位识别信息、岗位任务责任权限、劳动负荷、疲劳紧张状况、任职条件、劳动环境等）
人力资源薪酬调查报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
2016年04月
薪酬调查报告模板 一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成
人力资源六大模块及其细分内容人力资源六大模块分为: 一、人力资源规划 二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施四、绩效考核与实施 五、薪酬福利 六、员工关系管理 具体细分： 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险 和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促 进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）
【人力资源管理】2020年人力资源管理 师
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计和变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架 (一)组织设计理论的内涵 1．组织理论和组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。 组织设计理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究. 狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。 2．组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性； 近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。 从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。 3．组织设计理论的分类（多选） 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。 静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。 动态的组织设计理论仍加进了人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度。 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。 (二)组织设计的基本原则（5个） 1．任务和目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和运营目标服务的。这是一条最基本的原则。 2．专业分工和协作的原则 贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措施有：（多选） (1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。 (2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 (3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 3．有效管理幅度原则 有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全和否等条
企业人力资源薪酬福利管理要点分析 发表时间：2020-01-09T15:48:02.413Z 来源：《电力设备》2019年第19期作者：白志英[导读] 摘要：人力资源管理在企业的日常管理中占据着核心位置，它对薪酬福利制度科学合理的制定和规范化的管理，能够更好的激发企业的内动力，以推动企业更好地发展。 （内蒙古电力（集团）有限责任公司呼和浩特供电局内蒙古呼和浩特 010010）摘要：人力资源管理在企业的日常管理中占据着核心位置，它对薪酬福利制度科学合理的制定和规范化的管理，能够更好的激发企业的内动力，以推动企业更好地发展。企业人力资源管理中，好的薪酬福利制度能够为企业营造一个勤奋努力、兢兢业业、团结协作的生产氛围，能够满足员工制定的人生规划中的发展需求。更能够激发员工的内驱力，培养员工的工匠精神。提高企业的生产质量，提高企业的 生产效率，并且还能提高企业的文化层次，提升企业的社会影响力和市场竞争力。 关键词：人力资源；薪酬福利；管理要点 1 完善薪酬福利管理的必要性 1.1提升员工工作的积极性 完善薪酬福利管理制度有助于提高企业员工工作的积极性，薪酬和福利是对员工工作的回馈，也是企业对于工作人员的认可，在很多企业，员工对于福利和薪酬制度都很关注，薪酬福利制度的完善，能够提高企业员工的工作热情，保证企业的运行，提高员工对于企业的满意度。特别是在一些难度系数高、工作量大、薪资水平低的企业，员工对于薪酬福利制度格外关注。这些岗位往往断层，应聘人员少，一旦职位上出现缺口会给企业的运行造成影响。 1.2能够吸引更多优秀的人才 许多人才在选择工作企业时，会把福利制度和薪资标准作为衡量工作的标准，而人才对于公司和企业企业来说都是必不可少的，人才的质量会影响公司或企事业企业的质量，对于企业而言，更需要吸引优秀的人才，來改进原来工作中的不合理部分，特别是由于企业的薪资水平低，因此，员工会更看重薪酬福利的水平。完善薪酬福利制度就会吸引优秀的人才为人民服务，也有利于企业的转型和升级。 1.3能够完善企业的人事管理 现在的许多企业现存的薪酬管理制度并不适用于现在，随着社会主义经济的发展，人们更关注于薪资水平的公平性与实际性，由于薪资和福利水平没有满足员工的期望，经常会造成企业员工离职的现象，给企业的人力资源管理造成了严重的问题。完善企业的薪酬管理制度，就会减少员工离职的现象。 综上所述，完善企业的薪酬福利管理制度有助于提升企业员工工作的积极性、有利于企业吸引更多优秀的人才、有利于企业完善现存的人事管理。 2 改善薪酬福利管理的策略 2.1建立符合社会和自身发展的管理制度 从哲学的角度上看，事物是不断发展的同样社会也会随着时间不断推进，因此，企业要建立一套符合当今社会需要的管理制度。结合企业的工作环境和群众基础，制定出一套符合当地实际情况的管理制度。现阶段是社会主义制度深化改革的阶段，时代飞速发展，各个企业的工作岗位之间的差别日益明显，如果一味的按照之前的薪酬福利制度，就会引起员工的不满，进而降低了员工工作的积极性，就会损害企业自身的利益。所以，各地要根据当地的实际情况，和员工情况，充分采纳和考虑员工的意见和建议，拟定一份符合社会发展，企业自身需要，员工认可和遵循的规章管理制度，在薪酬福利制度上，要体现其灵活性和变通性，尊重员工的劳动成果，给予员工劳动一定的回馈，最大限度地留住现有人才，吸纳更多的优质人才。 2.2实行弹性薪酬福利分配 企业中以往实施的薪酬福利管理制度大多是针对内部员工的，在实际落实阶段忽略了不同岗位职员的工作特征以及个人的特殊需求，在灵活性和变通性方面存在不足，无法充分体现其价值根本，也无法发挥其在人力资源管理中的真正作用。而弹性的薪酬福利分配的特殊之处在于多元化的薪酬福利分配方式能够更为全面顾及到所有员工的实际需求，从而有效遵循电力企业的“以人为本”、“以员工福利为核心”的基本原则。 2.3改进企业内部薪酬福利管理措施 面向国内企业现存的落后、不合理的薪酬福利管理措施，需要对其进行不断的完善和改进，以实事求是和与时俱进的发展观念为基础，不断探索其需要发展和改进的点。一方面，电力企业需要按照地区与其内部的经营发展实情，在对职员的工作素养和专业能力全面掌握的情况下，设计既具有竞争性又有充分人文关怀的良性薪资福利管理制度，在提高企业经济效益的基础上，有效推进地区经济的进步，充分满足国家经济建设需求。另一方面，企业在实行薪资福利管理措施的完善改进时，需要联系目前社会经济发展逐渐突出的新问题与新状况，要跟随时代发展方向。员工的薪酬福利需要同其绩效水平联系起来，尤其是法定福利之外的福利政策，电力企业要根据实际状况把福利和员工绩效结合起来，根据每人的绩效来划定对应的薪酬福利等级。在划分薪酬福利等级时要做到公平工作，不能让相邻等级的薪酬福利出现太大差距，要确保员工们只用经过个人努力，便可获得对应的薪酬福利待遇，从而保障企业人文关怀得以发展。 2.4以合理的奖惩来代替对员工的惩罚 各个企业都会存在着扣员工薪水的现象。这是人力资源管理中薪水管理的负向表现。这种管理方式就是通过经济制裁手段，来达到对员工的管理。这种落后的管理模式已经逐渐被现代管理理念所摒弃，代之而来的是先进而合理的薪酬福利制度，这种新的管理方式不存在惩罚，它本着多劳多得的原则，你干的好可以得到更多的奖励，你干的不好就没有这方面的奖励。其实，没有涨工资对于员工来说本身也是一种惩罚，但这这种方式更容易被员工所接受。这种科学而先进的薪酬福利管理体系，在国外得到了很好的应用，并且产生了明显的实效，帮助许多国外大公司建立了很好的薪酬福利管理体系。并且随着全球经济一体化的发展，已经逐渐在国内的企业中推广应用开来。这种不同于传统惩罚手段的奖惩制度，有利于提高员工的公平意识，从而提高员工对公司的自我认同感。 参考文献： [1]胡峰.完善事业单位薪酬福利管理的建议[J].中国市场，2017，（10）. [2]陈诗晴.完善事业单位薪酬福利管理的建议[J].现代国企研究，2017，（20）.
2016最新人力资源管理师三级考试历年真题及答案 第二部分理论知识 (26-125题，共100道题，满分为100分) 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、衡量收入差距最常用的指标是( )。 A、国民收入 B、基尼系数 C、人均GDP D、需求弹性 【答案】：B，基础知识P26 27、劳动力市场的客体是( )。 A、劳动力资源 B、劳动者的劳动力 C、使用劳动者的企业 D、劳动者的所有者个体 【答案】：B，基础知识P11 28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 A、社会保险 B、社会保障 C、社会救济 D、薪酬福利 【答案】：A，基础知识P31 29、( )不具有法律效力。 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 【答案】：B，基础知识P34 30、劳动法律关系的构成要素不包括( )。 A、劳动法律关系的主体 B、劳动法律关系的容 C、劳动法律关系的客体 D、劳动法律关系的原则 【答案】：D，基础知识P42
31、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照( )顺序循环进行。 A、④①③② B、③②①④ C、③①④② D、①②③④ 【答案】：A，基础知识P71 32、建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。 A、计划体系 B、决策体系 C、目标体系 D、营销体系 【答案】：C，基础知识P73 33、( )是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A、引申 B、总结 C、归因 D、归纳 【答案】：C，基础知识P103 34、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。 A、分配公平 B、程序公平 C、互动公平 D、法律公平 【答案】：D，基础知识P106 35、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 A、费德勒权变模型 B、参与模型 C、路径-目标理论 D、情境领导理论 【答案】：B，基础知识P127 36、人力资本投资收益率的变化规律不包括( )。 A、人力资本投资收益的变动规律 B、投资和收益之间的替代和互补关系 C、人力资本投资的社会收益变化规律 D、人力资本投资的生收益率递减规律 【答案】：C，基础知识P161
人力资源6大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 一、人力资源规划 1、组织机构的设置 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置 1、招聘需求分析 2、工作分析和胜任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘实施 6、特殊政策与应变方案 7、离职面谈8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习 2、项目评估 3、调查与评估 4、培训与发展 5、需求评估与培训 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理 1、绩效管理准备阶段 2、实施阶段 3、考评阶段 4、总结阶段 5、应用开发阶段 6、绩效管理的面谈 7、绩效改进的方法8、行为导向型考评方法 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理（补偿、激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算） 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）
2015年人力资源三级考试真题及答案(有答案) 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 第一部分职业道德 (第l～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) l、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应遵循的五项要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)爱国守法、诚实敬业、尊重科学、开拓创新、服务人民 (C)爱国为民、忠实集体、尊重科学、热爱劳动、积极创造 (D)爱国敬业、诚信敬业、办事公道、持续发展、为民服务 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)自警、自省、自律(B)忠诚、自律、勤奋 (C)谨慎、慎独、创新(D)忠诚、审慎、勤勉 3、关于道德与法律的关系，正确的说法是( )。 (A)建设法制社会，需要弱化道德同时强化法律 (B)虽然道德与法律之间的关系是相辅相成的，但二者目标截然不同。 (C)道德与法律在内容上存在部分重叠 (D)在调节范围上，法律的适用范围比道德广 4、关于“职业良心”，正确的理解是( )。 (A)职业良心的根本要求是不挑肥拣瘦、朝秦暮楚 (B)职业良心的价值取向是对老板负责 (C)职业良心的核心使命是尽职尽责、服务社会、诚信无欺