房地产公司绩效管理制度
1.绩效管理目的
客观地分析和评价员工工作职责的履行和实际效果，提升真实可靠的绩效考核办管理和开发相关数据，根据考核结果正确实施奖惩，合理配置绩效考核办，激发员工的工作积极性，从而全面提升员工绩效，保障公司可持续发展；
2.绩效管理核心思想
绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是绩效考核办的工作。
绩效结果是用于工作反馈、薪资管理、职务调整评定和工作改进。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3.绩效管理流程
4.绩效考核组织
4.1公司成立绩效考核办，由各部门经理组成，管理部具体承办，总监监督考核过程。
4.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向绩效考核办书面申请，由总监办裁决。
5.绩效考核方式
5.1采用业绩、能力及品性对员工进行考核。
5.2根据公司建立的年度目标经营责任书建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
5.3采用月度考核和年终考核。
6.绩效考核适用范围
本绩效管理制度适用于——项目公司各部门及全体员工。
7.绩效考核内容
7.1部门管理人员主要考核内容：部门工作目标完成情况、业务能力、部门合作协调关系等。
7.2部门员工主要考核内容：专业知识及工作能力、岗位职责的履行、工作态度等。
8.绩效考核程序
8.1程序
8.1.1作未月度和年度考核的依据，员工每周应向部门经理（部门经理应向上级领导）提交工作周志，上级领导（部门经理）阅后评价并签字，并记载相关信息作未该月度考核依据；
8.1.2月末进行考核时，部门经理根据记载的信息和员工工作目标完成情况、日常表现等填写《员工绩效考核表》考核并签字（经理考核由分管上级领导考核），后交绩效考核办核对并报总监审批。
8.1.3各部门考核表考核完毕后，由考核人统一收集交至行政办公室统计，统计结果经总监签字确认后，发放绩效考核工资。
8.2考核注意事项
8.2.1员工月度考核工作由绩效考核办组织。考核结果由被考核者与上级领导共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。
8.2.2各部门于此月3号前将上月度每个员工的考核表交至绩效考核办，由绩效考核办完成对数据的统计。
8.2.3绩效考核办于7号前将每个员工上月度根据考核分数报至财务部，财务部将在10号将绩效工资发给员工。
8.3考核表
8.3.1考核工作使用公司管理部统一印刷的考核表。
8.3.2考核表的标准由绩效考核办根据部门应履行的职能、员工所需能力、品性和岗位职责等制定。
8.4考核结果
8.4.1绩效考核办应在接到审批后的考核结果于2工作日内将其公示全体员工所知。
8.4.2如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向绩效考核办提出书面投诉，逾期不提出异议视未同意。对于投诉，由绩效考核办及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总办最终裁决。
8.4.3年终考核时，考核结果未月度考核分数的平均分数，即年度考核分数=月度考核分数÷12。
8.5考核责任
8.5.1原则上由部门经理担任，部门经理由分管领导考核。
8.5.2不能在规定日期内上交绩效考核表的，视未考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。绩效考核办有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚金为其绩效工资的10%。
9.绩效管理结果及应用
9.1考核结果等级
9.1.1以考核者的评分未基本参照，得出最终考核分数，详见《考核结果等级说明表》。
考核结果等级说明表
9.1.2部门经理级以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理。
9.1.3员工连续两次考核结果为“D”，则做转岗或下岗处理。
9.1.4 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由行政办公室统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。
9.2绩效工资发放
9.2.1鉴于房地产行业特殊性，各部门承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同考核结果来调整，以达到真正的激励作用。
9.2.2考核期终结时，按照月度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每月度的工资发放。
10.附则
10.1本制度自2015年8月1日起试行。
10.2本制度由项目公司绩效考核办负责解释。
财务经理绩效考核表
考核日期：年月日
财务会计绩效考核表
考核日期：年月日
财务出纳绩效考核表
考核日期：年月日
工程经理绩效考核表
考核日期：年月日
工程师绩效考核表
考核日期：年月日
管理部经理绩效考核表
考核日期：年月日
营销策划经理绩效考核表
考核日期：年月日
开发部经理绩效考核表
考核日期：年月日
员工晋升制度 一、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 广东**数据科技股份有限公司及所属分公司、办事处，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级） 三、权责 3.1人力资源部负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。 3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3员工职业规划委员会复核评审。 3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总裁任命。 3.5总裁负责对员工晋升的最终审核。 四、员工晋升的基本原则 4.1德能和业绩并重的原则。 4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或 有特殊才干者可以越级晋升。 4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方 向的变化而调整晋升通道。 4.4能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。 五、公司的职系表
5.1公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示： 职务 管理类技术类 级别 F 总裁 E 副总裁/总监/总经理助理总工程师/技术总监/高级工 程师 D 部长/主任工程师 C 助理/线长助理工程师 B 专员技术员 A 文员操作工 A 辅助工 六、晋升条件 6.1所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书）,若未能 达到要求者作为储备人才进行培训。 6.2若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位的上岗证。 6.3部长级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部长级或以 上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。 6.4竞争C级以上级别的员工须在公司的绩效考核中排名在前20%内。 6.5员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐： 6.5.1违反《员工手册》记过和记大过者未满一年。 6.5.2绩效考核为末位10%的人员。 七、晋升周期
员工晋升制度 一、总则 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、权责1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 （一）晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。 4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。（二）内容公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。 （2）员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行
员工晋升测评表1 被考评人： 职位： 部门： 测评要素考核项目权数标准说明评分（每个项目满分100分） 得分 企业文化认知度5%对企业文化有比较深刻的理解和认同 企业文化贯彻度5%将企业文化作为开展各项工作的基本准则 企业发展乐观度5%明确企业发展的基本方向，并对此方向持乐观态度 企业文化符合度企业决策响应度5%积极主动响应公司各项决议，从公司角度认真贯彻执行 工作任务完成度 4%出色完成领导布置的任务，数量、质量均得到认可 工作效率4%按时完成任务 工作业绩 工作创新4%分析现有工作，提出合理化建议并取得良好效果 认真程度5%对各项工作，无论任务量大小均一丝不苟地对待 精细程序5%处理问题细致周全，不忽略任何细节 责任感5%自觉把握在组织中的角色,执行任务遇到困难时,能够不屈不挠,努力完成工作,对自已的工作行为负责。 工作态度 积极性5%热爱本职工作，有高标准做好职务范围内业务工作的热情，不迟到不早退。 岗位专业知识技能 6%具有扎实的专业技术和丰富的实践经验，并能在日常工作中充分发挥与运用 学习能力7%勤奋好学,努力学习各项与工作相关的工作技能,主动学习性强 处理问题能力 7%理解工作要求,动手,实际操作能力强,处理问题灵活,能够独立承担本职工作范围内的各项任务. 沟通能力7%能够将各项信息准确无误地向上汇报,向下传达,并能抓住问题的重点,较好地运用沟通技巧进行处理. 团队协作能力7%关于与人交往，善于协调工作，具有良好的合作精神，促进团队合作融洽 执行能力7%执行力强，能自觉、独立、高效地完成上级布达的任务 胜任能力 服务意识7%针对本部门：对顾客的服务意识强，在保持公司原则的基础上满足客户的需求。客户评价高。针对合作部门：对员工、部门的服务意识强，能有效地解决员工或部门提出的问题或需求。 合计 100% 评分人：
员工晋升制度一、总则 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、权责 1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。 2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。 3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 （一）晋升原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。 2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。 4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。（二）内容 公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，
在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。 （2）员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。 （3）2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升（2）3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 （三）员工晋升依据 （1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。 （2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。 （3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
员工晋升考核方案
员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，能够越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展 方向的变化而调整晋升通道；
四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 第六条晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准
第七条各岗位晋升考核标准： 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%， 奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。 第八条降级考核标准： 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》；
行政部经理月绩效考核表 项目考核指标分值评分依据自评分考评分 行政后勤 文件、档案管理15是否严格按照“文件管理规定”及公司管理体系相关规定进行管理、存档、发文卫生、公共设施维 护及时率 10考核期内公共设施、办公设备维护及时率在95%以上 人力资源管 理 计划完成率10依据人员需求满足的及时性考评 招聘计划完成率10考核期内招聘计划完成率达95% 人员接待接待完成情况10考核期内接待完成率达95% 接待满意率5考核期内接待对象反应的满意率达90% 内部管理 员工管理15 1.部门内部关系和谐配合默契，收到下属一致肯定：10-9分 2.部门内部关系和谐，遵守公司制度情况良好，基本得到下属肯定：8-7分 3.多数情况下能控制和管理下属，有威慑力，但认同度稍差：6-5分 4.内部关系偶有变化，有下述不服从管理违反原则性制度的现象：4-3分 5.内部关系有起伏，违反制度现象较多：2-0分 部门协作满意度10 1.无其他部门投诉：10-9分 2.发生其他部门投诉但通过协调沟通仍能解决：8-6分 3.发生其他部门投诉，通过协调沟通问题解决率达50%以上：5-3分 4.经常发生其他部门投诉，不主动协调沟通：2-0分 考勤表现（会议、 活动及加班） 10 1.无缺勤（请假、迟到或早退）能根据工作情况有效加班：5分 2.缺勤次数再2次以下，能根据工作情况有效加班：4分 3.缺勤再2次以内，无加班：3分 4.缺勤在3次以内，根据情况有效加班：2分 5.缺勤在3次以内，无加班：1分 6.缺勤在4次或以上：0分 关键能力工作执行力51.能对本职工作进行合理的计划安排，计划达成率为90%以上：5分 2.能制定计划，有一定偏差，但不影响总体计划，达成率为75%以上：4分 3.制定的计划不能为总体目标的实现带来正面影响，达成率在60%一下：3-0分 总分 被考核人：领导审核：
有限公司 员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行良好； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)中高层由总（副总）经理提议核定； (2)各部门主管以下，由公司部门主要负责人申报，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理 （包括：月薪制/计时制/计件制员工） 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如技术性工种，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是部门之间各岗位的调整。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则部门经理为晋升员工的辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理/主管负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
岗位晋升考核制度 第一章总则 目的： 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。适用范围： 适用于公司的全体员工 权责： 1、总经办人资负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。 2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。 第二章晋升 第一条晋升原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则。 3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。 第二条晋升形式 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。 1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）部门内晋升 是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考核后，把《岗位调整申请表》送人资提出意见后，报总经理审批。 （2）公司员工部门之间的晋升 是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请
表》，由总经理审批后，交由人事部调动。 2、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推荐，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。 第三条晋升资格 无论何种晋升通道，为保证晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格： 1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工作能力突出的 可提前转正，但工作时间不低于十五天； 2、员工晋升主管的，必须在该岗位工作满三个月以上，具有高中以上学历，工作能力突出， 学习能力较强，专业能力提升较快，有持续培养的潜质者方可晋升； 3、主管晋升助理级的，必须在公司工作满半年，且在同部门工作满半年以上的，具有高中以 上学历，团队领导能力和专业业务能力较强，具有一定潜质者方可晋升； 4、主管、助理晋升经理级的，必须在公司工作满一年以上，且在同类部门工作满一年以上（工 作能力突出者最低在半年以上），具有专科以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强者方可晋升； 5、经理晋升分管副总（总监）级必须在公司工作满三年以上，且在同类部门工作满两年以上， 团队领导能力和专业业务能力非常丰富，全日制专科学历以上，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满18个月，学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。 6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件，试用期不低于一个月，最 后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。 7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等级最高为两级。 8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。 第四条晋升条件 须具备公司服务年限、职业素养及综合素质、业务水平三个方面的条件。 1、公司服务年限：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上； 2、职业素养及综合素质：
行政部绩效考核标准 一、考核目得 1、更好得引导员工行为,加强员工得自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应得激励。 2、更确切得了解员工队伍得工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要就是对正式员工进行得定期考评,适合公司已转正得正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工得考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果得客观数据信息,作为决策得依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核得公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其她参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其她参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细得考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 1、薪资 月度综合评价为“S”者,当月绩效工资按150%发放; 月度综合评价为“A”者,当月绩效工资按120%发放;
员工晋升考核表
（一）目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 （二）适用范围：公司全体员工 （三）内容： 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升 指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人资部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升 指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由人资部存档。 2、员工晋升分为三种类型： （1）职位晋升、薪资晋升 （2）职位晋升、薪资不变 （3）职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前晋升。 4、员工晋升依据 （1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。 （2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。 （3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 5、员工晋升权限 （1）人资部经理、所在部门经理、晋升职位部门经理、总经理核定。 （2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。 （3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知人资部。 二、员工晋升制度完善方法 （一）晋升原则 1.德才兼备，德和才二者不可偏废。 2.机会均等。 要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是
员工晋升制度 （HR0811-016） 1、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公 司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流 程，特制定本制度。 2、适用范围 广东**数据科技股份有限公司及所属分公司、办事处，除公司高管外的全体员工 的晋升（职务、职级） 3、权责 3.1 人力资源部负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。 3.2 相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3 员工职业规划委员会复核评审。 3.4 员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总裁任命。 3.5 总裁负责对员工晋升的最终审核。 4、员工晋升的基本原则 4.1 德能和业绩并重的原则。 4.2 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 4.3 直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4.4 能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。 5、公司的职系表 5.1 公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示： 职务管理类技术类
级别 F 总裁 E 副总裁/总监/总经理助理总工程师/技术总监/高级工程师 D 部长/主任工程师 C 助理/线长助理工程师 B 专员技术员 A 文员操作工 A 辅助工 6、晋升条件 6.1 所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书）,若未能达到要求者作为储备人才进行培训。 6.2 若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位的上岗证。 6.3 部长级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部长级或以上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。 6.4 竞争C级以上级别的员工须在公司的绩效考核中排名在前20%内。 6.5 员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐： 6.5.1 违反《员工手册》记过和记大过者未满一年。 6.5.2 绩效考核为末位10%的人员。 7、晋升周期 7.1 晋升分为定期和不定期两种。
员工晋升（降）职位职级管理制度 一、目的 1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下 而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升； 2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制， 让员工实现个人发展计划； 3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个 人发展计划的对接； 4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。 二、适用范围 本制度适用于全体员工。 三、权责 人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。 四、定义 晋升：指职位在不同职等上的提升； 降职：指职位在不同职等上的下降； 晋级：指职级在同一职等职位上的提升； 降级：指职级在同一职等职位上的下降； 公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。） 任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间； 五、内容 5.1职位职级结构说明 ，即基层、中层、高层和高管； ，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁； ，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管理类；
，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进行纵向晋升；降职反之。 ，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。 5.2晋升晋级条件说明 1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束； 3．制度分：依公司制度分管理规定执行； 4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和课时的晋升晋级 标准； 6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优； 9.部门要求：由各部门根据管理需要制定； 10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.3降职降级条件说明 1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致； 3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.4职位职级调整流程 ，由直接上级填写《职位职级调整申请表》并审批。 ，因公司规划和决议出现职位职级调整的，由人力资源部填写《职位职级调整申请表》后逐级审批。 ，则只需批至直接上级即可；遇晋级或降级或降职的，则需批至部门最高主管；遇晋升的，则需参加竞聘竞岗评比，竞聘成功的则给予晋升，竞聘失败的则转晋级。，如符合规定的，则报董事长审批；如不符合规定的，则退回原部门重新申请。 ，并在公司EIS和宣传栏上公布。 5.5员工职位职级调整规定
行政部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作 绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业 规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的 正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考 评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据 信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、 行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报 复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月 3 日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分 100 分 绩效成绩 =上级主管评分 *60+同事评分 *40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 等级等级含义绩效分数 S极优秀90 分以上 A优秀75-89 分 B中等60-74 分 C较差45-59 分 D很差低于 45分
员工绩效评价表（一） 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，效率高； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
员工晋升制度(附表格 及流程)
员工晋升制度 （AE-02） 一、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 邓权建材有限公司及所属分公司、办事处，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级） 三、权责 3.1人力资源部负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。 3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3员工职业规划委员会复核评审。 3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总裁任命。 3.5总裁负责对员工晋升的最终审核。 四、员工晋升的基本原则 4.1德能和业绩并重的原则。 4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干 者可以越级晋升。 4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而 调整晋升通道。 4.4能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。 五、公司的职系表 5.1公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示： 六、晋升条件
6.1所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书）,若未能达到要求者作 为储备人才进行培训。 6.2若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位的上岗证。 6.3部长级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部长级或以上，在原岗 位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。 6.4竞争C级以上级别的员工须在公司的绩效考核中排名在前20%内。 6.5员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐： 6.5.1违反《员工手册》记过和记大过者未满一年。 6.5.2绩效考核为末位10%的人员。 七、晋升周期 7.1晋升分为定期和不定期两种。 定期：人力资源部每年三月份组织对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析。对本部门绩效优秀的员工进行推荐。 不定期：是指员工试用期满的晋升或破格晋升（岗位空缺）。 八、晋升流程及权限： 8.1C级别以下岗位晋升按以下流程进行： 8.1.1由部门推荐或个人自荐及其它部门举荐（必须符合第六条晋升条件），填写晋升申请表（附 件一）交人力资源部汇总。 8.1.2人力资源部将各部门推荐人员资料汇总并召集员工职业规划委员会成员进行考核评分（附件 二），评分汇总后根据各部门的职位空缺进行择优推荐。 8.2C级别及以上岗位晋升按C级以上员工流程表（附件三）的步骤进行。 8.3《职务晋升评分表》根据申请岗位职级的不同，分为部长级（含）以上与职员级两类。 九、评审标准 9.1对于将要晋升人员须提交本人对新岗位的工作规划或建议不少于500字。 9.2职务晋升评定标准 按照学历、公司服务年限、业务水平三个方面采用百分制进行评定： 9.2.1学历（比重10分） 具有高中、职中、技校、中专学历——1分； 具有高职、高技学历——5分； 具有大专学历——5分； 具有本科学历——7分； 具有双学士或研究生学历，10分。
公司行政人员绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。
员工晋升制度 （AE-02） 一、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 邓权建材有限公司及所属分公司、办事处，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级） 三、权责 3.1人力资源部负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。 3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3员工职业规划委员会复核评审。 3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总裁任命。 3.5总裁负责对员工晋升的最终审核。 四、员工晋升的基本原则 4.1德能和业绩并重的原则。 4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者 可以越级晋升。 4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调 整晋升通道。 4.4能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。 五、公司的职系表 5.1公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示： 六、晋升条件 6.1所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书）,若未能达到要求者作 为储备人才进行培训。 6.2若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位的上岗证。
6.3部长级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部长级或以上，在原岗位 上工作时间一年（不含试用期工作时间）。 6.4竞争C级以上级别的员工须在公司的绩效考核中排名在前20%内。 6.5员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐： 6.5.1违反《员工手册》记过和记大过者未满一年。 6.5.2绩效考核为末位10%的人员。 七、晋升周期 7.1晋升分为定期和不定期两种。 定期：人力资源部每年三月份组织对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析。对本部门绩效优秀的员工进行推荐。 不定期：是指员工试用期满的晋升或破格晋升（岗位空缺）。 八、晋升流程及权限： 8.1C级别以下岗位晋升按以下流程进行： 8.1.1由部门推荐或个人自荐及其它部门举荐（必须符合第六条晋升条件），填写晋升申请表（附 件一）交人力资源部汇总。 8.1.2人力资源部将各部门推荐人员资料汇总并召集员工职业规划委员会成员进行考核评分（附件 二），评分汇总后根据各部门的职位空缺进行择优推荐。 8.2C级别及以上岗位晋升按C级以上员工流程表（附件三）的步骤进行。 8.3《职务晋升评分表》根据申请岗位职级的不同，分为部长级（含）以上与职员级两类。 九、评审标准 9.1对于将要晋升人员须提交本人对新岗位的工作规划或建议不少于500字。 9.2职务晋升评定标准 按照学历、公司服务年限、业务水平三个方面采用百分制进行评定： 9.2.1学历（比重10分） 具有高中、职中、技校、中专学历——1分； 具有高职、高技学历——5分； 具有大专学历——5分； 具有本科学历——7分； 具有双学士或研究生学历，10分。 9.2.2公司服务年限 10分 公司服务年限≤1年——1分；
绩效考核表
目录 1汽车销售部 1.1汽车销售经理绩效考核表 1.2展厅经理绩效考核表 1.3销售顾问绩效考核表 1.4销售助理绩效考核表 1.5销售信息员绩效考核表 1.6前台接待绩效考核表 1.7二手车专员绩效考核表 1.8上牌专员绩效考核表 1.9汽车金融专员绩效考核表 2售后服务部 2.1售后服务经理绩效考核表 2.2售后信息管理员绩效考核表 2.3调度员绩效考核表 2.4车间主任绩效考核表 2.5维修技师绩效考核表 2.6学徒工绩效考核表 2.7备件部主管绩效考核表 2.8备件采购专员绩效考核表 2.9备件管理员绩效考核表 2.10前台服务部主管绩效考核表 2.11前台服务顾问绩效考核表 2.12前台服务文员绩效考核表 2.13保险事故专员绩效考核表 3 客服服务部 3.1 客服经理绩效考核表 3.2 会员部专员绩效考核表 3.3 客户信息管理员绩效考核表
4 名品事业部 4.1 名品部经理绩效考核表 4.2 名品导购员绩效考核表 5 采购部 5.1 采购部经理绩效考核表 5.2 采购专员绩效考核表 6行政管理综合部 6.1 行政人事总监绩效考核表 6.3 人事主管绩效考核表 6.2 人事专员绩效考核表 5.3 行政主管绩效考核表 5.4 行政专员绩效考核表 5.5 司机绩效考核表 5.6 保安绩效考核表 5.7 保洁绩效考核表 5.8 食堂厨师绩效考核表 5.9 食堂服务员绩效考核表7财务部 7.1 会计绩效考核表 7.2 出纳绩效考核表 7.3 收银绩效考核表
汽车销售经理绩效考核表
部门经理（主管）：人事行政总监：总经理：展厅经理绩效考核表
下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 行政部经理月绩效考核表 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 行政专员月绩效考核表 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
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下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 人事专员月绩效考核表 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。