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组织行为学复习题

组织行为学

考试题型:

1.单项选择10′(10题)

2.多项选择 10′(5题)

3.名词解释 15′(5题)

4.判断分析 20′(5题)

5.简答 30′(5题)

6.案例分析 15′(1题)

第一章:组织行为学概论

1. 组织的概念:组织是对完成特定使命的人的系统性安排。

2. 组织行为学研究可分为三个层面(P10):个体、群体、组织;其中个体和群体层面的研究构成了微观理论;组织层次的研究构成了宏观理论。个体是组织行为研究的基础和出发点。

3. 组织行为学研究的范围、对象和目的(P11):

组织行为学研究范围定位于组织系统。

组织行为学研究的重点组织中的行为特征及其规律性。

组织行为学研究的目的提高组织运行的有效性,即组织行为学的自变量可以理解为个体行为,群体行为,组织行为。而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。

4. 西方管理发展:

(1)早期实践

(2)古典理论时代

(3)行为学派时代

人群关系理论(Human Relation Theory)的精髓是相信在组织中获得更高生产率的办法是提高雇员满意度。

霍桑试验是由埃尔顿·梅奥(Elton Mayor,1880-1949)实施的。而霍桑是美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名。

试验时间:1927-1932年

试验目的:工作条件对生产效率的影响

(4)权变的观点

(5)组织文化研究的兴起

(6)“新组织”的兴起

第二章:组织行为学的理论基础

1. 人的复杂性

(1)生物性(人属生物,且为肉身):活性、耗能性、动态发展性、趋利避害性、情绪性(2)社会性(“士为知己者死”、两肋插刀):参照性、互动性、制度与文化约束性、情感性

(3)思维性:意识性、能动性、主观性、智力创造性

(4)整合性:人的心理和行为具有复杂多变性和情境性

2. 人性的假定(P38):

1965年,美国心理学家E.H.Schein(埃德加·沙因)在《组织心理学》一书中将人性假设归纳为四种:

(1)经济人

以英国经济学家亚当·斯密为先驱,认为人的本性是懒惰的,必须加以鞭策,人的行为动机源于经济诱因;美国工业心理学家麦格雷戈的X理论:从人的生物性来分析人,人重视金钱、利益,趋利避害

管理方式:奖惩、规章制度控制

(2)社会人

首先由霍桑试验的主持人梅奥提出,人喜尊重,被关心,重视人际关系良好

管理方式:尊重、关心员工、创造良好的人际关系气氛、参与管理

(3)自我实现人

由马斯洛提出,自觉的想要实现自我价值、表现才能、无需监督

管理方式:自控与自治管理、创造良好的自我实现环境、启发员工的内在激励(即在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能)

(4)复杂人

60年代末70年代初提出的,人存在多种需要,且随环境和自身条件发展、变化

管理方式:因人而异,有针对性的权变的管理成为首选

第三章:知觉和情感原理

1. 知觉原理(P61):

(1)知觉的含义:直接作用于感觉器官的客观事物整体属性或各个部分在人脑中的反映。(2)感觉与知觉的区别:

①感觉反映事物的个别属性(形状、色泽、气味、温度等),不带有认识意义;知觉是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映,带有认识上的意义。

②感觉过程在很大程度上是一个生理过程,人们对统一刺激所形成的感觉一般来说是相同的,而认知过程却不是一种生理反应,而是一种心理反应。每个人认知世界大不相同。

③ 知觉是客观事物在人脑中的主观映象,因而受人的各种主观意识特点的影响和制约。(3)制约知觉的因素:

知觉者的主观因素:兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征

知觉对象的特征:新奇、运动、声音、大小、背景、临近

知觉的情景因素:时间、工作环境、社会环境

2. 偏差效应(P67~P69):

第一印象效应(首因效应):人对人的知觉中留下的第一个印象。它能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。

晕轮效应:对别人认识的一种偏差倾向,实质上是“以点带面”的思想方法,只见一点,不及其余。

近因效应:在知觉构成中,最后给人留下的印象最为深刻,对以后该对象的印象起着强烈地影响。

定型效应(定势效应/刻板印象):人们在头脑中把行程的对某类知觉对象的形象规定下来,并对以后有关该对象的知觉产生强烈的效应。(名解)

3. 归因理论(P69)

韦伯模式四要素:个人努力程度、个人能力大小、任务难度大小、机遇状况的好坏

4. 情绪感觉原理在管理学上的运用

(1)创造组织内部良好的情绪情感气氛

(2)以员工的情绪变化为线索,用以发现组织存在的问题

(3)注意感情投资,形成良好的干群关系,并以其制约工作失误时群众的情绪表现

(4)注意避免激情的消极后果

(5)注意调节工作节奏,防止长期应激对身心健康的影响

第四章个性差异与管理

1.人格(个性)(P84):

概念:是指个体内部身心系统的动力系统组织,它决定了个体对环境独特调节的方式。(PPT 个性是在先天生理素质基础上,在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的,比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。)

特点:整体性和层次性、独特性和一般性、稳定性和可变性(PPT组合性、稳定性和可变性、一般性和独特性、生物制约性和社会性)

2.气质(P87):

概念:气质是人典型的、稳定的心理特点,是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。(PPT个人具有的、典型的稳定的,不因活动内容、动机、也不因时间地点而转移的心理活动和行为活动的动力特点。)

(1)气质是先天的个性心理特征。

(2)气质是人的心理活动的动力特征。

3. 典型的气质类型及其特点:(古希腊医生:希波克拉底)

(1)多血质:乐群外向、有感染力、兴趣爱好广泛但易转移,不易在某一事情上坚持下去。(王熙凤)

(2)胆汁质:易激惹、暴烈冲动、不可抑制、外向攻击型(张飞、李逵)

(3)粘液质:老黄牛式的人,行为刻板,缓慢,心情不易外露,有耐力,坚持力;内向、不易激惹(薛宝钗)

(4)抑郁质:高度抑制;敏感,不外露,心理活动强烈、内心体验强烈,内向攻击型(林黛玉)

4. 能力、气质、性格的区别(P90):

第五章激励理论

1. 动机的概念:动机原意是引起动作,心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫动机。或者可以简单理解为直接推动人的行为的内部驱动力。

2. 需要与动机的关系:

(1)动机是在需要的基础上产生的,但需要并不必然产生动机。

(2)需要转变成动机有两个条件:一是需要到一定强度,产生满足的愿望;二是需要对象(目标)的确定。这里需要强调的是,当人的需要具有某种特定目标的时候,需要才能转化为动机。

(3)动机是内在的愿望和外部具体对象建立心理联系时产生的。

3.动机与行为的关系:

(1)行为肯定是由动机驱动的

(2)同一动机可以引起多种不同行为

(3)同一行为可出自不同的动机

(4)合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为

(5)错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖

4. 激励的概念(P51):

利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。即向人们提供可以满足其需要的事物作为

目标物,以激起其亢奋性的动机,进而激起其积极行为的过程。

5. 激励理论:

(1)强化理论(P241):

强化的类型:

①积极强化:行为伴随奖励的结果而助长行为

②消极强化:行为伴随不愉快事件的中止或脱离而助长行为

③惩罚:行为伴随惩罚的结果而削弱行为

④忽视:行为出现时不予理会,不给以任何强化物而使行为消退

强化理论的观点:

①要依照强化对象的不同需要采取不同的强化措施

②小步子前进,分阶段设立目标

③及时反馈

④强化理论告诉我们,奖励(正强化)和惩罚(负强化)都有激励作用,但应以正激励为主,负激励为辅,才会收到更好的效果。

(2)内容型激励理论(包括需要层次理论和双因素理论):

Ⅰ需要层次理论(P41):【书上与PPT上略有不同】

①人类有五种基本的需要,这些需要是由低级向高级以层次形式出现的。分别是生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要,后扩展为七层,分为两大类:一是缺失性需要,包括生理需要、安全需要、归属与被爱;二是发展性需要,包括尊重(自尊与他尊)、自我实现、求知与理解、求美。

缺失性需要:必须靠外物、他人满足;未满足时动机极强,基本满足动机急剧消退或消失。它所提供的是外在激励满足。发展性需要:靠内在激励满足;可使人忍受低级需要不满足甚至被剥夺的痛苦,顽强追求自我理想之物。

生理需要:衣食住行的保证,家庭的温暖;

安全需要:免受伤害、威胁,控制不确定性,减少风险;

社交需要:与别人交往、别接受、有所归属;

尊重需要:影响力、声望、能力得到承认;

求知需要:知识、了解、探索;

求美需要:匀称、整齐、美丽;

自我实现的需要:抱负、潜能、成就。

②人类的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。只有在先满足低层次需要的前提下,高层需要才会变得重要。而低层次的需要得到满足后,就不再有激励作用。Ⅱ双因素理论(P233):

激励因素:与工作性质内容相关的因素,调动积极性作用巨大。

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(3)过程型激励理论:

Ⅰ期望理论(P237):

理论出发点:人们愿意为对自己具有重大意义且能够得到的目标而积极努力。

理论公式:积极性=效价×期望值

效价:个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度,是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。即目标对个人的重要性大小或价值高低。

期望值:个人实现目标的可能性大小的估计。

Ⅱ公平理论(P239):

内部公平:同资历、同工、同绩、同酬:不同价值工作不同酬

外部公平(同行业、工种):从企业人才竞争出发选择薪酬政策制度、体制对公平感受的影响

程序公平:建立赏罚分明的制度、实行量化管理,增加透明度,避免暗箱操作

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(4)职业锚的五种基本类型:

①技术或职能型职业锚

②管理型职业锚

③创造型职业锚

④自主与独立型职业锚

⑤安全型职业锚

第六章群体的概念和群体的行为

1.群体的类型(P149):

(1)正式群体:由组织正式确定、具有明确的组织方式、工作方式和任务目标的群体。(2)非正式群体:友谊情感型非正式群体、利益型非正式群体、兴趣爱好型非正式群体。

2. 社会从众行为(P165):人在群体中要求与多数人一致的现象,称为社会从众行为。(1)在现实中,社会从众行为有四种组合:表面从众、内心接纳;表面从众、内心拒绝;表面不从,内心接纳;表面不从,内心拒绝。

(2)影响个体从众行为的因素:个体特征、群体特征、其他情境因素。

3. 群体结构:一个群体的组成成分,即在一个群体中各成员所具有的各项个体特征(如性别、年龄、个性、职位、专业、经验等)的分布和组成情况。根据群体组成成分的不同,群体的结构可分为同质结构和异质结构。

(1)同质结构:人力资源不丰富、内聚力高、心理相容、沟通易,适合解决简单问题(2)异质结构:人力资源丰富、若沟通顺畅、人际协调,适合解决复杂问题、需要创新解决的问题。

第七章群体沟通

1.沟通的概念(P376):在管理团队中,人与人之间信息、思想、感情的交流以及改变双方态度和行为的过程。

发讯者编码渠道受讯者解码反应

2. 正式沟通与非正式沟通:

正式沟通:通过组织明文规定的渠道进行的信息传递和交流。

非正式沟通:正式沟通渠道之外的信息传递和交流,如背后议论别人、小道消息等。

3. 非正式沟通的积极作用:

(1)满足成员的心理需要

(2)暴露员工真实想法

(3)发现群体问题的线索

(4)正式领导间接影响员工的手段

4.上行沟通、下行沟通、平行沟通(P380):

(1)上行沟通:是指自下而上的沟通,即下属向上级反映情况、问题,提出要求和建议,下情上传。

(2)下行沟通:是指自上而下的沟通,即主管人员将指示传递给下属人员,上情下达。(3)平行沟通:也成横向沟通,是指在组织结构中处于同一层次的个人和群体之间进行的沟通,平行组织机构之间的协调。

5. 沟通媒介的划分(P383):

语言沟通(书面、口头)、非语言沟通(表情、动作、声调、语气)

6. 沟通的有效性原则:

(1)针对受讯者特点采用不同渠道和媒介、方法;

(2)对同一信息的传播采用多种传播渠道;

(3)将晓之以理与动之以情结合起来,将事实沟通与情感沟通结合起来;

(4)正确进行编码;

(5)使用“成人自我”与人沟通.

7. 沟通的障碍:

(1)发信者在信息表达和编码中的障碍:表达不当:用词不当,词不达意,模棱两可;

语义问题:一词多义;发信者没有考虑接收者的具体情况:文化背景、理解能力;表达时过于含蓄。

(2)信息在传递过程中的障碍:传递经过的中间对象太多,使信息的损耗增加;空间距离;信道弱点。

(3)接收者在接收信息中的障碍:社会知觉的歪曲、信息过量

(4)接受者给发信者反馈过程中的障碍

第八章群体冲突与群体管理

1. 冲突的概念(P176):组织中,人与人、群体与群体在相互之间交往和互动的过程

中,因为这样或那样的原因而产生分歧、争论、对抗,使得彼此之间出现不同程度的紧张状态,并为双方所意识到,这种现象就称为“冲突”。

2. 对于冲突的不同看法(图示见P176冲突与绩效关系的现代观点):

(1)传统的观念:所有的冲突都是不良的,消极的,是坏事,必须避免,要尽量减少(2)人际关系观点:冲突无法避免,建议应该接纳冲突,使它的存在合理化

(3)冲突的相互作用观点:鼓励冲突

3. 冲突产生的原因(P177):

(1)引起个人心理冲突的原因:

①个人的同样迫切的多种愿望;

②个人需要与其道德观念冲突;

③个人需要与社会要求抵触;

④个人道德观念与组织要求不一致

(2)引起人事冲突的原因

①工作分派不当,用非所长,用非所好;

②个人承担两个互不相容的工作或接受无法兼顾的几项命令;

③情况变化而先后指令不配套、不相容。

(3)引起群体内部冲突的原因

①群体发展的早期阶段在目标、计划、分工上的分歧;

②权力地位差异、角色表现与角色期望相左;

③群体内人际关系亲疏不等;

④群体成员知识构成、兴趣和价值观的差异

(4)引起群体间冲突的原因

①沟通阻塞,缺乏良好的沟通;

②缺乏共同认识;

③价值观差异;

④部门之间权责不明;

⑤组织变革引起的权、利重新分配;

⑥争取有限的资源

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第九章群体决策

1. 群体思考(群体盲思)的概念:群体面临外部环境高压或在群体内部凝聚力的作用下所形成的妨碍决策正确性的刻板的一致性的思维模式。

第十一章组织理论与结构设计

1. 组织的概念:组织是人类社会中的具有一定目标的动态资源协调配合过程与静态的社会实体结构相统一的与环境相互作用的整合系统。

2. 管理层次与管理幅度的反比关系:

第十二章组织文化

1. 组织文化的概念:组织文化是指组织在长期的生存和发展中形成的,为本组织所特有的,且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和,及其在组织活动中的反映。

2.组织文化的层次(结构):

(1)物质层:企业面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性、纪念物

(2)制度层:工作制度、责任制度、特殊制度、特殊风俗

(3)精神层:组织经营哲学(经营理念、指导思想等)、组织精神(企业优良传统、观念、意识等)、组织风气(精神状态与风貌)、组织目标(企业经营方向和战略方针)、组织道德(个人和群体的行为准则)。

3. 组织文化的功能:

(1)界定组织与别的组织的特色

(2)传递给组织成员一种身份的感觉

(3)促进成员对某一事物的认同大于对个人利益的追求

(4)提高社会系统的稳定性和言行标准

(5)发挥引导与塑造员工态度与行为的机制

第十三章组织变革

1. 组织变革的概念:组织变革指组织根据外部环境变化和内部情况的变化,及时地改变自己的内在结构,以适应客观发展的需要,更好地实现组织的目标。

2. 组织变革的类型:

(1)被迫变革(向谁学习)如哇哈哈;

(2)预见变革(注意社会动向)如星巴克;

(3)创造变革(领导产业、制定规格)如微软;

3. 组织变革的阻力(P394):

(1)心理因素造成的阻力(习惯、安全、对未知的恐惧)

(2)经济因素造成的阻力

(3)社会因素造成的阻力

4. 化解阻力的措施:

(1)员工参与和发动

(2)采用“力场分析法

(3)注意因变革而引起的员工利益和能力需要的变化,尽量用协商态度办事

(4)争取合作的策略

第十四章领导行为与管理

1. 领导的概念(P332):领导者指引被领导者在一定条件下,实现特定目标的行为活动过程。它是由领导者、被领导者、领导情境、任务目标所决定的复合函数,表现为一个复杂的关系系统。

2. 领导的影响力(P233):

(1)权力性影响力:领导者通过合法程序和途径获得职权后产生的对被领导者的影响力。传统因素:观念性、历史经验积淀

职权因素:社会性、资源分配权、人事安排、奖惩权

资历因素:历史性、领导者历史上任职高低与久暂

(2)非权力性影响力:个人凭借自己拥有的才能、品格、知识以及为人处事之道所产生的对他人的影响力。

品格因素:本质性

才能因素:实践性

知识因素:科学性

感情因素:心因性(待人处事风格)

3. 领导特质理论(P335):特质理论研究的主要是领导者应具备的素质:

(1)斯托格蒂尔的六类领导特质

(2)包莫尔的领导特质论

(3)鲍尔的领导特质论

4. 领导行为理论(P343):

(1)三极端理论:权威式领导、民主式领导、放任式领导

(2)管理方格:

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5. 领导权变理论(P351):

这个观点可用公式表示如下:领导的有效性=f(领导者、被领导者、环境)

一种具体的领导方式不会到处适用,有效的领导行为应随着被领导者的特点和环境的变化而

变化。

6. 领导生命周期理论:

该理论认为:有效的领导行动,取决于职工的成熟度,成熟的职工有强烈的责任感、自信心、自主性和成就感,随着职工由不成熟到成熟,领导行为应做出如下改变:

(参与)

(授权)

低关系

高工作

高关系

高工作高关系

低工作

低关系

低工作

R4R3R2R1

领导的生命周期理论曲线图7. 成熟度的概念: