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医院绩效管理制度

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第一章总则

第一条绩效管理是指通过对医院的运营目标进行分解,设定各级的绩效目标,对部门和个人的绩效进行沟通、反馈、考评,从而将个人、部门与医院目标有机结合,提高医院整体绩效,促进员工发展和增强医院竞争力的过程。

第二条绩效管理的目的

1、保障组织有效运行,提升医院整体绩效,营造一个既能充分发挥广大员工潜能,又能大力提高医院核心竞争能力的良好氛围,使个人目标、部门目标和医院的目标保持一致。

2、对绩效实现过程进行管理,考评部门及员工绩效目标的实际完成情况,对上一考评期间工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供帮助。

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,激发员工的工作热情和提高员工工作效率。

4、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持医院人力资源的活力和竞争力。

第三条本制度适用于医院各类人员的绩效管理工作。

第二章绩效管理过程

第四条绩效管理由以下几个环节构成(参见流程图):战略规划、运营目标、部门职责

绩效计划:

活动:与责任主体一起确认绩效目标,发展目标和行动计划时间;

时间:新绩效期间的开始绩效实施与管理:

活动:观察、记录和总结绩效;

就问题进行绩效沟通、反馈,

提供就业指导建议;

时间:整个绩效期间

绩效考评:

活动:考评责任主体的绩

效;

时间:绩效期间结束时

绩效反馈:

活动:就绩效考评结

果与责任主体进行沟

通;

时间:绩效期间结束

改进绩效:

职工发展/培训管理

薪酬调整/浮动工资发放

晋升与调配

1、医院战略规划、运营目标是绩效管理的基础,也是整个绩效管理过程的输入。运营目标是医院战略规划的细化与具体落实。利用平衡计分卡将医院战略规划细化分解到部门和个人,建立医院的关键业绩指标体系,医院运营目标的实现由关键业绩指标的完成来体现。

2、各级责任主体为完成医院分解下来的运营目标,必须根据部门职能/岗位职责制定绩效计划及衡量标准,形成各级责任主体的绩效目标,便于绩效管理的实施。

3、绩效实施与管理是指责任主体根据制定的绩效计划开展工作,努力实现绩效目标的过程。在实施期间,上级记录责任主体的工作表现,同时不定期进行沟通、反馈,对发现的问题提出改进建议。

4、绩效考评是绩效管理的重要环节,是对责任主体在考评期间绩效目标的完成情况进行考评的过程。通过绩效考评,肯定成绩,找出不足,为下一考评期间的绩效改进提供指导。考评结果由绩效考评办公室存档。

5、绩效反馈是根据考评结果与责任主体就本次绩效计划开展情况进行正式的回顾和沟通,肯定成绩、分析问题、制定改进计划的过程。

6、绩效考评结果应用是整个绩效管理过程的输出,以实现绩效改进、员工发展和培训、薪酬调整、浮动工资发放及晋升调配等多项管理目标。

第五条管理职责划分

医院的绩效管理需要全体管理者和员工共同参与,各个部门和员工都要各司其职,充分发挥各自的作用。为了加强绩效管理,成立医院绩效考评小组,组长由院长担任,成员由副院长、副书记和医务科、护理部、财务科、药剂科、器械科、办公室的负责人组成;绩效考评小组下设绩效考核办,与护理部合署办公。

1、医院绩效考评小组:

审定绩效管理的有关规章制度;核定各部门的绩效指标,审定每个部门各考评项目(指标)的衡量标准及权重,对医院和部门绩效完成情况进行考评;对绩效管理不规范的现象及员工申诉问题研究处理。

2、医院领导:

设定战略目标、审批战略规划及确定年度运营目标,依靠绩效报告,关注绩效完成情况,对医院资源进行优化配置,协调内外部各种利益关系,及时提供关键资源和重点支持。副书记负责各科室劳动纪律、医德医风和廉政建设信息数据方面的收集、提供与考核,这部分职能放在办公室。

3、绩效监管部门:

财务科:

负责汇总、审核、提交各部门业务量、收入、成本费用等指标的完成情况,并按时提交绩效考核办。

绩效考核办:

负责医院经营目标的编制;

组织医院、部门运营计划及绩效指标的制定、下达及考评;对各部门的经营管理过程进行监控;

汇总各部门绩效指标的完成情况;

草拟、组织修订医院绩效管理制度;

负责个人考评的管理,对各部门的绩效考评工作进行培训与指导;

对各部门绩效考评过程中面谈、考评评定、审核调整、汇总等环节进行监督与检查;

协调与处理各级员工关于绩效考评工作的申诉工作,对考评过程中不规范行为进行纠正、指导;

定期对各部门考评工作情况进行通报等。根据考评结果核定并发放薪酬。

护理部:

负责护理质量管理和院内感染控制,负责护理质量、感染控制、护理安全、现场管理等指标的考核评价,并按时提交绩效考核办。

医务科:

负责医疗质量和医疗安全管理,负责床位使用率、药比、医疗质量与医疗安全等指标的考核、评价,并按时提交绩效考核办。

药剂科:

负责处方质量管理,负责临床科室处方质量地考核、评价,并按时提交绩效考核办。

器械科:

负责器械设备维修与管理,负责各临床、医技科室器械设备使用与管理情况的考核与评价,并按时提交绩效考核办。

办公室:

负责医德医风、廉政建设和劳动纪律的考核评价,并按时提交绩效考核办。

4、各部门主任

与主管领导进行沟通、面谈,确定本部门的考核方案(或考评表);负责向医院考评小组沟通、汇报本部门绩效目标的完成情况。与下属员工一起制定员工月度绩效计划和考评方案;

在工作期间,随时或定期对员工予以指导、激励及反馈,帮助员工完成绩效目标;

负责所属员工的绩效考评;

负责与所属员工的绩效面谈工作,帮助员工制定绩效改进措施。

5、员工:与直接上级一起制定自己的工作计划和绩效目标;努力完成既定的绩效目标;遵守医院的绩效管理制度,积极与上级进行绩效沟通和面谈;在上级的帮助和指导下,制定个人改进计划,不断提高自身能力和绩效水平。

第三章绩效计划的制定

第六条医院绩效计划的制定

1、医院绩效计划制定的基础是医院的战略规划、每年的战略目标、运营管理目标、重点工作计划、患者及政府主管部门的要求;

2、绩效考核办每年12月15日前编制出医院下一年度《医院绩效考评表》,经医院考评小组审批后下发至各部门;绩效考核办每月30日下发经审批的医院次月《医院综合计划》(含医院运营指标计划、医院重点工作计划及各部门重点工作计划)及月度《医院绩效考评表》。

第七条部门绩效计划的制定

1、部门绩效计划制定的基础是医院每年的战略目标、运营管理目标、本部门的职责、客户需求及上级领导要求。

2、各部门每年12月20日前根据医院下一年度医院运营管理目标编制出下一年度《部门年度绩效考评表》,报绩效考核办修订。经医院考评小组审定并与各单位负责人共同签字后生效。

3、各部门次月度绩效计划由其负责人主持制定初稿,然后与医院分管领导进行沟通确认,双方对绩效指标、考评标准及权重达成共识,形成《部门月度绩效考评表》,于每月25日报绩效考核办汇总平衡、审核,报医院考评小组审定后执行。

第八条个人绩效计划的制定

1、员工绩效计划制定的基础是部门工作目标、本岗位职责、客户及上级领导的要求及员工对上一考评期间的绩效计划执行情况的分析总结。

2、员工绩效计划在直接上级的指导下,每月25日制定出本人次月绩效计划初稿。

3、直接上级与员工双方就该计划进行沟通,双方对绩效目标、考评标准、权重、时间要求及资源保证等几个方面达成共识,进行必要的修改和补充。次月3日前,双方对已达成共识的绩效计划进行确认,填写绩效考评表,作为该考评期间的依据。

第四章绩效的实施

第九条责任主体要根据考评期初确定的绩效计划开展工作,努力完成各项绩效指标。

第十条直接上级要及时掌握绩效计划执行情况,对责任主体进行工作指导,就绩效执行状况进行及时沟通,每周与责任主体一起就本次绩效执行情况进行正式的回顾和沟通,共同分析、解决计划执行中的问题。

第十一条绩效实施过程中,直接上级应予以资源及行政协调上的支持,协助责任主体完成绩效计划。

第十二条对于由于客观条件发生变化而导致的绩效指标的变化,直接上级应指导责任主体进行修订,双方确认后填写新的绩效考评表。绩效指标的调整期限截止于当期绩效考评开始之前。部门绩效指标的调整要经医院考评小组组长审核批准,绩效考核办备案。

第十三条在绩效实施过程中,直接上级要利用观察法、工作记录法和征求他人反馈等方法,收集责任主体在绩效执行过程中客观、真实的信息,形成书面的工作记录,作为工作指导和绩效评估的依据。绩效考核信息收集的内容主要包括:工作目标或指标完成情况,来自客户(或患者)的积极的和消极的反馈信息,工作绩效突出的行为表现以及对绩效有负面影响的行为表现等。

第五章绩效考评

第十四条绩效考评作为医院绩效管理的一个重要环节,由医院绩效考评、部门绩效考评和个人绩效考评三个层次构成,见下表。

考评层次考评对象考评周期考评项目

医院绩效考评医院月度、年度关键业绩指标

部门绩效考评所有部门月度关键业绩指标、基础业绩指标年度关键业绩指标、月度考评平均

个人绩效考评中层及以下的员工月度关键业绩指标、基础业绩指标年度绩效指标、综合考评

第十五条考评原则

1、绩效导向原则,绩效考评突出以关键业绩指标为主的考评内容

2、定性与定量结合

的原则

3、公正、客观原则

第十六条考评内容

1、关键业绩指标(KPI)是与主要绩效目标对应,以衡量其实现程度的目标式管理指标,是绩效管理关注的核心。关键业绩指标(KPI)数量应尽可能少,一般限于十个指标以内。

2、基础业绩指标(CPI)是衡量日常工作职责完成情况的业绩指标,是要求被考核者必须达到的最基本的绩效指标,属于监控性指标,同时也能起到支持关键业绩指标(KPI)达成的作用。

3、综合考评是上级对下级在该考评年度工作表现情况的综合评定,重点关注员工能力的提升,对员工工作提出改进建议,帮助员工成长。

第一节医院及部门绩效考评

第十七条医院及部门绩效考评由医院考评小组负责,相应的绩效考评分年度和月度进行。

第十八条医院考评的内容为关键业绩指标,用来衡量医院主要绩效目标在该考评期间的完成情况,也决定了医院绩效工资数额。

第十九条考评小组根据考评期内医院关键业绩指标完成情况确定医院绩效考评系数:医院绩效考评系数=医院考评分数/100

第二十条部门考评的内容为关键业绩指标与基础业绩指标,这些指标在各部门的绩效计划制定时确定。部门绩效考评系数为:

部门绩效考评系数=部门考评分数/100

第二十一条月度各部门的考评由各部门于次月的6日下班前将上一月度本部门考评数据交到绩效考核办汇总,绩效考核办参照监管部门考评意见进行修正,提交医院考评小组进行评分。考评结果由绩效考核办在10日前(遇周末应提前)反馈到各部门。

第二十二条部门年度绩效考评由绩效考核办每年1月份根据上年度《部门年度绩效考评表》,汇总部门的绩效目标完成情况,上报医院考评小组。各部门负责人就上年度本部门经营管理目标完成情况向医院考评小组进行述职,由医院考评小组对各部门上年度工作进行打分。

第二十三条部门的年度综合分是汇总各部门月度绩效考评分及年度绩效考评得分后,加权后得出,具体公式如下:

部门年度综合分=12个月平均分×70%+部门年度考评得分×30%(本公式可以根据实际进行调整)

医院考评小组对部门考评结果确定后,绩效考核办对照下表核定考评等级和考评系数:

考评等级 A B

考评分数100及以上99 98 97 96 95 94 93 92 91 90

考评系数 1.20 1.18 1.16 1.14 1.12 1.10 1.08 1.06 1.04 1.02 1.00

考评等级 C D

考评分数89 88 87 86 85 84 83 82 81 80

考评系数0.98 0.96 0.94 0.92 0.90 0.88 0.86 0.84 0.82 0.80

考评等级 E

考评分数79 78 77 76 75 74 73 72 71 70及以下

考评系数0.78 0.76 0.74 0.72 0.70 0.68 0.66 0.64 0.62 0.60

第二节个人绩效考评

第二十四条考评工作按管理层次的不同,由直接领导对下属员工业绩进行自上而下的逐级考评评价。其中,医院领导:院长的绩效工资系数采用医院绩效考评系数,副书记、副院长的绩效工资系数采用医院绩效考评系数与分管部门绩效考评系数的加权平均;部门负责人的业绩直接与所主管部门的绩效对应,部门绩效的分数便是其业绩考评评分。

第二十五条考评周期与考评内容

个人绩效考评分月度考评与年度考评,其中月度考评指标包括关键业绩指标和基础业绩指标两部分;年度考评要填写个人总结,考评内容包括绩效指标与综合考评两部分。

第二十六条个人绩效考评有关说明如下:

1、年度绩效指标考评主要参照月度考评的结果,为12个月度绩效考评分数的平均分。

2、年度综合考评

年度综合考评侧重对员工能力与态度的评定,直接上级就下属的综合表现要提出建议性评价,帮助员工成长。

3、个人年度绩效考评分数为年度绩效指标考评与年度综合考评分数各乘一个系数后相加得到,具体参见附件1-3。

第二十七条绩效评分

1、医院各部门员工的绩效考评由其部门主任根据考评表进行评分。评分时应公正、客观,可以从工作计划完成的数量、质量、时效性、所节约的资源和客户评价(包括相关部门的反映)等几方面来确定。

2、被考评者的月度考评系数P确定公式如下:

个人月度绩效考评系数P=个人月度绩效考评分数/100

3、个人年度考评结果,结合部门的考评成绩进行强制正态分布(按人数四舍五入)。强制分布比例参照以下规定,经医院考评小组讨论后最终确定。其中对于人数少的部门,可以由医院考评小组参照下表强制分布比例直接规定各档次具体人数,原则上尽可能上靠,保证A档的部门至少有1人为A等。

部门年度考评为A的部门,参照下表比例进行排序:

部门年度考评为B的部门,参照下表比例进行排序:

部门年度考评为C的部门,参照下表比例进行排序:

部门年度考评为D的部门,参照下表比例进行排序:

部门年度考评为E的部门,参照下表比例进行排序:

第二十八条考评结果汇总

1、考评结果的汇总:各部门将上一月度的员工绩效考评系数15日下班前汇总到绩效考核办,由绩效考核办计算应发绩效工资。

2、绩效考核办于18日下班前做出绩效工资发放报表交财务科,财务科20日前打到员工工资卡上(以上时间遇周末应提前)。

3、年度考评结果根据实际情况确定汇总的时间。

第二十九条个人绩效考评台帐的管理

各部门应建立员工绩效考评台帐,并定期上报绩效考核办备案,员工跨部门调动时,本人的绩效考评台帐应随本人移交新的所在部门。

第六章绩效反馈与结果运用

第三十条绩效面谈

1、月度绩效考评,直接上级至少要对D等以下的员工进行面谈。年度绩效考评,在考评结果确定前直接上级必须在考评期间与每一位被考评员工进行绩效面谈。

2、绩效面谈要对照岗位说明书、绩效考评表进行。绩效面谈要面向未来,关注下一阶段员工绩效的改进。对于优秀员工,重点鼓励他们维持现有绩效;对于合格员工,重点是客观分析,找出问题,制定新的绩效改进计划;对于不合格员工,重点关注工作本身而不针对个人,分析问题,找出差距,重新制定绩效开发计划。

3、绩效考核办对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的部门和人员,视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理。

第三十一条医院考评小组在月度运营分析会上全面总结医院和各部门在本考评期间的绩效执行情况,并对下一考评期间的绩效计划提出改进建议。

第三十二条医院绩效考评结果反映医院整体业绩,用于确定医院绩效工资额度。

第三十三条部门考评结果

1、用于确定部门的绩效工资总额;

2、作为部门负责人的绩效考评结果;

3、部门内员工的绩效工资与本部门考核成绩相关;

4、指导部门改进工作,提高绩效,作为制定下一个考评期的绩效计划的依据。

第三十四条个人绩效考评结果的运用

绩效考核办为每位员工建立考评档案,考评结果将作为绩效工资发放、工资晋级、岗位调整、培训等的重要依据。

1、应用于绩效工资发放:根据考评结果对应不同的考评系数,具体薪酬核算及发放见《薪酬管理制度》;

2、应用于工资晋级:年度考评为A的员工在本岗位薪等内具备晋升薪级的资格;具体晋升方案每年根据实际情况制定;

3、应用于岗位调整:年度考评为D以下的员工可根据相关规定下调岗位;年度考评为A 的员工,根据医院需要可优先晋升岗位;

4、应用于培训:年度考评为E或连续2个月度考评为E的员工可根据规定强制待岗学习。

第七章附则

第三十五条被考评者如对考评结果持有异议,在与直接上级交流后仍不满意,可逐级申诉,如果部门内不能解决,可直接向医院主管领导或绩效考核办申诉,绩效考核办一周内必须对申诉内容组织调查,协调解决,并将处理结果通知申诉者。

第三十六条本制度自印发之日起实施。

第三十七条本制度由绩效考核办负责解释

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系

第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法

绩效工资考核实施细则及奖惩办法 为进一步调职工的工作积极性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,并协助提高本院院长的管理质量,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下: 一、指导原则坚持按劳分配,实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象:本办法的考核对象为嘉兴曙光中西医结合医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核内容:实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分,指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分,指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分,指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分,指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核,处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式:医院内部成立考核领导小组。

组长:院长。 副组长:副院长。 成员:医院管理委员会成员。 考核小组负责对考核内容进行检查和核实,每月根据检查、核实结果进行奖惩,并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督,组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行,医院监督委员会如对组长的考核结果有异议,必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告,并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分,以警醒他们公正执行嘉兴曙光中西医结合医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案,处罚等级分为四级: 即:(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。 1、处罚条件: (1)A级警告 ①上班迟到、早退。 ②擅自离岗。 ③上班时间玩电脑或看电视。 ④上班无视患者疾苦打电话聊天。 ⑤服务态度及工作质量差,病人不满意并向嘉兴曙光中西医结合医院领导投诉。 ⑦带小孩上班。

腾讯公司绩效管理制度.全解

腾讯集团公司绩效管理制度 参考版本

腾讯集团公司绩效管理制度 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素,以责任结果为导向,建立员工绩效管理体系,使公司实际经营管理行为与战略目标统一,员工绩效与组织绩效统一,通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进,增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系,公平合理地评价员工绩效,为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据,为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制,向员工反馈绩效评价和对比信息,为员工改进绩效提供指导和帮助,同时激励员工不断学习,自我管理,创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度,自行制(修)订其绩效制度。子公司、项目公司自行制(修)订的绩效制度,报集团人事部、人事总监审核,总裁审批后,遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化,并尽可能量化各项考核指标,使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。

2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人,有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中,突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础,以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核;绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则,即:“公正、公开、公平”,绩效管理各环节目标公正,过程公开,评价公平。 2、团队倾向性原则:团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体,团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效,各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则:主管在评价下属时以绩效为主,以日常管理中的观察、记录为基础,各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理,以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则:突出业绩,以在正确的期间达成正确绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则:绩效管理保持动态性和灵活性,绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工,总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定; 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类,即: 1、月度考核:适用于集团总部所有员工,一般于次月10日前完成。

某公司绩效管理制度及考核实施细则

绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系,优化部门、员工的效率和产能,健全人力资源管理机制,保证公司可持续发展,顺利实现集团、公司整体目标,特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式,通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实,注重目标任务的过程管理,上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进,从而激发员工的工作潜能,提高部门工作业绩,推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工(车间基层操作人员除外)、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 (1)在总经理领导下,由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会,其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 (2)公司绩效考核委员会下设考核小组,其中考核小组组长、考核成员各一名,具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订,各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周,最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分,各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 (一)公司年度经营目标确立 (1)公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标,结合公司上年度生产、经营、管理的情况,制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 (2)每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后,将《年度经营目标责任书》(详见表一)下发到公司各分管领导和公司考核小组。 (3)在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏,是公司在目标实施过程当中,环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成,需要各分管领导提出意见和理由后,报总经理批准后才准予调整,但是调整项目不得超过总目标的1/3。 (二)《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 (1)本责任书(详见表二)是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》,结合分管的各部门具体的情况,详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标,督促下属部门任务的完成。

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

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为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配; 2.职务升降;

医院绩效管理制度完整版

医院绩效管理制度 第一章总则 第一条绩效管理是指通过对医院的运营目标进行分解,设定各级的绩效目标,对部门和个人的绩效进行沟通、反馈、考评,从而将个人、部门与医院目标有机结合,提高医院整体绩效,促进员工发展和增强医院竞争力的过程。 第二条绩效管理的目的 1、保障组织有效运行,提升医院整体绩效,营造一个既能充分发挥广大员工潜能,又能大力提高医院核心竞争能力的良好氛围,使个人目标、部门目标和医院的目标保持一致。 2、对绩效实现过程进行管理,考评部门及员工绩效目标的实际完成情况,对上一考评期间工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供帮助。 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,激发员工的工作热情和提高员工工作效率。 4、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持医院人力资源的活力和竞争力。 第三条本制度适用于医院各类人员的绩效管理工作。 第二章绩效管理过程 第四条绩效管理由以下几个环节构成(参见流程图):战略规划、运营目标、部门职责

1、医院战略规划、运营目标是绩效管理的基础,也是整个绩效管理过程的输入。运营目标是医院战略规划的细化与具体落实。利用平衡计分卡将医院战略规划细化分解到部门和个人,建立医院的关键业绩指标体系,医院运营目标的实现由关键业绩指标的完成来体现。 2、各级责任主体为完成医院分解下来的运营目标,必须根据部门职能/岗位职责制定绩效计划及衡量标准,形成各级责任主体的绩效目标,便于绩效管理的实施。 3、绩效实施与管理是指责任主体根据制定的绩效计划开展工作,努力实现绩效目标的过程。在实施期间,上级记录责任主体的工作表现,同时不定期进行沟通、反馈,对发现的问题提出改进建议。 4、绩效考评是绩效管理的重要环节,是对责任主体在考评期间绩效目标的完成情况进行考评的过程。通过绩效考评,肯定成绩,找出不足,为下一考评期间的绩效改进提供指导。考评结果由绩效考评办公室存档。 5、绩效反馈是根据考评结果与责任主体就本次绩效计划开展情况进行正式的回顾和沟通,肯定成绩、分析问题、制定改进计划的过程。 绩效计划: 活动:与责任主体一起确认绩效目标,发展目标和行动计划时间; 时间:新绩效期间的开始 绩效实施与管理: 活动:观察、记录和总结绩效;就问题进行绩效沟通、反馈,提供就业指导建议; 时间:整个绩效期间 绩效考评: 活动:考评责任主体的绩效; 时间:绩效期间结束时 绩效反馈: 活动:就绩效考评结果与责任主体进行沟通; 时间:绩效期间结束 改进绩效: 职工发展/培训管理 薪酬调整/浮动工资发放 晋升与调配

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条:公司员工考评目的 (一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 (二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 (三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 (四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 (五)季度绩效考核主要目的在于:通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 (六)年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条:理念 (一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题。 第三条:考核原则 (一)相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 (二)客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

公司绩效考核办法细则

绩效考核细则 一、绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1.定量考核: 部门经理:部门重点工作(总经理安排的工作;每月会议确定的各部门重点工作;每月考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 2.定性考核: 部门下属公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则、违纪等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1.组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

医院绩效考核制度

医院绩效考核制度 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。 (一)指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 (二)基本思路 1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配; 2、以科室或医疗组为基本核算单元; 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩; 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。

(三)绩效工资范围: 绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、灵活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、灵活工资:从工资中扣出一部分,与科室收入指标挂钩进行考核,作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分,即奖金。 (四)科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金,由科主任、护士长制定二次分配方案,进行二次分配,不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例,提取科室基金,作为科室公益金,用于科室对外学术交流及社会公益活动,使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5,由医院支付。 (五)个人技术绩效核算办法

腾讯公司绩效管理制度

一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素,以责任结果为导向,建立员工绩效管理体系,使公司实际经营管理行为与战略目标统一,员工绩效与组织绩效统一,通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进,增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系,公平合理地评价员工绩效,为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据,为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制,向员工反馈绩效评价和对比信息,为员工改进绩效提供指导和帮助,同时激励员工不断学习,自我管理,创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度,自行制(修)订其绩效制度。子公司、项目公司自行制(修)订的绩效制度,报集团人事部、人事总监审核,总裁审批后,遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化,并尽可能量化各项考核指标,使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人,有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中,突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础,以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核;绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则,即:“公正、公开、公平”,绩效管理各环节目标公正,过程公开,评价公平。 2、团队倾向性原则:团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体,团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效,各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则:主管在评价下属时以绩效为主,以日常管理中的观察、记录为基础,各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理,以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则:突出业绩,以在正确的期间达成正确绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则:绩效管理保持动态性和灵活性,绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工,总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定; 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类,即: 1、月度考核:适用于集团总部所有员工,一般于次月10日前完成。 2、季度考核:适用于集团总部所有员工,于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核:适用于集团总部所有员工,具体方案另行公布。

公司绩效考核管理办法与细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。

2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下:

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心,非量化为补充 ●重工作不重分数,重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理: ●下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》; ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; ●考核计划及考核结果的审定人; ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人: ●与公司总经理签订《年度目标责任书》; ●协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; ●负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3.运营总监(副总): ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; ●考核计划指标的业务复审、下发; ●考核分数的业务评议; ●组织考核中的重大事项进行评审; ●运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部: ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查 ●与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)

xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有

xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性,保证各岗位员工贯彻履行岗位职责,提高工作效率,完成年度工作目标,通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工(总经理/副总经理/总监除外),但不包括以下人员: 2.1 因休假、放假等原因,考核期间出勤率不足20%的员工; 2.2 新入职人员(当月20日后入职的)、兼职人员、临时工; 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核,非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式; 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式,由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行,确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整,否则不予调整; 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标,按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评,并将各考核指标数据提报至人事行政部; B、总经办对部门进行评分,确定后提交人事行政部;

C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理; D、总经理审批后,人事行政部将结果公示; E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核(除部门负责人): A、部门负责人开展绩效考核工作,根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名; B、经部门负责人审批无误后,提交至人事行政部; C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况,若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定,若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩,见下表。 绩效等级优秀(S) 良好(A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X<100 75≤X<90 60≤X<75 X < 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩,并按强制比例分布法进行上限控制,不设下限控制(部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配,人事行政部定期审查销售类人员考评情况)。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人(含10人),则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表: 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布(%) S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注:如上表中,某部门绩效考评为B,则如果有10~20%为A,则必须有>=10%为C;若不超过10%为A,则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人(含5人),则该

2020绩效管理办法及实施细则

2020绩效管理办法及实 施细则

绩效考核实施细则 (2 020年1月11日) 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员(含合同制),均需参加考核;公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》,结合本公司实际制定本实施细则,目的是通过客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: (一)突出实绩; (二)定性与定量考核相结合; (三)公平、公正; (四)多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动。 第二章考核组织机构 第五条为客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平,成立以第六条考核

小组履行下列职责:1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。 第七条考核小组下设办公室,主任 作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:1、对各部门进行各项考核工作的相关指导;2、对各部门考核过程进行监督与检查;3、汇总统计考核评分结果;4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作; 5、对各部门考核工作情况进行通报; 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分; 6、负责本部门员工考核等级的综合评定; 7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成;年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1:

医院绩效工资管理制度

医院绩效工资管理制度 按照《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》中“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距”之指导意见,特制定本制度。 一、指导思想 为维护广大职工利益,在事业单位绩效工资政策制度尚未正式出台前,落实医院员工绩效工资分配政策,规范医院内部分配办法,以医院绩效工资实施为契机,探索建立科学规范的医院收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”,激励广大职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全院事业健康持续发展。 二、实施对象 全院在编在岗的职工和所有合同制人员(临时工)。 三、考核分配原则 坚持“按劳分配、优劳优酬”的分配原则,并秉持稳定的管理原则,通过科学的岗位绩效考核,最大程度地实行绩效量化考核制度,使绩效与报酬更加匹配;积极鼓励技术创新,不断提高技术水平,持续改进医疗服务质量,充分发挥专科特色,促进医院管理科学、规范

化,进一步提升医护、行政、后勤等各类人员的岗位适用性和创新能力,实现医院效率和效益协调,促进医院可持续发展。 四、绩效工资组成及核定办法 (一)绩效工资由固定工资和效益工资组成。 (二)固定工资在控制合理的人员结构及适应规模下按人事工资关系确定,效益工资的总量不得超过业务收入的10%。 (三)效益工资在临床、医技、行政后勤之间的测算分配比例为1:0.9:0.7。 五、绩效工资的发放程序 (一)固定工资: 每月10日前,人事政工科提供固定工资报表资料至财务核算室,经计算审核后,财务处于每月10日前将上月的固定工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 (二)效益工资: 每月5日前,相关部门(含信息、总务、设备、人事等)应将上月有关收支数据报财务核算室,由财务核算室计算出各科室上月应发效益工资;绩效考核办在每月18日前完成全院各科室绩效综合考评分数统计,交院考核领导组批准后,报财务核算室计算出上月实际可发放效益工资,经院长审批后,财务于每月20日前将上月的实际可发放效益工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 六、效益工资管理和计量方法 1.建立效益工资考核管理机制,成立以院长为领导的相关考核组

XX公司绩效管理制度.doc

绩效管理制度 为规范公司绩效考核管理工作,保障组织体系顺畅运行,持续提高员工的工作业绩,确保实现公司战略目标,特制定本管理制度。 第一条适用对象 本管理办法适用于公司的全体员工。 第二条考核主体 被考核人:接受绩效考核的各级员工。 考核人:对被考核人进行考核的员工,一般为被考核人的主管领导。 第三条考核周期 员工绩效考核分月度、季度考核两种。具体考核周期详见各岗位的相关规定。 第四条目标确认 各类员工以签订相应的绩效合同的方式确定绩效目标,绩效合同可以绩效考核表的形式体现,提交人事中心备案。绩效合同一旦签订,即表示员工认同绩效目标,并在考核周期末按该绩效目标进行考核。 第五条目标修改 因不可控原因必须更改绩效目标时,考核人与被考核人须达成一致,以书面形式确定更改内容。 绩效目标的更改,须向人事中心备案,并按照绩效目标确认程序执行。影响到上一级目标完成的绩效目标更改,须征求上级管理者同意;绩效目标更改不得影响到公司级绩效目标的完成。 第六条考核标准 绩效指标按100分制进行考核,超过或低于目标值,分数予以相应的增减,除个别指标外,最高上限为120分。各岗位的员工绩效考核标准见对应的绩效考核表。 第七条考核记录 考核期内,考核人应对被考核人的工作情况进行详细记录,以作为考核打分和考核申诉的依据。考核人应对被考核人的工作进行反馈和指导,帮助被考核人实现绩效目标。 第八条数据来源 定量指标需要各部门收集数据,定性指标由考核人根据被考核人的日常工作情况进行评分。考核期末,负责提供考核数据的部门,如财务中心、人事中心、行政中心、投服中心等应在规定时间内将考核数据发放至各部门。 第九条考核程序 考核周期结束后第一个月的10日内,考核人应完成对被考核人的绩效考核,并交人事中心备案。 第十条考核结果 考核人根据被考核人绩效目标实际完成情况进行打分,再乘以该项指标的权重,所得结果即为该项指标的最后得分(采取直接扣分的除外)。所有考核指标的得分相加,即为被考核人该考核周期的绩效得分。考核分数按四舍五入方式取整,不保留小数。 第十一条绩效面谈与辅导 在完成绩效考核后,考核人应对被考核人进行绩效面谈和辅导,并填写绩效面谈表。绩效面谈与辅导应针对以下内容进行: (一)考核期内核心任务完成情况; (二)未达成目标及原因; (三)工作中值得肯定的方面;

绩效考核管理实施细则(很实用)

绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效,促使员工不断改善工作绩效,提高自身能力,从而提高公司的整体运行效率,特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员,但不包括以下人员: 2.1转正上岗时间不足20天者; 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订,并监督实施; 3.2总经理负责本制度的审定; 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报; 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批; 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要,考核分为月度考核(自然月)、半年度(6个自然月)、年度(自然年)考核三种; 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重

4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求,确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》,其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标; 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目,经过审批流程最终提效到综合部备案; 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》(考核内容) 《绩效考核表》(指 标确定) 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》(面谈内容) 《绩效考核汇总表》

4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容,根据审批流程提交《绩效考核表》,于每月5日提交总经理完成审批流程,并于综合部备案。审批工作流程责任人:各部门/项目部经理、综合部经理、总经理; 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责,于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部;综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总,并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人:各部门/项目部经理、综合部经理、总经理; 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责,于次月1-8个工作日内进行综合部评分,连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批,审批工作流程责任人:综合部经理、总经理; 4.4.4综合部负责全程跟进,要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》(评分调整) 《半年度绩效评分表》(核算个人平均分) 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分

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