《人力资源管理》试题库一、名词解释
1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。
2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。
5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。
7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。
8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。
10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。
11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。
12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。
13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。
14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。
五、简述题
1 ．管理者应具备的技能
( 1 ）技术技能
( 2 ）人际技能
( 3 ）概念技能
2 ．需要层次理论的五种需要
( 1 ）生理需要
( 2 ）安全需要
( 3 ）社交需要
( 4 ）尊重需要
( 5 ）自我实现的需要
3 . ERG 理论的三种需要
( 1 ）生存需要
( 2 ）关系需要
( 3 ）成长需要
4 ．成就激励理论的三种需要
( 1 ）权力需要
( 2 ）归属需要
( 3 ）成就需要
5 ．减少不公平感的六种方法
( 1 ）改变投入
( 2 ）改变报酬
( 3 ）改变对自己投入和报酬的知觉
( 4 ）改变对他人投入或报酬的看法
( 5 ）改变参照系
( 6 ）选择离开
6 ．招聘的6R 的基本目标( 1 ）恰当的时间
( 2 ）恰当的范围
( 3 ）恰当的来源
( 4 ）恰当的信息
( 5 ）恰当的成本
( 6 ）恰当的人选
7 ．外部招聘的来源
( l ）学校
( 2 ）竞争者和其他公司( 3 ）失业者
( 4 ）老年群体
( 5 ）军人
8 ．培训评估标准的四个层次( 1 ）反应层
( 2 ）学习层
( 3 ）行为层
( 4 ）结果层
9 ．绩效目标的SMART 原则( 1 ）目标明确具体原则( 2 ）目标可衡量原则
( 3 ）目标可达成原则
( 4 ）目标相关原则
( 5 ）目标时间原则
10 ．绩效考核中的误区
( 1 ）晕轮效应
( 2 ）逻辑错误
( 3 ）近期误差
( 4 ）首因效应
( 5 ）对比效应
( 6 ）溢出效应
( 7 ）宽大化倾向
11 ．四种人胜假设理论
( 1 ) “经济人”假设（X 理论）( 2 ) “社会人”假设（人群关系理论）( 3 ) “自动人”假设（Y 理论）( 4 ）复杂人假设（超Y ，权变理论）12 ．社会保险的内容
( 1 ）养老保险
( 2 ）医疗保险
( 3 ）失业保险
( 4 ）工伤保险
( 5 ）生育保险
13 ．劳动争议处理途径
( l ）协商
( 2 ）调解
( 3 ）仲裁
( 4 ）诉讼
14 ．影响企业人力资源需求的因素( 1 ）员工的工资水平
( 2 ）企业的销售量
( 3 ）企业的生产技术
( 4 ）企业的人力资源政策
( 5 ）企业员工的流动率
巧．疲劳的类型
( 1 ）肉体疲劳
( 2 ）精神疲劳
( 3 ）病理疲劳
16 ．人人都具有的潜能
( l ）体能
( 2 ）智能
( 3 ）人格能
17 ．企业内部人力资源供给预测方法
( 1 ）技能清单法
( 2 ）现状核查法
( 3 ）管理人员置换图
( 4 ）人员接替模型
( 5 ）马尔可夫模型
18 ．目标设计的方法
( 1 ) “工”“创”同步法
( 2 ）兴趣发展法
( 3 ）分析发现法
( 4 ）求师指点法
( 5 ）社会检验法
( 6 ）机遇追踪法
19 ．工作分析的方法
( 1 ）工作实践法
( 2 ）典型事例法
( 3 ）观察法
( 4 ）座谈法
( 5 ）写实法
20 ．绩效考评的原则
( 1 ) “三公”原则
( 2 ）量化原则
( 3 ）整体原则
( 4 ）参与原则
( 5 ）激励原则
( 6 ）事实原则
六、案例分析题（仅供参考）
1 ．通达公司员工的绩效考评
通达公司，成立于20 世纪50 年代初，目前公司有员工1000 人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3 个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给
个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：
( 1 ）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？分析要点：绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
( 2 ）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？
分析要点：存在的问题及改进办法：① 考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。② 考评指标缺乏科学胜，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③ 考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④ 考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
2 ．李某的绩效管理
李某是某公司生产部门主管，该部门有20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100 分，上级打分占30 % ，同事打分占70 ％。在考评时，20 多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。
试分析：
( 1 ）该部门在考评中存在哪些问题？
( 2 ）产生问题的原因是什么？
该部门在考评中存在的问题有：( 1 ）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2 ）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作胜质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（3 ）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正胜。（4 ）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观胜。（5 ）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。( 6 ）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短
止匕
产生问题的原因是：( 1 ）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2 ）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
3 ．刘某的医疗保险
刘某是 B 软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。2003 年11 月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗花费1300 元。病愈后，刘某找单位人事部报销。但人事部负责人认为，当地的医疗费起付线为2000 元，刘某的花费未达统一标准，不能报销。
试分析：
( 1 ）刘某的医疗费能否报销？
( 2 ）职工的社会保险项目包含哪些？
( 1 ）不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。
( 2 ）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。
4 ．如何使培训更有效？
某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看。而且据了解，此次培训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。请回答：
( 1 ）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？
( 2 ）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？
( 3 ）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
( 1 ）不满意。
( 2 ）受训人员的选派存在明显的问题：( 1 ）缺乏对受训者培训前的需求分析；( 2 ）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；( 3 ）缺乏规范的人员培训计划。( 3 ）具体措施：1 、重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）; ( 2 ）重视培训中赏的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）; ( 3 ）强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的；（幼主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。七、论述题（仅供参考）
1 ．有人说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”又有人说“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。”你怎么看？
团队协作精神是做好工作的保证。
第一个句话从正面说明了这个道理，一个人再强，素质再高，也需要同事的配合和帮助，否则也成不了“好汉”。第二句话从反面说明这个道理，缺少了合作和团队精神，就不能发挥出集体的力量，人越多反而越糟糕。
前者可以做到人多力量大，众志成城，是因为他们拥有同样的信念，而且最重要的是他们都是出自一份公心，而后者的相反结局是因为他们的私心太重，太自私。同事之间相处，切莫学后者，有缘聚在一起，就应该相互帮助，凡事多为别人着想，一个好的集体，就应该拧成一股绳，这才有利于事业的进步。
2 ．请分析组织结构与组织机构的异同。
二者都与企业组织的构成有关。
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、事业部制、矩阵制、网络制等。
组织结构是公司内部各方面的分工与协调，涉及整个公司内部集权和分权的关系。组织机构是指从事公司经营活动的决策、执行与监督的公司机构。企业的组织机构以公司的股东（大）会、董事会和监事会为典型代表。
二、单项选择题
1 ．影响和制约组织结构的因素有（A ）。
A 信息沟通、技术特点、经营战略
B 管理体制、企业规模、投资成本
C 经营战略、投资成本、环境变化
D 企业规模、人才结构、管理体制
2 . ”结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。”具有以上特点的组织结构类型是（A ）。
A 直线型
B 直线职能制
C 事业部制
D 矩阵制
3 ．跨国公司适用的组织设计原则是（B ）。
A 以工作和任务为中心的组织设计原则
B 以成果为中心的组织设计原则
C 以关系为中心的组织设计原则
D 以成本为中心的组织设计原则
4 ．人力资源管理者应具备的素质没有（A ）。
A 心理状态
B 专业知识
c 实施能力D 思想素质
5 ．下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（D ）。
A 工作岗位说明书
B 组织体系图
c 管理业务流程图D 企业年度人力资源结构图
6 ．描述任务时要注意（B ）。
A 按照连动格式
B 按照动宾短语的格式
C 按照宾补短语的格式
D 按照名词动用的格式
7 ．事业部制结构遵循的主要原则是（B ）。
A 集中决策、分散投资
B 集中决策、分散经营
C 组织结构服从战略
D 以成果为中心8 ．下面哪个组织又被称为”军队式结构”( A )
A 直线制
B 直线职能制
C 事业部制
D 矩阵制
9 . ( A ）结构适合规模小，业务简单的企业
A 直线制
B 直线职能制
C 事业部制
D 矩阵制
10 ．下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（D )
A 直线制
B 直线职能制
C 矩阵结构
D 事业部制
11 ．经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施的变革方式称为（C ) A 改良式变革B 爆破式变革c 计划式变革D 渐进式变革
12 ．对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联胜反映的研究类型称为（A ) A 描述胜调研B 探索胜调研C 因果关系调研D 预测胜调研
13 ．当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用（B )
A 描述胜调研
B 探索胜调研
C 因果关系调研
D 预测胜调研
14 ．若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（B ）。A 减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
B 减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
c 减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
D 减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
巧．工作分析的基本步骤是（c ）。
① 确定工作分析的目的② 收集与工作相关的背景信息
③ 选择被分析的工作④ 与有关人员共同审核和确认工作信息
⑤ 实施收集和分析工作信息⑥ 编写工作说明书和工作规范
A ① ② ③ ④ ⑤ ⑥
B ① ③ ② ④ ⑤ ⑥ c ① ② ③ ⑤ ④ ⑥ D ① ③ ② ⑤ ④ ⑥
16 . PAQ 意指（c ）。
( A ）工作实践法（B ）明尼苏达满意度问卷法
( C ）职位分析问卷法（D ）工作描述指数法
17 ．按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（C ）。
( A ）企业管理的研究（B ）人员结构的研究
( c ）时间与动作的研究（D ）企业结构研究
18 ．时间定额和产量定额的关系（B ）。
( A ）正比关系（B ）反比关系（c ）固定系数（D ）无法确定
19 ．岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B ）。
( A ）培训制度（B ）岗位规范（c ）工资制度（D ）考勤制度
20 ．编写工作规范的内容包括（D ）。
( A ）有关工作职责、工作活动、工作特胜方面信息的书面描述
( B ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述
( c ）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述
( D ）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述
21 ．在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（D ）。
( A ）认知能力（B ）工作风格（c ）人际关系技能（D ）关键胜任能力22 ．设置岗位的基本原则是（B ）。
A 因人设岗
B 因事设岗c 因人力资源设岗D 因企业结构设岗
23 ．系统设计工作的最早的方法之一是（A ）。
A 泰勒的科学管理原理
B 亚当· 斯密的职能专业化
C 钱德勒的组织结构服从战略原理
D 德尔菲法预测技术
24 ．搞好劳动定员的核心是（A ）。
A 保持先进合理的定员水平
B 调动劳动者的积极胜
C 合理节约的使用劳动力
D 贯彻按劳分配原则
25 ．人力资源规划无助于（B ）。
A 企业发展战略的制定
B 企业降低物流成本的开支
c 企业保持人员状况的稳定D 企业降低人工成本的开支
26 ．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（D ）。
A 人力资源供求平衡
B 人力资源供大于求
C 人力资源供小于求
D 无法确定
27 ．官僚制是由（C ）提出的。
A 泰勒
B 法约尔c 马克斯· 韦伯D 梅奥
28 ．需求层次理论是由（C ）提出的
A 梅奥
B 赫茨伯格
C 马斯洛
D 泰罗
29 ．划分组织层次是组织结构设计的内容之一，它主要解决（B ）问题。
A 、横向结构
B 、纵向结构
C 、职权结构
D 、职能结构
30 ．下面这些机构中属于群体的是（B )
A 、学校
B 、家庭c 、银行D 、政府
31 . y 理论认为（D )
A ：人生来就是懒隋的
B ：人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的
C ：人们具有非理胜的感情，不能自我约束
D ：社交是人们行为的基本激励因素
E ：逃避责任，缺乏进取心，不是人的天胜
32 ．下列不属于内部招募优点的是（D )
A 、准确胜高
B 、适应较决
C 、激励胜强
D 、费用较高
33 . ( A ）是现代培训活动的首要环节
A 培训需求分析
B 培训效果评估
C 培训计划设计
D 培训方法选择
34 ．为了保持企业产品的市场竞争力应进行成本与收益的比较，通过了解（D ）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
A 统计年鉴
B 国家机关
C 外资企业
D 竞争对手
35 ．适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（C ）原则
A 对外具有竞争力
B 对内具有公正胜
C 对员工具有激励胜
D 对成本具有控制胜36 ．劳动法律关系的内容是（c )
A 法律规范
B 义务
C 权利义务
D 权利
37 ．劳动法律法规的基本特点是（A )
A 体现国家意志
B 非强制胜c 非国家意志胜D 群众胜
38 ．岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（C )
A 、坚实基础
B 、必要条件c 、基本依据D 、必要前提
39 ．依靠“饥饿政策”进行的人事管理，是建立在何种人胜假设上的？( A )
A ．经济人
B ．社会人
C ．自我实现人
D ．复杂人
40 ．企业的兴旺与发展取决于人力资源管理的开发程度是因为（A )
A ．企业的一切工作靠人
B ．人是软件
C ．人有感情
D ．人是世界的主人
41 ．在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（D )
A ．事务胜机构
B ．简单服务胜机构
c ．非生产非效益部门
D ．生产与效益部门
42 ．传统人事管理的特点之一是（A )
A ．以事为中心
B ．把人力当成资本
C ．对人进行开发管理
D ．以人为本
43 ．马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人胜假设的基础是（B ) A ．人天生是懒隋的，必须采用强制手段
B ．人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
c ．人是为了获得他人的认同而劳动
D ．人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
料．现代人力资源管理的人胜假设基础是（D )
A ．人天生是懒隋的，必须采用暴力强迫其劳动
B ．人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励
c ．人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳
D ．人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望人力资源的含义及特点
45 ．古代人力资源质量远远低于现代，源于人力资源的（A )
A ．社会睦
B ．能动胜
c ．时效胜
D ．再生胜
46 ．发挥人力资源竞争优势，主要可以形成（c )
A ．竞争机制
B ．敬业精神
c ．团队精神
D ．团队化
47 ．在现代企业人力资源管理中经常强调团队（team ）的作用，这反映了人力资源管理的（B ) A ．投资增值原理
B ．互补合力原理
C ．激励强化原理
D ．动态适应原理
48 ．一个单位或组织中能级最低的层次是（B )
A ．决策层
B ．操作层
C ．管理层
D ．执行层
49 ．人力资源的供给与需求要通过的不断的调整才能求的相互适应，这正是（D ）的体现。A ．互补合力原理
B ．投资增值原理
c ．个体差异原理
D ．动态适应原理
50 ．人员报酬中最重要的部分是（A )
A ．工资
B ．奖金
C ．津贴
D ．超时奖
51 ．在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是（c ) A ．货币工资
B ．名义工资
C ．实际工资
D ．实物工资
52 ．公共福利是指（B )
A ．社会要求提供的福利
B ．法律规定必须提供的福利
c ．员工要求提供的福利
D ．组织根据自身的发展需要所提供的福利
53 ．在实行岗位技能工资时，技能工资水平的确定是根据员工的（D )
A ．责任大小
B ．劳动强度
c ．劳动条件
D ．劳动技能水平
54 ．相比较而言，最能体现工资多种功能的是（C )
A ．技术等级工等制
B ．职务等级工资制
c ．结构工资制
D ．岗位技能工资制
55 . ( B ）与组织目标有关
A ．效率
B ．效果
C ．能力
D ．职能
56 ．一时期内员工得到的货币工资，用于交换商品和服务的量要等于或者大于前一时期内得到的货币工资用于购买商品和服务的量，这就是人员报酬所应遵循的（D )
A ．成本补偿原则
B ．效率优先和兼顾公平原则
c ．短期利益和长期利益原则
D ．货币工资与实际工资相符原则
57 ．津贴分配的唯一依据是（B )
A ．有效劳动时间
B ．劳动所处的环境和条件的优劣
c ．劳动者的技术业务水平
D ．劳动者的劳动成果
58 ．为保障劳动者尤其是从事简单劳动的员工个人及其家庭的基本生存，我国于1993 年11 月颁布实施了（A )
A ．《企业最低工资规定》
B ．《劳动法》
c ．《失业保障条例》
D ．《劳动保障条例》
59 ．人力资源管理的职能没有（B )
A ．薪酬管理
B ．劳动环境
C ．绩效管理
D ．员工招聘
60 ．有关人力资源管理的发展阶段，没有（D )
A ．五阶段论
B ．四阶段论
c ．三阶段论
D ．二阶段论
61 ．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C ) A 体质B ．智力C ．思想D ．技能
62 . “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？( A )
A ．资源
B ．成本
C ．工具
D ．物体
63 ．任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？( A )
A ．对企业决策层
B ．对人力资源管理部门
C ．对一般管理者
D ．对一个普通员工
64 . “好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？( A )
A . “经济人”假设
B . “社会人”假设
C . “自我实现的人，，假设
D . “复杂人，，假设
65 ．企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A )
A 、岗前培训
B 、在岗培训
C 、离岗培训
D 、业余自学
66 ．与“员工同甘共苦、同舟共济’夕，反映了人本管理哪方面的基本内容？( D ) A ．人的管理第一B ．以激励为主要方式
C ．积极开发人力资源
D ．培育和发挥团队精神
67 ．当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是（D )
A 内激励
B 外激励
C 正激励
D 负激励
68 ．工作胜质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个（A )
A 职级
B 职等
C 职系
D 职类
69 ．员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于（C )
A 组织间流动
B 改变隶属关系的流动
C 组织内流动
D 自由流动70 ．因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为（D )
A 调出
B 辞职
C 派遣
D 辞退
71 ．影响组织人力需求的因素主要来自（B )
A 组织外部
B 组织内部
C 个人因素
D 社会因素
72 ．在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是（c ) A 补充规划B 培训开发规划C 人员配备规划D 职业规划73 ．企业生命周期不包括（c )
A 创业阶段
B 集体化阶段c 阵痛化阶段D 正规化阶段科．“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（A )
A 用人所长原则
B 民主集中原则
C 因事择人原则
D 德才兼备原则
75 ．影响工作绩效的主观胜因素是（D )
A 工作条件
B 群体关系c 环境好坏D 技能与态度76 ．绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即（A )
A 按”两头小，中间大”分布
B 按”两头大，中间小”分布
C 按”从小到大”分布
D 按”从大到小”分布
77 ．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？( A )
A 、内容型激励理论
B ．过程型激励理论
C 、强化型激励理论
D ．归因型激励理论
78 ．弗鲁姆的理论是（B )
A 公平理论
B 期望理论
C 目标理论
D 激励理论
79 ．基本工资的计量形式有（B )
A 、基本工资和辅助工资
B 、计时工资和计件工资
C 、岗位工资和技能工资
D 、定额工资和提成工资
80 ．具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（c )
A 、领先体力劳动和手工操作进行生产
B 、劳动成果容易用数量衡量
C 、产品数量主要取决于机械设备的胜能
D 、自动化、机械化程度较低81 ．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C ）。
A ．回归分析法
B ．经验预测法c ．德尔菲法D ．马尔可夫分析法
82 ．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D ）。
A ．工作职责
B ．工作环境c ．工作权限D ．工作晋升
83 ．企业对内部员工进行的培训称为（D ）。
A ．培训
B ．岗前培训
C ．脱产培训
D ．在职培训
84 ．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B ) 的特点。
A ．多因胜
B ．多维胜c ．动态胜D ．不确定胜
85 ．马尔科夫模型用于（B ）。
A ．人员需要
B ．人员预测c ．质量分析D ．招聘评估
86 ．劳动合同的法定内容不包括（A ）。
A ．试用期限
B ．劳动合同期限
C ．劳动保护和劳动条件
D ．劳动报酬87 强化理论是由（A ）提出的。
A ．美国哈佛大学教授斯金纳
B ．美国心理学家、职业指导专家约翰L 霍兰德
C ．美国职业指导专家金斯伯格
D ．美国学者施恩教授
88 ．李某总是认为人的本胜是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ）。
A . “机器人”
B . “经济人”c . “生活人”D . “社会人”
89 ．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（A ）。
A ．公平理论
B ．效用理论
C ．因素理论
D ．强化理论
90 ．在理论界通常将（D ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A ．威廉配第
B ．亚当斯密c . A 马歇尔D ．舒尔茨
91 ．不属组织行为学研究的层次有（D )
A ．个体
B ．群体c ．组织D ．集体E ．环境
92 ．对企业中受聘的厂长、经理实行的年薪制属于（A )
A ．计时工资
B ．计件工资
C ．奖金
D ．津贴
93 ．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候，属于哪种环境类型？( B )
A 、组织外部环境
B 、组织内部环境
C 、物质环境
D 、人文环境94 ．在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（A ) A 笔试B 面试C 情景模拟D 心理测试
95 ．内部招募的优点是（A ）。
A 招募花费的费用较低
B 带来新思想、新方法
C 有利于招到一流人才
D 有利于树立企业形象
96 . ( B ）是一种灵活胜很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表见解。
A 结构化而试R 非结构化而试e 压力而试D 行为而试
97 ．衡量学员对于具体培训课程，培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的( B ）。
A 学习评估
B 反应评估
C 行为评估
D 结果评估
98 ．员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响，因为员工的绩效具有（A ) A 多因胜B 多维胜
c 能动胜D 动态胜
99 ．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是（A ）。
A 、技术等级工资制
B 、职务等级工资制
C 、结构工资制
D 、多元化工资制100 ．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定、自我评价，从而把握职业方向，这是（A ）的个人职业生涯设计方法。
A 、自行设计法
B 、专家预测法
C 、评价中心法
D 、生命计划法三、多项选择题
1 ．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：( ADE ）。
A ．社会胜
B ．共享胜c ．可测量胜D ．能动胜E ．可开发胜
2 ．媒体广告招聘的优点有（ABc ）。
A ．信息传播范围广
B ．应聘人员数量大
C ．组织的选择余地大
D ．招聘时间较长
E ．广告费用较高
3 ．绩效的多因胜是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（A 日CD ）。
A ．激励
B ．技能
C ．环境
D ．机会
E ．过程
4 ．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE ）因素的影响。
A ．员工的绩效
B ．员工的岗位
C ．员工的能力
D ．工会的力量
E ．员工的工龄5 ．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（A 日c ）。
A ．公文处理
B ．无领导小组讨论c ．角色扮演D ．智力测验E ．胜向测验6 ．人力资源规划的总目标有（A 日cD ）。
A 企业在适当时机，获得适当人员
B 最大限度地开发和利用人力资源的潜力
C 有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势
D 实现人力资源的最佳配置7 ．下列属于员工获得的内在报酬的有：( AD )
A 工作自主胜
B 晋升c 表扬D 自我成就感
8 ．劳动组织可分为（AB )
A 企业劳动组织
B 社会劳动组织c 宗教组织D 家庭组织
9 ．强化理论认为（A 日cD )
A 、经过强化的行为趋向于重复发生
B 、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施c 、及时反馈D 、正强化比负强化更有效E 、负强化更有效
10 ．工作说明书内容主要包括（AB cE )
A 、岗位名称
B 、工作岗位评价与分级c 、工作时间
D 、任职人员的详细信息
E 、岗位编号
11 ．下列属于简历中客观内容的是（A 日cD )
A 、个人信息
B 、教育经历c 、工作经历D 、工作业绩E 、对自己的个胜描述12 ．绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE )
A 选择考评方法
B 收集考评资料
C 明确绩效管理对象
D 提出考评要素和标准体系
E 对运行程序、实施步骤提出具体要求
13 ．公司员工申诉系统的主要功能有（BcE )
A 了申考评者了解吊下煮愿R 减少矛盾和冲字e 介许吊下对绩扮考评结吴棵出异议
D 提高员工的工作积极胜
E 使考评者重视信息的采集和证据获取
14 ．下列计入工资总额的是（ABCD )
A 计时工资
B 计件工资c 奖金D 津贴和补贴E 医疗费
巧．在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（ABcDE ) A 工作岗位分析评价B 不同地区、行业、企业的薪酬调查c 企业薪酬制度结构的确定D 设置薪酬等级E 设置薪酬标准
16 ．薪酬可以包括（ABcDE )
A 工资
B 奖金津贴c 提成工资D 劳动分红E 福利
17 ．劳动法律关系的特征是（AcD )
A 劳动法律关系的内容是权利和义务
B 劳动法律关系是单务关系
c 劳动法律关系具有国家强制胜D 劳动法律关系是双务关系
E 劳动法律关系不是强制胜法律
18 ．职位评价的排序法一般有（ABc )
A 、直接排序法
B 、交替排序法
C 、配对比较法
D 、要素计点法
E 、等级排列法
19 ．以下关于要素比较法的描述中，正确的是（AC ）。
A 、是比较精确的岗位评价方法
B 、适合于较小的企业应用
C 、是比较复杂的岗位评价方法
D 、应用过程中，难度较低
E 、比较合适于普通的人员使用
20 ．企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（ACD )
A 鼓励员工提前退休
B 提高企业的技术水平
C 合并或精简某些臃肿的机构
D 减少员工的工作时间，随之降低工资水平四、判断题（正确的划了，错误的划x )
1 ．在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门之间是指导关系。（们
2 ．矩阵式结构遵循”集中决策，分散经营”的总原则。（x )
3 ．事业部制最大的特点是双道命令系统。（x )
4 ．分公司在法律上属于独立法人企业。（x )
5 ．外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制。（们
6 ．组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现。（x )
7 ．能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额。（了）8 ．根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法。（x )
9 . ”因人设岗”是设置岗位的基本原则。（x )
10 ．对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求。（X )
11 ．科层制是最理想的组织形式。（x )
12 ．企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金。（x )
13 ．人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行。（们14 ．决定工资增长幅度时，取”物价指数增长水平”和”最低工资标准增长水平”二者中低的一个作为调整工资的标准。（x )
巧．管理幅度和上下级关系数是同比例增加的。（x )
16 ．适当的授权可以增加管理幅度。（了）
17 ．委员会制的优点之一是有利于主管人员的成长。（了）
18 ．管理既是一门科学，也是一门艺术。（了）
19 ．划分部门最普遍采用的一种划分方法是按产品划分的方法。（了）
20 ．被称为决策”硬技术”的决策方法是指德尔菲法。
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 ．管理者应具备的技能 ( 1 ）技术技能 ( 2 ）人际技能 ( 3 ）概念技能
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 、单项选择题 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 坚持群众路线，尊重群众意见 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 速的是（ A ） 人力资源规划 B.人力资源成本管理 .人力资源开发 D.人力资源绩效管理 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 法和（ B ） 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 A ） 20% B.10% C.15% D.25% 我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） 人力资源过剩 B.人力资源浪费 .人力资源不足 D.人力资源管理不当 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 B ） 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） 能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 资源规划称为（ D ） 人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） 斯特朗男性职业兴趣量表 比奈－西蒙量表 库德职业兴趣测验 爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） 随机误差 B.系统误差 信度变化 D.效度升高 .下图反映的是（ C ） 信度高效度高 B.信度高效度低 信度低效度低 D.信度低效度高
【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技
?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载，另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 2020人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理
B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。 A.德尔菲预测技术
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划
现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资
本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在
名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总 和。 2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 三、简答题（15分，每题5分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： （1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 招聘的决定过程。 （2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方
《人力资源管理》试题库 一、名词解释 1．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6．培训写开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工
作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12，人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视， 从而产生以点概面的现象。 3．企业文化 企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和 习惯的总和。 二、简答题 4．简述人力资源管理的目标。 5．简述问卷法的优缺点。 6．简述绩效工资制存在的问题。 7．简述加强人力资源成本管理的意义。 参考答案： 4．答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 5．优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很 长，否则就不能获得足够详细的信息。 6．答：(1)对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。 (2)绩效与能力和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体 绩效结合起来。 (3)绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系 统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素。 (4)很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。 (5)导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好
2019最新人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为 单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核 标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职 责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管 理的效率。
二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理
B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。
一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B > A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B > A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A > A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B > A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBw A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A > A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBw A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D > A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A > A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B > A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C > A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A > A.图表评定法 B.交替排序法
人力资源管理试题含答案 现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。(错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 (1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 (2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 (3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较: 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点: (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳 动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将 人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。(错)
答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源:一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 第 1 页共 13 页 人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对) 答:人力资源管理的基本职能:人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作:(1)制定企业人力资源 2)核定人力资源成本，并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工明确各规划( 自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员(5)制定合理的员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。(对)
《人力资源管理》期末试题及答案4第2页 C. 休息权D．劳动报酬权 E. 劳动保护权F．职业培训权 G. 社会保险权H．劳动争议提请处理权等 四、案例选择题(每个小问3分，共±5分。根据每个案例所讲述的 内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作了拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是下作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作下、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工』1领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。 勤杂了的千作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他
的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．你认为出现这一分歧的根本原因是：( ) A. 该车间的员工素质不好 B．车间主任缺乏人格魅力 C．工作说明书不够明确、具体和全面 D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决( ) A. 辞退服务工B，驳回服务工的投诉 C．对服务：厂要适当进行批评 D. 对服务工要进行表扬3．你认为该公司在管理上不需要改进的是( ) A. 要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C．要求员工必须无条件地服从领导 D. 该公司要注意培育和发挥团队精神 4．工作分析十方法分析常用的方法是( ) A. 关键事件技术B．职能工作分析 C，问题分析D．流程图