1毕业设计论文的主要内容及基本要求 ① 探讨中小企业绩效管理中的问题并能提出应对的策略。 ② 论点正确论据可靠论证有力。 ③ 结构严谨层次分明重点突出文理通顺逻辑性强。 ④ 不弄虚作假不抄袭他人的作品字数一般应达到10000字。 2指定查阅的主要参考文献及说明 [1]何正罗.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理.2009.01:46-50 [2]张增坤.浅谈企业绩效管理存在的问题及对策[J].时代教育.2008.10.290-298 [3] 顾蕾陈群平.民营企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].科技创业月刊.2006.11115-116 [4] 中国学术期刊全文数据库CNKI维普资讯网VIP 3进度安排 设计论文各阶段名称 起 止 日 期 1 确定题目完成文献综述和开题报告 2009年11月—2009年12月31日 2 进行实践材料搜集 2010年1月1日—4月11日 3 撰写论文并定稿 2010年4月12日—6月4日 4 答辩准备及答辩 2010年6月5日—6月23日 注本表在学生接受任务时下达 四川理工学院毕业论文设计 摘 要 世界经济正处于一个飞速发展的时期中国企业的发展也是有目共睹的事实。但机遇与挑战并存随着我国市场经济体制的日趋完善和加入WTO我国的市场越来越规范我国企业面临的压力越来越大因此企业要生存要发展就得从自身效益抓起注重绩效管理。近年来企业为了提高自己的竞争力加强了改善绩效工作。绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 但我们也应该头脑清醒地看到,我国的绩效管理思想还比较落后实际推行中还有许多问题。因此本文以中小企业为例分析了绩效管理在实施过程存在的问题探讨有效的绩效管理体系,提出了实施绩效管理的有效途径。 关键词中小企业绩效管理问题对策 ABSTRACT World economy is in a swift developing period,we also have witnessed the development of chinese enterprises ,but the opportunities and the challenges coexist,with the development of our country's market economy system and successful entrance of WTO,our mareket is more and more standard,the pressure of chinese enterprises is bigger and bigger.So if enterprises want to survive,develope,they must begin with their self-benifit,pay attention to performance management .In recent years ,enterprises strengthen performance management to improve the competitive power.Performance management is considered to be a extensively acknowledged human resource management process . But we should keep a cool head:our ideas of performance management is still backward,There are many problems in practical implement.This artical will take medium-sized and sma
ll enterprises as examples,analyze the problems existed in implement of performance management ,discuss the effctive systerm of performance management ,come up with the effective ways of performance management . Key words small and medium-sized enterprises, performance management, problems and countermeasures 目 录 1 前 言------------------------------------------------------------ 1 2绩效管理的基本概念 ------------------------------------------------ 1 3绩效管理对于中小企业的战略意义 ------------------------------------ 2 3.1 有效推进战略实施与企业改革 ---------------------------------- 3 3.2 激发员工的工作热情 ------------------------------------------ 3 3.3 构建和谐企业文化 -------------------------------------------- 3 4中小企业绩效管理存在的主要问题 ------------------------------------ 3 4.1 把绩效考核当作绩效管理 -------------------------------------- 4 4.1.1 概念层面----------------------------------------------- 4 4.1.2 二者的地位、构成不同----------------------------------- 4 4.2 绩效管理认识上的偏差 ---------------------------------------- 5 4.2.1 对绩效管理目的认识不够准确----------------------------- 5 4.2.2 员工对绩效管理缺乏理解--------------------------------- 5 4.3 不能充分利用绩效考评结果 ------------------------------------ 5 4.4 绩效管理与考评信息来源的单一性 ------------------------------ 6 4.5 片面追求新颖的绩效管理工具 ---------------------------------- 6 4.6 绩效管理随意性强 -------------------------------------------- 6 5 造成问题的原因---------------------------------------------------- 7 5.1 由中小企业本身的特点导致 ------------------------------------ 7 5.2 绩效管理缺乏运行环境 ---------------------------------------- 7 5.3 绩效管理缺乏系统性 ------------------------------------------ 7 5.4 绩效考核存在主观性 ------------------------------------------ 8 5.5 员工对绩效管理的认识缺乏统一性 ------------------------------ 8 6 解决绩效管理问题的对策-------------------------------------------- 8 6.1 建立完善的人力资源管理体系是实施有效绩效管理的有效前提 ------ 9 6.1.1 制订科学的人力资源管理战略和管理制度------------------- 9 6.1.2 要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制----------- 9 四川理工学院毕业论文设计 6.1.3 配合人力资源部门做好各项工作--------------------------- 9 6.2 必要的时间和资金等资源支持 ---------------------------------- 9 6.3 建立科学有效的绩效考评体系 --------------------------------- 10 6.3.1 选择合适的考评方法------------------------------------ 10 6.3.2 选择合适的考评指标------------------------------------ 10 6.3.3
设定合适的指标权重和标准------------------------------ 11 6.3.4 确定合理的考评周期------------------------------------ 11 6.3.5 绩效指标应当具有差异性-------------------------------- 11 6.3.6 绩效指标应当具有变动性-------------------------------- 11 6.3.7 设置考核仲裁程序-------------------------------------- 12 6.4 建立有效的绩效沟通、反馈机制 ------------------------------- 12 6.4.1 重视绩效沟通在绩效管理中的作用------------------------ 12 6.4.2 考核人员应加强与员工的绩效沟通------------------------ 13 6.5 形成高绩效企业文化 ----------------------------------------- 13 6.6 企业高层管理人员必须给予足够的重视 ------------------------- 13 6.7 保持企业内的信息透明度----------------------------------------- 14 5 结束语----------------------------------------------------------- 14 参考文献----------------------------------------------------------- 15 致谢辞------------------------------------------------------------- 16 四川理工学院毕业论文设计 第 1 页 共 16页 1 前 言 有专家预言未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。改革开放以来我国中小企业得到了长足的发展为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织在新形势下中小企业在其发展中遇到了一些问题。如融资困难、信用不足、人才匮乏等。而从目前情况来看中小企业的绩效管理不完善是制约企业发展的一个重大问题。因此对中小企业绩效管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。 2绩效管理的基本概念 绩效管理由平衡记分卡、商务分析、财务预算和财务报告、竞争优势分析、企业内部流程、网上大学等组成,是企业管理者通过一定的方法和制度以确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致并促进企业战略目标实现的过程。绩效管理也是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程在这个过程中管理者帮助员工制定绩效发展目标通过持续沟通对员工的绩效能力进行辅导帮助员工不断地实现绩效目标。 绩效管理系统运行如下图所示 四川理工学院毕业论文设计 第 2 页 共 16页 组织目标绩效计划结果使用绩效考核绩效辅导 从上图可以清晰地看到绩效计划制定是绩效管理的基础环节不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节这个环节工作不到位绩效管理将不能落到实处绩效考核评价是绩效管
理的核心环节这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键如果对员工的激励与约束机制存在问题绩效管理不可能取得成效。 3绩效管理对于中小企业的战略意义 中小企业是推动国民经济发展构造市场经济主体促进社会稳定的基础力量。特别是当前在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面均发挥着越来越重要的作用。但在很多企业的管理中企业绩效管理只是人力资源管理的一项工具对他们来说是可有可无在管理者和普通员工的眼里绩效管理只是企业拿来管理员工的工具对他们来说是一种负担或者说是包袱其实绩效管理对于任何企业来说都具有战略性的意义。缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识很容易将它看成头痛医头脚痛医脚、就事论事的工具这样的后果是员工对它的截头去尾的片面理解。而在我实践过程中不断地反思所得企业绩效管理的目的主要有以下几点 四川理工学院毕业论文设计 第 3 页 共 16页 3.1 有效推进战略实施与企业改革 绩效管理是一种企业执行力体系是贯彻企业战略目标的重要手管理手段。绩效管理是围绕绩效目标来进行的没有绩效目标无从谈论绩效管理。许多中小企业推行绩效管理只是就事论事仅对员工应负的职责进行管理不能形成企业的合力结果可能大家的绩效结果都很好但却看不到企业进步的结果。而成功的绩效管理往往能够推动中小企业加强战略管理将企业的使命和远景形成明确的、可运行的战略目标并通过有效的绩效体系分解到每个员工身上将远景和员工的日常工作紧密联系起来并通过各类监控指标随时了解公司的战略执行情况真正实现战略目标的全员管理。 绩效管理是推进企业实现战略目标重要而有效地工具。绩效目标是最好的指挥棒设定什么样的目标就会把企业引导到相应的方向。假设企业重视销售收入销售收入就成为绩效考核的重点全体员工都会围绕它去运作。因此中小企业在变革的过程中特别要善用绩效管理的导向作用。 3.2 激发员工的工作热情 绩效管理的重要环节即绩效考核不是用来控制员工而是用来激励员工。它是将监督、指导这两种智能有机地协调起来在给员工压力的同时又使员工认识到自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关使员工感觉到自己的工作的意义和价值从而激发员工的成就感和使命感。这种感觉转化为实际行动后他们往往会更自觉主动的做
好自己的本职工作。 3.3 构建和谐企业文化 中小企业虽然规模较小、人员较少但如果建立起了全员认可的企业文化往往能对企业的发展起到较大的推动作用。奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使都是和谐企业文化的关键内容而绩效管理的长期推进真心实意地坚持不懈地恰恰能实现这些东西。 4中小企业绩效管理存在的主要问题 绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段在战略实现、四川理工学院毕业论文设计 第 4 页 共 16页 人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用这一点己经逐渐成为众多中小企业的一种共识因此许多企业都在实施或者准备实施绩效管理然而在已经实施了绩效管理的企业中大多数企业认为在绩效管理方面做了大量的工作却并未取得预期的理想的效果因此有些企业浅尝辄止维持现状不再继续探索改进绩效管理还有些企业则知难而退不了了之不再继续实施绩效管理。就笔者在调研的过程中发现主要存在以下几个问题 4.1 把绩效考核当作绩效管理 绩效管理是一项复杂的系统工程它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”这一现象在各中小企业企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。然而许多企业在所谓的绩效管理实施过程中却只是单纯的把绩效考核这一部分的结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据而没有认识到绩效管理这一整体系统的重要性。我国现在的许多企业管理的观念还比较落后他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理认为它们是一回事只不过叫法有些差异这一点在中小企业更为明显其实不然绩效管理和绩效考核有着明显差异 4.1.1 概念层面 绩效管理是指为了达成组织的目标通过持续开放的沟通过程形成组织目标所预期的利益和产出并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化的制度用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果考察员工的实际绩效了解员工发展的潜力
以期获得员工与组织的共同发展。 4.1.2 二者的地位、构成不同 绩效管理是人力资源管理的核心内容而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是事后考核工作结果而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。 四川理工学院毕业论文设计 第 5 页 共 16页 4.2 绩效管理认识上的偏差 在一些中小企业中从高层领导到普通员工均还存在一些对绩效管理的模糊认识。如有的管理者认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作与其他部门无关采取回避应付的态度。各部门管理者作为绩效管理实施的主体或不参与绩效管理的过程或对考评制执行不力或因评估者缺乏执行技巧的训练使绩效考核结果缺乏信度和效度。很多高层管理人员明白考核的重要性可是在实际工作中却很少建立严格的制度。因此业绩考核的工作往往是“业绩不彰”。 而有的员工则认为绩效管理是给自己找不足扣工资奖金因而往往对自己采取保护的态度不能积极地面对。 4.2.1 对绩效管理目的认识不够准确 在大部分企业中薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。实际上绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效进而达到提升企业绩效的目的。把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品它是保证绩效管理能起到效果的重要手段而不应该是绩效管理的主要目的。 4.2.2 员工对绩效管理缺乏理解 员工存在较多的抵触情绪普遍认为绩效考核是浪费时间认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况实际用途不大对绩效考核抱着不认可的态度使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。 4.3 不能充分利用绩效考评结果 在许多中小企业实施绩效考评的主要目的均基于加薪发放年终奖金等人事决策的需要。目前多数企业缺乏信息的反馈和有效沟通员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的。虽然有些单位也建立了员工申诉机制可这种机制只是在员工认为考核结果有偏差时才使考核者与被考核者有面对面的沟通机会而且沟通的范围仅限于考核结果。这样的绩效考核注定不可能成为真正意义上的绩效管理体系其发挥的作用也是有限的。甚至大多数企业绩效考核结束了绩效管理就结束了各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁考核的结果不能充分利用四川理工学院毕业论文设计 第 6 页 共 16页 起来耗费了大量的人
力物力结果却不了了之。绩效考评的主要目标是追求企业短期业绩的提升而忽略了员工的发展这一主要目的因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联致使企业人力资源的竞争优势大大下降。 4.4 绩效管理与考评信息来源的单一性 由于企业规模小加上家族式管理模式许多中小企业的绩效管理与考评受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,大多数企业在绩效管理过程中难以设定规范的考核项目部分企业考核项目虽然包括考核目标、核量标准、权重等重要问题但实际效果并不理想绩效考核环节差强人意。绩效考评往往是单一的上级对下属进行审查或考评考评者作为员工的直接上司与员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等方观的因素在很大程序上影响绩效考评结果。同时考评者常常由于相关信息的缺失而难以给出令人信服的考评意见甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。 4.5 片面追求新颖的绩效管理工具 不少中小企业引入绩效管理时热衷于追捧国际上最新的绩效管理念和方法而不考虑对企业的适用性对于绩效管理和衡量的工具求新、求全片面地以为新颖的、被大多数高绩效企业采用的绩效管理和衡量方式一定能够帮助自己的企业提高绩效完全忽视绩效衡量方法所要求的企业管理信息系统的匹配程度结果导致“水土不服”。事实上360度考核、平衡计分卡等绩效管理工具不仅需要实施企业的管理和信息系统支持还需要外部信息必须能够得到。基础不扎实将导致后续工作轻则达不到预期目标重则事与愿违南辕北辙。 4.6 绩效管理随意性强 受到家长式领导风格影响在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出评价标准相当模糊带有很大的主观色彩常常凭企业主观的意志和个人喜好设计 且整个体系缺乏科学性难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与很少人会去认真了解公司的绩效评估系统。更不敢质疑公司的员工绩效评估系统无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见也都不大会提出来。 四川理工学院毕业论文设计 第 7 页 共 16页 5 造成问题的原因 5.1 由中小企业本身的特点导致 与大企业相比中小企业的主要特点之一是实力较弱竞争力不强。导致企业在推行绩效管理时不可能象大企业那样可以请咨询公司设计方案也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的
东西经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”但没有注意到它的针对性如何。而这恰恰违背了制订绩效目标的一个重要原则即实际、现实的目标才是一个完善的绩效管理体系应该追求的。其次人员较少组织结构简单人力资源组织机构设置不完善只能让少量管理人员去执行绩效管理从而导致效率低下不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。 5.2 绩效管理缺乏运行环境 绩效管理系统作为一个系统它并不是一个封闭的系统而是一个动态开放系统有着自己特定环境这些环境因素质包括企业文化、企业全面预算以及人力资源管理其他职能等。绩效管理只有与企业特定的环境相吻合时才能得以生存和发挥它的优势。中小企业在实施绩效管理过程中缺乏对运行环境的很好研究也不能根据环境的变化对绩效管理系统进行调整使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实施。 5.3 绩效管理缺乏系统性 从宏观上讲中小企业不太重视以未来愿景的构建来引导企业发展使绩效考核失去了最根本的基础。绩效评价的重要目的在于引导员工尤其是经理层的思维和行动方向这就需要企业愿景或发展战略的指导。同时还要进行SWOT分析即优势、劣势、机会和威胁四个方面的分析以便更现实地考虑其战略。从微观上而言中小企业关键绩效考评指标体系设计不合理要么指标不合理体系庞大面面俱到不能根据企业发展的不同阶段确定适当数量的、可执行的考评指标要么指标权重和标准设计不合理不能体现企业的引导意图要么考评周四川理工学院毕业论文设计 第 8 页 共 16页 期不合理过长或过短绩效管理系统内部各环节之间存在相互脱节现象。 5.4 绩效考核存在主观性 在绩效考核过程中主管因与员工接触少容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准而不是依据完成任务的情况有时难免有情绪上的主观性考评标准模糊不切实际随意性强无原则地“和稀泥”。就员工本身而言由于各方面的原因自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管从而造成绩效考核的不全面性。在考核中如“普通”、“差强人意”、“合乎标准”等之类的中等评价不足以激励员工使员工成为主管偏见的牺牲品。 5.5 员工对绩效管理的认识缺乏统一性 通常被考核者是最易感到焦虑的群体因此员工对绩效考核首先采取自我保护的态度以致自我评分普遍接近满分的水平基本上失去相互比较的意义。在员工互评上抱着一团和气的态度以求自保评优
时出现“轮流坐庄”的现象在对管理者的评议上对那些坚持原则、敢抓敢管的管理者员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不能系统地看待绩效管理不能将绩效融于管理的过程中只为管理者提供了简单乏味的绩效考核表空洞且缺乏说服力。 6 解决绩效管理问题的对策 整体实力相对更弱的中小企业要想在日益激烈的市场竞争中发展自己就必须加强对可控因素的管理如成本管理、能本管理等。落实到绩效管理应该认识到成功的绩效管理不仅取决于绩效考核而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。所以我们不能把绩效管理仅仅视作是绩效管理部门应当考虑和应当做的事情更不能看作仅仅是人力资源部门的工作而应把它作为整个管理过程中的一个行之有效的工具。切实搞好绩效管理工作使绩效管理工作发挥应有的作用必须树立战略导向的绩效管理理念制定一个具体的与企业实际情况相符的绩效管理目标将绩效管理作为一项系统工程来抓并切实做好以下工作 四川理工学院毕业论文设计 第 9 页 共 16页 6.1 建立完善的人力资源管理体系是实施有效绩效管理的有效前提 6.1.1 制订科学的人力资源管理战略和管理制度 中小企业必须围绕企业发展的总体战略制定出从选人用人到育人、留人的人力资源规划战略并辅以相应的科学的、严密的规章制度从而使企业能够实现合理的选人科学的用人适时的育人有效地留人充分调动员工的创造性、创造性、挖掘潜能从根本上保证企业战略的实现保证企业的绩效考核对象稳定性、素质性和人员的齐备性。 6.1.2 要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制 中小企业要切实重视人才的培养与使用摒弃陈旧落后的用人观念打破“任人唯亲”的思想禁锢树立全新的用人观念同时要扩大视野要把有潜力的员工纳入重点培养对象储备人才力量。要建立企业员工终身教育培训制度不断对员工进行岗位培训知识更新培训然员工能够适应中小企业新的发展要求。因此目前中小企业要有针对性的建立相应的有效地激励机制要改变以往的用工资、福利待遇的单一的激励手段要变“钱”为本为以“人”为本从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励。不仅要建立健全人才的物质激励机制还应注意建立精神和情感激励机制而激励机制恰恰是绩效管理的最直接目的。要更加强调的是企业对个人的尊重与肯定理解与支持信任与宽容关心与体贴更好的吸引和留住人才。 6
.1.3 配合人力资源部门做好各项工作 招聘、甄选、培训、考核等都是人力资源的重要工作。但这些工作如果没有非人力资源部门的大力配合仅靠人力资源部门来做无论如何也难以达到理想的效果。在人力资源工作的四个重要环节即选人、育人、用人、留人中选人即招聘必须经过人力资源部门以外的其他部门的配合比如招聘的时候需要非人力资源部门经理的参加等。实际上每个环节的主要工作都会落实在用人部门。这就要求非人力资源部门除了做好本部门的人力资源工作以外还需要建立本部门的岗上培训机制、督导机制以及绩效评估机制等使之与公司的培训、督导、评估等人力资源管理工作形成完整的系统。可以这么说如果没有非人力资源部门的配合企业的人力资源管理工作也就成为无水之源将失去其存在的实际意义。 6.2 必要的时间和资金等资源支持 四川理工学院毕业论文设计 第 10 页 共 16页 绩效管理作为人力资源管理的关键环节是现代一切管理模式的基础好的绩效管理能提高企业的绩效水平实现其战略目标。因此虽然中小企业资源有限但是必须有必要的时间和资金的投入。 必要的资金投入。中小企业在实行绩效管理时必然会涉及到绩效管理培训、考评表格的设计开发等这些均是需要有投入的但这些投入应该是符合企业的根本利益的。高层领导的参与。 高层领导应亲自参与到绩效管理过程中来多花一些时间思考绩效管理过程中的问题。因为只有“一把手”亲自参与才有可能把公司的战略目标逐级分解下去同时将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落推动各部门经理和员工参与到绩效管理中来。 直线管理者的参与。绩效管理不只是人力资源部门的责任真正的责任主体应该是直接管理者一各部门经理、班组长、主管他们在绩效管理者应花费更多的精力和时间与下属讨论绩效目标、标准经常进行检查掌握下属的工作业绩对下属进行反馈和辅导评定下属的绩效结果给予奖励和惩罚。 6.3 建立科学有效的绩效考评体系 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统绩效考核体系的建立有利于评价员工工作状况是进行员工考核工作的基础也是保证考核结果准确、合理的重要因素。它包括业绩考核、计划考核、能力态度考核以及部门满意度考核四个部分。 绩效考评是绩效管理中的关键环节有效的考评体系设计是绩效管理成功的保证。企业应注意从以下方面设计考评体系 6.3.1 选
择合适的考评方法 目前可供选择的考评方法共计有几十种不论何种考评方法均有其优点也有其缺点没有绝对完全有效的方法。企业可综合选择几种考评方法弥补单一考评方法存在的缺陷。要在有效性和成本之间寻找适合企业的平衡点。 6.3.2 选择合适的考评指标 在确定企业绩效指标时应针对企业的战略目标确定关键绩效领域突出那些最为关键的绩效关注点不能面面俱到。还应进行工作分析绩效特征分析和理论验证。在此基础上将企业的绩效指标结合部门职责、个人岗位职责进四川理工学院毕业论文设计 第 11 页 共 16页 行层层分解另外还需根据不同层级岗位的特征考虑工作能力类指标和工作态度类指标正确认识绩效管理系统与薪酬管理系统的关系确保绩效管理系统的连贯性绩效管理系统与员工的职业生涯规划紧密相连强调管理人员工作成果是下属工作成果和个人工作成果的和,在此基础上形成员工的绩效指标。同时与当事人就绩效指标进行沟通是必不可少的员工的参与度将直接关系到绩效管理的满意度。 6.3.3 设定合适的指标权重和标准 在确定指标权重时不能只从单个指标出发而是要处理好各指标之关的关系合理分配它们的权重。指标权重应能反映企业对成员工作的引导意图和价值观念。确定好权重后还要确定每个指标的评价标准可以依据计划标准、历史标准、同行标准或经验标准确定标准必须明确具体。 6.3.4 确定合理的考评周期 考评周期过短考核成本加大中小企业难以承受考评周期过长评价结果难免会产生“近因效应”使考评有误差也会使员工失去对绩效考评的关注。根据中小企业的特点一般对员工的工作业绩类指标的考核以每月或每季度进行一次为宜而对工作能力和工作态度类指标的考核则应相对长一些以每隔半年进行一次为宜但平时应注意考评信息的积累。 6.3.5 绩效指标应当具有差异性 这包括两个层次的含义一是指对于同一个员工来说各个指标在总体绩效中所占的比重应当有差异因为不同的指标对员工绩效的贡献不同例如对于总经理办公室主任来说公关能力相对就比计划能力要重要。这种差异性是通过各个指标的权重来体现的。二是指对于不同的员工来说绩效指标应当有差异因为每个员工从事的工作内容是不同的例如销售经理的绩效指标就应当和生产经理的不完全一样。此外即便有些指标是一样的但是权重也应当不一样因为每个职位的工作重点不同。例如计划能力对企业策划部经理的重要性就
比对法律事务部经理的要大。 6.3.6 绩效指标应当具有变动性 这也包括两个层次的含义一是指在不同的绩效周期绩效指标应当随着工作任务的变化而有所变化例如企业在下个月没有招聘的计划但是有对新员工四川理工学院毕业论文设计 第 12 页 共 16页 培训的计划那么人力资源经理下个月的业绩指标中就不应当设置有关招聘的指标而应当增加有关培训的指标。二是指在不同的绩效周期各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别职位的工作重点一般是由企业的工作重点决定的。例如企业在下个月准备重点提高产品的质量那么在整个绩效指标中质量指标所占的比重就应当相应的提高以引起员工对质量的重视。 6.3.7 设置考核仲裁程序 当被考核部门对考核结果不满或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正认为对考核标准的运用不当、有失公平时我们可以采取设立考核仲裁程序的方式。一方面从制度上促进绩效考核工作的合理化另一方面把处理考核仲裁过程作为互动互进的过程把它当作一个完善绩效管理体系 促进考核者和被考核者提高绩效和工作的机会。 6.4 建立有效的绩效沟通、反馈机制 目前中小企业对员工的各种形式的考评结果很少及时反馈给员工员工们在经历了种种考核后在或短或长的时间里对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈。久而久之员工对企业失去了兴趣丧失了工作热情自然对工作不积极、不主动优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难免。只做考核而不将结果反馈给员工, 考核便失去它应有的功能和作用。 绩效沟通是绩效考评的重要环节, 有效的绩效沟通不仅能使绩效评估公开化确保评估的公平和公正使主管人员切实掌握实现目标的进展情况, 被评估者了解到自己工作中的不足。更能通过交谈与沟通, 探讨考核中的绩效问题原因所在, 从而使员工获得被关注和重视的团队归属感在管理者和员工之间建立起良好的、令人鼓舞的面对面的协作关系形成向上的凝聚力进而提高整个组织的执行能力。有效的沟通具体应体现在如下两个方面 6.4.1 重视绩效沟通在绩效管理中的作用 绩效管理的过程始终都是在经理和员工之见、间的双向沟通中进行的它是经理和员工的共同利益任何一方的单方情愿都会破坏它的效果。在绩效管理中绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节它贯穿于整个过程的始终。就像是农民的施肥和养护不断给绩效管理施压补充养料促进绩效管理不断得以深入和开展。在绩效管理系统中
除了广泛认识的绩效考核这个环节之外之前还有四川理工学院毕业论文设计 第 13 页 共 16页 绩效计划——设定关键绩效指标和绩效沟通和辅导这两个环节之后还有绩效诊断和提高——绩效满意度调查这个环节加在一起共四个环节一起组成一个完整的绩效管理系统。无论哪一个环节都需要经理和员工之前持续不断的沟通来保证完成。在这里经理对员工就像是农民养护抓庄稼那样不断地通过沟通与辅导保证员工的绩效目标在预定的轨道上运行不偏离方向即使偏离也能及时做出调整。 6.4.2 考核人员应加强与员工的绩效沟通 中小企业由于人员较少因此考核人员与员工的沟通显得更为容易。作为一个较容易把握的环节更应该加强重视取得良好的效果。绩效沟通有助于改善与增强考核者与被考核者的上下级关系帮助考核者发现、显示和善用自己的强弱点也能反映被考核者现阶段的工作表现。经理应充分认识到绩效沟通的重要性以积极的态度主动与员工就工作保持沟通并引导员工主动与自己沟通工作随时与员工保持密切联系不断对员工进行辅导帮助员工提高自己的绩效能力。同时企业应经常进行双向沟通和反馈。每隔一段时间要对绩效管理系统做满意度调查及时发现不满的原因并加以改善。在绩效沟通中可能会发生被考核者不认可自己的某些观点的争执。考核人员应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目并蒂相关内容进行客观与广泛的调查这样在解决这些问题时才能做到有理有据。 6.5 形成高绩效企业文化 企业文化的核心是企业的价值准则企业文化对绩效管理体系的实施、运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来企业文化最终要通过企业的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其作用通过绩效管理有助于企业文化的形成因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。中小企业应建设以绩效为基本导向的企业文化必须把有关人的各项规定一一岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇等看成一个组织的真正“控制手段”。因为有关人的各项决定将向企业的每一个成员表明管理层真正需要的、重视的和奖励的是什么。同时绩效管理中沟通是“灵魂”贯穿于绩效管理的整个始终因此中小企业还要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。 6.6 企业高层管理人员必须给予足够的重视 四川理工学院毕业论文设计 第 14 页 共 16页 这一点在权力高度集中的中小企业显得更为重要由于中小企业的经
营特点其领导往往大权全部在手推行有效地绩效管理必须得到高层的大力支持。 很多企业认为绩效管理是人力资源部的事情人力资源部对绩效管理的实施负有全部责任。同时在许多有关绩效管理的研讨会上参加者多为企业HR经理和中层主管少见企业老总或企业相关高层人物。这恐怕也是这项工作不被重视的原因所在纵然HR经理懂得再多理解得再透彻没有企业老总的智慧和支持也是白费。 事实上企业绩效管理必须从企业高层做起然后是人力资源经理再到一线经理最后到员工。其中人力资源部的责任仅是制定流程和程序、回答各部门的咨询等。 绩效管理的推行责任在企业的高层单凭人力资源部根本无法推动整个企业的绩效管理实施。这个过程中取得高层管理者的认同和支持显得尤为重要。在实施绩效管理前企业应花足够多的时间对绩效管理做出计划对绩效管理的实施方案进行全面细致的规划提交有关领导批准高层管理者在批准实施绩效管理后绩效管理的有关负责人应将绩效管理执行中的重要问题及时汇报给高层管理者并将高层管理者的意志传达下去。 6.7 保持企业内的信息透明度 绩效管理能否真正发挥企业运营的预警作用能否真正发挥企业人事决策基础作用能否在企业中长久存在下去取决于能否解决信息不对称问题。中小企业必须建立透明的信息体系使管理人员在需要的时间能够获得真实的、所需要的信息。建立信息透明度包括两方面一是可以获得真实的信息二是可以获得需要的信息。一般而言就是使信息内容格式化或标准化。建立信息透明度的根本措施在于建立诚信的企业文化必要时对违背诚信原则的员工进行严厉的惩罚以保证信息的真实性。 5 结束语 管理是艺术也是技术是两者的辩证法的统一。企业绩效管理目前还处在探索试验阶段理论家为实践者提供了基本的理论和思路但还需要我们不断地四川理工学院毕业论文设计 第 15 页 共 16页 尝试和检验因此中小企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现问题是在所难免的能够清楚地知道问题的根源所在并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题有效地激发员工的参与意识往往决定了绩效考核的成功与否。由于人力资源绩效管理本身所禀赋的战略价值回避问题因噎废食都不是可取态度绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的
巨大作用促进企业不断发展。 参考文献 [1] 鲁百年.全面企业绩效管理[M].北京大学出版社.2006.3:35 [2] 朴愚、顾卫俊.绩效管理体系的设计与实施[M].电子工业出版社.2006.4:18 [3] 蒋董雷、杜钧、徐洪奎.管理之美[M].中国纺织出版社.2004.9:253 [4] 王庆海.如何做业绩考核[M].大连理工大学出版社.2000.8:137 [5] 陈凌芹.绩效管理[M].中国纺织出版社.2004.6:258 [6] 顾蕾、陈群平.民营企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].科技创业月刊.2006.11115-116 [7] Robert Bacal.How to Management Performance[M].McGraw-Hill Education(Asia).2005:45 [8] 何正罗.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理.2009.01:46-50 [9] 黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[J].中国电力教育.2010.04:246 [10] 朱瑜.企业绩效整合[M].广东经济出版社.2002.10:124 [11] 颜世富.绩效管理[M].机械工业出版社.2007.11:206 [12] 冉斌.目标与绩效管理[M].海天出版社.2002:220-259 [13] 胡君辰、宋源.绩效管理[M].四川人民出版社.2008.3.1:149 [14] 张增坤.浅谈企业绩效管理存在的问题及对策[J].时代教育.2008.10.290-298 [15] 李静、庞英.绩效管理的误区刍议[J].经营与管理.2010.0464 第 16 页 共 16页