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题目：广东香之源公司人才流失问题的剖析
一、引言............................................................................. 错误！未定义书签。
二、相关理论概述 (2)
1、相关概念界定 (2)
2、人才流失的相关激励理论 (3)
三、广东香之源公司人才流失与管理现状 (5)
1、香之源公司简介 (5)
2、香之源公司的组织结构 (6)
3、香之源公司的人员构成 (7)
4、香之源公司人才流失现状 (8)
5、香之源公司人才管理现状 (9)
四、广东香之源公司人才流失的原因剖析 (11)
1、市场外部因素分析 (11)
2、公司内部因素分析 (12)
3，人才自身因素分析 (14)
四、广东香之源公司人才流失的负面影响分析 (15)
1、人力成本损失 (16)
2、整体绩效降低 (16)
五、广东香之源公司人才流失的应对措施 (17)
1、香之源公司人才流失市场外部环境的对策 (17)
（1）构建具有竞争力的的薪酬激励机制 (17)
（2）积极应对市场的变化 (19)
2、香之源公司人才流失公司自身内部的对策 (19)
（1）建立人力资源战略规划............................... 错误！未定义书签。
（2）制定合理的人才招聘制度........................... 错误！未定义书签。
（3）制定完善的员工培训制度和晋升计划 (22)
（4）完善离职人才管理体系 (24)
（5）建立公正的绩效考核制度........................... 错误！未定义书签。
（6）建立有效的激励机制................................... 错误！未定义书签。
（7）建立以人为本的公司文化 (27)
（8）其他对策 (29)
3、香之源公司人才人才自身因素的对策................. 错误！未定义书签。
（1）领导者积极引导，消除人才的不良情绪... 错误！未定义书签。
（2）主动关心人才，消除人才的后顾之忧....... 错误！未定义书签。
（3）鼓励人才深造和实现自己的理想............... 错误！未定义书签。
五、结束语......................................................................... 错误！未定义书签。参考文献............................................................................. 错误！未定义书签。附件1：文献综述
广东香之源公司人才流失问题的剖析
重庆工商大学派斯学院工商管理 2007级工商管理2班张宝
指导老师：饶扬德
摘要：伴随着三十年来我国改革开放事业的进程，民营公司在保障我国国民经济持续发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关广东香之源公司的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对广东香之源公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：民营公司、人才流失、对策
Abstract: With three decades of reform and opening up the process，private companies in the protection of our national economy and social stability, sustainable development has played a very important role. However, due to the current late start of many private companies, economic strength is weak, in the development process easier with a brain drain crisis. Brain drain to the company's development and even survival has brought inestimable impact. Private companies how to reduce the brain drain has become a very important issue.
By collecting the source of the company in Guangdong, Hong relevant information, in-depth understanding of the basic profiles of the company, including organizational structure and personnel composition, management status and the status of the brain drain, the use of the theory of human resource management knowledge, Guangdong, Hong the source of the
company's reasons for brain drain from the market, the external, internal and talent individuals were more in-depth and systematic analysis, the different reasons for the loss of talent to solve the problem of brain drain companies a variety of effective ways and feasibility of the program ,
Key words: private companies, brain drain, countermeasures
一、引言
安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。近几年来，我国许多公司在发展过程中普遍遇到人才短缺、人才流失等问题，严重影响了公司的发展。据不完全统计，近年来我国国内公司人才流动率接近50％，而有一些公司人才流失率竟然达到了70％，人才流失问题已成为遏制许多公司继续发展的瓶颈。本文以广东香之源公司这一家民营公司为背景来剖析人才流失问题，充分运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等相关理论知识，综合而深入地剖析了香之源公司人才流失的问题。首先介绍了公司的基本概况，其次对该公司人才流失的现状和影响进行了分析，并通过内部一手资料具体剖析了该公司人才流失的原因，最后从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的对策建议，为解决公司在发展中所遇到的人才流失难题提供一定的启示和帮助，实现公司的健康良性发展。
二、相关理论概述
1、相关概念界定
（1）人才的定义
关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自已对于人才的理解。
通常讲，人才足指“有才干的人”，“具备干事能力的人”。从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵：首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等。
（2）人才流失的定义
人才流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大阿。
2、人才流失的相关激励理论
（1）早起的激励理论
1）马斯洛需要层次理论
最广为人知的激励理论恐怕要数亚伯拉罕，马斯洛的需要层次理论了。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要：包括食物、水、住所、性以及其他方面的身体需要。安全需要：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需求要得到持续满足的需要。社交需要：包括爱情、归属、接纳、友谊等需要。尊重需要：内容尊重要素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能，实现理想的需要。
马斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有激
励作用了。按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这一层次之上的需要。
2）X理论与Y理论
道格拉斯．麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称：X理论和Y理论。很简单，X理论主要代表了一种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，Y理论则提供了一种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为一种自然而然的活动。
3）激励—保健理论
弗雷德里克．赫茨伯格的激励—保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。他相信个人与工作的关系是一项基本关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败。与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意。赫茨伯格提出了二维连续体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。赫茨伯格称这些导致工作不满意的外部因素为保健因素。当他们改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。
（2）当代的激励理论
1）三种需要理论
大卫．麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：成就需要，即达到标准、追求卓越、争取成功的需要；权力需要，即左右他人以某种方式行为的需要；归属需要，即建立
友好和亲密的人际关系的愿望。这三种需要中，成就需要被研究最多。高成就需要追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀和奖赏。他们总是渴望把事情做得比以前更完美、更有效。高成就需要者未必就是一个优秀的管理者；优秀的管理人员也未必非要有高成就需要。原因在于，高成就需要者关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者，应该注重的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。
2）目标设置理论
目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。这种目标比泛泛的目标诸如“尽力而为”能产生更好的效果。目标的具体化本身就具有内在推动力。
3）公平理论
公平理论由斯达西．亚当斯发展而来，这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自己的努力(付出)进行比较，然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。也就是说，他觉得自己处在公平的环境中；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他感觉自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。
三、广东香之源公司人才流失与管理现状
1、香之源公司简介
广东香之源公司成立于2002年，总公司位于广东茂名市，是一家以OTC （指非处方药）药品代理为主的中间商，主营产品是各种消炎药和女性保
健品。业务上游为药品生产公司，下游为药品销售终端，即药店，诊所和少量的医院渠道。香之源公司成立之初，经营规模比较小，老板承包了广东九芝堂和三九药业集团等药品生产公司的部分产品，带领几个人做分销，主要以在各地市找代理商以底价包销的分销方式为主。2004年6月香之源公司脱离九芝堂和三九药业集团公司，组建自己的团队，代理各种消炎药品和各类女性保健药品，成为升级代理商，其中茂名地区由公司直接与终端销售商联系，各地市则寻找地级代理商给底价包销。由于OTC药品和保健品的销售行业门槛低，只要几千元便可以从厂家获得代理，然后进行分销，自立门户自己当老板，所以香之源公司要组建自己的团队就相当困难。
公司目前资产约700万，2008年销售规模达到1000万元，以茂名，湛江，汕头，清远等地区销售为主。公司以打造女性健康第一品牌（保健品、药品）为长远使命，战略定位于已婚至更年期的女性为目标市场。为了打造核心竞争力，公司目前正在着手开发自主品牌产品（保健品），目前已委托北京中医药大学和广东中医药大学等高校研究组开发研制产品，预计今年年底申请批号，明年开始生产推广。
2、香之源公司的组织结构
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图1、香之源公司的组织结构图
总的说来，香之源生物公司主要有五个部门：综合部、营销部、市场部、财务部、采购部。以下介绍一下各个部门的职能。
综合部的主要职能为：负责公司管理体系的建立和健全公司各项规章制度、流程，并监督执行，负责公司后勤管理等。
营销部的主要职能为：组织研究、拟订市场营销方面的战略发展规划，组织编制年度营销计划，确保完成销售目标；负责新产品、新渠道的策划和市场开拓工作等。
市场部的主要职能为：收集行业情报，分析竞争对手情况，协助总经理做市场决策；定期策划、设计、制作公司的宣传资料；组织，策划各类促销活动；建立客户档案，并且定期对客户进行回访，传递公司最新信息。
财务部的主要职能为：根据公司战略负责公司财务筹划工作和体系建设；负责公司的全面预算，成本费用管理；
采购部的主要职能为：根据公司战略制定产品采购大纲，构建和完善采购管理体系。
3、香之源公司的人员构成
香之源公司目前各职能部门共拥有职工约100人，80％的员工为销售人员，在广东省茂名市是OTC最大的团队之一。从不同的角度分析香之源公司的人员构成如下。
图2，不同年龄阶段员工构成比例图图3，不同学历水平员工构成比例
图４，内部组织结构员工构成比例图５，员工性别构成比例
总的来说，香之源公司的人才以25-35之间，大专学历为主，普通营销人员占绝大多数。
4、香之源公司人才流失现状
对于香之源公司而言，人才主要是两类：第一是开拓市场的营销人员，第二是管理市场的营销管理人员。其中开拓市场的营销人员占员工总数比例70％，管理市场的营销管理人员占员工总数比例8％。但是这两类人才在香之源公司近五年来的发展过程中却不断流失．由于核心人才，精英人才的不断流失，对公司的发展形成了强大的制约。
图6，图7是香之源公司近五年的人才流失汇总
图6，近五年来公司不同级别人才比例以及总的人才流失比例图
图7，近五年来公司不同学历的人才流失比例图
由图可见，香之源公司近几年来每年人才流失比率都在30％以上，公司人才流失现象严重。从流失的人才职位来看，大部分为骨干营销人员即开拓市场的营销人员，此外每年也有少部分的营销经理流失。从流失的人才学历来看，大部分为大专学历，本科生及以上学历也占了一定比例。
5、香之源公司人才管理现状
（1）人才的招聘
香之源公司的人才招聘流程为：用人部门根据要求向人事部提出招聘要求，由人事部通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息，通过以下几个渠道招聘人才：定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；从各类人才库系统中检索；大中专、职业学校毕业生推荐；在职员工介绍；管理顾问公司介绍；离职员工复职等途径招聘新员工等。应聘者经过人事部面试，主管部门面试，总经理批准即可进入实习期进行实习，实习期满后转正。
（2）人才的薪酬与福利
在香之源公司人才的薪酬主要有岗位基本工资，岗位绩效工资，业绩提成，津贴福利和保险构成。其中香之源生物公司的津贴福利有工龄工资，特殊津贴和其他福利。工龄工资即年资，是根据员工工作年限的长短而计
付的工资。第一年年资为200元，以后工作年限每增加一年年资增加100元，l 0 年以上不再增加。离开公司的不享受该时段的年资。特殊津贴。特殊津贴是公司为某些特殊岗位人员给予的一定的补贴。特殊津贴包括手机费补贴、司机里程补贴、差旅费补贴等。其他福利，公司每年组织员工外出旅游一次。
（3）人才的考核与激励
香之源公司的考核周期为每三个月一次，每年进行一次大的综合考核，考核结果主要作为员工绩效等级和工资浮动的依据，同时绩效考评结果是劳动合同管理、岗位变动、员工职位等级，薪酬分配、教育培训等工作的重要依据，对员工绩效考评结果应存档。
（4）人才的培训与职业发展
1）香之源生物公司对人才的培训内容主要有：公司文化，公司制度，服务意识培训，销售管理与技巧，其他常见问题培训等。培训时间虽然有明确的制度规定，但是很多是停留在口头上，停留在制度层面上，基本没有执行。
2）香之源公司人才的职业发展发展通道见表1：
表1，广东香之源公司人才职业发展通道
四、广东香之源公司人才流失的原因剖析
从香之源公司的各项数据分析可知，香之源公司虽然也制定了相关的人才管理制度和保留措施，但是人才流失还是没能控制。根据人才流动推拉理论得知，人才流失可以归结为内外两大影响因素：一是“推力”，人才不满于现就职的公司，而相当于被公司从内部推出去；另一个是“吸力”，人才被其他公司所吸引而离职。香之源公司长期的人才流失而得不到有效的控制的根源概括来说可以归结为三大因素：市场外部因素，公司内部因素和人才自身因素。
1、市场外部因素分析
（1）人才市场充满机会
就业信息的透明化使得人才跨行业流动的机会增加。政府公务员招考、事业单位招聘信息宣传力度的加大，招聘过程中的信息透明化，使得员工得以更加公平地参与外部职位竞争。另外，不断完善的劳动法律法规也在一定程度上促进了这种自由化的人才流动，员工们对如何在不违背相应劳动法律法规的前提下探寻更适合自身的发展道路有了更加明晰的认识。
（2）竞争对手争夺人才
随着市场的发展，在医药行业的丰厚的利润的驱动下，再加上入行门槛低，导致近几年来，进军医药销售行业的人越来越多，香之源公司所面临的竞争越来越强烈，无论是实力，公司文化，薪资待遇等都面临着严峻的挑战，员工大多数倾向于能提供良好的工作环境，良好的公司文化和较高的薪资待遇的公司，再加上市场上挖墙角的越来越多，一旦香之源公司不能满足员工的基本的要求和待遇，就会出现员工甚至是核心骨干员工流向别的公司，成为自己的竞争对手。
（3）经济结构调整升级
随着市场的不断完善，经济结构的调整和升级，产业的不断扩张，区域经济实力的不断增强，行业发展的不断深入，要求公司的变革适应市场
的需求越来越成为了一种趋势和必然的要求。经济结构的调整升级也为人才的流动创造了一个良好的就业，择业环境和机会，人才就会出现流动性。
（4）经济走势发展变局
经济走势发展的变局主要体现在经济的周期。香之源公司从2002年进入该行业，起步比较晚，所进行的改革也比较晚，处于行业经济发展的高峰期进入市场，而随着行业的不断发展，医药经销市场已经进入了饱和的状态，销售对于员工来说也进入了一个疲惫阶段，人才流失就成为了必然现象。
2、公司内部因素分析
（1）公司规模和发展现状
香之源公司虽然是茂名乃至粤西地区最大的OTC经销商，近年来保持了较高的增长速度，也得到了竞争对手的重视和认可，但仅仅从公司规模来看，在行业内并不占优势。特别是与其他集团性质的医药公司相比，公司的固定资产、产品涉及的领域、营销策略和市场开发的完善程度和公司的市场形象和知名度，都无法与之相比。规模上的差距，使得公司在对外人才吸引上处于劣势，同时由于规模小，也使得人才在公司内部获得的晋升机会有限，在内部留住人才比较困难。同时虽然香之源公司在2007年之后，迅速扩张了规模，使得因规模带来人才流失的情况逐渐减少。但是近年来公司追求高速增长的原因，导致了公司忽视了内部人才的呼声，由于长期从事单一的营销工作而没有任何的组织文化和其他福利的辅助，使得员工可能会因为厌倦或者无法继续专注于目前的工作而选择更适合自己的职业发展道路，造成人才流失。
（2）人才管理制度
人才管理制度包括人才战略规划，人才招聘制度，人才培训制度，人才流失管理制度等。完善的人才战略规划有利于对人才的基本状况有全面的了解，合理的人才培训制度是留住人才和培养人才的关键；完善的人才
流失管理制度能有效地降低人才流失给公司所带来的损失。
在香之源公司里缺乏一套有效的人才管理制度，人才的招聘与人才的管理凌乱，做出的决定往往是以管理层的主管判断依据，没有一个制度性的规定，对于有些规定缺乏柔性，缺乏灵活性，同时领导者的人才管理执行力较低，使得人才缺乏有效的管路，员工的利益得不到有效的保证。缺乏人才管理制度是人才流失的主要因素。
（3）薪酬与福利
香之源公司的薪酬制度是在2003年仿照茂名市基本工资标准以及模仿同行业的基本工资水平和福利制度而制定的工资体系，８年来期间进行了不断的修改，但是最核心的内容没有变动。市场营销人员按照销售任务完成情况确定工资和业绩提成，管理和技术人员的薪酬却不是按照个人绩效和贡献来确定，更多的是按照年限、职位、职称和学历来确定。工资制度对市场部员工的倾向性相当明显。公司的工资制度造成了这样的状况：除了几位副总和总监之外，中层管理人员和部门经理在公司工资排名榜上很少有人能进入前五十名，一方面造成许多管理人才流动到市场部门，造成管理经验的流失，另一方面，也造成了公司内部市场和管理、营销员工的不公平待遇。这样的薪酬制度和福利制度不但在公司内部缺乏对人才的调动性，而且在激烈饿外部市场竞争中也缺乏竞争性和自主性，难以留住人才和吸引人才。
（4）绩效考核制度和内部激励机制
香之源公司的绩效考核制度目前仅仅单纯地以业绩作为考核的依据，并且三个月才考核一次，一年考核一大次，考核时间间隔较长，而且考核过于形式化和主观性，没有太多的依据和民主性，都是经理说了算，这样的考核制度缺乏实际性的激励作用，甚至被员工认为是内定考核，没什么意义的考核。同时在香之源公司里，激励机制较少而且仅仅停留在口头上，目前所拥有的激励机制只有奖金，部分的外出旅游，并没有其他的激励措
施，而且外出旅游也基本是空话，所以人才在香之源公司里没有得到相应的激励，缺乏积极性和动力。久而久之就会选择离开公司另谋出路。
（5）公司文化理念
香之源公司倡导“专致，专业，诚信”的公司文化，公司与员工之间，员工与客户之间的忠诚关系被列为公司文化准则之一，应该说，忠诚的理念十分适合公司发展对文化氛围的要求。但是，这种文化只是停留在了字面上和口头上，形同虚设，在现实和行为上并没有真正成为潜移默化的行为指导。因对员工的职业和道德素质培训欠缺，员工对公司的欺骗行为和对客户的不负责任的行为时有发生。国外有研究表明：组织的成功，主要是跟他的基本哲学、精神和鞭策动机有关，信念的重要性远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。公司文化建设不到位，员工就感受不到公司组织的凝聚力，这对公司组织的发展影响巨大，是人才流失的又一重要因素。
（6）人际关系氛围
香之源公司的管理者在管理沟通上存在严重的问题，缺乏良好的工作氛围、工作环境，主要体现在市场与管理、部门与部门、管理者和员工之间的沟通较少或不顺畅，从而造成公司管理上的混乱，产生非正式组织和小团体，各自为了团体内部的利益，造成公司层面工作的被动。各种小道消息、虚假信息破坏了良好的工作环境和工作氛围。当今的人才渴求公司的价值取向和自身观点的统一，期望公司建设尊重知识、尊重人才的工作氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。很多人才被排除在小团体之外，被孤立起来，造成了这些人才的流失。
3、人才自身因素分析
（1）职业发展目标
在香之源公司这几年的发展中，由于人才大多数比较年轻，都有自己的目标与理想，更有激情，但是公司内部却缺乏一个对人才的职业生涯规
划，使得很多人才无法体现自己的人生价值，很多人才在积累到一定的经营后，选择了自己出来创业，追求属于自己的理想，不同的人才目标与成功路径使得很多人才不愿意留在公司而选择自主创业或者另谋路径。
（2）个人利益驱动
市场上充满了形形式式诱惑，出于对地位，金钱，权利等个人利益的追求，同时由于香之源公司不能及时作出调整，满足人才的基本需求，使得很多人才一旦在香之源公司里无法满足其中的需求，便会离职另谋符合自己的职位，这也是人才流失的一个原因。
（3）个性心理原因
人才具有不同的人格个性与心理因素，在香之源公司的100多名人才里面就有100多种不同的人格个性，同时由于香之源公司是以销售为主，很多人才由于个性，心理承受压力的能力不同而不适合在这个行业发展而选择离开公司。
（4）个人专场能力
在香之源公司里的人才流失中大部分在于大专，本科学历，而由于人才所学习的专业与技能与目前所从事的销售不对口，导致工作的不顺利也选择离开公司。
（5）年龄，
由于香之源公司人才比较年轻，大部分处于35岁以下，这一年龄阶段的人趋向于寻求自身事业更好的发展，稳定性相对较低。其次由于他们年轻，有知识，接受能力和学习能力强，思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。最后这一年龄段的人有一些特殊需要，往往注重的不是薪酬，注重的是自身个性的发挥，需要快乐地工作，往往不愿意让公司的制度束缚他们的思想和行为，从而造成与公司传统制度和文化的冲突，当公司不能满足他们的需要时，他们就会选择离开。
四、广东香之源公司人才流失的负面影响分析
香之源公司人才流失有其市场外部原因，公司内部原因，也有其人才自身的原因，而无论是处于哪方面的原因，人才流失的发生必然对香之源公司产生一个巨大的负面影响，而这负面影响主要体现在人力成本损失和公司整体绩效的降低两个方面
1、人力成本损失
香之源公司人才流失意味着公司在人才身上所进行的全部的人力资本投资的丧失，是组织的沉没成本。人才成本是人才在成长期内公司为其付出的各种成本之和，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。在人才成长期内，公司主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，公司基本上只是成本投入，而得不到回报。美国《财富》杂志报道了许多公司正面临的窘境：他们发现一个员工离职之后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍，而如果离开的是公司中坚力量时，代价更高。香之源公司人才流失对公司的一个最直接的负面影响就是造成了大量的人力成本的损失。
2、整体绩效降低
香之源公司的人才流失除了增加公司的人力成本外，还会降低公司的绩效，人才流失对公司绩效的影响主要体现在以下几个方面：（1）由于大部分人才掌握香之源公司商业机密，客户资料，从而一旦人才流失就会导致公司核心商业秘密的泄露与客户群的流失，给公司带来不可估量的经济损失，而这种危害程度是与其离职前在公司肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给公司的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给公司的是商业机密的外泄和市场份额的流失。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对公司的危害更是致命性的，商业机密尽失，市场被对手所侵占，公司因此在和对手的竞争中失去优势。
（2）人才流失会影响香之源公司员工的士气和凝聚力。优秀人才的流失会引起公司内部的强烈震动，对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响，动摇公司人才队伍的人心，影响在职人才的稳定性和效忠心，导致工作群体工作效率的下降。
（3）人才流失会影响香之源公司形象。对香之源公司来说，公司流失的人才多是销售人才，其面对的是广大的客户群，高流失率会给公司的客户带来公司内部不稳定、服务不周、经营不好等困扰，也给客户增加了在和新的接替者在磨合期内的种种不便，影响公司的整体形象，对公司日后的营销产生了强大的消极影响。
（4）人才流失使得竞争对手的竞争力提高。香之源公司的人才流失大多是在本行业内流动，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手公司。无论何种情况都有可能增强本公司竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差，这就为公司的发展形成了更大的阻力。
五、广东香之源公司人才流失的应对措施
通过分析香之源公司的人才流失和公司的管理现状，从市场，公司，人才三个层面剖析其人才流失的原因，分析得出人才的流失会对香之源公司会产生的巨大的负面，由此香之源公司必须采取相应的对策建议应对人才的流失，以减少对公司的负面影响。
1、香之源公司人才流失市场外部环境的对策
市场外部因素对香之源公司人才流失的影响主要体现在市场主体之间的竞争和经济结构的调整升级，针对这两个影响因素香之源公司可以分别采取制定具有竞争力的薪酬机制和积极应对市场的变化两种措施。
（1）构建具有竞争力的的薪酬激励机制
针对目前市场上就业信息的透明化竞争对手争夺人才的激烈化，香之
源公司也必须制定出自己的具有竞争力的薪酬制度。
香之源公司的薪酬制度是在2003年制定的，将近十年来部分地进行了修改，但核心内容没有改变，即市场营销人员按销售任务完成情况晋升工资，管理岗位员工按年限绩效晋升工资。由于薪酬不能体现人才在公司的真正价值，而且薪酬的标准不科学，与同类公司相比薪酬偏低，这导致了公司内部薪酬差距越来越明显，同时与同行业的薪酬差异也越来越大，加剧了人才的流失。为此，香之源公司应该重新审视自己的薪酬制度，可以从以下几个方面入手，增强公司的薪酬对外的竞争力。
1）让薪酬体系富有激励性与市场竞争性
香之源公司应该构建具有内部激励性与外部市场竞争性的薪酬体系。薪酬体系集中体现了公司对员工的物质激励和薪酬水平，使得薪酬具有公司内部的激励性和对市场同行业的竞争性，以此可以吸引来、保留住和激励起公司所需的人力资源。因此，具有激励性与竞争性的薪酬体系是公司薪酬机制的核心。公司内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住为实现公司目标所必需的人才，外部建立具有竞争性的薪酬体系是为了吸引更多的人才和预防同行业竞争对手挖掘本公司的人才。要使人才安心工作并保持较高的业绩水平，就需要通过有效的薪酬体系提高其工作积极性和责任心。薪酬的激励性和竞争性主要来自于员工的知觉，员工感觉到收入与付出相匹配，收入与同行业有优势，薪酬才有可能有激励作用。这种知觉不仅来源于公司内部不同岗位之间薪酬的对比，更重要的来源于公司内外相同岗位薪酬的对比。激励性与竞争性的薪酬设计，应该使薪酬与公司外部相同岗位的薪酬对比具有竞争性与公司外部同行业具有竞争性和对比性，同时还应该是在公司内部设计一个合理的薪酬体系，可以充分体现岗位和员工的工作价值。
2）让薪酬制度和福利制度在市场中彰显个性化
从理论上讲，薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各
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引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
欧阳学文创作
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
医院人才流失的原因及其对策初探 人才是医院可持续发展的重要资源，面临人才流失对医院生存与发展的严峻挑战，人才资源开发刻不容缓。通过人才流失原因分析，积极采取应对措施，强化人才队伍的建设。 关键词人才流失人力资源创新管理营造环境 “人才是第一资源”，是可持续发展的重要保障。人才对任何单位来说，都是不容忽视的宝贵财富，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富;倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。显然，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失现象时有发生，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。 我院是一所二级甲等的综合性医院，在职职工533人，其中有医技人员375人。笔者初步统计了本院1998～2002年的医技人员变动情况，5年中接收本科学历42人，大专学历7人，中专学历22人，其中除个别人为工作调动外，均为毕业分配来院;5年中退休32人（其中中、高级以上技术职称者占80%），调离研究生学历3人（博士1人，硕士2人），本科学历24人，大专学历11人，中专学历10人，调离人员中本科学历者都是中、高级以上技术职称的医疗业务骨干。人才是医院最宝贵的财富，为什么会造成人才流失?分析其原因有许多因素综合影响所致。 1 医院人才流失的原因分析 在经济全球化的市场大环境下，人才的流动随之活跃起来，人们对人才资源的重视和需求程度愈来愈强烈。从医院现行运行体制上分析，公立医院在人才资源竞争中首先源头上较为狭窄，基本上仍在上级计划性指令下运作，依赖于每年毕业生分配为主渠道，在用人上受到限制。其次在医学人才流动中，医院现阶段仍基本停留于原人事制度管理上，在一定程度上对人才流动形成相对制约。再则当人事制度尚未根本变革时，分配制度改革也同样不可能调整到位，知识、生产要素按贡献参与分配的原则还没有完全确立，因而吸引人才、留住人才的力度不大。对于因管理体制方面等客观条件所造成人才在市场运作和结构配置上的制约因素，应当说这些影响随着改革深入发展而正在逐步消退。 然而，我院人才流失的根本弱点在于思想观念与管理意识上的滞后，未能与时俱进，主动开发人才资源，因而主观因素是致使医院人才流失的最大原因。比如缺乏人才合理配置、更新换代、科学使用以及建立完善人才建设的有效激励机制，虽有着较广泛的可运作空间却没有加以充分利用。首先是院领导决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子;其二是医院内部缺乏浓郁的学术氛围，未能营造出知识更新、不断继续教育的良性竞争势态，未形成良好的人才培育环境;三是医院管理中对人才引进、人才使用上缺乏配套的激励机制，导致产生吸引不住人才，留不住人才的被动管理效应。 市场经济条件下人才流动，体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，借助人才的流动可以从人才市场中猎取所用之才，择优选用，形成完善人才结构的正向效应，也会由于缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。正因为医院在管理环境、用人机制上存在缺陷，加上医院现有规模条件的差异及民营医院优惠待遇招聘的诱惑，部分人才感到自身价值未能得到重视和体现，产生择优而事的想法而要求调离甚至辞职，使得医院人才流失。 2 医院竞争实力源于人才资源开发 医疗市场竞争中，最重要的是人才竞争，必须充分认识“人才是第一资源”，“人才资源是促进社会、科技、经济发展和第一原动力”的道理，要用发展的战略思路确立现代人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源，增强医院综合实力，才能保障医院健康地、可持续发展。人是生产力中决定因素，善于开发人才资
（员工管理）人才流失原因 及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发
展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手
铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？ 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因： 1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。
企业人才流失现象分析 引言 创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于民族之林的。面对全球化趋势的日益推进，面对国际领域竞争的日益激烈，要继续推进国民经济和社会全面发展，实现现代化，实现中华民族的伟大复兴，使中华民族以崭新的姿态屹立于世界民族之林，在人才的培养上就必须以创新人才培养为中心，为主题，源源不断地培养出在各个领域，各个行业具有顽强的创新精神和创新能力的以创新为根本特征的国内一流国际知名人才。 企业间的竞争，说到底是人才的竞争。人才的竞争，关键又是创新精神和创新能力的竞争。在高度知识化、高度信息化、高新科技日益成为世界主宰的当今时代，一个企业要在竞争激烈的市场角逐中立于不败之地，有所作为，在人才培养方面除了大面积地培养各级各类人才，在人才总量储备上占有数量上优势外，最关键的一点是要千方百计想方设法培养和造就一批能跟踪和越超行业前沿的创新型高级技术人才，培养和造就一批懂得和运用国际先进管理经验的创新型经营管理人才，培养和造就一批既能立足于本企业实际情况，又能着眼于全行业乃至于国际的高素质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新型领导决策人才，从而在人才质量上占有比较优势。 一、单位简介 吉林省电信传输局成立于1984年，由原来的微波总站和线务总站合并而成，隶属于吉林省通信分公司，负责吉林省内所有通信线路设备的维
护工作，其中包括光缆、微波、卫星、应急四种通信设备的维护，现维护光缆近2万公里，微波站85个，卫星通信站一个，应急通信局一个。从专业技术的角度来看，吉林省电信传输局有三个方面的专业：光缆、微波，电源。由于现在所使用的设备大多为进口，所以哲三大技术和技术管理专业人员都要求有很好的技术水平和专业素质。 二、单位组织结构的类型 吉林省电信传输局在长春设立省传输局机关，负责全省的各项管理工作，设有运行维护部、人力资源部、财务部、工程部、审计部、组织部、宣传部、工会、纪检监察部、办公室、供应科、行政科、技术支援中心、监控中心等14个科室。加上在长春的卫星局和应急通信局机关共有133人。其中运行维护部为技术管理部即主要的生产部门，有7人从事生产管理。技术支援中心、监控中心、卫星局和应急通信局为具体生产科室，现有生产人员23人，其余为行政、后勤及其它相关事物性工作管理部门。 吉林省电信传输局在长春、吉林、四平、延边、通化、白山、白城等七个地区设有区局，区局的科室设置与省传输局基本类似；在各个县（市）设有维护中心（是具体的生产科室，有8—20人不等），直接归各区局领导。 吉林省电信传输局全省现有职工总人数为1100人。 三、人才的流失现象 1、新毕业学生的流失 从1998年到现在吉林省电信传输局共招收新毕业的本、专科学生共29名（长春部分），到现在仍然留在本企业工作的有8人。其中一人上调
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
医院人才流失现状分析及对策简析 发表时间：2016-07-13T10:25:57.580Z 来源：《医师在线》2016年4月第8期作者：周小红 [导读] 近几年来，随着医疗卫生体制改革的不断深入，国家对医保资金投入不断增加。 周小红 （成都市新都区第二人民医院；四川成都 610501） 摘要：医院肩负着救死扶伤的神圣职责，因此医务工作人员所组成的团队应用是一种人才密集型团队，尤其是公立医院，其作为我国重要的卫生系统组成，聚集了全国超过7成的卫生专业技术人员，而其中的核心人员更是肩负着医院发展、医护技术创新、提高医院效益的重要责任，因此这些核心人才的工作状态将直接决定医院未来的生存与发展[1]。但调查显示，我国现今卫生人才在各医院、城市、行业间的流动越来越频繁，这就导致了公立医院人才出现了严重的流失现象，尤其是核心人才的流失。人才的流失一方面会增加医院的重置成本，对医院的资产造成严重的损害，另一方面核心人才的流失也会对其他医务人员的心理造成负面的影响，从而影响医务人员工作的稳定性。因此，面对现今公立医院人才流失问题，医院应仔细思考人才流失的原因，并想方设法留住人才，这样方可为医院的持续发展提供良好的基础。此次，笔者也就本院的人才流失情况进行了思考，并提出了相应的整改措施，现报道如下。 关键词：人才流失；相关因素；应对措施 前言：近几年来，随着医疗卫生体制改革的不断深入，国家对医保资金投入不断增加，医院迎来了最好发展时期，与此同时人才流失问题也不断加剧，在一定程度上制约了医院的发展。为认真研究人才流失问题，分析人才流失原因，营造良好的人才成长环境，遏制人才流失，以吸引优秀人才到艰苦贫困地区医疗岗位工作发挥极积作用。 1临床资料 将我院在2006年1月～2014年1月的人力资源管理信息导出，就这8年内我院流失人才的相关信息进行记录，其中包括医疗、护理、辅助专业等人员，就其学历、职称、专业、聘用方式以及从业时间等资料进行专项统计，以总结医院人才流失的特点，并根据这些思考导致医院人才流失的因素及探讨相应的对策。 2结果 2.1人才流失情况我院在2007年～2015年这8年，合计流失卫生专业技术人才252人，平均每年流失人才31.5人。在流失人才中，医疗人员流失72人，占28.57%；护理人员流失170人，占67.46%；其他辅助专业人员流失10人，占 3.97%。 2.2人才流失特点在252名流失人才中，以初级职称、护理人员、编外人员及大专以下学历流失人员最为严重。 3人才流失因素分析 3.1 工资福利等待遇低。不同地区、不同医院对人才的工资、奖金、住房补贴等福利待遇差别较大，相对丰厚的收入和相对较多的福利待遇必然会吸引人才。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国医疗卫生行业中，不同规模、档次与经济类型的医院之间存在较大报酬差距。由此，导致部分人才流向高收入、高福利的上级院工作。 3.2 人生价值得不到体现。按照马斯诺需求理论，人的最高需要是实现自我价值，医学人才能将自己多年所学的知识和技能回报社会，展示才华，得到认可。部分医院的软、硬件环境不能满足学有专长人员施展技能，个人价值得不到体现，因而选择有较高平台的医院发挥其作用，实现人生价值。 3.3 个人情感得不到满足。一些医院在中层干部的选拔和任用上实行论资排辈，未充分征求科室职工的意见，使人才感到成长无望，得不到信任，有时受到排挤、上下级关系不平等、人际关系复杂等环境中，希望在相对简单的人事关系环境中从事更符合自己兴趣的工作。 3.4 医院文化氛围不浓。在一些公立医院，官僚主义盛行，领导与职工少有沟通，相互之间隔绝，彼此不了解内心真实想法，人才则觉得受到不受重视，没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处；另外，医院有些科室的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想换换环境。3.5 忽视了身边的人才。没有更好地发掘身边的优秀人才，不去学伯乐辩才、爱才，而是一味地盲目去引进人才，为了引进高学历、高职称的人才不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能充分发挥，所引进的人才依然会流失。4对策 4.1建立合理的薪酬制度 薪酬管理是医院绩效改革中的重点，合理公平的薪酬将决定人才的去留。因此医院应按照医务人员所作出贡献的大小来决定薪酬的分配，这样不仅可以充分承认人才的价值，还可以吸引其他优秀的医务人员。但如何做到依据人力资本的特点，合理设计与之相应的薪酬是人力管理的关键，同时也是知识经济发展的重要需求[4]。笔者认为，可以通过以下几点实现合理薪酬制度的建立：在正常的工资、奖金外，对科研、技术创新等增加奖励，设置激励薪酬机制；对向往更高学历的医务人员，医院应给予学费、路费等的补助、报销；摒弃传统的排资论辈，以低职高聘、院内聘用等形式解决部分中、副高职称人员的晋升问题，以便提高医务人员的积极性。 4.2协助医务人员建立良好的职业规划 医学是不断发展、不断进步的学科。医务人员在就业时对于职业的规划也看得比较重要，因此为医务人员提供一个良好的学习、进修平台对于防止人才流失是非常重要的。医院可以对新进人员采取住院医师规划化培训，采取轮状制度来强化新进人员的个人实践能力，以此来为医务人员的个人职业前景打下坚实的基础。此外，医院可以针对不同员工的需求，为其提供较多的进修机会，同时鼓励个人创新研究，以提高医务人员工作的积极性。 4.3增加在编人员数量 医院应按照三级甲等医院的建设标准，积极的向上级行政部门呼吁增加编制人数，最大限度的解决新进人才的编制问题，以便可以为医院留住更多的人才。 4.4塑造良好的医院文化 在现今这个复杂的医疗环境下，医院应在重视患者需求的同时也对员工的需求给予高度的重视，医院应树立"以人为本"的核心理念，努
企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情
况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中
目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)
内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策
医院人才流失原因分析及对策建议 摘要：近年来，医院医护人员跳槽成为一股热潮，医院作为一个知识密集型组织，人才是医院的核心资源，医护人员的大量流失可能会导致医院的人力资源危机，严重的可能会引起连锁反应，导致医院信任危机、财务危机等。因此，要如何避免或应对医院人才流失就成了亟待解决的问题。文章内容首先阐明了医院人才流失现状，进而分析原因并给出了一些解决措施。 关键词：人才流失；现状；对策 人才是医院生存和发展的基础，是医院参与医疗市场竞争的动力和根源，医院想要在激烈的市场竞争中获得良好的生存与发展，就必须能得到人才并留住人才，尤其在近几年的医护人员跳槽热中，如何留住人才成为医院管理者必须思考的首要问题。 一、医院人才流失现状 一项对近五年来一家三甲医院人才流失的研究报告表明，我国医院的人才流失在近两年表现的比较明显，流失人员中，三十岁以下的未婚的占多数，对应的从学历和职称看，硕士学历及以上的人员流失比低学历的严重，而低职称的流失率又比高职称的高，按编制和年限来说，两年以下的在职
人员流失率比任职年限较高的人高，非在编的比在编的高。造成这一现状的原因，除了医院本身，还有个人因素和社会因素。 二、关于医院人才流失的原因分析 任何一种危机的发生都不是一蹴而就的，医院人才流失危机有其隐蔽性和先兆性，而医院由于人力资源管理者的疏忽不能及时发现问题进而导致其复杂性，加大了医院人才流失的风险，但同时，医院人才流失危机还具有可控性，这就要求医院要及时给予重视并采取预防措施。在采取措施之前，相关管理人需要对医院人才流失的原因有个详细的剖析。 （一）医院因素 1. 选用人才不符合实际。医院在人才的选择上定位不准确，不考虑医院的真正实力和用人需求，一味的追求高学历高职称，新进的高学历高职称人才抱着极大的热忱到医院工作，却发现医院并不能提供相应的平台，只能选择离职，使得医院和个人都受到损失。 2. 不注重人才的培养。部分医院不注重对在职员工的培养而把人才队伍建设的重点放在优秀人才的引进上，而引进的优秀人才多是学历高但实际经验不足的。这一方面使医院的人才发展不和谐，另一方面，由于不注重对在职员工的培养，使医院一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，而产
人才流失原因分析讨论(一) 人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义?是招人策略还是用人机制出了毛病?是经营思路偏差还是企业文化变味? 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因： 1、薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白
无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。
人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化
氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人