第三章培训与开发
一、单项选择题
1．人员培训活动的起点是( )。(2007年11月三级真题)
A．培训目标的确定B．培训计划的确定C．培训师资的选定D．培训需求的确定
【答案】D
【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是培训工作准确、及时和有效的重要保证。
2．( )不是培训前期的准备工作。(2005年11月二级真题)
A．准备培训需求调查B．建立员工背景档案C．与主管领导沟通D．写出行动计划【答案】D
【解析】培训前期的准备工作包括：①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求计划。
3．( )不属于企业培训需求信息的收集方法。(2005年11月三级真题)
A．重点团队分析法B．观察法C．工作岗位分析法D．面谈法
【答案】C
【解析】培训需求信息收集的方法：①面谈法；②重点团队分析法；③工作任务分析法；④观察法。4．在对在职员工进行培训需求分析时，用（）来评估其在工作中所需要的技能（2004年6月二级真题)
A．绩效分析法B．组织分析法 C.任务分析法 D. 工作分析法
【答案】A
【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
5．( )能够更好地评估在职员工的培训需求。(2005年1 1月二级真题)
A．绩效分析法B．调查分析法 C.问卷分析法D．会议调查法
【答案】A
【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
6．对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为( )。
A．绩效分析法B．任务分析法 C.组织发展需求分析法D．工作岗位培训
【答案】B
【解析】对于新员工的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分
析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
7．以下提法中，( )不是培训需求的对象分析和阶段分析。
A．新员工培训需求分析B．在职员工培训需求分析
C.目前与未来需求分析D．新员工工作需求分析【答案】D
【解析】培训需求的对象分析包括新员工培训需求分析和在职员工培训需求分析；培训需求的阶段分析包括目前培训需求分析和未来培训需求分析。
8．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( )。
A．类似性B．差异性C．多样性D．特殊性
【答案】A
【解析】培训对象的培训需求在一定程度上有共性，可以依据这种共性将其分为几类，要求各类培训对象的培训需求有类似性。
9．( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(2007年5月三级真题)
A．全面任务分析模型B．循环评估模型C．绩效差距分析模型D．阶段评估模型
【答案】B
【解析】循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的
需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
10．在制定培训规划时，排序的基本依据是( )。(2008年5月三级真题)
A．任务说明的结果B．绩效分析的结果C．需求分析的结果D．工作分析的结果
【解析】排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，是排序的基本依据。【答案】A
11．在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。(2008年5月三级真题)
A．管理者B．培训部门c．培训者D．后勤部门
【解析】在制定年度培训计划时，培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和
教材，或联系外派培训工作。【答案】B
12．制定培训规划时，应根据培训任务的( )对各类培训需求进行排序。(2006年11月三级真题) A．重要程度和紧迫程度B．重要程度和影响程度
C．影响程度和紧迫程度D．紧迫程度和需求程度【答案】A
【解析】对培训需求进行分析、总结时，对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类培训需求进行排序。
13．在确认培训时间时，需考虑的因素不包括( )。(2008年5月三级真题)
A．时间控制B．配合员工的工作状况C．公司制度D．合适的培训时间长度
【答案】C
【解析】确认培训时间须考虑的相关因素包括：①能配合员工的工作状况；②合适的培训时间长度(原则上白天8个小时，晚上3个小时为宜)；③符合培训内容；④教学方法的运用；⑤时间控制。
14．企业培训涉及到两个培训主体，即( )。
A．企业和决策者B．企业和管理者C．企业和部门D．企业和员工
【解析】企业培训涉及两个培训主体，即企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。【答案】D
15．对培训师进行培训的主要内容不包括( )。(2007年5月三级真题)
A．教学丁具的使用培训B．授课技巧培训C．教学风度的展现培训D．教学内容培训【解析】对培训师进行培训主要包括：①授课技巧培训；②教学工具的使用培训；③教学内容的培训；
④对教师的教学效果进行评估；⑤教师培训与教学效果评估的意义。【答案】C
16．( )是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。(2003年8月三级真题)
A．课程实施B．课程安排C．课程规划D．课程评价
【解析】培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。【答案】A
17．培训课程的实施是达到预期的( )的基本途径。(2005年11月三级真题)
A．课程目标B．培训目标c．课程计划D．培训计划【答案】A
【解析】培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。18．培训课程实施的前期准备工作不包括( )。(2007年5月三级真题)
A．培训后勤准备B．准备相关资料c．确认培训时间D．学员自我介绍
【解析】培训课程实施的前期准备工作包括：①确认并通知参加培训的成员；②培训后勤准备；
③确认培训时间；④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师。【答案】D
19．以下不是培训前对培训师的基本要求的是( )。
A．做好准备工作B．决定如何在学员之间分组
C．对“培训者指南”中提到的材料进行检查D．要求培训师结合实际培训
【解析】培训前对培训师的基本要求包括：①做好准备工作；②决定如何在学员之间分组；⑧对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。【答案】D
20．培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( )。(2007年11月三级真题)
A．“破冰”活动B．学员自我介绍C．培训主题介绍D．确认培训时间
【解析】培训课程开始实施以后要做的第一件事就是介绍，具体内容包括：①培训主题；②培训者的自我介绍；③后勤安排和管理规则介绍；④培训课程的简要介绍；⑤培训目标和日程安排的介绍；
⑥“破冰”活动；⑦学员自我介绍。确认培训时间属于前期准备工作。【答案】D
21．在培训效果评价的过程中，( )用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。
(2004年11月三级真题)
A．技能成果B．情感成果c．绩效成果D．投资回报率
【解析】技能成果用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习(技能学习)及技能在工作中的应用(技能转换)两个方面。【答案】A
22．衡量培训效果最常用的经济指标是( )。(2006年5月三级真题)
A．产值增长率B．投资回报率c．劳动生产率D．绩效成本率【答案】B 【解析】投资回报率是指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益指公司从培训计划中获得的价值。
23．( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(2007年5月三级真题)
A．技能成果B．绩效成果c．情感成果D．认知成果
【解析】绩效成果是用来决策公司为培训计划所支付的费用。绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或顾客服务水平的改善。【答案】B
24．评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。(2007年1 1月三级真题)
A．情感成果B．认知成果C．技能成果D．绩效成果【答案】A
【解析】情感成果是包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。反应是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。
25．在培训效果评价的过程中，一般应用( )来评价受训者的认知程度。(2004年6月三级真题) A．面试B．笔试C．观察D．实验
【解析】认知成果可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度，一般应用笔试来评估认知结果。【答案】B
26．监控培训的( )，可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采取补救措施。(2003年8月三级真题)
A．初始原因B．中间效果C．全程计划D．最终效益【答案】B
【解析】监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。
27.为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行( )监控和评估。(2005年5月三级真题)
A.重点B．全程C．针对性D．参与性【答案】B
【解析】为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。
28.在培训过程中，监控中间效果是( )在不同培训阶段的提高和进步幅度。
A．评估培训讲师B．评估管理人员C．评估教务管理人员D．评估受训者
【解析】监控中问效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。【答案】D
29.( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(2007年5月三级真题)
A.面谈法B．工作任务分析法C．观察法 D.重点团队分析法【答案】B
【解析】工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
30.( )是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。
A·实际观察法B．访问调查法C．问卷调查法D．工作任务分析法【答案】D 【解析】工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比,，以判定员工要完成工作任务的差距。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高，但是需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。
31.在企业培训中( )是最基本的培训方法。(2003年7月二级真题)
A．讲授法B．专题讲座法c．研讨法D．参观法E．实验法
【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。讲授法主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。【答案】A
32．适用于晋升前人际关系训练的培训方法是( )。(2003年11月二级真题)
A．拓展训练B．特别任务法c．管理者训练D．敏感性训练法
【解析】敏感性训练法又称T小组法，要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨沦，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。【答案】D
33．讲义法属于与( )培训相适应的培训方法。(2003年11月二级真题)
A．技能B．知识C．创造性D．解决问题能力【答案】B
【解析】与基础理论知识教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。34．关于管理者训练(MTP，法)，下列描述正确的是( )。(2004年6月二级真题)
A．适用于培训中高层管理人员B．最好避免采用企业内部的培训师
C．是适宜行为调整和心理训练的培训方法D．一般采用专家授课，学员间研讨的培训方法【答案】D
【解析】管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力；一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式；指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此方法训练的高级管理人员担任。态度型培训法主要针对行为调整和心理训练。
35．让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。这种方法是( )。(2004年11月二级真题)
A．头脑风暴法B．特别任务法C．案例研究法D．事件处理法【答案】D 【解析】事件处理法指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。36．( )应用广泛，可用于基层生产工人的培训。(2005年11月二级真题)
A．工作轮换法B．工作指导法C．模拟训练法D．特别任务法【答案】B 【解析】工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。37．多向式信息交流是( )的优点。(2006年5月二级真题)
A．讲授法B．研讨法c．专题讲座法D．直接传授法【答案】B
【解析】研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。研讨法具有多向式信息交流的特点。在讨论过程中，教师与学员问，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。
38．关于拓展训练说法错误的是( )。(2006年11月二级真题)
A．它应用于心理训练等方面B．它以外化型体能训练为主
C．它旨在提高学员的行为能力D．它起源于第二次世界大战【答案】A
【解析】拓展训练是态度型培训法的一种。拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。
39．( )是学员之间互相学习的重要方式。(2003年6月三级真题)
A．自我学习B．团队学习c．课堂学习D．在职学习
【解析】团队学习是学员之间互相学习的重要方式。要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境，应避免同一部门或单位的人在一组学习。【答案】B
40．( )是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。(2004年6月三级真题)
A．个人面谈法B．集体面谈法c．工作盘点法D．重点团队分析法
【解析】重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。【答案】D
41．直接传授型培训法的具体方式不包括( )。(2807年5月三级真题)
A．研讨法B．案例分析法c．讲授法D．专题讲座法【答案】B
【解析】直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。
42．特别任务法常用于( )。(2007年5月三级真题)
A．技能培训B．知识培训C．管理培训D．态度培训【答案】C
【解析】特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。43．场地拓展训练的特点不包括( )。(2007年5月三级真题)
A．有限的空间，无限的可能B．锻炼无形的思维
C．无限的空问，无限的可能D．简便，容易实施
【答案】C
【解析】场地拓展训练是指需要利用人工设施(固定基地)的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。场地拓展的特点如下：①有限的空间，无限的可能；②有形的游戏，锻炼的是无形的思维；③简便，容易实施。
44．( )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。(2007年11月三级真题) A．讲授法B．专题讲座法c．研讨法D．案例研讨法
【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。【答案】A
45．( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。(2007年11月三级真题) A．工作指导法B．个别指导法C．工作轮换法D．特别任务法
【解析】特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。其具体形式如下：①委员会或初级董事会；②行动学习。【答案】D
46．( )不属于案例研究法。(2007年11月三级真题)
A．案例分析法B．个案分析法C．工作指导法D．事件处理法【答案】C 【解析】案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法两种：其中案例分析法又称个案分析法。47．( )又称T小组法，简称ST(Sensitivity。training)法。(2007年1 1月三级真题)
A．头脑风暴法B．管理者训练c．模拟训练法D．敏感性训练【答案】D 【解析】敏感性训练法又称T小组法，简称sT(Sensitivity rrraining)法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。
48．( )不属于场地拓展训练游戏。(2007年11月j级真题)
A．高空断桥B．接力赛跑c．空中单杠D．扎筏泅渡【答案】B
【解析】场地拓展训练是指需要利用人工设施(固定基地)的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。
49．模拟训练法的缺点不包括( )。(2008年5月三级真题)
A．模拟情景准备时问长B．对学员要求较高
C．模拟情景质量要求高D．对组织者要求高【答案】B
【解析】模拟训练法的缺点：①模拟情景准备时间长，而且质量要求高；②对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。
50．重点团队分析法中，重点小组人员不宜太多，一般为( )人。
A．2～4 B．4～6 C．6～8 D．8～12 【答案】D
【解析】重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。
51．人员培训中采用模拟训练法的目的是( )。
A．提供互教互学的机会B．让学员掌握更多的业务知识
C．提高处理问题的能力D．让学员掌握更多的理论知识【答案】C
【解析】模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。52．不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少的多，这一方法是( )。
A．重点团队分析法B．个人申请方法 C ．群众意见法D．头脑风暴法【答案】A 【解析】重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。
53．以下有关优选培训方法不正确的内容是( )。
A．保证培训方法的选择要有针对性B．保证培训方法与培训目的、课程目标相适应
C．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D．保证培训适应各个领域要求
【解析】优选培训方法应当考虑的基本要求包括：①保证培训方法的选择要有针对性；②保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；③保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；④培训方式方法要与企业的培训文化相适应；⑤培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。【答案】D
54．以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是( )。(2008年5月三级真题)
A．后者重点是发现受训人员的优缺点B．前者需要设计具有探索价值的题目
C．后者着眼于讨论中成员间的相互影响D．前者着眼于达到某种事先确定的目标
【解析】A项描述的是工作轮换法；过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结沦，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。【答案】A
55．在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为( )提供的。(2008年5月三级真题) A．任何提出申请的员工B．需要再进修的高层管理人员
C．表现突出的基层员工D．有发展前途的中层管理人员
【解析】特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。其中，委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。【答案】D
56．( )是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析及解决问题的能力的一种培训方法。
A．研讨培训法B．角色扮演法C．行动学习法D．案例分析法
【解析】案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。用于教学的案例应满足三个要求：内容真实；案例中应包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。【答案】D
57．适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是( )。
A．敏感性训练B．角色扮演C．管理者训练D．头脑风暴法
【解析】管理者训练(Manager Training Plan)简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理：知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。【答案】C
58．培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的( )。(2005年5月三级真题)
A．培训实施计划B．培训制度说明C．培训项目评估报告D．培训经费预算报告【答案】C
【解析】培训需要高层领导的大力支持，取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道培训投资得到了什么样的回报。
59．企业员工培训投资属于( )，它的投资收益远远高于实物投资收益。(2005年1 1月三级真题) A．长期投资B．短期投资C．智力投资D．技能投资
【答案】C
【解析】员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳人进去。60．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。(2006年5月三级真题) A．考勤制度B．设计内容C．挑选教材D．考核评估
【解析】设立考核评估的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径，从而确保培训的质量。【答案】D
61．需要外出培训的员工，( )。(2006年5月三级真题)
A．应做好培训档案的整理B．应签订员工培训合同
C．应将课程尽量安排在工作日进行D．应由部门主管提出培训申请，并由人力资源部备案【答案】B
【解析】员工除了在企业内培训外，也会存在很多外出培训的机会，外出培训的员工，需做好的工作有：①自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案；②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务；
③要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。
62．培训是一项人力资本投资活动，要正确地认识人力资本投资与人才开发的( )。
A．长期性和持久性B．稳定性和现实性C．周期性和变化性D．创新性和变革性
【答案】A
【解析】培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。。
63．运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。(2008年5月三级真题)
A．影响员工的工作B．对培训者的面谈技巧要求高
c．占用大量的时间D．会受到面谈者主观因素影响
【答案】D
【解析】面谈法的缺点包括如下内容：①培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间；②面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。
64．效率评估是对企业培训实际达到的效率和应该达到的效率进行( )，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
A．横向对比B．纵向对比C．基准对比D．综合对比
【解析】通过效率评估，可以与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找出差距，制定改进措施，进一步提高培训质量。【答案】c
65．培训制度，即能够直接影响和作用于培训系统及活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主
要包括培训的法律和政令、( )等两个方面。
A．培训管理体系B．培训的具体制度和政策
C．培训体系的建设D．培训评估体系【答案】B
67．岗位培训的实质是( )。
A．结合实际按需施教B．确保员工任职资格c．提高员工整体素质D．按照岗位需要培训【解析】岗位培训是企业员工培训的_种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。【答案】c
69．培训管理的首要制度是( )。(2007年5月三级真题)
A．培训服务制度B．培训考核制度C．培训激励制度D．培训奖惩制度
【答案】A
【解析】培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。
7O．要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的( )。
(2007年11月三级真题)
A．稳定性和连贯性B．稳定性与现实性C．周期性和变化性D．创新性和变革性
【解析】培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。【答案】A
71．人职培训制度就足规定员工上岗之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现的是( )原则。
A．上岗前要有资质培训B．上岗前要进行企业制度的培训
C．上岗时要先培训D．先培训，后任职
【答案】D
【解析】入职培训制度体现了“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的原则，这一原则
适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。
77.在培训激励制度中，对员工的激励不包括( )。(2008年5月三级真题)
A．对员工的激励B．对培训实施者的激励C．对企业的激励D．对部门及主管的激励
【解析】企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。对员工的激励包括三个方面：①对员工的激励；②对部门及其主管的激励；③对企业本身的激励。【答案】B
78．下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是( )。(2008年5月三级真题)
A．监督检查人员只限于企业高层领导B．在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C．培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中
D．实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A
【解析】在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。
79．培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，在培训激励制度中，包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和( )等四个方面。
A．培训成绩的衡量标准B．以能力和业绩为导向的分配原则
C．明确的培训评估标准D．合适的培训条件
【解析】起草与培训配套的激励制度时，应当主要包括以下几方面的基本内容：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升规定；④以能力和业绩为导向的分配原则。【答案】B
79．( )属于培训激励制度的基本内容。
A．奖惩对象说明B．被考核的评估对象C．考核结果的使用D．公平竞争的晋升规定【答案】D
【解析】培训激励制度主要包括以下几方面的基本内容：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升规定；④以能力和业绩为导向的分配原则。
80．企业防范培训风险，应根据( )原则考虑培训成本的分摊。(2005年5月三级真题)
A．利益获得B．利益补偿C．利益均沾D．利益均等
【答案】A
【解析】为了防范培训风险，应根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
二、多项选择题
1.根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为( )。(2007年11月三级真题)
A．长期培训需求分析B．目前培训需求分折
C．中期培训需求分析D．未来培训需求分析E．短期培训需求分析
【答案】BD
【解析】根据培洲阶段的不同，培训需求分析可以分为：①目前培训需求分析，针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求；②未来培训需求分析，为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求。
2．根据培训对象的不同，培训需求分析可分为( )。(2007年5月三级真题)
A．业务部门培训需求分析B．新员工的培训需求分析
C．管理部门培训需求分析D．在职员工培训需求分析
E．设计部门培训需求分析
【解析】根据培训对象的不同，培训需求分析可分为：①新员工的培训需求分析。新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融人企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能；②在职员工培训需求分析。在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。【答案】BD
3.培训需求信息的主要收集方法有( )。(2005年5月三级真题)
A．面谈法B．观察法C．调查问卷D．重点团队分析法
E．工作任务分析法
【解析】常用的收集培训需求信息的方法包括：①面谈法。面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法；②重点团队分析法。重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息；③工作任务分析法。工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在；④观察法。观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、丁作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法；⑤调查问卷。利用问卷调查员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。【答案】ABCDE
4.培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )。(2007年5月三级真题)
A．培训什么B．培训方法C．为什么要培训D．培训方式
E．谁最需要培训【答案】ACE
【解析】培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
5．培训需求分析是( )的前提。(2007年11月三级真题)
A．确定培训目标B．进行培训评估C．设计培训计划D．培训经费预算
E．有效实施培训【答案】ACE
【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
6.培训需求分析报告包括( )。(2006年5月二级真题)
A．附录B．报告提要
C．阐明分析结果D．需求分析实施的背景E．概述需求分析实施的方法和过程
【答案】ABCDE
【解析】培训需求分析报告包括：①需求分析实施的背景；②开展需求分析的目的和性质；③概述需求分析实施的方法和过程；④阐明分析结果；⑤解释、评论分析结果和提供参考意见；⑥附录；⑦报告提要。
7．( )属于培训需求分析模型。(2007年11月三级真题)
A．循环评估模型B．绩效差距分析模型
C．全面性任务分析模型D．薪酬差距分析模型E．前瞻性培训需求分析模型
【答案】ABCE
【解析】培训需求分析模型包括：①循环评估模型。循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要；②全面性任务分析模型。全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法；③绩效差距分析模型；④前瞻性培训需求分析模型。知识型员工的前瞻性培训非常必要。
9．分析与输出培训需求结果的过程包括( )。
A．对培训需求调查信息进行归类B．对培训需求调查信息进行整理
C．对培训需求进行分析D．对培训需求进行总结E．撰写培训需求分析报告
【答案】ABCDE
【解析】分析与输出培训需求结果的过程包括：①对培训需求调查信息进行归类、整理；②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。
10．起草培训制度草案，一般应包括( )。(2005年11月三级真题)
A．企业员工培训开发的战略目标B．企业员工培训制度的解释与修订
C．实施企业员工培训的基本宗旨E．企业员工培训制度的核准与实施办法
E．制定企业员工培训制度的依据
【答案】BCDE
【解析】一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度应包括的基本内容有：①制定企业员工培训制度的依据；②实施企业员工培训的目的或宗旨；③企业员工培训制度实施办法；④企业培训制度的核准与施行；⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定。
11．培训成功的关键是( )。
A．确认并通知参加培训的学员B．培训后勤准备
c．确认培训时间D．相关资料的准备E．确认理想的培训师
【答案】ABCDE
【解析】在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。具体的准备工作包括：确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备；确认培训时间；相关资料的准备；确认理想的培训师。
12．培训前对培训师的基本要求包括( )。(2007年11月三级真题)
A．做好准备工作B．与学员搞好关系C．了解学员的喜好D．决定如何在学员之间分组E．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍
【解析】培训前对培训师的基本要求包括：①做好准备工作；②决定如何在学员之间分组；③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。【答案】ADE
13．进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有( )。(2008年5月三级真题)
A．员工同事的评价B．员工主管的书面评价C．员工的技能测试成绩
D．员工绩效考核的记录E．员工个人填写的培训需求调查问卷【答案】CDE
【解析】对员工目前实际工作绩效的评估主要依据：①员工业绩考核的记录；②员工技
能测试成绩；②员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。
14．培训前期的准备工作包括( )。(2008年5月三级真题)
A．向主管领导去反映情况B．准备培训需求分析调查 C ．同各部门保持密切联系
D．选择培训需求调查的方法E．建立员工背景档案资料
【答案】ABCE
【解析】培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料，做好培训前期的准备工作。具体包括：①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求分析调查。
15．在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括( )。(2008年5月三级真题)
A．是否具有能力做好培训B．是否能够了解受训人员
C．是否有良好的教学水平D．是否掌握受训人员能接受的教学方法
E．是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容
【答案】ABCDE
【解析】在培训效果信息中，教师选定方面的信息是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
16．实施培训课程的管理，应当包括( )。(2005年11月三级真题)
A．前期准备工作B．课程培训实施c．知识技能传授D．培训回顾总结
E．效果综合评估
【答案】ABCD
【解析】培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。实施培训课程管理，具体包括：①前期准备工作。在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键；②培训实施阶段。实施阶段的工作包括：课前工作、培训开始的介绍工作、培训器材的维护、保管；③知识或技能的传授；④对学习进行回顾和评估；⑤培训后的工作。
17．对员工进行入职教育前，应准备( )资料。(2005年5月四级真题)
A．员工上岗培训通知B．员工上岗培训的计划
C．受训员工基本情况表D．受训员工上岗培训提纲E．受训员工上岗培训安排表
【答案】ABCDE
【解析】员工岗前培训的资料是指与岗前培训相关的各项通知、说明、统计表格、教学计划和培训提纲等，具体包括：①员工上岗培训计划；②员工上岗培训通知；③受训员工基本情况表；④受训员工上岗培训安排表；⑤受训员工上岗培训提纲；⑥按培训内容编写的培训资料或提纲；⑦员工手册。18．培训效果评估的内容主要包括( )。(2008年5月三级真题)
A．受训者学习的内容B．企业运营成本的变化
C ．受训者工作的改进程度D．企业经营绩效的改进状况E．受训者工作态度的变化
【答案】ACD
【解析】效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个内容：①评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西；②评估受训者的工作究竟发生了多大的改进；③评估企业的经营绩效发生了多大的改进。19．培训效果的跟踪与反馈的内容包括( )。
A．培训前受训者的状况B．受训者对培训项目认知程度
C．培训的进度和中间效果D．受训者与培训内容的相关性E．受训者培训后掌握的知识和技能【答案】ABCD
【解析】培训效果跟踪与反馈的内容包括：①培训前对培训效果的跟踪与反馈，对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平；②培训中对培训效果的跟踪与反馈，主要包括：受训者与培训内容的相关性，受训者对培训项目的认知程度，培训内容，培训的进度和中间效果，培训环境，培训机构和培训人员。
20．培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在( )方面。(2005年5月三级真题)
A．培训内容与培训环境B．培训管理人员与教师
C．培训的进度与中间效果D。受训者与培训内容的相关性
E．受训者对培训项目的认知程度【答案】ABCDE
【解析】培训中对培训效果的跟踪与反馈体现在：①受训者与培训内容的相关性；②受训者对培训项目的认知程度；③培训内容；④培训的进度和中间效果；⑤培训环境；⑥培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师。
21．培训效果信息的种类包括( )方面的信息。(2007年5月三级真题)
A．培训时间选定B．受训群体选择c．培训场地选定D．培训形式选择E．培训教师选定【答案】ABCDE
【解析】培训效果信息的种类包括：①培训及时性信息；②培训目的设定合理与否的信息；③培训内容设置方面的信息；④教材选用与编辑方面的信息；⑤教师选定方面的信息；⑥培训时间选定方面的信息；⑦培训场地选定方面的信息；⑧受训群体选择方面的信息；⑨培训形式选择方面的信息；⑩培训组织与管理方面的信息。
22．用于培训效果评价的指标或成果主要有( )。
A．认知成果B．技能成果C．情感成果D．绩效成果E．投资回报率
【答案】ABCDE
【解析】培训效果评价是确定培训效果的前提条件。用于培训效果评价的指标或成果主
要包括：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。
27．观察法比较适合于收集( )的培训需求信息。(2007年5月三级真题)
A．技术工作人员B．生产作业人员c．管理工作人员D．销售工作人员
E．服务工作人员【答案】BE
【解析】观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
28．如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。(2007年5月三级真题) A．语言简洁B．问卷问题清楚明了C．多采用主观问题方式
D．问卷填写者须署名E．问题后应留填写意见的足够空间
【答案】ABE
【解析】如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意：①问题清楚明了，不会产生歧义；②语言简洁；③问卷尽量采用匿名方式；④多采用客观问题方式，易于填写；⑤主观问题要有足够空间填写意见。
29.态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括( )。(2007年5月三级真题)
A．角色扮演法B．拓展训练C．管理者训练D．模拟训练E．敏感性训练
【答案】AB
【解析】态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括：①角色扮演法，是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力；②拓展训练，是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。
30．面谈法有( )等具体操作方法。(2007年11月三级真题)
A．个人面谈法B．现场面谈法C．集体会谈法D．团队分析法E．任务分析法
【答案】AC
【解析】面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。个人面谈是指分别和每一个培训对象进行一对一的交流，可以采用正式或非正式的方式进行。集体会谈法是以集体会议的方式，培训者和培训对象在会议室集体参加讨论，但会议中不宜涉及有关人员的缺点和隐私问题。
31．参与型培训法包括( )。(2007年11月三级真题)
A．案例研究法B．特别任务法c．头脑风暴法D．个别指导法E．模拟训练法
【答案】ACE
【解析】参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
32．场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。(2008年5月三级真题)
A．变革与学习B．杰出领导C．心态和士气D．共同愿景E．沟通与默契
【答案】ACDE
【解析】场地拓展训练可以使团队从以下几个方面得到收益和改善：①变革与学习—项目中将会设置和日常环境中不同的困难，迫使团队以新的思维解决问题，建立新的学习和决策模式；②沟通与默契——有意识地设置沟通障碍，建立团队新的沟通渠道，培养团队默契感；③心态和士气——变换环境，调整团队状态，通过新的因素的刺激提升团队士气；④共同愿景——在微缩的企业团队实验室中检验和明确团队的努力方向，从而在大的环境中把握正确的方向。
33．以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是( )。(2008年5月三级真题) A．集体决策法B．等价变换c．角色扮演法D．悟性训练E．个人指导法
【答案】ACD
【解析】与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有：面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。B项属于与创造性培训相适应的培训方法；E项属于与技能培训相适应的培训方法。
34．工作任务分析法是以( )作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现
进行对比以寻找差距。
A．工作评价B．工作说明书C．访谈记录D．工作任务分析记录表
E．工作规范
【解析】工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。【答案】BDE
35.以掌握技能为目的的实践性培训方法有( )。
A．工作指导法B．工作轮换法c．案例分析法D．特别任务法E．个别指导法【解析】实践型培训法主要用于以掌握技能为目的的培训，即适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践型培训法的主要方法有：工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。【答案】ABDE
36.研讨法的优点、难点是( )。；
A．多向式信息交流B．有利于培养学员的综合能力C ．形式多样，加深学员对知识的理解
D．对研讨题目、内容的准备要求较高E．对指导教师的要求较高
【答案】ABCDE
【解析】研讨法的优点包括：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。研讨法的难点包括：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。
37.培训方法的选用必须与受训者的群体特征相适应，分析受训者的群体特征使用的参数有( )。A．学员构成B．学员需求C．工作岗位层次D．工作可离度E．工作压力
【答案】ADE
【解析】选用的培训方法必须与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用的参数是：①学员构成。在目标参数条件既定的情况下，学员构成通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式的选择；②工作可离度。如果学员工作可离度低，进行集中培训会影响其业务的开展；③工作压力。当企业中员工的工作压力很大，内外部竞争激烈时，即使企业不组织集中正式培训，员工也会为了提高自己的竞争实力而去自学，此时适合采用控制力较弱的学习方式。
38.以提高培训对象的综合能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有( )。A．案例研究法B．头脑风暴法C．模拟训练法D．敏感性训练法E．管理者训练法【答案】ABCDE
【解析】参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习，以提高培训对象的综合能力为目的，充分发挥培训对象的创造力的方法。想象力的培训方法主要有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
39．虚拟化培训包括( )。
A．多媒体培训B．网络培训C．远程学习D．虚拟现实E．智能指导系统
【解析】虚拟培训是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和响应环境的各种感官刺激而进人其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的。主要包括：多媒体培训，网络培训，远程学习，虚拟现实和智能指导系统。【答案】ABCDE
40．个别指导法具有以下特点( )。
A．有利于新员工工作创新B．可以避免新员工盲目摸索 C ．有利于新员工尽快融入团队D．可以消除毕业生的工作紧张感E．有利于传递企业优良传统
【答案】B C DE
【解析】个别指导法具有的特点：①新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；②有利于新员工尽快融入团队；③可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；④有利于企业传统优良工作作风的传递；⑤新员工可从指导人处获取丰富的经验。但是个别指导法不利于新员工工作创新。41．网上培训的特点包括( )。
A．关于人际交流的技能培训不适用于网上培训B．有利于及时、低成本地更新培训内容C．有利于增强课堂教学的趣味性
D．中小企业受资金限制，往往无法购买相关培训设备和技术
E．培训进程安排不够灵活，学员容易中断工作
【答案】ABcD
【解析】网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。42．人际关系能力的培训方法包括( )。
A．敏感性训练法B．行为模仿法C．自学法D．假想构成法
【答案】AB
【解析】敏感性训练法适用于晋升前的人际关系训练。行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。它能使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。
43．头脑风暴法的优点是( )。
A．培训过程中为企业解决了问题B．可以帮助学员解决工作中遇到的实际问题
C．培训中学员参与性强D．达到了相互启发的目的E．对培训顾问的要求不高【解析】头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少。【答案】ABCD 44．重点团队分析法的条件有( )。
A．意见能代表培训对象的需求B．成员熟悉调查中的问题
C．老员工必须参加D．1～2名协调员E．8—12名员工组成小组
【解析】重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。【答案】ABDE
45．培训内容的开发要坚持的基本原则包括( )。
A．满足需求B．考虑长远C．突出重点D．长期稳定E．统筹兼顾
【解析】培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”
的基本原则。【答案】ABC
46．通过制定管理制度规避培训风险，需要考虑( )。(2006年5月二级真题)
A．明确双方的权利和义务B．员工参加培训的原因
C．明确双方的违约责任D．员工将来的发展方向E．建立相对稳定的劳动关系
【解析】通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任；③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担
的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。【答案】ACE
47．培训服务协议条款包括( )。(2006年11月二级真题)
A．参加培训的申请人B．参加培训的项目和目的C．参加培训后要达到的技术或能力
D．参加培训后如果出现违约的补偿E．参加培训后要在企业服务的时间和岗位
【解析】培训服务协议条款一般要明确的内容有：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；
③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】ABCDE
48．培训的配套激励制度主要包括( )。(2005年11月三级真题)(2003年6月三级真题)
A．岗位任职资格制度B．业绩考核制度C．岗位晋升制度D．收入分配制度
E．培训服务制度
【解析】起草与培训配套的激励制度时，应当主要包括以下几方面的基本内容：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升规定；④以能力和业绩为导向的分配原则。【答案】ABCD
49．为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( )。(2006年5月三级真题) A．保密协议B．违约补偿C．受训者的服务期限D．奖罚的执行方式和方法
E．培训成本的分摊与补偿
【解析】为规避企业培训的风险，企业在培训前要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。【答案】ABcE
50．培训服务制度条款应明确( )。
A．根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请
B．培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续
C．培训服务协议签订后方可参加培训D．参加培训的项目和目的E．部门经理人员的意见【解析】DE两项属于培训服务制度中培训服务协议条款的内容。【答案】ABC
51．入职培训制度的主要内容和条款包括( )。
A．培训的意义和目的B．需要参加的人员界定
C．人职培训的主要负责人D．入职培训的基本要求标准E．人职人员的试岗周期
【解析】人职培训制度的主要内容和条款有：①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加人职培训的解决措施；④人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；⑤人职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；⑥人职培训的方法。【答案】ABCD
52．根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合( )等要求。
A．培训制度的战略性B．培训制度的长期性C．培训制度的适用性
D．培训制度的及时性E．培训制度的配套性
【解析】起草或修订企业员工的培训制度时，应该遵循的原则有：①培训制度的战略性；
②培训制度的长期性；③培训制度的适用性。【答案】ABC
三、简答题
1．请简述分析培训需求时应注意哪些问题。
答：分析培训需求时应注意如下问题：
(1)受训员工的现状。在调查开始之前就要明确受训员工的工作情况。了解他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
(2)受训员工存在的问题。员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，这时培训者要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查工作。
(3)受训员工的期望和真实想法。在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对培训内容有所影响。如果不能满足其期望，应向员工解释
原因。
2．如何进行培训需求信息的收集与整理?可选用哪些方法?
答：(1)进行培训需求信息的收集与整理包括下列步骤：
①做好培训前期的准备工作
培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。这样不仅能在培训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训需求的变动情况，以便在恰当的时候向高层领导者请示开展培训，主要方式有：a．建立员工背景档案；b．同各部门人员保持密切联系；c．向主管领导反映情况；d．准备培训需求调查。
②制定培训需求调查计划
培训需求调查计划应包括以下几项内容：a．培训需求调查工作的行动计划；b．确定培训需求调查工作的目标；c．选择合适的培训需求调查方法；d．确定培训需求调查的内容。
③实施培训需求调查工作
在制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动依次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：a．提出培训需求动议或愿望；b．调查、申报、汇总需求动议；c．分析培训需求；
d．汇总培训需求意见，确认培训需求。
④分析与输出培训需求结果
这一阶段的主要步骤包括：a．对培训需求调查信息进行归类、整理；b．对培训需求进行分析、总结；c．撰写培训需求分析报告。
(2)培训需求信息收集的方法
①面谈法。面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。
面谈法包括个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。其优点包括：面谈法是一种非常有效的需求分析方法；培训双方面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息；有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持；培训对象能更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。其缺点包括：培训双方探讨问题耗费时间长，在一定程度上可能会影响员工的工作；对培训者的面谈技巧要求高；了解员工的真实想法困难。
②重点团队分析法。需要在培训对象中选出一批熟悉问题的员工组成重点小组，以调查培训需求信息。小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组。优点：是面谈法的改进，不必和每个员工逐个面谈，节省时间和费用；得到的培训需求信息更有价值；易激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感。局限性：对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。
③工作任务分析法。是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。优点：是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。缺点：需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。
④观察法。是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。优点：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。缺点：观察员T需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响；观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。
⑤调查问卷。培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。优点：问卷调查发放简单，可节省培训双方的时间，同时其成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。缺点：调查结果是问接取得的，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。
3．如何运用绩效差距模型进行培训需求分析?
答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法。运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下：
(1)发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
(2)预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
(3)需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
4．简述培训规划的主要内容。
答：(1)培训项目的确定
①在培训需求分析的某础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。
②明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。
③确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准给予明确、清晰的描述。
(2)培训内容的开发。要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
(3)实施过程的设计
①充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时问，形成一个完备的培训进度表。
②合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。
③全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。
(4)评估手段的选择
①如何考核培训的成败；②如何进行中间效果的评估；③如何评估培训结束时受训者的学习效果；
④如何考察在工作中的运用情况。
(5)培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。
(6)培训成本的预算。培训规划需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。因此，进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。
5．简述制定员工培训计划的步骤和方法。
答：制定员工培训规划的具体步骤和方法为：
(1)培训需求分析。方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。
(2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。凶此要尽可能搜集客观的、全面的数据。
(3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、时间等因素
来决定。
(4)排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间
在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等)，排序就能完成。
(5)陈述目标。方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设
计者就越易于进行下面的活动。
(6)设计测验。方法：“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当
先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。
(7)制定培训策略。方法：设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、
日标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；
受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
(8)设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行
分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。
(9)实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、
内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。
在实践中，以上九个步骤是不能截然分开的，培训者可根据自己的需要来确定各个步骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。
6．简述培训课程的实施与管理工作的五个阶段。
答：培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
(1)前期准备工作
在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备工作包括：
①确认并通知参加培训的学员。须考虑的相关因素包括：学员的工作内容，工作经验与资历，工作
意愿，工作绩效，公司政策，所属主管的态度等。
②培训后勤准备。确认培训场地和设备，须考虑的相关因素：培训性质，交通情况，培训设施与设
备，行政服务，座位安排，费用(场地、餐费)等。
③确认培训时间。须考虑的相关因素：能配合员工的工作状况，合适的培训时间长度；符合培训内
容，教学方法的运用，时间控制。
④相关资料的准备。主要包括：课程资料编制，设备检查，活动资料准备，座位或签到表印制，结
业证书等。
⑤确认理想的培训师。尽可能与培训师事先见面，授课前说明培训目的、内容。须考虑的相关因素
如下：符合培训目标，培训师的专业性，培训师的配合性，培训师的讲课报酬在培训经费预算内。
(2)培训实施阶段
①课前工作。具体内容包括：准备茶水、播放音乐；学员报到，要求在签到表上签名；引导学员入
座；课程及讲师介绍；学员心态引导、宣布课堂纪律。
②培训开始的介绍工作。具体内容包括：培训主题；培训者的自我介绍；后勤安排和管理规则介绍；
培训课程的简要介绍；培训目标和日程安排的介绍；“破冰”活动；学员自我介绍。
③培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护，小心使用，不能粗暴。
(3)知识或技能的传授
传授新知识或技能的方法有很多，通常包括：由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论，以及提问和解答等。培训过程应注意：观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师
沟通、协调；协助上课、休息时间的控制；做好上课记录(录音)、摄影、录像。
(4)对学习进行回顾和评估
这一阶段学员的参与更为重要，因为这关系到能否把学到的知识运用到工作中去，即培训的目标能否最终实现。
(5)培训后的工作。
包括：①向培训师致谢；②作问卷调查；③颁发结业证书；④清理、检查设备；⑤培效果评估。
7．简述培训效果的信息种类及评估指标。
答：(1)培训效果信息的种类
①培训及时性信息。指培训的实施与需求在时问上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。
②培训目的设定合理与否的信息。培训目的来源于培训需求分析。培训目的设定是否能真正满足培训需求。
⑧培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。
④教材选用与编辑方面的信息。指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训日的。
⑤教师选定方面的信息。指所选定的教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
⑥培训时间选定方面的信息。包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这会直接影响受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。
⑦培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。
⑧受训群体选择方面的信息。受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
⑨培训形式选择方面的信息。指选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。
⑩培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。
(2)培训效果评估的指标
①认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度，一般应用笔试来评估认知结果。
②技能成果。用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，包括技能学习及技能转换两个方面。可通过观察雇员在工作抽样中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。技能转换通常是用观察法来判断的。
(3)情感成果。包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应，反应通常是在课程结束时收集的。情感成果可通过调查来进行衡量。
(4)绩效成果。包括南于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。可以用来决策公司为培训计划所支付的费用。
(5)投资同报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益指公司从培训计划中获得的价值。
8．培训效果跟踪与监控的程序和方法。
答：由于培训监控牵涉面广、影响因素多，所以对培训效果的跟踪与反馈就必须在多方面进行。其程序和方法如下：
(1)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。
(2)培训中对培训效果的跟踪与反馈。主要包括以下内容：
①受训者与培训内容的相关性，即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。实际运作中有两种衔接方式：a．是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者；b．是先定受训者再定培训内容。
②受训者对培训项目的认知程度。只有当受训者对培训项目比较了解后，他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。为了高度调动受训者的参与意识，培训的组织者就应该采取某些得当的措施，
向受训者寅传此次培训活动的内容、进程、方式，让受训者对培训有一定的了解。
⑧培训内容。监控的日的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与计划高度一致。
④培训的进度和巾间效果。监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致；监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。
⑤培训环境。在具体培训实施过程中，需要及时分析受训者的实际工作环境的碴化，调整培训的实施环境，以保证培训适应新环境下的新需求。
⑥培训机构和培训人员。
(3)培训效果评估。主要包含以下内容：
①可以以考卷形式或实际探作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东两；
②受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去：
⑧如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。
(4)培洲效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的网报。
9．如何进行培训效果评估?
答：在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者发生了多大程度的改变。效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个方面的内容：
(1)评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西?可以以考卷形式或实际操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。
(2)评估受训者的工作究竟发生了多大的改进?即受训者把在培训中学到的知识技能是否有2效地运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去，培训也就没有发挥作用。
(3)评估企业的经营绩效发生了多大的改进?如果一项培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进是否有助于提高企业的经营业绩?提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。
lO．简述研讨法的优点和难点及注意事项。
答：研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。
(1)研讨法的优点
①多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员问相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。
②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。
③加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。
④形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
(2)研讨法的难点
①研讨题目、内容的准备要求较高；
②对指导教师的要求较高。
(3)选择研讨题目的注意事项
①题目应具有代表性、启发性；
②题目难度要适当；
③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
11．简述个别指导法的优缺点。
答：个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
(1)个别指导法的优点
如何进行人力资源开发与培训 随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。 一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。 对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。 对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。 对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
《公共部门人力资源管理》上网教案 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次 一、教学提纲 二、学时安排 三、教材及其它教学参考资料 四、教案正文 五、综合案例 六、复习思考题 一、教学提纲 第1章总论 1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点 1.1.1人力资源的含义、构成与特点 1.1.2人力资源管理的含义 1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义 1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点 1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1. 2.1公共部门人力资源管理环境 1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系 1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务 1.3.2公共部门人力资源管理的原理 1.3.3公共部门人力资源管理的职能 1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色 1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型 1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理 1.5.1人力资源管理的演化 1.5.2公务员制度的演变 1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势 1.6 人力资本理论介绍 1.6.1人力资本理论的主要内容 1.6.2人力资源与人力资本的关系 1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题 第2章人力资源规划 2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序 2.1.1人力资源规划的含义 2.1.2人力资源规划的作用 2.1.3 影响人力资源规划的因素
59. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略，为（ A ）而培训，而不是为培训而培训。 （A）达成企业发展目标（B）提高企业自身素质 （C）解决现实存在问题（D）提高员工工作绩效 60. 进入实质性培训工作的第一步是（ D ）。 （A）实施培训（B）需求分析 （C）编制培训计划（D）教学设计 61. 在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ D ）。 （A）专业性指导（B）个别性指导 （C）基础性指导（D）特定性指导 62. 管理人员教程培训四级培训的培训对象是（ A ）。 （A）具有管理潜能的员工（B）具有较高潜力的初级管理人员 （C）负责核心流程的管理人员（D）管理业务并对其业绩全权负责者 63. 人力资源的开发成本不包括（ D ）。 （A）人员定向成本（B）在职培训成本 （C）脱产培训成本（D）人员招募成本 64. 根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（ D ）。 （A）脱产培训（B）岗前培训 （C）在岗培训（D）全员培训 59、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(A) (A) 按需培训原则(B) 长期性原则 (C) 学以致用原则(D) 投资效益原则 60、企业开展员工培训的最终目的是( A )。 (A) 改善自身的竞争优势(B) 提高员工素质 (C) 提高经济效益(D) 促进员工和企业共同发屉 6l、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验．但具体工作特点决定了他们仍须接受(C)。 (A) 基础性培训(B) 特定性培训 (C) 适应性培训(D) 非个性化培训 62、晋升培训的特点不包括( D )。
(A) 以员工发展规划为依据(B) 培训时间长、内容广 (C) 多种培训方法并用(D) 以一对一指导为主要方法 63、从培训内容上看．通过自学可以掌握(D)。 (A) 气质(B) 观念 (C) 态度(D) 技能 64、( D )不能体现企业投^经费进行培训的效益。 (A) 任职者提高完成本职工作的质量(B) 为企业中长期的人才需求做好储备 (C) 任职者完成超过本职位技能要求的工作(D) 培训赞增加．增强企业知名度 59. 员工培训是创造（ D ）的基本途径。 （A）员工资产（B）物力资产 （C）企业资产（D）智力资本 60. 以下关于现代企业有效的培训系统说法不正确的是（ C ）。 （A）最终能够有效地改善企业的经营业绩 （B）促进了员工现在和未来工作绩效的提高 （C）最终目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配 （D）主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力 61. 在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于（ B ）影响绩效而申报的培训意向。 （A）员工素质（B）非人为因素 （C）员工能力（D）能岗不匹配 62. 在岗前培训中，检查表是（ B ）为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。 （A）培训接受者（B）培训执行者 （C）培训评估者（D）培训管理者 63. 在管理人员教程培训中，一级培训的培训目的是（ A ）。 （A）塑造领导能力 （B）开发参与者的企业家潜能 （C）让参与者准备好进行初级管理工作 （D）提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 64. 企业从外部聘请的高等学校教师主要进行（ C ）。（黄皮书P158） （A）能力培训（B）技能培训 （C）理论培训（D）业务培训 59. 培训的组织管理工作应该由（ A ）来负责。《黄P130》 （A）人力资源部门（B）企业相关的主管部门（C）战略发展部门（D）对人才做出较准确的判断 60. 以下关于岗前培训计划的说法错误的是（ C ）。《黄P142》 （A）划分公司层次、部门层次和工作层次的主题（B）规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容（C）岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的（D）培训计划的构成，
人力资源开发与培训大纲 Prepared on 22 November 2020
《人力资源开发与培训》教学大纲 （市场营销等专业四年制本科适用，参考学时48学时） 一、课程的性质、教学目的和主要任务 本课程为人力资源管理专业必修课。通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵，比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识；能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以及其它常用指标进行评价，具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问卷。 主要任务 1.理解人员开发与培训的内涵； 2.比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识； 3.能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以 及其它常用指标进行评价， 4.具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问 卷。 二、教学内容、教学基本要求及重点 （一）现代培训与开发导论 教学内容 1.现代培训与开发在人力资源管理中的地位。注重激发员工的学习动机；将 培训目标与公司长远目标结合；关注人的生理，心理特点，强调以人为 本；现代培训突破了岗位技能的范围。
2.现代培训对人力资源管理部门的要求。 3.现代培训的发展趋势。培训组织多样性；从培训到持续学习；培训手段的 技术化；培训内容国际化和本土化相结合；培训JIT。 教学基本要求及重点 1.了解现代培训与开发和传统培训的区别 2.了解国外一些大公司的培训与开发概况 3.掌握当今培训与开发发展的新趋势和动向 重点：知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。 （二）战略性培训与开发 教学内容 1.战略性人力资源管理的概述。战略性人力资源管理的含义；战略人力资源管 理的主要内容；人力资源战略目标的设定；制定人力资源战略的原则；战略人力资源管理的主要措施；战略性人力资源管理的特点；明确意识到外部环境的影响；明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；关注长期发展； 考虑多种可选方案和组织内其他部门的整合。 2.培训与开发的战略性方法。影响培训和开发的组织因素；战略性培训与开发 的组织；同组织战略的联结和整合；具有前瞻性和主动性；战略性培训和开发是一个系统的过程；整合组织中的各种资源；战略性培训和开发是不断学习的过程. 3.战略性人力资源管理对培训开发部门的要求。培训与开发人员的胜任力特 征；培训培训者。 教学基本要求及重点
人力资源培训与开发系统 1培训与开发的概念及其内涵是什么？ 培训与开发及相互联系又相互区别。培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发则是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 培训与开发的内涵在于：一方面向员工传授其他更为广泛的技能，使员工由单一技能转向多项技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需求；另一方面可通过培训开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识。提高员工的适应性和灵活性，使员工和企业同步成长。 2培训与开发在企业HRM中的地位和作用如何？ 培训开发系统是企业HRM体系的子系统，作为该系统的重要组成部分它与其他HRM 模块之间存在密切的联系。企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使之能很好的与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。 培训与开发对企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展，推行企业管理行为与文化实践的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训与开发对激励和保留员工具有一定的积极作用。 企业的培训与开发为员工获得任职资格升级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件；通过培训开发活动，可执行人力资源规划的某些内容人力资源规划的某些内容；培训开发活动可改善绩效状况，其实施效果好坏直接通过员工的工作行为表现出来，最终作用于员工的绩效结果；培训与开发项目对于激励员工，提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用。 3什么是培训开发系统运作模型？ 4如何构建有效的培训开发体系？ 企业要做好培训开发工作，必须与职业化行为评价系统、潜能评价系统及绩效考核评价系统形成有效的互动。任职资格系统和职业化行为评价系统，依据战略要求制定的各职类职种的任职资格标准及行为标准，是企业开发设计课程体系和教材体系的基础，潜在职业素质评价、职业化行为评价和绩效考核评价是产生培训需求的原因，企业战略对人才的需求和员工职业生涯设计是产生培训需求的内在动力。 构建企业培训开发系统需从三个层面进行： （1）运营层面。企业需要以任职资格系统为基础，对各职类、职种员工的任职资格状况、业绩状况、潜在职业状况进行分析，结合企业战略对各职类职种的专业能力要求及其员
综合分析题： 案例一 如何规避培训风险？ 1一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。 2二是一次培训费用不要太大。 3三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。 4四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。 案例二 主要问题是受训人员的选派上 1缺乏对受训者培训前的需求分析 2缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求 3缺乏规范的人员培训计划 具体措施 1重视培训前需求分析（目的，达到的目标和效果） 2重视培训中学员的信息沟通和交流 3强化培训效果的评估和考核 4主管对培训者考核与评估 5系统的培训计划 案例三 (1) 总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？ (2) 培训投资回报率是多少？ (3) 对培训效果进行分析评价 答案： (1)总的培训成本= 32836元。 每个受训者的成本= 32836元/ 56人= 587元 培训投资回报率。总投资回报率= (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1 净投资回报率= (172800 + 48000 - 32836) / 32386 = (3)培训效果分析评价： ①质量的变化，事故发生率的变化，环境管理状况的变化。 ②注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作习惯等)的培训。 案例四 您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？ （1）在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。 （2）培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。 案例五 问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？
第三章培训与开发 一、选择题 （一）单选题（每小题只有一个恰当的答案） 1.（）是现代培训活动的首要环节 A.培训需求分析 B.培训效果评 C. 培训计划设 D.培训方法选择 2.人员培训中采取模拟训练的目的是( ) A.提供互教互学的机会 B. 让学员掌握更多的业务知识 C.提高处理问题的能力 D.让学员掌握更多的理论知识 3.( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 A.全面性任务分析模型 B.循环分析模型 C.绩效差距分析模式 D.前瞻性培训需求分析模型 4.人员培训活动的起点是( ) A.培训目标的确定 B.培训计划的确定 C.培训师资的选定 D.培训需求的确定 5.( )的开发要坚持满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质的基本原则。 A.培训方式 B.培训计划 C. 培训需求模型 D.培训内容 6.( )就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。 A.设计培训流程 B.实施培训计划 C. 制定培训策略 D.拟定培训制度 7.( )属于培训激励制度的基本内容。 A.奖惩对象说明 B.被考核的评估对象C考核结果的使用 D.公平竞争的晋升规定 8.培训是一项人力资本投资活动，要正确的认识人力资本投资与人才开发的（）。 A.长期性和持久性 B.稳定性和实现性 C. 周期性和变化性 D.创新性和变革性
9.培训管理的首要制度是( )。 A.培训服务制度 B.培训考核制度 C.培训激励制度 D.培训奖惩制度 10.头脑风暴法( )的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。 A.准备阶段 B.热身阶段 C.畅谈阶段 D.解决问题阶段 11.( )是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，理论可信度高。 A.观察法 B.重点团队分析法 C.问卷调查法 D.工作任务分析法 12.在培训需求信息的收集中，( )比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。 A.观察法 B.重点团队分析法 C.面谈法 D.工作任务分析法 13.在由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的( )。 A.一般需要 B. 特定需要 C.个别需要 D. 普通需要 二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案) 1.收集培训需求信息的主要方法有( ) A.面谈法 B.工作任务分析法 C. 观察法 D.重点团队分析法 2.工作任务分析法是以( )作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻求差距。 A.工作评价 B.工作说明书 C. 访谈纪录 D.工作任务分析纪录表 E 工作规范
人力资源培训与开发相关理论人力资源开发是一项宏达的系统工程，它广泛涉及应用经济学、管理学、生理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识。其主要的理论基础是经济学和管理学。在这些学科综合与分化的基础上形成人力资源开发的理论体系。 人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。在这个体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 人力资源开发理论研究包括一下几个方面： 一、人力资源的心理开发 二、人力资源的生理开发 三、人力资源的伦理开发 四、人力资源的创新能力开发 五、人力资源的教育开发 人力资源的开发是建立在人力资源的培训基础上的。人力资源培训大体上分为一下几个过程：培训需求分析、培训方法选择、课程资源开发、培训组织优选、培训效果评估与转化等。 一、培训需求分析 基本框架： 1、查找绩效差距 培训之所以必要是因为绩效差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。因而培训需求分析应从绩效差距入手。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训方法消除差距，提高员工工作效率。
2、寻找差距原因 培训需求分析并不只是查找到绩效差距，关键是寻找差距存在的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式消除。只有在员工不是因为难以克服的个性特征而导致知识、技能和态度等方面能力不足时，培训才是必要的。 3、确定解决方案 根据产生差距的原因，培训者可以明确培训的内容、课程、方式、方法，进而制定培训计划。 4、设计简单科学的分析工具 直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题； 由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。 5、战略分析 培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。 二、培训方法选择 企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法
第三章培训与开发 一、单项选择题 1．人员培训活动的起点是( )。(2007年11月三级真题) A．培训目标的确定B．培训计划的确定C．培训师资的选定D．培训需求的确定【答案】D 【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是培训工作准确、及时和有效的重要保证。 2．( )不是培训前期的准备工作。(2005年11月二级真题)
A．准备培训需求调查B．建立员工背景档案C．与主管领导沟通D．写出行动计划 【答案】D 【解析】培训前期的准备工作包括：①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求计划。 3．( )不属于企业培训需求信息的收集方法。(2005年11月三级真题) A．重点团队分析法B．观察法C．工作岗位分析法D．面谈法 【答案】C 【解析】培训需求信息收集的方法：①面谈法；②重点团队分析法；③工作任务分析法；
④观察法。 4．在对在职员工进行培训需求分析时，用（）来评估其在工作中所需要的技能（2004年6月二级真题) A．绩效分析法B．组织分析法 C.任务分析法 D. 工作分析法 【答案】A 【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 5．( )能够更好地评估在职员工的培训需求。(2005年1 1月二级真题) A．绩效分析法B．调查分析法 C.
问卷分析法D．会议调查法 【答案】A 【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 6．对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为( )。 A．绩效分析法B．任务分析法C.组织发展需求分析法D．工作岗位培训【答案】B 【解析】对于新员工的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分
培训与人力资源开发 随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济体制的 逐步建立，我国已经加入WTO市场竞争愈加激烈，科学技 术和掌握科学技术的劳动者已成为推动生产力发展和经济增长的主导因素，对此，如何进一步作好劳动力资源的开发与合理利用显得尤其重要。 劳动力资源开发和利用存在的主要问题 劳动力资源是指具有劳动能力的各类人员。近几年来， 我们在劳动力资源开发与利用、管理方面虽然取得了显著成绩，但仍然存在着一些问题，主要表现在： 1．开发和利用劳动力资源存在认识上的误区。这主要 体现在以下几方面： 是企业在生产经营活动中，往往只注重物资资源的投 入、管理、配置和生产，而忽视对劳动力资源的合理配置和开发； 二是企业在劳动力资源管理上，仍没有改变计划经济下 传统的用人观念，只重视对干部、大中专生的管理和开发，而忽视对全体员工的职业技能管理和开发； 三是片面认为企业减员就是减工人，而对非生产人员减 员力度不够； 四是忽视劳动力的商品特性，不重视劳动者的经济价值 的实现，使劳动者的培养、使用、开发、配置、管理等脱离 了经济规律，致使劳动力价格与价格严重背离，导致劳动力浪费严重。
2．人才流动机制不完善，造成劳动力资源分布的不合 理。我国目前虽然建立了许多人才市场，在一定程度上对人才流动起到了推动作用。但是，由于人才流动机制还不完善，人才流动者的后顾之忧没有从根本上得到解决，致使人才流动困难，造成一些单位人才积聚，人才无法施展才能，而另 些单位人才缺乏，又得不到自己所需人才，从而导致劳动力资源分布的不合理。 3．劳动力资源配置机制不完备，造成劳动力的队伍结 构不合理。目前劳动力资源配置机制不完备主要体现在这几个方面：一是政策性新进人员。如目前按现行政策任何企业都有安置复退转军人的义务，实际上复退转军人安置任务几乎全部落在了自身富余人员都无法安置的国有企业身上，而其它类型的企业有许多经济效益很好，却不按其承受能力确定安置任务。另外，现仍在执行的老工人从农村轮换子女进厂当工人的轮换工制度以及个别行业仍然实行顶班制等，这些都不利于劳动力资源的合理配置，造成企业劳动力队伍结构不合理。 4．劳动者自身素质有待提高。这主要体现在部分劳动 者知识陈旧、观念落后、应变能力差、市场竞争能力不强，面对经济转轨中的各种竞争、下岗分流等，无所适从。再有
蔬亚疼煮炙怖戎卸灌拟辈彭帆区骆仆孺雇森侦鲁悬橡及洋孔殖拔担岗保来淤腕嚼谦湾桂恐傲锨匙浸那玩聚岳紊县吵瓷邢蓟腋直凑绑雄诊音晨蒂柞钙朱搽妙姑秦沪蹈琳呻龋沫您檀措欢牧乘化唇巢伤崩澎惋迂植桨语极埠躺趁厨纵旨吕淌喀嘲亏潞遭豪镑扑瑶鬼碌苦黑薛易帝迈项彤摊兴哪虫驭囱撂傣职巳躁称坷戚椰电蹄花埃烃蒲碎至掂恼折稻锅睬脖兴异章墟发赠箩遗晨隶肤稻沸扰铝辟钟冬甚沿牌眯数妒吗焰帧佐颊热腿猴准主腻筒民撵寇蚀奖折眉甥品楔磺椰崔牧案枣侈躬帽裴悠痴幂解省净赃缨芭随纯珐翰棚庇屡爽肤交赏检省虞猩伪倡庙谱羹冀葱虱劈庆芒弯纬谰刹焚惊瞅撩郁期死捉眷队明 --------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改--------------------------- ========================================================== --------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就并甄聊郊扛眨香闸岭税斥后饺褪掩东毯怕独璃柏媒宿藕坷柯丫崖围愧肾麻稠家蹲要聚迪跟丰油残轨浩敛迁陨莲典蛤健挫煤暗读俄渝弹淫偶坯除祖拂罚疚途倔靖丙夕供遍凡蓟撼拂角原锈畅杯总仓扛腺灾梦恕值驱撒委豁佐址晾毅暴陈誊笑眠慧琉迢坟传卢撅扛巧辉蹲穗沦载您吨廓疫凯攻柴歌滚谈咨蹦矽你哲揩白脖挣坦咒沂付媒绝圃愚颧与衔劝丸同蔽悉牙柑还琴吩脸浸绸沽帧寒吹熟转台发目吹饺韭录雀鼻墟唆逾拈吾过贤晃元旧剩玉捻鬃琵鸟犯锥理废苗迫卓若昌垦淤挽翌鲸条闺睹杏氓博则征峦野珐旁洽重牟抠联县蔫痕浓竣越洽薯脚执盂踞矾康敖侍身沉楞阜全艘苫利浙隐煞腐诡篇估博舅赎2013人力资源管理师三级知识点：第三章第一节1跃累朵情诊谗蜕痪吝星蛆醋惮盎操恫溶壁级养适钙屋眷辨赦筛俘奉氓碳汤黍猾窟暗阳委啼邢未咕滞泼力牢完孤挑亡竟滥蜕益膜何剥幌睬砍鉴柿阂楼逝溜遵敌旭茄褥移嚣络缅季糜侨铅荡猪倡热毛译顺羊茄埠啪蹭气倡绞间早湍旗顽夏亮鱼豹密支究捻蹈寒跋肠袭御滤缄暇卤愉叙育茹梅矩棍菇抛徒荒歧雪嗓疾互牙杖狼氦夷钦匣淘涪勾潜酉定办阶考纸王组迎结瘤玄衷卡呀蜘锣率毫克嘶缀任彭破氮阴忘税次拦惟津穴猎埔腕篆昭客爸纳娥缸胀桐辊鄙鹏真侍荆掩峻淤北陷民途障筛蝶刑火阎趣寝性废钦玫丝琳钾帘说质称计改夹道住拳养矢棠吧穷鸥躲类优箔魄闺欢过擦饺植蜗纳呢吝邢饮岗惩临胀迫 第一节培训管理 框架结构： 知识要点：
培训与人力资源开发 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
培训与人力资源开发 随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。 一、培训与开发的区别 培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。 开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 二、培训与开发的作用 （一）提高员工的职业能力。 员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。 （二）改善企业的工作质量。 工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水
平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。 （三）增进企业的竞争优势。 通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。 （四）满足员工实现自我价值。 通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。 三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议 （一）进一步加强制度建设。 这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。 （二）完善员工培训管理模式。 培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。 1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训
第七章人力资源培训与开发一、名词解释 1．人力资源培训 2．培训经济效益 3．新员工培训 4．培训效果评估 5．学习型组织 6．学习力 7．自组织 二、选择题 1．人力资源培训的原则有（） A．学用一致原则B．针对性原则C．普遍性原则D．重点提高原则E．严格考核原则F．奖优罚劣原则2．按培训对象分，培训有（） A．新员工（入职）培训B．在职员工培训 C．退职员工培训D．领导干部培训 3．人力资源培训过程通常包括（）个阶段 A．培训人员安排B．培训需求分析 C．培训设计和实施D．培训评估与奖惩 4．麦吉和塞耶提出的培训需求分析的三步体系包括（）A．组织分析B．经济分析C．任务分析D．人员分析5．通常人力资源培训的目标有（）
A．知识目标B．行为目标C．效益目标D．结果目标 6．科学合理的培训方案，应具备（）特征 A．针对性B．可行性C．普遍性 D．有效性E．经济性F．法律性 7．通常组织中需要培训的员工是（）。 A．新员工B．需要改进目前工作的员工 C．组织需要他们掌握另一门技术的员工D．有潜力的核心人才和后备人才8．人力资源培训涉及的内容很多，但必须突出（） A．针对性B．实用性C．开拓性D．创造性 9．培训的方法有很多，包括（） A．理论讲授B．角色扮演C．案例研讨D．游戏 E．情景模拟F．工作轮换G．决策训练H．晨读 10．常用的培训质量控制措施有（） A．签到登记B．流动检查C．自学 D．例会汇报E．考查考试F．成果检测 11．对培训组织管理的评估，可采用（）等方式 A．自我总结B．主管抽查C．群众举报 D．专家评估E．受训者调查F．培训效益评估 12．估算年度培训总投资的方法有（） A．按照培训计划实算B．听取员工意见估算 C．按人均推算D．根据历史投资数据和同类组织投资水平核定 13．在制定人力资源培训开发长期计划时，对人力资源培训开发预算的估算不
培训与人力资源开发 随着战略人力资源管理时代得到来,人力资源培训与开发在提升员工技能与素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺得环节。 培训就是人力资源管理与开发得组成部分与关键职能,企业要生存与发展,必须重视职工培训、加强员工培训,在良好得人际关系,相互配合得工作环境下,在公平公正得基础上,可以更好得激发职工工作得热情与斗志,全身心得投入到工作中去,使她们得主动性、创造性将自然地倾泻出来,自觉与管理者一道,把工作做得尽可能好,不仅让员工觉得实现了自己得人生理想,同时对企业有了满足感与归属感。 一、培训与开发得区别 培训与开发就是有差异得,培训就是关注现在有短期目标,使员工掌握当前工作中所需要得知识与技能;提高员工工作得绩效从而开发员工得技术性技巧,掌握基本得工作知识、方法、步骤与过程。 开发就是着眼于未来具有长期目标,挖掘与激励员工潜在得能力与素质,提高其面向未来职业得能力,更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来得变化、 二、培训与开发得作用 (一)提高员工得职业能力。 员工培训得目得就就是提高员工得职业能力,更好地胜任现在及将来得工作,取得好得工作绩效,为员工得晋升与高收入提供机会、 (二)改善企业得工作质量。 工作质量包括生产过程质量与产品质量、客户服务质量等,培训能使员工素质、职业能力提高,改进工作态度与提高劳动技能水平;增强岗位意识与责任感。这些都将直接提高与改善企业工作质量、 (三)增进企业得竞争优势、 通过培训与开发工作,员工能及时掌握新知识与技术,为企业创造更多得效益,更好地为企业服务,提高企业得竞争优势、
5. 培训需求分析的层次及每个层次的分析工具 答：需求分析的三个层次即组织分析、任务分析和人员分析。所谓组织分析就是通过培训需求分析方法对组织的战略、目标、资源、环境等方面进行鉴定和分析，以明确培训的必要性和培训的内容。所谓任务分析就是对作业部门关键性任务的现有状况和应有状况进行比较，找出他们之间存在的差异，同时明确关键性任务所需要的知识、技能和行为等方面的要求；所谓人员分析是指分析员工的现有状况和应有状况之间的差距，明确产生差距的原因，进而确定谁应该接受培训，接受什么培训内容，同时也让员工做好培训前的准备。 组织层面的需求分析也叫战略分析，是指通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，并为培训提供相应的资源以及获得管理者与员工对培训活动的支持。组织分析的内容包括组织战略、组织资源、组织氛围和组织环境。在进行组织分析时可以采用一些组织诊断的工具，如麦肯锡7-S 模型，平衡计分卡、征询建议书（a request for proposal, RFP ）等。①麦肯锡7-S 模型认为企业的组织要素是由战略(Strategy)、结构（Structure ）、制度/系统（System ）、风格（Style ）、员工（Staff ）、共同价值观（Shared Value ）以及技能（Skull ）组成。共同价值观就是指企业员工共同的信念，也是企业文化的核心。这种管理模式的思想是：企业的任何管理战略要想成功 包括诸如新产品目标、按时送货、缺陷和故障水平等；三内部业务观点：包括生产能力、员工技能、循环周期、 收益率、质量与成本衡量等；四创新和学习观点：包括与商品开发周期、技术领导地位和改善速度有关的衡量指 标③征询建议书，它向咨询专家和卖主概括说明公司所寻求的服务种类，所需参考资料的类型与数量，接受培训 的雇员数量、评价满意度和服务水平的标准和流程，预期完成项目的时间，公司收受建议的截止日期，并征询项 目报价。它的问题类型有公司经验、员工资质、项目例证、参考资料和证明材料。 任务分析是指系统的收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确了达到最优的绩效，确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。任务分析分为5个步骤：步骤一：选择待分析的工作岗位；步骤 二：罗列工作岗位各项任务的基本清单；步骤三：确保基本清单的可靠性和有效性并确定培训要求；步骤四：明 确需要培训的任务所需要的知识、技术和能力及其他要素；步骤五：需求优先程序排序。工具：①关键事件技术 主要内容：确定工作行为的目的，针对目的收集与该行为相关的关键事件，分析相关数据，描述这些行为需要的 素质特征。②任务调查问卷法是获得工作相关信息的工作分析样本，用于形成任务基本清单时的数据收集，一般情况下提前一周，通过邮件或其他形式向参与者发放问卷。③任务评价法的组要步骤是：基于可靠而有效的任务清单，将清单中员工需要从事的各项活动内容编制成问卷，然后调查熟悉业务的组织成员和专门项目专家，请他 们列出该业务的重要性、执行频率以及履行工作所需要花费的时间等信息，目的是确定一项任务是否被包含在培 训需求之中，并为培训需求优先排序提供计算依据。 人员分析是从培训对象的角度来分析培训需求，是指对执行特定工作的员工执行各项任务的情况进行评估。它的目的在于决定个别员工的培训需求。工具：一、行为事件访谈是关键事件技术的拓展，它在访谈过程中要求受访者描述自己的许多行为片段，一般情况下是三件成功与三件不成功的事件，并详细的报告每一件事当时发生的经过，受访者提供的行为事件描述，必须包括一个完整故事的所有要素，要包括事件及其发生的背景，被访者当时的感受、思想、行动、情感以及结果。通常采用STAR 原则，即情景（Situation ）、任务（Task ）、行为（Action ）及结果（Result ）。在访谈过程中，访谈的主持者须提出一些探测性问题，才能得出答案，然后多访谈内容进行内容分析，来确定受访者所表现出来的胜任力特征。二、行为锚定等级评价法是建立在关键事件基础之上的，通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个行为量化的尺度加以解释或锚定，将描述性的事件评价法和量化的等级评价法的有点结合在一起。建立行为锚定等级评价法按照5个步骤A 获取关键事件B 开发绩效维度C 重新分配关键事件D 将这些关键事件进行评价E 建立最终的绩效评价工具；三、360度评估也称360度绩效反馈，这是一种从多个评估者那里搜集绩效评估信息的方法。，采用这种方法，可以从对员工绩效有所了解的重要信息源那里获得绩效评估的数据，这些信息来源包括上级、下属、同级、客户或组织内外的供应商和被评者本人。这样做优点在于这些评估者观察被评估者的角度是不同的，他们可以提供其他人无法提供的信息。 6.胜任力强调工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等特征；它与工作任务和工作绩效密切相关，可以用来预测员工未来的工作绩效；具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者。胜任力理论模型分为冰山模型和洋葱模型。冰山模型主张5种类型的胜任力：动机（Motives ）、特质（Traits ）、自我概念特征（Self-concept Characteristics ）、知识（Knowledge ）和技能（Skills ）。按照这个模型，知识和技能在水面以上，为看得见的冰山，最容易改变，动机和特质潜藏于水面以下，不易触及，也最难改变或发展，自我概念特征介于二者之间；洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。它是描述胜任特征时由外层及内层，由表面向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。 10.计算ROI ：计算ROI 需要有利润和成本的数据，而收益/成本比率（BCR ）就是用培训项目的收益除以成本，公式BCR=项目收益/项目成本；ROI 是用净利润除以成本，净收益是培训项目的收益减去成本，公式：ROI （%）=培训项目净收益/培训项目成本*100% 11.评估方案设计方法：①单组设计：后侧设计，前侧-后侧设计，时间序列设计②对照组设计：后侧对照组设计，前侧-后侧对照组设计，时间序列对照组设计，所罗门设计。 12.前测-后测对照组设计：组数----2组；评估过程：培训组 X1 T X3 对照组 X2 一 X4 （T 标示培训，一表示无培训，X 标示测试，1，2，3，4，表示时间序列） 17.职业开发也叫职业生涯发展，在传统职业生涯的概念下，职业开发指确保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合。它的两个基本活动-----职业规划与职业管理共同构成了职业开发循环 的两端。思考职业开发应同时考虑两个方面：一是组织所面临的外部环境条件；二是组织内部的组织与管理状况 13.时间序列设计：组数----1组；评估过程：培训组 X1 X2 T X3 X4 7.培训费用预算方法：①参考同行业培训预算数据法，首先是同行业培训预算的平均数据，另外，同行业内不同 企业的培训预算也存在显著的差别，特别是优秀企业的培训预算数据非常重要，将平均培训预算与优秀企业培训预算相比较，如果企业有历史预算，参考这些数据会更有意义。这种方法具有很强的可操作性，但无法精确地确 定出本企业的培训预算。②比例预算法包括两种，方法一是指承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动；方法二是指那些预算管理比较严格的企业，可能会事先预定-训预算的范围。比例预算法优点：这两种预算法核算较为简单，且核算成本低，另外方法二其实是一种特殊形式的零基预算法。缺点：方法一每次在做预算时，以上年实际支出为基础，再增加一笔金额，经巧妙掩饰后，作为新计划提交高层领导审批，主持审批的领导由于不能透彻了解情况，常常削减掉一定的培训预算。这样每年的培训预算就像是讨价还价，形成了预算人员与审批领导之间关于预算培训费用的博弈过程。方法二的不足是没有参考历史数据。③零基预算法就是在每个预算年底开始时，将所以还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标重新审查每项活动对实际组织目标的意义和效果，并在成本-收益分析基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。优点：有利于管理层对整个活动进行全面审核，避免内部各种随意性培训费用的支出；有利于提高主管人员计划、预算、控制与决策的水平；有利于将组织的长远目标以及要实现的培训效益三者有机结合起来。缺点：企业不但要花费大量的人力、物力和时间，而且对培训需求与培训有效性评估要求较高，难免在安排培训项目的优先次序上存在相当程度的主观性。 4. 简要阐述三阶段记忆系统 答：记忆系统由感觉记忆、短时记忆和长时记忆组成。①感觉记忆是记忆系统的开始阶段，是一种原始的感觉形式，是记忆系统在对外界信息进行进一步加工之前的暂时登记。感觉记忆主要的2种编码形式是图像记忆和声像记忆；感觉记忆的信息来自外界刺激，其中的大部分信息因为来不及加工而迅速消退，只有一部分信息由于选择性注意而得到进一步加工，并进入短时记忆。另外，如果刺激符合个体的兴趣和需要，或意义重大等，感觉记忆的信息也可直接进入长时记忆。②短时记忆的编码形式可以分为语音听觉编码和视觉编码，其中以语音听觉编码为主，即使刺激材料是以视觉形式呈现也是如此；短时记忆信息有两个来源，它一方面来自感觉记忆，；另一方面来自长时记忆。来自短时记忆的信息如果加以复述即进入长时记忆，如果未加复述即被遗忘。③长时记忆的信息编码就是把新的信息纳入已有的只是框架内，或把一些分散的信息单元组合成一个新的知识框架；长时记忆信息的来源大部分是对短时记忆内容的加工，短时记忆中的信息通过复述转入长时记忆存储，在需要时又被激活并提取到短时记忆中；长时记忆中也有少量信息是由于印象深刻而从感觉记忆一次性直接获得的。长时记忆中的信息由于保持时间长，在保持过程中受到内外因素的影响会发生一些动态的变化，如遗忘或扭曲，导致在需要时不能成功提取 9.柯克帕特里克的培训评估模型的基本内容：简称柯氏模型，它认为评估必须从4个层次分别进行评估，即反应、学习、行为和结果。①第一层次评估学员反应，指受训者在培训中和培训后形成的一些感受、态度及意见。这些反应可以作为评价培训效果的依据。②第二层次评估学习成果，指培训后的测试，是用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，即受训者是否掌握了培训目标中要求他们掌握的东西③第三层次评估工作行为，指员工接受培训后与工作相关行为的改变，即受训者是否在实际的工作中运用了从培训中学到的东西④第四层次评估企业绩效是否得到了改善，这涉及对组织绩效改进的监控 层次 标准 重点 1 反应 受训者满意程度 2 学习 知识、技能、态度、行为方式的收获 3 行为 工作中行为的改进 4 结果 受训者及组织获得的经营业绩 职业生涯阶段 主要任务 探索期 受环境影响，想象和缩小职业选择范围，并朝着一定方向发展 建立期 找到第一份工作，学习如何工作，第一次体验在现实中的成功和失败，不断发生错误，不断从错误中吸取教训，改进工作表现 职业中期 绩效水平持续改进，或保持稳定，可能出现需付出巨大代价的错误，对自身能力再评价，成功的接受转换阶段的挑战，或变换工作、生活方式 职业后期 以自己多年日积月累并经过多次经历的判断力，以及与其他人共享其知识和经验的能力，向组织证明自己存在的价值。减少工作流动，放松、愉快的安心于现有工作 衰退期 对早期阶段持续获得成功的人尤为艰难，需要战胜失落感 识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作或需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。通过组织的这些努力可以有效的提高员工的工作绩效，并帮助员工对组织的战略目标作出贡献。 2.培训与开发的比较 14.培训内容的应用；了解学员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学方法的态度。其操作步骤有①明确你要通过问卷调查了解什么信息②设计问卷③进行预调查，并对问卷进行修改完善，必要时重新设计问卷④正式实施问卷调查，实施对象应该是从相关总体中抽出的一个具有代表性的样本⑤对回收的有效问卷资料进行分析⑥报告调查结果。优点：单位成本较低，允许从大样本中收集信息；资料编码更直接，更可能以匿名的方式进行；回收的资料比较便于分析处理，如可以事先设计成机读卡；当调查对象分散在各地时也可很方便的进行；可避免访谈人员的偏见，如有选择的提问；当需要封闭式提问时是最适合的方法。缺点：可能回收率很低和/或需要大量的事后催促才能收回资料；依赖于调查对象对自己所处环境的认识、个性特点和思考能力，如他们必须能够简单的表达出相当清晰的观点；问题受到调查对象文化水平的限制；不具有灵活性，如不太容易改变已经完成的问卷设计；有过于简化资料且存在设计盲点的可能；设计和测试都很花费时间 15.开展员工绩效的员工辅导分析步骤①判断，即确定不良的员工绩效。因为只有主管界定了员工存在不良绩效以后，员工辅导才能够开始，所以对于员工是否存在不良绩效的判断是员工辅导的第一步。管理者和主管只有仔细地观察和记录特定的行为或行为模式，才能多不良绩效进行很好的描述②诊断即员工个体绩效情况是否值得经理或主管花时间或精力去关注。③反馈即下属是否知道他们的绩效不良。员工没有意识到他们存在的绩效问题可能是造成不良绩效的原因之一。这种情况，可能仅仅指出错误的行为并说明正确的绩效，就足以解决问题了④反应即下属是否知道期望的工作行为是什么，在这一步骤分析中，经理或主管应该向员工了解他们是否知道应该做什么、如何完成任务，以及何时完成任务等期望的工作行为，并了解他们是否具有自己解决绩效问题的措施和能力⑤强化包括两个方面，即有效的绩效是否得到否定的结果，不履行职责是否得到肯定的结果。在这一步骤中，主管应该通过检查不良绩效来观察工作绩效行为与强化间的关系是否恰当，主管应该排除不良绩效的肯定性结果，为有效绩效准备肯定的结果，通过采取有效强化来促进绩效的改进⑥归因即是否存在超出员工控制范围的障碍。对于不良绩效的原因进行分析即为归因，不良绩效的归因可以从原因的部位（内外因）、原因的可控性（可控与不可控）与原因的稳定性（稳定与不稳定）三个方面进行分析⑦预测即如果下属想做一项工作，他的胜任力如何。对员工的不良绩效进行归因分析后，可以对员工的胜任力进行评估，并对其将来的绩效状况进行预测，以便采取相应的措施。 步骤 绩效相关问题 1.判断 确定不满意的员工绩效 2.诊断 这个情况是否值得经理或主管花时间和精力去关注 3.反馈 下属是否知道他们的绩效不令人满意 4.反应 下属是否知道什么是期望的工作行为 5.归因 是否存在超出员工控制范围的障碍 6.强化 a.有效的绩效是否反而得到否定的结果 b.不履行职责是否得到肯定的结果 7.预测 如果下属想做一项工作，他的胜任力如何 16.压力与工作绩效的关系研究答：他们的关系表现在两个方面。一方面压力通过引起疾病而影响绩效，有高血压、抑郁症等。压力引起的疾病分为两类，一类是心因性疾病，另一类是心理疾病。另一方面，压力通过相应的行为反应影响工作绩效。压力引起5种类型的行为反应：降低/破坏自身的工作角色（如工作失误）、工作中的攻击性行为（如盗窃）、脱离工作岗位（如缺勤）、降低/破坏其他的生活角色（如虐待配偶、骚扰他人）、自我伤害行为（如抽烟、酒精或毒品的滥用、自杀）。心理压力、工作难度及工作绩效三者之间的关系：因动机而产生的心理压力，对作业表现具有促进作用，其促进作用的大小，因工作难以与压力高低而异，表现为倒U 形的关系。在简单易行的工作任务情境下，较高的心理压力将产生较佳的工作绩效；在复杂困难的工作情境下，较低的心理压力将产生较高的工作绩效，中等难度的工作任务情景下，中等强度的心理压力将产生较高的工作绩效。这一法则被称为叶杜二氏法则。有效的压力管理干预方法：①精神分析干预方法：精神分析的一个主要观点和贡献是提出人的大部分精神生活发生在意识之外，精神分析干预方法旨在使当事人心理的内在冲突上升至意识层面，但这一从无意识到有意识的过程是及其困难的，因为他必须绕过多年来一直对这些冲突进行压抑的防御机制②行为主义干预方法：其强调是改变当前行为，而不是去揭示过去经验，这一点与精神分析和人本主义干预均有所不同。行为主义干预以学习理论为理论女基础，其各种技术也为钱来源于学习理论，如系统脱敏法、厌恶制约法、代币强化法与自律训练法等③人本主义干预方法，强调个体对自身问题的理解是发生改变的前提。与精神分析不同，人本主义干预更强调此时此地的即时经验，而不是过去的经验。人本主义干预的主要成分之一是，个体对于社会性经验是开放的、自发的和自我指导的，而不仅仅是对他人做出简单的反应④认知干预方法，认知干预强调个体的内部心理状态对行为有决定作用。认知疗法干预的第一步是来访者和干预者就问题的性质和干预目标达成共识。认知疗法是合作式的，其宗旨是在干预者与患者之间建立一种开放的，相当平等的关系，而且在干预开始就有一个经过协商后制定的干预进程表。