基金项目:安徽财经大学青年科研重点项目(编号:ACKYQ0609ZD)。
作者简介:柯 健,女,1982年生,统计学硕士,讲师,研究方向为经济系统建模与分析、企业信息化;李 超,男,1980年生,统计学硕士,讲师,实验中心主任,研究方向为综合评价、数据挖掘。
企业信息化绩效评价模型研究
*
Research on the Model of the Performance Evaluation of Enterprise Informatization
柯 健 李 超
(安徽财经大学信息工程学院 蚌埠 233041) (安徽财经大学统计与应用数学学院 蚌埠 233041)
摘 要 针对当前企业信息化绩效评价中存在的问题,提出运用系统思想从投入和产出角度来综合衡量企业信息化绩效的思路,并分别设计企业信息化系统的输入指标体系和基于平衡记分卡的输出指标体系,介绍应用数据包络分析方法于企业信息化绩效评价中的操作步骤,以期通过合理的企业信息化绩效评价思路和方法正确衡量企业信息化效果和持续发展能力。
关键词 企业信息化 绩效评价 平衡记分卡 数据包络分析 在汹涌的信息化浪潮中,很多企业都投入了大量的人力、物力、财力,进行了信息化所要求的各项配套改革,并初步实现了信息化。但信息化战略实施之后,企业依然面临着一些问题,企业难以对信息化应用效果及信息化为企业带来的绩效进行充分的评估,企业也无法制订相应的动态的持续改善计划,切实提高信息化绩效
[1]
。因而,建立一套科学、规范、实
用的企业信息化绩效评价指标体系,采用合理的方法进行信息化绩效评价,对于我国企业信息化的顺利实施和持续改善具有重要的理论和现实意义。
1 企业信息化绩效评价的思路
1.1 信息化绩效评价中存在的问题
a.所谓的信息化绩效评价其实是着眼于投入角度的信息化水平评价,即从信息化装备、信息化人员、信息资源开发利用等投入角度综合考察企业所处信息化的水平或阶段。但实践中,却有这样一种现象,信息化建设投入高并不意味着企业能够提高经济效益和提升竞争力,也即企业信息化的绩效并非与投入成正比关系,以投入为主的/水平0评价难以全面和正确衡量企业信息化的绩效。
b.企业信息化绩效评价缺乏系统性,多从传统的财务角度考察信息化效果。企业信息化是指企业以流程重组为基础,在生产和经营的各个环节推广和应用信息技术,深入开发和利用企业内外部的各种信息资源,从而提高企业的经济效益和市场竞争力
[2]
。可以看出,企业信息化既是一个为生产
和管理服务的过程,又强调在这个过程中有效配置信息资源后所取得的业务成果,因而,信息化绩效不是一种事后的结果性的反映,它不仅与最终系统的功能(提供的产品和服务的数量)和成果(有效满足预期使命目标的结果)的实现相关,而且
包含信息化进程中蕴含着的企业运营效能以及可持续性发展的能力[3]。而目前不少研究仅从财务角度衡量企业信息化的成效,构建的指标体系缺乏系统性,难以做到信息化过程和效果评价的统一。
1.2 企业信息化绩效评价的思路 企业信息化是一项复杂的系统工程,仅从投入角度确定企业信息化水平,或仅从产出角度确定企业信息化的财务绩效,都难以全面评价企业信息化的绩效。而对于这个复杂的系统工程问题,运用系统思想从投入和产出的整体角度研究绩效评价问题是一个较好的思路。系统效率高,意味着企业用较少的信息化投入获得较大的信息化绩效,即可以将企业信息化投入作为系统的输入,将信息化绩效作为输出,用系统的投入产出有效性来综合衡量企业信息化绩效。鉴于此,本文将分别从投入和产出角度设计输入输出评价指标体系,应用DEA 方法评价企业信息化绩效。
2 企业信息化绩效评价指标体系
2.1 投入角度的评价指标体系 企业进行信息化建设,需要投入基础设施,重视信息化战略规划,建设一支可靠的信息化人才队伍,并将前期投入具体应用到生产、经营、管理活动中去,因而,投入角度的评价指标体系包括以下4个一级指标,每个一级指标下面又包含若干个二级指标。
21111 信息化基础设施。包括:信息化投入总额占固定资产投资比重;信息设备及软件装备投入;每百人计算机拥有量;企业基本通讯设施建设投入(包括邮政、电话、传真、信箱等);企业网络建设投入;企业数据库建设投入;信息化安全投入。
21112 信息化战略规划。包括:信息部门的组织定位;
企业领导的重视程度;信息主管的地位;信息化规划和开发管理投入。
21113信息化应用状况。包括:产品设计和研制的信息化投入;计算机辅助制造投入;生产过程自动控制投入;各种管理信息系统应用投入;企业营销信息化投入。
21114信息化人才建设。包括:信息化专业人才比例;受信息化培训的职工比例;专业信息技术人员队伍建设费用;职工信息化培训费用;吸引信息化人才的专项资金投入;奖励信息化人才的专项资金投入。
2.2产出角度的评价指标体系从企业信息化的定义可以看出,信息化带给企业的不仅仅是财务绩效,信息化过程中很多非财务因素能给企业带来短期内难以衡量的潜在绩效,因而,产出角度的绩效评价应从传统的单纯评价财务结果转向过程和结果的统一,这与企业绩效评价的相关理论不谋而合。因此,企业绩效评价的理论和方法可以作为企业信息化绩效评价的指导。其中,罗伯特#卡普兰和戴维#诺顿所提出的平衡记分卡(BSC)绩效评价体系[4]较好地体现了过程与结果的统一。因此,可以借鉴企业绩效评价中的平衡记分卡理论,建立产出角度的评价指标体系。
2.2.1平衡记分卡绩效评价体系。平衡记分卡从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个角度来综合评价企业绩效,并在企业远景和战略框架统领下构建系统的评价指标体系。财务角度聚焦于怎样满足利益相关者的利益,主要通过过去经营管理活动所取得的可观察的财务成果来衡量。客户角度主要考虑为达到财务目标,企业该从哪些方面努力去构建良好的客户关系,提高客户满意度,保持客户忠诚度。内部业务流程主要考核为了实现财务目标和满足客户需求,企业在计划控制、生产制造、售后服务、内部控制等业务流程方面所做的努力。企业要在迅速多变的市场环境中实现上述三项目标并保持持续发展能力,就必须具备不断学习、快速成长的能力。因此,学习和成长角度的考核也是必不可少的。可以看出,这四类指标通过相互驱动的因果关系构成一个完整的绩效评价体系。
2.2.2基于BSC的企业信息化产出角度评价指标体系。借鉴以上平衡记分卡的基本分析框架,本文从财务、客户、内部业务流程、学习和成长这四个方面构建产出角度的一级企业信息化绩效评价指标,同样,各一级指标下面包含若干个二级指标。
a.财务。财务绩效评价指标应能反映企业信息化为企业带来的直接效益,如成本最小化、销售最大化、利润最大化、库存投资最小化、投资收益最大化等。其次,企业信息化建设提高了信息在系统中的传递速度,企业财务信息的收集、整理和分析的速度和准确性大大提高,财务决算速度大大加快。因此,财务一级指标包括以下8个二级指标:净资产收益率;销售收入增长率;利润增长率;成本费用利润率;成本降低率;库存资金占用率;资金运转效率;财务决算速度。
b.客户。企业信息化有助于构建良好的客户关系,满足客户的个性化需求,从而为企业赢得竞争优势。因而,在一定程度上,可以根据客户对产品的满意度和市场占有率的实现情况考察企业信息化的绩效。此外,企业信息化的一个重要成效就是可以对客户信息进行跟踪记录,因此,有关信息系统的客户跟踪能力也待评价。客户角度的二级指标有:客户满意度;客户保持度;新客户的获得;客户获利能力;市场份额;交货时间;产品和服务的质量;信息系统的客户跟踪能力。
c.内部业务流程。企业信息化建设的过程伴随着业务流程乃至企业结构的重组,从而给企业内部业务流程带来深刻变革。为了满足客户个性化需求,提高市场反映速度,企业需要提高生产柔性,缩短新产品生产周期,加速技术创新速度,为客户提供个性化、多样化的产品,并通过有效的营销方式提高客户的满意度。企业原有的塔型的结构为精良、敏捷、具有创新精神的扁平化动态网络结构所取代。在这种结构中,计算机系统将取代中层监督和控制部门的大量职能,信息的纵向传递速度和横向交流速度大大提升。多种决策工具的集成和应用也极大地增强了决策者的信息处理能力和方案评价选择能力,增强了决策的科学性。因此,内部业务流程角度的二级指标有:产品生产周期;新产品开发能力;产品差别化程度;技术创新能力;流程柔性程度;有效的网络营销;管理层次合理度;企业内信息传递或交流速度;信息系统集成度;决策科学化水平。
d.学习与成长。学习与成长角度主要反映企业如何创造一种支持企业信息化建设和持续发展的氛围。学习与成长强调员工能力的提高,强调企业变化、创新和成长的总体环境。具体而言可用以下指标反映:企业信息文化建设水平;员工对信息化建设的支持度;员工满意程度;企业领导及信息主管的信息文化素质与水平;企业员工的信息文化素质与水平;信息共享率;员工知识创新能力。
3企业信息化绩效的DEA评价方法
3.1指标的量化以上指标体系既包含定量指标也包含定性指标,进行综合评价前,需要将定性指标定量化。对于需要业内专家进行评定的定性指标,比如,信息部门的组织定位、企业领导的重视程度、信息主管的地位、信息系统的客户跟踪能力、新产品开发能力、产品差别化程度、技术创新能力、流程柔性程度、有效的网络营销、管理层次合理度、信息系统集成度、决策科学化水平、企业信息文化建设水平、企业领导及信息主管的信息文化素质与水平、企业员工的信息文化素质与水平、信息共享率、员工知识创新能力这些指标,评价主体可以成立专家组打分:将每个指标设定为五个等级,即很差、较差、一般、较理想、理想,分值分别为1、3、5、7、9分,然后由专家组给出某项指标的得分值。对于客户满意度、产品和服务的质量这两个指标可以采用问卷调查或在线调查的方式让客户给出指标得分值。对于企业内信息传递或交流速度、员工对信息化建设的支持度、员工满意程度这3个指标可以采用问卷调查的方式让员工给出指标得分值。对于余下的定
量指标,评价时直接收集相应的数据或根据数据库中存储的数据计算整理即可,不过,各种信息化投入的范围需要较为清楚地界定,避免重复或遗漏。
3.2指标的无量纲化以上评价指标体系既包含正向指标,也有逆向指标,并且各指标的量纲也不一致,从而造成无法直接比较方案优劣的情形。因此,需要先将各指标值无量纲化和无极性化,以便使各指标的评价尺度统一,然后才能对各评价对象的价值进行分析和评价。首先,对于逆向指标可以按式(1)进行极性变换,然后对所有指标按式(2)进行无量纲化处理。
X ij=min(x j)
x ij
(1)
Z ij=
X ij-min(X j)
max(X j)-min(X j)
(2)
式中,min(x j)为原始数据集中每一指标下评价对象的最小值,max(X j)和min(X j)分别为极性变换后每一指标下评价对象的最大值和最小值。
3.3各一级指标的综合企业信息化绩效评价涉及到众多因素,需要衡量和比较的指标很多,是一系列复杂的思维活动过程,而层次分析法是对复杂问题做出决策的一种简易的方法,它能将定性、半定性问题转化为定量计算,能使人们思维过程层次化,逐层比较多种关联因素,特别适合用于难于完全用定量进行分析的复杂问题[5]。因此,笔者认为,相对各一级指标而言,仿用层次分析法中建立判断矩阵的方法来确定其下属二级指标的权重,进而用多指标综合法求得各一级指标综合值是一种极好的思路。其基本操作步骤如下:a.构造判断矩阵:分别关于各一级指标,由专家组建立其下属指标重要性两两比较的判断矩阵A=(a ij)n@n,其中,a ij>0,a ij= 1/a j i,a ii=1,相对重要性的程度可以分别用1~9及其倒数进行标度;b.一致性检验:计算各判断矩阵的最大特征值K max,再计算检验判断矩阵的一致性比率CR=CI/RI,其中, CI=(K max-n)/(n-1)为一致性指标,n为判断矩阵的阶数,RI为随机一致性指标,若CR<0.1,则判断矩阵一致性满足要求,即判断结果可靠,否则需要重新构造判断矩阵;c.求得权重:对于满足一致性要求的各判断矩阵,计算其最大特征值对应的特征向量w j,并归一化得 w j,此即相对于各一级指标而言,其下属二级指标的权重;d.根据前述计算,各评价对象水平值为Z ij,则一级指标综合值f i为:
f i=E n j=1Z ij* w j
其中,n为指标个数。
3.4DEA方法的模型数据包络分析(Data Envelopment
A nalysis)中应用最普遍的模型是C2R模型[6]。DEA方法将一个/投入一定数量的生产要素,并有一定数量的产出0的系统称为决策单元。对已知的n个决策单元,可用DEA方法来判断各个单元投入、产出的合理性与有效性[7]。对于某个选定的决策单元DM U0,判断其有效性的C2R模型的对偶规划可表示为:
(D)
min H
s.t E n j=1K j X j+S-[H X0
E n
j=1
K j Y j-S+\Y0
K j\0
j=1,2,,,n
S-\0,S+\0
(3)
3.4.1模型中基本变量的含义。C2R模型中,每个DM U j都有m种输入及s种输出,分别用输入X j和输出Y j表示,X j=(x1j,x2j,,,x mj)T,Y j=(y1j,y2j,,,y s j)T。其中x ij>0表示第j个决策单元DM U j的第i种类型输入的输入量;y r j>0表示第j个决策单元DM U j的第r种类型输出的输出量;i=1,2,,,m;r=1,2,,,s;j=1,2,,,n;X0= X j0,Y0=Y j0,分别为选定决策单元DM U0的输入和输出。
H为该决策单元DM U0的有效值(指投入相对于产出的有效利用程度);K j为相对于DM U0重新构造一个有效DM U 组合中j个决策单元DM U j的组合比例;S-,S+为松弛变量。
其经济含义分别为:a.当H=1且S-=S+=0时,称决策单元DM U0为DEA有效,即在这n个决策单元组成的系统中,在原投入X0的基础上所获得的产出Y0已达到最优;b.当H=1且S-X0或S+X0时,称DM U0为DEA弱有效,即在这n个决策单元组成的系统中,对于投入X0可减少S-而保持原产出Y0不变,或在投入X0不变的情况下可将产出提高S+;c.当H<1时,则称DM U0为DEA无效,即在这n个决策单元组成的系统中,可通过组合将投入降至原投入X0的H比例而保持原产出Y0不减。
3.4.2规模收益值。设k=E K j/H,则为DM U0的规模收益值。a.当k=1,表示DM U0的规模收益不变,此时DM U0达到最大产出规模点;b.当k<1,表示规模收益递增,且k值越小规模递增趋势越大,表明DM U0在投入X0的基础上,适当增加投入量,产出量将有更大比例的增加;c.当k>1,表示规模收益递减,且k值越大规模递减趋势越大,表明在DM U0投入X0的基础上,即使增加投入量也不可能带来更大比例的产出,此时没有再增加决策单元投入的必要。
3.4.3投入冗余率和产出不足率。将决策单元中各分量的S-ij与对应指标分量x ij的比值定义为投入冗余率,记为
A ij,表示该分量指标可节省的比例。同样地设
B rj=S+rj/y rj,则
B rj称为产出不足率。比较一个系统中不同年份的投入冗余率或产出不足率可动态地反应该系统在哪些方面有所改善和哪些方面还需要加强管理。还可分析同一时期内相关系统间的投入冗余率、产出不足率,进行横向比较[8]。
3.5应用C2R模型于企业信息化绩效评价根据以上分析,可以将综合后的一级指标信息化基础设施、信息化战略规划、信息化应用状况、信息化人才建设作为系统的输入变量,将综合后的财务、客户、内部业务流程、学习与(下转第35页)
表31~9标度及其含义
标度含义
1表示两个因素相比,具有同样重要性
3表示两个因素相比,一个因素比另一个因素稍微重要
5表示两个因素相比,一个因素比另一个因素明显重要
7表示两个因素相比,一个因素比另一个因素特别重要
9表示两个因素相比,一个因素比另一个因素极端重要
2,4,6,8上述两两相邻判断的中值
倒数因素i与j比较得判断b ij,则因素j与i比较的判断b j i=1/b ij
b.数据统计、分析、计算。通过对调查问卷数据进行统计,得到各层次指标的判断矩阵,选择菜单Assessment-data,输入上述判断矩阵的值,得到各指标的权重如表4所示。
表4文本分类系统影响因素综合评价表
序号分类系统影响因素A语料库B1预处理B2分类器B3
0.2590.3430.398
合成权重
X i
总排序
C11样本均衡性0.2670.0698
C12样本代表性0.2000.05211
C13样本数量0.2170.05610
C14分类标准合理性0.3170.0827
C21文本表示方法0.1810.0629
C22权重计算方法0.2860.0984
C23特征选择方法0.2710.0935
C24特征提取方法0.2630.0906
C31分类模型0.4880.1941
C32类别的组织方法0.2630.1052
C33分类测试方法0.2500.0993
2.3目标综合评价(Synthesis)选择菜单Synthesis-from Goal,综合分析各评价因子对文本分类系统的综合权重,得到各因子的合成权重及其总排序,如表4所示。
通过表4的结果可以看出:a.分类器的各项因素是影响系统性能的主要方面,其中分类模型的选择是核心,一直以来也是文本分类研究者的研究重点,目前公认的性能较好的分类模型是SVM。b.分类预处理对系统的影响也不容忽视,尤其是权重计算、特征选择和特征提取方法的选择。由于方法众多,特别是中文文本的分类,各种方法的评价仍待进行深入研究。c.语料库的选择。目前用于文本分类的中文语料库主要有北京大学语料库、人民日报标注语料库等,而各领域的专业文本的语料却很少,因此,语料库建设仍是目前文本分类甚至中文信息处理的一项重要的基础性工作。
3结语
本文利用Ex pert Choice专家决策软件进行AHP文本分类系统评价,避免了繁杂的计算,节省了大量的时间,方法简单有效,结果清晰明了。
由于不能对自然语言进行严格的形式化,因此对文本分类系统的评价主要是通过实验结果进行的。对于二元分类问题,常用的评价标准有:准确率/召回率、break-even点、F-mea-sure、11点平均、精度/错误率等。在多元分类问题中,为了对整个分类系统进行评价,通常对单个分类器的分类指标进行宏平均或微平均[6]。但是仅凭借实验结果并不能客观真实地反映整个分类系统的性能,本文应用层次分析法的思想,得出了文本分类系统的各项指标的权重,各指标权重表明了它对文本分类系统性能的影响程度,从而公正客观地评价不同的分类系统。本文提出的评价指标体系,既为准确综合评价文本分类系统奠定了基础,又为构建文本分类系统和制定分步实施策略提供了一个参考。
参考文献
1中文网页分类评测.http://www.c https://www.doczj.com/doc/3416594591.html,/Evaluat i on/CCT.html.2006
2李恩科,徐国华.层次分析法在信息系统综合评价中的应用.情报学报, 1998;(6)
3孙建军,成颖等.信息检索技术.北京:科学出版社,2004
4程军.基于统计的文本分类技术研究.中国科学院博士学位论文,2003
5程泽凯,林士敏.文本分类器准确性评估方法.情报学报,2004;(5)
6薛德军.中文文本自动分类中的关键问题研究.清华大学工学博士学位论文,2004
(责编:阳王京)
(上接第32页)成长4个指标作为系统的输出变量,应用C2R模型计算(可使用软件)各决策单元的有效值H,从而对企业信息化绩效进行比较分析,并根据规模收益值、投入冗余率和产出不足率的计算结果,提出企业信息化获得更大绩效的问题解决方案或思路。选取的决策单元既可以反映某一企业历年信息化状况,也可以反映同一时期内不同的企业信息化状况,从而可以进行纵向或横向比较。
4结语
本文运用系统思想,从投入产出角度构建评价指标体系,应用DEA方法计算的投入产出有效性来衡量企业信息化绩效,为企业信息化绩效评价提供了一种新思路。然而,在实践中,企业信息化绩效考核的重点会因企业规模、类型、发展阶段等因素而有所不同,因此,企业信息化绩效评价指标体系的最终选择,还应考虑各企业信息化工作的特点,在实践中不断调整优化。其次,企业信息化绩效评价的效果与专家水平有极大的关系,从客户和员工处得到的数据的质量也和调查问卷的设计有很大联系,因此,实践中,评价主体要选择合理的专家组成员和设计高质量的调查问卷,以使评价结果更为真实可信。最后,企业信息化绩效评价体系的完善与企业对数据的重视程度及数据管理质量密切相关,因而,企业必须重视数据的收集存储工作,才有可能做好信息化绩效评价工作。
参考文献
1庞庆华.企业信息化水平的灰色关联分析.情报杂志,2006;(6)
2孙建军.信息资源管理概论.南京:东南大学出版社,2005
3郝晓玲,孙强.信息化绩效评价框架、实施与案例分析.北京:清华大学出版社,2005
4汪卫霞.平衡记分卡在企业信息化绩效测评中的应用.皖西学院学报,2005;
(6)
5李宝山.管理系统工程.北京:中国人民大学出版社,2004
6吴文江.数据包络分析及其应用.北京:中国统计出版社,2002
7邵祖峰,朱利民.基于DEA的公安机关信息化效率评价.情报杂志,2006;
(6)
8朱艳科,杨辉耀.广东省各城市经济发展相对效率的DEA评价.南方经济, 2002;(11)(责编:王京)
企业绩效评价的方法与应用 近几年来，随着管理理念的进步，国内管理层对绩效评价的观念也产生了巨大的变化，从单一的注重财务目标完成转为整体经营成效的提升。而激烈的市场竞争也迫使经营者思考如何提高现有员工的工作效率、以及如何留住企业的核心人员等一系列问题。绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。 一、绩效评价概述 要讨论绩效评价的方法，必须理解绩效评价的含义，它首先不应该被错误地认为是一年一次的形式化填表工作，而可以简单地概括为“管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识”的过程。其次企业管理人员把绩效评价定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织及至社会都受益。从这一角度而言，绩效评价是我们企业人力资源管理当中的重中之重，更是企业发展中的一把不可或缺的“双刃剑”。 二、绩效评价的内容 绩效评价的内容直接关系到绩效评价方法的选择问题，绩效评价的内容也就是绩效的内容。绩效可以简单的归纳为员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。在实际工作中，绩效的表现形式多种多样，但最后我们都可以归结为任务完成情况、工作效率和工作效益三个方面。任务的完成情况是员工在一特定时间内工作任务的完成情况，包括任务完成的质量和数量两个方面。工作效率是员工在工作过程中对企业及自身资源的利用效率。企业资源包括时间资源、物质资源、资金、设备、信息知识资源及人力资源等等。自然资源包括自身的工作方式、工作能力及工作态度等等。工作效益是员工的工作给公司创造的经济价值。经济价值包括直接经济价值和间接经济价值。间接经济价值包括对企业整体工作效率的改善，对企业未来发展的良性影响等。 通过对以上绩效评价内容的恰当评价，我们就可以得出信度和效度都很高的绩效考核结果，以达到改善员工的工作表现，达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感的目的。
企业绩效评价方法 一、企业绩效评价指标体系 企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。本文参考国内外相关资料和文献的研究成果，从财务角度和非财务角度建立企业绩效评价指标体系。 (一)财务绩效 财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。主要由以下能力体现： 1．盈利能力，是指企业资本增值获利能力.考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。 2．营运能力，是反映企业资产管理水平和使用效率的一项重要内容。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。 3．偿债能力，是指企业偿还短期与长期债务的能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。 4．抗风险能力，是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。 (二)非财务绩效 当今企业面临的环境是不断发生变化的，如市场竞争加剧，外部需求变化，信息技术的发展，使得只从财务角度评价企业绩效已无能为力。必须将企业绩效评价向非财务角度拓展。应将企业内部管理能力、经营开发能力、学习创造能力纳入企业绩效评价中。 1．内部管理能力，是从企业内部管理评价其运营状况。主要指标有产品成本下降率、产品质量合格率、劳动生产率提高率、事故减少率。通过内部管理能力的评价，总结成绩，寻找差距，将评价指标与员工激励措施联系起来，使每一员工尽自己的努力实现目标要求。 2．经营发展能力，是从市场和顾客角度说明企业如何满足顾客的要求，评价企业的经营发
企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评
企业绩效评价研究概况分析 魏继华宗刚 （北京工业大学经济与管理学院北京１０００２２） 摘要：近年来企业绩效评价问题受到了理论界和实务界的普遍重视，国内外有关该领域的研究文献非常丰富。本文通过总结相关文献，发现有关绩效评价系统在企业内部动态演进的研究较少，在国内基本上是空白，建 议应加强对其进行研究。 关键词：绩效评价研究概况演进 近年来国内外对企业绩效测量和管理的研究兴趣日渐浓厚，许多知名企业投入大量的资源从各个维度进行绩效评价。理论和实务中有关企业绩效评价的理论、方法、模式、框架等不断涌现。尽管很多企业采用了许多方法和程序来设计和实施更好的企业绩效评价，但是这些方法是如何在实施中演进的却鲜有人关注。 一、国外有关企业绩效评价的研究概况 （一）指标选择和框架设计是多数文献的关注点早期国外业绩评价研究，主要集中在选择企业经营绩效评价指标的问题上。经营绩效评价的研究最早源于上个世纪初，哈瑞（Ｈａｒｒｅｌｌ，１９１１）标准成本制度中的成本指标；纳德森?布朗（ＤｏｎａｌｄｓｏｎＢｒｏｗｎ，１９６０）的杜邦分析体系投资报酬率（ＲＯＩ）指标；霍尔?麦尔尼斯（Ｍｅｌｎｎｅｓ，１９７１）的净资产回报率（ＲＯＮＡ）指标；帕森（Ｐｅｒｓｅｎ，１９７９）的每股收益、现金流量和内部报酬率（ＩＲＲ）等财务指标；米勒（ＭｉｌｌｅｒＪ．Ｇ，１９８２）首次将非财务指标引入企业绩效评价指标体系。这一时期企业的范围与规模主宰着竞争，而各种财务指标提供了经营成功的评判标准，因而传统的财务性评价基本上能够满足当时管理理念的要求。然而随着知识经济时代的到来和企业经营环境的变化，原有财务评价模式遭受到诸多责难，如美国学者保罗．尼文（ＰａｕｌＲ．Ｎｉｖｅｎ，２００２）将传统的财务性评价的局限性概括如下：与当今的经营环境不符合、滞后性、倾向于强调职能部门、缺乏长远的思考、与企业组织的各个层次不相关等。 ２０世纪９０年代以来人们普遍意识到，过度关注某个部分的评价会导致整体结果的弱化。一些学者在批判基于财务会计信息的业绩评价方法的基础上，试图从多个维度开展“平衡”的评价，从而使得企业绩效评价系统如何适应企业内外环境变化成为一个新课题。在诸多研究成果中，较具影响的有：凯文?克罗斯（ＫｅｌｖｉｎＣｒｏｓｓ）和理查德?林奇（ＲｉｃｈａｒｄＬｙｎｃｈ）的业绩金字塔（ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＰｙｒａｍｉｄ），强调了组织战略在确定企业绩效指标中的重要作用；反映了绩效目标和绩效指标的互赢性，揭示了战略目标自上而下和经营指标自下而上逐级重复运动的等级制度（罗宏等，２００２）。然而，此模型只是在理论上比较成型，而未能在企业的实践中得到实施。罗伯特?卡普兰（Ｋａｐｌａｎ，Ｒ．Ｓ．）和戴维?诺顿（Ｎｏｒｔｏｎ，Ｄ．Ｐ．）的平衡计分卡（ＢＳＣ）将长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部等多方面因素引入业绩评价系统（Ｋａｐｌａｎ，Ｒ．Ｓ．＆Ｎｏｒｔｏｎ，Ｄ．Ｐ．，１９９２）。随后提出的战略地图（ＳｔｒａｔｅｇｙＭａｐｓ）是平衡计分卡的自然延伸，揭示了平衡计分卡系统各个目标之间的因果关系（Ｋａｐｌａｎ，Ｒ．Ｓ．＆Ｎｏｒｔｏｎ，Ｄ．Ｐ，２０００）；而Ｋａｎｊｉ，Ｇ．和Ｍｏｕｒａ（２００２）提出的基于ＱＷ和ＫＢＥＭ相结合的计分卡（ＫＢＳ），指出了ＢＳＣ的四个维度因果联系并不是很清晰的缺陷；Ｅｒｉｃ．Ｗｏｌｓｔｅｎｈｏｌｍｅ（１９９８）将系统动力学方法引入平衡计分卡研究；后来其他学者（ＡｎｄｒｅｗＰ．Ｓａｇｅ．等，２０００）提出“动态平衡计分卡”（ＤＢＳＣ），力求达到策略和中短期的绩效相联系，在平衡计分卡反馈基础上更新之前动态地产生一个最佳的业绩指标评价系统。总体而言，以平衡计分卡为代表的“平衡”的评价模式必须明确回答有关学者所质疑的三方面的问题：评价模式的理论基础、各维度的因果关系以及评价系统的动态更新。在对平衡计分卡反思的基础上，ＡｎｄｙＮｅｅｌｙ的业绩多棱体（ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＰｒｉｓｍ）从利益相关者的满意度和贡献角度来考虑组织目标和战略以及业务流程的改进要求（Ｂｏｕｒｎｅ等，２００３）。这是业绩多棱体相对于平衡计分卡的突破，但是该模式并没有进一步分析经营者的利益通过什么机制和企业的经营目标及战略相联系，使有关业绩相关者的分析对业绩评价的影响未真正发挥作用。 对该领域的研究具有较大影响的还有特恩?斯图尔特咨询公司的经济增加值（ＥＶＡ）方法。这种新型的公司业绩衡量指标考虑了货币时间价值和所有者投入资本的机会成本，量化了投资增值收益，比较准确地反映了公司在一定时期内为股东创造的价值，避免了企业利润高估，真实地反映了股东财富增加状况，是对企业真实经济利润的评定。然而，这种方法也存在内在的缺陷：ＥＶＡ中涉及到的债务成本显而易见，而股权成本却难以计量；ＥＶＡ的适用范围存在局限性，只能用于有限范围的持续经营的企业，而不适用于金融机构、周期性企业、新成立企业、风险投资企业等；ＥＶＡ没有考虑到通货膨胀影响；ＥＶＡ受折旧方法选择、资本成本波动的影响等。其后，修正的经济增加值（ＲＥＶＡ）、市场增加值（ＭＶＡ）使得ＥＶＡ作为一种业绩评价方法逐步地完善化、合理化。 （二）企业绩效评价系统的动态演进少有涉足Ｓｅｎｇｅ（１９９６）指出，在当今高度复杂的商业环境中，企业必须学会如何应对持续不断的变革以追求卓越，而对绩效评价指标体系演进的低效管理会导致评价危机；Ｋａｐｌａｎ和Ｎｏｒｔｏｎ（１９９３）指出，在设计与实施绩 作者简介： 魏继华（１９７６－），男，河南镇平人，北京工业大学经济与管理学院硕士研究生 宗刚（１９５７－），男，北京市人，北京工业大学经济与管理学院教授、博士生导师
本文依据衡量指标的不同，将目前国际上较为流行的证券投资基金绩效评估模型分为五大类，并评述了这五大类模型的运用方式、作用和区别，以及这些模型运用的相关检验，最后进行了简要的评论并提出了几点建议。 证券投资基金绩效的评估主要是针对一只基金的实际运作成果进行评价。在绩效评估中，主要包括：(1)对基金的整体收益进行评估，判断其是否超过市场平均收益；(2)超过市场平均收益的部分中有多少可归结为基金经理的投资才能；(3)采用什幺因素或指标对基金绩效进行评估，并判断不同因素或指标对绩效评估结果的影响；(4)选择什幺类型的评估模型，评估模型的选择应根据一国的基金市场状况等因素而确定。根据以上内容及不同管理风格的基金，评估基金绩效的因素或指标主要分为两类：对于采用消极管理风格的基金，主要是评估其在证券市场的一般收益水平和风险水平；对于采用积极管理风格的基金，除了以上两个指标外，还包括基金经理的选股能力、市场运作中的时间选择(或定时)能力以及基金组合的分散化程度等指标。这些指标分别衡量了基金经理预测市场的发展趋势、识别证券价格是否被低估或高估及控制风险的能力。本文的分析是根据积极管理风格基金类型来进行的。 一、理论模型分析 (一)Markowits均值一方差模型 证券投资基金投资及其它风险资产投资首先需要解决的是预期收益与预期风险这两个核心问题。如何测定组合投资的预期收益与预期风险、如何以这两项指标进行资产分配，是市场投资者迫切需要解决的问题。正是在这样的背景下，Markowits(1952、1958)的理论应运而生。该理论依据以下4个假设：1．投资者在考虑每一次投资选择时，其依据是某一持仓时间内的证券收益的概率分布。2．投资者是根据证券的预期收益率估测证券组合的风险。3．投资者的投资决定仅仅是依据证券的预期收益和预期风险。4．在一定的风险水平上，投资者希望收益最大，相应的是在一定的收益水平上，投资者希望风险最小。 根据以上假设，Markowits确立了证券组合预期收益、风险的计算方法和有效边界理论，建立了资产优化配置的均值一方差模型，该模型运用于基金整体绩效的评估，可表达为： 目标函数： 限制条件：(不允许卖空) 式中Rp为基金组合收益，Ri为i基金(或第i只股票)的收益，Xi和Xj为基金i、j的投资比例，δ2(Rp)为组合投资方差(组合总风险)，Cov(Ri—Rj)为两个基金之间的协方差。该模型为现代证券投资理论奠定了基础。该模型表明，在限制条件下求解Xi基金收益率使组合风险δ2(Rp)最小，可通过拉格朗日目标函数求得。其经济学意义在于，投资者可以预先确定一个期望收益，通过模型可以确定投资者在每个投资项目(如某只基金或股票)上的投资比例，使其总投资风险最小。不同的期望收益就有不同的最小方差组合，这就构成了最小方差集合。 (二)单因素整体绩效评估模型
浅谈顾客满意度绩效模型对社会公众对政府部门绩效评估 体系的启示 摘要：企业绩效评估中的顾客满意度与政府等公共部门绩效评估体系中的公众评价（市民感知）政府绩效，其本质都是服务对象对服务主体的评价。公众评价是政府绩效管理的尤为重要的程序，有助于联系群众，反映民生，提高公共服务质量，优化公共资源配置，建设服务性政府。在文中，笔者将试图借鉴企业中相对先进的顾客满意度绩效模型，例如KANO模型、ACSI模型等，来完善公共部门中的公众评价体系，希望对中国的社会公众评价政府绩效体系有所建言。 关键字:社会公众评价政府绩效顾客满意度绩效管理 KANO模型 ACSI模型 Abstract：The customer satisfaction of the enterprise performance evaluation is the same with social public comments in essence, which is the evaluation about the service object to the service main body. Social public comments are the important procedure in the government performance management. It will help tie with the masses and reflect the people's livelihood. Then it is good for improving public service quality and building the service-oriented government. In my essay , I will try to use the customer satisfaction of the enterprise performance evaluation for reference , such as KANO、ACSI etc. I hope that my ideas will do some good for the social public evaluation system in China. Key words:The social public evaluation system \The customer satisfaction of the enterprise performance evaluation\ KANO\ ACSI 无论是当下十分受宠的平衡记分卡，抑或是EFQM卓越化模型（The European Foundation for Quality Management ），我发现顾客维度均占很重要的地位。通过课堂的学习，我了解到了还有很多其他的绩效评估模型，例如通用评估框架
企业绩效评价方法的比较分析 摘要：随着社会主义市场环境的不断变化，企业之间竞争力的不断增大，企业绩效评价方法的运用越来越能显示其独特的优势。本文从平衡计分法（bsc）、经济增加值法（eva）、国有资本金效绩评价规则和bp神经网络绩效评价法四种评价方法入手，比较和分析各种方法的优劣，为企业在市场竞争中的宏远发展提供一些行之有效的思路。 关键词：绩效评价方法；市场环境；发展现状 企业绩效评价作为按照社会主义市场经济要求所实施的一项企业监管制度，多用于描述企业的经营效益和经营者绩效，运用运筹方法和数理统计，参照特定的评价标准和一定的程序，通过定性或定量的比较分析所作出的公正、客观、准确的评判。随着市场竞争力不断增大，优胜劣汰趋势的加强，逐渐展现着其独特的优势，对于企业长期发展和适应我国市场经济体制改革都拥有至关重要的作用。 一、企业绩效评价指标的应用 企业绩效评价指标作为衡量企业经营效益的主要指标，分为财务指标和非财务指标两种。其中财务指标指的是评价和总结企业财务状况和经营成果的标准，包括盈利能力指标、偿债能力指标、发展能力指标、运营能力指标。而非财务指标是相对于财务指标来说的，是刨除财务数据的计算的其他因素，像顾客满意度、创新能力、公司潜在发展能力等。这两者广泛应用于企业经营成果的分析。 二、企业绩效评价方法的比较与分析
随着现代市场的竞争力不断加强，企业生存环境也在随之发生变化，现代化模式产生下的企业绩效评价方法由此产生。一般分为平衡计分法(bsc)、经济增加值法(eva)、国有资本金效绩评价规则和bp神经网络绩效评价法四种评价方法。以下就根据这四种方式进行比较分 析。 1.平衡计分法(bsc)。bsc(balance score card，平衡计分法)于1992年由哈佛商学院罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿发明，是一种用于评价绩效管理和绩效考核的工具手段。目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式，以使组织的“战略”能够转变为“行动”，将企业的战略落实到可实行和可操作的目标上来。其中，平衡计分法由财务指标、顾客导向经营指标、企业内部业务指标以及学习创新和成长指标构成，反映了企业整体运行的经济效益，并从宏观的角度上对公司未来战略进行了分析。财务指标与非财务指标的相互融合是平衡计分法的最大特色，也是其核心所在。其中以财务指标为主体，非财务指标占整个评价体系的三个层级。两者相互融合可以弥补单一财务评价指标的不足，但是非财务指标也暴露着难以量化、因果关系难以 确定、有效性值得质疑的弊端。 2.经济增加值法(eva)。eva(经济附加值(economic value added，简称eva)美国学者stewart提出，并且由美国著名的腾思特咨询公司(stern stewart & co.)注册并实施。经济增加值发指的是以经济增加值的理念管理系统，并制定决策和报酬的一种新型的激励方法。
企业绩效评价存在的问题及对策
摘要 企业信息化绩效评价能给政府决策提供可靠、科学的参考依据、给企业的信息化建设指明努力方向，促进企业信息化的快速发展。我国企业信息化绩效评价工作尚处于起步阶段，存在许多问题，建议尽快完善我国企业信息化绩效评价体系，加快以信息化带动工业化的进程，实现经济的跨越发展。本文从实际发生的绩效评价失败案例入手，分析了隐含在这些案例中的内在原因，揭示了企业在实施绩效评价过程中长期存在的一些片面理解，并提出了绩效评价是以实现战略目标和提高效率为目的的企业全员参与的管理活动，同时具备测量、反馈、激励、惩戒的功能。作者从动机、程序、指标等方面提出了对企业绩效评价设计与运营的建议。 关键词：企业信息化绩效评价问题对策
目录 第一章我国先行企业业绩评价体系 (3) 1.1我国企业经营业绩评价体系的发展历程 (3) 1.2我国现行经营业绩评价体系 (4) 第二章我国现行企业业绩评价体系的不足 (7) 2.1未能充分体现企业的战略目标与管理的要求 (7) 2.2对经营风险控制的考虑不足 (7) 2.3未能够多角度来评价企业经营业绩 (8) 2.4绩效评估反馈不够，绩效过程走形式 (9) 第三章我国企业业绩评价指标体系改进思路 (11) 3.1经营业绩指标的制定应充分体现企业发展的战略目标 (11) 3.2重视技术创新与无形资产、人力资源的评价 (11) 3.3强化风险事前预警和控制的业绩考核 (12) 3.4建立系统的权变的指标体系 (13) 结束语 (15) 致谢 (17) 参考文献 (18)
引言 目前企业纷纷进行绩效评估，规范绩效评估制度，运用绩效评估来评判经营者的经营绩效，确定员工的合理薪酬，促使其实现企业的目标。绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各项人事制度的细节。绩效评估在企业管理中占据着重要地位，是企业提高绩效管理水平，从而更好地实现企业的总体经营管理目标的重要环节。
公司绩效评价研究 目录 第一章绩效评价的历史沿革及功能 第一节绩效评价的历史沿革 第二节绩效评价的功能及重要性 第二章企业经营绩效的财务和非财务评价 第一节传统的财务评价及缺陷 第二节非财务评价及缺陷 第三章综合绩效评价----平衡计分法简介 第一节平衡计分法介绍 第二节平衡计分法与其它绩效测评法的比较第三节平衡计分法与战略治理的关系 第四章综合绩效评价——平衡计分法的应用第一节 AAA公司建立自己的平衡计分法 第二节平衡计分法在AAA公司的进一步应用第五章平衡计分法在我国应用探讨 第一节我国绩效考核现状
第二节平衡计分法在我国应用初探 结论 第一章绩效评价的历史沿革及功能 绩效评价是企业治理活动的一项重要内容。通过绩效评价，治理者能够了解企业一段时期内的经营状况、资源配置状况以及企业的实施状况，并能及时发觉问题，为纠偏提供依据。本章将回忆绩效评价的历史进程，强调绩效评价的重要性，阐述绩效评价的功能。 第一节绩效评价的历史沿革 企业绩效评价方法的历史演变，是随着企业规模的不断扩大、竞争方式的不断改变,竞争激烈程度的不断增强而进行的。我们以时刻为序对企业经营绩效评价方法进行回忆。 一、经营绩效评价思想的萌芽 经营绩效评价最早源于二十世纪初期的美国。第二次世界大战之后，市场竞争日渐激烈，企业经营方式开始改变，企业治理者为猎取更多的
利润，必须讲求有效的治理，而要实现有效的治理，就要借助财务报表提供的资料，当时的绩效评价要紧是依靠企业提供的报表对企业过去经营的绩效进行评价，要紧指标也确实是企业的利润。 二、60年代的研究 这一时期，绩效评价的研究要紧是针对控股公司。以跨国公司为研究对象，代表人物有霍金斯（Hawkins）、泽诺夫（Zenoff）、莫里尔（Mallriel）。尽管投资酬劳率（ROI）和剩余收益（RI）越来越多的被作为业绩计量指标，然而销售利润率（Profit on sales）被认为是更重要的指标。这时期人们认识到有必要针对子公司特有的经营环境，设立适合控股公司的特定绩效评价方法。【1】 三、70年代的研究 这一时期，研究的范围开始扩大，讨论问题更加深入。1971年，麦尔金斯（Melnnes）分析了30家美国公司的财务报告和绩效评价系统，指出最常见的评价指标是ROI，其次是预算比较和历史比较。这一时期对绩效评价进行深入研究的还有:美国的财务经理研究基金会（Financial Executives Research Foundation）、美国会计协会（AAA）、罗宾 【1】尚志强著，《跨国公司业绩评价系统》，1998年5月，经济科学出版社，6页
企业绩效评价指标 一、我国企业绩效评价现状及在问题 企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。 我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。
但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题： 其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻
绩效评价模型运用 文化认同 从企业的角度看待利已，人才对企业的认同度很重要，对企业的认同度，最主要是体现在认同这家企业已形成的行为准则和价值观，不是每家企业都已具备了完整的企业文化内容和系统框架，但作为企业文化的核心组成部分，每家企业一定都有各自不同的行为准则和价值观。作为企业的核心员工，在他们的思想和行为中，都会不自觉的体现出比较鲜明的共同特性，这样一个人群就组成了企业的中层和骨干，作为企业雇主自然希望这样的人群越多越好。对这份职业是否有非常强烈的兴趣，能否在这样的工作环境和氛围中努力工作。不同的认同度决定了不同的工作态度，从而导致了不同的工作品质。为事业而工作，追求的是超越自我；为工作而工作，追求的是成就感；为生活而工作，追求的是经济回报。 所以利已，站在企业的角度，就是对企业文化认同。 绩效产出 从企业的角度看待利人，就是评价人才能否创造出预期的价值。所谓人才价值，就是企业在经营过程中，为了完成经营目标，所设立的不同职位的人，在本职岗位应该产出的绩效。每个人都有他自身的价值存在，如何使人尽其才，才尽其用，将其价值发挥出最大化，是企业雇主必须关注的。满足大部分员工的需求，营造良好的工作氛围和环境，让员工能够无忧的工作，提高员工满意度，这样就能够最大限度的提高员工的绩效产出。 所以利人，站在企业的角度，就是对企业的绩效产出。 绩效评价模型 那现在通过对“人的评价模型”，可以得出企业的绩效评价模型。
如何界定 通过文化认同和绩效产出二个维度的考核，就得出全部的绩效分数的排序，根据正态分布原则，前20%排名员工，是企业的优秀员工，他们创造了企业80%的绩效产出；当中70%排名的员工是达成预期目标的员工，是企业的维持日常工作的主要组成人员；最后10%排名的员工，是企业绩效产出最差的员工。因此文化认同考核分数和绩效产出考核分数排名都在前20%的员工就是企业的“明日之星”，同样文化认同考核分数和绩效产出考核分数都在最后10%的员工就是“害群之马”。 如果文化认同考核分数排名在前20%，但绩效产出考核分数排名在最后10%，那就是金牛员工。同样如果文化认同考核分数排名在最后10%，而绩效产出考核分数排名在前10%，那就是危险人物。 企业中大部分员工的绩效评价表现平平，主要集中分布在四个象限当中，也就是绿色圆圈部分，这部分人群称之为迷途羔羊。
企业绩效评价的方法与应用 企业想成为“行业领头人”就必须适应竞争环境，客观认识自身，做出有利于提高企业绩效的决策。客观、理性的评价企业的业绩和管理层的受托责任履行情况就显得格外重要。本文通过对企业绩效评价体系的研究，发现其在应用的过程中仍存在一些问题，从而提出一系列對应的措施，用于弥补企业绩效评价体系所存在的不足。 标签：绩效评价；激励机制；对策建议 一、企业绩效评价体系概述 企业的决策管理有很多的系统，企业绩效评价体系作为它的子系统之一，随着企业经营环境的变化发生着变化。企业绩效评价体系是按照一定的标准，运用科学的方法，根据企业的战略目标，对企业一定会计期间的经营成果和管理者受托责任履行情况所进行的分析评价，提供着管理层所需要的会计信息，从而做出合理、有效的经营决策。 二、企业绩效评价体系面临的问题 （一）企业绩效评价指标设置不尽合理 在现实中，过多的采用财务指标使得在绩效评价体系设置指标的时候就显得不尽合理。企业的核心指标也就是企业的基本财务指标，它主要是通过对企业本身四个能力的剖析获得最终评价结果然后再用修正指标做调整。尽管财务指标能够反映企业的绩效，但若过度运用使得结果具有片面性。管理层的基本素质、产品市场开发能力、产品售后服务、企业的声誉等多项非财务指标，这些虽然是不可计量的，但是对于企业的绩效也产生着重要的影响。 （二）忽视无形资产和人力资本 任何企业的经营都离不开货币资金、存货、固定资产等的支持，尤其是在经济飞速发展、竞争激烈的现代占据越来越重要的比例。而在企业绩效评价指标体系中过多的关注有形资产，而对于无形资产没有加大重视。无形资产和人力资本在增强战略目标以及核心竞争力等方面发挥着不可替代的作用。若评价企业业绩时，忽略了无形资产以及人力资本，则不能全面反映出企业业绩，正是局限性所在之一。 （三）权重设计缺乏合理性 权重是指某一指标对于整体的比例。受托责任理论认为绩效评价主体应当包括政府机构、投资者、债权人、管理层及员工等，而其并没有充分的考虑到。由此可见，采用固定的权数值根本就无法满足各方利益相关者的实际需求。所处行
·综合２０１１年第１期（中） STUDY AND EXPLOR E 研究与探索实际比率32.330.883.3312102.661.63相对比率4=3÷21.170.591.331.51.70.670.54表1沃尔评分法财务比率流动比率净资产/负债资产/固定资产销售成本/存货销售额/应收账款销售额/固定资产销售额/净资产合计 比重12525151010105100标准比率22.001.502.5086 4 3 评分5=1×429.2514.75 19.95 15.0017.006.702.70105.35企业绩效评价研究方法综述 桂林电子科技大学 李丹曾繁荣 绩效评价是监督管理企业的有效方法之一，其运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标，按照统一的标准和一定的程序，通过定量定性的对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的评价。随着企业绩效评价理论研究的不断发展，企业绩效评价方法也经历了从传统到现代的演变，传统方法主要包括沃尔评分法、杜邦财务分析体系、财务报表结构指标评价法、相对值指标评价法等，现代方法主要包括经济增加值评价法、 平衡计分卡评价法、绩效金字塔评价法、主成分分析法、聚类分析法等，本文对一些主要绩效评价方法进行综述。 一、传统企业绩效评价方法 （一）沃尔评分法财务状况综合评价的先驱者之一是亚历山 大·沃尔，其在２０世纪初出版的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中提出了信用能力指数的概念，把若干个财务比率用线性关系结合起来，以此评价企业的信用水平。他选择了７种财务比率，分别给定了其在总评价中占的比重，总和为１００分。然后确定标准比率。并与实际比率相比较，评出每项指标的得分，最后求出总评分。沃尔评分法的指标内容与计算可见表１。 沃尔评分法理论上的一个弱点就是未能证明为什么要选择这 ７个指标，而不是更多或更少些，或者选择别的财务比率，以及未能证明每个指标所占比重的合理性。这个问题至今仍然没有从理论上解决。沃尔评分法技术上也有一个问题，就是某一个指标严重异常时，会对总评分产生不合逻辑的重大影响。这个缺陷是由相对比率与比重相乘引起的。财务比率提高一倍，其评分增加１００％，而缩小一倍，其评分只减少５０％。 （二）杜邦财务分析体系杜邦财务分析体系（ＴｈｅＤｕＰｏｎｔＳｙ－ｓｔｅｍ）由Ｆ·唐纳德桑·布朗首创，它是利用各财务指标间的内在关系，对企业综合经营理财及经济效益进行系统分析评价的方法。其特点是以权益报酬率为核心指标，将企业盈利能力、营运能力和资本结构有机结合起来，形成一个完整的、自上而下的、能够全面直观的反映企业财务状况和经营成果的指标体系。杜邦财务分析体系揭示公司绩效领域中的薄弱环节，指出公司努力和改进的方向，同时也为决策者采取措施优化经营结构和理财结构、改善企业财务状况指明了方向。杜邦财务分析体系存在的不足有：一方面指标较单一，很难全面反映企业财务状况；另一方面不能提供重要的现金流量而亟需补充和完善。 二、现代企业绩效评价方法 （一）经济增加值（EVA ）评价法２０世纪８０年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最 广泛的就是ＥＶＡ（ＥｃｏｎｏｍｉｃＶａｌｕｅＡｄｄｅｄ）方法。根据ＥＶＡ的创立者美国纽约斯特恩·斯图尔特咨询公司的解释，ＥＶＡ是企业资本收益 与资本成本之间的差额。 更具体地说，ＥＶＡ是指企业税后营业净利润与全部投入资本（借入资本和自有资本之和）成本之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，则表示企业发生价值损失。如果差额是零，说明企业利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。这一概念的基础是利润，用于股本投资的钱实际上不是利润，在企业的收益高于其资本成本以前，实际上是亏损经营，企业是否有净利润实际上不能成为判断企业盈利与否的标准，只有企业创造的利润弥补了资本成本时，才可以说是盈利的。 基本ＥＶＡ公式如下：ＥＶＡ＝ＮＯＰＡＴ－ＩＣ［D D +E ＫＤ＋E D +E ＲＦ］ 其中，ＮＯＰＡＴ是税后营业净利润，ＩＣ是投资成本，Ｄ是长期负 债，Ｅ是所有者权益，ＫＤ是长期负债成本，ＲＦ是无风险投资报酬率。ＥＶＡ克服了传统评价指标未扣除股权资本成本的缺陷，并且 ＥＶＡ指标综合了公司的投入资本规模、资本成本和资本收益，因此它可以更好的反映公司资本经营增值的状况，使绩效评价结果更合理、准确。该方法一经提出，在短短的几年时间内就得到了广泛应用，在于其自身的优点：首先ＥＶＡ真实反映了企业的经营业绩。ＥＶＡ指标考虑了资本成本，只有考虑了权益资本成本的经营绩效指标才能反映企业的真实盈利能力。其次，ＥＶＡ指标尽量剔除会计失真对绩效评价的影响。ＥＶＡ指标要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整，以尽量消除公认会计准则所造成的扭曲性影响，从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营绩效。再次，该方法将股东财富与企业决策联系在一起。根据ＥＶＡ的定义可知，企业ＥＶＡ业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长，因此，应用ＥＶＡ有助于企业进行符合股东利益的决 策。第四， ＥＶＡ方法注重企业的可持续发展。ＥＶＡ不鼓励以牺牲长期业绩代价来夸大短期效果，即不鼓励诸如削减研究和开发费用 的行为，而是着眼于企业的长远发展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等，这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。最后，ＥＶＡ方法显示了一种新型的企业价值观。 （二）平衡计分卡评价方法由哈佛商学院的会计教授ＲｏｂｅｒｔＫａｐｌａｎ和战略复兴集团总裁ＤａｖｉｄＮｏｒｔｏｎ开发出来的企业平衡计分卡，迅速吸引了企业和咨询界的注意，这其中的原因在于：首先，现实正需要这样的一套评估体系，随着传统评估体系遇到巨大的挫折，面对更加复杂环境的需要，巨大的市场机会呼唤这一方法的出现。其次这一方法通过《哈佛企业评论》一系列的文章和咨询顾问的宣传，得到很好的包装和推广。最后，这一方法看起来简单，但是存在一定的深度，这一优点使第一次看到企业平衡计分卡的读者很快就了解它，但是当其更细致地探求的时候，意识到其中所蕴涵的内容远比初次显现的要多。企业平衡计分卡的基础比较简单， ４９
评估目的 评估的目的通常有两种，“员工个人业绩提升与激励”和“组织业绩提升”。前者着眼于通过激励个体员工，提高其业绩，进而促进组织业绩，但这种递进关系通常是不必然的；后者则直接将视点放在了组织业绩提升上。前者重视的是评估结论所形成的对业绩优劣的定性判断；而后者则更关注评估结果对管理改善的提示作用（当然实际上它仍然可以用来判断业绩优劣）。 在不同的评估目的下，我们通常选择不同类型的业绩指标。以“员工个人业绩提升与激励”为主要目的的评估通常选取与个人或小团队的工作投入，产出以及个人资质有关的业绩指标，而且对指标的量化程度，统计方式的严谨程度等都不能有太严格的要求。以“组织业绩提升”为主要目的的评估通常选取与战略、流程，以及跨职能团队有关的业绩指标，并且对指标的质量、统计方式等问题有着较高的要求。 目前大多数的本土企业业绩评估主要出于第一种目的。虽然这一目的缺乏对真正的企业业绩的充分关注和深入思考，但对于多数本土企业而言，它仍然能够引导企业刷新管理理念，建立初步业绩管理能力。而第二种目的则对评估基础和评估能力有着较高的要求。由于当前主流的业绩管理理论都趋向于讨论针对第二种目的方法论，所以要严格地将诸如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合业绩管理IPM等相对较新的方法引入仅仅出于第一种目的下的业绩评估，通常不会成功。 评估基础和评估能力 评估基础主要是指组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责等是否具备基本的合理性，并且是否被澄清。良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。而多数本土企业在这些方面都是比较薄弱的。这也导致本土企业当前在业绩管理上能够选择的变通方式非常有限。 评估能力主要是指评估数据管理能力，包括在数据生成、收集、处理、分析报告等工作上所能承担的工作量和复杂程度。评估能力越高，就越能够支持战略性的业绩评估；反之，企业也许会由于评估能力的限制而只能暂时性地选择针对个人业绩的评估。此外，在数据管理能力较为有限的情况下，经理人的业绩沟通技能也成为了一项重要的评估能力。评估能力不是一个独立的方面，它与评估基础有很大关联。在运营流程，组织结构还没有理清的情况
浅析企业经营绩效评价方法 摘要:本文从绩效评价产生的原因出发,引出传统绩效评价的方法,并对其进行比较分析,指出其不足之处,同时将现有使用比较广的两种战略性绩效评价方法——经济增加值和平衡记分卡进行比较,从而得出,将两者进行结合使用,可以相对更准确考核经营者的绩效,使企业获得更大的收益。关键词:企业绩效评价;平衡记分卡;经济增加值随着市场经济的发展,经营权与所有权的分离,导致了委托代理理论的产生,正是因为信息的不对称,可能引发经营者的道德风险和逆向选择,从而产生了需要对高管层进行绩效评价来衡量其经营业绩以及企业的运营情况。而我国的股票市场是一个弱有效市场,股价没能成为反映经营业绩的晴雨表,在这样的证券市场中,投资者和公司的所有者最关心和必须关心的问题就是如何评价公司的真是经营绩效情况。由此引入企业绩效评价方法的研究。一、传统的绩效评价方法及其存在的问题传统的绩效评价方法所用的评价指标基本上都是财务指标,主要有净收益、投资报酬率(ROI)、剩余收益和现金流量等。这些绩效评价指标中经常使用的指标ROI(Return on Investment)是19世纪初Dupont Powder公司发明的,用于管理垂直型综合企业的辅助方法。计算ROI的目的是通过比较营业收入和投资资本,来评价公司及各部门的经营业绩。其基本公式是:ROI= 营业收入/资产投资=(营业收入/销售额)×(销售额/资产投资) 从中企业可以通过两种途径提高其ROI:提高销售利润率或提高资产周转率,一般来说,企业所属部门的收入水平与各自的规模(投入额和资产的投入量)成正比,这一指标充分考虑了部门规模差异对绩效评价结果的影响,衡量的是各部门占有资产的使用效率。但是,如果仅仅基于ROI评价与奖励管理者,有可能在实际上鼓励管理者从自己的最大福利出发而不是从公司的财富最大化出发,做出投资决策。比如,如果公司进行一项投资,W ACC 同时,其他传统的绩效评价指标存在局限性。首先,这些指标多采用会计收益和会计收益率方法,认为扣除了债务成本的会计利润