Estimation of Leakage Current Density and Remanent Polarization of BiFeO 3Films with Low Resistivity by Positive,Up,Negative,and Down Measurements
Hiroshi N AGANUMA ?,Yosuke I NOUE ,and Soichiro O KAMURA
Department of Applied Physics,Tokyo University of Science,1-3Kagurazaka,Shinjuku-ku,Tokyo 162-8601,Japan (Received January 22,2008;accepted March 7,2008;published online July 11,2008)
Polycrystalline BiFeO 3?lm was fabricated by chemical solution deposition (CSD)on 111-textured Pt/Ti/SiO 2/Si(100)substrates followed by post-annealing at 923K in air.The leakage current density was estimated by pulse response of a positive,up,negative,and down (PUND)measurement.It was revealed that the leakage current density estimated by PUND measurements is useful for high leakage current materials because the dielectric breakdown could be extended to the high electric ?eld region when compared to a conventional measurement way using a pico-ampere meter.Therefore,the changing point of the leakage current mechanism at the higher electric ?eld of 0.3MV/cm could be observed by using the PUND method in the present specimen.When the temperature was decreased,it was revealed that the leakage current component did not a?ect the ferroelectric polarization below 150K in the case of present specimen.At 93K,where leakage current was suppressed,the remanent polarizations were evaluated by ferroelectric hysteresis loops and PUND,and it was revealed that the remanent polarization did not saturate until an electric ?eld of 1.4MV/cm was applied (P r ?89m C/cm 2at P –E loop,2P r ?164m C/cm 2at PUND).This result indicates the potential of BiFeO 3to have quite high remanent polarization.[DOI:10.1143/JJAP.47.5558]
KEYWORDS:PUND,leakage current,BiFeO 3?lms,temperature dependence
1.Introduction
High spontaneous polarization of 90–100m C/cm 2has been predicted for BiFeO 3from ?rst principle calculation.1)In fact,in experiments,more than 50m C/cm 2of remanent polarization has been observed.2–5)However,di?erent remanent polarizations are described in every report,which might be attributed to the in?uence of the high leakage current of BiFeO 3?lms.Therefore,many reports have suggested discussed ferroelectricity at low temperatures to suppress the leakage current,4,6,7)although it has not yet been con?rmed whether the leakage current can be completely suppressed or not.It is necessary to quantitatively evaluate the a?ect of leakage current density on the components of remanent polarization.In present study,we fabricated polycrystalline BiFeO 3?lm by chemical solution deposition (CSD)method and evaluated the ferroelectric properties by positive,up,negative,and down (PUND)and polarization–electric ?eld (P –E )hysteresis measurements at various temperatures.We found that the leakage current did not practically a?ect remanent polarization below 153K in our specimen according to PUND measurements.2.
Experimental Procedure
Polycrystalline BiFeO 3?lm was fabricated by CSD method on 111-textured Pt/Ti/SiO 2/Si(100)substrates.The annealing temperature was kept at 923K in air for 10min by rapid thermal annealing system.After annealing,a top Pt electrode was deposited by electron beam evaporation at room temperature.The thickness of the BiFeO 3?lm was approximately 180nm.The ?lm structure was con?rmed by X-ray di?raction patterns (XRD;2 = ,Cu K ,PANalytical X’Pert MRD).The surface morphology of the ?lms was observed by atomic force microscopy (AFM;Seiko Instru-ments SPA-400).Ferroelectric properties and leakage current density of polycrystalline BiFeO 3?lms at various temperatures was measured by making use of PUND
measurements (aixACCT TF-2000).The leakage current density was also directly measured by a pA meter (HP 4140B).The measuring conditions for step voltage and delay time for the pA meter were 0.1V and 2s,respectively.A driving voltage was applied to the bottom electrodes.3.
Results and Discussion
Figure 1shows the XRD pattern and AFM image of a BiFeO 3?lm annealed at 923K.Many di?raction peaks due to BiFeO 3structure were observed,indicating the formation of a single phase of polycrystalline BiFeO 3?lm.The magni?ed insection shows the separation of (014)and (110),which implied a rhombohedral structure (SG:R 3c).In the AFM image,a relatively homogeneous ?lm surface with a few micron sizes of grains was observed.
Figure 2shows (a)the transient current measured by PUND using a trapezoid pulse and (b)leakage current density vs electric ?eld characteristics for polycrystalline BiFeO 3?lm.Rise time and delay time of the applied voltage were 125ms,and the total duration of the applied voltage was 375ms for each single pulse.Both positive and negative transient currents are displayed.The transient current increased with increasing electric ?eld,which is attributed to polarization reversal.The constant current still remained during constant electric ?eld,which is caused by the leakage current component.A signi?cant di?erence exists between leakage current components and polarizations reversals which indicate the leakage current component can not be ruled out when ferroelectric properties were eval-uated.The leakage current density in the same applied electric ?eld was di?erent between the positive pulse and the up pulse.Therefore,in order to check the accuracy of the measurement method for leakage current density using the response form of PUND,we also measured leakage current density with a pico-ampere meter (HP4010)at room temperature.The result is shown in Fig.2(b).Open circles indicate the leakage current density measured by the pico-ampere meter.The leakage current density measured by the pico-ampere meter and the PUND response overlapped in
?
E-mail address:naganuma@rs.kagu.tus.ac.jp
Japanese Journal of Applied Physics Vol.47,No.7,2008,pp.5558–5560#2008The Japan Society of Applied Physics
the electric ?eld range between 0.03and 0.17MV/cm.When using the logarithmic scale,it seems like that the data points are roughly consistent with each measurement,indicating that the in?uence on the current due to the damping time constant of the CR circuit was not strongly a?ected by the value of leakage current density.This is because the leakage current density of BiFeO 3?lms is much higher than that of the damping time constant of a CR circuit.Therefore,it may be suggested that the leakage
current density estimated by PUND measurement is useful for high leakage current materials but di?cult to estimate for low leakage current materials.The dielectric breakdown occurred below an electric ?eld of 0.17MV/cm using pico-ampere meter due to a long delay time of 2s.In contrast,dielectric breakdown could be extended to an electric ?eld of 0.56MV/cm in the case of the PUND method.This is because the damage caused by Joule heating can be reduced due to the short duration of 375ms in the PUND method.It should be noted that the extension could be possible to observe the changing point of the leakage current mecha-nism at a higher electric ?eld of 0.3MV/cm when the PUND method was used for present specimen.
Next,in order to discuss the e?ect of the leakage current component on the remanent polarization for polycrystalline BiFeO 3?lms,we measured the temperature dependence of the leakage current density of BiFeO 3?lms using the response form of PUND.The results are shown in Fig.3(a).Leakage current density estimated by each positive,up,negative,and down pulse is plotted.The leakage current density decreased as the measuring temperature decreased,and the leakage current density seem to disappear below 150K.The transient current measured by PUND using a trapezoid pulse at 93K is shown in Fig.3(b).It can be clearly seen that leakage current density in a constant electric ?led was suppressed by both positive and up pulses.When compared to current due to the polarization reversal,leakage current was signi?cantly low,indicating that the leakage current density did not a?ect the ferroelectric component at 93K.
The electric ?eld dependence of the remanent polar-izations measured by both PUND and ferroelectric hysteresis loops are shown in Fig.4.Both measurements were carried out at 93K.The remanent polarization increased with increasing the electric ?eld and reached to approximately 90m C/cm 2at 1.4MV/cm.However,the remanent polar-ization did not show the tendency of saturation until the electric ?eld of 1.4MV/cm.We already con?rmed the insigni?cant e?ect of the leakage current on the remanent polarization.Therefore,it can suggest that the polycrystal-line BiFeO 3?lms have a potential of the extraordinary spontaneous
polarization.
Fig.1.(Color online)XRD pattern and AFM image for BiFeO 3?lms annealed at 923
K.
Fig.2.(Color online)(a)Transient current measured by PUND and (b)leakage current density vs electric ?eld characteristics for polycrystal-line BiFeO 3?lm.
4.Conclusions
Polycrystalline BiFeO3?lm was fabricated on111-textured Pt/Ti/SiO2/Si(100)substrates by CSD method followed by post-annealing at923K in air.The leakage current density could be estimated by PUND measurements. The current due to damping time constant of the CR circuit did not strongly a?ect to leakage current density because the leakage current density of BiFeO3is high.The leakage current density was suppressed and did not a?ect the ferroelectric component below150K.The electric?eld dependence of remanent polarization measured at93K indicated that remanent polarization did not saturate until 1.4MV/cm(P r?89m C/cm2at P–E loop,2P r?164m C/ cm2at PUND),suggesting that the polycrystalline BiFeO3?lms have the potential for extraordinary spontaneous polarization.
Acknowledgments
This study was supported in part by Grants-in-Aid for Young Scientists[Start-up program](Grant No.18860070) and for Scienti?c Research(C)(Grant No.18560024)from the Ministry of Education,Culture,Sports,Science,and Technology of Japan.
1)J.B.Neaton,C.Ederer,U.V.Waghmare,N.A.Spaldin,and K.M.
Rabe:Phys.Rev.B71(2005)014113.
2)J.Wang,J.B.Neaton,H.Zheng,V.Nagarajan,S.B.Ogale,B.Liu,
D.Viehland,V.Vaithyanathan,D.G.Schlom,U.V.Waghmare,N.A.
Spaldin,K.M.Rabe,M.Wuttig,and R.Ramesh:Science299(2003) 1719.
3)K.Y.Yun,M.Noda,and M.Okuyama:Appl.Phys.Lett.83(2003)
3981.
4)H.Uchida,R.Ueno,H.Funakubo,and S.Koda:J.Appl.Phys.100
(2006)014106.
5)H.Naganuma and S.Okamura:J.Appl.Phys.101(2007)09M103.
6)K.Y.Yun,D.Ricinschi,T.Kanashima,M.Noda,and M.Okuyama:
Jpn.J.Appl.Phys.43(2004)L647.
7)H.Naganuma,Y.Inoue,and S.Okamura:IEEE Trans.Ultrason.
Ferroelectr.Freq.Control55(2008)1046
.
Fig.4.Electric?eld dependence of remanent polarization measured by PUND and ferroelectric hysteresis
loops. Fig.3.(Color online)(a)Temperature dependence of leakage current
density and(b)time dependence of transient current for BiFeO3?lms.
公司网络现状及整改建议 一、网络现状 通过现场的调研了解到，原有网络布局，随着公司业务的发展，员工逐渐增加，现有的网络情况已经不能满足公司的网络发展。 存在的问题 1、网络规模小：目前无线覆盖率极低，无线AP8个,规模过小，而且无线AP 使用多年，老化，带用户数量极少，只能达到54M 带宽，用户承载数不到9个且极不稳定。 2、可靠性差：现有的网络构造，容易因为一条线路或者交换机出现问题都会给后面楼层的网络造成严重影响。去年至今出现多次交换机烧坏，导致整个楼层上不了网。如下图，如果一层的交换机出现问题，后面二、三等楼均无法使用网络，导致公司网络瘫痪。 3、网络稳定性差：公司目前网络经常性掉线。原来3、4楼的华为交换机烧坏后采用现有的中兴交换机设备，品牌兼容性，稳定性，匹配性都不能达到正常水平。
4、网络拓扑结构的不清晰：走线到各个办公室后，网络由多种路由、交换机连接起来，并且这些终端品牌杂乱，分散的布置在办公桌下、天花板顶等难以维护的位置。这些网络拓扑结构的不清晰、零乱的布置、维护难度大等问题困扰着公司网络稳定。 二、整改建议 1、本次改造遵循以下原则： 1.1，可靠性：采用完全可靠的连接方式，在单台交换机出现故障的时候，保障其他 网络不受影响。 1.2，兼容性：新增或更换的网络设备必须是成熟配套的产品，遵循国际标准。 1.3，可扩展性：根据未来业务的增长和变化，网络可以平滑的扩充和升级，最大程 度的减少对网络架构和现有设备的调整。 1.4，可实施性：工程实施应该尽可能简单易行，尽量减少对已有设备的影响和已有 线路的更换。 2、设计方案比较解析 2.1，有线部分解析 2.1.1 目前方案简易拓仆图：
绩效考核改进意见 篇一：绩效考核建议 关于加强绩效考核的几点建议 绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。 一、绩效考核的主要作用 1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。 2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。 3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营
成本的需要。 5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分 运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。 6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。 二、具体做法建议如下，请领导参考 1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。 2、根据公司管理制度和上海大众标准要求制定合理绩效考核方案，绩效考核与工资挂钩，在绩效工资中体现，每月5日前由各部门将绩效考核结果报行政部汇总后上报总经理审核，各部门主管领导应负责保证绩效考核结果的真实性，行政部负责监督绩效考核结果的真实性，员工也可举报投诉，如发现有弄虚作假的对责任人按管理制度进行处罚。 篇二：关于绩效考核的几点建议 关于绩效考核的几点建议
提升工作效率、改善工作收入之我见 就目前我公司现状，时间紧、任务重但多数人员对收入却不是很满意，甚至部分人员很有想法。我站在我个人角度，我认为有以下几方面问题； 一、工程师方面。 前期因为工程师，特别是生产值班长流失严重，使公司下决心多培养全方面的综合管理人员，使每一位目前的现场工程师都能够在必要的时候提升或胜任值班长或主管工作。但目前的情况是通过招聘而来现场工程师良莠不齐，各种待遇一样，甚至出现多干错误愈多，问题越多的情况，打消了部分工程师的积极性，同时比较差的工程师也起到了反作用。 具体表现为：每天上班混日子，工作态度差，责任心弱；遇到问题两手一滩，不思进取； 整治方法：对于这样不适合公司目前岗位要求的人员提出警告、通过一定时间观察，若不能改变工作态度、提高工作能力，就不要心慈手软。 我认为目前班组五、六名工程技术人员配置过多、臃肿，我建议挑选得力人员组成三人班组即：值班长、设备工程师、质量工程师，以及非脱产区域小组长配合工作的局面。这样方方面面的工作都有人担当，设备人员素质较高解决问题用时少、有助产能保证；质量管理人员精干，质量又得以保证，而非现在人人管质量人人管不好的现象。 二、非生产工位人员 目前，公司内维修、检验人员过多且工作不饱满，同时又普遍工资较生产计件人员工资低。我认为目前的维修人员不应参与质量考核，而应考核多少维修问题用时和不能解决问题的能力方面。 在检验人员方面我赞同把公司班组入库检验与发运检验合并，因为在这两个环节存在一些不负责任的工人，可以利用我们的产品质量稳定混取时间和工资，表现为平时不能发现问题，一旦出现质量问题，就会暴露在顾客东岳处；另外我认为当日发货比较紧数量大的时候发货人员是否能够有合理的时间执行检验工作。三、全体员工 以下是我在两年前提出的建议，部分已采纳，希望公司领导采纳或提高幅度。（本人自2006年3月来中瑞公司，业已近半年因水平有限，故对公司贡献不大，但我认为以下建议有利于公司三方面对发展。仅供参考。 1，，创建企业文化，提高企业形象 2，充分发挥员工的能动性和积极性； 3，配合目前生产经营状况，稳定提高员工队伍 建议1：增加满勤奖30元/人。月（月、季、年满勤） 任何原因缺勤1天，扣发当月满勤奖 任何原因缺勤2天，扣发当月及下月的满勤奖 注：本奖能有利于消除计件工资造成的负面影响；同时降低计件分值，利用计件分值节省的钱采用月满期+季满勤+年满勤的方式发放，有助于班组人员管理。
激励机制设计的五个原则 建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。 一、物质激励与精神激励相结合原则 从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展
虚拟演播室是视频技术于计算机技术结合的产物，把计算机图形图像处理技术与传统的色键技术集合起来形成的。是一种新颖的独特的电视节目制作技术。 虚拟演播室技术原理：虚拟演播室技术与色键技术十分相像，他是由前景主持人为主的画面和背景画面，采用色键的方法构成一个整体，产生人物置身于背景中的组合画面。 虚拟演播室工作原理 虚拟演播室装修的总体要求： 建立一个功能完善的虚拟演播室，需要做到如下基本要求: 1、要求演播室的拾音空间首先具有较好的语言清晰度、可懂度，其次是要有良好的声音丰满度， 2、要求演播室内各处要有合适的响度和均匀度，具有相应的满足拾音要求的混响频率特性。 3、抑制影响听、拾音音质的声缺陷，防止出现声聚焦、驻波、颤动回声、低频嗡声等。 4、演播室内墙面的声学装饰考虑在装饰大方美观、造型新颖的基础上对于高中低各频段的声学处理方式，特别是低频段的声学处理方式方法。 演播室的建声指标：混响时间≤0.6S±0.05S；噪声评价曲线NR-30---NR-35。 设计的隔声门隔声量大于35dB并具有好的密封性。 5、演播室声学建声装饰所选用的材料符合国家相应的强制消防要求，要求采用达到B1、B2级标准的材料。 6、演播室声学建声装饰所选用的材料符合国家相应的强制环保要求，特别是要求甲醛的释放量为＜0。1mg/m3。墙面装饰层内禁止使用不安全和危害性较高的吸声材料。 7、装饰踢脚线兼做视音频线槽并做屏蔽处理。 8、演播室配置录制指示灯和紧急逃生指示灯。 9、装饰层内的综合布线按要求做穿管处理。 10、演播室现有的位置南边部分为玻璃幕墙，不利于演播室的隔声，所以要对原幕墙部分进行隔断，制作隔声封闭处理，在保证整体装饰的美观性和隔声性的同时，还应保证演播室正常的通风换气。 11、导控室地面用防静电地板，装修过程中做好设备布线（强电，弱电），做好防雷，接地各类设施的设计施工。 12、装修预留好空调位置，并配合本台做好空调，配电等设备的安装施工。
对《金泰简报》的现状分析和改进性建议 一、现状的分析 《金泰简报》的创办是金泰氯碱成立以来企业文化建设的一件大事。她的创办对于传达公司经营发展理念、提升企业管理水平、了解公司发展动态、活跃员工精神文化生活发挥了不可替代的积极作用，并取得了良好的效果。但在发掘、孵化、培育和建设企业文化上还存在力度性和形式上的欠缺。 力度上的欠缺主要是指办刊定位和宗旨可能不明确，导致选材主体思想模糊，服务于办刊宗旨的功能不清晰。形式上的欠缺主要是个别选材文字组织还有进一步提升的空间，版面的编排美观性还存在不足，专题栏目过多内涵界限模糊存在功能上的重叠。 要办好简报必须对简报的功能实质有一个充分完整深刻的理解，必须对企业文化的基本内涵有一个总体的把握，这是提高简报质量实现简报本质功能的关键。 我个人理解，企业文化是企业经营、发展活动中自觉持续的一种健康、积极、向上的态度或者习惯，是一套先进科学的经营管理和发展理念，是一个企业的性格、做事方式、价值观和精气神…… 企业文化是一种软实力。成熟先进的企业文化会赋予企业各种资源一种活力，为各种资源的合理高效配置、整合提供一种自觉的动能。她对企业发展和经营管理的提升是一种随风潜入夜润物细无声式潜移默化的正向效应。企业文化的不断建设可以使企业从以资金实力、经营规模、供货价格等要素
为基础的传统同质化竞争转变为以独特先进企业文化统领下企业全要素协同作用为基础的差异化竞争，为企业在普遍竞争中取得差别利润实现企业更大发展提供了一种可能。 区别于设备和生产资料需要花费巨资，企业文化建设不需要过多的投入。她的形成和建设需要的是发掘文化基因、孵化企业精神、培育和建设企业文化的平台。 我认为《金泰简报》就是这一平台，应该成为企业文化建设的主阵地和战斗堡垒。目前《金泰简报》基本上发挥了这一作用，在企业文化建设中的这种特殊贡献应该予以肯定，但更应该在发展中紧扣经营管理现实，把握公司发展战略，脚踏实地，举头望远，阔步前进不断进行功能性完善和品质化提高，将公司企业文化建设推进到一个新的高度，为企业的经营管理和长远发展提供强大精神动力、深厚的理论支持和正确的方向保证。 二、进一步改进的建议： (一)进一步明确办刊定位强化办刊宗旨，确立以下四条为《金泰简报》 的办刊定位和办刊宗旨： 1.宣传决策层管理意图、经营理念、发展战略的忠诚喉舌； 2.明确目标、凝聚共识、提振士气、协力同心的战斗号角； 3.孵化企业精神的暖箱培育企业文化的摇篮； 4.彰显职工精神风貌的橱窗展示公司成长进步的平台。 (二)形式上的改进： 形式上应当在维持目前发行期的同时改目前的A4期刊版为A3幅面的报刊版。更换目前的排版工具，使用其他平面处理软件，进一步优化版面设计，
员工绩效考评存在的问题与对策 摘要：随着企业经营成本的不断增加，市场竞争的日趋激励，以及战略人力资源的发展，员工绩效考评在企业中起着越来越重要的作用，成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段。虽然许多企业已经建立了绩效考核体系，并得以实施，但达到良好效果的并不多。相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是比比皆是。本文通过对员工绩效考核存在的问题进行总结与分析，并进一步提出解决这些问题的对策，以期促进员工绩效考核体系的完善。 关键词：绩效考核；考核标准；考评方法 绩效考核在人力资源管理职能系统中处于非常重要的地位。人力资源管理最直接、最主要的目标是提高员工的工作绩效，而考评结果正是对这一核心目标的最直接体现。因此，设计一套符合本企业实际的、科学的、动态的员工绩效考核体系，并不断发现问题，总结经验，探索解决之道，促进这套体系持续改进与完善，是人力资源管理中的一项核心工作。 一、员工绩效考评存在的问题 (一)部门长对绩效考核的重视程度不够。 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。很多部门长语言上很重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故业务繁忙而无暇顾及，直到考核周期快结束时才“重视考核”，根据一些主观打分拍脑袋而定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自参与推进。而这样的考核，其效果可想而知。 (二)考评标准不合理，不明确，不规范。 第一，指标设定及权重分配不合理。许多部门为了保护部门利益，故意将一些无关紧要的目标作为部门人员的KPI进行考核，并在权重方面予以倾斜，导致部门绩效目标极易达成。第二，目标值设定不合理。很多公司在设定目标值的时候，要么定得太低，要么定得太高，要么变更太快，未充分参考历史数据。第三，数据统计方法不合理。比如：某制造型企业生产部门的KPI指标之一是“产品的不良率≤1%”，其统计的不良品仅包括自己部门检查出来的不良品，并未包括部门流出的不良品，以及自己部门返工的不良品。 (三)绩效考评方法不适当，缺乏多样性与灵活性。
提高工作效率的总结 辅导员要提高工作效率，才可能出色地完成工作，让学生满意。本文总结了高校辅导员当前的主要工作，今天给大家找来了提高工作效率的总结，供大家参考和阅读。 提高工作效率的总结篇一 回到单位，第一件事是搞清洁，因为头一天总是匆匆的离开办公室，第二天早上花上十分钟的时间清洁收拾一下办公室，能让你一天工作的开始井然有序，有个好的心情好开始。 清洁的时间不能太长，我认为十分钟内为宜。然后就是开电脑。开电脑的时候，你可以同时忙其他的事情，我的电脑可能有点慢，我大概用五分钟的时间收拾一下桌面上书籍文件，就开始用电脑了。先是上QQ，现在流行网上办公嘛，很多传真如果不是必须传真原件的话(盖章的没办法只能传真)，可以用QQ传过去，让人家看了哪些合适的再打印出来，双方都节省了时间和办公成本。QQ不是纯粹的聊天工具，不要沉迷了哦。以前经常犯这种错误，一呆在电脑前就用QQ聊天，好像不聊个够就可惜了一样。傻!呵呵，现在坚决抵制这种时间浪费。我认为QQ是一个非常好用的东西，但不能用反了哦。 电脑可以设置成屏保自动关屏程序，省的老是要按下开关键，多麻烦。动一动鼠标就可以恢复屏幕了，估计对电脑也没什么伤害。可以节省开机时间。别小看了这一点点时间，大家想想，每一天我们打开电源代开网页代开文件是不是都是要等上一些时间，这些时间加起来其实怪吓人哦。可是我们却没有留意，这是慢性时间杀手，要留意
才行。尽量让自己时常进入前进状态，不要老是让自己处于等待状态，你才能说得上是高效的人。 文件的整理最好要有一定的顺序。不要以为你的桌上满堆的文件就说明你很忙，其实我以为有时候你只不过是凌乱不堪不会收拾而已。无论是电脑上还是书架上，你都应该养成分类存放的习惯。记忆也一样，只要你养成这种有顺序的习惯，就等于增强了你的记忆力，加快了你的办公速度。用好了就放到合适的地方，不要偷懒乱放，举手之劳，何乐不为? 电话本最好弄个活页版的。我现在就有些头疼这个问题。以前记下了不少的电话号码，但是在工作的过程中总是会有不断新增的电话号码。你总不能重新将电话本重新抄一遍吧，有时候还不能添加到空隙的位置里，以后再找可能要费上不少时间。还不如在电脑上弄个电子版本的电话本，以后要用定期更新。不断添加，它会自动整理的，例如用EXCEL，就可以自动排序，多方便啊，呵呵。 去外面办事，你最好事先问清楚你要提交的文件是什么。尤其是你特意跑到一个地方出证明，你要问好罗，这个证明该怎么写，不然一字之差，又要多跑一趟，花时间不说，还误了其他的事情，所以不要嫌麻烦，这些时候最应该事先确认，以便一次就能搞定。 平时我会把该立案的该查询的案件整理出来，每个星期抽出其中一两个早上集中去办好(一般早上人的心情都较为轻松，而且都会现在法院集合才出去办事，我要联系，好找)。一日之计在于晨啊，早上把事情办好了，下午就会显得轻松。早上起早几分钟，感觉也会时
促销活动中激励机制如何设置您的激励措施达到了激励目的了吗？ 现今，很多商场在做大型促销活动的时候，均设置了动员与激励环节，以期望最大限度地调动活动参与人员的积极性，提高活动的接单量。大量的事实也证明，好的激励方案对活动的成功开展的确起到了积极的作用，值得肯定。但是，也出现了不少“无效激励”的现象，需要进行改良。 问题的关键是激励机制如何制定才能真正实现激发个人或团队斗志，提高团队协同作战能力、营造良好的分享氛围、提高活动接单量等，而不至于出现激励后遗症，这是管理者在制定激励方案时需要仔细斟酌和考量的。 激励措施的分类 激励按性质划分，一般分为正激励与负激励两种；按方式划分，一般分为物质奖励与精神奖励两种；按形式划分，一般分为团队激励与个人激励两种；按周期划分，一般分为短期激励与长期激励两种等等，形式多种多样，在此就不一一赘述。 仔细看了很多商场提交的活动方案，相当一部分的商场在活动期间的激励方案如下： 个人奖励：1—5单以上，奖励20元/单；6—10单以上，奖励30元/单；10—20单以上，奖励45元/单；21—30单以上，奖励60元/单；31—40单以上，奖励80元/单 集体奖励：完成目标180单，奖励集体漂流或旅游一次。 这种做法的好处是简单、易操作，但存在的弊端是过于简单，同时还存在很多漏洞，不一定能达到激励的目的。 制定激励方案 在制定激励方案时，须综合考虑目标可实现性、团队氛围、个人接单能力、活动力度（与自己以往比、与对手比）、活动宣传面、活动开展时间（淡季还是旺季）、以往所采用过的方式方法等因素，同时切忌简单的复制商场的激励方案，否则，就会出现有激励无动力的局面，达不到激励的目的。 总体目标的制定建议分三级设置：确保级（及格线）、力争级（成功线），冲击级（非常成功线），这样的好处是可望又可及。如：保60单、争80单、冲100单，再设置相应的奖励。 团队目标和个人目标的设定上，同样也采用三级别设置，这样的好处是能将总目标分解到具体的每个人，真正实现千斤重担人人挑，人人头上有指标。
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北京华视恒通系统技术有限公司 目栩 公司简介................................................................................................................................................................... 3.. . 惊）前悅........................................................................................................................................................................................ 4.. . . 二）系统方案设计.................................................................................................................................................. 4.. . 1、设计原则........................................................................................................................................... 4.. . 2、设计方案........................................................................................................................................... 5.. . 3、系统结构原枞图............................................................................................................................. 7.. . 4、系统功能特点 ................................................................................................................................ 1..0. 5、TOPACK-C抠K 像卡................................................................................................................ 1..2 6、TOPACK-CG/AUD旓IO幕混愃卡 ................................................................................ 1..3 三）软件系统功能................................................................................................................................................. 1..5. 1、系统参数设敢 ................................................................................................................................ 1..5. 2、抠像参数设敢 ................................................................................................................................ 1..7. 3、场景编排.......................................................................................................................................... 1..8. 4、实时控敥.......................................................................................................................................... 2..0. 5、远程旓幕客户端............................................................................................................................ 2..2. 四）设备悪本及效果图........................................................................................................................................ 2..3. 五）系统配敢........................................................................................................................................................................................ 2..4 . 售后服务措施及承诺 ............................................................................................................................................. 2..6.
保定市阜平县河北阜平中学政教管理改进方案 金献光 一、学校简介 河北阜平中学，始建于1952年，是阜平县唯一一所省级示范性普通高中。2016年8月和衡水中学联合办学，挂“衡水第一中学阜平校区”校牌。学校背依魏魏大派山，前望小派山，环境清净，适合办学。 2009年9月，学校迁入新校区。新校区占地159.3亩，建筑面积38594平方米。现有师生3500多人。 学校坚持“育人与育才并重”的办学理念，实行校长领导下的年级负责制、全员聘任制，逐步形成了“全面发展，低进优出”的办学特色。 高考成绩连年攀升，2016年高考本一上线102人，本科上线569人，实现重大突破。2017年增加47人，上线率78％。2018年本科一批增加37人，增长32.7%，创历史新高。先后被省教育厅评为“新课程改革示范校”、“河北省教育工作先进集体”，被保定市教育局评为“培养拔尖优秀高中毕业生先进单位”、“教育教学质量优胜单位”“高中教育教学质量先进单位”等。 二、学校政教管理现状分析 （一）学校政教管理发展现状 我校政教管理紧紧围绕学校发展总体目标，立足于“全面育人、培养个性、和谐发展”的培养目标，遵循高中生思想品德、心理素质形成的规律，大力抓好德育的常规管理工作。制度完善，督查到位。学校以《中学生守则》和《中学生日常行为规范》为基础，结合我校实际制定了《河北阜平中学日常行为规范》，并做到一周一检查，一周一公示，一月一总结、一评比，在师生中建立“人人争做文明师生”的德育氛围。我们以“立德树人，全面发展”为目标，使常规教育向纵深发展。以学校常规工作为抓手，以品牌活动为契机，加强对全校学生的思想教育。利用微信群、公示栏及时公示，使全校师生思想上重视，行动上体现，评估中见效，逐步形成了自觉的行为习惯。 （二）学校政教管理发展现状的分析 1、成绩与优势 A、引进优质资源，助力学校升级发展。利用衡水中学两位功勋教师，知名高校优秀支教生带来的先进教育教学理念，引领我校教育教学改革，深挖内部潜力，提升管理水平。 B、精心打造学校品牌活动。高一举办了以“青春立德奋进”为主题的50华里远足活动，学生磨炼了意志，品尝了合作，靓丽了青春；高二举办了以“感恩思源共成长，责任牢记逐梦想”为主题的成人礼活动，学生懂得了感恩，明确了责任，坚定了拼搏学习的信念。高三举行“擂战鼓高考百日倒计时，迎挑战阜中师生誓争先”的高考誓师大会，为高三学子加油打气，助力高考。
关于绩效考核存在的问题与改进措施 从9月的绩效情况看，主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题： 一、关于绩效考核的具体操作问题 1、个人评分及上级评分存在较大的主观性，评分较随意，相关考评结果说明上没有相应的 阐述； 2、关于硬性指标的考核项目，部门未能主动、及时地与财务部沟通取得财务数据，相关指 标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分； 3、关于事务性工作的考核项目，如调研报告及各类清单，被考核部门缺少相应的文件资料， 导致办公室无法核实工作完成情况。 4、鉴于上述操作上的问题，拟定改进措施为： 1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项，通过“人事评分”对考核情况进行监督、核实考核成绩并给出评分；“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分” 三项加权平均取得； 2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据； 3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对； 4）对于涉及各类报告、明细清单的考核项目，部门在提交绩效考核表时，须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5）为提高被考核人员工作的工作积极性，做到有奖有罚，更好地实现绩效考核的目的，在硬性指标的考核项目上，不再设定上限分数，在员工超额完成考核指标的情况下，允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数，具体评分根据指标的完成率进行核算。 二、关于具体绩效考核指标的问题 1、销售业绩指标： 存在问题：目前顾客使用公司购物卡的销售业绩系统直接划归到卖场零售，导致9月出现销售业务人员之客户因使用购物卡支付，系统自动将相关销售业绩归到商场管理 部。
应用时间管理提高工作效率工作任务的完结作为一项技能常常被低估甚至忽视。但是，一直以来，对工作任务完结的重视总是能够提高整个企业的运营效率，改善整个企业的运营表现，带动整个企业生产力的提高。如果你能够帮助自己手下的员工在工作中应用时间管理流程，那么你就能够帮助他们提高生产力和工作效率。如果你手头有失败的项目，有需要重新完成的工作，或是你发现自己手下的员工在过去几周的时间里为了完成一些重要的工作任务而变的近乎疯狂，那么时间管理流程的应用就显得更为重要了。 种类当中。然后让他们把每周的总时间累加起来。这样他们就会开始意识到优化时间应用的现实途径，并因此而改进完结工作任务的水平。 这是建立一种能够加强企业范围内的时间管理的企业文化的开始。接下来的一步就是开始对工作中的时间花费情况进行评定和分析，对于下面几个方面要特别引起注意。 浪费时间的活动
让你手下的员工看看时间看上去都浪费在了哪些活动上，比如说打私人电话、喝咖啡休息、同路过的公司里的朋友谈论与工作无关的事情或是上网进行一些个人浏览。这并不是说这些方面的活动必须避免--任何人都需要休息，都需要处理一些合理的个人事务。之所以要这样做仅仅是出于分析的目的，要看看时间浪费在了哪里，让大家对此有清醒的认识。员工们经常会为在琐事上花费了大量的时间而感到惊讶不已。随着对时间花费情况真实了解的不断深入，员工们很容易找到更为明智的利用时间的方法。这才是工作任务完结或企业时间管理的真正开始。 工作任务延期 时间日志评定/分析过程中另外一个颇具价值的要素就是了解重要的工作任务为什么会延期。项目延期可能是出自多方面的原因--员工可能觉得工作太难或是太枯燥、他们可能害怕失败、或是缺少工作的动力。在日志的帮助下，管理人员可以了解到造成工作任务延期的原因，并且在此基础之上找到防止这种情况出现的办法。
封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励
绩效考核整改措施 xxxx煤业开发有限公司 绩效考核整改方案 xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于XX年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。特制定以下方案： 一、煤业公司本部 1、调整工作思路，修订考核方案 根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。 2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连 由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。 3、加强监督，及时沟通 实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力
与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共 同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。 目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将 有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。 二、所属煤矿 1、提高认识，转变思想 基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效 考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激 发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。 2、加强沟通，积极推广 在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出 应有的作用。要全面推广绩效管理理念，离不开单位自上而下的绩效 培训与沟通。在培训中，要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要 性等问题。建立各部门上下级沟通制，让部门和员工及时了解绩效考 核情况，对考核结果进行客观评价和分析，对存在的问题及时沟通， 找出问题，制定措施，让员工参与
改进工作作风，提高工作效率 改进机关作风、提高工作效率，是加强党的执政能力建设、推动经济社会又好又快发展的迫切需要，是保证政令畅通、提高行政效能的必然要求。目前，XX街道的经济发展面临着前所未有的机遇，随着进一步推进“大拆迁、大建设、大开发”的任务与要求，我们广大机关干部更要改进工作作风、切实提高工作效率、增强服务水平，确保区委区政府及XX街道办事处的重大决策部署得到迅速贯彻落实，确保各项工作扎实推进。 近年来，在街道工委的领导下，通过制度的完善和加大监督检查力度，广大机关干部工作作风有了很大改变，工作效率有了很大提高，全局意识、服务意识有了很大增强。之所以今天把工作效率的问题作为一个重点来说，因为我们在这方面虽然有了进步，但与区委、区政府的期望相比，与街道的发展要求相比，还存在着一些差距。主要表现在以下几个方面： 一、思想被动。有个别同志长期在机关工作，过惯了按部就班、老调重弹的稳定日子，不知道主动去想，对工作缺乏前瞻性，只是领导说什么就做什么，要求不高，得过且过，消极的等事做，缺乏主动意识。 二、缺乏责任感。有个别同志组织纪律松懈，上班时迟到、早退，工作中遇到事情能躲则躲，完成任务能拖就拖，总想着干多干少都拿一样的钱，缺乏责任意识。 三、缺乏开拓创新精神。有些同志工作习惯于循规蹈矩、墨守成
规，总用一些跟不上发展形势的陈旧的方法来做事，不懂得超常规的寻求提高工作效率的突破口，不注重总结与思考，几十年如一日，缺乏创新意识。 四、过于强调自身利益。个别同志过于看重自己的利益，有了好处就上，有了困难就躲，工作中不为全局着想，总想着自己可能要吃亏，造成有些事情很快可以解决却卡壳在个别人那里，缺乏大局意识。 提高工作效率可以采取以下几个方面的措施： 一、加强作风建设，强化责任意识。 我们广大机关干部是开展工作的主体和运作者，是行政效率力量的源泉，是提高服务效能的关键所在。我们着力打造一支素质高、责任心强、综合能力突出的干部队伍，首先要在思想上重视，在工作中要起带头作用，明确责任，从工作实际出发，爱岗敬业，尽职尽责，为自己负责，为单位负责，也为人民群众负责，时刻不忘自身的本职工作，克难奋进，锐意进取，团结协作，求实创新。也只有强化自身的责任意识，才能从思想上重视自己所肩负的使命，遇到问题不推诿扯皮、不揽功推过，充分发挥自身的主观能动性，提高工作效能，促进各项工作迈上新的台阶。 二、培养创新意识，改进工作方法。 一是要加强创新意识。加强学习，培养自身的主动意识与创新意识，多动脑筋多思考，学会跳出现有模式做工作，勇于用超常规的思想，敢于尝试与突破发现新思路并付诸于实践；二是合理利用时间。需要我们做的工作很多，要充分利用现有时间，合理安排时间，合理
思考：如何设计一个组织的激励制度？ 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。 对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。 对此我们可以从上述两个方面入手建立一个适合、有效的激励模式。 薪酬层面： 企业的人力资源管理系统中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。长期以来，分配制度上存在的问题一直困扰着众多企业管理系统运行效率与效果。目前，众多国内企业分配制度上都不同程度地存在两个问题，一是分配中的平均主义，这在国企尤为突出；二是薪资支付的随机性，这是众多民营企业的通病。我在公司实践调查中发现，公司老总总是热衷于绩效管理系统的建设，而不愿意对薪酬系统进行相应的变革。他们的理由很简单：进行薪酬系统变革可能对企业绩效没有直接的影响，况且一旦变革，也许就得加工资，这是多数老板们不情愿看到的，因此也就不会搞这个既发精力又增加人力成本的事。所以在激励员工方面是没有到位的。 从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，特别是在企业最底层的员工，对于他们这个薪酬的激励作用可以说是整个企业中最大的。前面已提到他们大多是从经济水平低的农村来的，所以物质的满足即是他们工作最重要的目的了。针对员工我们可以采用以下方法建立薪酬机制： 其一是废除官僚的行政级别制度建立以市场为导向的薪酬机制 在薪酬制度上企业一般采用行政级别制，在这种制度下员工的发展是极为单向的，要想多赚钱只有“熬”级别，通过对制造企业的岗位分析，其车间员工占一个相当大的比例，余下的或做技术的员工，或做销售的员工，他们不可能都安排担任行政的级别，在这种现状下，上至高层领导、中至车间领导、下至基层员工，三者继续倚老卖老、抱残守缺、继续维系个人利益、裙带利益和派系利益。要想清除这种不良的现象，必须废除官僚的行政级别制建立以市场为导向的薪酬机制，在这种机制下，薪酬不再以行政级别为标准，而是以员工对企业