家长式领导对个人创新行为的影响机理研究
2014年07月03日14:52 来源：《软科学》(成都)2013年12期作者：王双龙/周海华字号
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【作者简介】王双龙(1980-)，男，甘肃静宁人，讲师、博士，研究方向为企业创新管理，西南大学经济管理学院，重庆400715；周海华(1979-)，女，安徽亳州人，讲师、硕士，研究方向为组织人事制度、经济法，西南大学经济管理学院，重庆400715
一、问题的提出
个人创新行为是创新观点的产生、导入以及应用于组织中的所有个人行动，它不仅包括机会的探索和创新想法的形成，同时也包括新想法的实施与应用，个人创新行为影响因素的研究中，组织的领导风格和管理方式得到了学者的普遍重视，然而，这些研究主要探讨了西方背景下的积极领导行为对员工创新的影响机制，而中国的现状是领导者经常性表现出家长式特征，即领导者不仅愿意照顾和体谅员工，而且还能通过树立强大的权威来强化对员工的控制。因此，本文要研究的第一个问题是：家长式领导作为华人社会特有的一种领导风格，家长式领导对员工的创新行为存在怎样的影响作用。
在第一个问题的基础上，家长式领导对个人创新行为的形成是否还存在着间接机制？根据社会认知理论，本文认为员工的创新行为除了直接受到环境因素的影响外，还要受到个人态度和认知因素的影响，组织领导作为重要的工作环境，是影响自我效能认知的关键。现有研究表明，个体的自我效能感主要来自于他人的经验、他人的评价以及个体的情绪状态等，那么家长式领导是否在这些方面有助于增强个体的自我效能认知？因此，本文要研究的第二个问题是：家长式领导是否会通过创新自我效能感而进一步影响员工的创新行为。
此外，东西方员工由于人格特质与文化方面的不同，其创新行为也会表现出差异性。Huntington认为不同文化价值取向的人即使面临着同样的信息，往往有着不同的意义与解读。在以往的研究中，中国传统性被认为是最能描述中国人性格与价值取向的概念之一，并且发现传统性的取向差异是员工效能与行为的重要影响因素。基于此，本文的第三个研究问题是：中国传统性在家长式领导与个人创新行为之间是否存在着调节机制。
二、理论与假设
1.家长式领导对个人创新行为的影响
近年来一些学者从华人主位的立场出发探讨了中国文化下的领导风格，指出华人企业的领导表现出类似父权的特征，研究者把这种领导现象称为家长式领导。樊景立与郑伯埙在综述了Westwood等人的研究后指出，家长式领导虽主要有施恩、树德及立威三种领导风格，分别是仁慈领导、德行领导以及威权领导。家长式领导的三个构面中，威权领导及仁慈领导是过去研究者较有共识的部分，对于德行领导则较少提及，理由是对领导者必须具备何种美德或素质以表现出高尚的伦理道德，研究者并没有一致看法，或许当社会具有完整而清楚的道德标准时，德行领导会更具有预测效能。因此，本文依照郑伯埙的研究将德行领导并入仁慈领导，从权威领导与仁慈领导两个方面对家长式领导进行探讨。
当前的研究整体上表明，威权领导行为会对员工产生较多的负面效应。Cropanzano和Mitchell的研究指出威权领导会导致下属的工作效能下降，人际和谐的破坏和冲突的增加。郑伯埙等人的研究也发现，威权领导与下属对领导的情感性信任、认知性信任、领导满意度之间都呈负相关关系，与组织承诺和角色外行为之间也呈负相关关系。本文认为，威权的领导者容易表现出专权作风，认为自己才是组织的决策者，组织管理的过程中，下属只需要执行命令，没有必要提出自己的观点或看法。从员工的视角来看，由于个人创新行为往往包含着对于现状的改变或挑战，所以员工会通过观察领导的行为，害怕说出了领导不想听到的内容而受到惩罚，或者会担心自己会被贴上“抱怨者”或者麻烦制造者的标签而导致社会孤立。基于此，提出如下假设：
H1：威权领导对个人创新行为具有负向影响作用。
领导者的仁慈领导风格会使部属产生高度的信任与满意，进而提高部属达成目标的信心。Burress的研究结果发现主管的协商式领导型态(提供建议、重视自我管理、授权并鼓励团队精神)与员工的工作绩效呈正相关，且主管偏向此领导型态者其工作绩效较高。Campbell以医疗机构的员工为研究对象，探讨主管运用仁慈领导方式，是否激发员工工作中的自我兴趣以及提高组织承诺与质量绩效。结果发现，采取仁慈方式的领导更容易关心照顾与尊重员工，会增加员工对于工作的自我兴趣，也会增加员工对于组织的承诺，在工作环境中产生高绩效的成果并增加员工的满意度。因此，本文认为仁慈领导有助于减少部属在工作上的挫折，提升部属的努力意愿并鼓励下属尝试各种新的工作方法与技术。基于此，提出如下假设：
H2：仁慈领导对个人创新行为具有正向影响作用。
2.家长式领导对创新自我效能感的影响
领导者的领导方式对创新自我效能感的影响主要来自于情绪状态的提升与口头说服。例如，领导者合理范围之内的说服有助于个体更容易相信自己能够成功地应付任务的要求，领导者的情绪激发会使得困境中个体不容易产生焦虑。郑伯埙等人对威权领导的研究结果表明，发怒情绪是主管展现威权领导的重要手段，其目的在于整饰自己的威权，让员工心生敬畏，并发现威权领导对部属的发怒情绪感受具有正向影响。我国大陆学者段锦云探讨了心理安全感在家长式领导与员工建言行为之间的中介机制，结果表明威权领导对于员工的心理安全感具有负向影响。本文认为，威权领导造成的参与不安全感会使员工过分关注自己的行动后果与代价，会降低个体完成任务的信心。而相反，仁慈领导比较关心部属的个别感受与需要，给予适当的支持并展现出积极的情绪状态，这种积极情绪状态有助于成员在面临高的工作要求时获得情感上的鼓励，从而避免员工因压力而产生消极的心理反应。基于此，提出如下假设：
H3：威权领导对创新自我效能感具有负向影响作用。
H4：仁慈领导对创新自我效能感具有正向影响作用。
3.创新自我效能感对个人创新行为的影响
由于个人创新行为往往需要打破现有规则模式和面对动态复杂的环境，个体创新任务的实施必然会面临着许多新的挑战，这就需要个人具有内在而持续的行为动力，而自我效能感正是通过激发坚持程度和努力水平提供了创新行为的动力来源。实证研究显示，具有高度自我效能感的员工更倾向于采取主动行为。Major和Kozlowski的研究表明自我效能感高的员工表现出了更多的信息搜寻行为，在任务复杂性与困难度增加的情境下，个人的自我效能感影响知识技能获取与移转的能力，且较过去的表现更能预测未来的绩
效。自我效能感会形成特定的认知成分，例如，广泛的信息搜寻、更多的记忆输出和持续的努力等。基于此，提出如下假设：
H5：创新自我效能感对个人创新行为具有正向影响作用。
综合以上分析，提出如下假设：
H6：创新自我效能感在威权领导与个人创新行为之间具有中介作用。
H7：创新自我效能感在仁慈领导与个人创新行为之间具有中介作用。
4.中国传统性的调节机制
中国传统性是指员工对儒家五伦思想所定义的等级角色关系的认可程度，往往表现为传统社会所普遍强调的“上尊下卑”的角色关系与义务。就威权领导而言，低传统性的员工本来具有较大的个人主义，威权领导对个人创新行为的负向影响效果有限；反之，高传统性的员工生活在父权至上的环境中，形成一种对权威敏感和崇拜，进而会强化威权领导对个人创新行为的负向影响效果。就仁慈领导而言，高传统性的员工由于更加重视人情或良好关系的维护，可能会造成内在工作动机的减少，忽视了自身的学习创新功能，从而使得个体创新行为的产生受到一定的抑制，仁慈领导方式对个人创新行为的影响作用有限。反之，低传统性的员工的行为却是由成员之间平等互惠的交换关系所决定的，他们更加倾向于接受较低的权利距离，比较关注成员之间的平等交流，他们往往能获得一定的工作自由度以及领导的授权和信任。基于此，提出如下假设：
H8：中国传统性对威权领导与个人创新行为之间的负向关系具有强化效果。
H9：中国传统性对仁慈领导与个人创新行为之间的正向关系具有弱化效果。
三、研究工具
家长式领导的测量依据的是郑伯埙等人编制的家长式领导量表，威权领导强调权威是绝对和不容挑战的，对部属做严密的控制并要求毫不保留地服从。仁慈领导强调对部属个人的福祉做个别、全面而长久的关怀。个人创新行为量表是在Scott和Bruce编制的问卷基础上修订而成，主要测量员工对新的工作方法与技巧的导入和应用程度。创新自我效能感的测量依据的是Tierney和Farmer所编制的量表，反映个体在进行创新行为时对自身能力的信念。中国传统性的测量依据的是Farth，Earley和Lin所编制的量表，主要测量个人对儒家五伦思想所定义的等级角色关系的认可程度。
四、资料分析
本文的研究数据来自于重庆、成都、武汉、西安等4个城市的31家企业，这些企业主要从事汽车制造与金融服务等领域。为了避免共同来源偏差，将上下级配对成组，家长式领导、创新自我效能感以及中国传统性变量由员工来填，而个人创新行为变量由员工的直接主管来填写。本次调研共发放问卷432组，回收问卷415组(回收率96.06%)，有效配对问卷396组(有效率91.67%)。
1.相关分析及信度检验
各研究变量的平均数、标准差、相关系数以及量表信度系数如表1所示。从分析结果可以看出，各研究变量的Cronbach's α系数在0.723～0.892之间，均不低于可以接受的0.70，说明这些变量的信度是可以接受的。相关分析的结果表明威权领导与个人创新行为、创新自我效能感存在显著的负相关关系，而与中国传统性存在显著的正相关关系，仁慈领导与个人创新行为、创新自我效能感存在显著的正相关关系，与中国传统性存在显著的负相关关系。
2.家长式领导对个人创新行为的影响机制分析
(1)家长式领导、创新自我效能感以及个人创新行为的关系
家长式领导、创新自我效能感以及个人创新行为的关系的分析如表2所示。结果表明，威权领导和仁慈领导对个人创新行为的回归系数分别为-0.18和0.29，(P＜0.01，见第一步)。因此，威权领导对个人创新行为具有负向影响作用，仁慈领导对个人创新行为具有正向影响作用，H1和H2得到验证。
第二步接着分别分析威权领导和仁慈领导对创新自我效能感的影响。结果表明，威权领导和仁慈领导对创新自我效能感的回归系数分别为-0.12和0.37(P＜0.05)，因此，威权领导对创新自我效能感具有负向影响作用，而仁慈领导对创新自我效能感具有正向影响作用，因而H3和H4得到验证。
第三步，分析威权领导与创新自我效能感同时对个人创新行为的影响，以及仁慈领导与创新自我效能感同时对个人创新行为的影响。结果表明，在两个回归模型中创新自我效能感对个人创新行为的影响系数均显著(P＜0.05)，表明创新自我效能感对个人创新行为具有正向影响作用，因而H5得到验证。
在加入了创新自我效能感变量后，威权领导对个人创新行为的影响作用有所下降但仍然显著(系数由-0.18变为-0.14)，仁慈领导对个人创新行为的影响作用也是有所下降但显著(系数由0.29变为0.23)，结论表明，创新自我效能感在威权领导和个人创新行为之间、仁慈领导和个人创新行为之间起着部分中介作用，因而H6和H7得到验证。
(2)中国传统性对家长式领导与个人创新行为的调节效应
中国传统性调节效应的分析如表3所示，结论表明，当威权领导、仁慈领导变量放入回归方程时(第一步)，威权领导和仁慈领导对个人创新行为的影响系数分别为-0.18和0.29，表明威权领导、仁慈领导均对个体创新行为具有显著的影响作用。第二步，当中国传统性加入第一步的两个回归方程时，中国传统性对个体创新行为的影响系数均小于0但不显著，说明中国传统性对个体创新行为不具有影响作用。第三步，当威权领导、仁慈领导各自与中国传统性的交叉项分别进入回归方程时，结果发现“威权领导×中国传统性”项为正值并且显著(P＜0.05)，“仁慈领导×中国传统性”项为负值并且显著(P＜0.01)，这就意味着中国传统性对威权领导与个人创新行为之间的负向关系具有强化的调节效果，中国传统性对仁慈领导与个人创新行为之间的正向关系具有弱化的调节效果。因此，H8和H9得到验证。
表3 中国传统性对家长式领导与个人创新行为之间的调节效应分析
五、研究结果
本文的研究结论表明，当领导者采取威权领导风格时，表现为过于强调其权威是绝对和不容挑战的，甚至要求部属毫不保留地服从，这种领导方式将会导致负向的影响效果。反之，当领导者采取照顾部属的仁慈领导时，有助于对部属工作的提携与减少工作上的挫折，进而增加部属的创新行为表现。本文的研究进一步印证了Cropanzano和Mitchell的研究结论，即当领导者展现正向领导行为时，部属也会表现出正向的反应；而当领导者对部属展现出负向领导行为时，部属会有相应的负向反应。
本文的研究表明，家长式领导中的威权领导对部属的创新自我效能感呈现负向影响关系，而仁慈领导对部属的创新自我效能感具有正向影响。部属成员如果接受主管的仁慈领导，在工作上可能遇到的阻力会较少，有较高的完成创新性任务的信心，但主管若表现威权领导，部属容易体验到主管的消极情绪，表现为行为上的顺从和情绪上的抑制，并且会因心理的不安而对人际信任造成影响，组织成员之间的鼓励和支持就会减少，进而降低完成创新性任务的信心。
中国传统性调节作用的研究结论表明，员工的中国传统性特质在家长式领导的作用机制分析中非常重要。就威权领导而言，低传统性者本来就具有较大的个人主义，这种特质自身也非常有利于个体的创新行为表现，因而威权领导对个人创新行为所导致的负向影响效果有限；反之，高传统性者本来就具有高服从性，因而常常易于认同权威而对不同的见解保持沉默，威权领导对个人创新行为所导致的负向影响效果就会加大，所以，高传统性对威权领导与个人创新行为之间具有强化的调节效果。
就仁慈领导而言，低传统性者没有较多的等级层级观念，组织成员之间容易提出创新性观点并进行讨论，因而仁慈领导对个人创新行为所导致的正向影响效果就会加强；反之，高传统性者强调人际间的等级层级观念，组织成员不会轻易有犯上越规的行动，因而仁慈领导对个人创新行为所导致的正向影响效果就会减弱，因此，不难理解传统性对仁慈领导与个人创新行为之间具有弱化的调节效果。中国传统性的调节机制再次说明，组织的领导方式有效性还取决于下属自身的特征，以及领导方式和下属特征的匹配度。
六、管理意义
企业组织中的领导一直扮演着关键的角色，领导者为了追求效益，自然期望通过一定的管理手段提升员工完成创新性任务的信心，但值得注意的是，有些领导者基于职权，在对待部属时会卖弄其权利，恃强欺弱，而处于弱势的员工会基于现实考虑，为了保持现有状态只能默默承受这种对待，这种家长式威权领导对组织的创新而言是无益的，反而会降低员工的创新行为表现。因此企业为了力求创新不应将威权领导模式组织运用于企业当中，相反，领导者必须要照顾、关怀以及爱护部属，只有这样才能诱导部属表现出更多的创新行为。
研究结果支持了创新自我效能感是家长式领导影响个人创新行为的重要中介性因素，而创新自我效能感是由部属的知觉感受而非领导者的主观认定，企业领导者应随时注意部属的态度与知觉，并据此调整适配领导型态以提升员工的自我效能感。也就是说，管理者在家长式领导的过程中，有必要密切关注仁慈领导是否提升了个体的创新自我效能感，通过这种途径有利于提升组织成员的创新行为，如果个体针对创新活动的自我效能感没有得到提升，那么仁慈领导对于个人创新行为整体的影响作用就会受到削弱。
传统性作为华人社会人格特征的一部分，影响着个人社会生活的方方面面。在中国社会的集体主义文化背景下，高传统性的员工由于更会倾向于恪守作为“卑”者地位的角色规范与义务，维护领导者的面子以及现行的制度规范，因此，在领导方式一定的条件下，针对企业的创新性任务，注重配置低传统性特质的员工，低传统性员工会基于平等互惠的交换关系更加倾向于接受较低的权利距离，他们容易获得一定的工作自由度以及领导的授权和信任等，往往在工作中表现出更多的创新行为。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/3b7210932.html, 大型企业创新机制建立的思考 作者：张宏伟 来源：《商情》2011年第50期 创新是企业保持和发展的动力和源泉，动力源自于激励，激励最简单的方法就是满足人的需求。论述了大型企业创新机制方面存在的问题及建立对策。 大型企业创新机制问题对策 在市场经济条件下，企业是独立的商品生产者和经营者，是社会经济有机体的细胞，也是一个经济有机体，它的运行和发展，需要一定的机制来推动，企业最重要的机制就是企业创新机制。所谓企业创新机制，就是企业不断追求创新的内在机能和运转方式。企业创新机制的构建是一项系统工程。 一、大型企业创新机制方面存在的问题 在中国，一些企业尚未建立起真正有效的企业创新机制。具体表面在： 1、企业创新动力机制方面 需求作为人们一切活动的根本动力，也是企业创新的根本动力。需求作为人的本性的一个重要方面，在人类的创新活动中具有其他因素不可替代的重要推动作用，在一定意义上可以说，需求是创新活动最根本的源动力，对创新活动具有强烈的驱动作用。需求的这种驱动作用能激发人的各种潜能，使人们在前进途中充分发挥主观能动性，想尽办法排除干扰、克服意想不到的困难。对于企业来说，获取超额利润，实现企业生存乃至长久的发展是最根本的需求也是最迫切的需求。对于企业家及企业员工来说，取得丰厚的收入、证明自己的才华、提高自身的社会地位等也是最根本的需求。满足这些需求，除了在企业实施创新外，尚无其他途经可以达到。 创新是企业保持和发展的动力和源泉，动力源自于激励，激励最简单的方法就是满足人的需求。由于我国许多大型企业缺乏有效的创新激励机制，导致大多数大型企业没有国际竞争力。 企业缺乏有效的创新激励机制。许多大型企业都制定了技术创新、管理创新和技术革新的奖励办法或奖励制度，但并没有建立企业创新激励机制。其主要表现：一是没有建立起对企业经营者的激励机制，使企业经营者缺乏不断创新、承担风险，把企业办强、办大的内驱力；二是对企业科技人才不够重视。许多企业不了解创新与企业生存发展的关系，不了解创新中的人
第三章影响消费者行为的个人因素(上 目标:消费者的感知觉和情绪情感(概念、特点 ; 消费者需求的特征和种类; 消费需求对购买行为的影响; 应用:用马斯洛的需要层次论分析具体的消费行为; 运用有关动机的理论来激发消费者的购买动机 一 . 消费者的感知和情绪 1. 消费者的感觉: 概念 特性:感受性 适应性 对比性 2. 消费者的知觉: 概念 影响知觉的因素 特性:选择性、理解性、整体性、恒常性 错觉:图形错觉、时间错觉、其他
消费者的知觉过程:展露、注意、理解3. 消费者的社会知觉: 内容:对人的知觉(表情、性格 人际知觉 角色知觉 自我知觉(生理,社会,心理的自我 社会知觉误区:第一印象 晕轮效应 心理定势 刻板印象 期望效应 习惯定向 假定相似性偏见 行动者——观察者偏见 4. 消费者的情绪、情感 情绪和情感的区别和联系 特点:两极性、扩散性
分类:按性质(快乐、愤怒、恐惧、悲哀、喜爱 按发生的强度、速度、持续时间(心境、热情、激情 按情感的社会内容的性质(道德感、理智感、美感 影响消费者情绪、情感变化的主要因素(购物环境、商品、服务的影响 二 . 消费者的需要 1. 概述: 特征:对象性、无限性、层次性、可变性、发展性 类别:按需要的起源,分为天然性需要、社会性需要; 按需要的对象,分为物质需要、精神需要 按需要实现的程度,分为现实需要、潜在需要 2. 消费需要对购买行为的影响: 消费需要决定购买行为 其强度决定购买行为实现的程度 需要水平不同影响消费者的购买行为 3. 需要层次论: 马斯洛的需要层次论:生理—安全—社交—尊重—自我实现 三 . 消费者的动机
生活中的创新 存在性的创新 （存在层面的创新行为） ●制造（或某种程度上的获得）新的衣物、银器、器械、照明用具等 ●在庭院中植树种花 ●修理房屋 ●为家里做（买、换）新家具 ●其 他——引入你的存在状态中并改变了你的存在状态的新Array事物 人们建筑（购买、交换、种植、油漆、修理） 各种事物，使家居生活、办公生活——他们的存在状态 ——变得不同。这是存在层面的创新。虽然许多人不认 为这也是创新，但这是一种创新。 交流创新 （交流范围内的任何新事物） ●交流中使用短语或新的表达法 ●尝试新的音调 ●使用新词 ●练习新的形式的交流（如手势语） ●使用或发明新的俚语
●提出新的语言（如L.亚门霍夫发明的世界语） 人们在各种社会生活的层面上使用语言——组成并说出词汇和短语，以解决当下的问题。在他们所使用的新短语和句子中包含了个人的新体会、新思想、新感受和新的结论。他们把这种种的“新”通过各种交流渠道（声音、电话、收音机和电视等）传送给他人，他人则对接受到的“新”进行消化、评价并在此基础上做出相关反应。 每一个交流行为都会社会带来切实的变化，虽然有的变化很小，但总是个变化。有的变化则很大（如战争或革命），而这种巨变的原因也许源于一个用错了的词汇、一句冒犯的话或是一篇措词不当的文章。彼特·范克和玛丽·范克在《强力词汇使一切变得简单》一书中，甚至提到丢在广岛的原子弹是因为翻译官曲解了日本天皇的话造成的。交流上的“新”同其他任何形式的“新”和创新行为同等重要。 如果用数学方程式表示的话，我称这个层面为“创新×创新=创新的平方=创新。这里的“平方”是指物质的创新反映在语言(符号或象征)上，因此出现了物质和语言两个层面的创新。这个层面没有物体层面稳定，属于关系关联层面。 词汇或短语是创造的结果，但事实上用于交流时它已是一种创新了（创新的大小是另一回事）。 工具性创新 ●提供或接受新工具（新铲子、新电脑、新汽车、新手机） ●提供新方法、新技巧、新的行动规则 人们生产（发明、建造）新工具，然后卖给他人。个人和社会需要工具产出新结果：文件处理更快捷的新电脑、交流效果更好的新电话、性能更可靠的新汽车、熨烫更简易的熨斗、更清洁的牙刷等。这些生产出并为人接受（实现了的）工具有点像“3次方”创新——它们本身是新事物，而它们又能带来创新的结果。
高承诺人力资源管理与员工创新行为 作为战略性人力资源管理领域中一种重要的管理实践,高承诺人力资源管理正得到越来越多的研究者们的重视。这种管理实践通过为员工提供良好的职场环境,从而加强组织与个体间的情感联系,让员工在组织承诺的内在驱动下主动改进工作方式提升工作效率。学者们也逐渐开始关注这种人力资源管理实践集合的模式和员工行为之间的影响机制。但经研究与事实证明,高承诺人力资源管理并非适用于任何情况,理想化的挑选出有创造力的员工也不具备实际操作性。 因此各组织往往面临“是否采用高承诺人力资源管理”、“对什么员工采用高承诺人力资源管理”的实际问题。本研究旨在通过合理的理论与逻辑推导,以及科学的数据论证,来明确高承诺人力资源管理促进员工创新行为的理论机制,分析心理资本在其中的中介作用和心理授权在其中的调节作用,探索人力资源管理中的黑箱问题,以此来为管理者解决实际操作中面临的问题提供理论依据。本研究对相关文献进行梳理和研究,分别从概念内涵、结构维度、影响因素等方面对高承诺人力资源管理、心理资本、员工创新行为、心理授权这4个变量进行了回顾和评述。再根据归因理论、社会交换论、组织支持论、自我决定论等理论进一步推导了高承诺人力资源管理对员工创新行为的影响、心理资本在高承诺人力资源管理及员工创新行为之间的中介效应、以及心理授权在心理资本与员工创新行为之间的调节作用。 经过理论论述并构建理论模型提出了研究假设。然后选取成熟量表,对预调研结果进行信效度检验,并对量表进行优化,然后正式发放问卷采集数据并用软件进行统计分析,检验前文提出的相关理论假设,并对假设检验的结果进行讨论,最后根据论证结果对理论模型进行优化。本研究证实了高承诺人力资源管理与员工创新行为之间存在正向相关关系。同时,员工的心理资本在二者之间起中介作用,心理授权水平在中介变量和因变量间起正向调节作用。 企业或组织实施诸如长期雇佣政策、弹性工作计划、强调内部晋升等高承诺人力资源管理,并被员工感知到后,员工在工作中会更加自信,更加具有责任感,从而产生更多的创新行为;而另一方面,对于心理授权水平不同的员工,高承诺人力资源管理对其创新行为的促进作用并不相同:自我实现愿望强烈、有抱负有志向,并且能感受到自己所做工作在组织中有影响力的员工,在感知到组织实施的
30字左右的个人评价 自我评价就像一面镜子，年岁的增长中我们要靠自己不断地对自己做出总结与评价，这样才能不断地进步。下面是用30字左右做出的自我评价范文的内容，欢迎阅读! 30字左右的个人评价篇1 头脑十分聪明，学习能力很强，有很强的自尊心和集体荣誉感，平时尊敬师长，热爱班集体，作为电教治理员任劳任怨，工作认真负责。但是对自己要求太低，所以成绩始终进步不明显，平时在习惯上面不能更好地控制，上课有时讲小话，作业不工整，字迹比较潦草。假如在细节上要留意，将会取得更大的进步，希看你在下学期继续努力，冷假字要好好练! 30字左右的个人评价篇2 我有刻苦钻研的学习精神，学习态度端正，目的明确，专心上课并做好笔记，注重理解和掌握，强化练习，学会分类归纳，不断总结，摸索出适合自己的学习方法，养成良好的学习习惯。在学习中知难而进，敢于正视自己的弱点并及时纠正，同时我也积极参加社会实践，将书本知识与实践知识相结合，使自己有适应社会的能力，应变能力有进一步提高。在课余时间里，我喜欢博览群书，开拓视野，增长知识，不断充实自己。 30字左右的个人评价篇3 作为一名高中生，我明辨是非，关心国家大事，为使自己成为社会主义伟大事业的接班人而努力学习。在校，我模范遵守校纪校规，
以强烈的集体荣誉感和高度的责任感为班级工作出谋划策。高中三年均担任班级学习委员，组织辩论赛、知识竞赛等活动，表现出较强的组织能力，成为老师的得力助手，并在同学中树立较高威信。我严于律己，进取心强，报名参加党章学习小组，努力提高思想觉悟，向党组织靠拢。平时积极参加社会实践，注重培养自己的能力。多次参加青年自愿者活动，具有乐于助人的品德。由于各方面表现突出，高中三年均被评为校三好生，并于高二年被评为市级三好生。 30字左右的个人评价篇4 你跟开学比起来进步很大，总的来说表现还是很不错的，但是在学习抓得还不够，平时主动性不强，不注重细节，自控性较差，习惯不是很好，开学经常迟到，有时上课讲话，作业字迹不工整等，所以不能更好地在各方面完善自己，自觉性还要加强，以后下课要留意活动得当，老师希看你在冷假把字练好。在下学期继续努力，老师相信你能取得好的成绩。最后，祝福你和家人春节快乐，万事如意! 30字左右的个人评价篇5 你是一个默默无闻的人，平时表现中规中矩，从开学来进步很大，尊敬老师，团结四周同学，乐于帮助别人，作业很认真，学习积极主动，进步很明显，但在学习上基础和方法都还要不断提升，多点自信心，希看在下学期继续努力，老师相信你能取得更好的成绩。最后，祝福你和家人春节快乐，万事如意! 30字左右的个人评价篇6 你在平时学习中能够严格要求自己，总是默默无闻，上可能认真
基于动态能力的民营企业创新机制研究 对于民营企业而言，必须积极开展企业创新机制的创建和研究工作，通过创新体系的构建和完善来提升自身的发展动力。运用动态能力理论全面深入剖析了民营企业创新机制的现状，认为主要存在管理体制“家族式”、技术创新资金投入不足、创新风险大等问题。最后，对研究结果进行总结，提出基于企业动态能力构建并完善创新机制的相关建议。 标签： 动态能力；创新机制；民营企业 F2 1引言 随着市场竞争的愈演愈烈，很多企业逐渐意识到高质量、低成本的产品以及高效的生产率已经不能维持原有的竞争优势。而创新对企业发展起着重要作用，成为企业可持续发展进程中不能缺少的因素。对于民营企业而言，缺乏核心技术会使新产品很容易被竞争对手模仿，此时更加需要强调不断的创新，以确保推出新产品的效率远远高于模仿者，以此来获得持续的竞争优势。因此，在当前环境背景下，企业创新机制的研究已经日显重要，其首要工作就是分析研究创新机制的构建与完善。 由于新兴技术的飞速发展、市场的不断变化，企业面临的内外部环境也日益复杂多变。动态环境对企业创新有着重大影响，使企业迫切需要一套新理论来指导其构建创新机制，这一理论需体现当前动态环境的本质，这样创新过程中的不确定性必将有所减少。而动态能力理论可以指导企业创新机制的构建。动态能力理论认为，随着外部市场环境的变化企业必须不断的进行创新，企业为了应对外部变化的环境，需要通过学习来提升技术能力，不断培养和提高企业能力。创新是企业发展过程中的一种重要机制，应成为动态能力理论的重点研究对象。动态能力观点强调，由于外部环境的不确定性，企业随时有可能被替代，因此企业要时刻关注市场变化状况、根据环境的变化做出适时创新。 2动态能力和动态能力创新机制理论 2.1动态能力构成要素分析 基于Teece等构建的动态能力战略框架，并结合Eisenhardt&Martin、Caloghirou（2004）、罗珉，刘永俊等的研究成果，本文确定动态能力的构成要素为整合能力、重构能力与组织学习能力。整合能力即整合企业内外部资源的能力。
企业家核心自我评价与个体创新行为分析 企业家与生意人、商人的根本区别在于创新，核心自我评价就是一个从人格角度解释企业家创新行为的综合概念。有研究证明：核心自我评价与企业家个体创新行为呈正相关关系，其中个体的动机起到中介作用。企业家创新行为体现在：永远追逐成就的不懈动力、高于利润之上的理想追求及通过自身行为和思想影响社会，改变社会生活。 标签：企业家人格；核心自我评价；创新 1 企业家的实质在于创新 1.1 生意人、商人与企业家 为什么地球上这么多人，却只有屈指可数的人被称作企业家？什么人才能称为企业家？在现实中存在生意人、商人与企业家，他们是三个不同的层次。阿里巴巴董事局主席马云说过：“我们不想做商人，我们只想做一个企业，做一个企业家，因为在我看来，生意人、商人和企业家是有区别的，生意人以钱为本，一切为了赚钱，商人有所为，而有所不为。在企业家看来是影响社会，创造财富，为社会创造价值，影响这个社会就是企业家。赚钱是一个企业家的基本技能，而不是他的所有技能。”评价企业家与生意人、商人区别的标准，不完全是外部的、显性的要素，更多的是内部的、隐性的要素。 陈善平是一个江浙沿海捕鱼的渔民，受教育程度不高。十几年前在浙江海域北麂岛建起鱼虾制品加工厂，专门出口日本，短短数年就赚取大量财富。2004年考虑到国内渔民打捞的海产品无法即时送交加工而带来极大的浪费，他决定建造海上水产品加工船。资金的短缺、技术队伍缺乏、巨大的风险统统没有阻止他创新的行动。2007年陈善平他们自主研制的海上巨型加工船下线投入使用，这是亚洲第一艘也是目前规模最大的一艘海上加工船。这艘投资5600万元的巨无霸除了一些零部件是从日本买的，核心组件全部由陈善平和员工自己制作出来的！每天数百上千只小渔船成群结队围绕着这艘巨船远赴深海捕鱼，刚刚捕捞上来的鱼虾在半小时内被加工成鱼干鱼片虾皮，由陈善平收购、包销到日本。产品价格在几年内上涨了80多倍，成千上万渔民的收入得到极大的提高。一个渔民通过科技创新，推动一个行业的巨大发展，其背后就是他体现出来的创新精神和追逐成就的不懈动力！ 1.2 企业家的实质在于创新 熊彼特在《经济发展理论》指出：“企业家是实现创新、进行新组合的人，否则只能是管理者”。企业家可以在不增加任何现有有形生产要素的情况下，通过引入一种“新的生产组合”，使得企业现有生产要素更加合理和更加有效地得到利用，从而创造出超额利润。熊彼特指出，“新的生产组合”包括“新项目的开发和用新办法开展原有的项目”，这是企业得以发展的关键。另外，熊彼特还认为，
个人考核自我评价 【篇一：年度考核自我评鉴】 年度考核自我评鉴 一年来，为做好自己的本职工作，我坚持严格要求自己，注重以身 作则，工作时间绝不做与工作无关的事情。注重思想建设，认真阅 读教育法律法规，努力提高自己的业务水平，尽大努力的了解国家 教育政策，教育趋势。在教学方面，认真专研教材，认真备课，全 面完成教学计划的全部教学内容。在学校的总务工作方面，尽管任 务重，工作性质繁杂，但我坚持自己干一天就要干好一天。不怕吃苦，勇挑重担，主动找事干，在繁重的工作中磨炼意志，增长才干。坚持甘于奉献、诚实敬业：一年到头，经常加班加点，经常在双休 日和夜晚均在工作。 一年来，在学校领导的关心下，在全体老师的帮助下，我虚心向领导、同事请教和学习，在不断地学习和探索中使自己的水平有了一 定的提高。在总务和老师们的切身利益上，我充分发挥岗位职能， 不断改进工作方法，潜心提高工作效率，较好地完成了各项工作任务。 一年来的工作虽然取得了一定成绩，但也存在很多不足，在部分老 师的心目中还是一个不太耐心讲解或是还存在一些疑惑。在今后的 工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。 【篇二：个人的工作态度自我评价】 个人的工作态度自我评价 个人的工作态度自我评价 1，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。 2，积极主动不放过可以学习的任何机会，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。 3，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问题，对于不能解决的问题，及时与上级进行沟通从而解决当前问题。 4，认真仔细是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己得到进步。 到单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有 失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎
编订：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 影响人的安全行为的社会 心理因素 Deploy The Objectives, Requirements And Methods To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-9396-40 影响人的安全行为的社会心理因素 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对目的、要求、方式、方法、进度等进行具体的部署，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 (1)社会知觉对人的行为的影响。知觉是眼前客观刺激物的整体属性在人脑中的反映。客观刺激物既包括物，也包括人。人在对别人感知时，不只停留在被感知的面部表情、身体姿态和外部行为上，而且要根据这些外部特征来了解他的内部动机、目的、意图、观点、意见等等。人的社会知觉可分为三类：一是对个人的知觉。主要是对他人外部行为表现的知觉，并通过对他人外部行为的知觉，认识他人的动机、感情、意图等内在心理活动；二是人际知觉。人际知觉是对人与人关系的知觉。人际知觉的主要特点是有明显的感情因素参与其中；三是自我知觉。自我知觉是指一个人对自我的心理状态和行为表现的概括认识。人的社会知觉与客观事物的本来面貌常常是不一致的，这就会使人产生错误的知觉或者偏见，使客观事物的本
创新机制 在市场经济条件下，企业是独立的商品生产者和经营者，是社会经济有机体的细胞，也是一个经济有机体，它的运行和发展，需要一定的机制来推动，这种机制就是企业经营机制。企业创新活动是企业的根本活动，是一个有机过程，这个过程的有效运行同样需要依靠一定的机制来支持和推动，这种机制就是企业创新机制。在市场经济中，企业最重要的机制就是企业创新机制。所谓企业创新机制，就是企业不断追求创新的内在机能和运转方式。企业创新活动是一个螺旋式上升的循环过程，它从创新设想的产生与形成到研究与开发，从创新内容的形成到创新结果的扩散，再到市场效益的形成，然后又由于市场需求发展再进入新一轮创新，在这个过程中，既有顺序，也有交叉和交互作用，只有在正确有效的企业创新机制的支持和推动下，企业创新活动才能真正得以不断循环，持续发展。在中国，绝大部分企业创新能力还很弱，这关键是由于这些企业尚未建立起真正有效的企业创新机制。 体系构建编辑 企业创新机制的构建是一项系统工程。企业创新的动力机制、运行机制和发展机制三大机制共同构成了企业创新机制体系，这是企业创新有效运作的基本要素。 动力机制 1、企业创新动力机制企业创新动力机制是企业创新的动力来源和作用方式，是能够推动企业创新实现优质、高效运行并为达到预定目标提供激励的一种机制。企业创新动力机制的作用，就是激发企业和职工创新的积极性，推动企业创新的有效运行。一般来说，企业创新由市场拉动、科技推动和政策激励三种动力推进。 1）市场拉动是指由于市场需求和市场竞争的影响而导致创新。其中市场需求引致的创新包括，生产要素稀缺导致该要素相对价格的提高而诱致能节约该要素或寻找替代要素的创新，以及企业家独具慧眼发现新的市场机会而诱发的开发新产品、占领新市场的创新；市场竞争引致的创新，是指由于市场竞争给企业造成实际威胁(由于竞争者成功地引入创新，使企业在产品和服务竞争上处于劣势)和潜在威胁(如竞争者R&D投入的规模和重点，创新投入强度和结构，科技人员的数量、素质以及普通员工的素质等)，而迫使企业从事创新，战胜竞争对手，获得持续生存和发展。 2）科技推动是指科技发展日新月异，越来越多的先进科学技术直接服务于经济领域，从而促使企业不断采用先进科技进行适用性创新。仅有市场需求，没有科学技术的保障，企业创新是无法实现的。科技发展是推动企业创新的另一个决定性力量。 3）政策激励是指企业通过制定各种激发员工创新积极性、鼓励员工创新的政策和措施来推进企业不断创新发展。光有市场拉动和科技推动，而没有企业内部正确有效的激励政策，市场再好，科技再先进，也无法促使企业员工主动进行创新。 因而，对于以营利为目的的企业来说，以上三种创新动力最终可归结为追求企业自身经济利益的最大化，维持企业的长期生存和不断发展。而要使企业创新具有强大的动力源泉，首先要进行企业制度创新，这是建立创新机制的前提条件。只有在产权清晰、权责明确、管理科学的现代企业制度前提下，由于“自主经营，自负盈亏”，企业才有可能以市场为导向，在当今世界企业资本股份化、产业规模化、技术创新化、融资多元化、管理科学化、经济国际化的浪潮中，自主地组织研究开发和各种创新，进行“自我约束、自我发展”。其次要求企业领导者具备企业家精神和战略管理眼光。企业家是创新活动的主要倡导者、决策者和组织者，必须具备如下个人品质：创造性、创新精神和创新能力、洞察力和判断力、决策能力、毅力和敢于冒风险。而企业家精神就是指企业家所具备的能敏锐地发现和接受新事物，敢于并善于先人一步、超人一等的创新和创业精神。只有企业领导者具备了企业家精神，才能制定正确的创新战略。而要制定正确创新战略，还要求企业领导者具备战略管理眼光，懂得先
第4期总第234期 2011年4月商 业 经 济 与 管 理JOURNAL OF BUSI NESS ECONOM ICS No .4V o.l 234Ap r .2011 收稿日期:2010-11-22 基金项目:国家自然科学基金项目(70772091);中国人民大学科学研究基金项目(11XNH063) 作者简介:孙健敏(1961-),男,山东莱州人,中国人民大学劳动人事学院教授,博士生导师,主要从事人力资源管理与管理心理学研究;王震(1985-),男,山东济宁人,中国人民大学劳动人事学院博士研究生,主要从事组织行为学研究;胡倩(1984-),女,湖北随州人,德勤管理咨询公司咨询师,主要从事工作分析和企业咨询研究。 核心自我评价与个体创新行为: 集体主义导向的调节作用 孙健敏1,王 震1,胡 倩2 (1.中国人民大学劳动人事学院,北京100872;2.德勤管理咨询公司,北京100738) 摘 要:在区分个体创造力和创新的基础上,文章考察了225名企业员工的核心自我评价、 集体主义导向与上司评定的创新行为的关系。结果表明个体创新过程中的创意产生和创意实施 行为正相关;核心自我评价与创意产生正相关,但与创意实施无显著相关关系;集体主义导向在 核心自我评价与创意产生和实施行为关系中均起调节作用:对集体主义导向较强的员工来说,核 心自我评价对创新行为的影响反而较弱,对低集体主义导向的员工来说,核心自我评价对创新行 为的影响则相对较强。文章最后对研究结果进行了讨论,并指出了研究的贡献与不足。 关键词:核心自我评价;集体主义导向;个体创新行为 中图分类号:G305 文献标识码:A 文章编号:1000-2154(2011)04-0027-07 一、引 言 近年来,学术界对个体创新的关注日益增加。在个体特征方面,人格与创新的关系得到了最广泛地讨论。总体来看,早期研究者主要探讨了创造性的人格特征,如他们发现自信、低焦虑、内控、尽责心等人格特质能带来较高水平的创造性。然而,他们同时也发现单一特质的研究难以形成一个有说服力的结论[1]。与此同时,一些研究者试图基于/大五0和/16PF 0等通用的人格框架进行探讨,但这类研究仍然只是证实了人格的某些维度与创造性的关系,无法清晰描述影响创新的人格特质。因此,近年来基于人格特质的创新研究逐渐受到冷落。这不禁让研究者思考是否存在一种层次更深、内涵更丰富的人格构念,这种构念能更全面地包含影响个体创新的人格特质。西方新近提出的核心自我评价就是在特质合并思路下诞生的新人格理论,它将自尊、自我效能感、情绪稳定性和控制点这四种重要的特质整合在一起,是对人格的潜在的、深层次描述[2]。目前的研究已表明它与大五人格存在重叠部分,同时也包含了大五人格未能充分描述的 人格倾向,且在预测个体态度和行为上有额外的解释力[3]323。然而在核心自我评价与创新的关系上,目前 还未有直接的实证研究。这一概念的提出者Judge 最近也呼吁学者们关注核心自我评价与个体创新的关系[4]。 在关注人格与创新关系的同时,一些研究也暗示它们的关系会受其他变量的影响,这些变量可能来自 个体、团队和组织各个层面,如个体的从众性[5]7。以往有研究指出在高创造性个体具有的特征中,除了与 核心自我评价有关的自我概念以外,还有一类是个体在与他人、群体接触时所表现的特性,如独立性、乐群
综合素质评价自我评价20篇 综合素质评价自我评价（一）： 本人热爱祖国，遵纪守法，以自我是一个中国人而感到自豪，祖国的每一点变化，都牵动着我的心。 我从小养成了一个习惯。每当在电视里看到国旗升起的时候，就情不自禁地起立敬礼。曾当国旗升起，国歌奏响后，我的内心就充满了自豪感，每一天的新闻联播是我必看的资料。 学习之余，坐在车里，观看家乡的夜景，是让我最放松的一件事，这几年家乡的变化太大了，立交桥，景观大道，休闲广场，人们的生活环境越来越好了，我热爱祖国，热爱家乡，必须努力学习，争取为祖国和家乡的发展多做一份贡献。 我是一名中学生，平时的一言一行我都能按照《中学生日常行为规范》的要求去做，对学校的规章制度能够严格遵守，课余时间外出，能够遵守公共秩序及交通法规，对公共设施能够爱护，外出坐车我会主动给有需要的人让座或帮忙他们。在劳动课上也从不偷懒。 在家里，经常帮忙家长做家务，比如洗碗筷，擦地，修理一些简单毛病的电器，家里的电脑中病毒后从作系统等，父母工作忙，不在家时，能够做一些简单的饭菜，帮忙表弟
表妹学习，爸爸工作忙，家里的力气活，都是我帮妈妈干。 在学校和同学相处能够以诚相待，信守承诺，平时不管学习多忙，只要同学求我帮忙的事，我都会答应他们。比如他们组织的特色班会，需要我客串的，或需要我帮忙找的材料，我都会认真准备。 能够主动帮忙教师组织各种活动，有必须的组织本事，各科教师都把我当成是他们的好帮手。 能够进取参加各项活动，参与并组织班级和学校的各种课内外活动，活动中与同学能够和睦相处，关心团体，有很强的团体荣誉感。乐于帮忙别人，在各种劳动中进取肯干，不怕脏，不怕累。 综合素质评价自我评价（二）： “宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，本人坚信透过不断地学习和努力，使自我成为一个有梦想、有道德、有文化、有纪律的学生，以优异的成绩迎接挑战，为社会主义建设贡献我毕生的力量。 时光如梭，转眼即逝，当毕业在即，回首三年学习生活，历历在目： 三年来，学习上我严格要求自我，注意摸索适合自我状况的学习方法，用心思维，分析、解决问题潜力强，学习成绩优良。 我遵纪守法，尊敬师长，热心助人，与同学相处融洽。
影响人行为的因素 摘要:是什么出卖了我们的性格?是什么暴露了我们的隐私?我们的行为被什么东西左右着?被什么东西决定着?世界上每个人都有自己的个性,个性从外在看来是指独特而稳定的行为模式,从内在看来是独特而稳定态度,思想,认知等。个性在很大程度上决定着一个人的行为。留心观察自己与别人的行为,就会发现,我们身体的一举一动都在告诉别人:我是什么样的人!因为我们身体的反应往往出卖了我们的个性。同理,我们对一个人个性的了解,不仅可以掌握其当前的行为,而且可以根据其个性,遇见其未来的行为。 关键词:行为、影响、心理、修养 行为是反映一个人心理最重要的一个方面,并直接受心理活动的支配。行为对人的一生中有重要的影响作用,由此可以看出一个人的人品,修养,心态,情商,直接地影响一个人的一生,对我们的人际交往,职场晋升,社会荣誉,做事的成败有决定性的作用。既然行为对我们这么重要,那么对影响行为因素的探索有很大的意义。 什么是行为?行为在心理学界的解释是:行为是指人在主客观因素影响下而产生的外部活动,是一个整体的行动过程;而运动是指人们身体内外部的生理动作,是人们行为过程在身体上的分散分解。行为具有目的目标,而人们的运动则是接受人们行为目的目标而动作。就行为目标和动机的关系行为可分为以下几种；
一：意志行为意志行为是指人们有明确动机目标的行为,按照个人行为动机与整体长远目标是否统一,又可分为有积极主动动机的士气性行为和无积极主动动机的非士气性行为。我们有时可能会将一些具有不愉快,消沉性质的情绪认识等心理活动,都归之为相应的这些人都具有消极被动的动机,有时有些外表现象的结果好象也确实表现出这种状况。但实际上,这里所说的动机的积极主动性或消极被动性,不在于人们的认识和情绪等心理活动是否愉快或消沉,而是在于人们的认识和情绪等等是否能与群体的行动目标相符合。很多看起来消极被动性的心理活动,只要与积极主动的目标联系起来,往往就会有积极主动的性质。 二：潜意识行为潜意识行为是指人们具有明确目标但无明确动机的行为,即人们老想做但又不知道为什么要这样做的那些行为。潜意识是指人们平常被压抑的,或者当时知觉不到的本能欲望和经验。潜意识中的内容由于不被人们的道德价值意识和理智种各样伪装的形式表现出来,象梦境就是个人在清醒时不能由意识表达的压抑的欲望和冲动的表现,但作梦不是行为,只是大脑这个身体机体的动作。潜意识行为在行为中表现为两个方面:一是口语流露与不经心的笔误等行动;二是神经性症状,即过分强烈的潜意识形成的变异行为,它包括压抑,反应形式,投射,文饰作用,升华等等。 三：娱乐消遣行为娱乐消遣行为是指人们有明确动机但却无明确目标的行为,即是指那些总是想去做但却不在乎甚至不知道怎么做以及会做到什么程度的行为。比如一个人具有娱乐休闲动机时,如果他
民营快递企业创新机制研究 电子商务的普及促进了物流行业的蓬勃发展，作为物流行业的重要组成部分，民营快递企业的发展却遇到了极大的瓶颈。从信息化创新、人才创新、与电子商务平台合作创新机制、管理创新、资本创新五个方面出发对如何建立民营快递企业创新机制提出了一系列的建议和对策。 标签：创新机制;民营快递企业;电子商务 1 引言 近几年电子商务的井喷式发展给快递行业带来了新的商机。国家邮政局日前公布的数据显示，“十一五”期间，快递业务量年均增长22%，2010年全行业完成快递业务收入573亿元，快递业务量完成24亿件，分别是“十五”末期的250%和300%。 但国内快递业起步低、基础差、发展长期受限，且民营中小快递企业之前赖以生存的“低价格，低服务””模式也逐渐成为限制其发展壮大的绊脚石。急剧增加的电子商务订单导致快递企业业务量的剧增和快递企业服务质量差、快件积压的矛盾逐渐凸显，加上包括阿里巴巴集团等大型电子商务企业频频斥资建设自有物流体系，民营快递企业逐渐面临发展的重大危机，如何进行管理和运营上的创新将成为民营快递企业进一步发展的关键所在。 2 民营物流快递企业的现状 我国快递业起步于20世纪80年代，在中国经济蓬勃发展的大环境下，快递市场也得到了快速发展。而电子商务的迅猛发展带来的网购的热潮更是推动了快递行业的迅猛发展。截至2011年1月，全国规模以上快递服务企业业务量完成2.5亿件，同比增长48.3%；业务收入完成58.1亿元，同比增长29.5%。 现阶段民营快递已经占国内快递市场份额的80%左右。但是，民营速递企业在快速崛起的同时也陷入了“外表繁荣、内在混乱”的发展危机。 2.1 恶性价格竞争机制 竞争机制使得企业努力寻找自身的竞争优势，寻求发展。但当前的民营快递企业（除市场定位于高端的顺丰外）由于业务同质化程度高，缺乏竞争优势；同时行业缺乏管理，导致快递市场混乱，各快递企业为扩大市场份额长期采用低价恶性竞争机制，低价甚至成为民营快递企业最主要的竞争手段。 同时，电子商务交易平台企业掌握着快递公司电子商务产品的货物渠道，掌握着供应商的配送渠道，掌握着用户的资金渠道。对产业链中渠道的掌握，就意味着电子商务交易平台企业对产业链中各环节的价格有相当大的议价权（吴先
第五章影响消费行为得主要因素 不同得消费者有不同得购物需求与欲望，厂家与销售人员应当努力掌握消费者心里得秘密，按照不同得群体、性别与年龄列出各种客户群得明细表，分析与判断应采取什么样得行为方式来激发消费者得购买欲望。但就是,并不就是所有得消费者都能够按照商家设计得方式产生购买动机。因此,商家与销售人员还应当注意分析消费行为得主要因素。 1、购买者得特征因素 购买者得特征就是影响其购买行为得重要因素之一。如图３-1所示，购买者得特征因素包括四类:文化因素、社会因素、个体因素与心理因素,这些因素在消费者得心理活动过程中可能起到相当关键得作用。 文化因素 购买者特征因素中得文化因素包括文化、亚文化与社会阶层。在一个人得一生之中，能够确保自身朝着某个方向发展得最根本因素就是文化。但就是,在某一次购买行为过程中,文化因素所起到得作用并不就是决定性得。同样道理,在产
品得营销过程中，并不就是只有文化熏陶才能保证营销得成功．因此,销售人员应综合分析各种文化因素，使之有利于营销得成功。 社会因素 社会因素需要考虑参照群体、家庭背景以及消费者得角色/地位等.社会因素就是营销工作中至关重要得因素之一。如果忽略了群体影响等社会因素，在面对某些消费者得时候，销售人员将会发现消费者得心理难以琢磨。因此,销售人员必须对消费者得社会群体、家庭背景、角色/地位等因素做出全面分析,将市场细分，采用不同得策略对不同得消费群体施加影响。 个体因素 厂商与销售人员面临得问题就是如何让消费者得个体因素与销售行为形成互动，因此,消费者得个体因素就是营销过程中得决定性因素。在个体因素得分析过程中,需要考虑消费者在各个年龄与生命周期阶段中得行为特点。处于不同生命周期阶段得消费者得判断不同，由此产生得行为方式也不同。此外，还需要关注消费者得职业特点,应当根据不同得职业群体，分析其经济环境、生活方式、自我认知、人物性格等特征。 心理因素 个体因素就是营销成败得决定因素，而心理因素就是指导消费者个体行为得最为关键得因素，所有得影响因素最终都与心理因素有关联。因此,厂商与销售人员应该深入了解消费者得心理因素,如动机、直觉、逆反心理、信念、态度等影响消费者行为得特征因素。只有这样,销售人员才能在营销过程中如鱼得水。 2、消费者得心理钱包因素 所谓消费者得心理钱包因素,指得就是消费者在购买行为发生时对钱包得重
1.什么是人的创新素质？ 创新素质就是一个人所具有的，在引发创新行为和实施创新的过程中起着不可缺少的主要作用的素质，也就是一个人开展和完成创新活动的心理素质。它主要包括十个方面： （一）必要的知识，技能和态度基础。 （二）发现问题的意识与能力，特别是好奇心，怀疑意识与观察分析能力。 （三）寻找所需要的知识的方法和运用知识解决问题的方法和能力。 （四）创新的欲望与志向。 （五）创新的兴趣与情感。 （六）创新的胆魄，特别是敢于打破先例，敢为天下先的批判精神和开拓精神。 （七）创新思维。 （八）创新想象。 （九）实践能力与创新意识。 （十）合作意识与能力。 最核心的创新素质是创新精神与创新能力。创新素质的整体结构称之为创新人格，具有创新人格是创新人才的特点，培养学生创新素质的目的也在于培养学生的创新人格特征。 2.创新素质培养的七个基本原理有哪些？ 原理一：创新素质需要有针对性的培养措施，需要时时处处的精心呵护与激励。 只知记忆与模仿的人，知识再多，智力再高，也不能创新，有知识不一定聪明，聪明的不一定能创新，考试成绩高的学生不一定有创新性。人的想象力比知识更重要。 原理二：创新素质需要创新教育来培养，创新教育需要创新性教学与具有创新精神与创新能力的教师。 原理三：学生的创新素质在有创新需求，刺激创新欲望的教育环境和从事创新学习与活动的过程中生成与提高。 在需求创新，鼓励创新，创新光荣的环境中学生才敢创新，才有创新的可能，创新素质最有效的办法就是促使学生开展创造性的学习和创造性的活动。 原理四：民主与多元，尊重与信任，挑战与任务，兴趣与爱好是学生创新素质成长的肥袄土壤。 每一位学生都有创新潜能，老师相信学生有，学生就一定有，具有一定挑战性的问题和任务，往往更能激发学生的创新欲望与动机，在学生感兴趣的学科与活动方面，学生更容易表现出创造性。 原理五：积极评价是创新素质提升的推进器。 原理六：创新教育需要创新驱动，创新驱动既需要从点地上突破，又需要整体设计和系统改进。 创新驱动是以创新为发展动力的组织发展状态。 原理七：习惯性创新是持久性的创新，是创新人格形成的标志。
Value Engineering —————————————————————— —作者简介：曹洲涛（1971-），女，湖北宜昌人，华南理工大学工商管 理学院企业管理系副教授，博士，主要从事组织管理与 组织文化研究。 0引言 面临竞争日益激烈的全球化市场，企业文化在维持企业发展的核心竞争力中扮演着不可或缺的角色。作为企业核心竞争力的内在源泉，企业文化在企业长期的经营和发展中形成并积累起来，并在企业持续的经营中发挥共享价 值观和规范企业员工行为的作用。同时， 创新是企业在不断变化的经济环境，保持持续竞争发展的核心动力。个体创新是企业创新的组成要素，是组织创新的基础，企业中的个体被期望参与创意产生、推进和实现整个创新过程， 个体创新绩效的提高能使组织获取竞争优势。因此， 企业对员工的重视程度也超过以往，以人为本的企业文化指导企业在管理中关注人的特征属性，进行人性化的管理。以人为本的企业文化有利于人才的吸收，和员工的积极性和士气的提升，因此，从个体特征角度出发，找到企业文化对员工个体创新行为的影响，对企业获取核心竞争力，建立企业文化和维持创新水平有重要的意义。 1企业文化与个体创新行为 1.1企业文化伴随着日本经济和日本企业在世界的崛起，企业文化广泛被学者们作为一个课题来研究，并用以解释日本企业成功的因素之一。80年代，以《Z 理论》、《日本的管理艺术》、《企业文化》、《追求卓越》四本畅销书籍为代表的企业文化研究在美国掀起了热潮。企业文化是 由一定的价值观、 英雄人物、神话或象征凝聚而成，是企业所主张的一种，对全体员工有重大意义的信仰。企业文化理论之父沙因认为，企业文化的根本作用是解决所有组织都必须面对两个根本问题，即“如何适应外部环境并生存下来”和“如何有效整合内部流程以保证企业的持续能力”。特定群体的企业文化在应对这两个问题时被逐渐发现、提炼和发展起来，并通过知觉、感受等方式，有效地传递给企业的新成员。很多学者给企业文化下了不同的定义，例如，企业文化是企业中的每一个人都了解的一系列知识的结合，是一种有力地、强烈地影响人们的态度和行为的规范和期望。企业文化的具体对象，包括企业中的各个部门，或至少是企业高层管理者们。这些企业中的重要组成部分所共同拥有的价值观念和经营实践，即使在不同的职能部门或地理位置以及环境的差异而依然拥有一种共通文化的现象就是企业文化。虽然企业文化的概念广泛而且尚无明确统一的概念表达，但对企业文化的理解可以概括为两个方面，企业内部共享的一种价值观和其表现，以及应对外部变化和竞争的功能。 关于企业文化要素和结构的划分有很多种。沙因把企业文化分为三个层次，首先是组织表象层，属于企业文化的最外层部分，即可见的组织架构、过程和物理特征，如建筑、标语横幅、服装等肉眼可见的事物；其次是外显价值观层，在表象层下，主要是指战略、目标及经营哲学；然后是位于核心位置的基本潜在假设层，指潜意识的或想当然的信仰、知觉、思想和感觉等，是价值观和行为的最终来源。企业文化的基本假设是稳定的，一般不会或者很难改变，因以防止了内外部变化的不确定性和焦虑、混 乱的产生。此外， 四层次结构的划分方法也比较普遍，它将企业文化由表及里分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次[1]。这种分法把行为和制度要素有层次地区别和强调。其中企业的行为文化被认为是企业文化的必要条件，因为企业家行为引导和扶持企业文化的建立，而员工行为可以塑造企业的物质文化、制度文化和精神文化。 1.2员工创新行为员工创新行为是从心理层面和人力资源的角度关注个体的创新。个体创新行为是在工作角色下，有意识地产生、推动并实施新想法，这个过程能提高 个体、群体和组织绩效。员工的创新行为是一种角色外行为，因此即使组织没有鼓励和嘉奖这种行为，员工的创新 企业文化对员工创新行为的影响 The Impact of Enterprise Culture on Staff's Innovation Behavior 曹洲涛CAO Zhou-tao ；陈瑾淅CHEN Jin-xi （华南理工大学工商管理学院，广州510640） （School of Business Administration ，South China University of Technology ，Guangzhou 510640，China ） 摘要：员工的创新行为在企业的发展中扮演着重要的角色，是企业创新的基础。本文通过总结企业文化、创新行为和企业文化影 响创新的相关文献，分析企业文化通过提倡的价值导向和营造组织氛围来规范员工的行为方式，影响员工创新行为，提高企业创新水 平和竞争力。 Abstract:The staff's innovation behavior plays an important role in the development of enterprises,is the foundation of enterprise innovation.This paper summarizes the correlation literature of enterprise culture,innovation behavior and enterprise culture influencing innovation,and make analysis on regulating staff's innovation behavior through advocating the value orientation and constructing organizational atmosphere to affect staff's innovation behavior,improve the enterprise innovation level and competitiveness. 关键词：企业文化；员工创新行为；价值观；组织氛围Key words:coperate culture ；individual innovation behavior ；value ；organizational climate 中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）34-0167-03 ·167·