人口因素对员工的满意度与激励影响
贝尔格莱德大学，BOR技术学院，管理部门 vojske jugoslavije 19210，塞尔维亚，surosevic@tf.bor.ac.rs
目前，人力资源开发与管理变得越来越重要，因为在社会过程和管理工作中人得到了一个新的定位、新的角色。纯粹的员工的特点，即人口因素，除了组织因素，在这方面有一定的影响。通过充分的认识人口因素和他们的影响，是激励和提高员工满意度可能的应用措施。
本文指出了员工的满意度和动机的影响。另外，某些人口因素的相互作用，如职业资格，工作经验和年龄，都能影响到员工感知的满意度。为了确定员工的满意度和动机，将员工的问题分为六组（物质条件，安全，接受社会的组成部分，尊重和地位，自我确认和忠诚度）。本研究是在塞尔维亚电信部门对一组328名员工做的。
关键词：商业运作，人口因素，员工满意度
1引言
人力资源无疑是所有行业中最重要的资源。这就是为什么公司要实现其目标，就必须最大程度的关注员工满意度，因此，提高员工的满意度在管理层是一项复杂的任务。
许多作者都对激励问题感兴趣，是因为一旦理解了这个问题，便可以提高员工工作效率和创造力，提高组织的工作生活质量，提高竞争优势，促进公司的发展。为了提高员工的个人主动性，我们需要定
义我们自己的边界，员工对于安全的各种选择、调整工作和私人生活方面提出了新的挑战和目标。显然，组织需要帮助员工完善和发展新的技能，协助他们。但要记住，没有理论能够设想什么东西能够激励每个员工，因为一些不一定激励所有人（联合国？阿宁等人2006）。
正确地定义动机是很困难的。人们只是出于对自己或是强迫他们。这个问题的动机是什么？“不同的时代和不同的文化背景下，动机可以被定义为一个过程，从而引发了人的活动，它是针对特定对象来协调而达到一定的目标（库里？2003。
动机是指能够引导我们实现一个目标的东西。这是一个复杂的现象，它能够左右人类的行为。众多的激励理论提供了基本的答案，例如，是什么引发了人类活动（动机）以及如何激励过程产生的。他们是根据内容和过程进行区分，这取决于是否在寻找什么动机的人或是动机过程中应运而生的答案。如果我们认为人类需要触发的动机是人类活动和行为的发生，我们可以得出结论，那些研究这种现象的人同意人的需求清单。
工作动机是一套复杂的东西，从工作开始直到组织中的特定岗位。从个人的角度来看，这是一种心理状态导致目标的实现而受到众多因素的影响。从经理的角度看，动机是一个活动，它能使员工倾向于完成预定目标。
动机是密切相关的工作和组织效率。一个组织的动机可以被定义为一个引导员工对组织的目标的行为，而且同时满足个人的需求和目标。动机的主要方面是：
?雇员的动机，
?组织目标，
?个人目标。
在一个组织中有效的激励是员工能否满足个人的需要和目标，通过组织目标、动机等强调人的行为意愿和代表促使他行动的能量，在某些方面的表现。
员工激励是企业成功的关键条件。这就是为什么它不断培养和提高该系统。高度自我激励的员工知道做什么和怎么用最快最有效的方式达到预定的目标。因此，根据这个，动机是引发努力和活动来满足个人和组织目标的一个过程（bahtijarevi？纤维，1999）？。
有一组影响动机的因素。即他们对别人的影响、他的看法、价值观和需求。还有其他重要因素影响动机的过程，如，一个更广泛的环境，社会和经济的发展等。有广泛影响的个人动机的因素可分为四类：?个人特质
?岗位特点
?组织的特征
?广泛的环境
人力资源开发与管理变得日益重要，因为一个人在所有的社会过程和他们的管理中有了一个新的角色定位。一个经理的基本任务是理解复杂的人性，评估所有的动机理论和选择一个适当的物质的和非物质的激励技巧铭记所有公司的特点。最古老和最常用的激励人的方式是钱。如果连接到工作的成功，如果不是唯一的动力，其动力是更大
的效率。在发达国家钱是相对较低的激励规模，不是因为它是不重要，而是它被认为是一个定期随访。在发展中国家，钱是很重要的。
今天现代人力资源管理中，员工激励和满意度是主题，因为只有通过建立一个高质量的激励机制，才可以提高企业在市场上的竞争力和优势。此外，员工激励和满意度的重要性是在事实上，许多学院的学生提供了一个机会，设想在一批经验丰富的专业人员的身上发展他们的技能，观察会产生什么样的作用（毕比等人。，2009）。
经验表明，员工的满意度和动机的增长体现在整个公司生产力的增长和更好的经营成果上。虽然看上去很简单的逻辑，满意度和动机之间的关系，和组织的关系是非常复杂的，受许多因素的影响，如：企业的业务特点，员工的行为，个人的价值体系和其他人口因素和组织因素（Gill等人。，2008）。许多作者已经研究了元素和工作满意度的因素。卢瑟福等人。（2009）指出，在他们的研究中，员工工作满意度的关键要素是与上司，工作满意度，业务政策和支持的可能性，为改善和发展的职业生涯中，物质条件，人与人之间的关系，最后与客户满意度有关。毕比等人（2009）提出的一个具有特殊意义的物质条件和工作的员工激励和满意度。组织结构和员工的看法，由前形，在工作与员工满意度的一个非常重要的角色（ogaard等人。，2008）。
他们的工作，员工的积极性和满意度将如果人们不以同样的方式处理是在一个更高的水平。问题的一组研究人员指出这些结论（acuna 等人。，2009）在有关员工满意度和个人的特点。员工的个人特征，或长期的人口统计数据，如在文献中经常使用，结合员工的关键环节
满意度与激励使有效和可靠的测量仪器的动机和满意度的形成。在这样一种方式，寻找新的解决方案和改进措施非常重要的数据访问（Weiss等人，1967；Smith等人。1969；卡曼等人。，1983；保龄球和哈蒙德，2008）。
然而，除了用于数据收集工具，员工具有独特的特点的人，是否和在什么样的方式，员工的某些个人特质的影响他们的态度和满意度和动机的看法。布拉和camison（2009）研究了受教育程度与工作满意度的关系。克拉克等人。（1996）检查员工的年龄对工作满意度的影响。沃尔（2008）检查和人口因素（性别，年龄，意义的影响，对教育的雇佣合同和水平型）在一定的价值观，以及对满意度与激励。正如前面所说，本文的目的是检查特定的人口因素的影响（受教育程度，年龄和年限的员工已经在公司）对员工感知有关的满意度和动机与工作。
2方法
本文是一个更广泛的研究，旨在探讨影响员工激励和满意度的因素的一部分。本文的目的是讨论一些人口因素的相互作用–专业资格，工作经验和年龄年，到员工感知的满意度和动机。
在主题行和研究的目标，下面的假设是成立的：
某些人口因素和–互动资格水平，工作经验，年龄和他们的对员工的工作满意度和动机的影响年。
下面的研究假设并建立了：
–H1是在调查中的问题与年龄和职业资格的答案没有区别，以及这两个因素之间的相互作用时。
H2–是没有什么区别的回答调查问卷中的问题和多年的专业资格的陪伴，以及这两个因素之间的相互作用时。
H3–有问题，年龄和多年的调查在公司的答案没有区别，以及这两个因素之间的相互作用时。
员工满意度与激励了他们的答案，但调查按下列变量的物质条件，安全，接受社会的组成部分，尊重和地位，自我认同和忠诚。
在这项研究中，问卷被用来作为一个收集数据的方法。游泳池是匿名的，在波莫拉夫列州在塞尔维亚进行p.e.ptt通信。所有的700名员工，在时间，参与。从那，328（46,85 %）形式的正确填写和处理，而其余的是无效的。这是一个令人满意的速率是因为它类似于其他一些类似的速率研究。（Das等人。，2000 kayank；2003；莫丽娜等人。，2007）。
问卷包括两个部分。第一部分包含3个问题的人口数据有关的。第二部分包含33个问题分为6组，在尊重员工的积极性和满意度。本仪器是根据文献综述。李克特五点量表用于级答案，其中1代表最不重要的项目，5代表最重要的项目。基本的关于员工的人口统计数据如表1所示。本研究的核心是基于人口统计数据-员工职业资格，工作经验和年龄–及其影响到六个问题的答案年组（物质条件，安全，接受社会的组成部分，尊重和地位，自我认同和忠诚）。
三人口因素在员工感知的满意度和动机-职业资格的影响，工作经验和年龄–年在研究。GLM方法（广义线性模型）和软件包SPSS （SPSS软件18节）用于数据处理。GLM多变量过程提供了回归分析和方差分析的多依赖
对一个或多个因子变量。因子变量将人口分成组。GLM测试空假设：的因子变量对因变量的群体的影响。GLM分析相互依存的因素，其后果和某些因素的影响。也可以检查的协变量与协变量和因素的相互关系的影响。在回归分析中，独立的变量被标记为协变量（Ho，2006；帕伦特，2008）。GLM方法检验的零假设成立的精度，可以通过以下方式制定：–有何关系到人口因素的受访者的答案没有区别。
满意和激励员工感知使用答案检查，分为六组，检查员工的物质条件，安全，接受社会的组成部分，尊重和地位，自我确认和忠诚（因变量）。在下面的部分研究结果与人口因素影响到了这六个答案
群体的问题。除此之外，协同效应，人口因素对受访者的回答进行了检查，即，他们的满意度和动机与工作感受。
3结果与讨论
3.1不同的动机和满意度的employees'professional资格和年龄的相互作用
结论一定可以在此基础上的结果（见表2）所有的四多元的意义测试（即，威尔克斯，霍特林，Roy）为变量组之间的主要影响因素：职业资格和年龄，专业
资格的年龄。假设美国在对职业资格的答案比较无差异假设被拒绝，而美国在对年龄比较无差异，确定答案。最后，之间的相互作用的影响，职业资格和年龄验证假设H1（有受访者的回答没有区别）。
结果表明，受访者专业资格，有统计学意义（P＜0.005），不同的受访者的年龄（P＞0.005）。这两个因素的相互作用不在respondents'answers有统计学意义（P＞0.005）。根据表3的数据，可以得出结论，在六，员工的满意度和动机因素，人口因素有显著的影响。职业资格是对所有的6个预测的满意度和动机的统计学意义（P ＜0.005）。尽管受访者的年龄不会对反应有统计学意义（P＞0.005），它具有一定的满意度和动机的影响因素：安全，尊重和地位，自我确
认和忠诚（P＜0.005）。
的相互作用与年龄之间的职业资格的基础上，六的满意度和动机的预测证实了H1假设–有关系到人口因素的受访者的答案没有区别。
3.2。的专业资格和多年的互动影响在
对员工激励和满意度公司
表4显示所有四多元意义的测试结果（即，威尔克斯，霍特林，Roy）为变量组的专业资格和多年来在公司之间的主要影响。
结果的基础上，假设H2陈述有与专业资格的答案没有差异被拒绝。另一方面，假设，说明有关系的年员工已经在公司的答案没有差异（H2）确认。最后，对职业资格和多年的相互作用的影响在一个公司，验证假设H2陈述有受访者的回答没有区别。
进一步的分析，对其中的六个员工的满意度和动机的预测变量组之间的主要影响有显着影响的信息，是非常重要的：职业资格-年的公司（见表5）。
在所有六个因变量对满意度与激励职业资格的影响显著（P＜0.005），除了3组问题。–验收和社会构成6组。–忠诚（P＞0.005）。
尽管人口因素，多年的统计的影响，在公司表现出显着较低的值在所有问题的答案，在
的六组（P＞0.005）。
观察与年职业资格在公司的关系，基于六的满意度和动机的预测，假设的确认是明显的–H2。例外的是预测的2和4–安全，尊重和地位，这是敏感的因素的相互作用。
3.3。的年龄和年相互之间的影响在公司的员工激励和满意度
多变量显著性检验（即是，威尔克斯，霍特林，Roy）为变量组之间的主要影响因素：年龄，多年在一个公司，年龄–多年的公司，即，他们的结果，如表6所示。这些人口因素无统计学意义（P＞0.005），所以在这种情况下，假设在关系到他们的年龄和年公司受访者的回答没有区别是确定的，当单独和协同作用的观察。
表7包含了这六个员工满意度与激励因素显着影响的变量组之间的主要影响的信息；年龄，多年在一个公司，年龄–年的公司。
受访者的年龄是不显着相关的答案按组（P＞0.005）。相同的情况出现时，观察年被用在公司的动机和满意度，即统计意义，完全没有在所有六组的问题的情况下显著（P＞0.005）。
与年龄之间的关系多年来在公司基于五的满意度和动机的预测（1 - 2–物质条件，安全，4–的尊重和地位，5–自我确认，和6–忠诚）证实了假设–H3有关系到人口因素的受访者的答案没有区别。假设被拒绝组中的问题3–验收和社会构成
基于这些结果，可以得出结论，年龄和多年在一个公司之间的关系没有对员工总体满意度和动机的统计意义。
4结论
毫无疑问一个公司成功的最有影响力的因素之一是满意度和动机。另一方面，影响员工满意度与激励等工作特性的因素众多，包括员工的行为，个人的价值体系和其他人口因素和组织因素。有没有独特的方式来对待每一个员工的满意度和动机因素。相反，它取决于管理，员工的满意度和动机，员工知觉，员工的工作态度，道德观和个人特征。主要的影响因素是员工和他们的满意度和动机，个体特征（acuna等人。，2009）。
运用多元方差分析和一般线性模型（GLM）对被告的专业资格的影响，年龄和多年的数量在一个公司的答案。我们还研究了它们的协同相互作用的影响。研究表明，职业资格对员工满意度和动机的影响。因此，教育水平
设置为相对于实现组织的目标的一个重要因素。然而，职业资格，在不同的员工类别，不满意度和动机有显著的影响，根据专业经验。
有没有显着的影响，无论是在不同的年龄组，职业资格。这意味着，同专业资格的员工，不管他们的年龄，有相同或相似的态度和对满意度和动机的看法。员工的年龄不，或者是在很小的程度上，影响满意度和动机。年龄较低的影响，或完全没有，是显而易见的，不同类别的员工都是在教育方面的观察。同样的情况发生时，不同的员工群体进行区分根据他们过去的就业。年的一个公司没有影响，或影响不大，差异化的满意度和激励员工。这种人口因素对不同教育水平的员工或是不显着。需要指出的是，唯一的满意度与激励元件的安全的重要（2号。题组）取决于不同年龄的员工。以不同以往的就业员工对安全有不同的态度。
结果是合理的，随着时间的推移，安全（在工作材料和安全）获得更高的优先权。
的满意度和动机的复杂性被认为是基于这些结果和结论。在更广泛的意义上说，人力资源管理，实现满意度与激励和组织的目标是不是一个简单的任务，在所有。它变得更为复杂和困难的了解公司不仅有自己解决这些任务的方法。这和类似的研究将没有现成的解决方案，但他们可能和诱导员工的满意度和动机是实现组织目标的极其重要的因素提供了方向。
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超新星？安娜尿？evi？在技术学院讲师
博尔，贝尔格莱德大学，管理部。
她完成的研究在技术学院
冶金，贝尔格莱德大学，和她的博士学位诺维萨德管理大学。她的研究
在100个以上的出版物在国际提出
国内期刊，其中七在期刊
影响因子，与科学会议录。
她的研究兴趣包括管理域
研究和发展，竞争力和经营
卓越，与人力资源管理。她是
一些专业协会成员
对国家和国际科学委员会