如何塑造管理者的权威
【本讲重点】
●抓住施展才华的机遇
●明确管理者的权利基础
●要以诚实为本，认识自己、了解顾客、投入地工作
●负起责任与培养自信
【管理名言】
机遇只属于做好准备迎接机遇的人们。——犹拉·曼丁格
成功是努力加上机会。——拿破仑
作为一个领导，应该如何来管理好员工，让员工能接受管理。这靠的是什么？靠的是自己的权威。那么如何塑造自己的权威？首先要探讨领导的权威来自于哪里，然后再分析这些权力的强弱，最后再归纳出管理者应如何在具体的工作中培养和展现自己的个人魅力。
1、抓住施展才华的机遇
1.1.“时势造英雄”，还是“英雄造时势”？
有效的领导能力是个人特质，还是情景所至，换句话说是“时势造英雄”还是“英雄造时势”？拿破仑讲过一句名言：“成功是努力加上机会”。一个人很努力，但是没有机会也没用；一个人有很多机会，但是不具备领导的特质也不会成功。拿破仑承认机会是一个不可缺少的因素，同样，某些情景配合起来也是一个机会。当机会来临时，作为组织管理者，应如何充分利用这个情景来带领员工呢？这就需要技巧了。
1.2．什么人才算英雄？
中国人有这么一句话，叫做“时势造英雄”，英雄人物要具备5项特质。所谓的英雄和伟人不一定要像毛泽东、孙中山这样的伟大人物才叫做英雄。如果一个人尽到他的本分，如在街上打扫卫生的清洁员，他如果能够把街道打扫的非常干净，那么他同样也是一位“英雄”。做为一名市长，没有把这座城市的事做好，仍然认为他不算是一位伟人，也不算一位英雄。
所以所谓的伟人和英雄就是在自己涵盖和管理的范围里把事情做好，能尽其本分的人。孙中山先生讲的对，有的人能够替100个人服务，那么他的范围就是100人；有的人只能替10个人服务的，他的范围就是10人；问题不是100，还是10，而是看他能不能尽到本分，在自己的范围里能像一位伟人一样彰显自己的能力，把该做的事情都做好，尽其本分。
1.3．人一生有七次机会
机会对人一生非常重要，机会能改变人的命运。人一辈子只有7次机会，两次机会之间相隔大约7年，大概25岁以后开始出现机会，经过50年的时间，75岁以后就不会有什么机会了。在这50年里的7次机会，第一次不容易抓到，因为太年轻，最后一次也不用抓，因为太老，这样中间只剩下5次了，这5次机会里面又有两次不小心错过，所以实际上只有3次机会了。
1.4．国内有很多施展才华的机会
国内很多人喜欢谈移民，有人要移民澳洲，有人要移民新西兰，甚至于想去欧洲。其实中国是世界上最大的一个市场，全世界500强都要来中国寻找发展机会，人们还要出去发展吗？新西兰人生下来就发誓要离开新西兰，新西兰除了养羊没有什么产业，我国很多人还跑到新西兰，其实只能去养老，干点产业就是养羊，大概就没其它工作了。国内的机会真的很多，改革开放以后，各地方都充满了机会，不管是北京、上海、广州等大都市，还是小城市，处处都充满了机会。
忠告：
◆机会对人一生非常重要，机会能改变人的命运，不要错过机会。
◆所谓职业管理者，就是要具备现代化的多元观点，具备专业技能，这样属下的员工就
自然而然地服从你，自然呈现出管理者的权威。
◆诚实是情商的基础，是领导群众的基础，是充分发展一个团队、一家企业的重要基础。
1.5.伟人有哪些特质？
社会科学家们研究了250位最伟大的军事家、宗教家、哲学家、艺术家、科学家。发现要变成一位伟大的人需要有20个条件，在这里把它们浓缩成5个。
◆智力。智力是伟人的第一个条件，没有聪明的脑筋是不行的。
◆监督力。就是如何带领一群人工作。
◆自信。自信心很重要，英国元帅蒙哥马利指挥的北非坦克大战，中国晋代名将谢玄指挥打苻坚的淝水之战，都看得出自信心的重要。
◆积极主动的态度。
◆果断。做事情能够坚持、有魄力，而且不畏一切地去做。
1.6.成功管理者的特质
一个人要有成就，这5个条件少不了。邓小平很有智力，能够管理一个伟大的共和国，具有很强的监督力，对于改革开放一直充满自信，做事态度主动积极，做决策时很有魄力。这就是为什么邓小平能成为一个伟人的原因。一个人不需要这5个条件都具备，但如果一个都不具备是不可能变成一个成功的管理者的，换句话说，成功的管理者应该具备某种或几种特质。
2、管理者的权力基础
一个人能够行使他的权力，首先要弄清楚权力的基础。一般说来，权力可分成弱的和强的两大类，弱的里面有3个权力：合法权、报酬权和强制权；强的里面有两个权力：专家权和典范权。
明确管理者的权力基础
2.1.弱的权力
2.1.1．合法权（职位的权力）
平时大家常说的权力，就是合法权，也就是组织安排你担任某种职务，其实这是最弱的一个权力了。因为中国人有句古话，叫做“阳奉阴违”，别人表面上承认你、服从你，私下有什么想法就不一定知道了。在过去的计划经济时代，组织安排很重要，因为资源由国家分配，但现在“国家、组织等在帮你、党在照顾你”的时代已经过去了，已进入了市场经济时代，资源自由竞争，一切都靠大家共同的支持和认定，而不是仅靠组织的制订，所以这是最弱的权力。
2.1.2．报酬权（奖惩的权力）
厦门远华案的主犯赖昌星没有受过高等教育，只上过小学，但是他的经验和知识很丰富。他说过：“是石头就有缝，是人就有弱点”。赖昌星知道，这个世界上是没有人没有欲望的。只要有欲望，人就有了弱点。如“无欲则刚”这个成语所言，一个人没有欲望就非常刚强。人们都是凡人，禁不住欲望的诱惑。所以赖昌星利用一部分人的欲望敲开了很多禁区，打开了很多别人打不开的门路，大量走私，爆发了令人震惊的厦门远华案。这就是赖昌星利益的引诱，使用报酬权来影响和腐蚀政府的官员，从而达到自己的目的。
2.13．强制权
街上的交通警察哨子一吹人们就要站到路边，交通警察并不是大家的领导，可是他因为具备这种惩罚的威胁，这就是交通警察的强制权。同样，一个坏人，一个无赖在街上掏出刀子威胁人们的生命，这也是一种强制权。可是作为一个领导最喜欢用的强制权，就是“你小心点儿，我调你的职，我叫你下岗”，这种权利最好不要常常挂在嘴上，因为管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而优秀的领导者是依靠个人的魅力去影响他人。
2.2.强的权力
作为一个领导最需要的权力是那两个比较强大的权力：一个是专家权，另一个是典范权。
2.2.1．专家权（指导的能力）
专家权，一般指专业技能，这应该是广义的解释。作为一个领导，从基层开始做起来，其技术能力和专业技巧，会随着职务的提升，范围会慢慢变得比较狭窄，而观念化的能力的范围慢慢会扩大。因为作为一家现代化的企业领导，要具备多元化的技术、观点、能力，要懂专业技术以外的政治学、社会学、心理学，甚至要懂经济学，要懂贸易、金融，还要懂财税法规、艺术、美学等等。
所谓职业管理者或专业管理者，就是要具备现代化的多元观点。如果一个人具备这样的专家权，具备这样的专业技能，属下的员工就自然而然地服从你，把你称作师傅，把你当成一切技术的领导者，一切知识的拥有者，自然就会水到渠成地呈现出了管理者的权威。所以每天要抽一点时间来充实这种专业技能。【举例】
小李到日本航空当督导时，有一天晚上送“支店长”回家，已是凌晨1点了，他还不休息，马上去看财经新闻的经济年报。那时他已经60岁了，晚上应酬到1点，居然在临睡前还随时掌握机会地不断充实自己，随时填补自己知识的不足。你凭什么每天喝完酒以后就回家睡觉？你凭什么眼睛就只注意到自己那点儿狭窄的专业技能？凭什么就不去学习多元化技巧？
作为一家企业的领导，在众多的下属之间，不能用知识经济去领导他们，就不能在员工中树立起威信。
2.2.2．典范权
一个人如果有个人魅力，他的典范权就大。精神领袖的典范权最大。英国死去的戴安娜王妃在没有去世以前换顶帽子，在世界上就有很多女人跟着换帽子，这是一种个人魅力。美国著名歌手麦克·杰克逊，拿起吉它一唱一跳，世界上很多观众都为他而疯狂，这也是个人魅力。
【案例1】
周恩来总理去世以后联合国为他降半旗，这件事情在联合国是非常少有的，没有想到引起别的国家代表的抗议，他们说，他们元首逝世了，联合国也没降半旗，怎么中国的周恩来逝世了联合国就降半旗？联合国是这样答复的：各位代表，中国是一个10亿人口的大国，他们的周先生，掌管这么大的一个资源，听说在世界各地没有他个人一毛钱存款，周恩来先生没有子女，整个中国的孩子们就都是他的子女，你们哪个国家的领袖、元首、总理如果像他一样，联合国也降半旗，这叫做个人魅力。中国的周恩来先生在联合国里面被认为是一个很值得尊敬的人，所以他去世时联合国为哀悼这位深受世界人民尊敬的中国伟人而降半旗，这就是个人魅力。
【案例2】
死在印度的修女德蕾莎，她是塞尔维亚人，早年在英国受教育，但是她在印度时就一直不穿鞋，人家就问她，德蕾莎修女，你怎么不穿鞋啊？德蕾莎说，我服务的印度大众都太苦了，他们很多人都没有鞋穿，我如果穿上鞋，就跟他们的距离差的太远了。原来德蕾莎所服务的印度大众大部分都打赤脚，所以她自己也就不穿鞋。有一次戴安娜王妃去访问印度，亲自去晋见德蕾莎，她突然间发现德蕾莎的脚上没有穿鞋，事后她跟别人讲了这么一句话：“我跟她握手的时候发现她没有穿鞋，我脚上穿了一双白色的高跟鞋，真羞愧呀！”后来南斯拉夫爆发科索沃内战，德蕾莎去问负责战争的指挥官，说战区里面那些可怜的女人跟小孩儿都逃不出来，指挥官跟她这样讲，修女啊，我想停火，对方不停啊，没办法。德蕾莎说，那么只好我去了。德蕾莎走进战区，双方一听说德蕾莎修女在战区里面，双方立刻停火，后来她把一些可怜的女人跟小孩儿带走以后，两边又打起来了。
这个消息后来传到联合国，联合国秘书长安南听到这则消息叹了口气说：“这件事连我也做不到”。其实联合国调停了好几次，南斯拉夫的内战始终没有停火，德蕾莎走进去以后双方却能立刻自动停火，伟大的德蕾莎在战区里面具有很高的威信。后来德蕾莎逝世在印度，她的祖国塞尔维亚希望她能够归葬，印度总理特别为此打电话给塞尔维亚领导人，让她安葬在印度，后来塞尔维亚同意，她的躯体安葬在了印度。
德蕾莎出殡的那一天，她的遗体被12个印度人抬起来，在抬起来前有人提出要不要给她穿上鞋子，后来决定不穿，因为德蕾莎一生不穿鞋，所以死后也不穿。身上盖的是印度的国旗，印度为她举行国葬，就在德蕾莎的遗体被抬起来时，在场的印度人统统下跪，包括印度总理。德蕾莎的遗体抬过大街时，两边大楼上的印度人全下楼来，没有人敢站的比她高，统统跪在地上。虽然德蕾莎在印度没有任何功名，也没有任何爵位，更没有任何官位，但是伟大的德蕾莎死的时候印度的总理跪在地上，所有的印度人跪在地上，更何况她还不是印度人，是塞尔维亚人。
这种观念就叫个人魅力，人们能这样去施展一种魅力，能够影响广大的群众。
3、成为权威管理者的必备条件：
3.1. 作为一名管理者，必须诚实首信；所谓诚信，首先对自己诚实，认识自己；第二对下属诚实，了解部属；第三要对公司诚实，努力地投入工作。这三个都具备，才能称之为具备了EQ（情商）的基本元素。
3.2．负起责任
“负起责任”，就是直接面对问题，迅速解决困难。在组织里面出了任何事情管理者都要有勇气一肩挑起，替员工承担责任，在领导面前尽量不要提起员工的名字，要主动承担过错，迅速解决困难。一位领导负不负责任，不是开会时去检讨这是谁的错，而是在领导面前，先承担自己的责任，再去和员工研究这是谁的错，这样才能直接面对问题，迅速解决困难。
3.3. 处事公平
作为一名管理者，你的一举一动，都会有很多人在暗中关注，包括你的上司和下属，如果不能公平的对待周围的人，千万不要以为不会有人放在心上；处事不公，就是破坏规矩，腐败就会滋生；如果什么东西可以轻易的摧毁一个领导的权威，那没有比这更快，更彻底的啦！！
3.4．培养自信
自信对一个人的成长有着相当重要的作用，它可以支持强者闯过难关，帮助弱者赢得成功。
首先培养自己的自信，在自己涵盖和管理的范围里准确掌握各项管理信息，成为业务上的指导者和管理上的决策者；培养下属的自信，就是自己要给下属一个改错的机会。很多大企业都有个非常好的哲学观念，就是容忍下属犯错：“容忍下属犯错，是公司应该支付的成本”。一个下属不学习是不可能成功的，不让他有犯错的机会，他是不会吸取教训的。当然并不怂恿下属可以无限制地犯错，要给他改错的机会，交给他改错的方法。一个小孩儿吃饭时，碗掉到地上，如果父母一个耳光打上去，他终身拿碗时可能手都会发抖。如果先告诉他，碗如何不会打破，再给他一个新碗，只有这样才不会打击他的冒险精神。管理者对员工的态度也应该如此，应鼓励员工敢于冒险创新，培养员工的信心。
如何提高下属的自信心，使下属得到更好的激励，从而提高整个部门的业绩？不妨参照下面的建议：3.4.1.用建议的口吻下命令：多数人不喜欢被呼来唤去，用命令的口吻来指挥别人做事，效果不如采取商量的口气。“你可以考虑这样做吗？”“你认为这么做行吗？”这样的建议性指令方式，将会使雇员不仅听命，而且有一种被重视的感觉，并能认真完成任务。
3.4.2.多给员工留面子：在实际工作中，对问题不冷静的处理方式会损伤下属的自尊，伤害他们的情感。请记住，平和宽容地待人，给员工面子，为他们树立良好形象，他们会在工作中更用心地支持你。
3.4.3.经常夸赞部下：这里说的并不是将无原则的廉价表扬随便送人。有目的、有针对性地夸奖员工，同时可以有效激励其他人，让大家感到有信心。
3.4.4.将员工名字常挂嘴边：千万别小看这个方法造成的效应，特别是在一些大部门中，主管记住员工的姓名对员工来说是一种心理满足和精神激励。
3.4.5.有事找下属商量：成功的管理者总是坚信：组织的事就是大家的事。责任感的形成会为自信心的树立起到推波助澜的作用，也使下属更明确自己在组织中所处的位置，更加珍惜自己的劳动与业绩。
3.4.6.提供成功机会：人常说，一个失败者的出路有两条：一是成为更辉煌的成功者，二是成为出色的批评家。要知道，失败者也是教训的拥有者，你若给他一个成功的机会，他就会将教训转化为成功的财富。
3.4.7.给下属压重担：“人的工作任务必须在能力之上。”这是东芝公司总裁土光敏夫的一句名言。挑战性的工作会让参与者在体力与心智上得到锻炼，使他更加能干，并感激上司对他的信任。
【案例1】一次在英国伦敦吃饭时，看到一个小孩儿从楼梯上走下来，还剩下3阶，因脚步没走稳而一个踉跄滚了下来，他的妈妈正好坐在附近，回头看一下小孩子，什么也没说。小孩看看他妈妈，然后像孙悟空一样的跳起来，拍一拍衣服，就继续的走。要是中国的妈妈，很可能是一声大叫就奔过去了。【案例2】有一次早上游泳，游累了就在岸边休息一下，看到一个美国小女孩儿，大概3岁左右，在跳板上，考虑要不要往水里跳下去。跳板其实不高，离水面大概只有1．5米，但是对一个3岁的小女孩儿来讲，那可真是一个挑战，犹豫了半天不知道要不要跳下去，她的爸爸和妈妈正好坐在旁边和客人谈话，她的妈妈无意中回头看到她，她望了望她的妈妈，她妈妈只做了一个手势，就是跳跳看，小女孩儿笑了一下，扑通，跳下去，她的妈妈一看她跳下去，就起来看了一下，她就游上岸了。一个3岁的小女孩，她会游什么，自由式、蛙式、仰式、蝶式，什么都不会，就上岸了。此时，一个中国小男孩看到了，大概7岁，
也想仿效一下，就往跳台上走过去。他脚往跳台上面一站，正要准备跳，他妈妈在20米以外，猛地冲过去，大叫一声把小孩给拉下来了。
4、努力成为一名优秀的管理者：
4.1.一位优秀的管理者与下属打交道时。他的行为特点是：
4.1.1.真正关心下属。细致周到。态度友好，随时准备提供支持和帮助，既为公司谋利。也为员工谋利；
4.1.2.完全信任员工的能力、干劲和诚实(至少在员工眼里应该是如此)；
4.1.3.对下属的期望很高(这表现了管理者一种支持的态度)；
4.1.4.支持、帮助和教育下属。以使他们不断得到提高和发展；
4.1.
5.当下属遇到困难和不能胜任的工作的时候。尽力地提供帮助或重新安排职位。
4.2.优秀的管理者必须重视并善于沟通
为了使管理的效率更高。出色的管理者还应该保证组织内部具有畅通的信息交流渠道。建立交流渠道是一个组织顺利运转的基本条件。也是管理者成功的重要因素。如果没有这样一种渠道，上下级之间的支持和合作是不可能持久的。如果这样一种系统运转不灵，前后矛盾，错误百出，使组织内部成员无所适从。那么，用不了多久，对组织最忠诚的人也会挂冠而去。
组织内的信息交流涉及很多方面，是一个非常复杂的过程。其基本要素可以归纳为：
●信息的发送、传递和表达；●信息的接收和理解；●信息接收者的判断。
在很多情况下，传递出来的信息不一定会被接收到，接收到的信息也不一定会被理解和接受。所谓信息交流包括上情下达和下情上传。传统的管理方法只重视自上而下命令式的单向信息沟通，不重视双向的沟通。管理者最多在组织内设置几个“意见箱”，或宣布实行“开门政策”（即允许下属不经过约定随时可以求见上级，上级的办公室的门总是向下属敞开）而已。这些措施是远远不够的。倍息交流渠道畅通的关键在于让下属感到满意，下属的态度对信息交流过程有决定性的影响。如果下属觉得管理者不合理地施加压力，强迫他们完成任务，他们便会不自觉地制造信息流通的障碍，特别是故意不让上级了解真实情况、封锁消息、切断上情下达的通道；同时，有了改进工作的好主意也不报告，只对上级发牢骚。此外，敌意、畏惧、不信任等态度也会阻碍信息的正常流通，或者在流通过程中造成严重扭曲、失真。
因此，为了建立和维护信息交流渠道、确保组织的正常运转和发展。管理者应该端正认识和采取行动。做到既重视沟通，又善于沟通。
【本讲小结】
作为一个领导，应该如何让员工能对你服气，能接受你的指挥和管理，这靠的是什么？靠的是自己的权威。那么如何塑造自己的权威？
●我们要抓住人生的机遇，
●努力培养个人的5个特质（智力、监督力、自信心、积极主动、果断），
●明确管理者拥有的5项权力（合法权、报酬权、强制权、专家权和典范权）以及这些权力的强弱
关系，特别重视专家权和典范权这两个强大的权力。
●从自己的诚实开始做起，认识自己，仔细了解部属，积极投入工作。真正“负起责任，培养自信”，
提高自己的情绪商数（EQ），做一个具有权威的管理者。
论管理者的性格培养与管理效能 摘要：管理者要从后天不断地学习和实践中对自己的性格做出一定的调整，以改变自身性格的不足，从而有助于管理效能的不断提高。 关键词：性格、性格培养、管理、管理效能 1、引言 管理者的性格在一定程度上会对他的管理效能产生影响，这种影响不是普通的，无关紧要的，而是非常重要的，占据着举足轻重的地位。为此，一个管理者的性格好坏会影响着管理效能的提高，作为管理者，其存在的意义，就在于他的管理行为是否具有企业需要的管理效能、管理效率。管理效能的高低直接关系着企业的兴衰，对于一个企业来说至关重要。本文就管理者的性格培养与管理效能这方面问题进行初步探讨。 2、管理者的性格模式 2.1 性格的内涵与特征 “性格”来源于希腊语的“雕刻、铭记”，从某种意义上讲，性格就是生活在人身上打下的烙印。性格是指人对现实中客观事物经常的、稳定的态度，以及与之相应的习惯了的行为方式(1)。人与人之间的差别，在很大程度上表现为性格的差异。“性格”是一个比较抽象的名词，是一个人的行为表现较为稳定的基本特征。 2.2 管理者的四种性格模式 每个人在成长过程中都会形成他的独特性格，但我们可以把管
理者的性格分为以下四种模式： 2.2.1活跃积极型。这种性格的管理者极为活跃，并乐此不疲，丝毫无不适之感。他们的自尊心极强，比较会适应环境，看起来很重视高效率，也能灵活、适当地运用自己的风格。他们明白自己一段时间之内在朝比较明确的个人目标迈进，朝着他自己未来的形象在成长。这种人重视充分动用理智，用大脑来移动双脚。 2.2.2 活跃消极型。投入较多精力，而收获却很少。这种活跃带有强制性，好象是在补偿某事或因逃避焦虑而一头扎进工作堆里，他好象雄心勃勃、努力进取、权欲熏心。他对他周围的环境咄咄逼人，对此他时常感到难以控制。他的自我形象模糊不清，时断时续。生活就是一场夺取政权并维持政权的艰难斗争。这场斗争由于至善主义的良心的谴责而时常受阻。 2.2.3 被动积极型。这种人心胸开阔，谦让顺从，不由自主，一生都在寻求对自己恭顺、合作，而不是固执己见的感情回报。这种人有助于磨平政治坚硬的棱角，但由于依赖性强，他们希望和欢乐又那么脆弱，常常会令人失望。 2.2.4 被动消极型。由于觉得自己无用，这种人往往自卑，而他们的工作态度则对此有所补偿。他们的性格倾向是借口强调一些抽象的原则以及程序的安排来从事务的纷争是非和变幻无常中脱身、逃避。 3、管理者性格与管理效能的关系 3.1 管理效能的重要性
《性格分析在组织管理中的应用》 讲师： 课程背景 管理者如何识别自身和他人的人性差异、在工作中求同存异，提升自身的领导艺术？ 管理者如何认识组织成员的能力优势和局限，扬长避短，实现能力和岗位的最大匹配，组建高效团队？ 管理者如何突破人际交往的性格壁垒，化解冲突，增进协作，轻松实现冲突管理？ 管理者如何深入认识成员的认知和决策风格，发掘深度需求，实施有效的激励？ 管理者如何帮助下属快速辨别客户性格类型，因人而异地开展营销和服务，提升销售业绩？ 管理者如何在人才的选、育、留、用等环节观人入微、知人善任、人尽其才，合理使用和调配人力资源？ …… 知人、然后善任，是实现组织目标的重要因素之一。管理者如果能够理解并尊重人性差异、掌握深入人性本质的观察和分析方法，无疑能发展出因人而异的管理之道，从而为职场成功提速，为组织进步加油！ 性格分析，能有效地帮助管理者迅速破译人际交往的心灵密码，发现自我和他人在观察事物的角度、思考问题的方式、决策的动机、工作中的行事风格，乃至人际交往中的习惯与喜好等方面的种种差异，从沟通和合作的起点开始避免误会，减少摩擦，解决冲突，改善团队合作，促进生产力，达至组织发展目标。 课程收益 ?提高自我认知，包括学习模式、决策方法、领导风格、沟通方式等方面，从而提升自信 和自我评价 ?掌握MBTI?性格类型观察法，认识不同的性格类型及其典型行为和价值立场，并在此基 础上延伸至沟通协作、冲突管理、领导艺术、团队建设、员工激励、营销服务等管理领域
学员对象：适用于每一位希望深入了解自我以便更好发展自己，理解他人以便促进团队合作的职场人士。尤其适合人力资源专业人士、培训经理和高层职业经理人，他们的职责包括帮助企业和个人不断提高和发展。 培训方式：理论讲授、案例分析、分组讨论、情景演练、互动游戏 培训时间： 2天 培训内容 前言：关于性格 【解决的核心问题】 性格无好坏，性格有差异。洞见自身是为了自我修炼，洞察他人是为了和谐相处。这就是性格分析的终极目标。 1.性格是什么 ?弗洛伊德的人格结构理论 ?练习：左右手测试 ?发掘与生俱来的天赋和才能 2.认识性格能够帮助我们 ?理解并尊重自己与他人的思维和行为模式差异 ?发展与生俱来的才干，修炼性格中的短板 ?为职业发展提速，为组织优化人力资源 ?追求生活和工作的和谐 ?案例：想吃葡萄的狐狸的N个结局 一、关于性格分析 【解决的核心问题】 介绍MBTI?性格类型观察法的心理学背景及应用，带领学员认识不同类型的性格行为特点，并进行自我定位。同时，学会辨别他人的性格类型。 1.MBTI?基本内容介绍 ?荣格的性格类型理论 ?麦尔和碧瑞斯的性格类型测量工具
中层管理者的自我评价 【篇一：管理层自我评价】 中层管理人员自我评价部门职务：被评核人姓名： 1、岗位的能力： 在工作上或其他事情上，为达到目标你习惯于面对困难和解决困难吗？□能□通常能 □偶尔能 □不能 你是否能避免个人的偏见和不良情绪以免影响工作？□能□通常能□偶尔能 □不能 如果做错，你是否会承认错误并从中吸取教训？□会 □通常会 □偶尔会 □不会 有私人问题时，你仍能集中精力工作吗？□能 □通常能 □偶尔能 □不能 有紧急事情发生时，你能不惊慌的解决吗？□能 □通常能 □偶尔能 □不能 2、计划的能力： 在工作中，你曾有长期计划吗？□经常有 □有 □偶尔有 □没有 对于工作，你是否能在一周前就筹划并完善？□能 □通常能 □偶尔能 □不能 在工作时，你能详尽的计划你的工作方法吗？□能 □通常能□不能
你常在规定时间完成工作吗？□能 □通常能 □不能 3、组织的能力： 你有指派他人工作的经验吗？□经常有 □有 □偶尔有 □没有 你是否了解你部门的员工状况，协调作业？□很了解 □了解 □一般 □不了解 你熟悉组织的基本原理及组织形态吗？□非常熟悉 □熟悉 □一般 □不熟悉 你对整个公司的组成有明确的了解吗？□很了解 □了解 □一般 □不了解 4、控制能力： 你认为自己在工作中能否按照公司制度完善并约束自己？□能并且很到位□可以 □一般 你会将自己的工作划分为几个部分，并为每个部分建立标准吗？□经常会□会 □偶尔会 □不会 你是否会定期检查工作绩效？□总是会 □通常会 □偶尔会 □不会 你经常会提醒自己在一定时间完成工作吗？□会 □偶尔会 □不会
5、口头、文字表达能力： 你会花足够的时间用于说话和聆听吗？□经常会 □会 □不会 别人能正确理解你的说话意思吗？□总是能 □通常能 □偶尔能 □不能 当你表达重要的事情时，你能清晰的表明你的目标吗？□总是能□通常能 □偶尔能 □不能 当你听他人说话时都能集中精力吗？□总是能 □通常能 □偶尔能 □不能 对较复杂的问题，你常写较长的报告吗？□经常会 □会 □偶尔会 □不会 6、综合自评：作业：1、你对公司管理制度的意见及建议？ 2、你对公司未来发展的建议？篇二：公司管理层对内控制度的自我评价公司管理层对内控制度的自我评价公司已对内部会计控制制度设计和执行的有效性进行自我评估，现对公司主要内部会计 控制制度的执行情况和存在的问题一并说明如下： 1．公司确立了明确的企业宗旨，并坚持以拉链研发和生产为主业，形成企业的核心竞争 能力。公司制订了较为完善的员工岗位职责，并注重对各级员工的培训，向全体员工传达公 司经营理念。公司建立了较为合理且符合公司实际的组织结构，控制环境对企业自身发展和 人员素质提高较为有利。 公司已建立了股东大会、董事会和监事会制度及其议事规则。在公司生产经营决策中上
论管理者性格培养和管理效能 1、引言 管理者的性格在一定程度上会对他的管理效能产生影响，这种影响不是普通的，无关紧要的，而是非常重要的，占据着举足轻重的地位。为此，一个管理者的性格好坏会影响着管理效能的提高，作为管理者，其存在的意义，就在于他的管理行为是否具有企业需要的管理效能、管理效率。管理效能的高低直接关系着企业的兴衰，对于一个企业来说至关重要。本文就管理者的性格培养与管理效能这方面问题进行初步探讨。 2、管理者的性格模式 2.1 性格的内涵与特征 “性格”来源于希腊语的“雕刻、铭记”，从某种意义上讲，性格就是生活在人身上打下的烙印。性格是指人对现实中客观事物经常的、稳定的态度，以及与之相应的习惯了的行为方式（1）。人与人之间的差别，在很大程度上表现为性格的差异。“性格”是一个比较抽象的名词，是一个人的行为表现较为稳定的基本特征。 2.2 管理者的四种性格模式 每个人在成长过程中都会形成他的独特性格，但我们可以把管理者的性格分为以下四种模式： 2.2.1活跃积极型。这种性格的管理者极为活跃，并乐此不
疲，丝毫无不适之感。他们的自尊心极强，比较会适应环境，看起来很重视高效率，也能灵活、适当地运用自己的风格。他们明白自己一段时间之内在朝比较明确的个人目标迈进，朝着他自己未来的形象在成长。这种人重视充分动用理智，用大脑来移动双脚。 2.2.2 活跃消极型。投入较多精力，而收获却很少。这种活跃带有强制性，好象是在补偿某事或因逃避焦虑而一头扎进工作堆里，他好象雄心勃勃、努力进取、权欲熏心。他对他周围的环境咄咄逼人，对此他时常感到难以控制。他的自我形象模糊不清，时断时续。生活就是一场夺取政权并维持政权的艰难斗争。这场斗争由于至善主义的良心的谴责而时常受阻。 2.2.3 被动积极型。这种人心胸开阔，谦让顺从，不由自主，一生都在寻求对自己恭顺、合作，而不是固执己见的感情回报。这种人有助于磨平政治坚硬的棱角，但由于依赖性强，他们希望和欢乐又那么脆弱，常常会令人失望。 2.2.4 被动消极型。由于觉得自己无用，这种人往往自卑，而他们的工作态度则对此有所补偿。他们的性格倾向是借口强调一些抽象的原则以及程序的安排来从事务的纷争是非和变幻无 常中脱身、逃避。 3、管理者性格与管理效能的关系 3.1 管理效能的重要性 管理效能是指实现组织目标的管理能力，它包含了管理工作
余世维：如何塑造管理者的性格魅力 一：沉稳 （1）不要随便显露你的情绪。 （2）不要逢人就诉说你的困难和遭遇。 （3）在征询别人的意见之前，自己先思考，但不要先讲。 （4）不要一有机会就唠叨你的不满。 （5）重要的决定尽量有别人商量，最好隔一天再发布。 （6）讲话不要有任何的慌张，走路也是。 二：细心 （1）对身边发生的事情，常思考它们的因果关系。 （2）对做不到位的执行问题，要发掘它们的根本症结。 （3）对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议。 （4）做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。 （5）经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。 （6）自己要随时随地对有所不足的地方补位。 三：胆识 （1）不要常用缺乏自信的词句 （2）不要常常反悔，轻易推翻已经决定的事。 （3）在众人争执不休时，不要没有主见。 （4）整体氛围低落时，你要乐观、阳光。 （5）做任何事情都要用心，因为有人在看着你。 （6）事情不顺的时候，歇口气，重新寻找突破口，就结束也要干净利落。四：大度 （1）不要刻意把有可能是伙伴的人变成对手。 （2）对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。 （3）在金钱上要大方，学习三施（财施、法施、无畏施） （4）不要有权力的傲慢和知识的偏见。 （5）任何成果和成就都应和别人分享。 （6）必须有人牺牲或奉献的时候，自己走在前面。 五：诚信 （1）做不到的事情不要说，说了就努力做到。 （2）虚的口号或标语不要常挂嘴上。 （3）针对客户提出的“不诚信”问题，拿出改善的方法。 （4）停止一切“不道德”的手段。
（5）耍弄小聪明，要不得！ （6）计算一下产品或服务的诚信代价，那就是品牌成本。 六：担当 （1）检讨任何过失的时候，先从自身或自己人开始反省。 （2）事项结束后，先审查过错，再列述功劳。 （3）认错从上级开始，表功从下级启动 （4）着手一个计划，先将权责界定清楚，而且分配得当。 （5）对“怕事”的人或组织要挑明了说。 余世维简介： 余世维博士，当今中国广受欢迎的实战型管理培训大师，美国诺瓦大学公共决策博士，美国哈佛大学企业管理博士后，英国牛津大学国际经济学博士后。 现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长，曾任日本航空公司台湾地区副总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、美国富顿集团中国总经理等职。 他的管理课程“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，不仅案例丰富，而且能实实在在地为企业提供针对性的解决方案。2005年度他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号，并被授予“2005年度杰出贡献奖”，2007年度荣获“2007商战名家排行榜中国十大领导力专家”荣誉称号。 服务客户：统一、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、波司登、贝尔、华瑞制药、三得利、中国电信、中国移动、摩托罗拉、蒙牛乳业、联合利华、中央电视台等国内外著名企业、机构和北大、清华等知名高校。 经典课程与著作：《管理者情商》、《领导商数》、《赢在执行》、《职业经理人常犯的11种错误》等
管理者应具备的素质和能力 ——舒芯炜 所谓管理，就是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起来实现既定目标的活动过程。在整个管理活动中管理者的管理能力至关重要。而管理者的管理能力决定于管理者的素质。随着社会分工的越来越细，职业性管理阶层已运用而生。管理者应具备什么样的素质与能力？如何科学地评价管理者的素质？我觉得一个好的管理者应具备的素质与能力应具备以下几条： 一、管理者素质决定团队发展 （一）思想素质 思想素质是指管理者不仅会处事和处人,而且还要善于思考。一个优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望,尤其是要达到的管理目标清晰地描绘出来的能力;能够清楚地表明自己的思想;有强烈的信息观念,善于运用和捕捉信息,注意提高信息的数量和质量,以促进管理工作的高质高效。其次是要具备能够了解某一事物或事件的整体或全貌的能力。再是能够了解和掌握某一事物或事件对整个组织所起的作用。然后是能够预见这一事物和事件的未来发展趋势。 （二）个人修养 管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素,不可低估和轻视。一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃苦耐劳精神。 自信。管理者要相信自己,不断增强信心,坚信自己有能力把企业搞好。能够正确对待在管理企业过程中出现的一些暂时的困难和挫折,做到百折不挠,敢于应对各种困难和挑战,这样就能使自己永远立于不败之地。
谦虚。管理者所面对的管理对象的性格千差万别,受教育的程度有高有低。管理者必须以谦虚为本,虚心向管理对象学习,加强思想沟通。那种不做调查研究,只凭主观臆断,自以为是的做法会使己脱离群众,难以在群众中树立威信。为人要谦虚。谦受益,满招损,壁立千仞,无欲则刚,海纳百川,有容乃大。企业管理者应做到虚怀若谷,养成宽广的胸怀。 诚实。管理者对管理对象必须以诚相待,实事求是,坦诚交换意见与分歧。反对当面一套,背后一套,表面赞同,背后反对,耍两面派手段。 心胸开阔。古人云:宰相肚里能撑船。管理者应心胸开阔,能容人、容事,不斤斤计较个人得失。尤其是在经营管理企业的过程中,更要把握好诚信原则。要与人为善。得民心者得天下,就是这个道理。为此,管理者要养成良好的品德,善待他人,尊重他人,善待企业员工，要平等待人。这样才能使员工感到有一种公平感,积极性才能充分调动出来。善于倾听不同意见,团结一切可以团结的同志共事。 吃苦耐劳。管理的本质是服务。管理者必须做到服务认真、态度端正,礼貌待人,工作热情、周到。管理工作头绪多,事情繁杂,急事突如期来,加班加点是家常便饭,经常是休息日也是工作日。因此,吃苦耐劳精神也是管理者所不可缺少的素质。 （三）知识和技术素质 专业知识是管理者知识结构中不可缺少的组成部分,尤其是科技管理者。只有懂专业的管理者,才能在管理过程中有的放矢,灵活机动,遵循事物发展规律,按客观规律办事,避免官僚主义。 管理者应懂技术。作为一名现代的企业管理人员,不能把自己的水平和能力仅仅定位在满足于一般的宏观性的企业经营管理上。管理者懂技术,并不是要求作为管理者本身必须对本企业生产经营所涉及的各种技术样样精通,这样做既不现实,也没必要。但管理者至少要做
如何管理不同性格员工 每个人的性格都不尽相同，管理者想要使其凝聚成一股绳将力气用到同一处，也不是件易事。作为一名企业管理者，让自己的部门声誉良好，员工齐心是最起码的，否则就对不起老板花钱请你来工作的意义。那么如何与员工共同进步，共同发展呢？针对不同性格的员工，管理者所采取的管理方法也不同： 一、高傲型下属：一般都有点自恃清高，不服管理，并且好大喜功，小事不屑于去做，大事呢又做不了，对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。在他们的思想里是事不关己、高高挂起，没有一点的团队精神，只要完成自己的事，对公司的事情才懒的去问。 管理方法：首先要沉得住气，不要和他去斤斤计较；其次，要敢于批评，说到做到。当她做的好，有功时，给她应该得到甚至超额的奖励，但是在做的不好或没有完成任务时候要敢于批评。最重要的一点就是对她很客气，不要以怠慢来对待怠慢。 二、是非型下属：这是一种令主管最为头疼的下属，以搬弄是非、挑拨离间为己任。工作能力暂且不说，今天说这个人的不好，明天又说另一个人的不是，甚或于散播一些不负责任的谣言。 管理方法：对于这样的下属，公司的其他员工可以敬而远之，而作为主管的你却不能这样的听之任之，不管这个下属的业绩有多好，也要加以严惩，因为她的言行很可能会对公司其他同事的工作产生一定的影响，当然如果公司有这一个方面的明确制度那是更好，照章办事即可。如果对这一方面没有明确的规定，那么另外还有几个方法可以一试： 1、给她的工作量加大一些，以减少她和别的员工“沟通”的时间； 2、不定期的表扬她在这方面的进步以表示激励和认可（当然最好是在私下里以玩笑的口吻说）； 3、给予必要的教训，总之，你一定要她知道；“自己提出批评警告之后，就一直
管理人员心理特征测评量表 （含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型） 答题需知 1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 页脚内容1
第一部分领导能力测试 以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 页脚内容2
余世维－如何塑造管理者的性格魅力 对于管理者来说，性格也是一种成本，是比生产成本、销售成本、管理成本等更隐性、更难掌控的成本。一个成功的管理者应该具备哪些性格特征？管理者应该如何成功地塑造自己的性格魅力、成功地改变自己的命运？ 营造领袖人物的两把宝剑--“根性”与“能力” ·根性= 根本性格 有很多对领袖人物的描述、期盼、观察或总结，最后都可以追溯到几个基本“根性”。而我们想成为领袖，就要注意培养这些重要，且一般人又比较欠缺的性格。 ·“根性”就像一颗树，从树根、树干衍生出许许多多的枝叶: 1.市场出现逆转，就不会无计可施，斗志尽丧。 2.有人叛变或窝里反，就不会坐困愁城或一筹莫展。 3.面对重要的投资决策，就不会草率兴起。 4.遇到公司危机，就不会惊慌失措。 ·能力＝操控本事 一个领袖人物面对一盘迷局、一伙群体、一线机会或一场竞争，他基本上要操控得了。让那一伙人在他的引导下，抓紧稍纵即逝的商机，展开一场搏杀。 ·“能力”就像一串粽子，用手一提就可以借着绑绳，抓住每一个粽子。 1.一些散兵游勇就可以建成一支部队。 2.一些方案措施就可以排列顺序，且条理分明。 3.一些流程作业就可以优化重组，提高效率。 4.一些重要资源就可以调度整合，充分利用。 ·、七种“根性”（七棵树）解析 1、沉稳冷静/坦然/镇定 培养方法：不要随便显露你的情绪。不要逢人诉说你的困难与遭遇。在征询别人意见以前，自己要先思考，但不要先讲。不要一有机会就唠叨不满。 2、细心完美/谨慎/缜密/专业 培养方法：对身边的事，常思考它的因果关系。对做不到位的，要发掘它的根本症结。对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议。 3、胆识强势/ 果决/ 冒险 培养方法：不要常用缺乏自信的辞句。不要常常反悔，对决定的事轻易推翻。有不公、不正、不仁、不义的事情，不要一味地沉默。 4、积极坚持/ 投入/ 认真 培养方法：每天做一件实事。找一两件无论如何都要坚持的小事，养成习惯。计划开始实施的时候，要常想有没有又进一步。 5、大度包容/ 忍耐/ 谦和/ 慷慨/ 分享 培养方法：不要刻意地把可能是伙伴的人变成对手。对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。佛法中的“三施”可以做为学习范本。 6、诚信正直/ 道德/ 务实 培养方法：做不到的事情不要说，不管对谁。说了，就努力做到。虚的口号或标语不要常常挂在墙上或吊在嘴边。针对客户对公司提起的“不诚信”问题，拿出改善的方法。 7、担当负责/ 明快/ 直率 培养方法：检讨任何过失的时候，先从自己反省。事情或项目结案后，先审查“过错”，再列述“功劳”。认错从上级开始，表功从下级启动。在众人争执不休时，不要没有主见。
部门管理者的性格在团队中的影响力巨大 作为团队主管,你是否意识到自己的性格在团队中产生的影响力？它远比你想像的要强烈得多。 核心性格给我们的启示 身处职场,我们会与形形色色的人打交道,有的人.很闷.、.内向.、.木讷.,有的人则.热情.、.开朗.、.豪爽.。事实上这些有着强烈性格对比的人,可能都具备细致、亲和、坚韧等特点,但人生中最幸福的就是身体健康 人们还是会对其明显而强烈的性格特征印象深刻,甚至以偏概全。这两天正在找工作，无意中看见厦门人才网最新招聘信息还不错，面试到了一份很满意的工作，值得信赖。比如:人们一想到热情、豪爽,似乎就会与大大咧咧联系想来,让人感觉其在职场中的表现也应该是更加粗放的。但事实上,这可不一定。就像即使有些人看似软弱内向,可在实际工作中却是坚韧、强势的,这样的实例在你身边一定并不鲜见。我们会对人最突出的性格特质印象深刻,这就是核心特征,其他性格特征则属于边缘特征,二者在个体印象形成的认识过程中,发挥着截然不 同的作用。但在个体的思维过程中,这些性格特征是彼此关联的。了解一个人,事实上不是简单地把他的所有特质相加而形成某种印象,而是综合了它们之间各种各样的相互作用而得出结论。 但有一个事实你一定不能忽略,就是如果你在言语和行为方面表现出热情时,别人就会 在情绪指标方面给予你更高的评价。换言之,倘若你是一个热情的上司,那么常常是,下属总是认为你会抱以热情的微笑和积极的沟通、赞美,哪怕是你偶尔真情流露的发怒,也会让下属觉得你是更容易接近和更好相处的人。 积极性格的上司更受欢迎 我们常说,企业文化其实就是老板文化,可见团队领导对团队的影响力之大。其实,上司的性格因素所引发的影响力,同样如此。试想,一个沉闷的上司如何带出一个四射的团队？一个悲观主义的上司,如何能让下属充满乐观主义情怀和信心？面试投递简历或者发布人才招聘信息龙岩人才招聘网都是一个不错的选择。从某种程度上说,上司的性格的确对团队产生着潜移默化的影响。但众所周知,性格的发展、形成及变化,是受遗传、家庭、教育背景、环境等因素影响而形成的较稳定的人格特征。而性格在社会环境中,直接反映为行为举止、对自己、对他人、对事物的态度和行为。不过,虽然性格有一定的稳定性,但也并非完全无法改变。心理实验证明:当人在言语和行为方面表现了热情时,别人就会在情绪指标方面给你更高的 评价。而作为上司,这无疑是可以学习和获得的能力。 首先,上司要注意自己的.微表情.。 身处职场,尤其作为承载更多压力的团队领导,不如意之事十之八九。而在不经意间,你对下属表现出的负面态度和行为,很可能给他们带来伤害,甚至有人已将这种态度升级为.职场 冷暴力.。事实上,可能只是一个微笑、点头,一个鼓励的眼神,前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现泉州人才网最新招聘信息里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。一个轻轻的拍打肩膀,就会给下属一个积极的暗示。不要说,.以我的性格做不出来这样
性格与领导力 ——不可不知的DISC 性格学 一、探究DISC性格密码 1.DISC理论基础 DISC理论源于威廉?莫尔顿?马斯顿1928年的著作《正常人的情绪》，也就是说，DISC 问世八十多年了。马斯顿根据个体对环境的反应提出了情绪理论，如下图： 现代心理学家对性格的定义为，人在外界的影响下在情绪、态度和行为上的规律。从马斯顿的DISC情绪理论来看，情绪、态度和行为是一体的。所以，我们可以用同样的DISC 来形容一个人的性格。 2.脾气大的有魄力——高支配力的D型（乔布斯） ?主动与他人握手，而且很用力 ?从来不怕目光直视对方，而且表情严厉，让人望而生畏 ?说话的口吻常常是命令式的 ?在谈话中经常打断别人 ?经常被人指出说话快、做事快、走路快、吃饭也快 3.爱说爱笑有魅力——高影响力的I型（马云） ?爱笑，而且是那种毫不掩饰的大笑 ?总是忍不住想向人显摆一些“重要资料” ?喜欢与人高热度地握手，见面就熟 ?十分健谈，尤其喜欢煲电话粥
?觉得大家说得都有道理，所以对每个建议都表示同意?穿着很时尚，至少关注时尚 ?讲话时有很多肢体语言 ?被人说天真 4.没脾气的有亲和力——高稳定性的S型（李彦宏） ?握手轻轻而友好 ?总是安静和善，面带微笑 ?能耐心地倾听他人说话，不时点头 ?办公室里会放着家人的照片 ?桌子上的东西井然有序，排列整齐 ?一般说话慢、行动慢 ?不轻易表态 ?有兴趣做简单重复性的工作而不厌倦 5.不说不笑有执行力——高遵从性的C型（比尔盖茨） ?握手矜持而轻微 ?办公室非常整洁有序 ?说话逻辑性强 ?很在意准时，一切必须按计划进行 ?不习惯与人目光交流 ?身体语言可能比较拘谨而谦恭，容易愁眉苦脸 ?爱纠正别人细微的错误 思考：他们都是好领导吗？ 6.高D型性格的硬伤及疗法 ?缺少亲和力，难以接近 ——笑、你好谢谢对不起、非正式沟通 ?导火线短，坏脾气—— ?吝于赞美，乐于批评 ——好多了、感谢信 ?刚愎自用 ——换位思考
一，沉稳 营造领袖人物两点：根性和能力 七种非常重要的根性： 1，沉稳 2，细心 3，胆识 4，积极 5，大度 6，诚信 7，担当 六个非常重要的能力顺序不能颠倒： 能力就是拥有一些资源，面对一场竞争，展现出一种超乎的本事，我们称为能力。1，观察力：你在这个竞争的市场里面，发现什么机会 2，思考力：你自己拥有什么条件 3，决策力：你打算从事什么行业，从哪里切入
4，组织力：谁帮你做 5，影响力：他们听不听你的话 6，执行力：你最后的理想能不能够落实 领袖性格，沉稳的培养方法：在生活与工作中 1，不要随便显露你的情绪。 2，不要逢人诉说你的困难与遭遇。 3，在征询别人的意见以前，自己要先做思考，但不要先讲。 谈判或竞争时，让别人先讲的好处：
（1），让别人先讲话，对别人是一种尊敬； （2），先讲话的人一定会有破绽和漏洞； （3），别人讲话的时候，你就开始准备你的答案 4，不要一有机会就唠叨你的不满。凡是喜欢唠叨的人都是做事不太牢靠的人。5，重要决定或处分尽量与别人磋商，最少要隔一夜再发布。 6，走路与说话不要慌乱。 二，细心 领袖性格，细心的培养方法：在生活与工作中 1，对身边所发生的事情，常思考它们的因果关系。
2，对做不到位的执行问题，要发掘它们的根本症结。3，对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议。4，做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。5，经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。 6，自己要随时随地对“不足”的地方进行“补位”。三，胆识 余世维四句话： 1，商场中朋友很多，伙伴很少。 2，办公室里可爱的人很多，可靠的人很少。
管理者的性格培养与管理效能 【内容摘要】：随着经济全球化与中国的入世，社会主义市场经济进一步深化发展，对我国政府在经济管理方面提出了更高的要求，需要我国政府不断提升经济管理效能，本文首先论述了管理者的个性、气质和性格与管理者之间的关系。轮树立在激烈的市场竞争中，作为优秀关这里应当具备的基本性格特质以及在能力素质方面的具体表现，然后进一步论述了管理者良好的性格对企业管理绩效的重要作用以及对创建鲜明的企业管理个性的影响。为了加强管理着的性格培养，本文强调了在性格陶冶和体育锻炼在性格培养中不可替代的作用。 【关键词】：管理者；组织能力；性格培养；管理效能 一、能提升管理效能的管理者的性格培养 管理者的性格往往代表了被管理机构的整体性格或者说多数性格，是整个机构工作效能的基础和核心，因此培养良好的管理者性格从根本上决定了管理效能的提升。 1、培养积极果敢、善于激励的性格 一名优秀的管理者一定要具备积极果敢、善于激励的性格，对于工作和生活一定要富有激情，这样的管理者对身边的人才有感染力，任何事情都有激情来燃烧身边的人，积极的管理者才能在所有人都消极的时候依然乐观，所有人都想放弃的时候依然坚持，也只有这样管理者才能及时感染、激励身边的人。充分发挥每个人的主观能动性， 2、培养勤于思考、善于总结的性格 人可以有很多的天赋，超群的记忆力、非凡的爆发力、持久耐力等等，但是要能够精准的判断是非、辨识人才，却没有人能够天生能够做到，因为这需要大
量基础知识和生活阅历的积累，但是在长久的生活中有的人活了一辈子依然不具备这样的能力，有的人年纪轻轻却已经世故老道、办事练达，其中最大的区别就是有的人做事情总是简单处理，遇到事情没有提前思考，过后就忘，又不及时总结经验教训，所以老是犯同样的错误，处理事情的水平总是停滞不前，只有勤于思考的人才能在事情发生前做好准备，在事情发生的时候把握关键，在使其能够结束的时候及时总结经验教训，这样的人办事水平随着时间、阅历的增加不断提高，很难犯同样的错误，水平不断提升，对于事物、人往往会具备独到的眼光和想法。 3、培养善于沟通的性格 人与人之间有效的沟通是管理活动的重要的调试器和管理行为的重要载体，是管理过程中的重要环节，有效的沟通可以加深人与人之间的理解，促使人与人在工作和生活中的感情上的认同和认可，否则容易产生心里隔阂与情绪对立，管理者必须通过思想交流，哟谋略，有步骤的加强理解和沟通，能设身处地的考虑对方和他人的思想动机与行为原因，从而做到双向理解和沟通，顺利传达自己的意志，达到管理的目的，因此管理者必须有效地培养开朗而沉稳的性格才能促成有效的沟通，因为只有开朗的人才能主动与人沟通，而只有沉稳的人才能善于倾听和观察对方的反应、交流需求。领导者面对突发事件，不易产生的消极和对抗的负面情绪，冷静沉着的分析和反应突发事情，大部分处理失败的突发事件从根本上来说都是管理者不能有效避免消极情绪对自己的影响，草率或盲目的做出应对决策，做出的决策非但不能有效的应对突发事件，反而将突发事件的影响放大、延伸，是形式更加恶化。因此只有具备开朗而沉稳的性格的管理者才能在突发事件中冷静有效的分析应对，同时对身边的人起到稳定的作用。 4、培养谨慎、执着的性格 任何管理行动、任何具体事物都需要有执行者具备谨慎、执着的性格，谨慎的性格可以有效的减少问题的出现，可以让人细致的发现事件中的细枝末节，可靠的研究已经表明大部分人的智商是相当的，因此大部分做很多事大概的情况本
《如何塑造管理者的性格魅力》 讲师介绍： 余世维： 哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。余世维曾任：日本航空台湾地区副总经理、美爽化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理、谊联企业股份有限公司副总经理、美国富顿集团中国总经理。几十年的商海搏击，丰富的阅历和经验，不断的学习和成长，使余世维博士不仅成为一位杰出的企业家，而且成了一名优秀的企业咨询师、著名企管顾问。 内容介绍 对于管理者来说，性格也是一种成本，是比生产成本、销售成本、管理成本等更隐性、更难掌控的成本。一个成功的管理者应该具备哪些性格特征？管理者应该如何成功地塑造自己的性格魅力、成功地改变自己的命运？ 根性是一种根本性格，能力就是一种操控本事。两个合在一起，就是一个真正的领袖。人的根性，影响一个人的事业，人往往并不是失败在他的能力，而是失败在他的根性。 营造领袖人物的两把宝剑--“根性”与“能力” 根性= 根本性格 有很多对领袖人物的描述、期盼、观察或总结，最后都可以追溯到几个基本“根性”。而我们想成为领袖，就要注意培养这些重要，且一般人又比较欠缺的性格。 “根性”就像一颗树，从树根、树干衍生出许许多多的枝叶 1.市场出现逆转，就不会无计可施，斗志尽丧。 2.有人叛变或窝里反，就不会坐困愁城或一筹莫展。 3.面对重要的投资决策，就不会草率兴起。 4.遇到公司危机，就不会惊慌失措。 能力＝操控本事 一个领袖人物面对一盘迷局、一伙群体、一线机会或一场竞争，他基本上要操控得了。让那一伙人在他的引导下，抓紧稍纵即逝的商机，展开一场搏杀。“能力”就像一串粽子，用手一提就可以借着绑绳，抓住每一个粽子。 1.一些散兵游勇就可以建成一支部队。 2.一些方案措施就可以排列顺序，且条理分明。 3.一些流程作业就可以优化重组，提高效率。 4.一些重要资源就可以调度整合，充分利用。
于管理者来说，性格也是一种成本，是比生产成本、销售成本、管理成本等更隐性、更难掌控的成本。一个成功的管理者应该具备哪些性格特征？管理者应该如何成功地塑造自己的性格魅力、成功地改变自己的命运？ 营造领袖人物的两把宝剑--“根性”与“能力” ·根性= 根本性格 有很多对领袖人物的描述、期盼、观察或总结，最后都可以追溯到几个基本“根性”。而我们想成为领袖，就要注意培养这些重要，且一般人又比较欠缺的性格。 ·“根性”就像一颗树，从树根、树干衍生出许许多多的枝叶: 1.市场出现逆转，就不会无计可施，斗志尽丧。 2.有人叛变或窝里反，就不会坐困愁城或一筹莫展。 3.面对重要的投资决策，就不会草率兴起。 4.遇到公司危机，就不会惊慌失措。 ·能力＝操控本事 一个领袖人物面对一盘迷局、一伙群体、一线机会或一场竞争，他基本上要操控得了。让那一伙人在他的引导下，抓紧稍纵即逝的商机，展开一场搏杀。 ·“能力”就像一串粽子，用手一提就可以借着绑绳，抓住每一个粽子。 1.一些散兵游勇就可以建成一支部队。 2.一些方案措施就可以排列顺序，且条理分明。 3.一些流程作业就可以优化重组，提高效率。 4.一些重要资源就可以调度整合，充分利用。 ·、七种“根性”（七棵树）解析 1、沉稳冷静/坦然/镇定 培养方法：不要随便显露你的情绪。不要逢人诉说你的困难与遭遇。在征询别人意见以前，自己要先思考，但不要先讲。不要一有机会就唠叨不满。 2、细心完美/谨慎/缜密/专业 培养方法：对身边的事，常思考它的因果关系。对做不到位的，要发掘它的根本症结。对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议。 3、胆识强势/ 果决/ 冒险 培养方法：不要常用缺乏自信的辞句。不要常常反悔，对决定的事轻易推翻。有不公、不正、不仁、不义的事情，不要一味地沉默。 4、积极坚持/ 投入/ 认真 培养方法：每天做一件实事。找一两件无论如何都要坚持的小事，养成习惯。计划开始实施的时候，要常想有没有又进一步。 5、大度包容/ 忍耐/ 谦和/ 慷慨/ 分享 培养方法：不要刻意地把可能是伙伴的人变成对手。对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。佛法中的“三施”可以做为学习范本。
作为公司组织结构的研究人员，曼弗雷德?凯茨?德?弗里斯教授和一位加拿大的同事，根据心理分析和精神病学文献的记载，已经鉴别出5种“神经质”类型的组织：戏剧化、没活力、疑虑型、强制型和分离型。每种类型都有各自的特点、主要动机想法和相关的危害。 领导者对其所在的环境能够产生巨大的影响。那些权力高度集中的组织这一点尤为明显。这样的组织其高层领导的极端行为和公司的大部分工作之间总有惊人的相似。在这种公司里，战略、结构和组织文化经常反映出高层管理梯队的类型和想法。特别是，这些高级管理者试图建立组织文化的同一性，这种同一性随之就产生了不良的组织类型。 作为公司组织结构的研究人员，曼弗雷德?凯茨?德?弗里斯教授和一位加拿大的同事，根据心理分析和精神病学文献的记载，已经鉴别出5种“神经质”类型的组织：戏剧化、没活力、疑虑型、强制型和分离型。每种类型都有各自的特点、主要动机想法和相关的危害。下面以诺兰和他的家人为例，来阐述这些神经质类型的组织。 戏剧化的组织 诺兰的大儿子阿历克斯属于统管类型，所有的事他都要管。他开了自己的公司，叫派拉克斯，经营得很好，于是他变得野心勃勃，开
始并购其他公司。 1．戏剧化组织的特征 从组织神经症方面讲，派拉克斯无疑是最具戏剧性的，胆大、好大喜功的领导者导致公司过度的扩张。从战略方面讲，像派拉克斯这样变化无常的公司均是过度活跃、冲动、冒险并缺乏对危险控制的公司。它们的决策者生活在预感和印象的世界里，随意决定相异市场中的产品系列，而根本不考虑实情。他们变化无常的做法使得高层管理者将权力集中，只有持有特权才能来进行大胆的冒险。鲁莽、冒险、矛盾的多元化经营以及盲目追求扩大化，是他们的主线。 高层决策者们倾向于创造自己的环境，而不是对商业环境做出反应。他们进入一些市场，同时放弃另一些；他们不断地推出新产品放弃旧产品，将公司资本的相当数量置于风险状态。他们的目标无止境的增长，这反映了高层管理人员严重的自恋需求和自我表现欲望。他们希望成为中心，让世人觉得他们是多么伟大的管理者。 2．戏剧化组织的弱点 戏剧化的组织由于其在战略、主旨、管理人员及结构上的特征，决定了其具有一些不可避免的弱点，这些弱点主要表现在以下方面。
身为管理者，警惕员工的这13种性格 都说人不可貌相，但是很多时候，不少人透露出的一些性格特点，却真实地揭示他做事的能力和态度。身为管理者，绝壁要警惕的员工的这13种性格，你了解多少？ 你也一定在办公室见过没有全身心投入工作的人，只要与他们进行简单的交谈就能看得出来。不投入的员工是不关注公司发展、不为公司利润负责的，这对公司的利益有非常大的损害。 以下13个性格特点从某种程度上能够暴露出员工是不是不投入的人。 01.不停地抱怨 不投入的员工对现在的工作环境总是不满意。他们也许对现在的工作进程有意见，或者有更深层的不满。 办公室中有这类人是很难相处的。不过也可以用某种管理方式让他们投入到工作中来，看看他们能否改善工作环境。 02.找借口 我最不能忍受的是听人找借口。任何一个玩运动打比赛的人都知道爱找借口的人会害死整个团队。 不投入的员工会将缺乏热情完成工作任务的情绪传染给大家。不仅如此，他们还会拖慢工作进程。最好的解决办法就是让团队的领导忠告他们要更高效率的完成任务，并在过程中保持积极的态度。 03.缺乏热情 如果对现况不满意，人们可能对之失去热情。同样的事情也会发生在办公室。如果你有很多员工都对工作失去了热情，你需要做一些改变让公司文化更有吸引力，或让办公室成为员工愿意工作的地方。 04.对别人的求助置之不理 不投入的员工更倾向于单独行动，当别人提出帮助请求时不太愿意去帮助，也许这并不是他们不愿意帮助别人，而是独立完成事情更让他们感觉舒服。在工作时可以试着增加一些团建活动来改善这种情况。也许一点点的协同工作可以让事情大不同。 05.说闲话 我个人非常讨厌说闲话，在办公室说闲话是非常不成熟的表现。不投入的员工说闲话会散布不良的氛围。如果它发生了，最好的解决方法是以平和的语气告诉员工他们的错误。
论管理者的性格培养与管理效能分校（站、点）： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完稿日期：
一、绪论 无论身高、弹跳、爆发，人类的任何一项基本生物能力都难以称雄于自然界，但人类却从自然万物中能脱颖而出，首先靠得是物理工具的使用，其次就是有效的组织协作，有协作，就有管理。 二、本论 （一）、什么样的管理提升管理效能 1、充分发挥每个人的主观能动性 2、把人放在正确的位置上 3、建立良好的沟通 4、有效应对突发事件 （二）、能提升管理效能的管理者的性格培养 1、培养积极果敢、善于激励的性格 2、培养勤于思考、善于总结的性格 3、培养开朗而沉稳的性格 4、培养谨慎、执着的性格 三、结尾 无数事实都证明管理者的性格在工作开展中起着至关重要的作用，良好的管理者性格会对工作的开展产生积极推动作用，反之，管理者性格的会阻碍工作的开展和事业的发展，因此管理者要想提升管理效能一定要注重自己的性格培养。
【内容摘要】无论身高、弹跳、爆发，人类的任何一项基本生物能力都难以称雄于自然界，但人类却从自然万物中能脱颖而出，首先靠得是物理工具的使用，其次就是有效的组织协作，有协作，就有管理。而管理者毫无疑问是管理的发起者、执行者和责任人，管理者的性格对管理效能起着决定性的影响，只有认清如何提升管理效能，才能发现管理者应当具备的性格，才能培养出管理者应有的性格。 【关键词】管理者组织性格培养管理效能 无论身高、弹跳、爆发，人类的任何一项基本生物能力都难以称雄于自然界，但人类却从自然万物中能脱颖而出，首先靠得是物理工具的使用，其次就是有效的组织协作，有协作，就有管理。早期的管理学者玛丽（Mary Parker Follett）给管理下了一个经典的定义：“通过其他人来完成工作的艺术”。这一定义把管理视为艺术，强调了人的因素在管理中的重要性，从这个定义出发，管理者就应当是能够有效通过其他人来完成工作的人，那么如何能够具备通过他人来完成工作的能力呢？ 一、什么样的管理提升管理效能 1、充分发挥每个人的主观能动性 人是复杂的生物，有思想、有情感，也因此而区别于其他生物和机械。因此人的情绪和状态是不稳定的，众所周知，人在悲观、消极、愤怒、抵触的情况下很容易丧失正常的判断和行动能力，更不用说去有效地实现工作的目标。因此如果不能有效激活组织成员的工作热情和主观能动性，那么再有能力的人也难以发挥效用，聚集再多的人也只能空耗资源。因此有效的管理必须能够普遍激发员工工作热情，充分发挥他们的主观能动性。 2、把人放在正确的位置上 人的性格有不同，能力也有不同。一个沉默寡言、不善言辞的人，可能精于分析、研究、写作、监督，但是却被放到了需要大量的沟通和交流的的岗位上，很有可能难以发挥他的优势和特点，反而将他不善交流的缺点放大，最终导致个人和组织的双向损失。