测评的对象是人的素质，素质是有差异的（差异客观存在、不为人意志转移，既有先天的因素，也有后天的自然和社会因素）。
1.不同的职位具有差异性，体现在：工作任务和内容差异，工作权责差异，即决策权力和决策影响力不同。
人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则，包括的匹配有：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工、岗位与岗位。※
（选拔优秀员工），特点：1区分功能（不同素质、不同水平）；2标准刚性强（使人不含糊不解）；3过程客观性（数量化、规范化）；
4指标灵活（以客观、便于操作与相关性为前提）；5结果体现为分数或等级。
2.测评类型 2.开发性测评（开发员工素质），特点：摸清情况（了解优势与不足）；针对结果提出开发建议。
※ 3.诊断性测评（了解现状或查找根源），特点：内容十分精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性。
考核性测评（鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度），特点：概括性；结果要有高的信度和效度。经常穿插在选拔性测评中。
1.客观与主观相结合 体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果、是一个有机的结合过程
定性：采取经验判断与观察的方法；从行为的性质方面；只反映素质的性质特点；内容上去测评不深入；是一种模糊印象。
2.定性与定量相结合 定量：采取量化的方法；从行为的数量特点方面；忽视素质的质量特征；形式方面去测评；是表面与形式的测评。
3.静态与动态相结合 静态：素质水平的分析评判；便于横向比较；可以看清被测评者之间的相互差异；是否达到某种标准；忽视了原有基础与今后的发展趋向。
动态：对过程而不是结果进行测评；从前后变化的情况而不是当前达到的标准进行测评；了解其素质的实际水平；不便于相互比较。 静态测评：（心理测验、问卷、考试等）动态测评：（评价中心、面试、观察评定等）
4.素质与绩效相结合 素质：对一个人的德、能、识、体的素质的测评。绩效：是一种业绩实效的考查评定。
关系：互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明，从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。
5.分项与综合相结合分项：分解为一个个项目分别独立地进行测评，将结果简单相加。综合：综合素质的各方面进行整体系统的测评。
标准 即测评标准体系的内在规定性。（从揭示的内涵看）客观形式、主观评价、半客观半主观；（从标准表示的形式看）评语短句式、设问提示式与方向指示式。
（从测评指标操作的方式分）测定式与评定式。
要素 标度即标准的外在形式划分。有量词式（一般、较多）、等级式（甲、乙、优、良）、数量式(连续区间型、离散点标式)、定义式、综合式等。
标记即对应于不同标度的符号表示。 智能素质、品德素质、文化素质
横向结构(是基础)包括：结构性要素（身体素质、心理素质）
；行为环境要素（工作性质、工作背景）；工作绩效要素（工作数量、质量、效率、成果、群众威信、 构成 人才培养等）。 要素分解，列出相应的项目，注重测评素质的完备性、明确性和独立性。 纵向结构 3层次：测评内容（测评所指向的具体对象与范围）测评目标（对测评内容的明确规定）测评指标（对测评目标的具体分解）。
（将横向层层分解） 测评指标的设计原则：1.与测评对象同质原则；2.可测性原则；3.普遍性原则；4.独立性原则；5.完备性原则；6.结构性原则
用规范化的行为特征进行描述与规定，按层次细分，注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
类型 效标参照性标准体系（依据测评内容与目的而形成如飞行员选拔标准）；常模参照性指标体系（对测评客体外延的比较而形成如国家公务员的选拔标准）
FRC 品德测评法 计算机辅助分析，报告的方式即可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。定性与定量测评。是考核性品质测评方法。
5.品德测评法 问卷法是一种实用、方便、高效的方法，包括：卡特尔16因素（16PF ）、艾森克（EPQ ）、明尼苏达多（MMPI ）等个性问卷。
投射技术 广义的是指把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。
特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。
6.知识测评法：美国布卢姆提出了“教育认知目标分类学”把它分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次），我国把它分为：记忆、理解、应用。
7.能力测评：一般能力测评（智力测验）；特殊能力测评（文书能力、操作能力、机械能力）；创造力测评（主要对高层管理与技术人才）；学习能力测评（心理测验、面试、情境测验等）
一次量化：直接定量刻画（违纪次数、身高、体重）；对象有明显数量关系；具有实质意义，也称实质量化。
二次量化：间接定量（成本意识先用“强烈”“一般”描述，再用“3”“2”表示）；对象没有明显数量关系；具有质量或程度差异的素质特征，也称形式量化。 类别量化：将对象划分到事先确定的几个类别中，然后赋予不同的数字（“分数”只起符号作用，无大小之分）。对象界限明确，能完全把控。 模糊量化：把对象划分到事先确定的每个类别中去，根据隶属程度分别赋值。对象：分类界限无法确定，或者无法把控。 顺序、等距与比例量化 顺序量化：依据某一素质特征或标准，将对象两两比较排成序列，然后赋予相应的顺序数值；等距量化：进一步，不但需有顺序关系，还要求对象
间的差异相等；比例量化：更进一步，要求顺序与等距关系，还要存在倍数关系。
当量量化：选择某一中介变量，把不同类别或并不同持的素质测评对象进行统一性的转化。近似的等值技术、主观量化、相互比较和进行数值综合。
1.明确测评的客体与目的 客体与目的不同，所制定的标准体系也不同
2.确定测评项目或参考因素 （工作分析是测评内容标准化的重要手法段）3种形式：工作目标因素分析法，工作内容因素分析法，工作行为特征分析法
3.确定素质测评标准体系的结构 （三级指标）
4.筛选与表述测评指标
5.确定测评指标权重（德尔菲法、主观经验法、层次分析法）※
6.规定测评指标的计量方法（客观性测评指标、主观性测评指标）
7.试测或完善素质测评标准体系 测评方法：人事测评4指标：效度、公平、实用、成本
1准备阶段：1.收集必要资料；2.强有力测评小组；3.测评方案制定（被测评对象、指标体系、测评指标与参照标准、测评员工的选择、选择合理的测评方法）。 2实施阶段（核心）：○1测评前的动员；○2测评时间和环境的选择（一周中间9：00左右）；○3测评操作程序（1.报告测评指导语5min 内；、2.具体操作3.回收测评数据）。 测评指导语的内容（5）：员工素质测评的目的、强调测评与测验考试不同、填表前的准备工作及填表要求、举例说明要求、测评结果保密和处理，测评结果反馈. 3测评结果调整 引起结果误差的原因（5）：测评指标体系和参照标准不明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。※
测评结果处理常用的分析方法：1.集中趋势分析（算术平均、中位数）、2.离散趋势分析（标准差）、3.相关分析（r=0，无线性相关）、4.因素分析。
4综合分析测评结果：1测评结果描述(数字、文字)2员工分类（调查、数学）3测评结果分析方法：要素分析法（结构、归纳、对比）；综合分析法；曲线分析法。
4.实施案例（一）组件招聘团队并培训：上级；资深平级；优秀下级2人；人资3人（二）员工初步筛选（实招3人）：40-挑出20，初试通过10，参加测评。（三）设计测评标准1.战略管理
2.团队管理
3.自我意识
4.领导技能
5.分析式思考
6.自我管理
7.成就需求
8.市场意识
9.关注细节与秩序（四）选择测评工具（五）分析测评结果（六）做出最终决策（七）发布录用邀请
一、员工素质测评标准体系的构建
第二章招聘与配置 3.员工素质测评原则
4.素质测评标准体系 2.测评标准体系构建
的步骤
1.员工素质测评量化技术 3.员工素质测评具体实施
1.
概念：书面，考核知识水平、分析、判断、想象、记忆及文字表达、逻辑推理等能力素质。
笔试优点：1.同时对大批应聘者测试，成本低、费时少、效率高2.笔试试题设计具有较高的信度和效度，科学性强3.试题评判较客观，体现公平和准确；4.心理压力小，易正常发挥。
5.涵盖范围广，测试内容多样，可对应聘者的知识、通用能力等多方面测试；
6.可构建试题库长期使用，结果也可以长期保存备查。 1.省2科学3客观4.无压5.广6.库存 笔试缺点：1.无法考查品德修养、工作态度、口头表达、应变能力、组织能力及实操能力；2.可能有“高分低能”，也会剔除真正有才能者；3.应聘者可能因猜题、押题舞弊而获高分；
4.不能对含糊问题直接追问，进而掌握其真实水平。 论文撰写（以文字表达对某一问题的看法，展示聪明才智；反映价值观、世界观、人生观等）
表现形式：选择、是非、匹配、填空、简答（5项测试一般或者专业知识水平）综合分析（测试某种职业能力）、案例分析（测试认知、理解、分析判断、思辨能力）、论文撰写等。
2.岗位知识测验的内容：1.基础知识测验；2.专业知识测验
3.外语考试（笔试和口试）
1.笔试设计与应用步骤：1.成立考务小组；
2.制定笔试计划；
3.设计笔试试题；
4.监控笔试过程；
5.笔试阅卷评分；
6.笔试结果运用
2.存在问题与主要对策： 不足：重知识轻能力，重结果轻过程，重识记轻应用
对策：1.建立笔试命题研究团队；2.针对招聘岗位级别及选拔对象进行岗位匹配能力分析3.根据岗位级别与分类，实施针对性命题；4.实施专家试题整合与审核制度
3.笔试测验《考试大纲》的编制 基本思路： 在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，清晰界定各类岗位人员任职资格条件及知识、能力素质标准的前提下，解决好检测应聘者
哪些方面的知识，哪些方面的能力素质。
4.建立规范的阅卷制度：1.制定详细准确的评分标准与答案2.根据考试的级别与类型，采取多样化的阅卷方式3.对笔试试卷结果进行二次或三次审核。
5.试卷分析报告的撰写：1.试卷信度、效度（项目精确，目标准确）、难度与区分度的分析；2.考试情况整体分析，了解应聘者整体状况3.根据选拨需要，进行应聘者个人的试卷分析
6.笔试结果深层次的开发与应用：1.改进选拨录用方式2.多种手段密切结合。（笔试面试结合、笔试分析结果同考核与背景调查结合）
7.知识测验的题型设计： 1.客观题可采用填空、选择、判断、改错等
1.客观题 优点：1.分值小，体量大、覆盖面广；
2.评分依据唯一，更科学客观；
3.可用电脑阅卷等批阅工具，提高效率
局限：1.编写难度大，2不宜对人的综合分析、运用能力及文字表达能力测试；3.存在漏洞，可以猜测，降低了考试信度；4.考试的耗费比较大，人力物力和时间。
2.主观题 优点：1.内容综合性高；2.发散性，利于考查运用能力和深层次的认识思维能力；
3.命题量小，题干简单。
局限：1.测试内容局限，分值比重大，一道题的得失对结果影响偏大；2.没有统一答案，易受阅卷人自身知识和专业水平以及评判标准等主客观因素的制约和影响；
3.批阅靠人工，效率低。
（5）1.以谈话和观察为主要工具2.双向沟通的过程3.明确的目的性4.按照预先设计的程序进行5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位不平等。
按标准化程序分：结构化面试（又称规范化面试，要求做到程序、题目和评分标准结构化）；非结构化面试；半结构化面试。
按实施的方式分：单独面试（序列化面试）；小组面试（同时化面试）。
按面试的进程分：一次性面试；分阶段面试。 按题目的内容分：情境性面试；经验性面试。
1.形式多样、
2.结构化面试成主流、
3.提问弹性化、
4.测评内容扩展（知识仪表、思维反应等）、
5.考官专业化、
6.面试的理论和方法不断发展。
制定面试指南：团队的组建、面试准备、提问分工和顺序、提问技巧、评分方法。 1.准备（4步） 准备面试问题：确定岗位才能的构成比重、提出面试问题。
基本程序※ 评估方式确定：确定评估方式和标准、确定评分表。
培训面试考官：提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。
2.实施：包括：关系建立阶段（问封闭性问题）、导入阶段（开放性问题）、核心阶段、确认阶段、结束阶段。
3.总结：包括：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档。
4.评价
1.目的不明确
2.标准不具体
3.缺乏系统性（提纲）
4.问题设计不合理
5.考官的偏见（第一印象即首因效应、对比效应、晕轮效应、与我相似心理、录用压力）。
1.充分准备
2.灵活提问
3.多听少说
4.善于提取要点
5.进行阶段性总结
6.排除各种干扰
7.不要带有个人偏见
8.在倾听时注意思考
9.注意肢体语言沟通。
1.简历并不能代表本人、
2.工作经历比学历更重要、
3.不要忽视求职者的个性特征
4.让应聘者更多地了解组织
5.给应聘者更多的表现机会
6.注意不忠诚和欠缺
诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象。
背景性、知识性、思维性（1.考察具体怎么做2.考察做什么）、经验性、情境性、压力性、行为性(围绕与工作相关的关键胜任能力来提问)。※※
行为描述面试：特殊的结构化面试，基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。 实质：1.用过去行为预测未来；2.识别关键性的工作要求；3.探测行为样本
行为描述面试2个假设前提：1.过去的行为最能预示未来行为；2.说和做是两码事。了解过去表现，而不是对未来的承诺。 4要素：情境、目标、行动、结果。STAR 1组建测评小组，并培训。2从优秀任职人员中选出人员组成测验样本。3对测验样本人格测验，总结各被测人员的素质特征。
4将测评结果综合，列出招聘岗位选拔性素质表。5将岗位选拔性素质表中的各个素质分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
1将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每个就是一个测评指标。 2请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并修改完善，形成问卷。
3发问卷，预先测试，检验有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题,直至通过检验。4编写结构化面试大纲。
3.制定评分标准及等级评分表、
4.培训结构化面试考官 1具有相关专业知识。2、有丰富社会工作经验，善于观察。3、掌握相关的员工测评技术4、具有良好品德修养，公正。
5.结构化面试及评分、
6.决策。(1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人2、对剩下的：求得负分的每个指标的得分的平方和S ，并按由小到大编号。S 越小，匹配得越好。
3、对S 相等：先对比正分指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，排前面。
4、对S 相等，得正分指标的数目也相等：将得正分的指标的得分累加，得分越高，
说明该候选人越优秀，排前面。5、按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。)
※※面试的开发：1.测评标准的开发（即选拔性素质模型的构建）2.面试问题的设计3.评分标准的确定。企业外部环境变化和企业本身发展，对任职者的要求发生变化
3.群体决策法 ※ 特点：决策人员广（企业高层、人力资源管理者、用人部门经理及经验丰富的员工）；决策人员不唯一（削弱主观，提高客观性）；运用运筹学提高科学性及有效性。
步骤：1建立招聘团队（并确定评价权重）、2实施招聘测试、3作出聘用决策。
1.评价中心：从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称，被认为是当代人力资源管理中识别才能的管理者最有效的工具。
评价中的作用：选拔员工、培训诊断、员工技能发展。评价中心技术包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
2.无领导小组讨论：指一定的数量的一组被评人（6—9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，各成员处于平等的地位，不指定小组的领导者。 被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法。
3.无领导小组讨论的类型：根据主题有无情境分为无情境性讨论和情境性讨论；根据是否给应聘者分配角色分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
优点：1.具有生动的人际互动效应（适用于经常需要人际沟通岗位员工的选拔）、2.能在被评价者之间产生互动、3.讨论过程真实，易于客观评价、
4.被评价者难以掩饰自己的特点、
5.测评效率高。
LGD 缺点：题目的质量影响测评的质量、对评价者和测评标准的要求较高、应聘者表现易受同组其他成员影响、被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
1.前期准备：编制讨论题目、设计评分表、编制计时表(7人时，半小时)、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组（6-9人）。
2.具体实施阶段：宣读指导语、讨论阶段（评分者观察要点：发言内容、发言的形式和特点、发言的影响）。
3.评价与总结：应从参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感，几方面进行评估。
1.无领导小组讨论的原理：“冰山模型”或“洋葱模型”把人的素质分为内在素质（态度、动机、价值观）、知识和技能、外在行为三部分。
若想对测评者做出比较客观的评估取决于1.测评者的知识和经验 2.被测评者暴露的外在行为的范围。 2.题目的类型：开放式问题、实际操作型题目（不易引起争辩）、两难式问题（对出题要求高）、排序选择型问题、资源争夺型题目（全面、易引起争辩）。※※
3.设计题目的原则：联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性。 ※※
题目设计的流程：1.选择题目的类型；（选择排序型和资源争夺型，常用）2.编写初稿；3.调查可行性；4.向专家咨询（是否与实际联系、能否考察出被评者的能力、案例是否均衡、
是否需要继续修改）；5.试测（题目的难度、平衡性）；6.反馈、修改、完善（参与的意见者、评分者的意见、统计分析的结果）。
1.人力资源配置：分类配置方式（空间和时间上的优化配置）配置性质（数量与质量配置）配置成分（企业人资的总量与结构配置）配置范围（企业人资的个体与整体配置）
2.人力资源配置的意义最终目标：实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。企业员工培训是一个完整的组织管理子系统，具有目的性、计划性、针对性。
3.企业员工个体素质的构成 1.年龄30岁左右的员工，在正常的生产技术组织条件下，工作效率最高。2.性别3.体质
4.性格
5.智力（学历衡量文化，文化是智力的基础，）
6.品德 女员工劳动力受以下因素影响：1.体力作业能力低2.对劳动环境的适应能力差3.同劳动强度下，呼吸频率快，故有毒时，吸入毒气多4.不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作业。 性格的基本特征包括四个方面：1.对现实的态度2.性格的意志特征 3.性格的情绪特征（情绪的强度、稳定性、持久性）4.性格的理智特征 四种气质：1.急躁型2.活泼型3.稳重型4.胶滞型 品德：主要指职业道德。品德包括：道德认识、道德情感、道德行为方式三种基本心理成分。 1.企业员工整体素质结构的分析具体表下为5种亚结构：年龄结构2.性别结构3.知识结构4.专业结构、生理心理素质结构。 2.企业各类员工比例关系的分析能为匹配，同素异构 五种重要人员的比例关系：1.生产人员与非生产人员 2.生产人员内部各种比例3.企业男女比例4.技术与管理人员及内部人员间的比例5.其他比例关系 3.人力资源个体与整体配置的方法主要手段：1劳动定额定员（含劳动定额配置法和企业定员配置法）2.岗位分析与设计3.员工素质测评4.构建胜任特征模型 除了1.2中提到的三种传统方法，还出现了人力资源新型配置方法 ： 基于员工素质测评的人力资源配置法；给予岗位胜任特征模型的人力资源配置法；综合配置法 ※ 企业定员配置法（亦称人员编制、劳动定员）五种具体方法：1按劳动率定员法 2.按设备定员法3.按岗位定员法4.按比例定员法5.按组织机构、职责范围和业务分工定员法 ※ 岗位分析配置法三个步骤：1.在完成岗位调查的基础上，先界定岗位存在的时空范围，然后对岗位内容系统分析。 2.根据岗位特点，明确岗位要求（具备的知识、经验、心理品质等资格和条件）。3.以文字和图表表述，制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 4.企业人力资源配置效率的分析生产率指标是衡量企业经济效益的一项重要指标。 ※ 企业生产率的测定指标，按构成不同分为：单要素生产率、多要素生产率、全要素生产率 按投入来源不同分为：劳动、资本、设备、材料、能源、直接劳动成本、总成本生产率。
按对比的基础不同分为：静态和动态生产率 ※ 劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。 三、面试的组织与实施
四、无领导小姐讨论的组织与实施 二、应聘人员笔试的设计与应用 第二章招聘与配置 五、企业人力资源的优化配置 1.本程序2.面试 1.2.题目
设计
人力资源管理师二级理论知识模拟题及答案 一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案请在括号内填写。） 1、规范研究方法是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（A）的问题。 A、应该是什么 B、是怎么样 C、是什么 D、本质 2、对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率交动的百分比，下列判断正确的是（B） A、E S ＞1 B、E S ＜1 C、E S ＞０ D、E S ＜0 3、以下的制度中，不属于劳动法的是（B） A、劳动争议处理制度 B、劳动报酬预警预报制度 C、职业技能开发制度 D、就业促进制度 4、劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括（A）、人身权益、法定权益和约定权益。 A、财产权益 B、获得报酬权益 C、福利权益 D、政治权益 5、职工和用人单位发生内部劳动争议应当（D） A、道德按照企业内部劳动规则进行处理 B、由劳动仲裁机关协助处理 C、交由法院处理 D、依法定的劳动争议处理程序予以处理 6、采用现代化的科学方法对认得思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的（D） A、外在要素——量的管理 B、外在要素——质的管理 C、内在要素——量的管理 D、内在要素——质的管理 7、人力需求的方法一般分为两类，即（D） A、统计预测方法和概率预测方法 B、局部预测方法和全面预测方法 C、宏观预测方法和微观预测方法 D、直觉预测方法和数学预测方法 8、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（D） A、不固定 B、双方商议决定 C、市场决定 D、个人年薪的大约三分之一 9、绩效考评效果的评估，一般分为两类，即（D） A、效益评估和效率评估 B、员工效果和管理人员效果评估 C、年度效果和半年度效果评估 D、短期效果和长期效果的评估 10、在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即（D） A、知识评估和技能评估 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度 D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价 11、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（C）。 A、劳动报酬 B、劳动技巧 C、劳动环境 D、劳动能力 12、影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（A）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。
2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：理论知识 一、单项选择题 【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32） 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ） （基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125） 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书
二级人力资源理论知识考点
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： ?
第一章: 1、(任务与目标原则）是组织设计的最基本的原则。Ｐ２ 2、企业组织结构变革的方式不包括（任务与目标原则)。P12 3、以下关于组织设计理沦的说法不正确的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论)。P1 4、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P21 5、回归分析法是依据(偏好原理）对人力资源需求的总量进行预测。P68 ６、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P６６ 7、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ５0 8、人员晋升计划的最直接的作用就是（激励员工）。Ｐ46 9、某企业计划用任务总工时为505０,企业的定额工时为50,计划期劳动力生产率变动系数为0．０ｌ。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(10０人)。Ｐ70 １0、以(成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P２1 1１、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时,无需考虑的因素是(决策的环境)。P２6 １2、以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是(德尔菲法）。P６４ 13、SWOT分析法中,O表示（机会）P5８ 14、(人员比率法）不属于定员定额分析法。P70－７１ 1５、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工）。P46 １６、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ50 17、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P66 １8、动作经济原理不包括（德尔菲法)P３9 １9、(失业人员、流动人员)的预测比较困难。P89 20、（马尔可夫模型)可以用于企业人力资源供给预测。Ｐ70 21、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有(1预测的结果不是绝对的,可进行调整2预测的基本原理是根据过去推测未来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别(4人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（5人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素）。P54 22、狭义的人力资源规划包括(1.人员补充计划２．人员配备计划３.人员晋升计划）。P４6 2３、动作经济原理可以分为(（１人体利用(2工作地布置（3工作条件的改善（4工具和设备的设计）P39 ２4、方法研究的具体应用的技术包括（1程序分析2动作研究)P3７ 25、影响劳动环境的物质因素包括（１照明与色彩(２设备、仪表和操控器的配置(3工作地的组织P36 26、在进行工作岗位设计时,必须首先要明确每一岗位的（(1责任(２权限（3利益）P33 27、关于以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法正确的是(1有利于员工发挥各自的技术专长（2提高专业技能的内在含量（３便于明确岗位的工作任务和责任）P３3 28、企业人力资源需求预测的主要内容包括(１.企业人力资源存量预测2.企业人力资源增量预测3．企业人力资源结构预测4．企业特种人力资源预测）。P５5 ２９、有效管理幅度不是一个固定值，它受(1职务性质(２人员素质（3职能机构健全程度)等条件的影响。P３ 3０、解决企业人力资源过剩的常用方法有（１减少员工的工作时间（2鼓励提前退休或内退(３鼓励部分员工自谋职业(4合并和关闭某些臃肿的机构）。P95-96 ３１、回归分析法(1是人力资源需求预测方法2)对历史数据的要求比较高）。Ｐ６8 ３２、(1工作岗位说明书2组织结构图图3管理业务流程)属于组织结构调查的内容。Ｐ25-26 ３3、组织结构分析的内容有(.各种职能的性质及类别．哪些是决定企业经营的关键性职能．内外环境变化引起企业经营战略目标的改变）P2６ ３4、(1招聘费用2调配费用3奖励费用)应列入人力资源费用计划预算范围。P53 ３5、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有)人员配备计划)人员晋升计划)人员补充计划)。P４6 ３6、有效管理幅度不是一个固定值,它受1职务性质２人员素质３职能机构健全程度）等条件的影响。Ｐ3 37、人力资源需求预测的定性方法包括1描述法2经验预测法３德尔菲法) P65
第二章招聘及配置 一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则 参考答案: 【员工素质测评基本原理】 1、个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞 2、工作差异原理比如会计和营销岗位的差别 3、人岗匹配原理人岗匹配包括:工作要求及员工素质相匹配；工作报酬及员工贡献相匹配;员工及员工之间相匹配；岗位及岗位之间相匹配. 【员工素质测评的类型】 1、选拔性测评,特点有: （1）强调测评的区分功能 （2）测评标准刚性强 (3）测评过程强调客观性 (4）测评指标具有灵活性 2、开发性测评:(为了培训的测评） 3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开;有较强的系统性 4、考核性测评：又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 (1）概括性。 （2）结果要求有较高的信度和效度。 【员工素质测评的主要原则】 1、客观测评及主观测评相结合 2、定性测评及定量测评相结合 3、静态测评及动态测评相结合 4、素质测评及绩效测评相结合 5、分项测评及综合测评相结合 二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系 参考答案： 【员工素质测评量化的主要形式】 1、一次量化及二次量化
（1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征;一次量化又叫实质量化 (2）二次量化：先定性描述再间接定量;没有明显的数量关系;但具有质量或程度差异;称之为形式量化 2、类别量化及模糊量化 (1）类别量化：先划分到几个类别中，特点:每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示） （2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值;分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示） 4、当量量化:所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化. 【员工素质测评标准体系】 素质测评标准体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。 1、标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性 2、标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定. （1)量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 （2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差"；“甲"“乙”“丙"“丁"；“A”“B”“C"“D”以及“1"“2”“3”“4”等. （3）数量式标度。 （4)定义式标度。 （5）综合式标度. 3．标记：标记没有独立意义。 4、测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述及规定，并按层次细分。(1）测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 （2)测评标准体系的纵向结构： 5、测评标准体系的类型 （1)效标参照性标准体系 （2）常模参照性指标体系
第二章 人力资源规划与工作计划 第一节人力资源规划工作目标 一、总体目标 确保企业在生存与发展过程中，在需要的岗位、需要的时间及时获得各种所需的人，从而最大限度地开发和利用人力资源，实现企业目标。 二、目标分解 1.人力资源规划要保证企业总体人员需求，建立强有力的人才储备，确保企业业务和管理对人才需求的数量和质量，协调企业和个人的利益。 2.在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，根据企业各分支机构、部门的编制合理准确地预测出企业人力供需状况的具体数据，并根据这些数据进行工作部署。 第二节工作事项描述 一、预测人力资源供应及需求数据，制定有关政策和措施。 二、整合、分析、统计和评估现有人力资源，并提交相关人力资源分析报表。 三、根据组织整体发展战备编制《人力资源规划书》。 四、制定《人力资源部年度工作计划》及《人力资源部月度工作计划与预算》。 第三节工作事项细化执行 一、起草人力资源规划书 人力资源规划一般在年初根据企业现有人力资源状况和业务发展情况制定，同时要考虑到人员流动对企业产生的影响。 （一）什么是人力资源规划 人力资源规划是指为使企业在定时期稳定地拥有一定素质和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织的目标而制定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。匹配包括以下三方面的含义： 1.适应企业环境的变化，从企业的目标与任务出发，要求人力资源的质量、数量和结构动态适应其特定的生产资料和生产技术条件的要求； 2.组织目标实现与个人利益满足的一致性； 3.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态协调。 （二）人力资源规划要实现的目标 1.得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源。 预测企业中潜在的人员过剩或人力不足的问题。2. 3.建设同支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 4.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 （三）人力资源规划的主要内容 1.需要多少员工？
2014年5月份人力资源管理师（二级） 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题） （一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐
二级人力资源管理师第二章重点
人力二级第二章重点 第二章招聘与配置 1。什么是招聘？ 招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2。招聘环境分析包括哪几个方面？ 招聘环境分析需要分析组织外部环境和组织内部环境两个方面。招聘环境分析决定了企业的招聘需求，招聘需求与招聘环境分析的关系具体如下图所示： 3．组织人力资源配置状况分析的内容是什么？ 人员配置的目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，一般包括以下五个方面的内容。 （1）人与事总量配置分析。人与事总量配置涉及人与事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。 （2）人与事结构配置分析。人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。 （3）人与事质量配置分析。人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。人与事的质量配置不符主要有两种情况。一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。 （4）人与工作负荷是否合理状况分析。人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人能够保持身心健康。若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作的内容。无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。 （5）人员使用效果分析。人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量
2019年11月二级人力资源管理师《理论知识》真题 及答案 理论知识单项选择题 1.在面试过程中，面试考官应（） A.多听多说 B.多听少说 C.少听多说 D.少听少说 答案B 解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。 2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议实行调解，这种调解不具有（） A非强制性 B自治性 C会议性 D群众性 答案C 调解的特点：
（1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处 理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解 活动强调群众的直接参与。 （2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系 实行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。 （3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。 3.（）是根据测评对象的隶属水准分别赋值的素质评测量化形式。 A模糊量化 B类别量化 C当量量化 D等距量化 答案A 模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属水准分别赋值。 4.()不属于限制劳动行为水平人。 A16-18周岁的未成年人 B具有一定劳动水平的残疾人 C18周岁以上的男性劳动者 D女性劳动者 答案C 5.企业人员配置计划的内容不包括（） A各类岗位人员素质分析
B人员职务变动情况 C企业岗位人员配备数量 D职务空缺数量及填补办法 答案A 人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相对应的填补办法等。 6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（） A数量式 B表格式 C定义式 D综合式 答案B 从当前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，使用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（） A60 B100 C101 D110 答案B 使用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：
招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构成 员工素质测评的基本原理：1、个体差异原理；2、工作差异原理；3、人岗匹配原理：⑴工作要求与员工素质相匹配；⑵工作报酬与员工贡献相匹配；⑶员工与员工之间相匹配；⑷岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型：1、选拔性测评（以选拔优秀员工为目的）；2、开发性测评（以开发员工素质为目的）；3、诊断性测评（了解现状或查找根源为目的）；4、考核性测评（又称鉴定性测评，以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的）。 员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合；2、定性测评与定量测评相结合；3、静态测评与动态测评相结合；4、素质测评与绩效测评相结合；5、分项测评与综合测评相结合。 员工素质测评量化的主要形式P76：1、一次量化与二次量化；2、类别量化与模糊量化；3、顺序量化、等距量化与比例量化；4、当量量化。 素质测评标准体系：一、素质测评标准体系的要素：1、标准：1）从标准揭示的内涵看：⑴客观形式；⑵主观评价；⑶半客观半主观。2）从标准表示的形式看：⑴评语短句式；⑵设问提示式；⑶方向指示式；3）根据测评指标操作的方式划分：⑴测定式；⑵评定式。2、标度：⑴量词式标度；⑵等级式标度；⑶数量式标度；⑷定义式标度；⑸综合式标度。3、标记（没有独立意义） 二、测评体系的构成：1、测评标准体系的横向结构：1）结构性要素：
⑴身体素质；⑵心理素质。2）行为环境要素：⑴内部环境：个人自身所具备的素质；⑵外部环境：包括工作性质和组织背景。3）工作绩效要素：是一个人素质与能力的综合表现：包括一个人的工作量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。2、测评标准体系的纵向结构：⑴测评内容；⑵测评目标；⑶测评指标。 三、测评标准体系的类型：1、效标参照性标准体系；2、常模参照性指标体系。 品德测评法：一、品德测评法；二、问卷法；三、投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，特点：1、测评目的隐蔽性；2、内容的非结构性与开放性；3、反应的自由性。 知识测评：一、由美国教育学家布卢姆提出，把认知目标由低到高分为六个层次：1、知识；2、理解3、应用4、分析5、综合；6、评价。 二、我国提出：1、记忆；2、理解；3、应用。 能力测评：1、一般能力测评；2、特殊能力测评；3、创造力测评；4、学习能力测评。 企业员工素质测评的具体实施：一、准备阶段：1、收集必要的资料； 2、组织强有力的测评小组：⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况。 3、测评方案的制定：⑴确定被测评对象范围和测评目的；⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准；⑷选择合理的测评方法。二、实施阶段：
第二章计划 一、名词解释 1、人力资源规划 是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中的人力资源供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 2、德尔菲法 是获得专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 一、选择题 1. A 2B 3. C 4. B 5．A 6 B 7 D 二、判断题 1.错误。劳动力构成的重大转变要求管理人员更多地关注人力资源计划，因为这些变化不仅影响员工的招募，而且影响员工选拔、训练、薪酬、激励的方法。 2.错误。在平衡人力资源供给和需求的过程中，不可能是单一的供不应求或者供大于求，企业人力资源还常常出现结构失衡。 3.错误。人力资源计划过程的三个步骤：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。 4.正确5．正确。6．正确。 7．错误。人力资源计划的主要内容即预测组织未来人力资源的供需状况，以及考虑这两者之间的匹配 8. 错，不是当前是长久 三、简答题 1. 简述对组织外部人力资源供给进行预测的时候，考虑的主要影响因素有哪些？ 对组织外部人力资源供应进行预测的时候，考虑的主要影响因素有：（1）影响组织外部人力资源供给的全国乃至全球性因素，（2）影响组织外部人力资源供给的地区性因素；（3）政府的方针、政策和法规；（4）劳动力市场发育状况；（5）人口发展趋势；（6）科学技术的发展；（7）劳动力就业意识和择业心理；（8）外部人力资源供给渠道；（9）工会。 2. 组织人力资源需求大于供给时有哪些平衡方法？各种方法分别有什么利弊？
人力资源管理网考复习题 第二章人力资源规划 一、单选题 1．人力资源规划的制定首先要依赖于（）。 A. 组织目标 B. 工作分析 C. 业绩考评 D. 职业规划 答案：A 解析：人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。组织的发展战略、目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。故选A。P28 2．人力资源规划的制定实质就是在（）的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。 A．对内外部环境的分析 B．人力资源供求预测 C．企业战略目标 D．工作分析 答案：B 解析：人力资源规划的制定实质就是在人力资源供求预测的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。例如，内部人员的调动补缺、晋升或降职政策，外部招聘和培训政策，以及奖惩政策都要切实可行，否则就无法保证人力资源规划的实现。故选B。P28 3．制定（）的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。 A．人员补充计划 B．人员使用计划 C．人员晋升计划 D．教育培训计划 答案：C 解析：制定晋升计划的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。该计划要制定选拔的标准、资格、使用期、提升比例以及对未被提升的资深人员的安置等政策。制定人员补充计划的目的，是为了合理地填补企业由于各种原因而出现的空缺职位或新职位。制定人员使用计划的目的，是为了制定各部门的编制，优化人力资源的结构以及改善工作绩效等。制定培训计划的目的，是不断改善现有员工的素质和绩效，转变工作态度和作风，为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。P31 4．制定（）的目的，是减少非期望的离职率，减少投诉率和员工的不满程度。 A．评价激励计划 B．员工薪酬计划 C．退休解聘计划 D．劳动关系计划
第一章人力资源规划 1.实施结构变革（P27）： （一）企业组织结构变革的征兆： ①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落 （二）企业组织结构变革的方式： ①改良式变革②爆破式变革③计划式变革 （三）组织结构变革的阻力： 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与励志的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识技能，使他们是去工作安全感；一部门领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 （四）为保证变革顺利进行，应采取的措施： ①让员工参加组织变革的调差、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； ②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； ③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 2.企业组织结构内部的不协调会从以下四个方面表现出来（P28）： ①各部门间经常出现冲突； ②存在过多的委员会； ③高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者； ④组织结构本身失去了相互协调的机能。 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅做局部调整，重点放在协调措施的改进上；如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。 3.德尔菲法的步骤（P65）： ①提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 ②简明扼要地以调查表凡是列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 ③修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 ④进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。 4.人力资源需求预测的定量方法（P66）： ①转换比率法②人员比率法③趋势外推法④回归分析法⑤经济计量模型法 ⑥灰色预测模型法⑦生产模型法⑧马尔可夫分析法⑨定员定额分析法 ⑩计算机模型法 5.解决企业人力资源供大于求的常用方法（P95）： ①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 ②合并和关闭某些臃肿的机构。 ③鼓励提前退休或内退。 ④提高员工整体素质，制订全员轮训计划。 ⑤加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业。 ⑥减少员工的工作时间。 ⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务 第二章招聘与配置 1.笔试的基本步骤： ①成立考务小组②制定笔试计划③设计笔试试题④监控笔试过程 ⑤笔试阅卷评分⑥笔试结果运用 2.结构化面试试题的类型（P164）： ①背景性问题②知识性问题③思维性问题④经验性问题⑤情境性问题 ⑥压力性问题⑦行为性问题
您的本次作业分数为：95分单选题 1.在人力资源管理模式上，资本主义不同发展阶段的典型代表是（）。 ? A 美国和日本 ? B 美国和英国 ? C 德国和日本 ? D 美国、德国和日本 单选题 2.从（）以后，日本模式的竞争力逐步显露出来，在钢铁、造船、汽 车、家用电器、光学仪器等很多领域对美国产品形成了强大的冲击。 ? A 20世纪60年代 ? B 20世纪50年代 ? C 20世纪79年代 ? D 20世纪80年代 单选题 3.美国企业中的人力资源管理，对（）的依赖性很强。 ? A 政府
? B 行业协会 ? C 工会 ? D 市场 单选题 4.美国企业在生产环节上的管理上都使产品保持一定的库存。其主要原 因是（）。 ? A 资金雄厚 ? B 减少工人“套牢”企业的威胁 ? C 销售的需要 ? D 生产跟不上 单选题 5.经理资本主义的典型代表是指（）。 ? A 美国企业中经理的绝对权力和高收入 ? B 日本企业中经理权力的不断扩大 ? C 德国企业中经理权力的不断扩大 ? D 英国企业中经理权力的不断扩大
多选题 6.日本企业人事制度的三大支柱是（）。 ? A 终身就业 ? B 弹性工资 ? C 工会制度 ? D 年序工资制度 ? E 内部提拔为主 多选题 7.在美国企业中形成刚性工资的原因是（）。 ? A 管理者和工人之间存在企业经营情况信息的不对称 ? B 美国工人工资的增加，都是通过斗争辛苦得来的 ? C 美国的劳动力市场发达，工人的流动性比较大 ? D 美国企业中管理者和工人之间比较信任 ? E 美国工人不喜欢弹性工资 多选题 8.新国际竞争条件下人力资源管理模式的趋势是： ? A 加强对职工的培训，培养职工的责任心和自觉性 ? B 吸收工人参与管理 ? C 日本的人力资源管理模式将成为各国的首选
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.非正式沟通最大的优点是( )。 A、及时性 B、关键性 C、有效性 D、节约性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>绩效沟通的方式 【答案】：A 【解析】： 非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。 2.某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，这属于( )测试。 A、开发性 B、诊断性 C、考核性 D、选拔性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的类型 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是开发性测评的定义。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 3.对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评( )方面的指标。 A、个人绩效 B、人员素质 C、工作流程 D、工作过程和成果
>>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容 【答案】：D 【解析】： 科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。 4.员工素质测评的( )采用“优、良、中、差”的刻度形式。 A、量词式标度 B、数量式标度 C、定义式标度 D、等级式标度 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评标准体系 【答案】：D 【解析】： 等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。 5.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是( )。 A、两次调查时间间隔为两年 B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序 【答案】：A 【解析】： 劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。 6.下列行为或意图，( )不会产生考评的苛严误差。 A、考评标准过低 B、惩罚一些不服管理的员工 C、压缩提薪人员的比例 D、为裁员提供有说服力的证据 >>>点击展开答案与解析
第二章招聘与配置 一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则 参考答案： 【员工素质测评基本原理】 1、个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞 2、工作差异原理比如会计和营销岗位的差别 3、人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 【员工素质测评的类型】 1、选拔性测评,特点有： （1）强调测评的区分功能 （2）测评标准刚性强 （3）测评过程强调客观性 （4）测评指标具有灵活性 2、开发性测评：（为了培训的测评） 3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开；有较强的系统性 4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 （1）概括性。 （2）结果要求有较高的信度和效度。 【员工素质测评的主要原则】 1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系 参考答案： 【员工素质测评量化的主要形式】 1、一次量化与二次量化
（1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化 （2）二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化 2、类别量化与模糊量化 （1）类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示） （2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示） 4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 【员工素质测评标准体系】 素质测评标准体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。 1、标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性 2、标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 （1）量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 （2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。 （3）数量式标度。 （4）定义式标度。 （5）综合式标度。 3．标记：标记没有独立意义。 4、测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。（1）测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 （2）测评标准体系的纵向结构： 5、测评标准体系的类型 （1）效标参照性标准体系 （2）常模参照性指标体系
人力资源管理师章节知识点复习 第一章人力资源规划 一、组织理论相关知识点 一、组织结构设计的基本理论 组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论与组织设计理论的区别与关系： 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论 2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。 组织理论的发展： 1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构； 2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。 组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容） 近年试题 32、以下不属于静态的组织设计理论的是（） 08.5 （A）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。07.11 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。07.5 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。 07.11 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 二、组织结构设计原则与组织结构类型 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义： 1、任务与目标原则： 2、专业分工与协调的原则： 3、有效管理幅度原则： 4、集权与分权相结合的原则： 5、稳定性与适应性相结合的原则 组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通） 2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；