第1章
一、判断题
1.人力资源的基础是人的体力和智力。√
2人力资源就是适龄劳动人口。（×）
3依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（×）4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√）
5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（×）
6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（×）
二、单选题
1.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A）
A.基础
B.总体
C.客体
D.载体
2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B）
成本资源工具物体
认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ）
A.经济人假设
B.社会人假设
C.复杂人假设
D.自我实现人假设
一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（B ）A.人力资源 B.人才资源 C.人口资源 D.劳动力资源
3人力资源管理的目标是（B）
A.为组织配置足量符合条件的人
B.充分调动人的积极性和创造性
C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务
D.为组织的战略发展提供支持
4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D ）的特点。
A.活动性
B.时效性
C.可控性
D.变化性与不稳定性
5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ）
A. “机器人”
B. “经济人”
C. “生活人”
D. “社会人”
6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（D）
A.人口总量及其生产状况
B. 人口年龄结构及其变动
C.人口迁移
D.人口素质
7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ）
A.再生性
B.不稳定性
C.时效性
D.智力性
8采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ）
A.量的管理
B.质的管理
C.行为的管理
D.激励管理
三、多选题
1以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ABCDE ）
未满16周岁的体操运动员未满16周岁的文艺演员
未满16周岁的特种工匠60岁以上的男人
55岁以上的女人
2.现代人力资源管理与传统人事管理的区别有（ABCE ）
A.传统人事管理是以“事”为中，现代人力资源管理是以“人”为核心
B.传统人事管理是人事部门的职责，现代人力资源管理是所有部门的职责
C.传统人事管理把人当作成本，现代人力资源管理把人作为资源
D.传统人事管理把人当作“社会人”
E.现代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理
3下列哪一项不是“经济人”假设的观点（CE ）
A.人的本性是不喜欢工作的
B.绝大多数人必须在强迫、控制下为组织工作
C.人的需要是多种多样的
D.只有金钱和物质利益才能激励人去工作
E.管理人员要注重员工之间的人际关系
简答题
传统人事管理与现代人力资源管理的区别是什么？
第2章
一、判断题
1.人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。×
2组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（√）
3战略人力资源管理是指人力资源管理的出发点，人力资源管理战略是围绕人的管理的全局性的谋划。（√）
4战略衡量量指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价√
5组织文化发展战略也是人力资源管理战略的内容。√
二单选题
1关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理系统置于组织经营发展系统，促进组织基业长青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（B ）
A.人力资源战略管理
B.战略人力资源管理
C.组织战略
D.军事战略
2组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略，这是指（A ）
人力资源管理战略战略人力资源管理组织战略人力资源规划
3综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提出人力资源战略选择的关键问题，这是人力资源管理战略中的哪个步骤？（A ）
A.战略分析
B. 战略选择
C. 战略衡量
D.战略实施
4事关组织生存与发展的重大性、全局性的目标决策及手段选择，是指( B )
A.战略规划
B.战略管理
C.组织战略
D.人力资源战略
5人力资源管理与组织战略的关系是（A ）
A.合作伙伴关系
B.总体与个体的关系
C.整体与部分的关系
D.因果关系
6战略人力资源具有（C ）
A.能动性
B.不稳定性
C.不可替代性
D.独立性
7组织采用财务、顾客、内部流程、员工的学习五发展来评价绩效，这是哪种绩效评价方式（B ）A.KPI指标评价 B.平衡计分卡 C.行为评价 D.结果评价
8人力资源管理战略不包括（A ）
A.组织战略规划
B.人员绩效管理战略
C.薪酬战略
D.组织文化发展战略
三、多选题
人与组织匹配的人员配置过程包括（ABDE ）
A.评价组织环境
B.确定所需人员的类型
C.应聘者的价值观要与组织文化匹配
D.设计科学的甄选模式
E.加强个人与组织在工作上的匹配
第3章
一、判断题
1.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。×
2人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划。√
3人力资源规划主要依据市场营销、产品研发和组织管理升级的要求，对人力资源需求进行的4预测叫做战术性人力资源规划。×
5技术水平提高，会使人力资源需求减少。（×）
6人力资源剩余时的管理决策方法有临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等。（√）
7组织在对人力资源供给与需求进行平衡时，主要考虑整个组织的净需求就可以了。（×）二、单选题
1影响一个组织的人力资源供给的因素，不包括下列哪一项（C ）
组织的规模经营分布技术水平产品多样性
2估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型，这是制定人力资源规划的哪一个步骤？（A ）
A.预测未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
3.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人中的短缺和剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（D ）
A.预测未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
4人力资源需求预测法不包括下列哪种方法（B）
A.主观判断法
B.人力资源盘点法
C.德尔斐法
D.数学预测法
5系统地开展人力资源规划工作，不包括以下哪项（A ）
A.制定计划
B.收集资料
C.进行人力资源预测
D.制定行动计划
6人力资源各项具体规划的编制必须在（B ）基础上进行
A.组织战略
B.人力资源供需分析
C.市场人力资源供给
D.组织所处行业
7通过调查问卷或面谈来获得各位专家关于某些特殊问题的独立判断意见的方法叫（B ）A.头脑风暴法 B.德尔菲法 C.类比法 D.程序决策法
8人力资源需求预测中的专家判断法，又称（C ）
A.回归分析法
B.经验预测法
C.德尔菲法
D.马尔可夫分析法
9以下哪项是外部人力资源供给预测法（D ）
A.德尔菲法
B.过渡矩阵
C.人力资源盘点法
D.相关因素预法
三、多选题
1人力资源供给预测方法包括（ACDE ）
相关因素预测法德尔斐法市场调查法过渡矩阵人力资源盘点法
2人力资源短缺时的管理决策方法通常有（ACD）
A.临时安排员工超时加班
B.寻求猎头公司的帮助
C.雇佣外部人员
D.将部分工作外包
E.不扩大生产规模
3人力资源剩余时的管理决策方法有（ABDE ）
A.永久性裁员
B.减少工作时间
C.鼓励提前退休
D.几个人共享一个工作岗位
E.延迟使用新技术
第4章
一、判断题
1人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。√
2.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√
3人力资源会计只关注成本收益问题。×
4人力资源重置成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。√
5人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本和保障成本等。×
二、单选题
1某公司要招聘应届毕业生，派人力资源部的两名工作人员赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应成人力资源成本的哪个项目中列支（A）
A.获得成本
B.开发成本
C.使用成本
D.保障成本
2员工即将离开组织而造成的工作效率下降所导致的损失费用应计入人力资源的（D）
保障成本开发成本使有成本离职成本
3一家电子公司录取的新员工需要岗位培训９０天才能达到标准生产能力，而这９０天中的工资是按标准生产能力应得工资支付的共６０００元，其实际生产能力应得工资为３３００元，那么这家公司对这些新员工的在职培训成本是（A）
A.２７００元
B.６０００元
C.３３００元
D.９００元
4用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本是人力资源（C）
A.获得成本
B.开发成本
C.重置成本
D.保障成本
5人力资源成本会计分为人力资源管理成本会计与（C ）
A.人力资源开发成本会计
B.人力资源获得成本会计
C.人力资产成本会计
D.人力资源使用会计
6在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A.威廉?配弟
B.亚当?斯密
C.马歇尔
D.舒尔茨
7组织招募和录取员工的过程中发生的成本是人力资源的（C ）
A.原始成本
B.实支资本
C.获得成本
D.开发成本
8人力资源获得成本包括招聘成本、选拔成本、录用成本和（A ）
A.安置成本
B.面谈成本
C.体检成本
D.直接劳务费
9组织为培养一名有潜力的高级管理人员，派其到某高校脱产培训一年，并支付其全部培训费用１２０００元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（B）
A.保障成本
B.开发成本
C.使用成本
D.离职成本
三、多选题
1人力资源原始成本主要包括（ABC）
获得成本开发成本使用成本离职成本保障成本
2人力资源会计的四个基本假设是（ABCE ）
A.人是人力资本的载体
B.人是组织有价值的资源
C.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
D.使用人力资源需要付出成本
E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的
第５章
一、判断题
1职务与职位并非一一对应，一个职务可能对应多个职位。√
2任务是工作中不能继续再分解的最小动作单位。×
3.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√
4在工作分析中，访谈法比问卷调查法更有效。×
5典型事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。×
6工作说明书包括工作描述和职位要求。√
7无论工作分析的目的是什么，在收集信息时基本都一样。×
8工作分析的程序有：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段。×
9工作日志法是进行工作分析的一种重要方法。√
二、单选题
1不同的组织中从事相似活动的一系列职务称为（B）
职位职业事业职级
2人力资源管理工作科学化的基础是（B）
A.工作评价
B.工作分析
C.岗位设计
D.人员规划
3由任职人员按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳与提炼，取得所需工作信息的一种职务信息提取方法叫做（D）
A.观察法
B.纪实分析法
C.问卷调查法
D.工作日志法
4管理人员定员的方法是（C）
A.设备定员法
B.劳动效率定员法
C.职责定员法
D.比例定员法
5某车间共有设备８台，每台开动两班次，每人看管定额４台，问此车间应该定员几人（A）A.４ B.２ C.８ D.６
6确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，是人力资源管理中（C ）要做的工作
A.人力资源规划
B.人员招聘
C.工作分析
D.绩效考核
7酒店里负责接送客人的服务员，“将客人的行李搬运到行李推车上”属于（C ）
A.任务
B.责任
C.工作要素
D.职务
8工作说明书的内容主要包括工作描述和（A）
A.职位要求
B.工作条件
C.工作环境
D.工作职责
9问卷调查法的优点不包括（D）
A.速度快
B.费用低
C.调查范围广
D.能了解工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容
10对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，通过积累、汇总和分类，得出实际工作对员工的要求的方法是工作分析时采用的（B）
A.访谈法
B.典型事件法
C.关键事件法
D.工作实践法
三、多选题
1工作分析的对象是岗位中的（ABCDE）在组织中的运作关系。
工作内容工作责任和技能工作强度工作环境工作心理及岗位
2对工作信息的收集和分析通常包括以下内容（ABCD）
职位名称分析工作内容分析工作环境分析任职者条件分析现职位人员分析3工作说明书的内容一般包括（AC）
A.工作描述
B.现在岗人员情况
C.职位要求
D.工作方式
E.工作时间
4影响职责定员的主要因素有哪些（ABC）
A.管理层次
B.机构设置与分工
C.工作效率
D.同类岗位数
E.出勤率
第６章
一、判断题
.1面试方法可以全面测试应聘者的任何素质。√
2为了调动员工的积极性，应采取外部招聘的方法。×
3通过报纸进行招聘的优点是比较形象直观。×
4通过广播电视招聘可以最大限度节约招聘成本。×
5无领导小组讨论属于集体面试法。√
6外部招聘更容易调动员工的积极性。×
7内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。√
8评价中心技术一般适用于较高层次员工的招聘。√
二、单选题
1组织急需扩大自身影响力，可以选择的最好的招聘渠道是（C）
报纸杂志广播电视网络
2.影响招聘的内部因素是（A ）
A.组织形象
B.劳动力市场条件
C.法律的监控
D.国家宏观调控
3对各部门提出的招聘需求进行分析并确定需求属于招聘工作的哪个步骤（C ）
A.制定招聘计划
B.招募
C.确定需求
D.甄选
4（C ）是甄选的基础
A.招聘需求
B.面试
C.职位说明书
D.招聘策略
5招聘中应用评价中心技术频率最高的是（B ）
A.管理游戏
B.公文处理
C.案例分析
D. 面试
6对应聘者连连发问，不断深入，且问题刁钻棘手，这是哪种面试类型（B）
A.结构化面试
B.压力性面试
C.单独面试
D.一次性面试
7外部招聘的优点不包括（D）
人员来源广 B.能带来新思想、新方法 C.节省培训费用 D.招聘费用低
8校园招聘的优点有（A）
A.招聘的应届生可塑性强
B.可以节约成本
C.效率高
D.范围广
9心理测验按测验目的可以分为描述性测验、诊断性测验和（C）
A.智力测验
B.人格测验
C.预测性测验
D.能力测验
10集体面试又叫（B）
A.无领导小组讨论
B.小组面试
C.结构化面试
D.压力面试
三、多选题
1影响组织招聘的外部因素包括（ABCDE）
宏观经济形势招聘单位所在地区似招聘人中的供求状况竞争对手相关政策和法规
2影响组织招聘的内部因素包括（ABCDE）
A.组织的发展阶段和战略
B.组织的人力资源政策
C.空缺职位的性质
D.招聘者的素质
E.招聘预算
3内部招聘的优点有（ABE）
A.可不鼓舞士气，激励员工进取
B.应聘者可更快适应工作
C.人员来源广
D.人才现成，节省培训投资费用
E.准确性高
4评价中心所采用的行为测评技术包括（ABDE）
A.无领导小组讨论
B.管理游戏
C.压力面试
D.角色扮演
E.口头演讲
第7章
一、判断题
1员工培训只能员工进行专业知识技能的培训。×
2培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的承担现在所承担的工作。√
3价值观培训是员工培训的一项重要内容。√
4员工培训的内容主要是业务技能和业务知识。×
5讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力。×
6在培训中，先由教师介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）
A讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法
7通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪些工作（A ）
员工培训绩效考核员工招聘职业管理
8适用于态度仪容和言谈举止等人际关系技能的训练的培训方法是（B）
A.工作轮换法
B. 角色扮演法
C.学徒法
D.案例分析法
9通过对组织的战略目标、资源、环境等因素的分析准确找出组织存在的问题是培训需求分析中的（C）
A.员工分析
B.工作分析
C.组织分析
D.需求分析
10企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）
A.岗前培训
B.在岗培训
C.离岗培训
D.业余学习
11对员工熟练掌握本职工作所需的业务技能的培训是哪种培训（D ）
A.价值观培训
B.通用技能培训
C.知识培训
D.专业技能培训
12在进行员工培训时，培训师的职责是创设环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地强化员工的合适行为。这是哪种学习理论对培训的启示（A ）
A.行为主义学习理论
B.认知主义学习理论
C.建构主义学习理论
D.人本主义学习理论
13知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，利用必要的学习资料或其他人的帮助，通过意义方式而获得的。这是哪种学习理论的观点（C ）
A.行为主义学习理论
B.认知主义学习理论
C.建构主义学习理论
D.人本主义学习理论
14缺乏良好的组织结构和完善的培训环境，这是哪种培训方式的缺点（B ）
A.入职培训
B.在岗培训
C.脱产培训
D.技能培训
15哪种培训方法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力（D）A.角色扮演法 B.研讨法 C.讲授法 D.案例分析法
三、多选题
1在岗培训的常用方法包括（ACD）
工作指导法专门花一年时间去高校学校工作轮换法学徒法实践法
2培训需求分析的方法有（ABDE ）
A.观察法
B.问卷调查法
C.工作分析法
D.绩效分析法
E.阅读技术手册法
第8章
一、判断题
1.员工考评水平的设计直接影响到整个员工考评的质量。√
2员工考评指标的设计直接影响到员工考评的质量。√
3在现代人力资源管理中，员工的知识和技能已经不再是影响工作绩效的唯一重要的因素，员4工的工作态度、观念对企业生产力及效益的影响正日益加强。（√）
5考评主体只能是某一个人。×
6评价中心技术法适用于对所有人员的绩效管理。×
7行为锚定等级评价法比行为观察评价法更精确。×
8绩效考核是绩效管理工作的一部分。√
9下级员工的评价可以作为管理者选拔决策的重要依据。×
10采取强制分布法进行绩效考核，会使一些优秀员工被埋没。√
11比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人数较少的组织。√
一、判断题
1.某单位有10个员工，年终考评给每个人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过3人，因为（3X909）+(10-3)x70 = 760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（B ）
高额限制法总体常态分配法整体绩效优劣控制法综合考评法
2在管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，你就行，不行也行”，与领导关系不好，“说你不行你就不行，行也不行”。“干多干少一个样，干好干坏一个样”。造在这种现状的原因是由于管理过程缺乏（A）
A.科学的评价手段
B.科学的培训
C.科学的工作分析与评价
D.科学的薪酬制度
3评价虽然由考核者作出，但考核者不能凭印象作出评价，而要根据客观事实或客观标准作出评价。以下哪种评价方法属于这种情况（C）
A.配对比较法
B.简单排序法
C.关键事件法
D.交替配对排序法
4绩效管理不仅包括绩效考核与绩效反馈，还包括（A ）
A.绩效界定
B.绩效指标体系设计确定绩效考核主体绩效信息来源选择
5绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力。这说明绩效考核系统具有（B ）
A.明确性
B.敏感性
C. 一致性准确性
6绩效考核行为指标有出勤率、任务完成记录和（C ）等
A.工作知识
B.资格等级
C.生产记录
D.产品质量
7考核指标体系通常应由反映工作成绩的条件、结果和（A ）构成。
A.过程
B.知识
C.能力
D.态度
8哪种绩效信息来源在组织在制定能力开发决策时可以作为依据，而在确定奖金分配时不适宜作为依据。（C ）
A.直接上司
B.同事
C.被考核者本人
D.下级员工
9以下哪种绩效考核方法中的排序不以员工个人形式进行，而是按照组织形式进行。（D ）A.简单排序法 B.交替排配对排序法 C.配对比较法 D.强制分布法
10通过记录员工工作中的突出表现来作出绩效评价的方法是（C ）
A.行为对照表法
B.行为锚定等级评价法
C.关键事件法
D.简单排序法
三、多选题
1绩效管理具有哪些功能（ABD）
A.反馈功能
B.甄别功能
C.协调功能
D.管理功能
E.组织功能
2以下哪些人员可担任被考核对象的考核者？（ABDE）
直接上司 同事 股东 下级员工 被考核者本人
3标准的行为观察评价法常用五分制来表示工作行为，分别是（ACDE ）
A.几乎从不
B.从不
C.偶尔
D.经常
E.几乎总是
4以下几种方法都能够区别出高绩效员工和低绩效员工，有较高的敏感性，并且简便易行，适合于作为确定奖金、晋升机会的依据。（ADE ）
A.简单排序法
B.强制分布法
C.关键事件法
D.交替配对比较法
E.配对比较法
第９章
一、判断题
1技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。×
2薪酬是组织支付给员工的所有劳动报酬。√
3津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。√
4组织出于自身发展的需要和员工需要向员工提供的福利项目属于个别福利。√
5员工薪酬是指发给员工的工资。×
6一般来说，基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有比较固定的模式。×
7一般来讲，工资等级数目越多，工资变化范围越小；相邻等级工资范围的重叠程度越大，工资变化范围越大。√
二、单选题
1图中的四条工资结构线，哪一条表明组织倾向于拉大不同贡献员工的收入入差距。(D)
A .a B.b C.c D.d
2按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资叫做（B ）
A.薪酬
B.基本工资
C.福利
D.津贴
3基本工资的计量形式有（B ）
工作评估值
实
付
工
资
值
基本工资和辅助工资计时工资和计件工资岗位工资和技能工资定额工资和提成工资
4为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工薪酬有所区别，可用技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用（A）
A.岗位工资
B.奖金
C.结构工资
D.浮动工资
5下列特点的企业，哪个适宜采用计时工资（A ）
A.劳动成果难以用数量衡量
B.自动化、机械化程度较高
C.主要依靠体力劳动组织生产
D.主要依靠手工劳动生产
6延长员工在某个等级获得绩效增薪的时间，缓解因晋升机会不足而带来的激励问题是哪种工资制度（C ）
A.岗位工资制
B.技能工资制
C.宽带型工资制
D.结构工资制
7根据员工的努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬是（B ）
A .基本工资 B.绩效工资 C. 奖金 D.福利
8为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响耐而支付的报酬属于（D ）
A .基本工资 B.绩效工资 C.奖金 D.津贴
9员工通过劳动得到薪酬，用它来购买物质生活资料，以恢复体力和脑力，从而保证劳动力的生产和再生产。这体现了薪酬的（A ）
A .补偿功能 B.激励功能 C.调节功能 D.保障功能
10以员工实际掌握的劳动技能作为付酬的主要依据，是哪一种工资制度（B ）
A .岗位工资制 B.技能工资制 C.宽带型工资制 D.绩效工资
11把一些工作岗位合并到一个等级内，扩大每个等级的工资浮动范围，使得员工的工资不信赖晋升也能得到增加的工资制度是（C）
A .岗位工资制 B.技能工资制 C.宽带型工资制 D.绩效工资
12企业一般给销售人员实行的是（B ）
能力工资制绩效工资制计件工资制职务工资制
三、多选题
1绩效工资的形式主要有（ACDE ）
A.奖金
B.佣金
C.提成
D.利润分成
E. 股票期权
2薪酬管理的任务是（ABCD）
A.薪酬目标设定
B.薪酬政策选择
C.薪酬计划制定
D.薪酬结构调整
E.薪酬的发放
3常见的工作评估法有（ABCDE ）
序列法分类法点数法因素比较法市场定价法
4薪酬主要有以下功能（ACD ）
A.激励功能
B.反馈功能
C.补偿功能
D.调节功能
E.吸引人才功能
5岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（BDE ）
A.基础工资制
B.单一型岗位工资制
C.技能工资制
D.衔接可变型岗位工资制
E.重合可变型岗位工资制
第10章
一、判断题
1员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。√
2职业生涯是指个体的职业工作经历。√
3职业猫理论是萨伯提出来的。×
4职业生涯管理就是指组织为了自身战略发展需要，协助员工规划其职业生涯的发展。×
二、单选题
1按照萨伯的观点，临近退休的时侯，人们就不得不面对职业生涯中的（D ）
探索阶段建立阶段维护阶段衰退阶段
2按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是（B ）
A.16—25岁
B. 17—30岁
C.35—45岁
D.45岁以后直到退休
3按照薛恩的观点，要求有自主权，有管理能力，能施展自己特殊才能的职业锚是（C）
技术职能型管理能力型创造性自主独立型
4职业生涯管理的本质是（A）
A.组织不断发展
B. 员工不断成长
C.留住员工
D.创造效益
5人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（A ）提出的
A.美国波士顿大学教授帕尔森
B.美国约翰·霍普斯金大学教授霍兰德
C.美国心理学家隆佛教授
D.美国心理学家薛恩教授
6个人为自己的职业生涯发展需要，进行自我职业生涯的设计、规划与管理属于（B ）
A.组织职业生涯管理
B.个人职业生涯管理
C.个人职业生涯设计
D.组织职业生涯设计
7．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A．）
A.自行设计法
B.专家预测法
C.评价中心法
D.生命计划法
8把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段，每个阶段又分为若干次阶段，并且每个阶段、次阶段都有各自不同的任务及特征。这是（B）的职业生涯发展理论。
A.金斯伯格
B.萨伯
C.格林豪斯
D.薛恩
9职业锚是指一个人不得不作出职业选择的时侯，不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观。这一理论是谁提出来的（D ）
A.金斯伯格
B.萨伯
C.格林豪斯
D.薛恩
10对组织和个人都适宜的职业可能通过寻求个性与组织环境的要求之间的最佳配置方式而被推测出来。这是哪种职业生涯发展理论的观点（D）
A.萨伯的终身职业生涯发展理论
B.薛恩的职业锚理论
C.帕尔森的“职业—人”匹配论
D.霍兰德的职业个性理论
三、多选题
1按照霍兰德的观点，个性类型包括（ABCDE ）
A.现实主义型
B.钻研型
C. 艺术型
D.社交型
E. 创新型
2职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE ）
能力倾向测验职业兴趣实验人格测验价值问卷生涯成熟问卷
第11章
一、判断题
1我国劳动安全卫生工作的指导思想是安全第一，预防为主。√
2用人单位和职工按比例共同缴纳工伤保险费。×
3用人单位只须为从事危险作业工作的员工缴纳工伤保险。×
4只有女职工才需要参加生育保险。×
5《劳动法》中没有劳动安全卫生规定的相关法律条文。×
6.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。×
7.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√
二、单选题
1未成年工是指（B）
１６周岁以下员工年满１６周岁未满１８周岁员工１８周岁以下员工童工
2根据实行安全生产责任制的要求和有关规定，厂长对企业安全生产负（A）
A.总责
B.领导责任
C.具体分管事务的责任
D.管理责任
3通过立法程序强制员工加入，强制雇主和员工分别按照规定的投保费率投保，要求建立老年4社会保险基金，并实行多层次退休金的保险制度是（A）
A.投保资助型保险制度
B. 强制储蓄型保险制度
C.国家统筹型保险制度
D.混合型保险制度
5劳动者因在生产活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧身劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到的必要现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）
A.养老保险
B.医疗保障
C.失业保障
D.工伤保险
6社会救助、优抚安置和部分社会福利事业的支出主要由国家财政负担，凡符合条件者都可以无偿享受，体现的是（A ）
公平原则效率原则普遍性原则保障人权原则
7各项法律对劳动安全卫生规定的角度不同。用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中的职业病状况进行统计、报告和处理是哪个法律的的规定。（B ）
A.《职业病防治法》
B.《劳动合同法》
C.《安全生产法》
D.《工伤保障条例》
8参加矽尘作业的工人，录用前必须进行健康检查，不得录用（）人。
16岁以下人员18岁以下人员不限制
9负责贯彻执行国家有关劳动保护的方针、政策，对企业的安全生产负总责的是（B）
A.主管安全的副厂长
B.主管生产的副厂长
C.车间主任
D.安全部门负责人
10凡一次死亡（D ）人以上的事故，其处理意见须经省、自治区、直辖市人民政府批准后，报国务院结案。
A.3
B.5
C.8
D.10
11由国家全部负担员工的养老保险费，员工个人不交费是哪种养老保险制度的特点。C
A.投保资助型保险制度
B. 强制储蓄型保险制度
C.国家统筹型保险制度
D.混合型保险制度
12我国的基本医疗保险费由谁缴费（D ）
A.用人单位
B.员工
C.国家
D.用人单位与员工
13失业保险费由谁缴费（C ）
A.用人单位
B. 员工
C.用人单位与员工
D.国家
14工伤保险费由谁缴费（A ）
A.用人单位
B.员工
C.用人单位与员工
D.国家
三、多选题
1劳动安全卫生“三同时”制度是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程（ABC ）
A.同时设计
B.同时施工
C.同时投入生产和使用
D. 同时交付
E.同时申请
2职工有下列情形的，不能视同工伤（AD ）
A.醉酒导致伤亡的
B.上下班途中受到同动车事故伤害的
C.患职业病人
D.自杀的
E. 在工作时间和工作场所突发疾病死亡
3员工保障管理体系建设的原则是（ABCDE ）
A.普遍性原则
B.个别性原则
C.公平与效率结合的原则
D.政事分开原则
E. 管理服务社会化和法制化原则
4我国的社会保障主要包括（ABCDE ）
A.社会保险
B.社会救济
C.社会福利
D.优抚安置
E.社会互助
第12章
一、判断题
1个体经济组织雇佣员工不适用《劳动法》。×
2根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同。×3试用期一般不包括在劳动期限内。×
4企业与其员工小王未签订劳动合同，所以他们之间不存在劳动关系。×
5劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。×
二、单选题
1劳动合同一般都有试用期，按我国的《劳动合同法》规定，试用期最长不超过（B）
A.３个月
B.６个月
C.１０个月
D.１年
2合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（D）
劳动关系事实劳动关系劳动合同法劳动合同
3以下哪一项是劳动合同的独有特征（C）
A.合法
B.协商一致
C.必须采用书面形式订立合同
D.合同主体地位平等
4劳务派遣单位应当与劳动者订立（B）年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬A.１年 B.２年 C.３年 D.５年
5劳务派遣单位与被派遣劳动者应订立（B）
A.劳务派遣协议
B.劳动合同
C.岗位职责协议
D.劳务合同
6以下哪种劳动关系适用《劳动法》（D）
A.雇工在7人以下的个体经济组织
B.国家机关的公务员
C.事业单位聘用人员
D.实行企业化管理的事业组织的人员
7解决劳动争议的途径不包括（B）
A.劳动争议调解委员会
B.工会
C.劳动争议仲裁委员会
D.人民法院
8劳动合同是以实现一定劳动过程为目的的，在劳动合同订立后，员工一方必须加入组织一方，成为组织的一名成员，在工作上接受组织的管理和监督，享受组织员工的权利，承担组织员工的义务。这体现了劳动合同的（B）特征
A.主体构成具有特殊性
B.主体之间具有从属性
C.劳动合同在一定条件下，往往要涉及与员工有关的第三人的物质利益
D.劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付
9在什么情况下，用人单位与劳动者建立了劳动关系（B）
A.签订劳动合同
B.自用工之日起
C.员工经过试用进正式加入用人单位
D.从发工资之日起
10劳动合同的期限不包括以下哪种（D）
A.固定期限
B.无固定期限
C.以完成一定工作任务为期限
D.劳动派遣时间
三、多选题
1有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（ABCD）
A.劳动者在该用人单位连续工作满１０年
B.用人单位初次实行劳动合同制度，劳动者在该用人单位连续工作满１０年且距法定退休年龄
不足１０年的
C.用人单位自用工之日起满１年不与劳动者订立书面劳动合同的
D.连续订立两次固定期限劳动合同的
E.劳动者在用人单位工作期间患病的
2以下哪种类型的组织适用《劳动法》（BDE）
A.个体工商户
B.已被企业雇佣，但未签订劳动合同
C.事业组织
D.实行企业化管理的事业组织的人员
E.与劳动者有劳动关系的企业
3解决劳动争议的途径（ABE）
A.劳动争议调解委员会
B.劳动争议仲裁委员会
C.工会
D.组织
E.法院
4劳动合同法的内容不包括（A ）
试用期限劳动合同期限劳动保护和条件劳动报酬
人力资源管理专科复习要点
一、专科题型：
1、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分。）
2、单项选择题（每选对一小题给2分，共24分，不选、错选或多选均不得分。）
3、多项选择题(每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分。)
4、案例选择题(每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分。)
5、案例问答题（每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分，本题两问共30分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）
二、重点范围（主要是多选、案例等范围）：
1、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点P15第四自然段
2、编制人力资源规划的工作程序P60第二自然段
3、工作分析的重要意义P99第三自然段
4、员工招聘的重要作用P133第三自然段
5、培训的概念及培训管理过程P165培训概念P173第二节培训程序五个环节
6、选择培训方法的原则。答：培训方法很多，原则在于培训的目标和效果。
7、绩效考核与绩效管理的涵义P191
8、确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件P196原则P197第而自然段
9、基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。P220-221
10、在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：P277-279
11、员工保障管理体系建设的原则P282-284
12、认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平P324
13、人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作P14
14、人力资源规划有何作用？P52第二自然段
15、人力资源成本核算程序是什么？P86-87
16、工作岗位设置的原则是什么？P122第自然段
17、人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？
18、培训方法的选择原则是什么？
19、请你对主要绩效考核方法进行比较
20、评价中心技术及其常用方法
21、确定薪酬水平有什么要求？
22、职业生涯管理的重要假设是什么？
23、安全生产的重要性
24、签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
《人力资源管理概论》复习资料 题型 一、单项选择：每小题1分，共10题，10分 二、多项选择：每小题2分，共10题，20分 三、判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 四、归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 五、情景模拟题：共10分，起重选择题每题2分，共6分，四个选项为单选，五个选项为 多选题，问答题4分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性） 六、案例分析：16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。2对题分析。3开放 部分自圆其说，可举例说明） 一、单项选择（为了省事，我就直接写正确答案了） 1.人力资源是（D）D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能 力的人口总和 2.人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置 3.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间 的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性 4.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性 5.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源 具有（C）C.内耗性 6.“管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以 支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）D.“自我实现人” 7.下列属于需要型激励理论的是（A）A.ERG理论 8.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C.“自我 实现人” 9.人们的工作动机不只是在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人 性假设理论是（B）B.“社会人”假设理论 10.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（C） C.工作分析 11.适合于那些以外显动作为主的植物，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的 工作分析方法是（B）B.观察法 12.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素 13.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的 的方法是（D）D.工作日志法 14.人力资源规划的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡 15.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划 16.人力资源规划的主要环节是（B）B.对人力资源的供求预测 17.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方 案 18.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，惊醒人力资源需求的预测的方法是（C） C.德尔菲法 19.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）C.企业稳定发展时期 20.招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门 21.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部
第一章 人力资源规划 1. 工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 内容：(1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。 (2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。(3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 岗位工作分析的作用：(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。 (2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 ( 3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 (4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求的预 测的重要前提.5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 2. 工作岗位分析的程序： 1准备阶段 设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位 确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。 2调查阶段 3总结分析阶段 3工作说明书的概念、分类和内容( P9) 概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息) 、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 分类：(1)岗位工作说明书 ( 2)部门工作说明书 ( 3)公司工作说明书 4工作说明书内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容： 1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化(横向扩大化、纵向扩大化)②工作多样化(多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈) 2、工作满负荷 3、工作环境的优化6．岗位设置原则(因事设岗) 1明确任务目标原则2合理分工协作原则3责权利相应原则7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略发展规划 2 组织人事规划 3 制度规划 4 人员规划
一、单选题 1.(4分)头脑风暴法中，创造自由宽松的氛围的阶段是 A. 准备阶段 B. 热身阶段 C. 畅谈阶段 D. 解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是 A. 技能培训 B. 知识传授培训 C. 态度转变培训 D. 工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是 A. 约定要式合同 B. 非要式合同 C. 法定要式合同 D. 口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则 A. 对外具有竞争力 B. 对内具有公正性 C. 对员工具有激励性 D. 对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是 A. 岗位参照法 B. 排序定级法 C. 标准套级法 D. 标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于 A. 技术环境 B. 经济环境 C. 组织内部 D. 组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是 A. 组织行为的中心内容 B. 一瞬间的行为 C. 贯穿于全过程的基础 D. 行动之前的准备工作 答案C
8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是 A. 全面性任务分析模型 B. 循环评估模型 C. 绩效差距分析模型 D. 前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是（） A. 劳动分工 B. 劳动协作 C. 劳动生产率 D. 生产过程 答案A 10.(4分)（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。 A. 招聘 B. 激励 C. 培训 D. 开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是 A. 具有积极作用应予爱护 B. 具有消极作用不予理睬 C. 具体分析、区别对待 D. 具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为 A. 48岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是 A. 满足 B. 缺乏 C. 动机 D. 需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分，可分为( ) A. 单项考评 B. 自我考评 C. 诊断性考评 D. 多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指（） A. 劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源管理定义：利用员工实现组织目标的过程。每个组织层级上的管理者都必须关注人力资源。 人力资源管理的各项职能：人员配置、人力资源开发、薪酬管理、安全与健康以及员工关系和劳动关系。 影响人力资源管理的各项外部环境因素：法律环境、劳动力市场、社会、工会、股东、竞争状况、客户、技术、经济状况及一些突发事件。每一项因素都可能单独或与其他因素共同发挥作用，对人力资源管理任务的达成方式构成约束。 由谁来完成人力资源管理的各项任务：人力资源外包是指企业延请外部供应商从事以往由内部完成的工作过程。人力资源共享服务中心将分散在组织各处的常规、基于交易的活动汇合到一处。职业雇主组织（员工租赁）是一家将员工出租给其他公司的企业。在一些企业中，直线管理者比以往更多地参与到人力资源管理活动。 伦理的定义，并了解伦理模型： 伦理是指有关好与坏，对与错或道德责任与义务的行为准则。两项关系：模型中的第一要素是道德准则的来源，个人/组织关于合乎道德、正确的行为的信念，与其遵循的伦理标准所认为正确的行为，二者之间的关系强度被称为第一类伦理；第二类伦理指一个人的道德认知与其道德行为间的关系强度。 企业社会责任的概念： 管理者隐含的、法定的或感知到的义务，要求其在运用职务能力时，服务、保护除自身以外的其他群体的利益。它体现了公司作为一个整体是如何在社会上行事的。 利益相关者和社会契约的含义： 利益相关者是指其利益受组织活动影响的个体或群体。社会契约是关于社会各类群体间关于合意的相互关系所形成的一套成文或不成文的规则及假设。 多元化员工队伍的各个组成部分： 可能包括：单亲父母与工作母亲、商界女性、重返员工队伍的母亲、双职工家庭、不同种族的员工、老年员工、残疾员工、移民及教育程度有限或缺乏技能的年轻员工。 职位分析(job analysis)：确定组织中的职位在执行工作中所需的技能、职责和知识的系统过程。 职位(job)：包括实现组织目标过程中需要执行的一组工作任务，一个职位可能由单个人来完成，也可多人。 岗(position)：是仅由一个人来承担的工作任务和职责的集合。在组织中，每个员工都对应于一个岗位。 职位描述(job description)：是一份提供该职位的核心任务、义务和职责等信息的文件。 任职资格(job specification)：包括了员工为完成特定职位的工作必须满足的最低资质要求。 开展职位分析的原因（多选）：人员配备、培训和发展、绩效评价、薪酬管理、安全和健康、员工关系与劳资关系、法律因素。 职位分析方法（了解）：问卷调查法、观察法、访谈法、员工记录法、多种方法的综合 职位描述：定义：一份记载了工作任务、职责和责任的文件。内容恰当、信息准确是极为重要的。包括：①应履行的主要职责；②在各项职责上所耗费的时间比例；③应达到的绩效标准；④工作环境和可能的危险；⑤从事该职位的员工人数及其汇报关系；⑥工作中使用的机器和设备 战略规划strategic planning：企业高层管理者决定整个公司的经营目的、目标及其实现方式的过程。 战略实施的影响因素：①领导能力②组织结构③信息和控制④系统技术⑤人力资源 需求预测requirement forecast：要确定公司为达成目标，在未来某个时间可能需要的员工数量、技能及其所在的工作地点。供给预测availability forecast：确定公司能否获得具备所需技能的员工，及这些员工的来源的过程。 人力资源需求预测的方法（多选）：零基预测、自下而上的预测方法建立数学模型（销售额和员工需求数量之间的关系）、模拟模型。 预测员工过剩怎么做：限制雇用、缩短工时、提前退休和组织精简。 组织精简downsizing，又称重组、规模适化，指组织和员工雇用数量的一次性重大变化。 继任计划succession planning：指在关键的管理职位出现空缺时，确保有合格的员工足以担任该职位工作的过程。（是针对高层管理的） 职位设计job design：是确定待完成的具体任务、完成任务时使用的方法及该职位与公司中其他职位存在何种关联的过程。工作丰富化job enrichment：是对一项职位的工作内容和责任层次进行的基本改变，只在向员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。
一、名词解释 人力资源：是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务、推动社会和经济发展的劳动者的各种能力的总称。 人力资源数量：是指一国或一地区拥有劳动能力的人口数量。 人力资源质量：是指一国或一地区拥有劳动能力者的身体素质、智力水平和心理素质的统一。 人力资源管理：是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的关系与矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。职务分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供符合数量和质量要求的人力资源保证。 员工招聘：是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。 招聘甄选：是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。 人才测评中心：是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。 心理测试：是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所进步，达到企业的工作要求，培训强调即时成效 员工入职导向活动：指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。 员工组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。 员工职业生涯管理：广义的职业生涯管理是指一个人按一定的职业规划，遵循一定职业道路或途径，去实现所选定的职业目标的过程；狭义的职业生涯管理指在一个组织内，组织和员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的管理过程 员工绩效考评：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度 激励： 心理学上的解释：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。 人力资源管理中的解释：激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按管理者要求自觉行动的管理过程 工资：企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。 福利：是指企业内的所有间接报酬。 薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬 奖金：奖金是超额劳动的报酬 劳动关系：主要是指企业所有者、经营管理者、 普通职工及其工会组织之间在企
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1
15 20XX 年人力资源管理专科复习要点 、专科题型： 1、判断对错题（ 每小题判断正确给 1 分，共 12分，漏判或错判均不得分。 ） 2、单项 选择题（ 每选对一小题给 2 分，共 24 分，不选、错选或多选均不得分。 ） 3、多项选择题 （每选对一小题给 3 分，共 18 分，不选、错选或少选均不得分。 ） 4、案例选择题 （每选对一小题给 4 分，共 16 分，不选、错选均不得分。 ） 5、 案例问答题（每小问答对要点者得分 12，能结合案例回答者再得 3 分，每小问合计 分，本题两问共 30 分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。 ） 二、重点范围（主要是多选、案例等范围） ： 1、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点 2*编制人力资源规划的工作程序 3、工作分析的重要意义 4、员工招聘的重要作用 5*培训的概念及培训管理过程 6、选择培训方法的原则 7、绩效考核与绩效管理的涵义 8、确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件 9*基本工资制度的设计由 7 个程序或步骤组成。 10*在职业生涯的发展中组织与个体的共同任务 11、员工保障管理体系建设的原则 12* 认真贯彻《劳动合同法》 ，进一步提升和改进企业人力资源管理水平 13、人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作 14、人力资源规划有何作用？ 15、人力资源成本核算程序是什么？ 16、工作岗位设置的原则是什么？ 17、人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？ 18*培训方法的选择原则是什么？ 19、请你对主要绩效考核方法进行比较 20、评价中心技术及其常用方法 21、确定薪酬水平有什么要求？ 22、职业生涯管理的重要假设是什么？ 23、安全生产的重要性 24、签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？ 25*员工培训管理的过程 26*人本管理的基本内容 27*工作内容分析的具体内容 28* 三、案例选择题范围 1、贾厂长的管理模式 2、工作职责分歧
第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书及任职资格。 8、工作岗位分析的作用： ①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据 ③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）③同事的报告④直接的观察 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、及相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。 岗位规范和工作说明书的区别（简答）
2010人力资源管理师考试复习重点：第一章 第一章人力资源规划 一、组织结构设计的基本理论P1 组织结构与组织机构设计的含义：是组织部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论的发展： 1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构; 2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构; 3.现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的外部条件而灵活地进行组织设计。 组织理论的分类：静态和动态(静态是核心容) 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义： 1、任务与目标原则：目标与手段的关系 2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补 3、有效管理幅度原则：IT的影响 4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析 5、稳定性与适应性相结合的原则 组织理论与组织设计理论的区别与关系： 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1. 前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论 2. 前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 3. 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。 组织结构设计的程序(5步，注意分析外环境)： 部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 (企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通) 2.根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 不同组织结构设计的原则： 以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心：事业部制、模拟分权制 以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中 组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 企业人力资源规划的容： 广义：包括狭义的容，还有人员培训开发计划;员工薪酬福利计划;职业生涯规划计划;其它计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划) 狭义：人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。 企业人力资源规划的环境：(掌握两者差别，易出多选)P24 外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素 部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统 定量预测方法： 转换比率法：要求会计算(42页) 定员定额法：1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、比例定员法 企业人员供给包含、外供给，预测类型也分为：部供给预测和外部供给预测 部预测供给的方法：P64