培训课程设计的五个要点 在培训市场上，有不同风格的讲师，也有不同种类的课程，有的课程是讲师自己开发的，有的课程是代理国外的，也有的课程是企业自行设计的。课程设计是培训的第一步，用不同方式设计的课程，讲师的讲法是不同的，最后的培训效果也是不同的。就象剧本决定了一出戏一样，课程设计是培训的第一步，也决定了课程的效果。那如何才能开发出优秀的培训课程呢?我认为要从以下五个方面来把握。 首先，课程要有优良的理论体系和框架。 所谓前人种树，后人乘凉，大师们已经给我们总结出了，普遍使用的理论体系和框架。就象普遍适用的马列主义一样，基本上是真理。讲师要做的，就是学习他们的理论框架，以这些框架为基础，把自己的课程构建起来，这样的课程，结构是健全的，也和一些学员的书本知识相符合。具体操作时，要研究相关经典人物的著作，比如说德鲁克和科特勒，这是所谓的正道。 出奇制胜当然也是可以的，讲师在构造课程时，把古今中外的学说旁征博引，脱离开公认的经典，但如果脱离这个框架太远，很可能把学员搞糊涂了，学员了解讲师的框架就要花费很多时间，容易忽略培训的根本目的，也达不到培训的效果。 其次，讲师要有丰富的相关实践经验。马列主义是普遍适用的真理，也要和中国革命的具体实践相结合，这样才可以指导学员的日常工作。所以讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：这个讲师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。否则讲师就只是在进行理论宣讲，没有多少人爱听。学员也可以听出来，讲师没有多少相关的经验，从而对学习懈怠，让讲师的培训陷入被动。 第三，讲师要有丰富的案例。案例比故事和游戏，更贴近学员的日常工作。把案例发给学员，学员手中有个东西，互相交流和研讨将更方便，更有针对性。否则讲师只给个主题，就说给学员五分钟进行研讨，学员是空对空，没有个场景限制，很容易让探讨跑偏，达不到培训的效果。如果案例内容比较简单，或只是你下面课程的引子，那就放在投影片里。
IC设计完整流程及工具 IC的设计过程可分为两个部分，分别为：前端设计（也称逻辑设计）和后端设计（也称物理设计），这两个部分并没有统一严格的界限，凡涉及到与工艺有关的设计可称为后端设计。 前端设计的主要流程： 1、规格制定 芯片规格，也就像功能列表一样，是客户向芯片设计公司（称为Fabless，无晶圆设计公司）提出的设计要求，包括芯片需要达到的具体功能和性能方面的要求。 2、详细设计 Fabless根据客户提出的规格要求，拿出设计解决方案和具体实现架构，划分模块功能。 3、HDL编码 使用硬件描述语言（VHDL，Verilog HDL，业界公司一般都是使用后者）将模块功能以代码来描述实现，也就是将实际的硬件电路功能通过HDL语言描述出来，形成RTL（寄存器传输级）代码。 4、仿真验证 仿真验证就是检验编码设计的正确性，检验的标准就是第一步制定的规格。看设计是否精确地满足了规格中的所有要求。规格是设计正确与否的黄金标准，一切违反，不符合规格要求的，就需要重新修改设计和编码。设计和仿真验证是反复迭代的过程，直到验证结果显示完全符合规格标准。仿真验证工具Mentor公司的Modelsim，Synopsys的VCS，还有Cadence的NC-Verilog均可以对RTL级的代码进行设计验证，该部分个人一般使用第一个-Modelsim。该部分称为前仿真，接下来逻辑部分综合之后再一次进行的仿真可称为后仿真。 5、逻辑综合――Design Compiler 仿真验证通过，进行逻辑综合。逻辑综合的结果就是把设计实现的HDL代码翻译成门级网表netlist。综合需要设定约束条件，就是你希望综合出来的电路在面积，时序等目标参数上达到的标准。逻辑综合需要基于特定的综合库，不同的库中，门电路基
培训评估的一般流程 科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。 一般说来，培训评估包括以下六个步骤： 一、分析培训需求 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 二、确定评估的目的 在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。 三、建立培训评估数据库
进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。例如，前六个月的不满意数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。 四、确定培训评估的层次 有关培训评估的最着名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类，如表1所示。 表1 柯克帕特里克四级别方法
培训课程设计程序 一、目的 为规范培训课程的设计，提高培训课程的设计质量，提高员工培训质量，增强培训效果，特制定本程序。 二、适用范围 本程序适用于公司经理级及以下员工的培训课程设计。 三、课程设计原则 培训课程设计应遵循实用性、针对性、可操作性、系统性的原则。 四、课程设计权责 1、各部门负责组织开发与本部门专业相关的培训课程。 2、人力资源部审核各部门的培训课程设计，总体负责培训的日常工作安排。 五、课程设计立项 1、人力资源部以公司培训课程目录系统为指导，编制课程设计工作计划。 2、课程设计工作计划列入公司“年度培训建设计划”。 3、人力资源部列入“年度培训建设计划”的课程设计项目应明确课程名称、培训对象、培训目 标、培训课程主要内容、开发周期、项目责任人等，视为课程设计立项。 4、公司已经拥有课程的教材（讲义）、教学大纲、习题集等完整文档资料的，不属于课程设计范 畴，不予立项。 六、项目实施计划 1、课程设计项目立项后，由人力资源部下达“课程设计项目任务书”，确定课程设计项目负责人。 2、项目责任人拟订“课程设计项目实施计划表”，该计划应包括项目参与人、教材（讲义）方案、 主要教学方式、工作安排、完成时间、项目相关经费预算等，经人力资源部组织审核通过后生效。
3、对于重大课程设计项目，项目责任人可以组建项目小组。 七、培训课程设计过程 （一）培训课程内容要求 1、培训课程内容选择要与公司生产经营活动相关，能反映公司生产经营的实践要求，并适应公司生 产经营的发展趋势。 2、培训课程既要满足学员的兴趣，又要满足培训需求。 3、培训课程类型应多样化，将学科课程、活动课程、核心课程、模块课程有机结合，以提高学员学 习的兴趣和动力，以达到培训效果。 4、培训课程设计必须包含课程大纲、培训师手册等内容。确定后的课程大纲、培训师手册需交人力 资源部审核批准后方可作为培训教材使用。 （二）项目难度系数确定 1、课程设计项目难度系数从工作量、创新性、开创性、课程内容深浅程度、开发质量等因素进行评 估。 2、课程设计项目难度系数由项目成果评审会评委评估，并填写“课程设计项目难度系数评估表”。（三）培训课程设计方式 公司根据培训目的和要求组织设计课程。当各部门设计的课程无法达到要求或自主设计的课程成本太高、周期太长时，也可考虑通过人力资源部引进或委托学院进行培训课程设计。 （四）培训课程设计流程 1、人力资源部在各部门的配合下对培训需求状况进行调查，了解员工的培训需求状况。 2、人力资源部与各部门根据培训需求调研情况、课程目标、课程对象等内容讨论确定培训课程大纲。 3、各部门按照培训课程大纲的安排选择培训课程设计的方式，完成培训课程设计。 4、人力资源部审核培训课程大纲、培训师手册等内容。 （五）培训课程重新设计规定 当培训课程设计中出现以下情况时，需对课程进行重新设计。
竭诚为您提供优质文档/双击可除 设计师学习计划 篇一：设计师工作计划书 设计师工作计划书 人生格言：莫找借口失败，只找理由成功！ 奋斗目标： 1、加强平面设计专业的学习与研究，了解本行业市场信息，从而慢慢创新新的设计理念。 2、业余学习绘画、多看相关书籍，努力以不断更新的知识理论武装自己，以期能不断以新的方式和理念适应工作中遇到的每一个问题，能够真正做到与时俱进。 一、引言 转眼间20XX年已经成为过去，加入“昆山方舟广告传媒有限公司”也快1个月了吧；在此，感谢管经理给予的这个工作机会，感谢家人，感谢他们在这些日子里工作上的帮助以及生活上的关怀。总体来说，这一年是我自身成长和发展比较快的一年，收获良多。昨天已经成为过去，未来还要靠自己创造和掌握，要时时崩紧前进的弦。因此在今后的工
作中，除了一如既往地发挥自己的长处和努力工作外，更要进一步严格要求自己，提高自己，克服困难，改正在工作中发现和存在的不足，尽最大努力贡献自己的能量，在工作中创造和实现自己的价值，为我们“昆山方舟广告传媒有限公司”更加美好的明天做出自己应有的贡献。本人就近期的工作计划向公司经理汇报如下： 二、自我期许 1、拥有持之以恒的毅力。 2、对自己有足够的自信，善待他人。 3、能够学以致用。 4、每天自我反省。 5、更加勤奋，勤能补拙，勤奋出真知。 6、坚持，一定要坚持，坚持往往就是机遇，坚持就是胜利。 5、了解熟悉各类产品的材料。 三、主要学习内容 1、清楚本厂的设计风格及现有产品的风格。 2、参考市场信息，掌握行业现有的设计风格。 3、在工作中多于与领导沟通与交流。 4、加强自我专业技能，多去熟悉印刷后期制作及印刷工艺。 四、常态性学习
内部培训工作流程
广东XXXX空调设备有限公司文件 XXX字[XXXX]XXX号签发人：XXX XX空调内部培训运作指引 一、目的 为充分利用XX空调公司内部的智力资源，促进公司内部培训的良性开展，积极培养和提高所有员工的综合素质和专业技能，特制定本运作指引。 二、适用范围 本指引适用于XX空调公司内部组织的各种类型的培训。 三、内部培训申请和安排 各部门提出内部培训需求。为保证培训的质量和工作安排，各部门应在拟定培训日前至少10天将内部培训项目申请表（见附页）有效送达管理部，否则将由管理部统一安排时间。管理部在接到培训需求后1天内作出答复。 1．管理部自主安排相关内部培训。 2．管理部将于每周五在全公司范围内公布下一周培训计划。四、培训讲师确定 管理部和培训需求部门共同协商确定培训讲师。为帮助员工综合素质的提升，公司鼓励内部员工走上讲台讲课。 内部讲师总体要求： 1．具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工
作的前提下积极配合公司培训工作的开展； 2．在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验； 3．形象良好，有较好的语言表示能力； 4．具备编写讲义、教材、测试题的能力。 为鼓励员工积极投入到内部培训的活动中来，公司将在取得培训效果的基础上给予内部讲师一定的授课补助，具体标准如下： 五、培训教材 为确保培训的质量和效果，公司规定所有的内部培训都必须具备培训教材。培训教材由内部讲师编制，管理部跟进。教材应在培训时间前2天反馈至管理部人力资源管理处，否则取消内部讲师授课资格。 六、培训效果评估 为提高培训质量，每次培训结束后，应书面评估培训效果。评估对象有：（1）讲师的授课情况；（2）学员的知识接受情况。管理部负责对评估结果进行分析和存档。
培训方案及流程设 计 1 2020年4月19日
培训方案及流程设计 培训方案设计与课程、国外培训方法介绍、“五层次”培训设计及案例、常见的培训内容及方案设计 现代培训部工作执行标准与管理规章制度全书简介： 培训方案设计与课程、国外培训方法介绍、“五层次”培训设计及案例、常见的培训内容及方案设计 简介：随着社会的发展进步和企业单位面向世界的视野逐步扩大，竞争的中心逐渐转移到以人才开发为中心的层面上来。作为人才开发摇篮的现代培训制度显的尤为重要，培训机制逐步建立，培训内容和方法手段日趋完善和成熟，这对培养企业单位的后备军、增强企业的活力、竞争力起着不可估量的作用，是人力资源开发的中心环节。 但大多数培训部的培训只是眼前的、短期的、毫无规则的进行，只具其形而无其实。本书着眼于现代企业单位的战略需要，从建立企业单位的培训制度和体制入手，对培训的具体操作标准、系统化开发设计、培训管理制度等作了详细阐述，是现代培训部必不可少的工具书。:
第一篇培训部执行标准第一章培训部岗位任职资格标准第二章培训部岗位考核标准第三章培训规划工作执行标准第四章新时员工培训工作标准第五章管理人员培训工作标准第六章员工在职培训工作标准第七章员工培训综合管理工作标准第二篇培训工作执行标准第一章培训组织结构与职能标准第二章培训需求分析与培训制度工作标准第三章培训具体项目笄与课程设计标准第四章培训工作实施标准第五章培训效果评估工作标准第三篇培训模式选择第一章系统型培训模式第二章过渡型培训模式第三章国外培训奖模式第四章咨询型培训模式第五章持续发展型培训模式第六章阿什里德培训模式第七章所罗门培训模式 3 2020年4月19日
为什么签不了单? 市场营销问题 1设计的品位不高，不能满足装修业主个性化需求 2施工质量不过硬，引发装修业主投诉。 3 报价过高，价格定位不当。 4销售渠道单一，致使业务量偏低。 5 促销方式不灵活，装修业主不了解企业产品及服务。 6 服务质量太差，令装修业主不满意。 7售后缺乏有效保障，业主得不到维护与维修服务。 设计师作业流程 初次沟通 1了解客户户型结构及喜爱的风格。 2 了解客户职业背景、家庭人口结构及功能要求。 3 了解客户投入计划。 4 告知公司背景，设计思路，管理模式，服务理念，服务程序。 5 为客户量房，并约定3日内给平面方案。 6 签订设计委托书，收取设计定金。 7 对客户的要求进行评审。 二次沟通 1 说明平面方案设计的思想。 2 沟通装修风格。造型，色彩的意向，必要时勾绘部分草图。 3 介绍部分材料，说明价位，质量、品牌及装饰效果。 4约定下次沟通天花吊顶图立面图，水电管线图，预算时间。 5 完成对客户所承诺的工作，并守时进行下次洽谈，将做法，报价交预算员审核，设计图纸交设计总监或主任设计师审核。 再次沟通 首先，沟通设计方案，听取客户意见，说明专业思路，确定设计方案。 2 将报价预算交业主审阅，说明报价依据。 3 如有问题不能解决，及时与预算员或设计总监请示处理意见。 4约定下次沟通设计。 最后商定 1 介绍设计方案，采纳客户意见并最终确定方案。 2 说明预算的个性内容，项目增加及价格内容构成。 3签约收首期款完成交易，此前向工程部衔接开工日期。 4 将图纸，合同预算交工程部一份，备档并作收款，拨款，依据。 交底工作 1进场开工时，和项目经理，跟单监理说明部分设计细节，预算工期，现场交底。 2跟进协调施工现场坐好变更和签字手续。 3 为客户提供选材料，家私和布艺的参考服务。 精英设计师的售前有效培训。 策略A形象是推动销售的第一影响。 1 统一着装，统一形象。
设计流程 IC的设计过程可分为两个部分，分别为：前端设计（也称逻辑设计）和后端设计（也称物理设计），这两个部分并没有统一严格的界限，凡涉及到与工艺有关的设计可称为后端设计。 前端设计的主要流程： 1、规格制定 芯片规格，也就像功能列表一样，是客户向芯片设计公司（称为Fabless，无晶圆设计公司）提出的设计要求，包括芯片需要达到的具体功能和性能方面的要求。 2、详细设计 Fabless根据客户提出的规格要求，拿出设计解决方案和具体实现架构，划分模块功能。 3、HDL编码 使用硬件描述语言（VHDL，Verilog HDL，业界公司一般都是使用后者）将模块功能以代码来描述实现，也就是将实际的硬件电路功能通过HDL语言描述出来，形成RTL（寄存器传输级）代码。 4、仿真验证 仿真验证就是检验编码设计的正确性，检验的标准就是第一步制定的规格。看设计是否精确地满足了规格中的所有要求。规格是设计正确与否的黄金标准，一切违反，不符合规格要求的，就需要重新修改设计和编码。设计和仿真验证是反复迭代的过程，直到验证结果显示完全符合规格标准。仿真验证工具Mentor公司的Modelsim，Synopsys的VCS，还有Cadence的NC-Verilog均可以对RTL级的代码进行设计验证，该部分个人一般使用第一个-Modelsim。该部分称为前仿真，接下来逻辑部分综合之后再一次进行的仿真可称为后仿真。 5、逻辑综合――Design Compiler
仿真验证通过，进行逻辑综合。逻辑综合的结果就是把设计实现的HDL代码翻译成门 级网表netlist。综合需要设定约束条件，就是你希望综合出来的电路在面积，时序等目标参数上达到的标准。逻辑综合需要基于特定的综合库，不同的库中，门电路基本标准单元（standard cell）的面积，时序参数是不一样的。所以，选用的综合库不一样，综合出来的电路在时序，面积上是有差异的。一般来说，综合完成后需要再次做仿真验证（这个也称为后仿真，之前的称为前仿真）逻辑综合工具Synopsys的Design Compiler，仿真工具选 择上面的三种仿真工具均可。 6、STA Static Timing Analysis（STA），静态时序分析，这也属于验证范畴，它主要是在时序上对电路进行验证，检查电路是否存在建立时间（setup time）和保持时间（hold time）的违例（violation）。这个是数字电路基础知识，一个寄存器出现这两个时序违例时，是没有办法正确采样数据和输出数据的，所以以寄存器为基础的数字芯片功能肯定会出现问题。STA工具有Synopsys的Prime Time。 7、形式验证 这也是验证范畴，它是从功能上（STA是时序上）对综合后的网表进行验证。常用的就是等价性检查方法，以功能验证后的HDL设计为参考，对比综合后的网表功能，他们是否在功能上存在等价性。这样做是为了保证在逻辑综合过程中没有改变原先HDL描述的电路功能。形式验证工具有Synopsys的Formality。前端设计的流程暂时写到这里。从设计程度上来讲，前端设计的结果就是得到了芯片的门级网表电路。 Backend design flow后端设计流程： 1、DFT Design ForTest，可测性设计。芯片内部往往都自带测试电路，DFT的目的就是在设计的时候就考虑将来的测试。DFT的常见方法就是，在设计中插入扫描链，将非扫描单元（如寄存器）变为扫描单元。关于DFT，有些书上有详细介绍，对照图片就好理解一点。DFT工具Synopsys的DFT Compiler
各类培训工作流程 一、培训项目策划流程 每一个培训项目都不是一个孤立的活动，而应该使企业整体运作的一个侧面，是企业提高竞争力和员工个人发展的一种手段。要想充分实现培训的效力就必须策划好每一次的培训活动。培训策划的主要流程有以下三个步骤： 第一步骤：营造培训氛围 （1）结合固有的企业文化特点，通过座谈会、动员会、企业报刊、墙报、标语、培训宣传单张、海报等方式使员工接受和认同培训的目的意义，达成积极、良性的共识。 （2）配合人力资源管理制订激励措施，调动员工参与培训的积极性和主动性。比如将参加培训和培训效力作为业绩考核的一部分。 （3）设计舒适、和谐的物质环境和愉悦、友好的心理环境，形成轻松的学习气氛。 第二步骤：形成公司培训政策 （1）将培训工作列入公司的基本政策范畴，成为企业文化的一部分。 （2）设立专门的部门和岗位，并且将培训开支列入企业管理费用预算。 （3）明确培训部门与企业内部所有部门的沟通、协调关系，赋予培训部门相应的权限。 （4）将所有培训工作的规范、操作程序制度化，确定培训规则。 第三步骤：制订培训策划书 （1）根据培训任务确定策划书的编制程序。 （2）选择参与制定策划书的人选。 （3）策划书的制订、检讨、修改、定稿和演示。 二、培训计划步骤流程 每一项培训任务的开始首先是计划，把培训项目完整地计划好后，培训作业再开始实施。培训计划的基本内容是： ⑴为什么要进行这一次的培训项目？
⑵培训的对象是哪些岗位的员工？ ⑶培训的内容有哪些？ ⑷谁来实施培训？ ⑸培训的具体实施方式和过程？ 培训计划的流程基本上依照计划内容展开，主要步骤有三个： 第一步骤：确定培训目标 （1 ）由企业目标分解出具体的培训目标，包括改善管理效率、提高经营业绩、提升客户满意度、人力资源开发等内容。 （2 ）制订培训学习的具体目标，如增加知识、培养理解力、发展技能、形成态度、提高兴趣、形成价值观等。 （3 ）培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要、员工的个人发展需要和员工目前的素质水平，实事求是地订立。 第二步骤：选择受训对象 （1 ）根据不同培训项目的宗旨，确定培训对象的具体选择标准。 （2 ）配合人事部门的人员选拔、培养计划，挑选有发展潜力的员工。把培训作为一种员工激励手段。 （3 ）征求受训者对培训的意见。 第三步骤：设计培训项目 （1 ）明确培训课程设计的原则：完整性，动力性，联系性，平衡性。 （2 ）按照课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个环节来完成课程发展工作。 （3 ）明确课程的涵盖范围和课程单元之间的次序逻辑关系。 不同类型的培训项目在计划流程方面有所差异，因此具体的培训计划必须因应实际情况和需要做出适当的调整。 三、素质培训要素及流程
IC设计流程之实现篇——全定制设计 要谈IC设计的流程，首先得搞清楚IC和IC设计的分类。 集成电路芯片从用途上可以分为两大类：通用IC（如CPU、DRAM/SRAM、接口芯片等）和专用IC（ASIC）（Application Specific Integrated Circuit），ASIC是特定用途的IC。从结构上可以分为数字IC、模拟IC和数模混合IC三种，而SOC（System On Chip，从属于数模混合IC）则会成为IC设计的主流。从实现方法上IC设计又可以分为三种，全定制（full custom）、半定制（Semi-custom）和基于可编程器件的IC设计。全定制设计方法是指基于晶体管级，所有器件和互连版图都用手工生成的设计方法，这种方法比较适合大批量生产、要求集成度高、速度快、面积小、功耗低的通用IC或ASIC。基于门阵列（gate-array）和标准单元（standard-cell）的半定制设计由于其成本低、周期短、芯片利用率低而适合于小批量、速度快的芯片。最后一种IC设计方向，则是基于PLD或FPGA器件的IC设计模式，是一种“快速原型设计”，因其易用性和可编程性受到对IC制造工艺不甚熟悉的系统集成用户的欢迎，最大的特点就是只需懂得硬件描述语言就可以使用EDA工具写入芯片功能。从采用的工艺可以分成双极型(bipolar)，MOS和其他的特殊工艺。硅（Si）基半导体工艺中的双极型器件由于功耗大、集成度相对低，在近年随亚微米深亚微米工艺的的迅速发展，在速度上对MOS管已不具优势，因而很快被集成度高，功耗低、抗干扰能力强的MOS管所替代。MOSFET工艺又可分为NMOS、PMOS和CMOS三种；其中CMOS工艺发展已经十分成熟，占据IC市场的绝大部分份额。GaAs器件因为其在高频领域（可以在0.35um下很轻松作到10GHz）如微波IC中的广泛应用，其特殊的工艺也得到了深入研究。而应用于视频采集领域的CCD传感器虽然也使用IC一样的平面工艺，但其实现和标准半导体工艺有很大不同。在IC开发中，常常会根据项目的要求（Specifications）、经费和EDA工具以及人力资源、并考虑代工厂的工艺实际，采用不同的实现方法。 其实IC设计这个领域博大精深，所涉及的知识工具领域很广，本系列博文围绕EDA工具展开，以实现方法的不同为主线，来介绍这三种不同的设计方法：全定制、半定制和基于FPGA
培训工作的基本流程包括： 第1步培训工作分析 1、培训需求分析、评估 2、收集培训资料、分析资料价值及实用性 3、参与角色分析 （1）经营者 （2）培训执行者 （3）培训设计者 （4）培训项目经理 （5）行政经历和后勤支持者 4、分析输出 （1）人力资源状况分析 （2）受训者素质分析 （3）差距分析 （4）提出解决的培训方案 第2步培训设计 1、培训设计过程 （1）建立培训目标 （2）确定实施战略 （3）确定培训结果评价方法 （4）确定所需的资源 （5）建立项目计划和预算
2、培训目标设计 3、培训形式设计 （1）研讨 研讨是指针对一个问题，让学员开动脑筋广泛联想，互相启发，相互提高，最后总结其要点。 （2）案例分析 案例分析是指提出一个实际例子，分小组讨论，然后由大组进行综合并总结要点，供大家学习交流。 （3）演练 演练是指让学员反复重复一个任务完成的步骤直到熟练为止。 （4）现场参观 现场参观是指带领学员到现场观看，了解环境、操作方法等。 （5）讲课 讲课是指集中在教室里，由教师讲授培训内容。 （6）在岗培训 在岗培训是指针对受训者的实际工作，在岗位上进行实践教导，使其提高岗位技能。 （7）角色扮演 角色扮演是指要求学员按照既定情景，分别扮演不同的角色，谈出自己的感受，对照标准和程序加深对角色的理解。
（8）小组讨论 小组讨论是指要求学员分成若干小组，针对一个问题讨论得出讨论结论后交给大家归纳、交流和学习。 （9）旁听讨论 这是指由有经验或专业水平高的人组成一个小组并有目的地谈论培训问题，并将谈论中涉及的知识输送到小组外的听众脑中。旁听者边听边记录，以此达到对小组外学员进行培训的目的。 （10）方案选择 方案选择是指提供一个典型案例，案例后附上若干个解决方案，由学员选出最佳的方案。 （11）游戏式 游戏式即以游戏的方式培训受训者的某些观念或精神。 4、传授与媒介形式设计 （1）面授 （2）电话会议传播 （3）计算机网络传导 （4）录像带 5、课程设计 （1）评价现有培训和开发课程 （2）课程内容设计 （3）教材取得方式确定
培训课程设计方案
新入职销售人员培训方案 ——万科集团上海公司目录：
一、企业简介 二、培训需求分析 三、培训目的 四、培训对象 五、培训内容 六、培训师资团队组建 七、培训教材 八、培训安排 1.培训工作时间表 2.经费预算 九、培训反馈与考核 十、附件 一、企业简介
万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是当前中国最大的专业住宅开发企业。1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司，至末，业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的31个城市。其中市场占有率在深圳、上海、天津、佛山、厦门、沈阳、武汉、镇江、鞍山9个城市排名首位。公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标，旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱；公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项创造专利；公司物业服务经过全国首批ISO9002质量体系认证；公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。同时也是国内第一家聘请第三方机构，每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。在企业领导人王石的带领下，万科经过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，树立专业品牌，以所谓“万科化”的企业文化（一、简单不复杂；二、规范不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内。 二、培训需求分析 近几年由于上海先跨入上中等收入地区、城市旧区改造和动拆迁拉动商品房销售、上海市民改进居住条件愿望迫切，以及政
安全培训基本流程 为提高人员安全培训水平，促进员工安全技能的提高，减少安全生产事故的发生，根据《生产经营单位安全培训规定》（国家安监总局3号令）、公司《安全综合管理制度》、《安全培训教育制度》等相关规定，制定公司安全培训基本流程。 一、新员工的三级安全教育 1、新入厂员工必须经过三级安全教育培训，考试合格后方能上岗作业。由公司人事劳资处组织，安全处配合，新员工凭人事劳资处开具的《厂级安全培训介绍信》到安全管理处接受厂级安全培训。安全培训内容包括：有关法律、法规；安全生产和职业健康基本知识；公司安全生产规章制度、劳动纪律；作业现场存在的风险、防范措施及事故应急措施；有关事故案例等，培训结束进行考试。厂级安全培训时间不低于48学时，考核合格者方可进行分配。 2、各单位负责实施新入厂员工的二级（车间级）安全培训（内容包括：本单位安全生产特点、安全生产规章制度和安全操作规程；作业现场和工作岗位存在的风险及防范措施；典型事故案例及事故应急措施等），并进行考核。二级安全培训时间不低于24学时，考核合格者方可分配至班组；
3、班组负责实施新员工的三级安全培训（内容包括：岗位工艺流程、设备、岗位安全操作规程；安全装置、防护用品的性能、作用及使用方法；岗位事故预防措施、事故案例等），并进行上岗前操作技能培训考核。三级安全培训的时间不低于12学时。 3.3.4新入厂员工进行厂级安全培训结束后，安全处负责填发《三级安全教育卡》中的厂级培训内容，并对三级安全教育情况进行监督检查。各单位对新员工培训考核合格后，逐级填写安全培训内容和考核成绩，培训人员和受教育者在《三级安全教育卡》上签字，三级安全培训合格后，方可分配上岗跟班实习，《三级安全教育卡》应及时交安全处存档并作为新员工领取劳保用品的依据。 二、复工、调岗人员培训 1、因病、伤及其它原因脱离工作岗位三个月以上的职工，恢复工作前必须重新接受安全教育，其中超过三个月、不满半年接受第三级安全培训（即班组安全培训、由班组组织实施）；超过半年、不满一年接受二级安全培训（即车间级、班组级安全培训，由车间组织实施）；超过一年按照新入厂员工培训程序进行。培训考试成绩填入《安全教育台帐》，考试不合格，不得恢复工作。 2、调换工作岗位或工种变更时，必须接受二、三级安全培训，合格后方可上岗。生产及后勤之间调岗时，按新从业人员培训程序进行；车间之间调岗时，接受二、三级安全培训；车间的班组之间调岗时，接受三级安全培训。培训考核不合格，不得上岗。工种变更为特
培训工作的基本流程 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
培训工作的基本流程包括：第1步培训工作分析 1、培训需求分析、评估 2、收集培训资料、分析资料价值及实用性 3、参与角色分析 （1）经营者 （2）培训执行者 （3）培训设计者 （4）培训项目经理 （5）行政经历和后勤支持者 4、分析输出 （1）人力资源状况分析 （2）受训者素质分析 （3）差距分析 （4）提出解决的培训方案 第2步培训设计 1、培训设计过程 （1）建立培训目标 （2）确定实施战略 （3）确定培训结果评价方法 （4）确定所需的资源 （5）建立项目计划和预算
2、培训目标设计 3、培训形式设计 （1）研讨 研讨是指针对一个问题，让学员开动脑筋广泛联想，互相启发，相互提高，最后总结其要点。 （2）案例分析 案例分析是指提出一个实际例子，分小组讨论，然后由大组进行综合并总结要点，供大家学习交流。 （3）演练 演练是指让学员反复重复一个任务完成的步骤直到熟练为止。 （4）现场参观 现场参观是指带领学员到现场观看，了解环境、操作方法等。 （5）讲课 讲课是指集中在教室里，由教师讲授培训内容。 （6）在岗培训 在岗培训是指针对受训者的实际工作，在岗位上进行实践教导，使其提高岗位技能。 （7）角色扮演 角色扮演是指要求学员按照既定情景，分别扮演不同的角色，谈出自己的感受，对照标准和程序加深对角色的理解。
（8）小组讨论 小组讨论是指要求学员分成若干小组，针对一个问题讨论得出讨论结论后交给大家归纳、交流和学习。 （9）旁听讨论 这是指由有经验或专业水平高的人组成一个小组并有目的地谈论培训问题，并将谈论中涉及的知识输送到小组外的听众脑中。旁听者边听边记录，以此达到对小组外学员进行培训的目的。 （10）方案选择 方案选择是指提供一个典型案例，案例后附上若干个解决方案，由学员选出最佳的方案。 （11）游戏式 游戏式即以游戏的方式培训受训者的某些观念或精神。 4、传授与媒介形式设计 （1）面授 （2）电话会议传播 （3）计算机网络传导 （4）录像带 5、课程设计 （1）评价现有培训和开发课程 （2）课程内容设计 （3）教材取得方式确定
设计培训计划 为了使新员工对我公司设计任务与流程更加熟悉，在新员工试用期间，安排如下： 一、认识公司的工作，熟悉公司的产品与运作流程。 1、熟悉QQ、邮箱的接图，清楚存储路径，将文件整理清楚 2、熟悉设计工作流程（详见《设计岗位操作步骤要点》）。 3、认识公司的基本产品 要求：在第一天上午内，充分熟悉并了解公司的基本流程与工作内容，并且对文件的存盘路径要了然于胸。 二、熟悉摩托车贴花产品，熟悉贴花加深对贴花的认识，了解贴花的制作流程。 1、看成品贴花与菲林 2、熟悉产品贴花的制作步骤与流程 要求：在第一天的一下午时间里，到车间中，看贴花产品和贴花菲林，熟悉贴花的生产制作过程。要懂得为什么要发菲林，多种颜色贴花的分色问题。 三、上机操作，做贴花，熟悉做贴花的方法，并熟练操作。 1、根据自己对贴花的认识，亲手做一套贴花（详见《设计操作要点》） 2、熟悉贴花的制作方法与步骤 要求：第二、三天中，按照所学的贴花的制作方法和自己对贴花的认识，在设计的指导下，自己做一套成品贴花供考核。 四、认识工业产品的制作，认识图纸，并能按照图纸要求制作相对应的产品。 1、熟悉工业产品 2、认识工业图纸，按照图纸作出相对应的产品 要求：第四天，能按照工业图纸，做出相对应产品供考核。 五、发菲林，检验学习效果，检查不足并加以修正。 1、发一套自己做的贴花菲林 2、发一套工业产品菲林 3、查找不足，加以修正 要求：第五—六天中，独立完成一套贴花菲林和一套工业产品菲林。 六、着手客车贴膜，学会看订单，排版。 1、认识客车贴膜制作流程 2、学会查看订单 3、根据订单要求，排版输出（详见《客车写真贴膜订单操作流程》） 要求：第七天，能独立在规定时间内完成看订单，排版输出画面。 七、熟悉文泰刻录软件，学会将文件中在CDR与文泰间的相互转换。 1、熟悉文泰软件 2、在文泰中做一套刻字贴花 3、学习CDR文件与刻绘文件的转换与修改 要求：第八天，学会文泰软件的基本应用，会修节点。能将CDR文件与文泰文件相互转换。 八、广告海报制作、画面调色 1、学习画面调色，根据写真机的偏色情况调改画面颜色。 要求：使写真机出出来的画面颜色纯正，不偏色。 备注：每日将自己的工作总结与工作感受写下来，检查自己的每日所学，是否达标。你
培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。 了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程
基本后端流程（漂流&雪拧） ----- 2010/7/3---2010/7/8 本教程将通过一个8*8的乘法器来进行一个从verilog代码到版图的整个流程（当然只是基本流程，因为真正一个大型的设计不是那么简单就完成的），此教程的目的就是为了让大家尽快了解数字IC设计的大概流程，为以后学习建立一个基础。此教程只是本人探索实验的结果，并不代表容都是正确的，只是为了说明大概的流程，里面一定还有很多未完善并且有错误的地方，我在今后的学习当中会对其逐一完善和修正。 此后端流程大致包括以下容： 1.逻辑综合（逻辑综合是干吗的就不用解释了把？） 2.设计的形式验证（工具formality） 形式验证就是功能验证，主要验证流程中的各个阶段的代码功能是否一致，包括综合前RTL 代码和综合后网表的验证，因为如今IC设计的规模越来越大，如果对门级网表进行动态仿真的话，会花费较长的时间（规模大的话甚至要数星期），这对于一个对时间要求严格（设计周期短）的asic设计来说是不可容忍的，而形式验证只用几小时即可完成一个大型的验证。另外，因为版图后做了时钟树综合，时钟树的插入意味着进入布图工具的原来的网表已经被修改了，所以有必要验证与原来的网表是逻辑等价的。 3.静态时序分析（STA），某种程度上来说，STA是ASIC设计中最重要的步骤，使用primetime 对整个设计布图前的静态时序分析，没有时序违规，则进入下一步，否则重新进行综合。 （PR后也需作signoff的时序分析） 4.使用cadence公司的SOCencounter对综合后的网表进行自动布局布线（APR） 5.自动布局以后得到具体的延时信息（sdf文件，由寄生RC和互联RC所组成）反标注到 网表，再做静态时序分析，与综合类似，静态时序分析是一个迭代的过程，它与芯片布局布线的联系非常紧密，这个操作通常是需要执行许多次才能满足时序需求，如果没违规，则进入下一步。 6.APR后的门级功能仿真（如果需要） 7.进行DRC和LVS，如果通过，则进入下一步。 8.用abstract对此8*8乘法器进行抽取，产生一个lef文件，相当于一个hard macro。 9.将此macro作为一个模块在另外一个top设计中进行调用。 10.设计一个新的ASIC,第二次设计，我们需要添加PAD，因为没有PAD，就不是一个完整的 芯片，具体操作下面会说。 11.重复第4到7步
培训员工的四个基本步骤(翻译) 之一。。。 新员工进入酒店后，为了确保其在进入工作岗位后能够发挥最大作用，需要进行培训。对于老员工也应当给与适当的培训，可以提高其服务水平层次。以下4个培训步骤应当作为 基本步骤准则： 1.准备阶段。 2.引导实施阶段。 3.指导试演阶段。 4.回顾阶段。 步骤一：准备阶段。 虽然很多管理人员认为他们了解怎样培训员工，而不需要经过思考和准备。但是，没有经过细致的准备，一些重要的内容容易被遗漏。管理人员应该根据工作细目分类（job breakdow ns）来制定合理的培训方式和程序。 制定培训计划最先的步骤是回答下列问题： 谁？ ?谁将被培训？ ?有多少员工将被培训？ ?谁将负责培训任务？ 什么？ ?什么样的培训主题将被围绕？ ?参与培训的员工将被期待达到什么样的目标？ ?需要什么样的视听设备或器材？ ?需要其它的什么材料？ 什么时候？ ?培训什么时候开始? ?培训可能在什么时候会被正常的生意打断？ ?被培训的员工什么时候将被提醒特别注意？ 哪里？ ?培训在哪里进行？ ?举行培训的区域是否可用，是否需要提前预约？ 怎样？ ?培训将怎样实施？ ?被培训的员工在参与培训期间会有怎样的特殊需求？ 以下的建议可以帮助你更好的完成准备阶段：
1.记录下培训的目标。(objectves) 2.完善你的阶段计划。（step-by-step plan） 3.确定你的培训方法. （method） 4.准备好你的培训进度表。(schedule) 5.选择好培训的区域和地点。(location) 6.准备好将举行培训的区域。 步骤二：引导实施阶段 完成了制定计划步骤之后，培训就可以正式实施了。 以下的解释可以帮助你更好的理解 培训（TRAIN） T each by showing 通过展示来教授 R epeat until comfortable 重复直到满意 A sk questions 提出问题 I mitate work conditions 模仿工作环境 N ote good performance 注意优秀的表现 以下的建议可以帮助你完善引导实施阶段。 1。使被培训者做好准备。 提高他们的学习积极性，告诉他们，他们的岗位对于整个企业有多重要，告诉他们培训的意义。 2。召开培训会议。 准时召开并安排休息时间是非常重要的。首先，阐述培训目标，然后，对培训进行阶段性的划分和解释，并告诉他们重要性。要确保你所阐述的内容对于每个员工都是相同的标准。 3。对培训的每个阶段进行示范 当你对培训进行阶段性解释同时进行展示和示范，允许被培训员工进行提问，并给他们附加的信息。 4。避免使用行话 行话，即专业的特别的用语，如皮草（客房用的毛巾手巾的总称），可以给他们发行话列表，以提高培训的效率。 5。使用足够的时间。 培训应当缓慢细致，对于被培训者的疑惑要给与足够的耐心。切忌快速挺进，避免出现误解。 6。复述，回顾每个阶段。 通常情况下，回顾，复述整个培训程序2次，这样被培训人员可以更好理解整个过程。 步骤三：指导试演阶段 当被培训人员认为他/她已经掌握如何执行某个工作职责或任务，他们应当被准许独自操作整个工作程序。这被称作试演（trial performance). 试演包含员工尝试独自操作，并有培训者在一旁观看并指导。