菲律宾人力薪酬低营商环境好这里的生意不做可惜
2016年10月21日16:02 每日经济新闻
目前，正值菲律宾总统杜特尔特访华期间，10月20日，国家主席习近平在人民大会堂同杜特尔特举行会谈。习近平表示，中国愿积极参与菲律宾铁路、城市轨道交通、公路、港口等基础设施建设，造福当地民众。
在菲律宾经商做生意是怎样的体验？已身为国内一家大型企业高管的王明德（化名）有切身的感受，回忆起自己在菲律宾打拼的那段时光，兴奋而复杂的表情，爬上了他的脸庞。
“我的感受是，菲律宾是非常西化的。”10月19日，王明德接受《每日经济新闻》记者采访时表示，菲律宾语言以英语为主，当地语言和西班牙语很接近。英语水平过关的话，在菲律宾做生意就很方便。
语言沟通无障碍的基础上，成本问题也是企业最为关心的问题之一。在王明德看来，当地的土地成本、税收政策及法制环境，以及相对低廉的人力成本，营造了一个适宜的营商环境。
“许多私人企业的个人项目在菲律宾做得风生水起。”王明德说，菲律宾基础设施的落后，给了许多中国企业进入的机会。
印象1：基础设施建设相对落后
自上世纪90年代初就进入菲律宾市场做供水、桥梁等基础设施建设的这段经历，使得菲律宾的风土人情、经济状况、政策制度、市场环境等状况都已经牢牢地刻在他的记忆中。
对于菲律宾的经济实力，王明德将之与东盟其他国家进行对比后，认为“菲律宾在东盟国家里只能算中流”。
他表示，与新加坡、马来西亚相比，菲律宾是相对落后的，但是它比印尼、老挝发达一些。同时，由于英语在菲律宾当地普及率很高，在语言沟通上来说，比老挝、缅甸等国更好交流，做生意也更方便。
这些年的在菲经历中，菲律宾相对落后的基础设施，让王明德印象格外深。王明德指出，菲律宾的公路、铁路、网络、电力等方面都存在较大缺口。
在菲律宾高速公路上的开车经历让他至今难忘。“菲律宾的高速公路很少，并且大部分公路的品质很低。”王明德叹了口气，继续说道，“在中国的高速公路上开一两百公里，也就只要一两个小时，但在菲律宾，平均时速能达到四五十公里就不错了。”
用电方面，高电价也让当地人民有些吃不消。王明德介绍说，菲律宾不仅电贵，还面临供不应求的问题。以前在乡村里偏远的地方考察时，经常遭遇停电的状况。
“菲律宾民用电1度电超过0.2美元，是中国电费的两倍多。这几乎是全球最贵的水平了。”王明德说。
基础设施相对落后的同时，高昂的建造成本也成为其发展的掣肘。王明德举例说，水泥价格是中国两倍多，当地建水电站，比国内贵很多。
印象2：劳动力价格低廉质量高
落后的基础设施建设，也给了中国企业进入的机会。
王明德所在的企业，在菲律宾做过防洪、供水、道路桥梁等多种建设项目。
谈及当地的营商环境，王明德还是比较满意的。对于企业会关注的土地、人力成本及税收问题，王明德表示，15年前的菲律宾，1平方米土地就几十块钱。房地产近十几年一直处于上升周期。房地产建设如火如荼，房价一直上涨，但并不像中国那么疯狂。
《每日经济新闻》记者查阅商务部发布的《对外投资合作国别（地区）指南》（2015版）系列丛书之《菲律宾》（以下简称“指南”）显示，菲律宾工业用地月租费为0.15~ 1.2美元/平方米，工业小区卖出价在35~70美元/平方米。而标准厂房月租费方面，仓库为2~6.5美元/平方米，空地及拟建筑地为3.5~5美元/平方米。
指南显示，以公寓单元楼—2居室为例，马卡蒂每平方米1400美元，奥蒂喀斯每平米800美元。
税收方面，王明德认为，菲律宾税收不算太高，原来增值税是10%，后来又上升了几个百分点。所得税一直在变化，在经济周期不好的情况下，菲律宾政府会进行调节。
据菲律宾《每日问询者报》近期报道，菲财政部部长多明戈斯近日表示，将在杜特尔特总统任期的前三年完成综合税制改革，率先完成的改革是将企业所得税由30%降至25%，以吸引更多外国投资者。个人所得税率也将随之降低，但多明戈斯并未透露具体降低多少。
企业的运转必然涉及到雇工。在王明德看来，菲律宾的雇工成本较中国低，并且雇工的水平也较东盟中的老挝、尼泊尔等国质量更高。
据国家发改委社会发展研究所今年8月底发布的报告显示，在中国雇用1名工人的费用，在菲律宾可以雇用2.5名。
“在当地运营是一个长期的工作，如果从中国招工的话，一是不稳定，一般待上一段时间就想回家看看，待时间长了也不太稳定，会出现换人的情况。但如果用当地人的话，就是一个比较稳定的团队。”王明德说。
在尼泊尔、老挝等地做项目时，王明德遇到过没有能力匹配的劳工的情况，但这一点他在菲律宾并不担心。
“菲律宾的整体雇工市场中高低端劳动力都很充沛。菲律宾重视教育，劳动力文化层次相对较高。”王明德说，当地的项目建设主要靠雇佣当地人，一般中国雇员和菲律宾劳工的比例为1比10以上，少量的中国人主要做的是管理。
值得注意的是，王明德指出，与东盟其他国家相比，菲律宾的外汇也是比较开放的。“发工资后，我去银行取现金，把工资汇回家，都是很方便的。”他说。
印象3：中企在当地有竞争优势
谈及对菲律宾总统杜特尔特访华的看法，王明德表示，此次访华，进一步改善两国关系后，将有利于中国企业走出去。
王明德还指出，与其他东南亚国家相比，菲律宾的法制环境较好，这对去做生意的人是一个好事。王明德详细说，菲律宾任何一个政府部门，必然有法律部，并且还一言九鼎，这也比其他东南亚国家更好一些。
观察菲律宾当地的中国企业，王明德的感受是，一些私人企业的个人业务做得风生水起，而国有企业在菲律宾的投资并不多。“央企对外投资效率相对低些，投资条条框框在那，限制比较多。”他说。
而就中国企业本身的实力来说，王明德认为，在菲律宾还是很有竞争力的。日本进入菲律宾市场的时间非常早，中国在东南亚主要竞争对手就是日本。在菲的日本企业很多，日本几大汽车厂在菲律宾都有厂家，菲律宾行驶的日本企业车占据了80%以上的比例。
“上世纪90年代刚去菲律宾的时候，做第一个基建项目时，一共有三个标，中国、日本、韩国的企业各拿一个。而近几年，同样的基建项目，国家之间几乎已经没有竞争了，基本只有中国企业之间在竞争。他们（其他国家）拼不过我们。”王明德有些自豪。
王明德举例说，以承包项目为例，中国企业的资金实力强，技术也够了，并且成本更低，所以把日本挤走了。不过，近些年来，中国企业的成本也在提高。
多年的在菲经历，让王明德对企业需要注意的事项也格外清楚。他说，企业前往菲律宾前要仔细研究当地的法律、相关制度及规则。譬如，菲律宾对外资的进入有一些准入门槛，如菲律宾规定拥有40%以上外资的就是外企，外企在买地、从事行业上有诸多限制等。
王明德建议，在菲律宾做生意尽量找一些菲律宾的合作伙伴，能够发挥当地人的优势，企业发展会有一些帮助。
松 桃 三 合 盛 人 力 资 源 服 务 有 限 公 司 薪酬绩效管理制度
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 全职工作人员。 第二章薪酬体系 第五条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第六条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资（包含岗位工资及绩效工资）、月度奖金、带班补贴、福利津贴。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分6档（分别是：1600元、1800元、2000元、2600元、3200元、4000元），岗位工资由公司高层根据职工的入职时间及岗位类别来核定。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，绩效考核共分3档（分别为：一等1000元，占职工数≥15%、二等600元，占职工数50%-85%、三等300元，占职工数≤35%，），月度绩效考核由公司高层根据职工的当月工作业绩、工作效率、出勤率来考核。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、月度奖金 全勤奖：以当月实际天数为基数，职工每月出勤率达到90%，奖励200元，满勤奖励500元。不累计奖励。随月度工资发放。 组织奖：自行对接乡镇及村委会组织55人以上符合政策的学员参加本公司的培训，奖励600元，开班当月发放。 带班奖：（1、此奖励到培训班结业当月计算，培训班培训经费申报到公司账户当月发放。） 1、派遣工作人员管理培训班，所带班级培训学员平均每天出勤率每天达到95%，奖励200元，每天满勤，奖励400元。注：培训学员结业合格人数未达到50人的班级不在此奖励范围。 2、培训班学员结业合格人数达到50人，奖励150元，每增加2人，多奖励50元，封底400元。 推荐奖：推荐1人到公司工作满3个月（含试用期），当月奖励推荐人300元。 4、带班补贴 派遣工作人员管理培训班，每天补贴工作人员60元，培训班结业当月发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，落实到公司所有全职职工。 第七条实习期员工的薪酬待遇 新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
人们之所以选择工作是因为他们要赚钱薪酬来满足自己以及家庭的生活，所以他们也格外的注重自己的薪酬。当然，企业的老板也不会对薪酬胡乱计算。为了公平以及方便起见，一般中大型企业都会应用薪酬管理系统来进行薪酬计算。 HR薪酬管理系统主要功能和特点： 1. 灵活按需配置 支持大中型企业多样性薪酬及绩效管理考核的创建与维护，无需编程即可按需灵活设置薪资项、薪资规则、薪资等级的要素；同时满足法律对社保、个税等计算的合规要求。 2. 强大核心引擎 强大的薪酬管理绩效计算引擎（预配上千条计算公式）满足亚太区大中型客户需求；多线程计算框架可实时计算员工薪资；动态时间切片技术完美解决回溯、倒推、独立调整等绩效管理痛点；与人事、时间
数据天然集成。 3.精准流程管理 薪资核算管理系统的周期可按小时、天、周、月、按件等任意维度设置，向导式计算步骤确保流程无误。结果实现与机构或银行之间的接口，确保后续报税报表报盘顺利；极大提升人事薪酬计算管理的工作效率，减少人工失误。 4.立体绩效指标 灵活的经营体组织结构，结合销量管理、动态时间管理、费用管理及其他立体绩效管理系统核算指标，帮助企业全面实现阿米巴经营体系，给员工实时的薪酬绩效反馈，打造全员参与的激情团队。 5.多种报表输出 程序可打印工资明细表、部门汇总表、个人工资条、部门工资零钞表、个人工资零钞表、个人纳税表等。
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?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 １．内在因素。 所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 （2）职务的高低。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 （3）技术和训练水平。
原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。 （7）年龄与工龄。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 第一，补偿劳动者过去的投资。 第二，保持平滑的年龄收入曲线。 第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。 所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。 （1）生活费用与物价水平。 （2）企业负担能力。 （3）地区和行业间通行的工资水平。 （4）劳动力市场的供求状况。 （5）劳动力的潜在替代物。 （6）产品的需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所
薪酬管理制度（试行） 一、薪酬管理目的 为进一步完善公司薪酬管理体系，提高公司内部竞争力，根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，特制定本制度。 二、适用范围 全体员工。 三、薪酬定义 1.薪酬指的是员工为公司工作而从公司获得的物质利益回报，包括工资、福利等。 2.工资是指员工在公司付出有偿劳动而获得的货币形式的报酬。 3.福利是指公司对员工的共同保障形式及补充性报酬。 四、薪酬结构 1.薪酬构成： （1）月薪酬=月工资标准+福利 （2）销售部门月薪=基本工资+岗位工资+福利+销售业绩提成（详见销售业绩提成奖励制度） 2.工资： 2.1工资构成：包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，即“工资=基本工资+岗位工资+绩效工资。 2.2 总经理薪酬由股东会通过的方案执行。
2.3基本工资：基本工资是工资的基本组成部分，是员工的一项基本收入保障。 2.4岗位工资：根据工作内容及表现所获得工资额度，随职务、岗位等的变动而变动。 2.5绩效工资：根据工作绩效表现，参照绩效考核管理制度，按月发放。 2.2 工资标准 （1）月工资的最低标准是公司所在地职工最低工资标准。 （2）月工资标准即为每月基本工资、岗位工资、绩效工资之和。 （3）月工资标准是按员工本人的工作职位、资历、经验、工作表现等情况由本公司依据薪金职位表进行确定调整的。 3.年终奖 年终奖与公司效益、部门绩效和个人绩效挂钩，根据公司年度经营情况和员工年终绩效考核情况，经公司股东会研究具体发放标准。凡有下列情况之一的，年终奖金不予发放：（1）未服务至当年度的最后一个工作日即12月31日； （2）当年事假累计达七日者（含七日）； （3）当年病假累计达十五日者（含十五日）； （4）当年事假及病假累计达十八日者（含十八日）； （5）当年累计旷工达二日的员工（含二日）； （6）服务不满三个月者，特别约定除外； （7）当年有下列情况之一的没有年终奖金：累计1次书
企业人力资源管理中的薪酬管理- 摘要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析，并提出对应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性，确保企业能够健康稳定发展。本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管理，确保提高企业市场的核心竞争力。 关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施 1分析企业薪酬管理理念发展 薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不
断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。 2分析企业薪酬管理特点 2.1敏感性特点 对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。 2.2特权性特点 虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。 2.3特殊性特点 因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。 3分析企业薪酬管理目前存在的问题 3.1薪酬体系设置不具备较强科学性 目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，
（薪酬管理）用V制作一个工资管理系统
案例四 用VC++制作一个工资管理系统 关键词：VC++数据库数据表控件绑定统计计算 4.1 课程设计的目的和意义 工资管理是任何企事业单位都需要进行的一项工作，因此，开发制作工资管理系统具有较大的社会现实意义，同时工资管理系统的最大特征是数据处理，它是数据库应用系统的典范，它具有一切数据库应用系统的特征，如数据录入，数据统计和数据报表等，其系统结构与现实生活紧密结合，具体直观。工资管理系统也是数据库应用开发中经常进行例证的好例子，它的开发应用简单而又不失一般性。 作为一个案例，我们仍需要重复进行一些过程，如创建工程框架，引入数据源，建立消息映射，最终实现统计计算。 本程序比较简单，我们的目的是让读者对VC的编程逐步加以理解，它的意义是非常重要的。 4.2 系统功能设计 在本系统的设计中，将主要实现如下的一些功能：增加记录功能、修改记录功能、删除记录功能、刷新记录功能，最后实现统计计算功能。
4.3 数据库与数据表的设计 作为工资管理系统，它是数据库应用系统数据处理的典范，数据库应用系统开发的前提是首先开发数据库和数据库中的数据表。因此在本案例中，我们仍采用Microsoft Access 2003创建数据库和数据表。为此我们先定义一个“职工工资数据表”的结构，如表4.1所示。 表4.1 “职工工资数据表”结构
创建数据库及其数据表的步骤如上： （1）启动Microsoft Office 2003中的Microsoft Access应用程序，出现图4.1所示界面，通过该界面可以创建一个新的数据库或打开一个已经存在的数据库。 图4.1 新建数据库选择 （2）选择创建新数据库，即选择“空Access数据库”选项。 （3）单击“确定”按钮之后出现保存对话框，确定保存数据库的文件位置（D: \ VC++写作案例\CH4\）并给定数据库名称：工资管理数据库；然后出现图4.2所示界面。
薪酬结构管理制度 一、目的 为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性，特制定本制度。 二、薪酬构成 1、薪酬构成=工资+奖金+福利。 2、工资构成=基本工资（含岗位工资）+绩效工资+工龄工资。 3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。 4、员工福利包括以下内容： （1）五险一金：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金。 （2）午餐： 公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助；目前暂行标准时每人每天8元，如需调整由行政部提交申请报总经理审批； 员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助；员工因其他工作原因无法统一就餐的次月初发放午餐补助。 （3）车辆补助：部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助；详见下表：
目前暂行标准250元/人/年； （6）员工活动：每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。 5、工龄工资 工作每满一年后，从第二年起每年每月50元逐年累计，不封顶。工龄按照入职时间计算，若入职时间在某月的15号之前，则从第二年的当月开始发放；若入职时间在某月的15号之后，则从第二年的次月开始发放。 6、绩效工资计算方式 （1）方案一：本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%；（提前预支）实发金额按照本年度工作完成情况而定； （2）方案二：如若本年度没有盈利，则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖金金额；实发金额按照本年度工作完成情况而定。 8、提成奖：按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。 三、薪酬结构 现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有
岗位划分为8薪级，每薪级划分为10档级，此薪酬结构表不包括董事长的薪酬范围。
人力资源管理的薪酬管理方法 1 人力资源管理的薪酬管理方法 【人力资源管理的薪酬管理方法】 薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。 （一）薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性： 1.敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有 参考性。
（二）满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。 员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。 公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。 （三）如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10 至20），这样有利于员工的稳定和招募。 公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解 决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。
企业人力资源管理系统工作说明书 1. 引言 人力资源管理系统（Human Resource Management System, HRMS）是企业信息管理中一个非常重要的组成部分，特别是在当今企业普遍遵循以人为本的管理观念的情况下，人力资源管理系统在企业中的作用日益突出。它不仅使人员招聘、培训、考勤、调动等工作的效率得到提高，而且使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能，因此实现企业人力资源管理的标准化、科学化、数字化和网络化是很有必要的。 本项目通过网站管理实现企业人力资源信息的共享，使员工的考勤、薪酬、招聘等工作更为科学化和系统化，更好地协调企业人才，提高人才利用率。 2. 产品功能 本产品包括基础信息管理、人事档案管理、薪酬福利管理、绩效考核管理、教育培训管理、招聘管理、人员调配管理、劳动合同管理、考勤管理、信息发布、员工自助服务、综合查询、统计分析、人力资源规划、系统维护等15个功能模块。 1. 基础信息管理 机构/岗位/人员信息录入、维护和查询；机构/岗位/人员统计分析、机构/岗位说明书、人员登记表制作。 2. 人事档案管理 档案编码设置、人事档案建立、人事档案借阅、人事档案转出、人事档案查询。 3. 薪酬福利管理 薪酬类别维护，薪酬标准维护，薪酬发放审核，个人所得税计算，薪酬分析，奖金发放管理，社会保险种类设置，社会保险计算，福利种类设置，
福利发放统计，人员成本核算。 4. 绩效考核管理 考核体系建立，考核类别维护，绩效考核发布，绩效考核评测，绩效考核汇总，绩效考核分析。 5. 教育培训管理 培训类别维护，培训需求调查，培训计划制订，培训计划发布，受训情况录入，培训情况查询，培训效果评估。 6. 招聘管理 招聘需求分析，招聘信息发布，招聘甄选，录用审批，试用期评估。 7．人员调配管理 人员入职，人员离职，内部异动。 8. 劳动合同管理 合同模板管理，合同签订，合同变更，合同续签，合同解除。 9. 考勤管理 考勤记录，请销假管理，考勤统计分析。 10. 信息发布 电话信息发布，传真信息发布，gsm短信发布，internet信息发布，发布信息管理，发布对象筛选。 11. 员工自助服务 政策法规查询，我的档案，我的岗位，我的部门，我的薪资，职务代理。 12. 综合查询 人事档案查询，薪酬福利查询，劳动合同查询，绩效考核查询，教育培训查询，机构信息查询，岗位信息查询，人员信息查询，招聘信息查询。 13. 统计分析 标准统计报表，自定义统计报表，各类统计图表。 14. 人力资源规划 人力资源计划，岗位配置分析，岗位调配预演。 15. 系统维护 数据代码维护，数据项定制，系统权限管理，系统日志管理，数据备份
【最新资料Word版可自由编辑！！】人力资源薪酬管理制度实施方案
一薪酬原则 1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 工资（基本/固定工资、计件/提成工资） 二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖） 福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素 （1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境； （2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献； （3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等； 四薪酬总额构成 （1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。 （2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。 （3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。 五公司薪酬结构分类表
（1）一级薪酬：总经理 （2）二级薪酬：副总级
（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等 （4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等
员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。
科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
《机关事业单位人事工资管理系统》 ————滨州市惠民县 培 训 讲 义 姓名：______________ 单位：__________________________ 二００九年三月
目录 第一章软件概述 1.软件的功能与特点 2.软件演示 3.软件下载与安装 4.界面切换 *第二章信息录入与建库 1.编辑界面介绍 2.信息录入方法 3.工资核算及赋正常值 *第三章工资业务变动 1.办理2006年工改 2.正式更新工资 3.每年一次晋级、级别滚动、转岗等 4.行政职务变动与技术职称变动 第四章数据查询与统计 1.数据查询 2.数据统计 第五章办理离退休 1.如何办理离退休(职) 2.办理离退休人员的注意事项 3.如何选择操作对象 4.离退休（职）人员的信息录入（回顾一下在职信息录入方法） 5.重新核定离退休费 第六章数据管理 1.数据的备份及恢复 2.文件输入与输出 3.上报盘生成与接收 第七章系统维护 1.系统初始化 2.输入注册码 3.单位增删改 4.增加操作员 5.还原系统默认值 6.用户权限控制 第八章其他 1.软件自动演示程序 2.配套资料的使用 3.软件安装不成功的原因及处理方法
4.售后服务 5.常用业务功能详细操作说明 第一章软件概述 一、软件的功能与特点 主要功能工资管理档案管理警衔管理查询统计工资统发生成年报 核心功能工资核算工资管理工资统发 主要特点操作简便处理全面维护方便 管理范围机关事业（军转干）在职离退休（职）临时工 二、软件演示 三、软件下载与安装 软件下载 操作方法网站：https://www.doczj.com/doc/3a4411213.html,→软件下载→按区域下载→保存 软件安装 操作方法双击rsgzzbzd.exe安装文件→一键安装→选择区域→完成→桌面上显示“人事工资管理”图标（双击即可进入软件） 注意事项 1.软件默认安装到C盘，也只能安装到C盘，安装其他盘无效。 2.若所安装电脑没有安装打印机或Windows系统中未安装虚拟打印机，则首先要安装Windows系统中的虚拟打印机，才能安装软件。 3.功能遭破坏的XP系统可能无法安装软件。 4.安装文件与软件图标不要混淆。 反馈练习 1.下载工资软件（或用光盘），并进行安装。 *第二章信息录入与建库 一、编辑界面介绍 布局主编辑界面类似人事局的个人档案表的格式。 1.横向第一版块，为人员基本信息，如：“姓名”、“姓别”、“民族”…用红颜色表示。 2.横向第二版块，动态档案袋，如：“学习简历”、“任职简历”、“历年考核”、“奖惩情况”、“间断工龄”…用黑颜色表示。 3.横向第三版块，为工资部分，蓝色代表待发工资，如“工资总额”、“职务工资”、“级别工资”…；绿色为待扣工资，如“医疗保险”、“失业保险”…。 4.对于中间“重新核定工资”红色按钮，在录入人员信息后，点击“重新核定工资”就可以自动出现套改情况及工资演变情况。 二、信息录入方法
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/3a4411213.html, 人力资源薪酬福利的管理思路 作者：刘卓刘腾达 来源：《环球市场》2019年第35期 摘要：绩效管理是现代企业实现企业和员工价值最大化的有效工具，沟通是绩效管理体系能否真正发挥作用的重要环节。工作计划要求员工在了解组织工作内容后形成个人工作计划;绩效考核要求绩效管理者对考核结果反馈给员工，员工有一个畅通的申诉渠道;当绩效结果用于薪酬、评估和培训时，应与员工沟通。本文分析了薪酬福利管理的作用和现状，阐述了完善人力资源薪酬福利管理的对策。 关键词：人力资源;薪酬福利管理;意义;对策 一、薪酬福利管理意义 薪酬福利管理的制定和实施必须以国家宏观调控政策为基础，以科学的劳动分配为基本原则，采取多种手段进行。这种薪酬福利管理必须建立在公平和公正的基础上，必须对员工有很大的激励作用。科学的薪酬福利管理对企业的发展起着重要的作用。第一，完善的薪酬激励制度可以吸引更多的优秀人才，不断进行企业创新，为企业的发展提供不竭的动力。第二，公司有完善的薪酬和福利体系，可以为员工提供良好的生活保障，满足員工的基本需求，减少员工焦虑，不仅提高员工的物质生活，但也满足他们的精神需求，所以，员工可以更有利于业务发展。第三，良好的薪酬福利管理可以消除员工焦虑，减少员工流失，实现企业人力资源的优化配置。第四，良好的薪酬福利管理可以为员工提供更多的获得福利的机会，激励员工工作，增加企业的经济效益。第五，良好的薪酬福利管理可以使企业制定长远的发展规划，使企业发展与个人发展紧密结合，达到共同发展的目标。 二、当前企业薪酬福利管理中所面临的问题 （一）企业薪酬结构的不合理 今天的社会是一个平等的社会。从某种意义上说，每个人都应该是平等的。然而，大多数公司并不完全理解“平等”这个词的含义。相反，他们将“平均”应用于薪酬管理系统。这也是许多企业普遍面临的制度问题，因为公平是可以相对实现的，但平均实现却很难。就像有些公司为了方便自己的管理，对所有的员工岗位都支付相同的工资一样，这严重影响了员工的生产积极性。因为一些员工工作很努力，但是他们的工资和普通员工的工资是一样的，这会导致员工的心理不平衡。这也会破坏公司的平衡，阻碍公司的发展，甚至辞职。 （二）薪酬福利制度缺乏公平性和公正性
公司人力资源管理-薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住 房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
苏州科技大学 电子信息与智能化实验中心 面向对象技术课程设计A 报告 ——人事工资管理系统 专业年级计算机科学与技术（嵌入式培养）15级 班级嵌入式1511 学号 姓名张梓轩戚春阳徐敏杰袁祺林王雨欣成绩 指导教师丁俊 2016年12月24日
注：如果按小组进行，需要此表，否则删除。 人事工资系统设计报告 1 课程设计任务概述 人事工资管理系统是非常通用的管理信息系统，一个公司必须要有健全的人事工资管理系统来管理员工的信息，才能实现它的日常运转。 因此，为了支持企业规范化的管理，高效率地完成人事的业务，需要实现包括员工的姓名、年龄、编号、电话号码等基本信息的建立，授予员工所能获取的权限，例如管理员权限，就可以对普通员工进行信息管理，其中包括新员工个人的基本信息资料的增加、修改，退休员工的信息的删除，员工奖惩信息的增加、删除和修改；此外还支持管理员对部门整体进行调薪，扩大了管理员的管理范围； 同时为了支持人事管理及其相关方面的科学决策，增加了员工的个人基本信息查询、薪资查询、奖惩情况查询和部门的总体情况查询等，大大提高了公司内部员工管理的效率，减少了不必要的精力的投入，使得企业的正常维护得以实现。 2 系统需求分析 系统功能分析 本系统主要是实现企业人事管理的系统化、规范化和自动化，实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新等功能。 具有员工注册以及登录的功能，且登录后管理员可修改自己用户权限； 大体分为以下四个主功能： 1.人事管理系统：主要用来实现对员工的基本信息的增加、信息的删除、信息的
修改以及模糊查询，还包括对员工的奖惩信息的增加，信息的删除，信息的修改以及信息的查询； 2.工资管理系统：主要包括模糊查询部门信息、员工的总体以及个人工资信息，以及对部门的薪资进行整体调整的功能； 3.统计管理系统：主要指用来显示部门的整体情况以及员工人数； 4.系统设置系统：主要是用来对数据进行恢复和备份。 用例图及用例说明 用户注册用例 1.用例名称：注册 2.用例描述：注册成为本管理系统的用户 3.角色：用户 4.前置条件：格式输入正确 5.后置条件：保存此用户的信息 6.基本路径： A.填写用户名和密码 B.保存用户信息 7.扩展点： A.未填写完整或者格式错误 a1.错误提示 B.用户已经存在b1.错误提示 3 系统设计 系统类图
XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一七年三月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
人力资源管理系统 为了提高企业信息化水平，促进企业管理的规范化、制度化、流程化，XX单位决定实施人力资源管理系统。希望通过这个系统的实施规范人事档案的管理，规范薪酬体系和薪酬发放的管理，规范人事的调动管理、培训管理和激励管理。并对招聘工作的职位发布、简历、面试、招聘题库、招聘考试、录用等环节加以规范。系统还需提供人事档案的导出和报表功能。 本系统包括：系统管理、人力资源档案管理、薪酬管理、调动管理、培训管理、激励管理、招聘管理和标准化数据报表八个模块。系统功能为本说明书与附件Demo版界面描述中功能的并集。在上述文件未明确描述的情况下，应能满足合同和相关投标书所描述的功能。 一、人力资源档案管理 人力资源档案管理是本系统的基础数据和核心内容。包含人力资源档案登记、人力资源档案登记复核、人力资源档案查询、人力资源档案变更和人力资源档案删除四个子模块。 出于人力资源档案管理的慎重原则，档案的登记和变更都需要人事经理审核，通过后方可生效。人资档案的删除也并非物理删除，而是设置其状态为“已删除”，已删除的人资档案还可以恢复。 1、人力资源档案登记 业务概述: 对新入职的员工，人资专员需要将其基本信息登记到人力资源管理系统中。 使用者：人事专员 输入要素： 档案信息包括： I级机构、II级机构、III级机构、职位分类、职位名称、职称； 姓名、性别、Email、电话、QQ、手机、住址、邮编、国籍、出生地、生日、民族、宗教信仰、政治面貌、身份证号码、社会保障号码、年龄、学历、教育年限、学历专业、薪酬标准、开户行、账号、登记人、登记时间、特长、爱好； 个人履历、家庭关系信息和备注。 在录入基本信息后，还将上传该员工的照片。