2006年第2期(总第115期)
青海师范大学学报(哲学社会科学版)
Journa l o f Q i nghai N or m a lU n i versity(Ph ilosophy and Socia l Sc i ences)
NO.2,2006
G enera lN o.115试论就业歧视及其法律规制
靳国胜
(青海师范大学法商学院,青海西宁810008)
[摘要]就业过程中的不平等待遇引起的就业歧视严重妨碍了劳动者平等就业机会的实现。我国当前用工实践中存在的就业歧视现象大多表现为非法律禁止的种类,反映出现行有关消除就业歧视方面的立法存在着局限性。保障劳动者平等就业机会的实现,应通过借鉴发达国家反就业歧视的立法经验,建立和完善适合我国国情的反就业歧视法律制度。
[关键词]就业;歧视;立法;平等权
[中图分类号]D905 2 [文献标识码]A [文章编号]1000-5102(2006)02-0036-07
在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。
一、就业歧视的法律界定
就业歧视严格意义上说是个经济学概念,在西方经济学中,就业歧视又称 劳动力市场歧视 。其通常定义为: 歧视是在所有经济方面都相同的各个人之间的报酬差别。这些人有相同的生产能力,只是在一些非经济的个人特征上有所不同,如种族、性别、原有国籍、宗教或性偏好等,从而引起待遇上的差别。 [1]就业歧视作为歧视行为的一种,国际劳工组织1958年通过的 就业与职业歧视公约 (第111号公约)将其定义为: 因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身造成的任何区别、排斥和偏见,并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。 [2]该公约所提供的定义从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个角度对就业歧视进行了比较完善全面的界定。另外,公约还规定: 歧视的事项包括职业培训的机会,得到就业和一些特定职业的机会,以及就业的待遇和条件。 [3]在我国,对就业歧视的法律规定主要反映在 劳动法 中, 劳动法 第3条规定: 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利 其他劳动权利 。第12条规定: 劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 从国际劳工组织与我国关于就业歧视的法律界定相比较来看,虽然在对歧视范围、歧视的表现形式以及对就业歧视的后果上规定有所不同,但都是主张劳动者的就业平等权。
本文所探讨的就业歧视是特指劳动者在就业过程中受到的歧视,是指用工单位不以劳动者的能力、工作经验、工作水平、专业技术等岗位所需的条件作为录用劳动者的条件,而是以与岗位工作性质没有必要的联系的其他因素,例如,道德与政治态度、受教育程度、户籍、地域、年龄、容貌、身体高度、身体状况或其他与劳动岗位职责无关的条件为标准,对劳动者求职过程中进行的区别对待,即排斥某些群体的少数劳动者从事某些劳动岗位,限制、剥夺他们劳动的基本权利而区别对待的行为。就业歧视反映的是一种区别对待。在劳动力市场中,根据工种或岗位的不同需求对员工的能力、素质提出不同的要求是必要的,也是必须的, 毫无差别对待,往往会变成假平等,反之,即使有差别的对待,如果这个差别对待具
[收稿日期]2005-11-20
[作者简介]靳国胜(1964-),男,藏族,青海乐都人,青海师范大学副教授。
有合理的依据的话,那么,就可以视为合理的差别对待,并不违反判断的原则。 [4]可见,某种区别对待构成就业歧视必须同时具备三个要件:(1)存在着区别待遇;(2)该区别待遇无任何客观合理的理由;(3)该区别的种类是不合法的。
二、中国现阶段用工实践中的就业歧视种类
虽然我国有关法律、法规对劳动就业歧视的禁止做了规定,但在中国现阶段的用工实践中,存在的一些显性或隐性的歧视已是不争之事,且渗透到劳动者就业的全过程中。而这些歧视现象大多是非法律禁止的种类,概括为以下三类:
(一)针对劳动者自然因素的歧视。
一是性别歧视。这是各种歧视中历史最长、最突出的问题。虽然法律明文规定, 各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 [5]但在就业过程中由性别差异导致的就业机会差异却十分明显。在条件相当甚至更优秀的情况下,女性经常因为性别问题被用人单位拒之门外,这在大学生毕业就业中最为突出。二是年龄歧视。目前,法律只规定了录用人员年龄的上限和下限,而用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄阶段。许多用人单位在招录时将35岁作为一个界限。求职者年龄若是超过35岁便难以找到适合自己的工作岗位。三是容貌身材歧视。有些用人单位在挑选求职者时,优先录用相貌好的而不是能力好的,大多数的要求是 五官端正 形象好、气质佳 。特别是对女性的要求比较多。还有不少单位都对身高有限制规定,如有的用人单位规定男性不低于一米七,女性不低于一米六等。除此以外,更有以血型、姓氏为理由而歧视的。
(二)针对劳动者社会因素的歧视。
一是学历歧视。最近几年,随着求职者整体学历水平的提高,用人单位的条件也是水涨船高,即使是一些适合大专生的岗位,也非要本科、研究生不可。这也造成社会上制造假学历、假文凭现象屡禁不止。二是履历歧视。许多企业和事业单位不组织考查应聘者实际水平如何,而是要求应聘者须具有一定的从业经验和资历。在有些招聘广告中, 两年以上相关工作经验 、 有相关工作经历 这样的词语经常出现。再如明确提出有学生干部经历的优先录用等。三是身份歧视。有的非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。
(三)基于不同发展梯度背景下的区域性就业歧视。 即将一个完整的劳动力市场分割,限制某种劳动力进入某一领域性的劳动力市场。这种歧视主要反映在各发达地区或开放地区的发达城市实行外地劳动力限制进入、外地劳动力流动配额、外地劳动力特殊工资等政策上,限制外地劳动力流入本地区。与此相关的另一个严重问题是户籍歧视,长期以来,我国劳动就业基本上是根据劳动者户籍身份的不同,采取不同的政策和措施,户籍成为不少人就业的障碍,最突出的就是农民工问题。可以说,限制外来工就业的实质是我国现行户籍制度的缺陷在劳动力市场的体现。 户籍歧视这一我国特殊的就业歧视现象,是政府管制行为所产生的负面影响,而非劳动力市场的自然产物,在户籍歧视中,政府不仅不是歧视的反对者,反而是歧视的制造者。 [6]
上述形形色色的就业歧视现象,已经严重损害了劳动者的合法权利,破坏了就业市场的公平竞争环境,损害了劳动力市场的正常发育与成长,扭曲了人力资本投资的正常行为,违背了现代社会机会均等和法律面前人人平等的基本理念。
三、国外反就业歧视的立法经验
从西方一些发达国家反就业歧视的经验来看,主要有两种做法,一是加强对用人单位用人自主权的法律控制;二是建立相应的机构从组织上保障劳动者就业平等权等方面合法权益的实现。如美国,上世纪60年代,美国许多人因为种族、年龄、性别、宗教信仰等原因,无法从事高收入工作;从事同样工作,女人工资比男人少,有色人种比白人少;在工作场所,性骚扰现象时有发生;至于残障人士,则被彻底挡在就业大门之外。为解决就业歧视问题,1964年,美国国会通过 民权法案 , 禁止基于种族、肤色、性别、宗教和地域的歧视。 第二年,专门解决就业歧视问题的机构 美国公平就业委员会宣告成立。随后,颁布了一系列涉及就业歧视问题的具体法律,如1967年的 就业年龄歧视法 、1972年的 公平就业机会法 、1978年的 怀孕歧视法 和1990年的 残障人士法案 等,根据这些法律,在美国,对年龄、残障、国籍、怀孕、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为,都要受到法律的严惩。作为一个政府部门,美国公平就业委员会也是一个独立的准司法机构。一般来说,公平就业委员会在正式受理劳动者关于就业歧视的投诉后,就会直接开展举证工作。在掌握足够证据后,先是调节涉案各方以求达成和解协议;如果调解失败,便直接向法院起诉;如果法院判定就业歧视成立,就会依法对判罚结果强制执行。该委员会成立以来,平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件,在消除就业歧视、促进就业平等方面发挥了极其重要的作用。[7]英国依据1976年 反性别歧视法 设立了公平就业委员会,该组织可直接向雇主提问并从回答中寻找相关证据,并可以为受害人准备起诉书,全权代表其参加诉讼。英、美国家平等就业委员会这类机构的主要功能是:对就业歧视作出认定;对就业歧视申诉案件进行调查、协商、调解;研究公平就业政策并对其提出建议;提供有关就业歧视的咨询服务等。澳大利亚1997年 反歧视法 新的 联邦劳资关系法 规定,在劳动场所禁止歧视,内容包括种族、肤色、性别、性偏好、年龄、智力残疾、婚姻状况、家庭责任、怀孕、宗教、政
治观点、民族血统或社会出身,所有职工都享有最低工资的保证,同工同酬等保护措施。从各国反就业歧视立法来看,反歧视的领域包括了从求职阶段到就职之后的全过程,仅就业机会的获得方面来看,具有明确的法律上的保障,至少在这些国家,企业不再敢明目张胆地在雇佣广告上对种族、年龄、性别、出生、宗教信仰等加以限制,除非职业资格要求与业务必须外。
四、我国现行消除就业歧视法律的规定及其局限
目前,我国只有 宪法 、 劳动法 、 妇女权益保护法 、 残疾人保障法 四部法律设有关于就业歧视的条文,但基本上还只是一些原则性规定,在具体司法实践上缺乏可操作性。以劳动法为例,该法第3条明确规定: 劳动者享有平等就业和选择职业的权利。 第12条规定: 劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 这些规定虽然基本反映了国际劳工标准中反对就业歧视的理念,但其显然在范畴的广度和内容的深度上还有不足。
首先,关于禁止就业歧视的法律适用范围过窄。
(1) 劳动法 所调整的劳动关系中的 劳动者 与 宪法 规定的 公民 不一致。 劳动者 范围小于 公民 范围。 劳动法 关于禁止就业歧视的规定不适用于公务员、大多数农村劳动者,也即大多数农村劳动者、公务员所遭受的就业歧视问题,不能运用现行 劳动法 的有关条款加以解决。(2) 劳动法 只是列举式地规定了就业歧视可能涉及的四种情况:即民族、种族、性别、宗教信仰。而如户籍、年龄、学历、经验、党派等方面的就业限制被排除在此条款规定之外,这种定义范围远远窄于第111号国际劳工公约的范围。特别是当前普遍存在的因城乡劳动者身份不同而实施的不同就业政策,显然缺乏法律规制。(3)我国立法中除了对女职工和未成年工就业所实施的特殊保护措施外,并没有关于就业歧视的其他例外规定,这不符合国际就业歧视立法的一般规则。
(4)另外,就业歧视在我国属于民事关系范畴,按照 法无规定不禁止 的原则,用人单位根据 劳动法 的规定 有权按国家规定和本单位需要择优录用职工。 由此,用人单位几乎可以随心所欲制定用人规则,任意抬高劳动者就业的门槛。在当前用人单位各种就业歧视行为中,除性别歧视外,其他歧视都属于非法律禁止的种类。这些都是造成就业歧视案件诉讼救济的困境因素。
其次,缺乏反就业歧视的法律责任规定。现有法律对于 就业歧视 以及 就业待遇歧视 的法律裁决和惩罚的规定存在缺陷,并没有相关的劳动责任的规定。虽然 劳动法 第98条规定因用人单位故意拖延不订立劳动合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任,但没有明确损害赔偿的具体内容和相应的罚金制度。例如,一些外资企业利用我国无完整的 禁止就业歧视法 而对我国雇员实行歧视,一些私营企业主也在劳动工资、福利等方面对一部分员工实行歧视甚至虐待。
再次,缺乏法律救济程序。在我国就业歧视的救济机构的设置存在不当之处,缺少专门的保护劳动者就业机会平等、处理就业歧视争议的机构。我国当前法律规定的劳动争议受案范围,均以劳动者与用人单位已经订立书面合同或建立事实劳动关系为基本前提,从而未包括因受歧视而未获得平等就业机会的应聘者。这意味着,在现有的法律框架下,歧视问题并不能得到有效的救济。尤其在对外来工的歧视方面,由于 我国统一基准立法的缺失和过于原则性,使得我国劳动立法以地方为主,对外来劳动者权益的保护不足。 [8]
五、构建我国反就业歧视法律制度的建议
鉴于当前我国存在的严重的就业歧视现象以及有关立法的不足,我们应当借鉴国外反就业歧视的立法经验,构建适合我国实际的反就业歧视法律制度,以完善的立法进一步规制就业歧视。在我国当前情况下,不论是通过制定一部统一的 反就业歧视法 ,还是通过修改和完善现行法律、法规,都应当从以下几方面入手。
1.扩大就业歧视的适用范围。除 劳动法 第12条规定的四种情形外,应将地域、身份、年龄、容貌、身体状况等方面的就业歧视纳入法律调整的范围,以列举式补充,并且保留必要时进行扩张解释的余地。同时参考国际劳工公约有关内容作出符合我国国情的有关就业歧视的例外规定。这些例外必须建立在合理的理由的基础上,首先这种区别待遇必须是合理的;其次,区别待遇必须是客观的;第三,区别待遇必须是为了达到合法的目的。如与内在需要、国家安全有关的例外情形等等。
2.设立 工作相关资格 或 业务必要 原则。反就业歧视法的立法宗旨是保障平等就业机会,所以用人单位在用人选择上,应该基于工作性质、需求以及员工工作能力或此类相关因素的 合理差别 进行选择,不得随心所欲地制定招聘标准。一般来说,不是特定行业,用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高等因素进行限制,因为此类属性是人自然生成并且无法选择的,不是特定行业不得对此进行限制。对于有特定要求的行业,若确实需要对求职者的性别、年龄、身高、身体健康状况有特殊要求,用人单位应该进行公示,充分说明其所限制内容的合理性和必要性是否符合 工作相关资格 或 业务必要 原则,即所限制求职者的资格是否与工作有关联性。
3.引入缔约过失责任制度。随着商品经济的发展,劳动合同逐渐脱离于一般民事合同。 劳动合同已不是一种完全意义上的合同,而是在契约自由原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。其目的是为了实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等,使双方的利益格局符合社会公共利益的要求。 [9]即使如此,劳动合同的本质并没有发生变化,劳
动合同是劳动者与用人单位之间自愿签订的,规定劳动关系双方权利义务关系的协议。因此有学者提出 劳动合同是作为债的合同异化物的合同。本属地道的民事合同。 [10]在双方协商缔约过程中,劳动者付出了大量的缔约成本,如果用人单位不是依据合理的理由,而是存在歧视的行为而拒绝和劳动者签约,劳动者可以以用人单位违反先合同的义务而提起诉讼,这个先合同义务是用人单位在签订劳动合同之前必须公平的选择劳动者、必须尊重劳动者的平等就业权。
4.强化救济。一是建立与完善赔偿与惩罚措施与制度。歧视的后果就是对受害者权益(包括物质与精神)的一种侵犯。因此,一旦歧视成立,必须对歧视者给予制裁与惩罚,对受害者的损失进行赔偿。对惩罚措施与赔偿标准可根据歧视的严重性和社会影响决定。二是设立专门机构。可以借鉴美、英国家的经验,设立 公平就业委员会 或 平等就业机会委员会 这样的机构,由其负责对用人单位的管理层进行就业平等的教育培训、向求职者普及相关法律知识,代表劳动者与用人单位协商、调解,甚至作为受歧视者的代理人出庭起诉,从组织上保障劳动者平等就业权的实现。三是将就业歧视行为纳入司法审查,并实行特殊的司法规则,如实行举证责任倒置,由被告出示证据来证明其不存在歧视行为,以加强对劳动者的司法救济。必要时对政府、企、事业单位大量违反平等就业的宪法规范和精神的那些规定、政策进行违宪审查。如果涉及平等就业权的案件在普通法律法规中缺乏具体适用的依据,审判机关在诉讼程序中可将宪法引入司法程序。
总之,就业歧视问题是一个带有普遍性的问题和现实难题。我国既是W TO成员,也是国际劳工组织的成员,而这两个组织的核心价值观念之一,就是消除就业歧视。因此,只有通过立法进一步规制就业领域中的各种歧视,我国宪法保障的人权和公民平等的劳动权才能得到落实。这不仅是顺应国际潮流的切实之举,也是构建和谐社会的必然选择。
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On Emp l oy m ent D iscri m i nation and Its La w constrai nt
JI N Guo sheng
(Th e L aw and C o mm erce School,Qingha iN or m al Universit y,X i n i ng810008,Ch i na)
Abst ract:The discri m i n ation w h i c h is caused by the inequa lity i n the e m ploy m ent seriously hinder the rea li zation o f equa l e m p l o y m ent oppo rtun ities.N o w,the discri m i n ation pheno m enon w hich is found out in the practice.M ostly d isp lays t h e category wh ich is not forbidden by la w and reflect the ex isti n g li m itati o n of la wm ak i n g of current relevant e mp loy m en t discri m inati o n.Ifw e to guarantee t h e equal e m p l o y m ent oppo rtu n iti e s,w e should i n tr oduce la wm ak i n g experience of anti-e mp loy m ent discri m ination in developed coun tries.W e should establish and i m prove the la w syste m of anti-e m ploy m en t d iscri m inati o n,w h i c h su its the situation of our country.
K ey w ords:e m ploy m en;t discri m i n ation;la wm ak i n g;equality
新媒体平台运营管理办法（试行） 新媒体是信息公开、服务群众的重要载体，是密切联系群众、改进工作作风、引导宣传舆论、塑造单位形象、建设网络文化的重要措施。为充分发挥新媒体平台（以下简称新媒体）的作用，明确发布原则，规范管理流程，进一步拓展信息公开渠道，根据上级部门有关新媒体管理的规定，结合本单位实际情况，制定本办法。 第一章总则 第一条本办法所指的新媒体平台，指以单位名义建设、认证并作为单位运行的官方微信公众号、微博和APP移动客户端。 第二章管理制度 第二条信息中心是**单位管理，其职责是研究制定管理办法，统一管理、协调统筹、整体规划，监督检查与考评新媒体运营情况等。 第三条新媒体的开通。禁止任何个人以本单位及所属各单位、部门、任何组织的名义开通各类新媒体。 第四条新媒体信息变更。各单位、部门开通官方新媒体，必须填写《新媒体建设申请表》，对相关情况（如名称、宗旨、信息发布范围等）进行说明，明确主管领导、后台管理人员，登记表必须经所在部门主要负责人签字并加盖公章，报信息中心审批，经批准后方可实施。开通新媒体后，应及时申请认证。如因工作需要，发生新媒体建设分管领导或管理人员变更，应重新填写《新媒体建设申请表》，并及时报信息中心备案。 第五条实行年度检查制度。各级官方新媒体应每年11月份必须按照
要求提交年审报告，报信息中心进行年审检查。未提交年审报告或审查不合格的，该平台不得继续运行，须及时注销账号或通过新媒体平台关闭其账号。 第六条新媒体建设管理必须严格遵守国家各项法律法规，严格遵循“谁主办、谁负责，谁审批、谁监管”和“守土负责、守土尽责”的原则。新媒体建设管理单位必须建立完善的管理制度和运行机制，包括建立责任体系、完善工作队伍、落实发布审核机制、细化工作流程等，各开设单位须落实专人具体负责新媒体内容审核与日常维护等工作。 第三章信息发布 第七条各部门根据实际情况设置1-2名信息员,负责新媒体内容的搜索、整理、编排上传、发布工作。第八条新媒体发布信息范围包括：（1）各类动态信息、宣传信息、重大事项和行业动态；（2）结合工作需要，认定需要发布或转发的信息；（3）形象宣传、文化建设、公益活动。 第九条新媒体发布信息要确保准确性、时效性和适应性。内容应简洁、文字表达要清晰，语言生动，发布信息做到图文并茂。 第十条新媒体发布的信息应严格履行审核制度，由信息员收集、整理，并提出发布申请，经部门主要领导批准方可发布，未经审核的信息不得发布。新媒体平台建设管理单位对所发布内容的真实性负责，严格执行“先审后发”制度，严禁发布不实、不健康等违规信息。 第十一条信息发布频率1-3天发布一次为基础，并根据各部门工作情
我国反就业歧视法律存在的不足及其完善对策 摘要：我国反就业歧视法存在操作性不足等诸多问题，应尽快明确就业歧视的界定标准，确立以真实就业资格为主的例外规定；通过举证责任转移规则合理分配双方的举证责任；规定雇主实施就业歧视的法律责任；完善积极行动方案；通过设立反就业歧视委员会加强执法。关键词：就业歧视；真实职业资格；举证责任转移；积极行动 一、我国反就业歧视立法现状与不足 鉴于其巨大危害，我国多部法律都明令禁止就业歧视。作为国家的根本大法，《宪法》第33条规定，“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条规定规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，结合这两个条文，可以认为我国《宪法》确立了保护公民平等就业权的基本原则。此外，《宪法》里还有许多反对歧视的条文，如第4条反对民族歧视，第36条反对宗教信仰歧视，第45条反对健康歧视，第48条反对性别歧视。《劳动法》第12条更是明确规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”此后，《就业促进法》第3条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”该条文重申了《宪法》和《劳动法》禁止就业歧视的原则，而条文中增加的“等”字，更是为拓展反就业歧视的范围提供了可能。更重要的是，该法明确提出了平等就业权概念并用多个条文对此进行具体规定，其中包括禁止就业歧视(第26条)、男女享有平等的就业机会(第27条)、对少数民族和残疾人就业上的特别照顾(第28、29条)、禁止歧视传染病病原携带者(第30条)、禁止歧视农民工(第31条)等方面的内容。此外，我国反就业歧视的法律规定散见于1980年批准的《消除对妇女一切形式歧视国际公约》、1981年批准的《消除一切形式种族歧视国际公约》、1990年批准《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》、2005年批准的《1958年消除就业和职业歧视公约》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《女职工劳动保护规定》、《残疾人就业条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等法律法规中，缺乏系统性，其不足具体表现在以下几个方面： 第一，缺乏歧视的判断标准。我国很多法律里都出现了禁止就业歧视的字眼，却都没有对就业歧视进行科学的界定，也没有对就业歧视进行类别划分，更没有规定相应的认定标准，容易引起司法实践的混乱。例如，就业歧视是否只是求职过程中的歧视，是否还包括雇佣过程的其他环节？《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”该条文禁止用人单位在劳动报酬上实施性别歧视，从此可以推断我国法律应该是禁止雇佣过程中除招聘外的其他环节的歧视。但是，什么是“同工同酬”？对此难题，美国创立了“可比价值理论”进行指导，在我国该如何认定？ 第二，就业歧视的范围过窄。对于就业歧视的界定，国外普遍采用定义加列举式的做法，定义可以防止列举不周延，而通过列举又增强了法律的可操作性。与此不同，我国法律却采用了列举的方式。《宪法》和《劳动法》列举了针对民族、种族、性别、宗教信仰的歧视，完全没有考虑劳动力市场大量存在的户籍歧视、身份歧视、年龄歧视、外貌歧视、身高歧视、性取向歧视等诸多歧视现象。为此，《就业促进法》第3条在规定就业歧视的范围时增加了“等”，虽然为拓展就业歧视的范围提供了可能，但也因此增加了司法实践的难度，因为劳资双方都不清楚这个“等”到底包括了哪些内容，在具体案件中法官又会如何认定。此外，从法律条文看，法律禁止的只是直接歧视行为，忽视了大量可能给劳动者造成不利影响的间接歧视行为。 第三，缺乏例外规定。毫无疑问，法律反就业歧视主要是针对没有正当理由的差别对待或差别影响，法律并不反对合理的、相关的和必要的差别，仅仅是禁止没有正当理由的差别。 [1]如果不加区分地反对一切差别对待或差别影响，可能给雇佣活动增加不成比例的负担或者造成难以克服的困难。例如，一位男士就不能在应聘奶妈职位被拒绝后指控雇主对他实施了
就业歧视的成因及对 策分析 Revised on November 25, 2020
我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、 种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者 的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被 视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有
浅谈就业歧视的法律规制 【摘要】 对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，从社会的角度，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。 【关键字】：就业;歧视;立法;平等权
在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。 近年来，就业歧视成为社会关注的热点问题。在劳动就业市场中，就业歧视现象无处不在，在当前的就业歧视中，可谓名目繁多、花样翻新，有性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、健康歧视、身高歧视、学历歧视、婚姻状况歧视、血型歧视、姓名歧视、属相歧视等等。2006年，23岁的河南女孩秋子在被上海昂立教育投资管理咨询有限公司录用后，因“长相困难”被该公司辞退而引发了全国相貌歧视第一案。今年3月25日，全国人大公布了《就业促进法（草案）》征求意见稿，引起了社会各界的热烈反响。据报道，截止到4月25日，全国人大常委会共收到各种意见11020件，其中，涉及就业歧视的意见就占据了大多数。 目前，尽管有学者出于自由竞争的需要、保护企业用人自主权、合同自由和以及保持立法的权威性，不赞同进行反就业歧视立法，然而社会对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音。目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 其一，应加快制定反就业歧视立法。目前关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。从长远看，制定专门的《反歧视法》是一种理想的目标，但目前条件还不具备。就现状而言，在《就业促进法》中特别规定反就业歧视的内容较为可行。从《就业促进法（草案）》的规定看，涉及就业歧视的内容主要有三个条文，即“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、
新媒体平台安全管理办法(试行) 为充分发挥新媒体平台(以下简称新媒体)的作用，明确发布原则,规范管理流程，进一步拓展信息公开渠道,根据上级部门有关新媒体管理的规定，结合实际情况,制定本办法。 第一章总则 第一条本办法所指的新媒体平台,指以广播电视台名义建设微信公众号和ＡPP移动客户端。 第二章管理制度 第二条新媒体发展中心是新媒体归口管理部门,其职责是研究制定管理办法，统一管理、协调统筹、整体规划,监督检查与考评新媒体运营状况等。 第三条新媒体的开通.禁止任何个人以本单及所属各单位、部门、任何组织的名义开通各类新媒体. 第四条新媒体建设管理必须严格遵守国家各项法律法规,严格遵循“谁主办、谁负责，谁审批、谁监管＂和“守土有责、守土负责、守土尽责”的原则. 第三章信息发布 第五条根据实际情况设置1-4名信息员,负责新媒体内容的搜集、整理、编辑上传、发布工作。
第六条新媒体发布信息范围包括: (１)各类动态信息、宣传教育、服务信息、重要事项和行业动态； （2)形象宣传、文化建设、公益活动等; （３）经领导批准发布的信息; （4）结合工作需要,认定需要发布或转发的信息. 第七条新媒体发布信息要确保准确性、时效性和适用性.内容应简洁、文字表达要清晰,语言生动风趣,多运用网络言，生活语言,发布信息尽量达到图文并茂。 第八条新媒体发布的信息应严格履行审核程序,由信息员收集、整理，严格执行“先审后发"制度，严禁发布不实、不健康等违规信息。 第九条新媒体用户通过官方新媒体咨询业务,相应单位、部门应及时回复.如不能即时回复，应承诺答复期限、 第四章信息安全 第十条新媒体的发布、转载有关信息必须遵守国家有关规定，涉密信息不得发布、 第十一条新媒体各平台责任单位必须切实加强账号管理和内容监管,确保网络安全和信息安全,对出现违规内容的新媒体平台,情节严重并造成不良后果的,将按照有关规
就业歧视法律问题研究 摘要 宪法赋予的中国劳动者就业权是我国劳动者依法享有的基本人权，并先后制定了相关的法律、法规和宪法配套来为劳动者的这一项基本权利保驾护航。随着就业压力不断增加，就业歧视现象也花样翻新、愈演愈烈，成为构建和谐社会中的不和谐因素，不利于劳动力市场的资源配置，阻碍经济建设。 本文通过对就业歧视的基本含义、就业歧视的案例以及就业歧视背后的原因进行深入剖析，最后指出我国就业歧视的相关法律的漏洞和不完善的地方，并针对出现的问题和漏洞结合我国的立法现状提出自己的几点意见和建议。希望能对我国的劳动者就业权给与充分的保障，给劳动者创造实际的福利。 [关键词]就业歧视；救济机制；反就业歧视法
Study on the legal aspects of employment discrimination ABSTRACT The right to work and employment is a basic human right guaranteed by the Constitution of China. How to implement the constitutional rights of citizens is a major responsibility of the relevant Employment Promotion Law, the Law on the Protection of Persons with Disabilities, the Law on the Protection of Women's Rights and Interests, the Labor Law, and the Labor Contract Law. With the increase of employment pressure, the phenomenon of employment discrimination has also become a discordant factor in the construction of a harmonious society. It is contrary to the guiding ideology of social development in China, and is not conducive to the allocation of resources in the labor market and hinders economic construction. Through the analysis of the concept, manifestation and cause of employment discrimination, this paper points out the deficiencies in the legal governance of employment discrimination in China, and puts forward the idea of improving the legal system of employment discrimination in China. This paper discusses the improvement measures from three aspects: legislation, law enforcement and judicial. It is necessary to formulate the "Anti-Employment Discrimination Law" in legislation, set up a special agency for anti-employment discrimination in law enforcement, and implement the litigation relief mechanism in justice. [Keywords]employment discrimination;performance；Employment Discrimination Act
对就业歧视的法律思考 就业歧视的概念 对于什么是就业歧视，理论界有不同见解。概括起来可把就业歧视的概念做狭义和广义之分。狭义上的就业歧视指的是在获得职业的过程中受到的歧视，即在其他条件相同，甚至部分劳动者具有更好的劳动力供给条件的情况下，由于这部分劳动者个人的与工作岗位性质没有必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与劳动岗位职责无关的条件因素而遭到雇主的拒绝或者对劳动者求职过程中进行的区别对待。而广义上的就业歧视定义既包括狭义上的就业录用歧视，也包括就业状态下的工资收入歧视和职业选择歧视等待遇方面的歧视。 国际劳工大会1958年通过的《就业及职业歧视的公约》第1条对就业歧视下的定义是：就本公约而言，“歧视”一词包括：“(1)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或特惠；(2)有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织(如存在此组织)以及其他组织协商后可确定的、具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的其他此种区别、排斥或特惠。但是，基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。”这是广义上的就业歧视概念。 该公约是国际劳工组织订立的八个核心劳工标准公约之一，其主要内容是要求在就业、业务培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。它着重从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个方面对就业歧视的定义做出较为全面的一个界定，同时又排除了正当的不平等对待。目前已有140多个国家批准执行了这项公约，我国全国人大常委会2005年8月审议批准了该《公约》在我国执行。 而我国“就业歧视”现象十分普遍，在实际中主要表现为：1.性别歧视。性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性，或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。2.年龄歧视。许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。3.学历歧视。用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。4.户籍歧视。如有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。5.工作经验歧视。有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。6.健康歧视。一些病毒携带人群往往受到歧视。如乙肝歧视问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。此外，还存在身高歧视，相貌歧视，履历歧视，民族、种族歧视，宗教信仰歧视，残疾的疾患歧视，地域或方言歧视，婚姻状况歧视，姓氏歧视，血型歧视等等。这些就业歧视现象与我国现阶段劳动力市场供求关系失衡，用人单位不理性的用人观念，地方保护主义，相关法律不健全等因素不无关系。其中缺乏相关的法律规范，既有的劳动法律规范不健全是很重要的因素之一。 一、我国有关禁止就业歧视的法规 我国十分重视对劳动平等权的保护，制定了大量规范性的文件。我国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成： 第一，《宪法》的规定。宪法是我国的根本大法，也是我国劳动法的立法依据和重要渊
政务新媒体平台管理办法（试行） 政府官方新媒体是政务公开、服务干群的重要载体，是密切联系干群、改进工作作风、引导宣传舆论、塑造政府形象、建设网络文化的重要措施。为充分发挥***新媒体平台（以下简称新媒体）的作用，明确发布原则，规范管理流程，进一步拓展***信息公开渠道，根据上级部门有关新媒体管理的规定，结合***实际情况，制定本办法。 第一章总则 第一条本办法所指的新媒体平台，指以单位（***或下级各部门）名义建设、认证并作为单位运行的官方微信公众号、头条号、微博和APP移动客户端。 第二章管理制度 第二条***是***新媒体归口管理部门，其职责是研究制定管理办法，统一管理、协调统筹、整体规划，监督检查与考评新媒体运营状况等。 第三条新媒体的开通。***禁止任何个人以***及所属各单位、部门、任何组织的名义开通各类新媒体。 第四条新媒体信息变更。***各单位、部门开通官方新媒体，必须填写《新媒体建设申请表》，对相关情况（如名称、宗旨、信息发布范围等）进行说明，明确主管领导、后台管理人员，登记表须经所在部门主要负责人签字并加盖公章，报***审批，经批准后方可实施。开通新媒体后，应及时申请认证。如因工作需要，发生新媒体建设分管领导或管理
员变更，应重新填写《新媒体建设备案登记表》，并及时报***备案。 第五条实行年度检查制度。***各级官方新媒体应每年11月份必须按照***要求提交年审报告，报***进行年度审核检查。未提交年审报告或审查不合格的，该平台不得继续运行，须及时其注销账号或通过新媒体平台关闭其帐号。 第六条新媒体建设管理必须严格遵守国家各项法律法规，严格遵循“谁主办、谁负责，谁审批、谁监管”和“守土有责、守土负责、守土尽责”的原则。新媒体建设管理单位必须建立完善的管理制度和运行机制，包括建立责任体系、完善工作队伍、落实发布审核机制、细化工作流程等，各开设单位须落实专人具体负责新媒体内容审核与日常维护等工作。 第三章信息发布 第七条各部门根据实际情况设置1-2名信息员,负责新媒体内容的搜集、整理、编辑上传、发布工作。 第八条新媒体发布信息范围包括： （1）各类政务、宣传教育、服务信息、重要事项和行业动态； （2）政府形象宣传、文化建设、公益活动等； （3）经领导批准发布的信息； （4）结合工作需要，认定需要发布或转发的信息。 第九条新媒体发布信息要确保准确性、时效性和适用性。内容应简洁、文字表达要清晰，语言生动风趣，多运用网络
关于我国就业性别歧视法律问题的思考 历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。 所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注, 而从法律方面予以完善就显得非常重要。 基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同 过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46 条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。
如何规避招聘常见法律风险之就业歧视 专家支招：如何规避招聘常见法律风险之就业歧视 招聘是一个公司人事工作的头等大事之一，招聘、入职、试用期是公司与员工正式建立关系的开始，也是后期劳动争议潜在风险产生的开始。如何把好第一道关，不但在招聘入职时期就控制好风险，又能在为后续工作打好基础？ 2015年3月18日，英才网联旗下医药英才网特邀北京信志律师事务所律所合伙人律师周晨律师，主讲“招聘、入职、试用期管理操作技巧”主题沙龙，针对招聘、入职、试用期管理中的常见情况，结合具体工作经验，为HR提供实务操作的解决方法。 周律师介绍道，从年前离职潮到现在三四月份，是企业招聘高峰期，最近很多HR朋友都在问彼此间有没有岗位推荐，同时也发布一些招聘信息。近来，周律师的一个HR朋友在朋友圈里发了一条招聘信息，说公司要招聘一名前台，在罗列出的招聘条件中，有一条要求是女性，而且长得不能太难看，大家纷纷在这条招聘信息下回复，其中就有人说这个条件可能构成就业歧视。 周律师表示就业歧视是由来已久又非常常见的问题之一。从1994年劳动法就业歧视的规定，2002年身高歧视，2003年乙肝问题，再到2004年就业歧视的精神赔偿，就业歧视一直存在，围绕着企业和劳动者。很多企业在写招聘广告时比较随意，比如常见的对身高、性别、户籍、民族、星座、血型等会有要求。周律师介绍这些都属于就业歧视。在场HR问周律师，如果企业不把这些条件写进招聘信息里，但在实际操作时按这种条件来执行，是不是就不算就业歧视了？周律师表示这属于隐性就业歧视，而中国法律并没有明确规定达到什么标准构成就业歧视，也是存在法律风险的()。 针对常见的就业歧视问题和理解误区，周律师举了这样一条招聘广告为例。某公司招聘一名店长。要求女性，身高162-165，本科211学历，有工作经验者优先。针对此广告中涉及的几点要求，周律师做了进一步的讲解。 首先该招聘广告肯定属于就业歧视，要求女性是性别歧视，要求162-165是身高歧视，对于这两点大家都没有异议。随后，周律师问在场HR，广告中的要求“本科211大学学历”和“有工作经验”，这两点是否属于就业歧视？大部分HR认为属于。周律师随后解释，对于这一点的认定，司法实践中是有争议的，一般我们常说的对如身高、性别等的就业歧视是针对与生俱来的不能改变的条件，被称为先赋条件型歧视；而如本科研究生毕业，几年工作经验，这些通过后期努力达到的条件被称为后致条件型歧视。一般认为先赋条件型属于就业歧视，而后致条件型不属于。所以HR在招聘中一定要谨慎拟写招聘启事，不要让企业陷入涉及先赋型条件就业歧视的危险境地。
新媒体平台安全管理办法（试行） 为充分发挥新媒体平台（以下简称新媒体)的作用，明确发布原则，规范管理流程，进一步拓展信息公开渠道，根据上级部门有关新媒体管理的规定，结合实际情况，制定本办法。 第一章总则 第一条本办法所指的新媒体平台，指以广播电视台名义建设微信公众号和 APP移动客户端。 第二章管理制度 第二条新媒体发展中心是新媒体归口管理部门，其职责是研究制定管理办法，统一管理、协调统筹、整体规划，监督检查与考评新媒体运营状况等。 第三条新媒体的开通。禁止任何个人以本单及所属各单位、部门、任何组织的名义开通各类新媒体。 第四条新媒体建设管理必须严格遵守国家各项法律法规，严格遵循“谁主办、谁负责，谁审批、谁监管”和“守土有责、守土负责、守土尽责”的原则。 第三章信息发布 第五条根据实际情况设置1-4名信息员，负责新媒体内容的搜集、整理、编辑上传、发布工作。 第六条新媒体发布信息范围包括： （1）各类动态信息、宣传教育、服务信息、重要事项
和行业动态； （2）形象宣传、文化建设、公益活动等； （3）经领导批准发布的信息； （4）结合工作需要，认定需要发布或转发的信息。 第七条新媒体发布信息要确保准确性、时效性和适用性。内容应简洁、文字表达要清晰，语言生动风趣，多运用网络言，生活语言，发布信息尽量达到图文并茂。 第八条新媒体发布的信息应严格履行审核程序，由信息员收集、整理，严格执行“先审后发”制度，严禁发布不实、不健康等违规信息。 第九条新媒体用户通过官方新媒体咨询业务，相应单位、部门应及时回复。如不能即时回复，应承诺答复期限、 第四章信息安全 第十条新媒体的发布、转载有关信息必须遵守国家有关规定，涉密信息不得发布、 第十一条新媒体各平台责任单位必须切实加强账号管理和内容监管，确保网络安全和信息安全，对出现违规内容的新媒体平台，情节严重并造成不良后果的，将按照有关规定追究直接责任人和主管领导责任。 第十二条本办法自发布之日起施行。
关于就业歧视问题的分析 当前，在我国经济高速发展的同时，也凸现了诸多社会问题。其中，就业歧视问题引起了人们的强烈反响，具体表现如下：一是疾病歧视。所谓疾病歧视，是指用人单位在招聘与录用的过程中，以应聘者的身体疾病为缘由，拒绝录用应聘者。试想，大学毕业生如果仅仅因为诊断患有某种疾病而被用人单位拒之门外，会造成何等严重的人才浪费？ 疾病歧视使他们丧失了就业的机会，造成了人力资源的闲置。 二是身高歧视。用人单位在招聘的过程中，对特殊岗位提出一定的身高要求本是无可厚非的。但是很多企业在招聘的过程中，不管岗位是否需要，对身高提出过高的要求，很多本能胜任岗位需要的求职者只能“望高兴叹”。身高歧视不仅使用人单位流失合适的人才，既造成人才的浪费，对求职业者的打击也是显而易见的。在屡屡碰壁之后，部分求职者求职信心锐减，个别求职者还可能出现严重的心理障碍，仇视社会，甚至报复社会。 三是相貌歧视。企业对员工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、礼仪等岗位对于员工的相貌有一些特殊要求也是理所当然。然而，很多企业在招聘中对于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活动成为“选美”比赛，却忽略了对求职者工作能力和潜力的考察。 四是性别歧视。由于受“男尊女卑”等传统思想的影响，女性在就业的过程中常常受到一些不公正的待遇，在同等竞争条件下，往往
是男士优先。因此，致使女性丧失许多就业机会。 关于解决歧视问题的措施 一是加强反就业歧视的立法工作，保护劳动者权益。《劳动法》是保障我国劳动者合法权益的重要法律。我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”然而，在《劳动法》的实施过程当中还暴露出了诸多问题，还并不能充分有效地保护劳动者的合法权益。因此，完善《劳动法》势在必行。在反就业歧视方面，建议在禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视的基础上，进一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧视方面，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位，此外则属于严格禁止范围。 二是要对就业歧视的认定制定明确的标准，对出现就业歧视的企业明确惩罚的具体措施，让企业为此付出较高的代价，以此起到一定程度的约束作用和警示作用。为了更好地反就业歧视，促进就业公平，建议政府最好制定和出台专门的《反就业歧视法》。 三是加强执法力度，做到有法必依，执法必严，违法必究。增加企业就业歧视而付出的成本，实行较重的经济处罚和媒体曝光，使企业在经济上和商誉上遭受双重损失，从而使企业采取就业歧视的违规收益小于违规成本，企业行为趋于理性化。 四是建立对就业市场的监测机制，对就业市场进行动态监控。定期或不定期地对就业市场的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查，及时发现就业市场存在的就业歧视问题并提出解决问题的对策。
就业歧视及其法律规制问题研究 从我国劳动力市场上存在的劳动现象入手，着手分析了就业歧视的内涵及其分类，并从国内和国外对就业歧视的分析以及法律的发展趋势论述了就业歧视的 危害，从危害和立法需求的方面对解决就业歧视这一现象做出了分析。 标签：就业；歧视；公平 1 就业歧视的内涵及其法律界定 1.1 就业歧视的内涵 本文所讨论的“就业歧视”的内涵与国际劳工组织给下的定义基本一致，它是指因种族、肤色、性别、宗教、民族、党派、年龄、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。根据各国劳动法或就业法，对特殊劳动者和弱势群体(如妇女、未成年人、残疾人等) 实施保护原则而产生的区别对待，以及不同职业对劳动者身体状况、文化程度、技术水平等方面的不同要求，不在“就 业歧视”之列。 1.2 我国就业歧视表现形式 在我国，就业歧视主要有以下几种表现形式：户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、疾病歧视、地域歧视、学历与经验歧视、身高与容貌歧视。而在以上几种就 业歧视表现形式当中，以户籍歧视现象尤为突出。 户籍歧视(或出身歧视)是指在劳动力市场上，依据分城乡的户籍制度划分雇员群体并实行不同待遇的行为。户籍歧视一般表現为对外来农民工的就业歧视。与其他就业歧视形式相比，我国城市政府对外来农民工的歧视行为带有明显的制度性和主动性特征，即政府不仅不是歧视的反对者，反而是歧视的制造者。户籍歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了对农民工的就业歧视，增加了流动就业迁移成本，限制了农民工在平等基础上自主择业的权利。我国当前对农民工的户籍歧视主要表现在以下几种类型：工资及待遇歧视、雇佣歧 视、职业歧视及人力资本投资歧视。 以上就业歧视现象种种不胜枚举。按照联合国《经济、社会及文化权利国际
新媒体管理办法 为深入贯彻落实习近平总书记在全国宣传思想工作会议上的重 要讲话精神，根据《教育部国家互联网信息办公室关于进一步加强高等学校网络建设和管理工作的意见》文件要求，全面有力地抓好网络舆论阵地建设，进一步发挥微博、微信等新媒体在引导社会舆论、推进网络文化健康发展等方面的积极作用，经研究决定，现对以学校各级单位名义开设的微博、微信建立登记备案制度，具体要求如下： 一、登记对象 1、本通知所指新媒体范围包括网络、手机等新型传播媒介，包括但不限于微博、微信、人人、手机报、网络视频、移动电视等新媒体平台。 2、凡以学校各级单位名义已经或准备在新媒体上注册的微博、微信，均在登记备案之列。 3、各级单位应在注册之后，详细填写《XX大学各级单位官方微博/微信登记表》，加盖公章后交至党委宣传部。（地点：办公楼联系人：；电话：），同时，将登记表电子版发送至： @https://www.doczj.com/doc/46650006.html,。 因工作需要在提供相关服务的新媒体平台上开设账户和发布内 容的院系、单位，无论是否得到平台认证，均须在创建后三个工作日内，向新闻办申报备案。新闻办负责建立完整规范的档案。 单位主要负责人需签字并加盖单位公章。 二、维护管理
按照“谁建设谁负责，谁主管谁负责”的原则，各学院、部（处）应主动建立健全微博、微信管理制度，明确分管领导（原则上信息工作主管领导为本单位官方微博、微信分管领导），并督促各开设单位落实专人具体负责微博、微信内容审核与日常维护等工作。如因工作需要，发生分管领导或管理人员变更，应重新填写《XX大学各级单位官方微博/微信登记表》，并及时报党委宣传部备案。 微博、微信发布信息必须严格遵守国家有关法律、法规规定，不得发布违反法律、法规及各类规范性文件有关规定的信息。 三、内容发布 未经授权，各级单位官方微博、微信不得擅自发布涉及学校的重大事件、突发事件和社会热点及敏感问题的相关内容。如确需对外发布的，在报学校相关机构批准后方可发布，并应与学校保持口径一致，同时做好发布内容备案。 四、信息安全 各级单位官方微博、微信的发布、转载有关信息应依照国家法律法规和保密规定执行。凡涉及党和国家秘密等相关资料及文件、学校内部办公信息或暂不宜向公众公开的事项，要严格把关，避免泄密事件发生。 各单位要对新媒体账号及内容加强日常管理，必要时实行24小时监控。如发现有损学校声誉等不良信息，要及时与新闻办联系协商处理，必要时向单位主管校领导汇报。
. 我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人 单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而'. . 是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧
新媒体平台管理办法（试行） 新媒体是信息公开、服务群众的重要载体，是密切联系干群、改进工作作风、引导宣传舆论、塑造单位形象、建设网络文化的重要措施。为充分发挥新媒体平台（以下简称新媒体）的作用，明确发布原则，规范管理流程，进一步拓展信息公开渠道，根据上级部门有关新媒体管理的规定，结合本单位实际情况，制定本办法。 第一章总则 第一条本办法所指的新媒体平台，指以单位（本单位或下级各部门）名义建设、认证并作为单位运行的官方微信公众号、头条号、微博和APP移动客户端。 第二章管理制度 第二条信息中心是新媒体归口管理部门，其职责是研究制定管理办法，统一管理、协调统筹、整体规划，监督检查与考评新媒体运营状况等。 第三条新媒体的开通。禁止任何个人以本单及所属各单位、部门、任何组织的名义开通各类新媒体。 第四条新媒体信息变更。各单位、部门开通官方新媒体，必须填写《新媒体建设申请表》，对相关情况（如名称、宗旨、信息发布范围等）进行说明，明确主管领导、后台管理人员，登记表须经所在部门主要负责人签字并加盖公章，报信息中心审批，经批准后方可实施。开通新媒体后，应及时申请认证。如因工作需要，发生新媒体建设分管领导或管理
员变更，应重新填写《新媒体建设备案登记表》，并及时报信息中心备案。 第五条实行年度检查制度。各级官方新媒体应每年11月份必须按照要求提交年审报告，报信息中心进行年度审核检查。未提交年审报告或审查不合格的，该平台不得继续运行，须及时其注销账号或通过新媒体平台关闭其帐号。 第六条新媒体建设管理必须严格遵守国家各项法律法规，严格遵循“谁主办、谁负责，谁审批、谁监管”和“守土有责、守土负责、守土尽责”的原则。新媒体建设管理单位必须建立完善的管理制度和运行机制，包括建立责任体系、完善工作队伍、落实发布审核机制、细化工作流程等，各开设单位须落实专人具体负责新媒体内容审核与日常维护等工作。 第三章信息发布 第七条各部门根据实际情况设置1-2名信息员,负责新媒体内容的搜集、整理、编辑上传、发布工作。 第八条新媒体发布信息范围包括： （1）各类动态信息、宣传教育、服务信息、重要事项和行业动态； （2）形象宣传、文化建设、公益活动等； （3）经领导批准发布的信息； （4）结合工作需要，认定需要发布或转发的信息。 第九条新媒体发布信息要确保准确性、时效性和适用性。内容应简洁、文字表达要清晰，语言生动风趣，多运用