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河南科技大学
课程设计说明书
课程名称阶段论文
题目中小企业人力资源管理
外包研究
学院国教学院
班级工商管理103班
学生姓名丁超亚
指导教师张攀科
日期 2013年7月4日
课程设计任务书
（指导教师填写）
课程设计名称阶段论文学生姓名丁超亚专业班级工商管理103班
设计题目中小企业人力资源管理外包研究
一、课程设计目的
阶段论文是实现本科培养目标要求的重要实践性教学环节，是对学生在校三年学习效果及综合能力的检验。其目的是通过阶段论文的撰写，培养学生综合运用所学基础理论和专业知识发现、分析与解决问题的能力。培养学生严谨的科学态度、务实的工作作风、勇于创新的精神和团结协作的意识，增强学生的综合素质，为今后的毕业论文写作打好基础。
二、设计内容、技术条件和要求
1.设计内容：综合所学知识，以及通过查阅国内外文献对我国中小企业人力资源外包问题进行调查研究，了解我国中小企业当前人力资源管理外包现状，分析其所面临的各类风险，并找到相应地应对措施，来为我国中小企业人力资源管理外包提供参考和建议。
2.技术条件：
（1）查阅文献资料不低于10篇，其中英文文献不低于1篇；
（2）论文摘要不少于400字，关键词4个；
（3）系统掌握有关人力资源管理方面的基本理论；
（4）按河南科技大学管理学院论文写作规范，完成7000字以上的阶段论文一篇。
3.要求：
选题应符合专业培养目标要求；论文要有针对性、实用性，注重理论与实际相结合；论文结构合理，层次清晰，观点正确，资料翔实，论证充分，语言流畅，格式规范；论文应有一定的创新性，具有一定的理论和实践应用价值；论文写作态度端正，独立完成，严禁抄袭。
二、时间进度安排阶段论文的工作顺序和时间分配表
三、主要参考文献
[1] 赵曙明,李海霞.中小企业人力资源管理外包研究[J].南京社会科
[2] 曹冬冬,李敬军.浅析中小企业人力资源外包的风险与防范[J].现代商 [3] 纪青.我国中小企业人力资源管理外包研究[D].中国海洋大 [4] 李潇潇,吴盛亮.中小企业人力资源管理外包问题的研究[J].中国商[5] 张占斌.论中小企业人力资源管理外包相关问题[J].生产力研
指导教师签字：年月日
中小企业人力资源管理外包研究
摘要
人力资源外包是指将原来由企业内人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。人力资源管理外包作为一种新的人力资源管理方式越来越显示出其必要性和重要性，中小企业开展人力资源管理外包更有其重要性与紧迫性。本文对中小企业人力资源管理外包作了专门的研究。
在竞争日益激烈的今天，企业的关注点越来越集中在核心业务上，专业的人力资源外包服务机构利用其资金、硬件技术、人员、网络上的优势，进行专业熟练的操作，形成规模经济效益。人力资源管理外包是当今世界信息科学技术发展和社会分工的产物，是未来人力资源管理的必然趋势。中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，由于激烈的外部竞争环境和企业自身能力的限制，中小企业不可能在短期内完全靠自己的能力来解决人力资源管理问题。近年来，人力资源管理外包在我国的兴起和迅速发展，为中小企业提供了一条有效解决人力资源管理问题的途径。
本文首先对中小企业进行了界定，介绍了外包与人力资源管理外包和国内外HRM外包发展状态与研究现状，以及我国中小企业HRM外包的实施现状，包括取得的成绩和存在的问题。然后重点论述了中小企业开展HRM外包的策略，包括：按照科学的流程实施，确定合适的外包项目，甄选合适的外包服务商，签订详细周密的外包合同，与外包商及内部员工进行有效沟通，控制与规避外包风险等。
关键词：中小企业，人力资源管理，外包，外包风险，风险对策
Abstract
After entering the WTO，business is more and more globalized．Thus，the competition that enterprises are facing is much stronger than before，esp．for the small and medium-sized enterprises．To win competitive advantage，SMEs efforts on key business，SO that they can run with their full advantages meanwhile，they build a strategic cooperation relationship with suitable enterprises and leave the non—key business to be finished by cooperative enterprises，which is the SO—called concept of business outsourcing．
Outsourcing of HRM refers to the practice of entrusting the work function which was exercised by the HR Department and including recruiting employees，paying out wages，designing reward project，managing insurance and welfare，as well as training and developing staff, etc，to professional vendors of related services by way of bidding，signing contract and paying for the service．
The paper firstly introduces the meaning and development of outsourcing collects information about present domestic and overseas research and implement situation of SME s’HRlVl outsourcing，and discusses the importance and urgency for SMEs to do SO．After that，to reduce risks and carry out outsourcing successfully the paper makes suggestions about process and implementation strategy of SMEs’HRM outsourcing，since HRM outsourcing is a newly emerging thing in china，and it is immature and imperfect to practice．
On the basis of the above，the paper analyzes the factors influencing outsourcing content decision—making．By analysis of the theory of outsourcing decision—making，the paper builds a decision—making model of enterprises HRlVl outsourcing based on comprehensive analysis of value capability and cost benefit．Then，the paper introduces the ways of selecting outsourcing service providers when carrying out enterprises HRM outsourcing．With qualitative analysis of the factors influencing selecting outsourcing service providers the paper establishes an evaluation model．Finally，the paper analyzes the potential risks in HRM outsourcing，and put forward some preventive measures．
Key words: SMEs，HRM，Outsourcing，Strategy
目录
第1章绪论.......................................................................................... １
1.1 研究背景....................................................................................................... １
1.2 研究目的及意义 .......................................................................................... １
1.2.1 研究目的 ........................................................................................... １
1.2.2 研究意义 ........................................................................................... １
1.3 国内外HRM外包研究现状 .......................................................................... ３
1.3.1 国外HRM外包研究现状 ................................................................... ３
1.3.2 国内HRM外包研究现状 ................................................................... ３
1.4 研究内容及思路 .......................................................................................... ４第2章人力资源管理外包概述.......................................................... ７
2.1 我国对中小企业的界定 .............................................................................. ７
2.2 人力资源管理外包释义 .............................................................................. ７
2.3 人力资源管理外包的相关理论基础 .......................................................... ８
2.3.1 资源基础理论 ................................................................................... ８
2.3.2 交易成本理论 ................................................................................... ８
2.3.3 核心竞争力理论 ............................................................................... ８
2.3.4 委托—代理理论 ............................................................................... ９
2.3.5 木桶原理 ........................................................................................... ９
2.4 中小企业人力资源外包的形式及一般流程 ............................................ ９
2.4.1中小企业人力资源管理外包的形式 ............................................... ９
2.4.2 人力资源管理外包一般流程 ....................................................... １０第3章中小企业HRM外包的必要性和可行性分析.................... １３
3.1 中小企业人力资源管理外包的现状 ....................................................... １３
3.3 中小企业人力资源管理面临的挑战 ....................................................... １４
3.3 中小企业人力资源外包的可行性分析 ................................................... １４
3.3.1 中小企业人力资源管理外包外部条件分析 ............................... １５
3.3.2 中小企业人力资源管理外包的内部条件分析 ........................... １６第4章我国中小企业人力资源外包风险分析 ............................... １７第5章中小企业HRM外包风险规避................................................ ２０第6章总结与展望............................................................................ ２２
6.1 总结........................................................................................................... ２２
6.2 展望........................................................................................................... ２２参考文献 .............................................................................................. ２４
第1章绪论
1.1 研究背景
在20世纪90年代西方企业实施“回归业主，强化核心业务”【1】的大背景下，外包作为一种新的战略手段风靡全球，人力资源管理外包作为企业业务外包的一种，也得到了迅速的发展。
“人力资源管理外包”【2】这个概念，在国外已经非常普遍，并且这项业务正在全球许多企业发展起来。在欧美低区，HRM外包依然保持着强劲的增长势头，在日本、印度等一些亚太国家，包括HR在内的业务流程外包也同样经历着飞速的发展。
我国人力资源管理外包工作起步较晚，但在国际外包市场的背景下，已显示出高速的成长性和巨大的市场潜力，成为企业人力资源管理发展的新趋势。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了我国GDP平均增长速度的一倍半，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
人力资源管理外包作为一种新兴的管理模式,在欧美等发达国家发展较为成熟,但其传入我国较晚,针对我国中小企业的研究成果还很少,理论上也不够深入,同时由于目前我国外包市场还不健全,人力资源管理外包给企业带来竞争优势的同时,也使企业面临着一些风险。鉴于此,本文以分析中小企业管理外包为理论导向，以便使中小企业对人力资源管理外包有
一个科学、全面的认识。并在此基础上通过风险分析以及风险识别和规避，旨在帮助中小企业进一步理解人力资源管理外包合作及成功的原则，规避人力资源管理外包风险,谨慎和成功外包。在目前竞争日益激烈的市场环境下，人力资源外包是加速企业发展十分有效的途径，但是我们只有掌握了如何用它，怎样用好才能给中小企业带来真正的发展。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
目前，我国中小企业由于受规模、资金、管理水平等方面的限制，其人力资源开发与管理水平相对滞后于大企业，因而会成为企业进一步发展的障碍。随着技术进步、知识更新速度的加快,中小企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争，竞争从产品和市场更多地转向了企业核心能力、创新能力和适应能力等，人力资源开发与管理的重要性日益增强。
人力资源外包是中小企业人力资源管理工作发展的趋势。一般来说，如果在价值链上的某一环节对企业来说做的不是最好的，或者如果能做好但是必须花费高额成本的，而它又不能形成企业的竞争优势;如果这种活动不至于与客户分开，那么就可以把它外包给比本企业做得更好的专业公司去做【3】。
（2）现实意义
人力资源外包可以降低企业成本,提高企业效率，构建企业的核心竞争力。中小企业起步较晚,人才匮乏,资源有限,并不能把任何领域都做好,中小企业通过人力资源管理外包,把弱势业务交给外包商来做,可以使中小企业节约成本,并裁掉多余的人员,从而使整个企业可以集中精力关注那些收益大,具有战略影响意义的业务；另一方面,通过外包,还可以使人
力资源管理者减少处理不必要事务的时间,并集中于核心业务,由此来提高企业效率。
有助于中小企业吸引和留住优秀人才。中小企业的人才安全问题已经成为其人力资源管理过程中一个不可忽视的问题,中小企业人才匾乏的主要原因是其不能提供与大企业相当的各种优厚待遇,对人才的吸引力不大。这种不足可以通过外包来加以完善,外包商具有一整套适用于特定类型企业的综合经验，为中小企业提供更为有效的人力资源管理方案,提升员工满意度,用多样化的方法满足员工的需求。
通过外包可规范企业的管理制度。有效的人力资源管理制度能有针对性地改善客观工作环境,提高人力资源管理的能力和岗位工作效率,有效遏制随意性管理,对中小企业管理工作的规范性、客观性起着非常重要的促进作用。
人力资源外包能使企业获得专业性的指导。引入外包机构,可以将外包的优势在企业内部得以传播,通常来说,外包商都对某个领域擅长,可以提供更加专业的人员和技术,更高品质的产品和服务。同时,为在同行业中具有竞争优势,外包商就会不断掌握最前沿的理论和技术。企业在监督外包商的时候,也是学习新管理技术的时候。因此,企业外包人力资源管理时更加容易获得专业的服务,提升专业性技能。
当然外包也不是放之四海而皆准的真理。作为一种新型的管理模式，人力资源外包的理论发展和实际研究还不是很完善，许多企业在应用人力资源外包并不一定取得预期的成绩。加之缺少正确的理论指导，实践中的风险就更加不可避免。如何正确的运用人力资源外包，规避风险、成功外包，对于企业具有非常重要的现实价值。
研究的范围主要是中小企业人力资源管理外包的策略问题，包括按照科学的流程实施，确定合适的外包项目，甄选合适的外包服务商，签订详细周密的外包合同，与外包商及内部员工进行有效的沟通，对人力资源管理外包进行评估。
1.3 国内外HRM外包研究现状
1.3.1 国外HRM外包研究现状
国外对外包以及人力资源管理外包研究的重点主要集中在外包的核心目标、外包类型(职能)的选择、外包的决策过程等方面。研究方法注重了实践研究，即从具体的案例分析提炼出外包活动的一些共性。Ronald J．Burke和Eddy Ng在(The Changing Nature of Work and Organizations：Implications for Human Resource Management》一文中论述了在加拿大国内在当前经济增长时期组织外部环境的改变已经影响到了组织内的劳动者，出现了一些新的挑战，组织正面临着员工技能的缺陷以及日益繁重的工作压力，所以技能的提升、海外移民的高技能、对技术用途的崇拜、对工作压力的区别对待以及资本再投入的需要正在这些组织内部或者之间产生影响，他们抓住机遇，利用技术的快速发展去应对全球化的挑战，在敏感的文化交融和技术要求的环境下，外包正发挥着增值的作用。在一些西方发达国家和发展中国家之间，在工人技能对等的情况下，外包也成为降低组织成本的有效手段之一，巴西、俄罗斯、印度和中国成为外包的主要输出国，主要表现在在他们正将研发、制造环节的工作现场设置在这些国家的国内，由当地人组织管理、研究和生产，从而达到降低成本的目的。
美国管理协会(American Management Association)对592位不从事人力资源工作的执行官或者经理进行的调查发现仅仅有16％的参与者认为
人力资源管理为组织创造了价值，而84％的参与者认为人力资源部门是不能创造收益的。另一个调查发现，60％的人力资源管理成本花费在行政上，30％花费在招聘、培训评议以及绩效管理上，而只有10％花费在战略计划上。Robert H．Woods的人力资源管理外包观点似乎就是建立在人力资源管理部门的工作的事务性和成本花费上。
1.3.2 国内HRM外包研究现状
到目前为止，在人力资源管理外包研究方面，国内已有不少专家学者进行了大量的工作，一些人的研究产生了一定的影响。例如，杨树山总结了人力资源外包的意义在于企业能够(1)集中精力开展核心业务；(2)有效控制和降低运营成本；(3)提供专业的管理程序与服务；(4)转变人力资源部门的职能定位。在人力资源管理外包的表现形式上，杨树山归纳人力资源管理外包的主要表现形式为招聘外包，培训外包，工资发放外包，福利外包，人力资源信息系统外包。赵海婷在《浅析企业的人力资源外包管理》一文中指出人力资源管理工作中工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数工作都可以外包；国家的法定福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可以外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能外包。在人力资源管理外包的模式方面，黎佩芳从电子商务的角度提到了人力资源管理外包，介绍了人力资源管理自动化，ASP的人力资源软件租赁和在线人力资源供应商，网上人才拍卖，人力资源呼叫中心和内部客户服务。郭彩云等们对人力资源管理外包的策略问题进行了研究。徐彬、段狲等研究了企业如何进行人力资源管理外包决定的问题，给出了一个模型。
1.4 研究内容及思路
人力资源外包的研究是一个复杂的、系统的过程。本文以中小企业为研究对象,对其在人力资源管理外包方面的一系列问题逐步分析。
首先第一章对论文的选题背景进行介绍，总结出本文的研究的目的和意义,以及国内外对HRM外包的研究现状，接着用笼统和直观的方式写出本文的主要研究内容和行文思路。
第二章,首先介绍了我国对中小企业的相关法律法规的界定，接着阐述了企业人力资源管理外包的相关理论基础,其中包括:资源基础理论、交易成本理论、核心竞争力理论、委托-代理理论、木桶原理,从而加强了对人力资源管理外包内涵的深刻认识。最后从另一层面介绍了中小企业人力资源外包的形式和一般流程，更进一步加深了我们对中小企业的了解以及对人力资源管理外包的直观感受。
第三章主要是对中小企业可行性和必要性的分析，必要性中本文首先介绍了当前我国中小企业管理外包的现状，虽然近年来HRM外包形式在我国得到了迅猛发展，但是由于我国特殊的国情，使我国的中小企业HRM外包现状存在了很多问题，接下来介绍了我国中小企业当前在HRM当中所面临的一系列挑战，从而引出了我国中小企业实现HRM外包的必要性，以为HRM外包在我国的巨大前景。接下来从内部和外部两个层面对中小企业人力资源外包的可行性进行了分析。总体是为了使中小企业感受到有必要对企业进行人力资源外包，并且具有操作性，以提升信心。
第四章由于HRM外包形式在我国还处于起步阶段，加上我国一些特殊的国情，中小企业在实施HRM外包当中不可避免地存在一系列风险，全面了解认清存在的一系列风险才能有针对性地去采取措施来控制规避这些风险，从而使中小企业通过HRM外包形式，真正的实现利益最大化，风险最小化。
第五章主要是针对上一章我国中小企业在实施HRM外包当中可能存在的一系列风险提出的相应的对策，给我国中小企业的HRM外包提供一些尽可能有价值的建议和参考。
第六章主要是对本文和人力资源管理外包的总结和展望，通过全文对人力资源管理外包的总结分析，提出有建设性的意见和建议。人力资源管理外包在国内还是一个比较新的事物，如何有效的利用人力资源管理外包，如何最大的降低风险，降低成本，提升企业生产效率，达到中小企业实施外包的预期目标，仍然是需要进一步研究的课题，由于笔者水平有限，所获得的资源，所得到的数据有限，此次对我国中小企业HRM外包的研究还停留在相当肤浅的层面。但是，关于人力资源管理外包，路是光明的，却也是很漫长的，需要我们不断地去探索、研究。
本文的核心内容集中于第四、五章,通过前二章节对人力资源管理外包的基本理论以及结合中小企业人力资源管理外包的流程、形式的介绍的基础上,进一步对我国当前中小企业外包的现状，出现的问题与挑战，从而提出了中小企业进行人力资源管理外包的必要性和可行性。但是，在实施HRM外包的过程中不可避免会出现很多风险，这些风险关系着外包的成败，甚至关系着企业的命运，更好的了解把握这些风险，才能更好的去控制规避这些有可能出现的风险，从而获得外包的成功，达到企业实施外包的初衷，达到收益最大化，风险最小化的结果。为了方便大家更加直观的了解本文的通篇结构，笔者特绘制了简单的文章构架图，结构框架如下：第2章人力资源管理外包概述
2.1 我国对中小企业的界定
我国目前对中小企业的划分标准为2003年国家经贸委、国家计委、财
政部、国家统计局研究制订的《中小企业标准暂行规定》。根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的《中华人民共和国中小企业促进法》的精神，原国家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》(国经贸中小企(2003)143号)，对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。按照《通知》的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定。新标准规定凡是符合职工人数2000人及以上，年销售额3亿元及以上，资产总额4亿元及以上的，即为大型企业，凡同时满足职工人数300人及以上的，销售额3000万元及以上资产总额400万元以上，但有一项或几项不满足大型工业企业标准要求的，即为中型企业，其余为小型企业。
表2-1我国中小企业划分标准
2.2 人力资源管理外包释义
人力资源管理外包是指将原来由企业内人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。【4】越来越多的企业将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营，当然有也一些企业通过普通人力资源管理业务外包，从而使本企业内部人力资源管理人员致力于战略性人力资源管理工作，以达到管理绩效最佳的目的。人力资源管理外包是组织通过与外部的人力资源管理业务外包商签订合同，由外包公司为组织提供人力资源管理活动的服务，而组织支付给外包公司酬金的一种交易形式。
2.3 人力资源管理外包的相关理论基础
2.3.1 资源基础理论
1991年，Barney发表了《企业资源与持续的竞争优势》一文，标志着资源基础理论的诞生。资源基础理论认为，企业应极力发展有价值的异质性资源，而对于非竞争优势源泉的资源与能力可选择外部获取的方式。公司在本行业要赢得竞争优势和高于行业平均水平的利润就得具备卓越的产品和较低的成本，而这些优势的取得又取决于资源的优越性和公司配置他们的方式。而实现战略目标所需的资源与组织自有资源之间常存在着一定的缺口。如果人力资源管理工作不是企业获得竞争优势的来源，企业本身又不能满足人力资源管理发展中需要的资源和能力，那么企业就应该选择将人力资源管理工作外包，以便充分利用自己的资源，来发展和提升企业
核心竞争优势。
2.3.2 交易成本理论
交易成本理论最初由美国芝加哥大学法学院的罗纳德科斯教授于一九三七年提出的。根据一桩交易由内部完成和由外部完成所产生的成本的不同，可以把交易成本分为内部交易成本和外部交易成本。如果一桩交易的外部交易成本大于内部交易成本，则企业应该选择“以企业代替市场”的方式(如兼并、合资等)来节省资源，使交易成本更低；相反，如果其内部交易成本大于外部交易成本，则企业应该选择“用市场来代替企业”的方法(如外包等)来使交易成本更低。交易成本理论认为企业会试图使各项人力资源服务的交易成本最小化，进行人力资源外包的目的也是降低人力资源的管理成本，进而提高人力资源管理效益。
2.3.3 核心竞争力理论
普拉哈拉德和哈默在1990年出版的《哈佛商业评论》上发表的“公司的核心能力”一文中指出，把企业界关注的焦点从研究竞争策略转向增强核心能力，这标志着核心竞争能力理论的正式提出。该理论认为，企业应集中精力发展自己的核心业务，而将非核心的人力资源管理活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作，以增强人力资源管理活动在提升企业核心竞争力方面的作用。外包企业资源可以划分为三个层次：核心资源、外包资源、市场资源。其中，核心资源是支持和发展企业核心能力、培育企业核心业务和核心产品的资源平台或技术平台。市场资源是通过市场购买的优质价廉的标准产品或资源，对企业产品或服务的独特品质无大的作用。外包资源与企业核心业务过程关联程度强，为企业提供特定属性的产品或服务，影响核心产品的质量和绩效。外包企业的资源层级如图2—1所示。
图2-1 企业资源层次
2.3.4 委托—代理理论
委托—代理理论最初是由简森和梅克林于1976年提出来的，该理论认为，在人力资源管理外包活动中，企业和外包服务商之间的关系可以看作是委托—代理关系，企业希望以最低的成本获取最优质的服务，外包服务商则希望以最少的付出获得最多的酬劳。人力资源管理外包正是基于这种合作方式，但这种合作关系通常是在信息不对称的基础上建立的，所以双方必须事先通过签订合同协商彼此的责权利。
2.3.5 木桶原理
木桶理论认为，木桶的最大盛水量不是由组成木桶最长的桶板决定的，而是由最短的桶板决定的，要增加木桶盛水量，必须将短木板加长。【5】因此，在进行人力资源管理外包活动时，其实质都是基于企业自身能力的强弱而言的，都认为企业可以将自己薄弱且无能力自制的任何业务环节外包出去，理论拓宽了外包的范围和领域，使人力资源管理外包不仅仅局限于那些非核心的或价值性、异质性较低的业务职能。以上各种理论只是单一地从不同角度分析了外包的原理，都不能很好的解释并支撑整个人力资源管理外包的运作过程。具体实施外包时，须根据企业的实际情况，组合运用多种理论作为理论基础，对外包进行适宜分析。
2.4 中小企业人力资源外包的形式及一般流程
2.4.1 中小企业人力资源管理外包的形式
中小企业的规模不大，人员构成相对简单，人力资源管理工作严重缺乏专业性。但它同样需要科学、专业、高效的运作，人力资源管理外包则