指導老師：房美玉老師組別：第四組
組員：李秋慧Echo
吳菁芳
Candice
童小洋Teresa
張思綺Camille
陳文獻Vincent
壹、前言 (1)
貳、人格特質衡量與人才雇用 (1)
一、什麼是人格特質？ (1)
二、人格特質為什麼可以做為雇用之決定要素？ (2)
三、人格特質衡量與侵犯個人隱私 (2)
四、人格特質衡量的表面效度 (2)
五、人格衡量方法的偽造 (3)
六、衡量行為與衡量人格，孰輕孰重？ (3)
七、人格具有持久性 (3)
參、Big Five人格特質之分類與內涵 (4)
一、Big Five大致符合H.J.Eysenck(1991)的人格特質分類原則 (4)
二、Big Five的內容及定義 (5)
三、五大人格特質與工作績效的關係 (5)
四、五大人格特質與團體績效關係 (5)
肆、其他面向的甄選方法 (5)
一、應徵表格 (6)
二、結構式面談 (6)
三、能力測驗（ability test） (6)
四、傳記式量表（biographical data） (7)
五、評量中心法（assessment center） (7)
伍、新型招募工具 (7)
一、傳統的求職方法 (7)
二、網路求職系統(Internet Application system) (8)
三、網路招募的省思與管理 (9)
陸、結論 (13)
柒、參考文獻 (14)
捌、附件 (14)
壹、前言
「贏在起跑點上」這耳熟能詳的字句，為組織在募集人才時，必須時常提醒自己的法則。今日所處資訊爆炸的年代，來自四面八方的求職者，提高了組織在找尋人才時的困難度。過去甄選強調工作所需的技術、能力與行為已顯不足，放
入人格特質的考量為使甄選流程更加強化與精緻。人格特質雖然存在一些主觀性的評斷，但其穩定性及一致性的特色，促使企業在衡量一個人時，必須特別注意的地方。
運用網際網路的招募方式，使得公司在募集人才時，縮短招募的期間及精簡成本，同時對於求職與求才的兩方，可藉由一家公家機構，套用此網路招募系統後，所帶來的各種效益來證明。然而線上甄才的方法，透過工作求職者的親身經歷後，調查出網路招募的一些問題點，是公司在管理e-recruiting上必須去解決的。
一連串公司募集人才的過程，經由網路招募快速篩選掉不符資格條件的人選之後，接著採用多面向觀點的面談，來更精準地選擇出最適人才。這套以網路招募及人格特質甄選的模式，提升組織與個人相契合的程度，大大提高公司績效與生產力。因此，別讓自己輸在起跑點上，在在印證尋找到最合適於組織的人才是組織競爭力追求的重要關鍵。
貳、人格特質衡量與人才雇用
一、什麼是人格特質？
MacKinnon (1944)說人格被定義為二個方面。第一方面，人格是解釋人內在行為的因素。這些因素包括性格在內－他們決定一個人行動的基礎能力(Pace)與
情緒(Mood)(cf. Buss & Plomin, 1975)。－及一個人與其他人相處的模式的人際策略。這些內在的因素也會影響人的社會行為。
另一方面，人格是人與人之間的特徵差異。這方面的人格的功能等同於一個人的信譽(Reputation)。這也是我們稍後在本報告將會介紹的五大人格特質(big-five)的人格基因的理論來源（cf. Digman, 1990; Goldberg, 1993; McCrae & Costa, 1987）。Reputation的理論基礎建立在一個人過去的行為，而且也因一個人的過去的行為能有效預測未來的行為，所以人格是Reputation的這個觀點，不僅有很重要的實用價值，且也是最容易衡量的。最後，很多人很在意他們自己的Reputation，他們會花很多的時間來維護。
以上兩個觀點都相當重要，而且也都認同人格是人與人之間的個別差異。人格會因社會互動而互相影響。
二、人格特質為什麼可以做為雇用之決定要素？
當我們在與員工做工作分析的訪談時，問他們什麼是有效的工作績效，他們會形容如下－做一個好的團隊成員、壓力管理、回應顧客需求、持續性、創造力等對工作重要的特徵。而這些特徵可以透過良好建構的人格衡量方法來取得。所以，當員工完成一份建構完整的工作分析問卷時，他們也再一次描述如自我控制、壓力忍受力、領導及傾聽等與工作績效重要相關的特徵(J. Hogan & Stark, 1992)。
工作分析工具現在已被用來做為著重於人格的發展及與工作有關的人際發展（Schmit, Guion, & Raymark, 1995）。這些工作分析工具的發展將會對在甄選時人格衡量方法的使用有很大的幫助。
三、人格特質衡量與侵犯個人隱私
許多精神治療的評量與衡量商業上是否誠實的測驗會包含著可能具侮辱性的與侵略性的項目，通常提及宗教信仰或性別傾向的測驗項目都是有侵略性的。有些人廣泛的定義隱私的侵犯，如此一來便無法了解造成行為的原因。
想要有效測量出正常的人格及避免使用上述具侵略性的項目是有可能且是很容易達到。在雇用甄選時運用人格測驗來做為工具時，個人的隱私權與雇主避
免雇用到懶惰、不正常、沒有能力的權利或對其他員工具有安全及保密威脅的人的義務，這兩件事需要彼此達到平衡。重點是了解行為的原因，而非挖人隱私。
四、人格特質衡量的表面效度
表面效度是指一個看起來為了某個特定目的的測驗Cronbach (1960)。Cronbach(1960)說：「一個具表面效度沒有實證效度或具實證效度沒有表面效度的測量，我會選擇具實證效度但沒有表面效度來使用。」然而，就某方面而言，表面效度是很重要的。例如，如果在一系列甄選時使用模擬，那這個模擬應該要盡可能與工作的內容相關聯。具有表面效度的人格特質衡量通常可提昇求職者對測驗過程的接受度。在另一方面，用測量那些沒有被測量的行為的表面效度來做決策是沒有用的。
人格的衡量因為經常具有較強的實證效度及較弱的表面效度而處於兩難。
人格測驗的學者較少發展職業導向的測驗內容項目。他們花費更多的努力於直接
刪除不尋常的項目而較少花費時間在發展一個看起來很好的雇用項目。人格測量
的問題演變成教育大眾關於實證及表面效度差異，仍持續努力於證明人格測量與
工作績效的關聯性。
五、人格衡量方法的偽造
測量商業上的誠實的測驗是公開所以容易被偽造。測驗項目具表面效度及透明公開化的就容易被偽造。相對地，測驗項目不具表面效度及不透明公開化的就不容易被偽造。如同國內有些職業性向測驗題目直接印在雜誌上，供自由做答，就可能容易被偽造。
另有一些關於是否容易被偽造的問題的回應：
1. 有些人可以故意地提高他們正常人格測量的分數。
2. 應徵者故意偽造的比率是很低的。
3. 所有研究這個問題的學者都同意為了要防止偽造而更正測量的內容將會
降低測量尺度的效度。
4.偽造人格測量的分數，最後仍然會被發現。
5.通常假設”故意曲解對測量結果的解讀不會對準則效度造成負面影響”。
六、衡量行為與衡量人格，孰輕孰重？
在描述工作中的行為方面，著重以複雜流程轉換成簡單的表現方式。決定有效的績效不是在一個人做了什麼而是用什麼方法做。人格是由行為來定義的。因為個人必須對於環境有所因應，因而產生一些行為。行為表現是人格特質的功能之一。學者狹義的以行為來解釋及衡量一個人的人格特質(J. Hogan & R. Hogan, 1994)。
七、人格具有持久性
我們無法在數天前預測一個地區特定日的天氣好壞，但我們卻可以預測季節性的或區域性的氣候。行為就有如特定日的天氣，不時的以各種形式在轉變。人格特質差異就有如氣候變化具有一定的穩定度。人格特質具有一定的模式，它反應一定脈絡與一段時期行為的判斷。
人格特質雖然不是永久不變，但根據研究顯示，人格的改變很小且是漸進的。它穩定的成分影響我們至深且鉅。特別是在個人生涯發展上，對於據此了解我們潛在的問題，進而能採取因應措施，相當受用。
根據Conley (1984,1985)做了追蹤45年的樣本研究發現，人格特質雖不是相當具一致性(r’s averaged about 0.34)，但可以利用自陳(Self-reports)與他評(Observe Ratings)的方式來做評量。因為「五大人格模型」是解答眾多專有學術名詞困惑的一種分類方式。因此，很多的人格研究學者都贙成現存的人格衡量方法可歸納為有不同效率程度的五大向度。我們將會介紹McCrae&Costa(1986)之五大人格特質分類法，這些特質是持久並普遍會影響一個人的一生(McCrae&Costa,1991)，研究顯示這些人格特質在成年期有高度的穩定性，因此可以使用一些工具來衡量它們。
人格特質(personality trait)的研究與應用，在美國已逐漸被I/O心理學界
(industrial and organizational psychology)所認可及重視，並逐漸成為企業界人力資
源管理部門的重要人力規劃參考變數。經由大多數學者的研究發現，人格特質的差異可以做為人力甄選時的重要參考指標，亦證實其與認知能力(cognitive ability)及經驗(experience)，成為員工績效考核(performance evaluation)的三大重要指標。在人格特質的研究中，五大〝Big Five〞人格特質的分類已逐漸為學者所接受，以下介紹Big Five。
參、Big Five人格特質之分類與內涵
一、Big Five大致符合H.J.Eysenck(1991)的人格特質分類原則
欲將人格特質有效應用於人力資源管理，則人格特質的分類是非常重要的，在人格特質分類中，以H.J.Eysenck(1991)所提出的人格特質分類的基本概念為大多數學者所認同，他認為人格特質分類必須符合五種原則：(資料來源：戴維舵.(88)，「〝Big Five"五大人格特質在人力甄選上的應用探討」，致業學報，12期，頁89-111)
１. 重複性(Replicability)原則
理想人格特質分類之下的人格特質，必須在不同的時間、地點、樣本、文化、語言與測量方法之間是具有重複性。亦即人格特質不會因為測量時點或測量方法的不同而產生分類的差異或矛盾。
２. 包容性(Comprehensiveness)原則
人格特質的分類必須提供或包含已知的人格特質。若在其他條件相同之
下，人格特質分類甲包含某人格特質分類乙所沒有的人格特質，則可說人格特質甲的包容性較佳。
３. 外在關聯性(External Correlates)原則
人格特質分類必須對真實世界結果有相當程度關連，尤其是人格特質對行為的預測效度，人事管理者唯有在具有預測效度的人格特質測量工具下，才能有效的從事選才及考核工作。
４. 內在原始特性(Source Traits)原則
外在表面的人格特性只能做為行為現象的描述及解釋，因此又稱表象型人格特質(phenotypic personality traits)；內在原始的人格特質可做進一步的行為預測，因此又稱為基因型人格特質(genotypic personality traits)。若要使人格特質具有良好的預測能力，人格特質的分類必須具有內在原始特性。
５. 多層面(Multiple Levels)原則
人格特質是多層面的，即人格特質是類似一種階層性的結構。高階的人格特質包含較多數的低階人格特質，而低階的人格特質亦非專屬於單一高階的人格特質。
二、Big Five的內容及定義
五大人格特質分別是：親和力(agreeableness)，其特徵為具有親和力、體貼及有同理心；勤勉正直性(conscientiousness)，只注重細節、盡忠職守及副有感情
的特質；外向性(extroversion)，內容包含有活力、主動性及社交性；情緒穩定性(emotional)，指針對情緒的控制力與對壓力的容忍力；經驗的開放性(openness to experience)，其特性為獨立並能包容不同的經驗，詳細的定義請參考下表：
資料來源：
of personality.〞Personnel Psychology, 53(1) ：53-193
三、五大人格特質與工作績效的關係
勤勉正直性和工作績效與訓練期的成效有正向關係；和藹可親性與情緒穩定性可預測服務業中的客戶服務行為；外向性與業務人員之銷售業績有正向相關；經驗開放性則與訓練階段成效有正相關。
四、五大人格特質與團體績效關係
人格特質應用在團隊工作比用在單一工作還要複雜，不只是團隊的人格要符合任務的需求，團隊的人也要能共處相容，成功的團隊有高外向性，高親合力，高的穩定性；人格的異質性需要多樣化以及創意的工作是需要的；人格的異質性在團隊和諧以及生產力是有助於團隊績效；勤勉正直性的異質化對團隊績效是負
面的，因為高勤勉正直性就會很努力工作，成就導向，低勤勉正直性，對於工作比較放鬆。
肆、其他面向的甄選方法
除了利用人格衡量作為選才的參考依據外，我們不能忽略一個人的工作績效並非完全由人格特質所決定，還包括個人的知識、技能、過去工作經驗及學習能力…等。
通常企業會針對所需職缺明列其所需職能，也就是KSAOs，作為選才的條件，而人格特質的部份通常被歸類於Others項下，因此單單就人格衡量結果作為選才的標準則有欠周詳且容易誤用非人。所以，其他KSA面向的衡量仍需同步注重。
可運用的其他甄選方法如下：
二、應徵表格
應徵表格大部份的問題都與個人教育背景及先前工作經驗有關，公司可以透過這些基本資訊做為初步的篩選，但在問題的設計上有幾點需注意：
(1) 不能侵犯個人隱私
(2) 與工作內容的相關性高
(3) 可應證性，即可以驗證應徵者所提供資訊的真偽性。
(4) 對於重要性高的項目，可以加權計分。
二、結構式面談
為避免面談受到不當的問題或主試官個人喜好的影響，而降低了面談的效度，除了在面談問題設計要能與工作相關的KSAOs結合外，主試官的面談技巧訓練也是非常重要的關鍵。通常在面談過程中可以觀察到的特質有限，但運用不同的面談技巧或情境式問題仍然可以發掘應徵者特性上的蛛絲馬跡。例如：可以利用壓力式面談，了解應徵者對壓力的承受度；詢問應徵者過去對事物處理模式，可以了解其人際互動或溝溝協調的能力。
另外，若能以結構的方式面談，則研究發現面談的效度比非結構性要高。結構式面談指的是預先建立面談問題的架構與清單給所有的主試官，對於不同的應徵者均問相同的問題，如此可以有一致性的衡量基準，並且可將個人的偏好降到最低。
三、能力測驗（ability test）
一般的能力測驗指的是某項知識的測驗，通常指的是經由正式學習管道而得到的知識，如：電機知識。而除了特定知識的能力測驗外，另一個被廣泛應用且具有高效度的能力測驗是認知能力測驗（cognitive ability test），也就是所謂的智力測驗。研究發現此種能力與工作績效間的關聯性很高，而且不會受限於行業別與性別與影響，唯一些弱勢團體會產生較不利的誤差。
五、傳記式量表（biographical data）
使用傳記式量表通常認定過去的生活經驗可以預測未來的工作績效，且較不會產生人格測驗偽造答案的情況，因為必須是過去已發生的事。而傳記式的量表，可以藉由明確的問題詢問應徵者過去所發生的行為，比對原本設定績效良好員工所應有的生活歷練與經驗，作為甄選的依據。
五、評量中心法（assessment center）
評量中心法通常運用在甄選管理階層的人員，過程中將幾位候選人安排實際管理的任務，並由評估者做仔細的觀察及評分，在典型的評價中心通常會有下列管理活動：份內工作（in-basket）、沒有主席的群體討論（leaderless group discussion）、管理競賽（management games）、客觀測試（objective test）或面談（interview）。
許多研究指出評價中心頗能預測管理績效，同時也是較具有效度及不含偏見的甄選工具，但其缺點在於費用太高，所以公司在考量使用評量中心時，應同時考量成本效益的問題。
伍、新型招募工具
在了解各種甄選方法之後，在正式募集人才前，仍需先決定招募的管道。而招募管道琳瑯滿目，以下就網路招募管道加以介紹。
一、傳統的求職方法
傳統求職方法從公司宣佈求職開始登報約2-3週，再來等求職者寄履歷、收到做初步的篩選、一直到通知求職者來做測驗與面試至決定錄用，一般來說需要花費數個星期且需大量的廣告成本。
華盛頓州的人事部門提供一個便利的管道讓大家都能夠找到適合自己的工作。這個管道在建立了之後使得10萬個工作應徵者被公司接受且4000個職位被填滿。這個機構的目的是在工作候選人中，最快找到經理人所需要的人。為了提昇效率，在刪除一些求職過程中不必要的程序之後，求職者找工作的時間從1995年的12週提升到2001年的5週。然而，在更有效率之後，在一次的問卷調查中卻發現，客戶的滿意度確明顯的降低了。由此可見，客戶要的不只是快速，還需要的是一個具有彈性、紙上作業少、便宜、依公司招募需求設計、平易近人且可以透過一公平一致的方法，找出高品質候選人的一個管道。
二、網路求職系統
1.網路求職系統的流程
能夠符合這樣的要求的，只有透過網路技術。於是，華盛頓州政府設計了一個系統(Internet Application system, Inet APP)，提供了線上即時求職、甄選考試、評分通知、合格通知、面試指示等功能。
(https://www.doczj.com/doc/3a18641553.html,/statejobs)這個網站相較於傳統求職方法的流程，快速且簡便許多：公司在網頁上公佈招募，公佈之後求職者看到就可以登錄基本資料並做依公司需求設計的基本線上測驗，送出結果後就立即知道通過與否。若通過測試的求職者，他的相關資訊就會馬上傳送至公司，公司便可以通知求職者面試，一直到決定僱用，花費的時間只需要1~2小時。
2. 網路求職系統對招募人員好處
網路求職系統(Internet Application system)對公司的好處有省去複雜手續時間，例如很多需要人力的紙上作業、電話確認、人力審核等等，人力資源部門可以把這些時間省下來做更專業化的工作。另外，此系統的人力資料庫是長時間累積的，只要一旦登錄，求職者的資料就會一直在那裡，不像傳統的登報求才，徵求到的只是在那短短兩三個禮拜內需要這個工作的人。公司不必再擔心所刊登的廣告是沒有效率又花大錢的。刊登在網路上的成本是遠低於刊登在報章雜誌上的，公司刊登的求職訊息是沒有截止日期的。再者，公司可以在所刊登的廣告上面敘述公司的組織文化與對員工的要求，這樣一來，公司就容易找到與組織文化契合之員工，可以降低離職率。
3. 網路求職系統對求職者的好處
至於對求職者的好處更是不勝枚舉，求職者只需登錄一次自己的履歷表，不用每次到不同的公司都要重新再填寫一次。而登錄一次資料只需要30分鐘左右就可以完成，並且他們可以隨時依照自己的經歷更新自己的資料。只要一旦登錄資料，系統就會自動將這個使用者的資料與符合需求的公司相互配對，對此求職者有興趣的公司便會主動的聯絡他。網路求職系統(Internet Application system)的最終目標就是希望使用者以最少的按鍵就能夠完成登錄，並且給予回饋。另外，求職者只需要使用自己的電腦就可以做線上測試，不必像以前要花個一兩個小時到求職地點做紙筆測驗，並且還要花費一至二週回家等候電話或是郵寄通知。求職者還可以放心的出遠門，不用再擔心他們出遠門的這段時間錯失了工作機會。
更值得一提的是，網路求職系統(Internet Application system)上面還提供了現在政府的一些福利措施、環境分析與最新政策等。他們在進入這個網站之後不僅是查詢職缺，而且還可以了解到整個大環境，以便利他們選擇工作時候的參考。如此一來，求職者也會更了解公司要求與組織文化，這些都是幫助他們在找到最適合他們工作的好方式。
4.網路求才盛行的原因
這也是現在網路求才越來越盛行的原因了。網路求才的成本遠遠小於傳統的求才方法、並且網路還可以提供攸關資訊、並且透過網頁給求職者第一印象。尚可以在公司網頁上強調公司特點、文化，並且可依組織需求量身訂做招募廣告，所以網路求才才會越來越盛行。
三、網路招募的省思與管理
關於網路招募的方式，好比是一顆萬靈丹，提供了大家競相去使用，來提增公司在招募人員上絕對的幫助。不過，在此提醒，根據最近的一份市場調查研究報告中得出，透過許多使用網路求職的人，他們實際接觸的經驗，有諸多問題點待各位同仁在採取網路招募之時，需特別去再三思量的地方。以下就是我從他們的心得來提醒大家網路招募的盲點。
1、網路招募的問題– job seekers’ perspective
(1) 回饋及接續處理上的太過緩慢
求職者在使用網路尋找工作後，往往在回覆上，沒有收到任何的消息，好比石沉大海般下落不明。不管是獲取錄用與否，求職者有時
得等待多時，所耗費的機會成本也就讓更好的工作機會流失掉。譬如
接收至此項工作的回覆機率是0.0001%。
應甄的過程中，也發現在之後申請遞呈至公司內部，欠缺一個負責處理此項事務的人手，讓求職者無法確切與求職公司接洽，產生兩
方接觸上的障礙。
(2)對於所列於網路上的工作細目不夠充足
我們常看到刊登在網路上的工作，針對工作的說明、內容、條件及薪水的給予。地理上的位置和距離的遠近都交代的不清楚。在在突顯求職者在過濾所有工作時，加深尋找的困難性。譬如有的工作職缺只簡述工作的要求及簡要內容，都增添工作尋找者的猶疑不決。
(3) 公司網站缺乏相關的資訊提供
網路上仍舊會存在著眾多的過時檔案，混淆了尋找工作的人。因而無法清楚此項工作的真實性，公司網頁所列的求才資料，就無法反映現實狀況的需求。這也是許多人在使用網路求職時，常會發生的問題。
(4) 個人資料的安全性問題
常發生在個人履歷的遞交上，資料是否安全被保密。個人檔案的被盜取及挪用，攸關個人隱私性的安全。然而在履歷的格式及設計上，工作裡各式各樣的資格條件反映個人隱私的暴露程度。
(5)關於連結至公司網頁的困難
這裡存在著技術本身的問題，譬如公司網頁的搜尋。連結上的困難。網頁上的品質精細及最終網頁維護的缺乏。皆是在透過網路找尋工作時，技術上難題所帶給公司在網路招募上的威脅。
2、E-recruiting的價值
(1) 工作尋獵的範圍擴增
透過網路尋才的方式，所涉足的尋找範圍也就無遠弗屆。地理上的有形界域因無邊界的網路搜尋而打破之間的藩籬，對於求職者與求才者兩方都受惠不少。相對地有更廣大的應甄數量來提供公司去找出合適要求的人才。
網際網路的使用價值，拉近雙方之間的距離。過去所因涉足範圍的視線，因線上搜尋的廣度及深度之便，因此提高運用網路的招募方法漸之普及。
(2)尋找到有潛力的員工
對於更多工作機會的加注，促使組織需要與求職者需求相契合的程度拉高不少。相對地，對於潛在的求職者，經由網路的資訊提供，更能謹慎分析，挑選出最適且最好的工作可能性大增。譬如求職者可
以知道此時哪個是最發燒的工作，哪個的薪資福利較優渥等。
求才者這邊，也就因此可吸引到那些潛在且有潛力的人員進來，透過這樣的尋覓方式，在提昇人員跟組織的契合上，拉近彼此的關聯性。
(3)能因應市場情形快速反應
較能觀測到市場上的變化而隨即作修正，比一般招募方式來說，對外在環境的嗅覺靈敏，確定狀況後就可在網頁上作調整，譬如薪資水準的更新，即就透過較高的報酬來吸引求職者進門。對於求職者這一方，因由透過網路的工作找尋，能有較佳的報酬提供，漸而提增網路的使用性，且對導入線上招募的公司能更有吸引性。
(4)縮短僱用的週期
當然求職者在時間上所花費的招募時間，相對快速許多。在求職者確定此項工作後，寄發履歷至公司，等待之後的通知，便可以用一台電腦就可以找到想要的工作。公司這邊也能再短暫的時間內就尋找到工作的缺額，時間管理相對效率許多。
(5)提增公司形象及行銷上的策略
人格特质的自我分析 学号：0911011001 姓名:潘建丽 班级：09应用心理要分析自我的人格特质,先要明白其内涵。哪什么是人格呢？一般说，某人有人格，某人无人格。这里指的是尊严、独立性等。奥尔波特指出：要从心理结构来理解人格。艾森克说，人格是人所具有的，相对来说较为稳定的特质。它可由外因激发或促成，是生理冲动、社会环境及自然环境之间相互作用的产物。它通常指的是情感——意志品质、情操、态度、心理状况、无意识机制、兴趣和理想，它能确定人的特性或特有的行为和思想。 这个阐释包括四个含义：1、人格是稳定的，不可能今天是这种，明天是那种。2、人格具有完整性，各种表征如情操态度等是相互联系的。3、人格是人的生理机制及周围相互作用的结果即人格具有社会性。4、每个人的人格是独特的。 人格是个人各种稳定特征的综合体，显示出个人的思想、情绪和行为的独特模式。这种独特模式是个体社会化的产物，同时又影响着个体与环境的交互作用。 特质是构建人格结构的基本成分，有关于人格的发展问题，卡特尔注重人格的决定因素和结构特质的发展形态。卡特尔强调人格发展受遗传与环境两者的相互作用，就外部环境而言，学习尤为重要。 下面是我对自己的人格分析： 我是具有社交型和协调型的人格特质。根据大五人格因素，我具有外倾性因素，回顾我往日的生活，我认为我的人格特质是相对稳定的，但又伴随着变化。 一、影响因素 1、遗传因素的影响 我的爸爸具有外倾性的人格特征，虽然他是文盲但是他喜欢交友，个性豁达、开朗，而我妈妈则是一位温柔、恬静的农村妇女。而我则吸收了爸爸、妈妈的优点。 2、早期的童年经验 和大多数同学一样，我生活在一个幸福美满的家庭，虽然因为生活很艰苦，我必须早早的学习干家务和地理的农活，回忆那时的童年生活真的很充实、美丽。我从七岁就开始做饭、干家务，还得照顾妹妹。培养了我坚忍不拔的毅力和吃苦耐劳的精神。 二、形成过程 1、童年 我爱我的家人，受到爸爸、妈妈的影响，尤其是我的爸爸，虽然是文盲，但他凭借自己的顽强的毅力和吃苦耐劳的精神支撑起整个家，他是家里的顶梁柱。我学会了爸爸的乐观与坚强不屈，学会了妈
性格类型与职业的匹配 为了便于理解，我们将MBTI的各个维度做了单独的介绍，但这并不等于可以从单个的维度去理解人。人的性格非常复杂，每个维度都会彼此影响。因此，将四个维度结合起来，是正确理解一个人的方法。 在MBTI中，四个维度的两极正好组合成16种人格类型。 性格类型如下： MBTI 16 种性格类型及其通常具有的特征
知道自己的MBTI类型，可以帮助你了解职业倾向。有研究数据表明S-N，T-F两种维度的组合ST、SF、NF、NT与职业的选择更为相关。 ST型的人更关注通过实效和实际的方式应用详细资料，如商业领域。例如：一位ST型的心理咨询硕士将会成为心理测评和应用方面的专家。 SF型的人喜欢通过实践的方式帮助别人，如健康护理和教育领域。例如：一位SF型的心理咨询硕士将关注自己的管理、督导技能，以发展和促进同事之间有效地工作关系。 NF型的人希望能通过在宗教、咨询、艺术等领域的工作来帮助人们。例如：一位NF型的心理咨询硕士将成为临床专家来帮助人们成长、发展，学习如何更好的了解自己和他人。NT型的人更关注理论框架，如科学、技术和管理，喜欢挑战。例如，一位NT型的心理咨询硕士将运用他的战略重点和管理技巧，成为人力资源领域的管理者。 16种类型各有其职业倾向。其中，职业倾向的描述都是从大的类别描述的，从中理解自己的职业倾向时，不要陷入类别名称的描述，而要关注这一类别工作的特点。 MBTI 16种性格类型的职业倾向
每一个偏好和类型没有好坏、对错之分。每种类型都是独特的，会在适合的环境中发挥自己的特点。世界上没有百分之百适合某种性格的职业，也没有百分之百不适合某种性格的职业，懂得用己所长，整合资源，才是问题解决之道。
关于人格特质 一、看看你属于哪种人格特质 请按照下列每一问题，实事求是地给自己打一个分（5—1分），用来判断你的人格特质类型，以对 你选择专业、职业及伴侣提供一定帮助。 （打分举例。如“个性温和”一项，如果你确实是一个个性温和的人，请打“5分”；个性不温和，请打“1分”；一般请打“3分”；一般偏上，请打“4分”；一般偏下，请打“2分”。） 问题得分 问题 得分 5432154321 1、做事精准精确 13、善于沟通协调 2、个性温和 14、很热情 3、做事积极主动 15、很亲切善良 4、个性很外向 16、很善解人意 5、适应力强 17、平实而不夸张 6、善于给别人鼓励 18、很传统而保守 7、小心谨慎 19、很有效率 8、反应很快 20、善于表达 9、独立自主 21、讨厌干活慢条斯理 10、个性很害羞 22、干事从不拖拉 11、做事认真仔细 23、总是提前等别人 12、很有胆识 24、经常说“急死人
了” 计算：1、老虎型：将3、9、12、19题相加=（）； 2、孔雀型：将4、6、14、20题相加=（）； 3、考拉型：将2、10、15、17题相加=（）； 4、猫头鹰型：将1、7、11、18题相加=（）； 5、变色龙型：将5、8、13、16题相加=（）。 看哪种分值高，你就是那种人格特质；如果并列，则兼有两种（或三种）人格特质。 判断性格急、慢，将21、22、23、24相加：4分以下，慢；5-8分偏慢；9-12分中；13-16分偏急； 17分以上，急。 二、人格特质分析： 老虎型（五行属火）：这种人威严，果断，而且不容商量、不容反抗，比较自我。沟通时喜欢直接交流，大多讲话快且抑扬顿挫，看着对方眼睛，不讲废话。重视事情的结果。喜欢做开拓性工作，做事好强不认输。喜欢掌控局面，做出决定，是做大事，当领导的类型。 优点在于竞争性强、主动性强、果断自信； 缺点，忽略别人的感觉，缺少耐性、比较傲慢。 适合从事决策或各种必须主动开发客户的营业性工作，如职业经理人、保险、汽车、房地产等。 一把手有50%以上是此类型。如毛泽东、蒋介石、朱镕基。 孔雀型（五行属金）：这种人非常自恋，爱美丽。同理心强，擅长语言表达、理念宣传。很容易让别人产生好感。活泼，善于交际。容易搞好人际关系。愿意当众表现，态度公开。讲话手势很多，面部表情丰富，关心人的感受和意见。孔雀型的人在生活中喜欢撒娇，比较活泼，积极，如果看上美丽的东西，假若得不到，定是非常气馁和牢骚。如果孔雀型的人身为女子，这种人大多很讨男性同胞的喜欢。 优点在于社交性强、口才流畅、善于沟通； 缺点是比较不切实际，虚荣，爱出风头。 最适合从事销售、公关、保险、广告、歌手、主持人等。 如克林顿、孙中山等人。美国人此型人多。 考拉型（五行属土）：爱好和平，持之以恒，忍耐度强。对别人的感受很敏感。 考拉类型的女人比较温和，没脾气。他们优柔寡断，做事不积极，不爱热闹，喜欢退居幕后，没有上进心。他们或许能在同一个位置原地踏步N年也无所顾及，他们虽然羡慕别人的成就，但自己却不思改善，对生活无所怨言。这种女人是典型的小女人类型，适合做别人的太太。但晚年通常不幸福。因为一个不思改变的女人，虽然在年轻时会得到许多人的爱护，但年老时也难得到别人的敬戴。这是很悲哀的事。 但考拉型的女人如果学习一下孔雀型女人的性格，这就是非常完美，惹异性欢迎的类型了。 优点在于耐心谨慎、温和亲切，善于倾听，有韧性，执行力强。 缺点：多愁善感，没有主见，不容易迅速做出决定。温呼呼，不积极。
评述重要的人格理论(05华南师范大学) 抛砖引玉，给大家出一个人格理论的题目。希望对现在复习懵懵懂懂的同学一个警醒。 五月不学习，六月徒伤悲；六月不学习，暑假徒伤悲；暑假不学习，明年徒伤悲。想要更多、更专业、更全面的心理学考研知识点和系统总结，是学员才有的福利哦。孩子们赶紧来小时老师加入qinsi 吧，QQersanjiusanwuliubasiling TELL一三三八一四八九六六九。 人格是研究个体心理差异的领域，有着异常复杂的结构。关于人格的理论比较有代表性的有特质理论、类型理论和整合理论。 （1）特质理论 该理论认为，特质是决定个体行为的基本特征，是个体的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。主要的特质理论有： ①奥尔波特的特质理论 奥尔波特把人格特质分成两类：一类是共同特质，指在某一社会文化形态下，大多数人或者一个群体所共有的、相同的特质；一类是个人特质，指个体身上所独具的特质。个人根据其在社会上的作用，分为三种：首要特质，这是一个人最典型、最具概括性的特质，它影响到一个人的各个方面行为；中心特质，这是构成个体独特性的几个重要的特质；次要特质，这是个体的一些不太重要的特质，往往只有在特殊情况下才会表现出来。
②卡特尔的人格特质理论 卡特尔用因素分析法对人格特质进行分析，提出了基于人格特质的一个理论模型。模型可分为四层，即：个别特质和共同特质，表面特质和根源特质，体质特质和环境特质，动力特质、环境特质和气质特质。 表面特质是指从外部行为可以直接观察到的特质，根源特质是指那些相互联系而以相同原因为基础的特质。它们是人格特质中最重要的一层。卡特尔提出了16种相互独立的根源特质，他认为每个人身上均有这16种特质，人格差异主要体现在量的差异上，可以对人格进行量化分析。 在根源特质中又可分为体质特质和环境特质两类。体质特质由先天的生物因素所决定，环境特质由后天的环境因素所决定。 动力特质、能力特质和气质特质位于模型的最底层，同时受到遗传与环境两方面的影响。动力特质是指具有动力特征的特质，它使人趋向某一具体目标，包括生理驱力、态度、情操。能力特征是表现在知觉与运动方面的差异特质，包括流体智力和晶体智力。气质特质是决定一个人情绪反应速度与强度的特质。 ③三因素模型 埃森克依据因素分析法提出了人格的三因素模型。三因素指：外倾性，它表现为内、外倾的差异；精神质，它表现为孤独、冷酷、敌视、怪异等负面人格特征上。埃森克编制了埃森克人格问卷，这
霍兰德划分的六种人格性向和职业类型 1959年霍兰德以自己的职业咨询经验为基础提出了一种关于职业选择的人格类型理论。这是一种在特质－因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，其理论观点在于： 职业选择是个人人格的反映和延伸，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素；个人职业选择分为六种“人格性向”，分别为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型；工作性质也分为六种：现实性的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。 人格类型理论的实质在于择业者的人格特点与职业类型的适应。适宜的职业环境中个人可以充分施展自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命。霍兰德划分的六种人格性向和职业类型的具体内容如下： （1）现实型： 人格特点：愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。 职业类型：各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。 主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。 实际型(Realistic):基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等). （2）研究型： 抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人 职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。 主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞行驾驶员、计算机操作人员等。 研究型(Investigative):具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。 （3）艺术型：
人格特質問卷(DISC) 下列題目請依照以下順序 最像自己7 次像自己 5 有點像自己 3 不像自己 1 1. A)堅定、固執B)有說服力、善表達 C)溫和、文雅D)謙虛、容忍 2. A)喜歡冒險、膽子很大B)團體中活力的來源 C)節制、穩健D)嚴格、考究 3. A)有決心、有決斷力B)使人心服、善於遊說 C)善良、和諧D)謹慎、小心 4. A)有競爭力、有進取心B)頑皮、開朗 C)親切、誠懇D)順從、善思考 5. A)堅持、有魅力B)樂觀、好玩 C)寬大、仁慈D)正確、準備 計分表
人格特質分析 得分最高的則代表你屬於這一類型；若所有分數都界於11~29之間，則為變色龍，但最高分者代表你偏向的類型；若兩者同分如A及B同分則選前者，即你是A類型的人。 A. 支配型(Dominant)：指揮者、追求權力象徵動物：老虎在乎：What B. 影響型(Influencing)：社交者、追求舞台象徵動物：孔雀在乎：Who C. 安定型(Security)：協調者、追求穩定象徵動物：無尾熊在乎：How D. 分析型(Critical)：思考者；追求資料象徵動物：貓頭鷹在乎：Why
適應各類型的交戰守則 支配型 儘可能支持他所追求的目標 將往來關係公式化 如果不同意對方的看法，得根據事實而非個人的感覺 要精確、有效率且井井有條 推薦有支持論點的變通行動方案 迅速進入主題重點 強調具競爭力的績效表現及成長契機 影響型 儘可能支持他們的計劃、點子及夢想 保持愉悅、有活力，步調要快速 原諒他們偶爾分心，且別急著開始討論事情 試著別與他們爭辯—你很少會贏 表現的熱心、自動自發而且隨和 向他們解釋這項行動將能加強他們的形象 別與他們討論細節問題 安定型 儘可能表現真誠友善及支持他的感覺 給他時間信任你 當你們看法不同時，應討論個人感覺而非討論事實 以比較緩慢、非正式但持續的步調進行 表現出積極傾聽的態度 保證所有的風險都會在合理的範圍內儘可能減少或被處理分析型 儘可能支持他們有條理、思慮縝密的方法 用行動展現你的承諾，而非只是嘴巴上說說而已 要注意細節、精確性及邏輯性 列出所有計劃的優缺點 提出堅定、明確的證據 堅持遵循既定的程序 承諾新的決策絕不會對他造成傷害
我的人格特征分析 心理学是介于社会科学与自然科学中的学科，能帮助我们解释各种心理现象和人格发展规律。先从多元类型理论中的气质类型学说、卡特尔特质因素两方面分析自己的人格特征，不同角度分析自己日常行为，处事方式，再探讨改善行为和完善人格的方法。 人格是构成一个人的思想、情感及行为的独特模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的典型心理品质。我根据人格心理学中的一些人格理论对自己的人格特征作了如下分析： 一、气质类型的体液说 气质学说把人的气质分成四种气质类型，即胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。 按照气质类型的体液说分析，我属于典型的多血质类型。有这种气质类型的的人情感丰富、外露却不稳定，思维敏捷却不求甚解，活泼好动、热情大方、善于交往但交情浅薄，行动敏捷、适应性强：他们的缺点是缺乏耐心和毅力，稳定性差，见异思迁。在大学生心理健康教育课上做的气质类型判别的自填式量表，我的得分是在多血质的范围，且在日常生活学习中确实也表现出这种气质类型的特点。我活泼好动，运动神经比较发达，且能很快掌握驾驶技术。善于交往，在新环境里不会感到拘束，适应性也很强，表现在我能很快融入一个新的陌生环境。我在学习和工作中富有精力而效率较高，但会表现出三分钟热度，耐性不佳，比如，高中时的数学是我最弱的学科，但上课时我总能很快理解老师所讲的知识与方法，但在遇到解法复杂的难题
时会下意识地去放弃。但在充分自制能力和纪律的情况下，会表现出巨大的积极性，比如背书，无论是高中时背的历史政治地理，还是大学时闭卷考试的科目，都能静下心把书360度全面看遍。我对事情的情感比较容易变，如当遭遇不顺利时，热情就容易消失。而且我做事比较粗心，典型表现是算数总是容易出错。 针对我在日常生活中富有朝气、爱交际、有同情心、思想灵活；但有时出现变化无常、粗枝大叶、浮躁的特点，进行自我完善应该从发扬灵活性和增强耐性这两个角度出发。我选择公共事业管理这个专业也是从灵活性与性格开朗考虑的，我的性格与专业的要求比较相符。而且我适宜做要求反应迅速而灵活的工作。在增强耐性方面，主要是多训练自己的毅力，尽量让自己心平气和，提高自制能力。如学习修身养性之法，练练太极和瑜伽，多看一些书，磨练心性。 二、卡特尔特质因素 卡特尔用因素分析对人格进行了分析，提出了人格特质的结构网络模型。后又因素分析方法提出了16种相互独立的根源特质，从而编制了“卡特尔16种人格因素调查表”。 根据十六中人格因素调查表测试结果，我的多项结果偏向平均水平，如情绪稳定性、恃强性、敢为性、有恒性、敏感性、怀疑性、世故性、激进性自律性、紧张性等。我想这都是和我本身随遇而安，不喜欢出风头，安于现状，不喜欢挑战的个性是有关的，我最大的追求就是做一个普通的小市民，不想做英雄不想当大官，敬佩优秀人物却从不嫉妒也不会想发奋努力去成为那样的人。我很保守，不喜欢冒险，
自我分析 ——11美术学（师范）蔡吟雪一、气质类型分析 影响人的心理活动的速度、强度、灵活性和指向性的动力特点就是气质。古希腊的哲学家希波克拉底（特）于2500年前提出，人分四种：胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质。气质本身没有好坏之分，也不能决定一个人的社会价值和贡献大小，像普希金是典型的胆汁质特征，赫尔岑是典型的多血质特征，克雷诺夫有着明显的黏液质特征，而果戈理又有着抑郁质特征，但他们在文学上都取得了非凡的成就。不过，不同的气质类型确实会影响到人对工作和对他人的态度及方法。 根据课上所做测试，我的胆汁质得分12，多血质得分20，粘液质得分0，抑郁质得分-7，综合来看我应该是多血质-胆汁质的混合类型。所以很多行为找到了依据，很多性格中的特点得到了印证。 胆汁质的人反应速度快，具有较高的反应性与主动性。这类人情感和行为动作产生得迅速而且强烈，有极明显的外部表现；性情开朗、热情，坦率，但脾气暴躁，好争论；情感易于冲动但不持久；精力旺盛，经常以极大的热情从事工作，但有时缺乏耐心；思维具有一定的灵活性，但对问题的理解具有粗枝大叶、不求甚解的倾向；意志坚强、果断勇敢，注意稳定而集中但难于转移；行动利落而又敏捷，说话速度快且声音洪亮。 多血质的人行动具有很高的反应性。这类人情感和行为动作发生得很快，变化得也快，但较为温和；易于产生情感，但体验不深，善于结交朋友，容易适应新的环境；语言具有表达力和感染力，姿态活泼，表情生动，有明显的外倾性特点；机智灵敏，思维灵活，但常表现出对问题不求甚解；注意与兴趣易于转移，不稳定；在意志力方面缺乏忍耐性，毅力不强。 根据测试的结果，下面我具体分析一下我的气质类型： 1、活泼好动，善于交际，在新环境里不感到拘束。就这点而言，在小的时候我和这点是完全不符合的。在幼儿时期的我是一个沉默寡言并且怕生的小女孩，当时我的妈妈发现了我的怕生后，便经常带我参加各种活动，经常出门玩，只要她有聚会她就会带上我。渐渐的，我变得没有原来的那么内向。随着年龄的增长，我变得越来越外向，再也不会像小时候的怕生了，同时变得活泼好动，并且在新的环境里也不会感到那么拘束。我想这和我小时候妈妈的培养是离不开的。就这点我就能明显的发现，人的气质是可以后天培养的，并且可以改变的。 2、思维敏捷，容易接受新鲜事物。在生活中，我就特别的喜欢接触新鲜的事物并且勇于尝试。我的父亲是一个喜欢新鲜事物的人，每次有些什么新的发现都会告诉我，和我交流。可能就是在这种交流当中，造就了现在喜欢尝试并且接受新鲜事物的我。就思维敏捷这块来说的话，我认为这里的有一部分要归功于小时候学的珠心算与奥数，它们让我的思维变的很是活跃，可以很快的反应一些事物。 3、情绪情感容易产生也容易变化和消失，容易外露。就这点而言确实是这样的，我是一个特变感性的人，在看电影与连续剧的时候很容易就会被情绪感染，但是哭完笑完马上就忘了。生活中的高兴与不高兴也都写在脸上，直到现在长大一些后才开始学会控制情绪，不那么外露了。 4、体验不深刻。这点我觉得体现在我的作文水平上，上了十几年学作文一直没什么起色，平平淡淡，没有太深沉的感受，写的东西不痛不痒，就连日记也是一堆堆地记些流水账，
奥尔波特的人格特质论 百科名片 高尔顿·威拉德·奥尔波特（Gordon Allport，1897 -1967）的人格特质论（trait theory），是鉴于对弗洛伊德主义过于强调人的潜意识的怀疑和不满，以及心理学中的实验化倾向而提出的人格特质理论。系以个案研究法，从很多人的书信、日记、自传中，分析出各种具有代表性的人格特质。他认为特质是人格的基础，但他反对弗洛伊德虚幻式的人格结构看法。他认为人格特质是每个人以其生理为基础的一些持久不变的性格特征。 目录 1分类1. 首要特质 12. 中心特质 13. 次要特质 1内容奥尔波特对人格的界定 1分类 1动机的机能自主 1统我和健康人格 研究方法 社会影响 展开 编辑本段分类 奥尔波特的将人的特质分为以下三大类： 高尔顿·威拉德·奥尔波特 1. 首要特质
所谓首要特质（cardinal trait），是一个人最典型、最具概括性的特质。小说或戏剧的中心人物，往往被作者以夸张的笔法，特别突显其首要特质。如林黛玉的多愁善感。 2. 中心特质 所谓中心特质（central trait），是构成个体独特性的几个重要特质，在每个人身上大约有5-10个中心特质。如林黛玉的清高、聪明、孤僻、抑郁、敏感等，都属于中心特质。 3. 次要特质 所谓次要特质（secondary trait），是个体不太重要的特质，往往只有在特殊情境下才表现出来。如有些人虽然喜欢高谈阔论，但在陌生人面前则沉默寡言。 编辑本段内容 奥尔波特对人格的界定 奥尔波特考证了人格的这个词的词源，开始把它与意指面具的希腊语perxona相联系。他对50种有关人格的定义进行考证，并针对当时认为人格不存在和人格就是个人所不知的心灵阴暗的隐蔽处这两种主要理论 人格的特质论 流派，在其名著《人格：心理学的解释》（1937）一书中，得出了获得大多数心理学家所推崇的他自己对人格的定义：“人格是个体内部决定其独特的顺应环境的那些心理生理系统中的动力组织。”嗣后，在其《人格的模式与成长》（1961）一书中，又把上述定义中的“动力组织”指人格是不断变化的组织结构。他认为人格往往具有组织性，同时又继承了古希腊哲学家赫拉克利特的“没有已成的，一切者在变成中”的思想，认为要格从杰不是已经形成的东西，而是正在变成的东西。虽然一个人从一种经验到另一种经验保持同一性的方面存在着相当多的相似性，但在某种意义上来说，他在面对特殊的经验时绝非一模一样。“生理心理系统”，是指这个动力组织需要身心共同操作，它们被不可分割地融合为一种个人统一体。人格既非纯属于心理方面，又非纯属于神经方面，两者无法分开。“决定”，是指个人行为的产生全在于他的人格结构本身。人格不是抽象或一种随便的虚构，人也决非仅是环境的消极反应者。人格确实存在。适合的刺激激发了人格的倾向性，人的真实本性就在行动中显示出来。“行为思想的独特性”有两层含义，一是指这些行为思想乃是人的全部行为和思想，不论它是否与顺应环境、满足生物性需要有关；二是指人的全部行为和思想的个体性。奥尔波特的人格定义的两种陈述都强调了人格的独立性。注重研究个体而不注重研究制约人类的
[人格心理学自我分析论文] 用人格心理学理论进行自我分析 人格心理学是对人类心理力量的科学研究，这种心理力量使得人们成为与众不同的个体。人格是在适应社会生活的过程中，对人、对己、对事的一种态度，它包含两层意思： 人生舞台上的各种言行；面具下真实的自我。人格的基本性质包括独特性、稳定性、统和性、和功能性；广义的人格与个性同义，均指人的心理面貌，包括个性倾向性以及能力， 气质和性格等方面的个性心理特征。狭义的人格指性格和气质，不包括智力。人格理论是 人格心理学的核心，一方面它系统地说明或解释了各种心理现象，另一方面为我们提供了 研究的框架。所以人格心理学是一门科学，重要的学科，它有利于我们充实和完备心理学 的内容体系。在教育方面，教师可以根据学生不同的人格特征因材施教，健全他们的人格。在管理方面，提供了一个合理使用人才的依据，优化了群体人格特征的合理配置。而且也 有助于我们了解自己的人格特征，并选择合适自己的工作。 下面我就根据人格心理学中的一些人格理论去分析自己日常行为，处事的方式分析我 自己的人格特征，这对我自己日后更好地工作和学习有着积极的意义。 一、首先用物质流派来分析一下自己的气质特征，特质是决定个体行为的基本特性， 是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。人格特质在时间上具有稳定性，在空间上具有普遍性。具有同一特质的人，对不同的情境会做出类似的反应。课上讲到， 人的气质类型分为多血质、抑郁质、黏液质和胆汁质。根据对这几种特质类型的了解，我 觉得自己是比较倾向于粘液质类型的，因为我在生活中是一个坚持而稳健的辛勤工作者， 严格恪守既定的生活秩序和工作制度，主要表现是：态度持重，交际适度，不作空泛的清谈，不常常显露自己的才能，感情丰富，稳重含蓄，能够镇静地处理各种突发事件；有时 候显得被动，但大多数时候是主动的，积极应对生活中的各种事件；做事谨慎，不允许让 自己犯多少错误，比较有思想，看待事物以辩证思想，能够比较成熟地处理各种事情。喜 欢和平宁静的生活，不太喜欢竞争，虽然自己从小到大一直处于与他人竞争状况长时间坚 持不懈。气质是个人生来具有的心理活动的动力特征，属于人格中的先天倾向，因此，我 觉得自己的气质更多的是来源于先天即遗传基础。 人格心理学中，卡特尔的特质因素论也是里程碑式的理论。他认为特质是构建人格结 构的基本成分，就像化学元素构成宇宙万物一样。通过研究，他找到许多人格特质，并将 它们从不同角度进行了分类。首先按个体与群体的角度分为个别特质和共同特质。从层次 上分为表面特质和根源特质。关于人格动力，他提出动力特质，并分为能，外能和辅助。 后来卡特尔根据大量的生活记录材料，问卷材料和客观测试材料编制了著名的十六种人格 因素调查表。根据十六种人格因素调查表测试结果，我十六种特质基本属于平均水平，自 律性偏低，敏感性，焦虑性，稳定性偏高。我既适合交际类型工作也适合偏精确性工作， 比较乐群，做事也理智不幼稚。这基本符合了我对自己的认知。卡特尔认为人格是不断发 展的，但受到遗传因素的制约，遗传的天性会影响他人对他的反应，影响他本身的学习方式，也限制了环境力量对其人格的塑造。就我个人而言，我遗传了母亲脾气暴躁的特性，
人格的定义：人格是一种具有自我意识和自我控制能力，具有感觉，情感，意志等机能的主体。它可以离开人的肉体，离开人所处的物质生活条件，而独立存在在人类的精神文化维度里。 人格类型理论 人格类型理论的实质在于择业者的人格特点与职业类型的适应。1959年霍兰德以自己的职业咨询经验为基础提出了一种关于职业选择的人格类型理论。 霍兰德观点 1959年霍兰德以自己的职业咨询经验为基础提出了一种关于职业选择的人格类型理论。这是一种在特质－因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，其理论观点在于： 职业选择是个人人格的反映和延伸，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素； 个人职业选择分为六种“人格性向”，分别为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型； 工作性质也分为六种：现实性的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。 人格类型理论的实质在于择业者的人格特点与职业类型的适应。适宜的职业环境中个人可以充分施展自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命。 霍兰德划分的六种人格性向和职业类型 现实型 人格特点 愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。 职业类型 各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。 实际型（Realistic） 基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业（如一般劳工、技工、修理工、农民等）和技术性职业（如制图员、机械装配工等）。
九型人格-9种性格特征分析 1号性格：完美主义者 自白：我觉得凡事都应该有规有矩，我一直坚持自己的标准。我理性正直、做事有原则、有条理、有效率、事事力求完美，但别人说我过于挑剔、吹毛求疵（ci）。 经常说的话：“应该这样，不应该这样” 性格特点： u 一丝不苟、一本正经、不苟言笑、严肃、严谨、爱批评、不怒自威、理性、不讲情面 u 整洁、挑剔、做事情前需要充分准备、完美主义、守时、有计划有目标、要求过高 u 做事情有原则（原则是自己定的）：世界是黑白分明的，没有灰色地带，对是对，错是错，做人一定要公正，有节制，做事一定要有效率。 u 现实、实用主义者、不满现状、压抑愤怒、负责任、有道德优越感、正直 u 严于律己、同时也严于律人、不喜欢别人说他、对别人的批评会耿耿于怀，同时也会去改正自己的缺点、自我批判、追求高度自律他律 典型人物：朱镕基、包公、郭靖、张瑞敏 典型价值观: 追求卓越 没有最好只有更好 细节决定成败 鞠躬尽瘁 经常用的措辞：应该、不应该；对、错；不、不是的；照规矩。 2号性格：活雷锋 自白：我乐于付出（随时随地帮人，动机单纯）、善解人意、容易与人相处，总是热情地去满足他人的需要，别人容易与我倾述心事。同时我也渴望得到爱与关怀，可别人却常常忽略我。 性格特点： u 毫不利己，专门利人；喜欢帮助别人；不懂得拒绝别人；忽视自己，重视别人，心肠好；人缘好；喜欢被别人依赖而获得成就感；感性、天生的同理心，乐于助人、主动、取悦人，时常感觉自己付出的不够，取悦人 u 相信别人胜过相信自己的家人、强调别人需求，忽略自己的需求，对家人不关心，做他的家人就比较痛苦；做自己家的事懒惰，为别人家干活很勤快。 u 甘于牺牲、有[感情帐簿] 对爱的极度需求；戏剧化（吸引注意），拒绝别人帮助（自己记别人也记，怕记，漂亮，随便长的） u 语气柔和，喜欢与人身体接触（点菜，推一下） u 关注人，不关注事情 典型人物：牛根生、雷锋 团队价值观：财散人聚,财聚人散先付出,再得到 常用词汇：你坐着，让我来；不要紧，没问题；好，可以；你觉得呢？ 「用有限的生命，投入到无限的为人民服务中去。」—雷锋
个人人格自我分析报告 人格会对一个人的成长产生重大影响，人格在相当的程度上决定着一个人的前途、命运和幸福。本文是WTT小雅整理的个人人格自我分析报告，仅供参考。 个人人格自我分析报告篇一： 通过自我人格测验，结果为多血质12分，胆汁质3分，粘液质4分，抑郁质-9分。单单从结果上来分析，本人的气质类型为一般型的多血质。根据书本上对于多血质气质类型的描述，多血质: 活泼好动,敏感,表情外露,反应迅速,善于交往,适应性强,但注意力容易转移,兴趣容易变换,做事缺乏持久性。(活泼型) 我觉得该测验结果不完全符合我对自己气质、性格的认识。根据该分析报告的要求表明，得分在20分以上者为典型气质类型，10~20为一般气质类型;而多种气质类型的得分相当时，就可以划为混合气质类型。我个人还是倾向混合气质类型，因为我个人的行为习惯上许多与粘液质表现相符合。粘液质: 安静,稳重,沉着,善于忍耐,但沉默寡言,情绪不易外露,反映较慢,不够灵活,因而比较固执。我个人举觉得此项也比较符合自己。 为什么会出现气质类型测验结果的差距呢，个人认为是由于个体差异的缘故。 人格分析报告，是由国外的心理学家提出的，具有相当的概括性，概括了人的4种典型人格特征。然而国外学者的主要研究
对象是针对国外的心里情况现状。我们众所周知，人具有民族和人种特点，虽然生理结构上大同小异，但是思维、行为习惯和受环境影响是不同的。最典型的例子就是文化上的不同，所以还有待我国心理学者开发属于国人的人格分析。 外向测验结果为78分，即稍外向型。这点我还是比较赞同的。 内一外向的概念首先是荣格提出的。外向是一种定势指向外部环境。外向性格是爱交际、好外出、坦率、随和、乐于助人、轻信、易于适应环境。荣格认为，纯粹内向或外向性格的人是很少的，只是在特定场合下，由于某种情境的影响而倾向于一种占优势的态度，大多数人是介于内向和外向之间的中间型。 个人人格自我分析报告篇二： 人格包括先天的气质和后天的性格。首先，我来分析一下我的气质。气质具有天赋性，是一种典型的和稳定的心理特征，人的气质不要受个人活动的目的，动机和内容的影响，在目的，内容不同的活动中，人的气质特征都会以同样的方式表达出来。对气质的研究源于古希腊医生希波克里特的体液说，他认为人体内有四种体液：黏液、黄胆、汁黑胆、汁血液，这四种体液的配合比率不同，形成四种不同的人。约520xx年后，罗马医生盖伦进一步确定了气质类型，提出人的四种气质类型是胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。根据上次老师给我们做的测试，得分结果如下：胆汁质2分;多血质6分;粘液质-2分;抑郁质-5分。我较
我的人格特征分析 人格心理学是心理学中重要的学科，虽然不是从心理学领域中分离出来，但它帮助我们解释各种心理现象和人格的发展规律，并对教育，医学多方领域有积极的影响。我从气质类型学说，卡特尔特质因素论和罗特控制点理论三方面分析了自己的人格特征，从不同角度分析了自己及日常行为，处事的方式。这对自己日后更好地工作和学习有这积极的意义。 所谓的人格就是个体在行为上的内部倾向性，表现为个体适应环境的能力，情绪，需要，动机，价值观，气质，性格等方面的整合。人格是个体在先天生物遗传素质的基础上，通过后天社会环境的相互作用而形成的相对稳定而独特的心理行为模式。广义的人格与个性同义，均指人的心理面貌，包括个性倾向性以及能力，气质和性格等方面的个性心理特征。狭义的人格指性格和气质，不包括智力。人的人格不是先天就具有的，而是以先天为基础，在后天环境的作用下发展而来的。 人格心理学的两大主要来源是心理测量运动和欧洲临床精神病学的发展。人格理论是人格心理学的核心，一方面它系统地说明或解释了各种心理现象，另一方面为我们提供了研究的框架。所以人格心理学是一门科学，重要的学科，它有利于我们充实和完备心理学的内容体系。在教育方面，教师可以根据学生不同的人格特征因材施教，健全他们的人格。在管理方面，提供了一个合理使用人才的依据，优化了群体人格特征的合理配置。而且也有助于我们了解自己的人格特征，并选择合适自己的工作。同时人格心理学也推动着医学的发展。 下面我就根据人格心理学中的一些人格理论去分析我自己的人格特征。 按照气质类型的体液说分析，我属于粘液质和抑郁质的一般混合类型。这一理论是从医学的角度探索的结果。康德认为，从心理学上看，气质首先可分为感情气质和行动气质，每一种气质又可以与生命力的兴奋和松弛相连接而进一步分为四种单纯的气质：多血质，抑郁质，粘液质，胆汁质。而我兼具粘液质和抑郁质的双重特点。粘液质的人是冷血的，他们不易冲动，具有正常的理性，情绪反应迟缓，但持久，行事比较保守与刻板。抑郁质的人大都具有沉静的特点，他们对刺激的感受不太显著，但很深入，他们对与自己有关的事物都赋予其重要性，并把注意力放在事物的困难方面，他们深思熟虑，不轻易许诺。因为我是一般混合性，所以这两种气质类型的外显表现都不是特别典型，只具有一定的相关。我在日常生活中很理性，但遇事比较消极，首先看到的都是事情的困难，往往最后都由于这种心理而放弃了自己的想法。我对情绪的体验很深，往往久久郁结于中，无法排解，这样很容易钻牛角尖，走偏激，这算是我性格中的缺陷吧。但是我行为并不刻板也不保守，具有一定的开创性，也会听取别人的意见，做决定前，我会深思熟虑，考虑全面，这算是性格中的积极因素吧。 人格心理学中，卡特尔的特质因素论也是里程碑式的理论。他认为特质是构建人格结构的基本成分，就像化学元素构成宇宙万物一样。通过研究，他找到许多人格特质，并将它们从不同角度进行了分类。首先按个体与群体的角度分为个别特质和共同特质。从层次上分为表面特质和根源特质。关于人格动力，他提出动力特质，并分为能，外能和辅助。后来卡特尔根据大量的生活记录材料，问卷材料和客观测试材料编制了著名的十六种人格因素调查表。根据十六种人格因素调查表测试结果，我十六种特质基本属于平均水平，自律性偏低，敏感性，焦虑性，稳定性偏高。我既适合交际类型工作也适合偏精确性工作，比较乐群，做事也理智不幼稚。这基本符合了我对自己的认知。卡特尔认为人格是不断发展的，但受到遗传因素的制约，遗传的天性会影响他人对他的反应，影响他本身的学习方式，也限制了环境力量对其人格的塑造。就我个人而言，我遗传了父亲敏感的特性，即使后天环境存在着影响，我也在试图改变这一特质，可是最后发现并不能起多大的作用，只能缓解，无法改变。但当一个特性处于两者之间时，便可以引导，使其往好的方向发展，或者外显行为时，会表现出
背景：人格的特质理论 ?奥尔波特（1937） –共性特质 ? 1.共同特质是属于同一文化形态下人们所具有的一般人格特质。它是在共同的生活 方式下形成，并普遍地存在于每一个人身上的。从共同特质看，个体间的差异，只 不过是指个人所具备这种特质的多寡或强弱不同而己。奥尔波特提出了人格的14 种共同特质，如：支配-顺从，外向-内向，自信-自卑，合群-孤独，理论兴趣高- 理论兴趣低等等 –个性特质 ?首要特质：一个人最典型、最具概括性的特质 ?中心特质：构成个体独特性的几个重要特质,在每个人身上大约有5~10 个 ?次要特质：个体不太重要的特质,往往只有在特殊情况下才表现出来
? a.首要特质，它是个人最重要的特质，代表整个人格，往往只有一个。它在人格结构中处于支配地位，具有极大的弥散性和渗透性，影响到个人行为的所有方面。不过，这种首要特质，未必每个人都具有。有些人因具有单个首要特质而成为著名人物。例如，创造是达尔文的首要特质，多愁善感是林黛玉的首要特质。 ? b.重要特质，它是人格的构件。每个人都有几个彼此相联系的重要特质构成其独特的人格。它虽然不如首要特质那样对行为起明显的支配作用，但本身还相当概括，对人格有一般意义的倾向。例如，为学生写操行评语时，所考虑到代表某个学生人格的那些特质（如：准时、整洁、勤奋、诚恳等等），即属于其个人的重要特质。奥尔波特认为每个人所具有的重要特质，一般在5~10种之间。由此可见，每个人的重要特征并不多。 ? c.次要特质。顾名思义，次要特质不是决定人格的主要特质。它最不明显，渗透性极小，对个体行为影响小。与首要特质和重要特质相比，次要特质是从更为狭窄的各种刺激来说的，它包括一个人独特的偏爱（如对某些食物、衣着的偏爱）、一些片面的看法和由情境所制约（如某人有恐高症）的特质等等。
MBTI与人际关系 MBTI的由来 瑞士心理学家荣格(Carl Jung)1923年出版了一本书《心理类型》(Physiological Types)，心理类型的概念就从这里产生了。荣格认为我们每个人对“四种基本心理功能——思维、情感、感觉、直觉”的选择都是独特的，再加内向与外向两种自然的倾向，可以构成八种不同的“功能类型”或者叫作“心理类型”。此后，有许多的心理学家根据荣格的心理类型的理论发展出不同的人格量表。 19世纪中叶，伊莎贝尔．迈尔斯(Isabel Myers)同她的母亲凯瑟琳．布里格斯(Kathryn Briggs)一道，重新研究了荣格的《心理类型》，依据荣格的心理类型，补充、引申和完善，设计出一种用于鉴定不同类型人格的问卷调查表，并将其命名为“迈尔斯一布里格斯个性分类指标”(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI)。 MBTI在美洲和欧洲重新激发了人们对人格分类学的兴趣，从19世纪50年代初开始，该测试已作为一种研究工具得到广泛传播，19世纪90年代，每年都有超过百万以上的个人参加MBTI的测试(《请理解我》David keirsey，2001)。MBTI 被广泛地应用于以下领域： 自我了解和发展； 组织发展，团队建设； 管理和领导培训； 婚姻辅导； 职业发展和指导； 问题解决； 人际关系咨询； 教育及课程发展等。 MBTI中的术语 迈尔斯母女从荣格的《心理类型》中发现了以下用语： E(Extraverted，外向的)／I(Introverted，内向的)； T(Thinking，思想)／F(Feeling，情感)； S(Sensory，感觉的)／N(Intuitive，直觉的)； J(Judging，判断)／P(Perceiving，知觉)。 她们将这些字母的含义分别引申为： E(Expressive，善表达的)／I(Reserved，矜持的)； T(Tough-minded，坚定的)／F(Friendly，友善的)； S(Observant，敏锐的)／N(Introspective，内省的)； J(Scheduling，计划性的)／P(Probing，探索性的)。 她们把E／I，T／F，S／N，J／P所代表的特征当作是相互独立的人格组成部分或元素，组合成四类16种不同的人格类型，从而用简单的、文字的方式分辨出人们之间存在的一些明显的差异。 ①理想型(NF)：直觉接受信息能力强，重心理感受、自我认定、自我肯定；会倾听，喜自在，易受伤害。 ②监护型(SJ)：感官接受信息能力强(直觉弱)；持续性、目标性很强；重责任、意志；如果是老板，可能会让下属觉得不近情理，不能处理危机。
人格的自我剖析 ——气质 根据经典气质学说，气质可分为四个类型，即胆汁质，多血质，粘液质和抑郁质。每个气质类型都有其对应的性格特点，如果用四个季节来形容的话，那么多血质如春天一般热情，胆汁质如夏天一样暴躁，抑郁质如秋天一般忧伤，粘液质如冬天一般冷漠。 用艾森克人格问卷对自己进行了测验之后，最后的出的分数是胆汁质—3分，多血质4分，粘液质1分，抑郁质—5分，比较符合我的实际情况，结论是我是属于多血质和粘液质的混合气质类型，略倾向与多血质。 首先分析一下这种气质类型在我身上的具体体现。多血质表现得较为突出的是容易接受新鲜事物，情绪来的容易去的也快，情绪容易外漏，不够稳重。当到一个陌生的环境，虽然不能说马上如鱼得水，混得很开，但也不至于对这个环境产生恐惧，有陌生环境恐惧症，会根据自己的情况慢慢地与周围的人相处，融入这个环境中。 然后讲到的情绪容易表现在脸上或肢体动作中，大部分时间很容易看出你这个人是在生气或者高兴或者不喜不悲，跟别人闹矛盾时较容易地互相挑刺，而不是冷静地分析原因，找出解决问题的方法，这样就导致有时跟人的相处会有摩擦，这种现象在我生活中时有发生。当然，情绪来得容易去得也快，我虽会因为某一件事而心情不愉快，但会立即调整思维，或是不把这件事放在心上，不太计较这件事的得失，情绪自然得到控制。
典型的多血质气质的人是活泼好动，热情开朗，善于交际的，我连普通多血质气质类型都算不上，所以个人并不见得有多么地活泼，交际并不太广泛，但是将来短时间内给自己的定位是幼儿园老师，所以我想就现在这个情况来看，还是能够胜任这份工作的。 粘液质在我身上的体现并不多，我不是一个非常有耐心，注意力特别集中的人，尤其是做自己不感兴趣的事时，更多地是出于责任感努力地完成它，而不是用心做好它。而且我也不喜欢按部就班地工作生活，讲究任何事物都有规矩，或者比较沉静稳重，这些离我比较远，我更喜欢随意一点地生活。 但是作为一个女生，有时候大人评价一个好女生的标准就是文静，女性天生地比男性情感更加丰富细腻，所以有很多时候会一个人安静沉默地思考问题，相信很多女生都有过这种经历，比如说拿本书发呆，别人玩的时候一个人望着天空等等，这就是粘液质的一种相对体现。不如抑郁质那么悲天悯人，多愁善感，伤春伤秋，踩死只蚂蚁还要给它造坟，或者干脆学黛玉妹妹葬花；也不是多血质在感情上的乐天派，似乎每一个时间都很快乐，总有一个时间，一个地方粘液质的气质在身上有所体现。当然这不是经常性行为，粘液质气质的人也不一定是表现在这方面，更多的是稳重，忍耐，善于思考问题，我讲的知识一个很小的方面。 谈到一个人气质，首先我们说人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有模式，人格主要包括气质，性格，认知的风格，自我调控等方面。气质不像性格的养成，是遗传和环境双重作用的效果，气质