05963绩效管理最新复习资料
一、单选：
1、（单）理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点：一是结果说；二是行为说。近来，还有学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即技能、能力与价值观绩效论。（多）
2、（单）在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲社会行为和献身精神里。（多）
3、（单）波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效，可以分为任务绩效和周边绩效。（多）
4、（单）以美国空军人员为样本进行了研究，发现任务绩效和周边绩效独立地对整体绩效起作用，从而从实证角度区分了任务绩效和周边绩效。
5、（多）从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。
6、（多）绩效具有的性质：多因性、多维性、动态性。
7、（单）卡迪、多宾斯和沃德曼1994提出影响员工绩效的因素分为系统因素与个人因素。
8、（单）总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点，我们可以认为，从系统的角度看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。
9（单）工作分析是绩效管理的基础。
10（单）绩效管理的第一环节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
11（单）绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式
12（单）整个绩效计划的核心阶段是计划阶段。
13（单）审定和确认是制定绩效计划的最后环节。
14（单）绩效计划制定好之后，就进入了绩效实施阶段。
15（单）价值观、态度是创造绩效的原动力。
16（多）由于绩效管理计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源管理者、各职能部门经理、员工本人三方面来共同承担。
17（单）员工个人的参与是提高绩效计划及绩效管理有效性的重要保证。
18（单）绩效计划的沟通方式主要是双向沟通。
19（多）绩效计划的作用体现在其指向作用、操作作用、弥补作用上。
20（多）绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标、工作目标设定、能力发展计划。
21（单）平衡计分卡是20世纪90年代初，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和诺朗诺顿研究所所长戴维·诺顿提出一种全新的组织绩效管理方法，平衡计分卡法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，而强调组织应从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩.（多）
22（单）绩效不仅仅包括结果绩效还包括过程绩效。
23（单）能力可分为专业能力、基础能力。
24（单）关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划。
25（单）管理者的影响力来自两个方面职位权力、个人权力。
26（单）在绩效管理中常采用的绩效四分法，即格里波特提出的质量、数量、时效、成本。
27（单）所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标、理想目标、挑战目标。
28（单）组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。
29（多）持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果。
30（单）所谓绩效反馈就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。31（多）有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。
32、（单）绩效管理体系的战略一致性是指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。
33、（单）绩效管理体系的明确性是指企业的绩效管理体系能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导。
34、（单）绩效管理体系的可接受性是指运用绩效管理体系的主体接收该体系的程度。
35、（单）效度，是指测量的正确性，即一个测量标准能测出所测东西的程度.
36、（单）信度，是指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标.
37、（多）坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素，分别是陈述性知识、程序性知识或技能和动机。
38、（单）建立有效的绩效评估指标体系的前提条件是：在评估过程中，应在评估系统目标、评估指标和评估目的三者之间取得一致。这就是目标一致性理论的中心含义。
39、（多）我们将绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础两个层次。
40、（多）绩效管理的一般理论基础有控制论、系统论、信息论。
41、（单）标志着控制论这一新兴学科的诞生的是1948年，美国数学家诺伯特·维纳发表的《控制论》。
42、（单）控制论主要研究复杂系统中的沟通信息流，整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。（多）
43、（单）反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。
44、（单）系统论是研究系统的一般模式、结构和规律的学问，是具有逻辑和数学性质的一门新兴科学。
45（单）系统论的核心思想是系统的整体观念。
46、（多）系统具有集合性、层次性和相关性等特征。
集合性是系统最基本的特征；（单）
层次性指系统的结构是有层次的；（单）
相关性是指系统内各要素之间相互依存、相互制约的关系（单）
47（单）信息作为一个科学概念，最早出现于通信领域。
48（多）绩效管理对信息的要求，可以归结为及时、准确、适用、经济。
49（多）根据对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素、工作描述、工作规范。
50、（单）20实际50年代，美国著名管理学家彼得·德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论（简称MBO）
51、（多）目标管理有两个显著特点：一是强调组织计划的系统性，即通过组织计划系统性来保证组织活动内部的逻辑关系；二是强调目标制定过程本身的激励性。
52、（多）西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式；动机--目标激励模式；权衡激励模式；强化激励模式
（1）需要激励模式中，以美国心理学家马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛（单）（2）动机--目标激励模式的理论基础源于美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论（单）
（3）权衡激励模式理论基础源于美国管理学家亚当斯提出的公平理论（单）
（4）强化激励模式理论所依据的激励原理是美国心理学家斯金纳创立的强化理论（单）
53、（多）员工的组织公平感主要来自三个方面：分配公平感、程序公平感和互动公平感
54、（单）组织的分配公平最早进行研究的是美国心理学家亚当斯，他于1965年提出了著名的公平理论，也叫社会比较理论
55、（单）瑟保特和沃尔克通过研究法律程序中的公平问题，于1975年提出了程序公平
56、（单）莱文瑟尔于1980年提出了程序公平的六条标准来确保结果公平，这六条标准分别是：一致性规则；准确性规则；可修正性规则；代表性规则；避免偏见规则；道德伦理规则。（多）
58、（单）权变理论在20世纪70年代应运而生
59、（单）企业要开发和设计一个有效的绩效管理体系，首先必须了解组织发展的目标，进而明确组织的战略60（单）绩效管理体系重点关注的是共赢。
61．（多）分析和诊断的组织环境主要包括组织目标和战略、组织规模、组织文化、组织结构62．（多）影响绩效管理体系设计的因素主要包括企业利益相关者、行业特征、竟争对手、可比较的标杆63．（多）有学者根据企业在市场上所处的地位不同分为，主导企业、前沿企业、衷落企业、垂危企业。64．（单）卓越的绩效标准共有十一条核心价值观，第一条即为领导的远见卓识
65．（单）高效率绩效管理体系的成功在于一致的责权利、结构
66．（单）企业的绩效管理体系能否成为高效率的绩效管理体系，能否真正发挥企业运营的预警作用和企业人事决策的基础的作用，有赖于企业能否建立有序的信息体系
67、（多）绩效指标具有的特点：增值性、定量化、行为化
68.（多）绩效指标设计的原则战略相关性、高效度、高信度。
69、（单）指标的“缺陷”指标体系的缺陷意味着企业的绩效焦点不能仅仅关注某一类指标，而排斥另一些同样重要但是却产生较少收益或收益的产生据欧长期性的指标。
（单）指标的“污染”绩效指标被“污染”指的是一些不能为员工所控制的外部因素会影响员工的工作业绩，但是这些因素没能被管理者及时发现，反而被算作员工个人的过失或失误。
70（多）绩效辅导方式可分为正式的辅导方式和非正式的辅导方式
71（多）常用的辅导方式主要有书面报告正式会议小组会议沟通
72（多）定期的书面报告主要有工作日志周报月报季报年报
73、（单）正式会谈是管理者与员工进行的一对一的面谈，是绩效辅导特别有效的方式
74、（单）小组会议向员工传递有关公司最新的讯息，传播企业文化的精神，统一价值观，鼓舞士气，消除误解等
75（单）非正式辅导方式管理者与员工之间有关进展情况的沟通除事先计划好的正式沟通以外，还有非正式会议、闲聊、喝咖啡间歇时进行的交谈等非正式的方式
76、（单）绩效评估的功能：管理功能、开发功能。
（单）管理功能，就是指绩效评估的结果为人力资源管理的各项活动提供管理依据，这也是绩效评估最主要的功能。（1）薪酬管理、（2）晋升和辞退（3）激励。
（单）开发功能，（1）职业发展计划；（2）组织发展。
77、（多）绩效评估的原则：（1）公平、公正原则（2）公开透明原则（3）制度化原则（4）弹性原则（5）可行性原则
（单）绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质（包括评估者和被评估者）的影响而产生差别待遇的不公平现象
（单）公开原则主要是指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认知
78、（多）绩效评估的内容：决策；理解和掌握专业知识；影响他人；信息收集及船舶；人际关系；自我管理
79、（单）美国公司倾向以一年为周期，日本商社则是半年或一年评估一次
80、（单）一般情况下，绩效评估以一年1-2次为宜
81、（多）绩效评估内容主要划分为三大类：
（1）德、能、勤、绩（2）重要任务、日常工作、工作态度（3）任务绩效和周边绩效
82（单）德是指一个人的操行；
（单）能是完成某一具体工作所需要的能力和素养；
（单）勤是指员工的工作勤奋和努力状况，是一种工作态度，主要体现在员工日常工作表现方面；
（单）绩是指员工工作的实际贡献或实现预定工作指标的程度。
83（单）任务绩效是指与员工工作产出直接相关的绩效因素，也就是对员工工作结果的评估，通常可以用工作的数量、质量、时效、成本、他人的反映等指标来进行评价。
（单）周边绩效是指对员工工作结果造成影响的绩效因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常可采用行为性的描述评价。
84（单）绩效评估主体指的是对被评估者作出评估的个体。
85（多）绩效评估主体的选择遵循的原则：
1）熟悉被评估者的工作表现
2）了解被评估者的工作内容和工作性质
3）有能力将观察结果转化为有用的信息，公正而客观地提供评估结果
4）有助于进行绩效评估
86.（多）绩效评估可能产生的廖误分为：所依据的理论因素、功能性因素评估者因素、被评估者因素、第三者因素。
87.（多）任何一个团队都有两个目标：即团队目标、个体目标
88（单）绩效反馈中最常用的形式是 :面谈
89（多）绩效反馈面谈的过程：开始、进行、结束、结束后。
86（多）根据反馈的内容和态度，一般将绩效反馈分为三类：正面反馈、负面反馈和中立反馈。
87（单）正面反馈——针对正确行为的反馈。
88（单）著名的行为科学家赫茨伯格提出的双因素理论能够很好地解释这个问题。
89（单）双因素理论：激励因素和保健因素。
90（单）那些能带来积极态度、满意和激励作为的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素。
91（单）负面反馈和中立反馈——针对错误行为的反馈。
92（单）互动式绩效反馈建设性的批评主张使员工参与到整个绩效反馈过程中。
93（单）所谓灵活性就是要求管理者在批评时应当针对不同的对象和不同的情况采用不同的方式，并在批评过程中根据对方的反应进行方式上的调整。
94（多）不同类型员工的绩效反馈技巧：
1）、明星型员工：反馈时主管要适当挫其锐气，给予难度更大、更有挑战性的工作，以培育新人、给予其更大的发展空间为激励其提高绩效手段。（单）
2）、潜力型员工：反馈时主管要先沟通、倾听，然后再对症下药，找出其适合发展的方向，为发掘其潜力指明道路。（单）
3）、领袖型员工：反馈时要在适当的时机与之亲切恳谈，尽可能消除其相左意见，引导其按公司的目标发
展。（单）
4）、抱怨型员工：反馈时宜私下交流，帮其寻找并解决问题，转变其不满情绪为积极向上的情绪。（单）5）、抗拒型员工：主管反馈时要让他看到变革带来的好处。（单）
6）、“文盲”型员工：反馈时应针对性地加强其专业训练，提高素质和技能。（单）
95、（多）美国加利福尼亚大学洛杉矶分校的心理学家亨得利·文辛格对批评作了大量的研究，他发现七个要素能够足够有效地促成建设性的批评：
（1）建设性的批评是战略性的（2）建设性的批评是维护对方自尊的
（3）建设性的批评发生在恰当的环境中（4）建设性的批评是以进步为导向的
（5）建设性的批评是互动方式的（6）建设性的批评是灵活的（7）建设性的批评能够传递帮助信息96、（多）制定出良好的、切实可行的绩效改进计划的前提就是明确对它的认识，我们可以从这样几方面来加强对绩效改进计划的认识：
A.绩效改进计划的制定基于绩效评估的结果
B.制定绩效改进计划是部门管理的日常工作，而非“附加工作”
C.绩效改进计划的最终目的是员工现有绩效的提高，能力的提升。
97、（多）绩效改进计划的内容：a.基本信息 b.问题描述 c.提出意见 d.明确目标
98、（单）绩效管理最直接最本质的目的是：提高员工绩效。
99、（单）绩效结果的运用是成功实施绩效管理体系的重要标志。
100（单）绩效诊断与分析是绩效改进计划实施的第一步
101（单）两个被业内公认的绩效改进工具——六西格玛和标杆超越。
102、（单）六西格玛管理是整个世界级企业追求卓越的一种先进的绩效改进工具
103、（多）六西格玛管理的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两方面
102、（单）六西格玛管理的基本思路是，以数据为基础，通过数据揭示问题，并把揭示的问题引入统计概念中去，再运用统计方法提出解决问题的方案。其核心是建立输入变量和输出变量之间的数学模型
103、（单）标杆超越法是美国施乐公司于20世纪70年代末首创的。
104、（单）标杆超越活动由“标杆”和“超越”两个基本阶段构成。
105、（单）人力资源规划的内容，也就是它的最终结果，其包括两个方面：（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务规划
106、（多）企业内部员工的选拔对绩效评估结果的依赖体现在以下两个方面：
一、业绩与能力的有效统一，二、建立以职位族为基础的晋升阶梯
107、（多）企业的薪酬一般是由三个部分组成：一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬
（单）基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入
（单）激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的收入
（单）间接薪酬就是给员工提供的各种福利，这一块与员工个人的工作和绩效并无直接的关系，往往具有普遍性
108、（多）晋升制度的分类：
（1）年资晋升制年资晋升制就是按工作年限晋升（单）
（2）考试晋升制考试晋升制即依据考试成绩决定晋升（单）
（3）功绩晋升制功绩晋升制把员工实际工作成绩作为晋升与否的主要依据（单）
（4）能力晋升制能力晋升制是根据员工各种能力的大小来决定晋升的制度（单）
（5）综合晋升制综合晋升制是兼顾年资、功绩和能力多方面因素，把他们全部作为晋升依据的一种制度（单）
109、（多）绩效评估在人员晋升中的作用：
（1）以工作分析确定岗位考核能力 （2）建立科学合理的晋升制度
110（多）关键事件所需采用的三种典型方法：工作场所会议、观察访谈法、调查法。
111（多）排序法分为：简单排序法 和 交替排序法.
112（单）配对比较法，也叫对偶比较法或两两对比法，与排序法类似，也是一种相对的绩效评估方法 113（单）360度反馈也称 全视角评估或多源反馈评估
114（多）常用的传统绩效评估方法有：关键事件法、量表法、比较法、360度反馈法。 除些之外还有 工作标准法、不育事故评估法、自我评估法、短文法、面谈评估法 等。
115（单）工作标准法也称 ：劳动定额法
116（多）关键事件法的应用有五种：年度报告法、关键事件清单法、行为尺度评定量表法、行为观察量表法、混合标准量表法。
117（多）量表法主要：强迫选择量表法、行为尺度评定量表法、行为观察量表法、混合标准量表。
118（多）比较法有： 排序法、配对比较法、强制分布法。
119（多）360o反馈的原则：
（1）最近相关原则：评估主体应是与评估客体紧密联系，密切相关，处于观察评估客体工作表现的理想位置（单）
（2）有机结合原则：结合不同评估主体参与评估的优缺点，合理选择评估主体，设置评估内容和评估重点，确定评估权重，形成评估主体的有机组合体系。（单）
（3）经济可行原则：一般而言，绩效评估主体的涉及面越广泛，绩效评估的信度与消毒越高（单）
120（多、单）360度评估主体结构表
121、（单）目标管理在绩效评估中的实施步骤必须根据PDCA 循环模式进行：
P （plan ）——计划，确定方针和目标，确定活动计划；（单） 评估主体
类别
适用范围 评估目的 评估重点 评估量表 评估频率 上级评估 所有员工
晋升、培训、薪酬制定、人职匹配等人力资源决策 业绩指标和能力指标 业绩评估表 半年评估 能力评估表 年度评估 同事评估 同事往来频繁、团队协作要求高的员工 增强协作意识、明晰工作过程 关联绩效行为指标 同时评估表（工作
态度为主）
半年评估 自我评估 所有员工 业绩沟通员工潜力开发 业绩指标和工作适应性 业绩评估表
半年评估 工作述职或适应性
卡
年度评估 下级评估 管理人员
职业生涯设计、改善管理人员的管理行为 管理行为指标 下级评估表 年度评估 相关客户评估 与内外部客户
有服务合作关
系的人员 增强服务意识、提高服务能力 服务意识和服务质量 客户投诉表 半年汇总 客户满意度调查表 年度评估
D(DO)——执行，实际去做，实现计划中的内容；（单）
C(CHECK)——检查，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题，（单）
A(ACTION)——行动，对总结检查的结果进行处理，成功经验加以肯定并适当推广，使其标准化，失败的教训加以总结，引起重视，未解决的问题放到下一个PDCA循环，具体到绩效评估中。（单）
122（单）企业目标体系的核心是企业的整体目标
123（单）现代绩效评估方法包括关键绩效指标法、目标管理法、平衡进分卡法。
124（单）目标管理法是管理大师彼得德鲁克在1954年提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式
125（单）目标管理的核心是强调企业群体共同参与制定具体的可行的，而且能够客观衡量的目标。
126（多）平衡计分卡的适用范围：《1》竟争历力较大的企业《2》以目标、战略作为导向的企业《3》具有民主协商式或民主领导体制的企业，《4》准备将集权式的领导体制转为协商、民主式的企业成本管理水平较高的企业。
126、（多、单）蒙特等运用人际决策国际公司（PDI）开发的“管理技能轮廓”测量工具，测量了250名经理人员，结果得到了管理资质的三个维度：个人关系、管理技能、技术技能
127、（多）对资质的分类或划分有三种思路：一是与工作相关的资质，包括任务资质、结果资质、产出资质（单）
二是与人有关的资质，包括知识、技能、态度、价值观、取向和承诺等（单）
三是良好绩效者的特征所构成的资质，如领导、解决问题和决策等（单）128（单）Jone Warner 博士编制的比较成型资质库。Jone Warner博士确定了36种资质，并且把他们作为一个参考库。这个参考库里的资质可划分为三类，它们分别是核心资质、通用资质、角色资质（多）
129（多）麦克里兰提出资质，资质也被称作：素质，胜任力。包括知识、技能、社会角色自我概念、人格特质、动机需要。
130（多）确定资质模型的思路目前有三种：基于研究的思路，思路对应的应用方法可称之为归纳法。
基于战略的思路，这种思路所对应的方法可称之为推导法。
基于文化价值的思路，这种思路对应的应用方法可称之为修订法。131、（多）确定资质模型的思路的方法目前有三种，分别是：归纳法；推导法；修订法
132、（单）马库斯·白金汉和唐纳德·克里夫顿在《首先，打破一切常规》和《现在，发现你的优势》两本书中提出一套优势理论——不断板不能让一个走向卓越
133、（单）《蓝海战略》是由欧洲工商管理学院的W·钱·金教授（韩国）和勒妮·莫博涅教授（美国）经过20年的研究合著的一本关于战略的著作.
134、（单）“蓝海战略”的基石是“价值创新”
135、（单）互惠原理是美国学家罗伯特·B.西奥迪尼在《影响力》一书中揭示的原理
136、（单）关键绩效指标法（KPI）是目标管理法与帕累托定律（“20/80”定律）的有机结合
137、（多）KPI遵循SMART原则：
S--具体的是指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并随情景变化而变化（单）M--可测量的是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的（单）
A--可实现的是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标（单）
R--实际的指的是绩效指标是实实在在的，可以证明和可以观察得到的，而并非假设的（单）
T--有时间限制的指的是在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。（单）
138、有不少学者和企业将绩效指标与绩效目标混为一谈:
（单）对企业战略目标进行分解所得到的并不是企业级的KPI，而是企业级的目标体系
（单）KPI是绩效指标，不是绩效目标，二者截然不同
二、多选
三、填空：
1、（单）波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效，可以分为任务绩效和周边绩效（多）
2、（多）从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次
3、（多）绩效具有的性质：多因性、多维性、动态性
4、（单）卡迪、多宾斯和沃德曼1994提出影响员工绩效的因素分为系统因素与个人因素
5、（单）总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点，我们可以认为，从系统的角度看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素
6（多）绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标、工作目标设定、能力发展计划。
7（单）绩效不仅仅包括结果绩效还包括过程绩效
8（单）能力可分为专业能力、基础能力
9（单）关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划
10（单）管理者的影响力来自两个方面职位权力、个人权力
11（单）在绩效管理中常采用的绩效四分法，即格里波特提出的质量、数量、时效、成本
12（单）所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标、理想目标、挑战目标。
13（单）组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。
14（多）持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果
15（单）所谓绩效反馈就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息16（多）有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。
17、（多）坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素，分别是陈述性知识、程序性知识或技能和动机。
18、（单）建立有效的绩效评估指标体系的前提条件是：在评估过程中，应在评估系统目标、评估指标和评估目的三者之间取得一致。这就是目标一致性理论的中心含义。
19、（多）我们将绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础两个层次
20、（多）绩效管理的一般理论基础有控制论、系统论、信息论
21、（单）控制论主要研究复杂系统中的沟通信息流，整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。（多）
22、（多）系统具有集合性、层次性和相关性等特征
23（多）绩效管理对信息的要求，可以归结为及时、准确、适用、经济。
24（多）根据对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素、工作描述、工作规范。
25、（多）目标管理有两个显著特点：一是强调组织计划的系统性，即通过组织计划系统性来保证组织活动内部的逻辑关系；二是强调目标制定过程本身的激励性。
26、（多）西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式；动机--目标激励模式；权衡激励模式；强化激励模式
27、（多）员工的组织公平感主要来自三个方面：分配公平感、程序公平感和互动公平感
28、（单）莱文瑟尔于1980年提出了程序公平的六条标准来确保结果公平，这六条标准分别是：一致性规则；准确性规则；可修正性规则；代表性规则；避免偏见规则；道德伦理规则。（多）
29．（多）分析和诊断的组织环境主要包括组织目标和战略、组织规模、组织文化、组织结构
30．（多）有学者根据企业在市场上所处的地位不同分为，主导企业、前沿企业、衷落企业、垂危企业。31、（多）绩效指标具有的特点：增值性、定量化、行为化
32（多）常用的辅导方式主要有书面报告正式会议小组会议沟通
33（多）根据反馈的内容和态度，一般将绩效反馈分为三类：正面反馈、负面反馈和中立反馈。
34（单）双因素理论：激励因素和保健因素。
35（多）绩效改进计划的内容：a.基本信息 b.问题描述 c.提出意见 d.明确目标
36（单）两个被业内公认的绩效改进工具——六西格玛和标杆超越。
37（多）六西格玛管理的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两方面
38、绩效计划的作用：指向作用；操作作用；弥补作用
39绩效计划的内容：关键绩效指标；工作目标设定和能力发展计划
40现代绩效评估方法包括：关键绩效指标法目标管理法和平衡计分卡法
41目标管理法是管理大师彼得德鲁克在1954年提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式
42平衡计分卡法是哈佛商学院的罗伯特卡普兰和诺朗诺顿研究所所长戴维诺顿提出的其强调组织应从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩.
43、资质，也被称作素质、胜任力等，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，由优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
44、（单）标杆超越活动由“标杆”和“超越”两个基本阶段构成。
45、（单）人力资源规划的内容，也就是它的最终结果，其包括两个方面：（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务规划。
46、目标管理在绩效评估中的实施步骤必须根据PDCA循环模式进行：
P（plan）——计划，D(DO)——执行，C(CHECK)——检查，A(ACTION)——行动
47、（多）企业的薪酬一般是由三个部分组成：一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬
48、（多）晋升制度的分类：（1）年资晋升制（2）考试晋升制（3）功绩晋升制（4）能力晋升制（5）综合晋升制
49（多）360o反馈的原则：（1）最近相关原则：（2）有机结合原则：（3）经济可行原则：
四、名词解释：
1、绩效主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为
2、绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化运行。
3、控制论是具有方法论意义的科学理论，它是以系统方法为基础的，主要研究复杂系统中的沟通信息流
4、系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体
5、信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、传递、交换、接收和储存的一门新兴科学
6、工作分析，又称职务分析、岗位分析，就是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程
7、工作规范主要指本工作岗位任职者应具备的资格条件，如学历、只是、能力、经理等。
8、组织公平感是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。
9、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和
10、组织战略是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向、工作重点和资源布置优先次序的总纲
11、组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由。著名管理学家（S.P.Robbins）认为，组织文化是组织成员的共同价值观体现，它使组织独具特色，区别于其他组织
12、绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点。绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成那些工作和达到怎样的绩效标准，并最终达成一致意见、行程契约（绩效计划书）的过程
13、工作目标设定是指员工在评估期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过程绩效的评估方法
14、绩效指标是对绩效进行评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。
15、指标的“缺陷”指标体系的缺陷意味着企业的绩效焦点不能仅仅关注某一类指标，而排斥另一些同样重要但是却产生较少收益或收益的产生据欧长期性的指标。
指标的“污染”绩效指标被“污染”指的是一些不能为员工所控制的外部因素会影响员工的工作业绩，但是这些因素没能被管理者及时发现，反而被算作员工个人的过失或失误。
16、绩效实施是紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的一个过程
17、绩效辅导就是指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中，通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的直接后果等信息；同时帮助管理者掌握工作的进展程度、员工的工作表现、存在的困难和障碍等情况，实现信息资源的传递和共享的过程
18、正式的辅导方式是指在正式情境下进行的、事先经过精心的计划，按照一定规则进行的辅导
19、书面报告是指员工使用文字或图表的形式向主管人员报告工作进展、反映发现问题的一种沟通方式
20、绩效评估就是要在绩效周期结束的时候，人力资源经理和职能部门经理依据绩效指标体系和在绩效实施过程中能够说明被评估者绩效变现的数据和事实，对被评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被评估者是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据。
21、讲座法是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式
22、角色扮演是情景模拟的一种方式，是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法
23、行为示范是指通过让受训者观摩行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法。
24、首因效应是指评估者对被评估者的第一印象的好坏对评估结果影响过大，如果第一印象好，对被评估者各方面的评价都比较高；第一印象如果不好，则对其各方面的评价都比较低。
25、晕轮效应是评估者在考察被评估者的工作实绩时，特别看重被评估者的某种特性，造成以偏概全，产生评估误差。
26、近因效应人们对近期发生的事情往往印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效评估中也会经常发生这种情况，即评估一个人时，只看其近期的表现和成绩，以近期的记忆或印象来代替被评估者在整个被评估期的工作表现情况，因而造成评估误差，这就是近因效应
27、刻板印象：指评估者的看法往往会受到被评估者的性别、种族、身高、地位及其所属社会团体等的影响。
28、趋中倾向：评估者基于不愿或无法明确区分被评估者的实质差异，同时又为了避免太高或太低的评估结果而将评估结果集中于中等的倾向
29、绩效反馈就是通过正式面谈的方式，评估者（主要指上级）向被评估者（主要指下级）告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论.
30、战略性的批评要求我们应该有计划地对错误的行为进行反馈.
31、绩效反馈面谈是管理者就上一绩效周期中员工的表现和绩效评估结果与员工进行正式的、面对面的谈话，彼此交换信息、意见，做情感上的交流，或互相磋商以解决问题.
32、绩效改进计划就是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动和措施.
33、标杆超越就是通过对比和分析先进企业的行为方式，对本企业的产品、服务、过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程.
34、人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，科学地预测、分析其人力资源的供给和需求的状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得必需的人力资源的规划.
35、参考作用是指通过对绩效评估结果的分析，发现那些绩效评估结果优秀的员工的共同特征，把这些特征作为单位招聘的标准，能够更好地甄选到单位需要的高绩效员工.
36、薪酬在企业中，薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，简单地讲，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。
37、薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程
38、强迫选择量表法是第二次世界大战后由美国国防部研制的一种评估工具。它最独特的地方是要求评估者从四个行为选择项为一组的众多选择组群中选择出最能反映与最不能反映被评估者的两个行为选择项
39、行为尺度评定量表法（又译为行为锚定等级评定量表法或行为刻度评定量表法）由史密斯和肯德尔于1963年提出，是描述性关键事件评估法和量化等级评估法的结合，即用具体行为特征的描述来表示每种行为标准的差异
40、360o反馈，也称为全视角评估或多源反馈评估，是以一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法，包括上级、下级、自己、同事等，有时甚至包括顾客（包括外部顾客和内部顾客）
41、工作标准法也称为劳动定额法，即制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以评估员工绩效
42、自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结与评估的一种方法
43、目标管理法，即将企业目标分解到部门与个人进行评估的方法。目标管理的核心是强调企业群体共同参与制定具体的、可行的而且能够可挂衡量的目标。通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个组织。即从企业整体目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标
44、平衡计分卡法（BSC） 20世纪90年代初，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和诺朗诺顿研究所所长戴维·诺顿提出一种全新的组织绩效管理方法：平衡计分卡从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩45、资质，也被称作素质、胜任力等，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，由优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
46、资质库的编制是基于资质模型的绩效评估实践或研究的逻辑起点，也是其他一系列基于资质模型的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，资质库为资质模型具体运用绩效评估搭建了桥梁
五、简答：
1、绩效管理的内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动
（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理
（3）绩效管理是周期性、持续性的活动
2、绩效管理体系由以下五个部分组成：（1）绩效计划
（2）绩效实施
（3）绩效评估
（4）绩效反馈
（5）绩效评估结果的运用
3、有效的绩效管理体系的特点：（1）战略一致性
（2）明确性
（3）可接受性
（4）效度
（5）信度
4、工作分析对绩效管理的意义：工作分析是绩效管理的基础，具体体现在：
（1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源
（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系
（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式
5、目标管理理论的主要思想和特点：
《1》企业的任务必须转化为目标
《2》目标管理是一种程序
《3》每个管理人员或工人的分目标就是企业的总目标对他的要求
《4》管理人员和工作是依据设定的目标进行自我管理的
《5》企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标
特点：一是强调组织计划的系统性，二是强调目标制定过程本身的激励性
6、激励理论的四种模式：《1》需要激励模式
《2》动机--目标激励模式
《3》权衡激励模式
《4》强化激励模式
7、组织公平感理论对绩效管理的启示：《1》员工参与机制
《2》反馈机制
《3》申诉机制
《4》监督机制
《5》绩效信息搜集机制
7、目标一致性理论的含义：
建立有效的绩效评估指标体系的前提条件是：在评估过程中，应在评估系统目标、评估指标和评估目的三者之间取得一致。这就是目标一致性理论的中心含义。
它包括以下三层含义：（1）评估指标与评估系统目标的一致性
（2）评估指标与评估目的的一致性
（3）评估目的与系统目标的一致性
8、系统论如何作用于绩效管理:
（1）系统论有助于我们从完整、系统、全面的角度去分析和研究绩效管理
（2）系统论有助于我们研究绩效管理各环节之间的关系及相互影响
（3）有助于我们从战略的角度对绩效管理进行全面研究，准确定位绩效管理在企业整体中的位置及与企业总体目标的关系
9．绩效计划的含义：《1》绩效计划的制定主体是管理者和员工
《2》绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约
《3》是双向沟通的过程
《4》包含着管理者和员工双主的心理承诺
10．绩效计划的作用：《1》指向作用
《2》操作作用
《3》弥补作用
11．绩效计划的内容：《1》关键绩效指标
《2》工作目标设定
《3》能力发展计划
12、绩效计划的沟通过程:
第一对有关信息的回顾、传递和交流
第二确定个人绩效目标：在对有关的信息进行简短的回顾后，就应该尽快把绩效计划的目标具体化第三制定衡量的标准：绩效标准是评判员工是否成功达到目标的标准。
第四讨论计划实施的困难和需要提供的帮助
第五讨论重要性级别和授权问题
13、绩效管理体系的地位分析:
1）绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段
2）绩效管理体系是人力资源管理系统的核心部分
3）绩效管理体系为员工提供了一面有益的“镜子”
14、绩效管理体系的组织环境分析和诊断主要包括以下几个方面:（1）组织目标和战略、
（2）组织规模
（3）组织文化、
（4）组织结构等
15、组织文化对绩效管理体系的重要性：（1）组织文化价值观会细分为员工的行为
（2）提供员工沟通平台创建非正式交流空间
（3）促进统一价值观的形成
16、绩效管理体系设计的影响因素主要有：（1）企业利益相关者
（2）行业特征
（3）竞争对手
（4）可比较的标杆等
17、绩效评估的功能
《1》管理功能就是指绩效评估的结果为人力资源管理的各项活动提供管理依据，这也是绩效评估最主要的功能
一、薪酬管理、二、晋升和辞退三、激励
《2》开发功能一、职业发展计划二、组织发展计划
18、管理人员绩效评估内容：《1》决策能力等
《2》理解和掌握专业知识
《3》影响他人
《4》信息收集及传播
《5》人际关系
《6》自我管理
19、一般员工绩效评估内容：《1》自主性
《2》工作态度
《3》团队精神
《4》对工作的忠诚度
《5》对公司的向心力
《6》工作效率
《7》专业知识
《8》品德表现
20、评估主体的选择原则：《1》熟悉被评估者的工作表现
《2》了解被评估者的工作内容和工作性质
《3》有能力将观察结果转化为有用的信息
《4》有助于进行绩效评估
21、首因效应对策：
1）、为了避免这种误差，评估者在评估时要有意识地克服先入为主的印象，评估时不带自己的主观色彩，应从实际情况出发作出恰当的评价；
2）、消除评估者的偏见
22、晕轮效应对策：
1）培训评估者
2）对各个特性分开评估
3）不以灵机一动或感情来进行评估，而应例举被评估的具体行为事实
4）不采取对一个被评估者连续进行所有评估要素的评估，而采取对一个评估要素的评估来评估所有被评估者的评估方式
5）正确掌握事实
6）以评估项目为标准，平时就观察被评估者
7）根据每项评估项目，对每位员工进行评估，没有遗漏
23、近因效应对策：1）做好员工的平常表现记录，这样有利于从整个评估期的角度衡量一个人的绩效
2）搜集资料要准确
3）每项评估项目都要考虑评估周期内自始至终的状况，而非一时状况
24、刻板印象对策：1）、评估者在反映个人偏好时必须小心谨慎，避免让自己的偏好影响到对被评估者的评估结果。
2）、选择信度与效度均高的评估方法；
3）、选择与工作紧密相关的评估因素；
4）、对评估者进行相关培训
25、趋中印象的对策：1）评估方法上采用排列法或强制分配法
2）充分掌握能评估被评估者好坏的具体事实
3）将评估标准与现实情形进行比较、研究
26、有效的绩效反馈对绩效管理的作用：
（1）绩效反馈在评估者和被评估者之间架起了一座沟通的桥梁，使绩效评估公开化，确保评估的公平和公正。
（2）使被评估者了解到自己工作中的不足，有利于改善绩效。
（3）绩效反馈可以排除目标冲突
27、绩效反馈的内容：
1）绩效评估的结果
2）员工在评估周期内的工作绩效状况，并听取员工对评估结果的看法
3）与员工探讨取得如此成绩的原因，对绩效优良者予以肯定和鼓励，和绩效不良者一起分析问题和原因，制定改进和培训计划
4）针对员工的绩效评估结果告知他将获得怎样的奖惩
5）表明组织对员工的要求和期望，了解员工在下一个绩效周期的打算和计划，并提供可能的帮助和建议28、绩效改进计划的原则：
1）绩效改进计划要有针对性
2）绩效改进计划要有时间性
3）绩效改进计划要获得参与人员的认同
29、绩效改进计划的实施分为四个方面：（1）绩效诊断与分析
（2）建立专门的绩效改进部门
（3）确定绩效改进工具及方案
（4）绩效改进效果评估
30、美国加利福尼亚大学洛杉矶分校的心理学家亨得利·文辛格对批评作了大量的研究，他发现七个要素能够足够有效地促成建设性的批评：
（1）建设性的批评是战略性的
（2）建设性的批评是维护对方自尊的
（3）建设性的批评发生在恰当的环境中
（4）建设性的批评是以进步为导向的
（5）建设性的批评是互动方式的
（6）建设性的批评是灵活的
（7）建设性的批评能够传递帮助信息
31、标杆超越细化的五个步骤：
（1）确定实施标杆超越的领域或对象
（2）明确自身的现状
（3）确定谁是最佳者，也就是选择标杆超越的榜样
（4）明确榜样是最优的
（5）确定并实施改进方案
32、绩效评估结果在人力资源规划中的应用，具体表现在：
（1）提供高效度的人力资源信息
（2）清查内部人力资源情况
（3）预测人员需要
33、绩效评估结果在建立公平激励机制中的作用：1）区别员工绩效差异
2）确定员工工作态度差异
3）确定人员待遇差异
34.关键事件法的优缺点
优点：被广泛应用于人力资源管理的许多方面，如甄选与培训。
缺点：搜集与整理关键事件要花费大量时间和精力等。
35、行为观察量表法（ＢＯＳ）的优缺点：
优点：1)BOS是从针对员工所做的系统的工作分析中设计开发出来的，因此有助于员工对评估工具的理解和使用
2）BOS本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充，因为BOS明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为要求
3）从评估工作区分成功与不成功员工行为的角度来看，BOS与BARS不同，BOS具有内容效度
4）BOS有助于产生清晰明确的反馈，因为它鼓励主管和下述指甲就下属的优缺点进行有意义的讨论
缺点：
1）评估者根据详尽的行为清单对员工进行观察时所产生的困难而受到批评
2）五级频率标度事实上并不是比率型标度
对BOS的第三种批评是关于在确定指标和组成指标的行为时所用的统计学方法。
36、360o反馈的优缺点：
优点：（1）可以弥补传统的直线型经历评估的不足，减少偏见，比较公平公正。
（2）增强员工特别是管理者的自我发展意识
（3）加强部门之间的沟通，有助于团队建设。
（4）有助于人力资源部门开展工作。
缺点：（1）反馈的真实性有效性
（2）时间和金钱
（3）反馈的后续行动
37.360度反馈法的基本步骤：《1》明确反馈目的
《2》资质模型设计
《3》问卷设计
《4》评估者的选择与沟通
《5》反馈结果统计
《6》针对结果的解决方案
38、有效推行360o反馈法的注意事项：
（1）正确定位360o反馈的目的。
（2）科学地确定绩效衡量指标体系。
（3）评估前要进行有效的沟通
（4）对评估者进行有效的培训。
（5）确保匿名。
（6）防止作弊和鉴别偏见
39、目标管理法运用于绩效评估的实施步骤：
目标管理在绩效评估中的实施步骤必须根据PDCA循环模式进行：
P（plan）——计划，确定方针和目标，确定活动计划；
D(DO)——执行，实际去做，实现计划中的内容；
C(CHECK)——检查，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题，
A(ACTION)——行动，对总结检查的结果进行处理，成功经验加以肯定并适当推广，使其标准化，失败的教训加以总结，引起重视，未解决的问题放到下一个PDCA循环，具体到绩效评估中。
目标管理法的应用步骤如下：
（1）制定公司年度目标与实施方案
（2）组织总目标的分解——制定部门目标与实施方案
（3）制定个人目标与实施方案
40、平衡计分法的核心内容：（1）以财务为核心
（2）以客户为核心
（3）以内部运营为核心
（4）以学习和成长为核心
41、平衡计分卡的平衡思想：
（1）外部衡量和内部衡量之间的平衡
（2）所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡
（3）强调定量衡量和强调定性衡量之间的平衡
（4）短期目标和长期目标之间的平衡
42、资质模型建立的过程：
（1）澄清企业战略
（2）在岗人员样本分析和选择
（3）行为特征数据分析
（4）构建资质模型
（5）验证资质模型
六、论述：
1、绩效管理的意义：
战略意义：（1）绩效管理可以有效地推进战略实施
（2）绩效管理有助于适应组织机构调整和变化
（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力
管理意义：（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础
（2）绩效管理可以节约管理者的时间成本
（3）绩效管理可以促进有效的沟通
开发意义：去开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
2、绩效管理与绩效评估的区别与联系
区别：
（1）人性观不同；绩效评估的出发点是把人当做实现企业目标的一种手段，其人性观是人存在惰性（人性恶）；
绩效管理人性观是以人为本的人性理念——人是最具价值的（人性善）。
（2）内容不同；绩效评估强调事后评价；绩效管理强调事后评价+绩效改进。
（3）管理者和员工的参与方式不同；绩效评估，员工不参与；绩效管理，管理者和员工共同参与
（4）目的不同；绩效评估的作用是制定薪酬、晋升等人力资源政策；绩效管理的作用是开发员工潜能、员工职业规划辅导、制定人力资源发展规划。
（5）效果不同；绩效评估常常使员工感到紧张、产生反感，不能真实反映客观情况；绩效管理用于员工的绩效改进计划和员工职业生涯规划，使员工打消了绩效不好就要受惩罚的顾虑，帮助员工改进自己，较能真实反映客观情况。
（6）侧重点不同；绩效评估侧重于评估过程的执行，强调权威性；绩效管理侧重于持续沟通和反馈，强调双向沟通
联系：从管理的角度看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
从员工发展的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能找出员工的不足及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其发展方向和目标。
3、绩效管理的认识误区与实践问题分析
认识误区：
（1）绩效管理等同于绩效评估；许多企业的管理人员认为年末填写的那几张评估表就是绩效管理。
（2）决策者对绩效管理重视不够；有些企业的决策者对绩效管理没有给予高度重视或未把绩效管理提上议事日程。
（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；很多企业管理者常常错误地认为绩效管理只是管理部门的事情。
（4）员工对绩效管理缺乏理解；若员工认为绩效评估是管理者和“算总账”，是和我过不去。
实践问题分析:（1）人力资源经理和直线经理定位不明
（2）绩效管理战略目标脱节
（3）绩效指标缺乏科学性
（4）绩效评估过于主观
（5）忽视绩效面谈和绩效反馈
（6）绩效评估结果没能得到切实的运用
4、高效率绩效管理体系的支持系统分析:
A．高层领导的支持与参与
成功绩效管理体系中领导的做法：1）参与建立共同目标
2）公开的赞扬工作出色的员工
3）私下里纠正表扬欠佳的行为
4）建立起清晰的，可衡量的目标
5）创造有利于成功的工作氛围
6）经常提问，仔细倾听和懂得去赞赏员工的意见
7）跟进自己和员工的工作，确保双方的承诺都得到实现
低效率或者实施效果不好的机械管理体系中领导的做法：
1）只是武断的建立起单方面的绩效目标和标准
2）花太多时间去挑剔员工做错的事情，花太少的时间注意员工做对的事情
3）没有想过员工期待的到底是什么，也不知道怎样去衡量成功，营造的指示一种对员工有胁迫性的工作氛围
4）从不征询员工的意见和倾听员工的想法，认为自己可以解决每个问题
5）把自己的承诺不当回事
B．明确的责任主体和一致的责权利结构
C．有序的信息体系
通常，我们可以把企业人力资源管理氛围三个层次：
（1）规章制度与业务流程（基础性工作）和基于标准化业务流程的操作（例行性工作），
（2）人力资源信息管理（管理性工作），
（3）战略人力资源管理（战略开拓性工作），
其中绩效管理的大部分工作都属于基础性和例行性的工作，这种操作层面的工作占据了人力资源管理人员大量的时间但又是人力资源管理中不可回避的基本事务，这类工作占据人力资源管理人员越多的时间，管理人员从事人力资源管理性工作和战略开拓性工作的时间就越少，而后两者正是能够体现人力资源管理展露性价值的工作，因此，如何使绩效管理这类人力资源管理的基础性和例行性工作更加简单易行，企业具备何种信息支持系统变显得尤为重要。
建立有序的信息体系最重要的措施之一就是建立以绩效管理为核心的整合性人力资源信息系统，措施之二就是根据企业自身的绩效管理系统建立相关的信息体系。
D．绩效管理体系各环节的有效整合
5、绩效评估主体的培训，对评估主体进行培训的意义和内容：
意义：（1）绩效评估的结果不仅取决于评估系统本身的科学性与可靠性，还取决于评估主体的评估能力（2）绩效评估的意义并不在于如何准确地评估出人的“三六九等”，而在于提供一种行为引导，使员工的工作行为符合公司对他们的期望，从而共同实现企业的战略目标。
（3）在由员工的直接上级来评估员工的绩效时，评估主体其实承担了更大的职责，因为评估主体不仅仅对员工的绩效作出评估，还要与员工进行持续的绩效沟通，帮助员工提高绩效，是辅导者和教练的角色。
内容：（1）绩效管理观念和意识培训
（2）绩效管理知识和理论的培训
（3）绩效评估技巧和方法的培训
6、评估主体培训的效果
（1）使评估主体认识到绩效评估在绩效管理甚至人力资源管理中的地位和作用，进而认识到其作为评估主体在整个评估过程中的作用
（2）统一各个评估主体对于绩效指标、绩效标准的认识
（3）使评估主体理解具体的评估方法，熟悉绩效评估中使用的各种表格及具体程序
（4）使评估主体了解评估误区产生的原因，尽量避免这些误区的发生
（5）使评估主体学会如何进行绩效反馈和绩效指导了，从而做一个合格的教练和辅导者
7、绩效评估功能比较分析
绩效评估的功能
一是：管理功能，主要体现在为制定报酬标准、职位晋升一级辞退等相关的人力资源管理决策提供管理依据二是：开发功能，主要体现在识别员工潜能和规划员工的职业发展计划进而促进组织发展。
绩效评估的功能的比较：
绩效评估的管理功能的着眼点为整体的表现，观点向后，对象是其他人，决定者是部门主管、人事主管、高
级主管，由主管评定，员工反应被动反抗。
绩效评估的开发功能的着眼点为局部的表现，观点向前，对象是个人绩效标准和目标，决定者是部门主管与部署，主管咨询协助，员工反应主动合作。
1、绩效反馈面谈可以达到的目的：
组织层面：（1）降低员工的流动率
（2）找出员工的长处及短处
（3）提出人力资源规划的参考资料
（4）改善公司内部的沟通情形
管理层面：（1）达成一致的观点
（2）肯定员工的成就
（3）制定改进计划及下一个周期的绩效目标和计划
8、绩效反馈面谈的原则：（1）相互信任
（2）目的明确
（3）认真倾听
（4）避免对立和冲突
（5）就事论事
（6）面向未来
（7）优缺点并重
（8）积极的心态
（9）做好记录
9、行为尺度评定量表法的优缺点：
优点：（１）工作绩效的计量更为精确
（２）工作绩效评估标准更为明确
（３）具有良好的反馈功能
（４）各种工作绩效评估维度之间有着较强的互相独立性
（５）具有较高的信度
缺点：（１）许多在工作分析中得到的有实际意义的关键事件常被丢弃
（２）评估者有时很难区分自己观察到的众多被评估者行为与行为尺度评估量表上的特定行为示例的相似性，很难把所观察到的工作行为与量表上的标准行为进行相互对应。
（３）评估者使用的行为是定位于作业而不是定位于结果
10、目标管理法的优缺点
优点：（1）权利责任明确
（2）强调员工参与
（3）注重结果
（4）目标管理法吸纳了任务管理法和人本管理法的优点
缺点：（1）尽管目标管理使员工的注意力集中在目标上，但是它没有具体指出达到目标所要求的行为。
（2）目标管理业倾向短期目标，即能在每年年底加以测量的目标，结果，员工可能会试图达到短期目标而牺牲长期目标。
（3）绩效标准因员工不同而不同，因此，目标管理没有为相互比较提供共同的基础。
（4）目标管理经常不能被使用者接纳
第四章绩效管理 选择题： 1、(单选)（C ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评 2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的主要来源。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户 3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C ）相结合为主。 A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（BCD ）三个因素。 A 考评对象的特殊性
B 管理成本 C 工作实用性 D 工作适用性 5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。 A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统 6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B ）高。 A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性 7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D ）。 A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈 8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD ）。 A 单向劝导式
B 双向倾听式 C 解决问题式 D 综合式 E 指导式 9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C ）。 A 横向比较 B 水平比较 C 目标比较 D 纵向比较 10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（B）。 A 负向激励 B 正向激励 C 人事调整激励 D 预防性激励 11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 12、(单选)（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。
《绩效管理》重点复习试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单选题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
05963绩效经管最新复习资料 一、单选： 1、（单）理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点：一是结果说；二是行为说。近来，还有学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即技能、能力与价值观绩效论。（多） 2、（单）在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲社会行为和献身精神里。（多） 3、（单）波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效，可以分为任务绩效和周边绩效。（多） 4、（单）以美国空军人员为样本进行了研究，发现任务绩效和周边绩效独立地对整体绩效起作用，从而从实证角度区分了任务绩效和周边绩效。 5、（多）从经管学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。 6、（多）绩效具有的性质：多因性、多维性、动态性。 7、（单）卡迪、多宾斯和沃德曼1994提出影响员工绩效的因素分为系统因素与个人因素。 8、（单）总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点，我们可以认为，从系统的角度看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。 9（单）工作分析是绩效经管的基础。 10（单）绩效经管的第一环节是绩效计划，这是绩效经管过程的起点。 11（单）绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式 12（单）整个绩效计划的核心阶段是计划阶段。 13（单）审定和确认是制定绩效计划的最后环节。 14（单）绩效计划制定好之后，就进入了绩效实施阶段。 15（单）价值观、态度是创造绩效的原动力。 16（多）由于绩效经管计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源经管者、各职能部门经理、员工本人三方面来共同承担。 17（单）员工个人的参与是提高绩效计划及绩效经管有效性的重要保证。 18（单）绩效计划的沟通方式主要是双向沟通。 19（多）绩效计划的作用体现在其指向作用、操作作用、弥补作用上。 20（多）绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标、工作目标设定、能力发展计划。 21（单）平衡计分卡是20世纪90年代初，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和诺朗诺顿研究所所长戴维·诺顿提出一种全新的组织绩效经管方法，平衡计分卡法打破了传统的只注重财务指标的业绩经管方法，而强调组织应从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩.（多） 22（单）绩效不仅仅包括结果绩效还包括过程绩效。 23（单）能力可分为专业能力、基础能力。 24（单）关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划。 25（单）经管者的影响力来自两个方面职位权力、个人权力。 26（单）在绩效经管中常采用的绩效四分法，即格里波特提出的质量、数量、时效、成本。 27（单）所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标、理想目标、挑战目标。 28（单）组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。 29（多）持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果。 30（单）所谓绩效反馈就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。 31（多）有效的绩效经管体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。 1 / 19
绩效管理试题-题库 一、判断题。 1、在制定绩效目标时，由员工的上司为员工制定个人目标(╳）) 2、绩效管理的中坚力量是人力资源部人员（╳） 3、绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的（√） 4、全员绩效指导思想是将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为。（√） 5、绩效辅导具有全时性（√） 6、指标的权重以10%为单位增减（╳） 7、部门的考核结果与员工强制分布无关（╳） 8、员工的考核形式分为参评模式和审批模式。（√） 9、员工的绩效等级只分为A、B、C三个等级（╳） 10、员工的考核者按角色分直接上级和间接上级。（√） 11、绩效指标确认流程为：业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订。（╳） 12、指标数量控制在5-10项。（√） 13、管理人员绩效考核周期为年度和季度。（√） 14、管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。（√） 15、部门管理者是绩效管理的第一执行者。（√） 16、绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。（╳） 17、全员绩效指导思想为：将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为；在绩效管理过程中，向员工提供反馈与辅导，促进员工个人发展。（√） 18、全员绩效管理只是人力资源部的工作。（╳） 19、绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。（√） 20、加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被考评者添加并评分。（√）
21、员工的绩效指标要体现部门重点工作。（√） 22、绩效指标的数量越多越好。（╳） 23、绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。（√） 24、绩效沟通辅导只能由上级领导发起。（╳） 二、单选题。 1、绩效管理的最终目标是为了（D ） A. 确定被考评者未来的薪金水平 B. 帮助员工找出提高绩效的方法 C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D. 促进企业与员工的共同提高与发展 2、绩效结果的应用包括（D） A. 培训需求的产生 B. 绩效薪资的计算和发放 C. 员工个人发展规划 D.以上都是 3、绩效管理的对象是组织的（C） A.一般人员 B.领导成员 C.全体成员 D.特定成员 4、绩效管理能使（C）保持一致。 A. 个人目标与部门目标 B. 部门目标与公司目标 C. 以上都是 D. 以上都不是 5、在绩效管理循环中，首要环节是（A） A. 绩效计划 B. 绩效评价 C. 绩效反馈 D. 绩效结果应用 6、企业绩效的根基是（A） A. 员工个体绩效
2015年10月05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )
第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改
《绩效管考试复习内容 第一章 1、绩效概念的理解？ 答：A、完成了工作任务；B、结果或产出； C、行为； D、结果+过程；' E、做了什么，能做什么 2、绩效指标和标准的关系？ 答：一?般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评估什么的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题 3、基本标准和卓越标准有何区别？ 答：一、标准是指某个被评对象而言期望达到的水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都能达到的水平。 二、基本标准的作用主要是用于判断被评估绩效是否能够满足基本的要求 三、卓越标准指对被评估对象未做要求和期望，但是可以过到的绩效水平 四、卓越标准主要是为了识别角色榜样 第二章 1、绩效考核的概念？ 答：绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2绩效考核的原则？ 答：A、公开与开放原则B、反馈与提升的原则 C、定期化与制度化的原则 D、可靠性与正确性的原则 E、可行性与实用性的原则 3、信度与效度的概念？ 答：信度是指绩效考核结果的?一致性和可靠性； 效度是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度 第三章 1、绩效管理作用？ 答：A、绩效评价的不足和绩效定理的有效性 B、绩效管理可以促进质量管理 C、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化 D、绩效管理能够有效地避免冲突 E、绩效管理诃以节约管理者的时间成木 F、绩效管理可以促进员工的发展 2、绩效管理在人力资源管理中的地位？ 答：绩效管理企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其它模块实现了很好的对接。 3、绩效管理实施的影响因素？ 答：A、观念的问题；B、人力资源经理的尴尬地位；C、人力资源的内功修炼不够 第四章 1、绩效管理与绩效考核的联系与区别？ 答：一、联系：绩效考核是绩效管理的重要一?部分。绩效考核成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核管理活动的成功开
绩效管理试题及答案 It was last revised on January 2, 2021
绩效管理复习题 一、填空题 1.绩效衡量标准的类型分为结果型、行为型。 2.绩效管理的首要任务是绩效评估。 3.绩效管理流程的第一环节是绩效计划。 4.设定绩效目标的方法包括传统的目标分解法和参与目标设定法两种。 5.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 6.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 7.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了目标管理的概念。 9.制定绩效标准、绩效目标的常用原则是smart。 10.区分评估周期包括三种方法：每期评估、滚动评估、叠加评估。 11.影响绩效评估质量的内外部因素包括激励、技能、环境和机会 四种。 12.绩效管理体系的核心思想是不断提升组织和员工绩效。 13.绩效管理过程的起点是确定目标计划建立绩效标准。 14.绩效评估方法的三大类型包括品质向导型、行为向导型和结果向导型。 15.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 16.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 17.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了的概念。
19.通常作为绩效等级评估技术的一种补充方法是关键事件法。 20.常见的非正式沟通方式包括走动式管理、开放式办公、非正式会议和工作间歇时的沟通。 21.绩效评估的关键指标数据包括三种：客观、人力资源、评判。 二、多项选择题 1．绩效管理的目的包括（ABC） A．战略目的 B．管理目的 C．开发目的 D. 惩罚目的 E.激励目的2．绩效评估的关键指标数据主要包括（ABC） A．客观数据 B．人力资源管理数据 C．评判数据 D．标准质量 3．绩效计划制定需要那些人承担（ABD ） A．人资专员 B．上级主管 C．外部专家 D.员工本人 4．绩效目标的类型主要包括（ABCD） A．短期目标 B．长期目标 C．常规目标 D．创新目标 5．绩效目标衡量标准的类型包括（AC ） A．结果型 B．过程型 C．行为型 D．心理型 6．绩效辅导的步骤有（ABCD） A．观察与反馈 B．寻求问题与原因 C．教导分析 D.改善计划 7．收集绩效信息的方法包括（ABCDE） A．考勤记录法 B．抽查法 C．问卷调查法 D．直接观察法 E.工作记录法 8．绩效评估方法的三大类型包括（ABC） A．品质导向型 B．行为导向型 C．结果导向型 D.高效业绩型 9．绩效评估者主体包括（BCDE）
2015年自考05963《绩效管理》真题集第一章~第四章 1-5 BCBAC 6-10 DBDBB 11-15 DDBAA 16-20 ACBBC 21-23 BDD 1-5 A,B,C,D A,B,D,E B,D,E A,D A,C 6-10 A,B,C,E A,C A,B,C,D,E A,B,C,D,E A,B,C 11-13 A,B,C,D,E C,D A,C,E 1-7 反馈工作分析卓越评价中心法缺失或者效指标缺失偏松或偏紧卓越知识型员工 名词解释题： 1、强制分配法是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。 2、卓越标准指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平. 3、胜任力斯宾塞把胜任力定义为：工作情景中与有效的或者卓越的业绩有因果关系的潜在个人特征。 4、配对比较法又称两两比较法，要求把每个员工的工作绩效与部门内所有其他员工进行一一比较，如果一个人和另外一个人比较的结果为优者，则记一个“”号，或者给他记一分，逊者则记为“-”或“0"，然后比较每个被告考评者的得分，并排出次序。 5、潜在特征指存在于个体性格中比较深层的，井且比较持久的能力，可以通过它来预侧个体在各种条件下和工作任务中的行为。 6、任务绩效行为任务绩效指与组织核心流程直接相关的行为，换言之，任务绩效只所规定的行为或与特定的工作密切相关的行为。任务绩效行为直接或间接帮助实现企业目标，与部门职能和工作岗位有关，并随部门和岗位而不同，是工作岗位预先定的角色行为。 简答题： 1、简述绩效评估的主要目的。 （1）应用于员工薪酬管理（2）应用于员工晋升、调动和辞退的决策制定（3）应用于奖惩的有效实施。（4）应用于员工的培训开发分(5）应用于帮助和促进员工成长与发展(6)服务于管理者与员工之间工作关系的改进。 2、简述绩效管理系统设计的主要步骤。 主要步骤是：(1)明确关键作用者；(2)分析当前组织背景；(3)建立组织及其部门绩效目标；(4)设计绩效管理流程；(5)实施绩效管理的保障；评估绩效管理系统。 3、绩效管理要求管理者应具备的管理技能有哪些? (1)分解目标与制定目标的能力；(2)帮助员工提高级效的能力；(3)沟通的技能；(4)评估员工续效的能力；(5)绩效分析诊断的能力。
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织 )绩效和员工个人绩效两方面。 2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因性 )。 3. 影响员工个人绩效的主要因素包括(技能)、(激励)、环境和机会。 4. 绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的。 5. 绩效管理系统包括四个环节：( 绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、( 明确性)、可接受性、效度和信度。 7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对(员工)工作或职位制定的，绩效目标是针对个人设定的。 8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项)。 9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能(量化)，以便进行评价和反馈。 10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的工作(行为)、方式及其结果。 11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的( 绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：(指标)名称、定义、标志和标度。 13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、(工作态度评价)和工作能力评价。 14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(程序化)程度和工作环境的变动程度。 15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是(强化)理论。 16. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、(同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。 17.绩效计划是管理者与员工（双向沟通）的过程。 18.团队激励计划包括（利润分享计划）和（收益分享计划） 二、单项选择题 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行( D)。A) 绩效考核 B) 绩效管理 C) 绩效计划 D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以(C )为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。C) 结果 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的( B )要求。 B) 任职资格4、关于目标管理，以下说法不正确的是：( C )。 B) 难以制定目标; 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类(一般)员工和C类(后进)进行绩效考核的公司是( A )。A) 通用 6、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、( A )角度、内部运营角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。 A) 客户7、行为锚定法的缺点包括( B) B) 管理者在使用过程中容易和特性评估法混淆 8、绩效管理的最终目的是( D )D) 提升员工绩效 9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是( D )。D) 各直线部门主管 10、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( B ) B)针对性 A)真实性C)及时性D)能动性 11、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与(B) B.绩效管理程序设计 A.绩效管理内容设计 C.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计 12、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。是(C) C.目标比较法 13、面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机(A) A.双向倾听式 14、品质导向型的绩效考评，以考评员工的(D)为主D.潜质 15、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种(A) A.工作行为 16、关键事件法的缺点是(B) B.不能做定量分析 17、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈(C)分布C.正态
2016年10月江苏省高等教育自学考试 绩效管理试卷(通卡）课程代码05963 一、单项选择题{本大题共2S小理,毎小理1分，共25分1 1.在整个人力资源管理系统中占据若核心地位的是 A.人力资源規划 B.掊聘与甄选 C.绩效管理 D.薪酬管理 2.将绩效解释成“工作结果”或“产出”的是 A.结果绩效论 B.行为绩效论 C.统一绩效论 D.发展绩效论 3.在目前国内的绩效管理实践中，比较常见的绩效管理模式是 A.“徳能勤绩”式 B.“检査评比”式 C. “共同参与”式 D. “自我管理”式 4.绩效管理理论在我国企业绩效管理中的应用，可以淸晰地分为四个发展阶段。其中笫三阶段是 A.奖勤罚懶阶段 B.主现评价阶段 C.科学考核阶段 D.德能勤绩阶段 5.系统最基本的特征是 A.集合性a层次性 C.相关性 D.动态性 6.动机一目标激励模式的理论基础源于 A.双因素理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 7.每个组织的内在要素和外在环境都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法保持这一观点的管理理论是 A.目标管理理论 B.目标设置理论 C.激励理论 D.权变理论
8.工作分析的客体是 A.任职者 B.直接主管 C.工作岗位 D.工作职责 9.将战略形成看成是基于某种组织状态来整合已有战略观点而实现转变的过程的战略学派是 A.设计学派 B.结构学派 C.环境学派 D.定位学派 10.整个绩效计划管理过程的起点是 A.绩效计划的制定 B.绩效计划的反谀 C.绩效计划的实施 D.绩效计划的修正 11.绩效评价指标构成要素中，对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定的要素是 A.指标定义 B.指标编号C.指标名称D.指标维度 12用来区分指标相对重要性程度的是 A.指标标准 B.指标范围 C.指标比例 D.指标权重 13用一些等级顺序明确的词、宇母或数字来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式称为 A.置词式标度B等级式标度 C.数字式标度 D.定义式标度 14前期绩效沟通的目的是 A.目标认同 B.克服障碍 C.指导激励 D.传播理念 15主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法称为 A.考勤记录法 B.他人反馈法 C.生产记录法 D.观察法 16将绩效考核分为特征导向型、行为导向狸和结果导向型的划分标准是 A.考核时间 B.考核主体 C.考核内容 D.考核方法 17对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性的
绩效管理—期末复习题（2014） 名词解释： 1、关键绩效指标库——KPI库，是指一个公司、单位或部门所有KPI的集合，但它又不是一个简单、随机的组合。 2、平衡计分卡——（BSC）是一个绩效考核系统，从多方面、全方位地评估企业的绩效水平。 3、战略地图——就是企业需要交流战略与实施战略的过程和系统。战略地图的绘制就是从战略出发找出能够到达目标的路线的过程。 4、目标管理卡——是目标管理的一种重要工具，它通过各级员工与其直接上级平等协商的方式签订，以全面量化的形式明确各级员工及其直接上级在员工年度绩效目标执行过程中的权利和义务，其作用贯穿于目标管理的全过程。 5、绩效——对于什么是绩效，从不同的角度看有不同的答案。有4种观点，一种认为绩效是行为，一种认为绩效是行为，一种认为绩效是结果，一种认为绩效是个性，也有的认为绩效是战略。对于绩效的含义，应当根据具体的情况来确定。绩效具有多因性、多维性和动态性3种特征。 6、绩效考核——是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。但随着经济一体化的产生和发展，人的价值体现越来越大，因而现代的绩效考核与管理是从组织核心竞争力出发，以提高组织的综合能力为目的，以绩效管理为手段，实现组织与员工的利益共享和双赢。 7、绩效管理——就是对员工的工作行为进行管理以期实现组织的目标，其核心思想是以人为本，让每个员工都充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业计划来实现员工的个人价值。 8、绩效导入——指根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训。 二、填空题： 1、绩效指标是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。 2、绩效目标由绩效指标和绩效标准组成。 3、从实用的角度出发，可以把绩效考核的方法分为两大类：系统的考核方法和非系统的考核方法。
绩效管理试题库 一?单选题 1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。 A. 工作背景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果 2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好兩个方面的工作，即( A )等。 A. 确定工作要项和绩效标准 B. 确定考核办法和工作要项 C. 确的绩效标准和考核人员 D. 确定考核系统和考核人员 3. 绩效管理实施的前提不包括( C ) A. 有可操作的企业发展战略目标 B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握 D. 岗位责任說明书对于各岗位职责有明确的描述 4. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( B )。 A. 一般采用署名的方式 B. 有利于促进员工的职业发展 C. 可以据此确定员工的任务绩效水平 D. 能够增强员工的自我意識，提高自我管理效能 5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B ) A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息 B. 确定基准岗位 C. 选择并界定薪酬要素 D. 确定要素等级 6. 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是( C )。 A. 创新能力 B. 技能熟練程度 C. 计划能力 D. 经验阅歷 7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准尺度法和书面法。 A. 日常考评法 B. 量表评定法 C. 关键事件法 D. 排队法 8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( C )說法不符合标准所需遵循的要求。 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D )
绩效管理 第一章绩效管理概论 1.美国学者贝茨和霍尔顿指出，绩效是多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。在绩效概论的理解上，首先应明确绩效有三个层次：企业、部门或团队、个人。 2.个人绩效理念的演变经历了三个阶段：个人绩效理念的第一阶段，即将任务绩效等同于个人绩效，第二阶段认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效。第三阶段是出适应性绩效，并认为个人绩效包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效三部分。 3.在西方工业领域，罗伯特.欧文斯于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。 4.美国军方于1813年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。 5.1954年首次提出目标管理概念的是著名管理学家彼得.德鲁克，在《管理的实践》一书中。 6.绩效评估是对绩效情况的反映，是绩效管理过程的一个环节，但是在相当长时间内，很多人都将其等同于绩效管理。 7.绩效管理应包括三个过程：计划、改进、考查。 8.绩效管理是指对绩效衡量、绩效诊断、绩效改进，从而达到组织总体目标的综合过程。 9.绩效管理包括两大步骤：第一晚上绩效管理的基础；第二是绩效管理实施，即绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与改进四个环节。 10绩效管理的三层模式即企业层面的绩效管理、部门或团队的绩效管理、个人层次的绩效管理。 11.绩效管理的意义：第一绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。第二次公司治理角度，绩效管理有助于加强对企业经营者的监督和约束。第三绩效管理有助于为激励企业经营者提供可靠依据。第四从企业管理的角度，绩效管理可以通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。第五绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。 12.关于企业经营绩效评估，众多国外学者经历了一个多世纪的研究。他们研究为绩效评估奠定了极为坚实的理论基础和丰富的实践经验。在众多的研究成果中主要以下三条清晰的研究脉络：企业绩效评估内 容的研究、企业经营目标的研究、数理分 析方法的评价研究。 13.在科学管理理论出现后，绩效评估才以 系统化、科学化的形式得以进行。 14.绩效评估以及绩效管理经历了以工作分 析为基础的绩效考核、以目标管理为基础 的绩效管理、以平衡计分卡为基础的战略 性绩效管理三个阶段。 15.20世纪90年代，以团队为基础的组织 结构出现，导致以团队而不是个人为基础 来进行组织工作分析。 16.目标管理的基本管理流程包括五个程 序：目标制定、目标分解、目标实施和控 制、目标评定和考核、信息反馈及处理。 17.1990年，克罗斯和林奇提出一个把企业 总体战略与财务信息结合起来的评价体 系。 18.1992年，美国学者罗伯特.卡普兰和大卫. 诺顿创建了绩效评价的平衡计分卡。 19.平衡计分卡法通过以下四个方面评价企 业的绩效：财务方面、客户方面、内部流 程方面、学习与成长方面。 20.20世纪90年代，霍尔认为，评价企业 的绩效应以四个尺度为标准：质量尺度、 作业时间尺度、资源使用尺度、人力资源 尺度。 21.平衡计分卡为主要的绩效管理之所以受 到广泛欢迎，在于它具有如下特点：一是 它将绩效评价纳入战略管理的全过程。二 是将财务指标与非财务指标相结合。三是 注重反映利益相关者的要求。四是将结果 评价与实时动态过程评价相结合。五是注 重对知识与智力资本等无形资产的评价。 六是注重对企业整体业务流程的评价。 22.和谐绩效管理的理念开始出现，和谐绩 效管理应该具有以下特点：追求短期目标 与长期目标的平衡，追求企业发展与管理 者、员工发展的和谐，追求管理者与员工 的和谐，追求管理者及员工物质需求和精 神需求的满足与和谐。 23.我国曾先后制定并实施过三个企业业绩 评价指标体系：一是1993年财政部出台的 《企业财务通则》所设计的一套财务绩效 评价指标体系；二是1995年财政部制定的 企业经济效益评价指标体系；三是1999年 由财政部等四部委联合颁布实施的国有资 本金绩效评价指标体系。 24.四个时期分别为：新中国成立后至《企 业财务通则》颁布的企业绩效评价；《企业 财务通则》颁布至《企业经济效益评价指 标体系（试行）》出台的企业绩效评价；《企 业经济效益评价指标体系（试行）》出台至 《国有资本金绩效评价规则》出台的企业 绩效评价；《国有资本金绩效评价规则》出 台至今。 25.从绩效管理实践的方法何工具方面来 看，我国企业绩效管理经历了三个阶段： 第一，绩效考核阶段；第二，绩效管理阶 段，第三战力绩效管理阶段。 26.绩效管理体系主要包括绩效计划、绩效 实施何辅导、绩效考核、绩效沟通何反馈 等过程。 27.绩效管理开展经过两大步骤是绩效管理 体系基础的完善和效管理实施过程。 28.绩效管理开展经过的三个层面是绩效管 理、部门绩效管理、个人绩效管理。 29. 绩效管理开展经过的四个主体是高层 管理者、被考核主体、评估人、人力资源 部。 30完善绩效管理体系的基础：一是要对组 织的使命何战略目标有清晰的了解；二是 对涉及的部门何职位有清楚的分析；三是 做好绩效文化的营造；四是要简历绩效薪 酬制度；无是要做好绩效管理的相关培训。 31.绩效计划在目标设计过程中，应注意以 下几个方面：第一企业目标、部门或团队 目标、个人目标应保持一致。第二工作目 标的设计是管理对象与其利益相关者共同 的任务。第三所确定的目标的表述应简洁 明了，符合“SMART”目标原则。第四应 确定主要目标，一般为5-7个目标，而且， 每一个目标都应赋予权重，并按主要程度 进行排列，最重要的排在最前面。第五每 一个目标都应可衡量的标准，所定标准应 尽可能量化，可根据可量化的程度选择数 量、质量、时间、成本等作为衡量指标。 32.简历各个层次的绩效指标体系的过程 中，必须注意一下几个方面：第一遵循上 级统领下级、低级服务高级的原则；第二 绩效指标的设计重在协商。第三绩效指标 应符合“SMART”原则。 33.绩效辅导是指记录绩效表现并分析产生 变差的原因、提供有针对性的辅导和帮助。 34.绩效评估就是按照绩效指标体系以及各
Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B 卷120分钟） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。 2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。 4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作绩效和满意度 。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。 8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成 管理缺位 。 10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 得分 评卷人 复核人 一、填空题（每空1分，共15分） 得分 评卷人 复核人 二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。
1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息 5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。 A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导 6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。