国家职业资格培训教程-——人力资源管理师（四级）
第一章人力资源规划
人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理
第一单元组织信息的采集
一、人力资源规划的概述
（一）人力资源的内涵
（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；
（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容
1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划
2、组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
4、人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、人员分类与工时统计、定岗定员与劳动定额，各类人员需求与供给预测以及一定时期内实现供需平衡等。
5、人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业组织信息的特点（新增）
1、社会性
2、流动性
3、不规则性
4、连续性
5、新陈代谢性
6、浓缩性
7、替代性
二、企业信息采集和处理的基本原则。
1、准确性原则
2、系统性原则
3、针对性原则
4、及时性原则
5、适用性原则
6、经济性原则
【能力要求】
一、企业组织信息采集的程序
（一）调研准备阶段
1、初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主题。
2、非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。
3、确定调研目标。逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。
（二）正式调研阶段
1、相关信息的来源。 a、原始资料b、二手资料
2、选择抽样方法，设计调查问卷。
3、实地调查
二、企业组织信息采集的方法
（一）档案记录法
这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。
1、决策机构的效果。指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。
2、决策效率。指接到相关情报后到做出决策的时间。
3、决策效果。指因采取该项决策而给企业带来的收益。
4、执行效率。指在某个问题决定后，从开始执行到取得执行结果的时间。
5、文件审批效率。指一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间。
6、文件传递效率。指文件从发出单位至到达接收单位的时间，主要是企业内部的传递效率。
（三）调查研究法
调查研究法与档案记录法的主要区别：调查研究法这种方法可以用语采集组织过去和现在的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等
具体方法：
1、询问法
（1）当面询问法
优点：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。
缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。
适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
（2）电话调查法
优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格，采集的数据便于统计处理。
适用：适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与坏、正确与错误、要与不要等
（3）会议调查询问法
优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时间和费用较底，效率较高。
缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。
适用：学者、专家或企业高层人士
（4）邮寄调查法
优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。
缺点：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。
适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。
（5）问卷调查法
适用：费用适中，回收率较高，效果良好。
2、观察法
优点：在调查过程中，被调查者不知道自己正受到观察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此采集到的信息可信度较高。
缺点：被调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察，才能得到理想的结果；但时间延长，费用也会随之增加。
具体方法：
（1）直接观察法。
优点：能较客观地获得高准确性的第一手资料。
缺点：调查面窄；耗时长；有时会被被观察者觉察，引起误解。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。
（2）行为记录法
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。
第二单元企业组织信息的处理
【学习目标】
通过学习，掌握企业组织机构信息处理的基本程序和方法。
【能力要求】
企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索。
一、企业组织信息的分析
（一）可靠性分析
（二）数理统计分析
（三）经济学分析
对企业组织信息进行经济学分析，最常用的方法是S W O T分析法。S表示组织优势;W表示
组织劣势;O表示组织面临的机会;T表示组织面临的威胁
组织面临的是计划还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。
二、调研报告的撰写
撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：
1.必须说明调研资料的来源，以示可靠性
2.必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性
3.必须说明被调查对象的基本情况，以示资料的可信性
4.必须对企业组织信息进行分类
三、企业组织信息的应用
（一）企业组织信息的传输
（二）企业组织信息的存储
（三）企业组织信息的检索
第二节企业劳动定额管理
第一单元劳动定额的基本形式
一、劳动定额的基本概念。
劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。（GB/T14002）主要包含以下几点要点：
1、劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。
2、劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。
3、劳动定额可以采用多种计算方法。
4、劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。
5、劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗。
二、劳动定额的种类
（一）按劳动定额的表现形式分类
1、时间定额
2、产量定额
3、看管定额
4、服务定额
5、工作定额
6、人员定额
7、其他形式的劳动定额
（二）按劳动定额的实施范围分类
1、统一定额
2、企业定额
3、一次性定额
（三）按劳动定额的用途分类
1、现行定额
2、计划定额
3、设计定额
4、不变定额
（三）按劳动定额编制的综合程度分类
1、时间定额
2、产量定额
三、劳动定额的内容
（一）劳动定额的制定（二）劳动定额的贯彻执行
（三）劳动定额的统计分析（四）劳动定额的修订
劳动定额的贯彻执行采取以下几项标准：
1、劳动定额的大小。
2、是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。
3、是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。
4、企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。
【能力要求】
工时定额和产量的换算
T=1／Q Q=1/T Q：工时定额 T：产量定额
第二单元劳动定额制定的方法
一、劳动定额的影响因素
（一）与设备、工具有关的因素（二）与生产情况、生产过程有关的因素
（三）与操作方法有关的因素（四）劳动力的配置与组织有关的因素
（五）与工作地有关的因素（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素
二、制定劳动定额的科学依据
1．技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能。2．经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。
3．心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳
动分工和协作的状况。
【能力要求】
一、制定劳动定额的基本方法
1、经验估工法。
优点：简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的要求。
缺点：易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏底的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡。
2、统计分析法
3、类推比较法
做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。
（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。
优点：简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。
缺点：需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。
4、技术定额法
步骤：1、分解工序2、分析设备状况3、分析生产组织与劳动组织。4现场观察和分析计算
二、统计定额的制定P20--23
（一）简单算术平均法
（二）加权算术平均法
三、定额管理制度的起草（新增）P24
第三单元工时消耗分类、代号和定额构成（新增）
第三节工作岗位调查
第一单元工作岗位调查方式
一、工作岗位研究概述
（一）、工作岗位研究的概念
工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。更确切地说，他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工说明书等人事文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。
（二）工作岗位研究的特点
1、对象性
2、系统性
3、综合性
4、应用性
5、科学性
（三）工作岗位研究的相关概念P19
职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。
工作是构成岗位的前提和基础。
二、工作岗位研究的原则
（一）系统的原则
任何一贯系统都具有以下四个基本特征：1、整体性2、目的性3、相关性4、环境适应性
（二）能级的原则
工作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。
（三）标准化原则
标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。
（四）最优化原则
从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。
三、工作岗位调查
（一）工作岗位调查的意义
工作岗位调查是以工作岗位为对象，其目的是：
1、收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。
2、为改进工作岗位的设计提供信息。
3、为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料。
4、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要
【能力要求】
工作岗位调查的方式
（一）面谈
注意事项：
1、尊重被调查人。
2、根据调查目的布置面谈环境。
3、面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说为止。
4、调查人对重大原则问题，应避免发表个人的意见和观点，做到“引而不发”。
5、面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。
（二）现场观测
如测时、工作日写实、工作抽样等。
注意事项：
1、对调查的工作事项要多提几个为什么。
2、调查人应在不引人的地方进行观察记录，以防干预员工的正常工作。
3、应选择多处场地对同类岗位进行观察。
（三）书面调查
影响因素：一调查表本身设计的合理性。二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。
第二单元工作岗位调查方法
一、使用调查表的要求。注意问题P38
二、工作岗位写实
（一）岗位写实的功能
工作岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作人内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法。其基本功能有：
1、全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。
2、通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。
3、掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。
4、可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。
5、为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作人内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别
等提供必要的依据。
6、可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。
（二）岗位写实的种类
根据岗位调查对象的不同，岗位写实可以区分为：
1、个人岗位写实
2、工组岗位写实
3、多机台看管写实
4、特殊岗位写实
5、自我岗位写实
（三）岗位写实的原则
1、写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人。
2、写实人员应一真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系。
3、写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干预和阻力，保证写实的顺利进
行，以获得理想的岗位信息。
三、作业测时
（一）作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
（二）作业测时的基本功能P26
1、为制定工时定额提供数据资料。
2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。
3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。
4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。
5、”弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
实际工作日长度=[工序单件平均作业时间×（1+放宽率）]×每个工作日员工平均完成的合格产品产量（三）岗位写实与作业测时的区别
1、两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而作业测时只是研究工作日中
的一部分，即某一工序或作业的活动情况。
2、两者观察的精细程度不同。岗位写实较粗略，作业测时较精细。
3、两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是为了掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资
料，为岗位分析设计提供依据；作业测时是为了改进工序作业活动的内容，使操作合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。
四、岗位抽样
（一）、岗位抽样的特点
1、使用范围广
2、节省时间，节约费用。
3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。
4、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。
【能力要求】
稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值
（稳定系数越接近1，说明测时数列中波动越小，比较可靠；相反，说明数列中波动越大，可靠性越小。）工作岗位调查的其他方法：1、技术会议法2、结构调查表3、日志法4关键事件法
5、设计信息法
6、活动记录法
7、档案资料法
第四节企业员工与工时统计
第一单元企业员工统计
企业员工统计包括人数统计和结构统计。
第二单元工时利用统计
一、工作时间统计的意义
1、为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
2、为了企业产品成本核算提供依据。
3、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
4、为提高工作效率提供依据。
二、工作时间的构成
1、日历时间
2、制度公休时间。我国的法定休息日，全年共有104天，加上全民的节假日11天，我国制度公休时间为
115天。
3、制度工作时间。员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.83天和166.64小时。
4、缺勤时间
5、出勤时间
6、停工时间。分停工被利用时间和停工损失时间
7、非生产时间
8、制度内实际工作时间。他是工作时间的核心部分，实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工被利
用时间之和。9、加班时间10、全部时间工作时间
【能力要求】
一、工作时间的核算公式P58
二、工作时间利用程度分析公式P61
第五节人力资源费用预算与核算
第一单元人力资源费用的预算
一、人力资源费用的的构成
人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
（一）、人工成本
人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用。
主要包括：1、工资项目2、保险福利项目3、其他费用
（二）人力资源管理费用
主要包括：1、招聘费用2、培训费用3、劳动争议处理费用
二、人力资源费用预算的原则
1、合法合理原则
2、客观准确原则
3、整体兼顾原则
4、严肃认真原则
【能力要求】
一、人工成本预算编制的程序和方法
（一）工资预算的步骤
（1）单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测。
（2）从公司的生产经营发展趋势进行预测。
（3）结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案一、二，形成最终工资预算方案。
（二）社会保险费与其他项目的预算
1、分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少，标准有无提高或降低。
2、掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料。
3、企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。
二、编制人力资源管理费用的预算
费用的预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。
第二单元人力资源管理费用的核算
一、人力资源管理费用核算的要求
（一）加强费用开支的审核和控制。（目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益）
（二）正确划分各种费用的界限。
（三）适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。
二、人力资源微观管理不当导致的成本
（一）直接成本
1、在纪律和监控方面
2、在工作绩效方面
3、设备仪器用具方面
4、生产安全方面
（二）间接成本
1、在工作态度
2、在交流方面
3、在工作关系方面
【能力要求】
一、确定具体项目的核算办法应注意的问题
1、人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。
3、某些成本项目部分交叉。
第二章招聘与配置
第一节人员招聘的程序与信息发布
第一单元人员招聘的基本程序与补充来源
一、人员招聘的定义
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。
二、人员招聘的意义（新增）P70
三、企业人员补充的来源
可以分为内部补充和外部补充。
（一）内部招募的优势与局限
优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较底
不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2、容易造成“近亲繁殖”。
3、不利与冒险和创新精神的发挥。
（二）外部招募的优势与局限
优势：1、带来新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用。
缺点：1、筛选难度大，时间长。2、进入角色慢。3、招募成本大。
4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性。
四、竟聘上岗
理论基础：能岗匹配
竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。
【能力要求】
一、人员招聘的基本程序
（一）准备阶段。
（二）实施阶段。是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。（三）评估阶段。
二．内外招募具体来源甄选
唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。
（一）内部招募来源的选择
可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。
（二）外部招募来源的选择P75
具体来源有：1、各级劳动力市场2、学校招聘3、竞争对手与其他单位4、下岗失业者5、退伍军人6、退休人员
三、竟聘上岗的程序和步骤
注意：1、强调公开性2、至少有一人是企业外部专家3、不能有选定的对象
4、有科学完整的工作说明书
5、有合理的候选人数
在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求：
1、避免上官意志的影响。
2、不要求全责备。
3、不能将人才固定化。
4、全方位地发现人才。
第二单元招聘信息的收集与整理
一、招聘信息的收集
（一）招聘需求信息的产生
1、组织人力资源自然减员。
2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
（二）招聘信息的收集
人员招聘信息主要有：1、空缺岗位2、工作描述3、任职资格
第三单元招聘信息发布与广告设计
一、招聘广告的一般特点
优点：1、发布迅速2、成本比较底3、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告
4、可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才
5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。
6、可以利用广告渠道发布遮蔽广告。`
二、招聘广告的设计原则注意——兴趣——愿望——行动
1、引起读者的注意
2、激发读者的兴趣
3、创造求职的愿望
4、促使求职的行动
【能力要求】
一、招聘信息发布渠道的选择
主要包括：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品
二、招聘广告的设计
（一）招聘广告的内容
1、单位情况说明
2、岗位情况介绍
3、岗位任职资格要求
4、相应的人力资源政策
5、应聘者应该准备的工作
6、应聘的联系方式
（二）招聘广告设计和撰写的注意事项：1、真实2、合法3、简洁
第四单元应聘申请表的设计
一、应聘申请表的特点
1、节省时间
2、准确了解
3、提供了后续选择的参考
【能力要求】
一、应聘申请表的设计
应注意的问题P93
二、其他应聘申请表的设计
1、加权招聘申请表的设计
方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。
2、自传式调查表的设计
3、应聘者推荐表的设计
第五单元公司简介的编写
一、公司简介的功能
1、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与
这家公司的要求是否匹配。
2、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待的。
3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。
4、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难
和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。
二、编写公司简介的原则
1、感召性
2、真实性
3、详细性
4、全面性
5、可信性
6、重点性
【能力要求】
编写公司简介的步骤：
（一）正确选择公司简介的形式。
（二）收集整理公司的相关资料。
（三）确定公司简介的基本内容。
（四）公司简介的制作。
第二节企业应聘人员的选拔
第一单元人员初步先吧的步骤和方法
一、应聘人员选拔的意义
1、保证组织得到高额的回报。
2、降低员工的辞退率与辞职率。
3、为员工提供公平竞争的机会。
二、简历与申请表的差异性
招聘申请表个人简历
优点直截了当
结构完整
限制了不必要的内容
易与评估体现应聘者的个性
允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己
费用较小
缺点限制创造性
设计、印刷、分发费用教贵允许应聘者略去某些东西难以评估
三、材料筛选法
1、招聘申请表
2、个人简历分析
3、应聘者的推荐材料
第二单元应聘者的背景调查与体检一、背景调查的内容
聘者的背景调查包括四个方面：
1、学历调查
2、个人资质调查
3、个人资信调查
4、员工忠诚调查
二、背景调查的原则
1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2、重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3、慎重选择“第三者”。
4、估计调查材料的可靠程度。
5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
【能力要求】
一、背景调查的方法
1、学校学籍管理部门。
2、曾经就职过的公司。
3、档案管理部门，
二、背景调查应关注的几个重要问题（新增）P110
三、假文凭的识别
1、观察法。
2、提问法。
3、核实法。
4、网上查询
第三节校园招聘的准备与实施
一、校园招聘的概念
校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。
二、选择学校的考虑因素
三、校园招聘的方式
1、企业到校园招聘。
2、学生提前到企业实习。
3、企业和学校联手培养。
四、校园招聘的特点
1、优点：①针对性强②选择面大③层次清晰④战略性强⑤人才单纯⑥成功率高⑦认可度高
2、不足：P114
五、校园招聘可能出现的困难和问题
1、组织时应处理的问题：（1）领导不重视。（2）招聘人员的错误观念。（3）招聘人员素质不高。
2、筛选时要避免问题：（1）淘汰太多数投档者（2）过分着重专业、分数及学历（3）可能出现的某种歧视
3、笔试时要解决问题：（1）简单地把笔试成绩作为筛选依据。（2）笔试题目的难度把握不准。
4、面试时防止的问题：（1）招聘人员无法胜任面试工作。（2）面试内容不确定。（3）滥用压力式面试。
（4）不切实际地自跨。
【能力要求】
校园招聘小组人员的组成应包括：企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。
第四节员工录用管理
第一单元新员工的录用与培训
人员录用原则：（一）因事择人原则（二）任人唯贤原则（三）用人不疑原则（四）严爱相济原则【能力要求】
一、一般试用期是3—6个月
二、新员工的培训
（一）上岗前的集中训练
1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。
2、提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。
3、了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
（二）上岗后的集中训练
1、基础知识教育
2、教育重点
第二单元员工信息管理
一、员工信息管理系统的构建
一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。
基础数据层，他是整个系统正常运转的基础。主要有两大类：1、是员工个人属性数据。2是单位数据。﹡员工信息管理具有的作用：
1、是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。
2、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。
3、为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。
二、员工信息管理的内容
1、反映员工历史状况的信息。
2、反映员工现状的信息。
3、反映员工个性与潜能的信息。
【能力要求】
一、新招聘人员信息的收集
1、新员工的历史材料。
2、新员工的招聘材料
3、新员工进入单位后的材料
4、新员工个人资料
二、员工信息管理
员工信息管理的一般步骤和方法：
1、员工材料的收集；
2、员工材料的整理（使其达到“完整、真实、精确、实用”的要求）；
3、员工材料的保管；
第三章培训与开发
第一节员工培训开发体系与计划设计
一、员工培训的基本理论
（一）员工培训的定义：
员工培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。（新改）
培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。（新增）
1、培训的本质是学习
2、培训是一个有计划、连续的系统过程。
3、培训的直接目的是为了改进和弥补差距
4、培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢
（二）培训的特性（新增）1、培训是企业的助推剂2、培训功能的有效性3、培训的综合性4、培训的互动性5、培训效果的隐藏性
（三）培训的作用
1、对公司的意义
（1）有利于提高企业员工的整体素质
（2）有利于企业增强对外部环境的适应性
（3）提高企业自身改革和创新的能力
（4）是企业吸引人才、培育人才、留住人才的重要手段
2、对员工的重要性
（1）培训可以提高员工的综合素质
（2）改善员工的工作质量
（3）有利于增强员工职业的稳定性
（四）员工培训的原则（新改）
1、战略为导向
2、理论联系实际，按需培训
3、专业知识和技能与组织文化和职业道德兼顾
4、数量
与质量并重5、全员培训与重点培训结合6、鼓励员工主动参与培训7、严格考核培训成果，实施择优奖励8、重视培训成本控制与投资效益9、培训模式的改革创新
全员培训是对所有员工进行的培训，以提高企业全员素质；重点培训是对企业技术中坚、管理骨干（特别是中高层管理人员）加大培训粒度，进行重点培训。
二、企业员工培训的方式（新增）
（一）在岗培训1、岗位辅导2、岗位轮换3、小组学习4、企业教练5、自助培训
（二）脱产培训1、课堂讲授法2、网上培训法3、情境化培训法4、抛锚式培训法5、实战模拟法
（三）综合培训1、演示法2、测试法3、假想构成法4、交流法5、头脑风暴法6、角色扮演法7、演练法8、案例分析法
【能力要求】
一、企业员工培训系统的结构设计
现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成
企业员工培训系统的四个子系统的基本功能：
（一）培训需求分析。功能：1、明确培训对象。2、制定培训标准
（二）培训规划。
即首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行培训课程的设计，确定培训的时间和培训教师；最后，编制出培训预算和培训计划。
（三）培训组织实施。
（四）培训效果评估。
功能：1、收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料
2、对培训实施情况进行反馈和总结。
3、对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估。
二、企业员工培训系统的有效运行
（一）合理划分部门职责，将子系统功能落到实处。
（二）后勤保障部门对员工培训的支持。
（三）培训人员及相关资源的配置。
培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，主要包括需求意向和申报、需求分析和需求确认。
培训教师一般由两部分组成，一部分是企业内部人员，另一部分是企业外部特约或特聘人员。
三、企业员工培训系统的作业流程
培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、制定培训计划、教学计划、实施培训计划、培训反馈五个部分。
第二单元企业员工培训计划的设计（新增）P143
第二节员工培训的需求分析（新增）P151
第三节员工培训的分类设计
第一单元岗前培训
一、员工培训的分类P164
（一）岗前培训
主要采取课堂教学、开办讲座等方法进行，他不适合于技术性很强、对操作经验要求很高的岗位。
（二）在岗培训
优点：简单易行、成本低、不需要另外添加设备、场所，也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物
力来培训，培训对象不用脱离工作岗位，可以不影响生产和工作。
缺点：缺乏良好的组织，较不规范，不易较快地取得效果。
方法：工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理”职位、建立“委员会”、特殊任务委派等。（三）脱产培训
适用：费用较高，不适合全员培训。主要用来培养企业紧缺人员，或为企业未来培养高层技术人才、管理人才，或为了引进新设备、新工艺，由工厂选送员工去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修。方法：电视录象、分组讨论、角色扮演、案例研究等
二、岗前培训的基本理论
（一)岗前培训的特点
1、基础性培训2适应性培训3、非个性化培训
（二）岗前培训的意义
岗前培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业，适应环境和形势。
岗前培训的作用：
1、新员工进入群体过程的需要。
2、打消新员工对新的工作环境不切实际的期望。
3、满足新员工需要的专门信息。
4、降低文化冲击的影响。
5、避免企业管理人员过多地行使权力。
三、岗前培训的内容
（一）岗前培训内容的影响因素
1、企业的生产经营特点。
2、企业文化。
3、新员工的素质。
（二）岗前培训的常规内容
岗前培训内容主要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化。
（三）岗前培训的专业内容
1、业务知识
2、技能
3、管理实务
四、员工手册的构成
员工手册是新员工获得企业信息的基本来源。主要由以下几部分组成：
1、概括介绍本公司。
2、企业文化。
3、组织结构。
4、部门职责。
5、政策规定
6、行为规范。【能力要求】
一、岗前培训的实施方法
企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训方法。
（一）二阶段培训
一般分为全公司培训和工作现场培训。
（二）三阶段培训
一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。
二、岗前培训的步骤
（一）岗前培训的设计（二）岗前培训的实施（三）岗前培训内容与效果的跟踪
调查的内容包括：1、岗前培训活动是否适当2、培训内容是否容易理解
3、岗前培训是否有激励作用
4、岗前培训活动的成本大小
第二单元在岗培训
一、在岗培训的类别
按照培训的目的，在岗培训可以划分以下四类：
（一）、转岗培训
原因：1、组织原因2、个人原因
（二）晋升培训
特点：1、以员工发展规划为依据。2、培训时间长、内容广。3多种培训方法并用。
（三）以改善绩效为目的的培训
特点：1、以客观、公正的绩效考核为依据。
2、以一对一指导为主要方法。
3、任职前培训的延续。
（四）岗位资格培训
二、在岗培训的内容
（一）在岗人员管理技能的培训。
（二）在岗人员专业性技能培训。
（三）培训迁移的有效性促进。
培训迁移是指一种培训中习得的经验对其技能的影响。
【能力要求】
一、在岗培训计划的制订
（一）调查企业目前从业员工现状。目的是为了确当企业中哪些员工需要培训。
（二）确定培训的项目和内容。可采用直接记录或组织分析等方法。
（三）培训的准备工作。
（四）确定培训指导负责人。
（五）制作培训记录表和培训报告书。
（六）培训计划制订的责任。
（七）在岗培训费用管理
二、在岗培训的设计P177
在岗培训与岗前培训在内容上的差别是，转岗培训更偏重专业知识、技能、管理事务的培训。
（一）、转岗培训的方式
1、与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训。
2、接受一对一指导。
3、外出参加培训。
4、接受企业的定向培训。
（二）晋升培训的设计
晋升培训的两个阶段：1、任职前的训练阶段2、任职后的训练阶段。时间一般为认真比后的1—2年。
第三单元脱产培训
脱产培训的类型：
1、从实践上看，可分为短期脱产培训（几天至三个月）和长期脱产培训（三个月以上）。
2、从安排培训的主体看，可分为组织安排的培训和个人选择的培训。
3、从培训的内容看，分为学历培训和更新技能培训。
4、从受训阶层看，分为分阶层脱产培训和分专业培训。
分阶层脱产培训的特点：
（1）强调培训对象的职务地位、等级和阶层。
（2）强调教育培训的综合性，既提高受训员工扮演新角色时必要的综合能力。
（3）强调标准化、规范化教育培训，即按职务工作及担当职务工作所必须具备的知识、职能和态度的要求，按事先规定的、且多年来行之有效的标准化教学方法；按规范的教学大纲和教材；按规定的授课时数和日程安排，按部就班地进行集中脱产培训。
（4）具有定期轮训的特性。
分专业脱产培训的特点；（1）强调培训的专业性，即对专业部门、专业员工进行专业知识、专业技能的培训。
（2）强调培训内容的单一性。
（3）强调专业知识和技能的层次，适应各专业、各职务不同层次、不同水平专业人员的需要。
【能力要求】
一、培训效果的评估：
（1）根据受训者是否获得证书进行评估。（2）通过调查表或报告书进行评估。
第四单元课堂培训
一、有效课堂培训效果的因素
1、教师的教学水平；
2、培训内容是否充实，是否符合学员的需要；
3、教学方法；
4、学院的学习态度；
二、教室布置的决定因素
1、参训的人数；
2、不同的培训活动形式；
3、课程的正式程度；
4、培训者希望对课程的控制程度。
三、讲授法
讲授法指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法，
（一）优点：1、易于操作。2、经济高效。3、有利于教师作用的发挥
（二）缺点：1、单向式教学。2、缺乏实际的直观体验。3、培训的针对性不强。
四、研讨法
研讨法是在教师遇到下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，互相启发的培训方法。
（二）优点：1、多向式信息交流。2、要求学员积极参与。3、加深学员对知识的理解。
4、研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
五、案例分析法
案例分析法指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题法案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。分析的内容是分析型案例；讲授的内容是说明型案例；
特点；
1、目的是提高学生的分析问题和解决问题的能力，学生需要在课外去完成案例的知识准备。
2、主体是学生；
3、方式是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律，即由案例引出理论，本质上是一种归纳学习方法。
4、揭示了人的行为的动因。
5、案例分析法他本身并不产生迁移的作用。
6、案例分析法很难有一个准确的答案。
7、案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序。
六、专题讲座法
优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。
缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统。
【能力要求】
课堂培训的主要方法包括：讲授法；研讨法；模拟练习法；演示法；案例法；其中讲授法、研讨法和案例法最常用。
一、课堂培训的准备
选择和培养培训教师：一、聘请高等院校教师；二、企业的业务骨干；三、企业内部培训机构的教师
1.制订培训计划
2.设计课程，编写大纲3编写或选择教材4.选择和培养教师5.准备培训场所和设备6.准必要资料
二、教室布置
（一）传统布置法：空间利用率高
（二）臂章型布置法
（三）环型布置法：是典型的以学生为中心的布置方法。适用于应用研讨或案例法的教学。
（四）圆桌会议和圆桌分组布置法：人数在15人以下，
优势：是比较适合大型的团队培训；有利于培养团队意识，可以在桌与桌之间进行沟通，不离开位置就能组成新的小组，培训师可以在各桌之间巡视，并且加入任何一组。
不足：学员们不容易看到培训师，并且在观看投影时都得转动一个角度；在演讲时，这种布置方式鼓励了私下的谈话，削弱效果。
（五）U型布置法：适用于摸拟练习法
（六）V型布置法：可以为培训师和学员提供最佳视角，也最便于沟通，但参加培训的人数不宜于太多，10人以下。
三、讲授法的应用
（一）讲授法的方式
1、灌输式讲授
2、启发式讲授
3、画龙点睛式讲授
四、研讨法的应用
（一）研讨的形式
1、集体讨论
2、分组讨论
3、对立式讨论
（二）研讨的方法
1、演讲讨论法
2、管理原理贯彻法（最早产生于日本）
3、强调理解讨论法
（三）研讨法的实施要点
1、对研讨题目和内容的要求。
题目具有代表性、启发性、难度适当、应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
2、对指导教师的要求。
（1）明确讨论要求（2）引导讨论过程（3）创造讨论气氛（4）总结讨论结果
3、指导老师制订讨论计划。
五、案例分析法的应用
（一）案例分析法的实施要点P195
（二）案例编写的步骤
1、确定培训的目的。
2、搜集信息。
（信息来源：1、公开出版发行的报刊书籍，2、内部的文件资料，3、有关人员的叙述，4、自己的亲历）
3、写作。
4、检测。
5、定稿。
第五单元现场培训
一、现场培训的内容
企业概况、企业文化、企业的行为规范、企业的规章制度、产品知识、岗位专业知识、岗位具体的能力、岗位具备的技能、管理实务、思想道德。
二、现场培训的对象
1、从学校毕业的新员工。
2、有相关工作经验的新聘用人员。
3、与现在从事的工作完全不同的员工。
4、企业的后备人才。
5、需要改善绩效的员工。
三、现场培训的方法
现场培训方法有称实践法，优点：一是经济。二是实用、有效。具体形式有：工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。
（一）工作指导法（又称教练法、实习法）
优点是应用广泛。培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。
（二）工作轮换法
优点：1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。
2、使受训者明确自己的长处和短处，找到自己适合的位置。
3、改善部门间的合作，使管理者能更好地立即相互间的问题。
不足：适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
（三）特别任务法
此法常用于管理培训。1、委员会或初级董事会。10—12名。2、行动学习。4—5人
（四）个别指导法
特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
优点：1、可以避免盲目摸索。
2、有利于新员工尽快融入团队。
3、可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感。
4、有利于企业传统优良工作作风的传递。
5、新员工可从指导人处获取丰富的经验。
缺点：1、为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验和技术，从而使指导浮于形式。
2、指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。
3、指导者不良的工作习惯会影响新员工。
4、不利于新员工的工作创新。
【能力要求】
企业现场培训分为两种：一是以让员工适应新岗位为目的的现场培训。二是以培养人才、改善绩效为目的的现场培训。
一、适应性现场培训的程序。
（一）确定培训项目。方法：1、工作说明查阅法。2、培训需求调查法。
（二）编写现场培训指导书。
（三）确定现场培训的指导者。
（四）培训结束后对受训者进行考试或考核。
（五）颁发上岗证。
二、以培养人才、改善绩效为目的的现场培训
（一）确定培训需求。
根据员工的发展规划、绩效改进计划和自我申报来确定培训需求。
（二）制定个别指导计划书。
（三）实施培训。
台湾李汉雄博士的现场培训六大战术法：说明、见习、实习、分担、代理、承办。
（四）培训评价。
工作轮换法的实施要点：
1、工作轮换计划应将企业的需求与受训者的兴趣、能力倾向和职业爱好相结合。
2、配备有经验的指导者。
第六单元自学
一、自学的适用范围
1、从培训内容上看，自学适用于知识、技能的学习。
2、从培训体系看，自学既适用于岗前培训，有适用于在岗培训。
二、自学的优缺点
优点：1、费用低。2、不影响工作。3、学习者自主性强。
4、可体现学习的个别差异。
5、培养员工的自学能力。
缺点：1、学习的内容受到限制2、学习效果可能存在很大差异。
3、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。
4、容易使自学者感到单调乏味。
【能力要求】
一、自学的组织方式与步骤
（一）指定学习资料。
（二）网上学习。
优点：可以在自己选定的时间和空间学习；便于指导者交流；信息量大、选择性强；
学习内容易保存；学费低。
缺点：不够灵活；只适合进行知识方面的培训；完法对学习过程进行控制；个人易产生单调感和孤独感。（三）电视教育。
第四节培训经费的核算与控制
一、培训成本的含义
培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用。包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。
直接培训成本是指在培训组织实施过程之中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和。
间接费用是指在培训组织实施过程之后企业所制支付的一切费用的总和。
二、培训成本的构成
员工的培训成本被定义为人力资源的开发成本。从本质上来看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，它是真正意义上的人力资源投资。
人力资源的开发成本主要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。
三、掌握培训成本信息的意义和作用
1、可以了解培训的总成本的构成，直接成本与间接成本的情况。
2、有利于对不同的培训项目成本进行比较分析，做出正确的选择。
3、有利于合理确定培训项目在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例。
4、用于分析比较不同小组员工的培训资金分配的情况。
5、便于进行成本控制，进行成本——收益的比较分析。
【能力要求】
一、培训成本信息的采集
1、收集需要参加公司外部培训的员工的数据资料。
2、收集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料。
3、收集企业培训培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资料。
这些数据资料主要涉及以下两大类费用：1、有形资本费用2、无形资本费用
二、培训成本项目的核算
（一）利用会计方法计算培训成本。（二）利用资源需求模型计算培训成本
三、培训经费预算方案的编制P209
四、培训成本收益的分析
企业培训经费的投入，可能带来的收益、效益主要体现在以下几个方面：
1、任职者可以提高完成本职工作的质量。
2、任职者可完成超过本职位技能要求的工作。
3、任职者可以从事以前无法胜任的工作。
4、为企业中长期的人才需求做好了储备。
5、提高了企业整体任职人员的工作素质，指教了企业整体的工作效益和质量，增强了企业的市场竞争力。＊带来的收益、效益的分析方法：1、运用专业技术2、通过实验性培训3、通过对成功的工作者的观察。
五、培训项目收费标准的核定
方法：1、上级拨款实报实销。2、上级核算一个收费标准。3、精确计算培训成本。
＊预算简报内容应真实、简洁、明确。一定要包含培训目标及财务分析报告。
第四章绩效管理
第一节绩效管理系统的确立
第一单元绩效管理系统的设计
一、绩效的性质和特点
1、绩效的多因性。（内因：激励、技能。外因：环境、机会）
2、绩效的多维性
3、绩效的动态性
二、绩效管理的基本概念
指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。
特点：1.它的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
2.它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。
3.它是由一系列具体的工作环节组成的。
4.它通过一系列考评指标和标准，来考察员工的实际绩效，了解可能的潜力，以期获得共同发展。
5.它的基础是人力资源管理的子系统。
三、绩效管理的功能
（一）绩效管理对企业的贡献
1、诊断功能
2、监测功能
3、导向功能
4、竞争功能
（二）绩效管理对员工个人的贡献
1、激励功能
2、规范功能
3、发展功能
4、控制功能
5、沟通功能
（三）绩效管理的其他功能
一个完善的绩效管理系统可以为建立各类人力资源的接替模型提供准确的依据；绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。
四、绩效管理系统与其他子系统的关系
【能力要求】
一、绩效管理系统设计的四阶段法
（一）四阶段法设计方案之一：是由定绩效计划、绩效监控、绩效考评和绩效反馈组成。（新增）
（二）四阶段法设计方案之二：是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈和绩效改善组成。
定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
绩效考评是绩效管理系统的主体部分。选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最困难的工作。
二、绩效管理系统设计的五阶段法
由绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和绩效总结组成。
绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。绩效考评是绩效管理活动的中心环节。
绩效诊断的具体内容：1、对管理制度的诊断。2、对企业绩效管理体系的诊断3、对绩效考核指标体系的诊断4、对考评者全面、全过程的诊断。5、对被考评者全面、全过程的诊断。
绩效不佳的原因：一是个体原因，二是组织或系统的原因。
第二章招聘与配置 第一节人员招聘的程序与信息发布 第一单元人员招聘的基本程序与补充来源 （X）人员招聘的定义一、 是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 （选择题）节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适 所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、选挑、甄选）、录用三个具体步骤。 （X）二、企业人员补充的来源企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。 1.内部招募的优势与局限 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备 中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 ①优点：（1）准确性高。（2）适应较快。（3）激励性强。（四）费用较低 ②缺点：（1）银处理不公、方法不当或员个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。（2）容易教程“近亲繁殖”。 （3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创 新精神的发扬。 2.外部招募的优点与局限 ①优点：（1）带来新思想、新方法。（2）有利于招到一流人才。（3）树立形象的作用。 ②缺点：（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。 （X）选择题三、竞聘上岗从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性，充分体现了公平、公开和公正的人事原则。 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经 过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。（X）四、人员招聘的基本程序1.准备阶段 ①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 ②确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 ③定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 2.实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，经历了招募、筛选、录用三个步骤。 3.评估阶段 进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 （X）五、人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤： ①析岗位的招聘要求。 ②分析招聘人员的特点。 （内部、外部、学校或社会？）确定适当的招聘来源。③． ④选择适当的招聘方法。（广告、借助中介、上门招聘？） （X）六、内外部招募具体来源的甄选1.内部招募来源的选择
人力资源管理师四级考试试题及答案 1、()是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 A、关怀维度 B、认可维度 C、结构维度 D、尊重维度 【答案】C 【解析】对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。结构维度指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。包括：①向下属分派具体任务;②规定工作绩效标准;③强调工作期限;④明确职责和关系;⑤建立信息沟通的途径等。 2、战略控制一般由三方面的活动组成，不包括() A、设计战略控制程序 B、针对偏差采取纠偏行动 C、制定战略评价标准 D、进行实际成效与标准的对比分析 【答案】A 【解析】战略控制一般由三方面的活动组成，包括针对偏差采取纠偏行动，制定战略评价标准，进行实际成效与标准的对比分析。 3、()是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方
法。 A、设计信息法 B、工作日志法 C、结构调查法 D、关键事件法 【答案】D 【解析】关键事件法，即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”(或者“有效”和“无效”)的行为进行登记记录的方法。采用本方法可以延续一段时间，通过反复比较，以掌握本岗位的关键信息。 4、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用() A、质量指标 B、数量指标 C、多元指标 D、单一指标 【答案】C 【解析】排队法按照员工行为或工作业绩的好坏把员工从最好到最坏排队，并将排队结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据。用排队法考评员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。一般说来，员工较少的组织可采用单一指标，考评者可以根据员工行为的整体来判断工作绩效。多元指标的考评每次采用一个标准排队，将多次排队的结果平均，作为员工最后的排队位置，提高了考评质量。
第四章管理心理与组织行为 1．( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A．认知B．态度C．智慧D．谦虚 2．( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 A．工作成就B．工作绩效c．工作满意度D．工作态度 3．最早提出组织承诺的是( )。 A．科特B梅耶c．阿伦D．贝克尔 4．( )与缺勤率和流动率成负相关。 A．组织效率B．组织承诺c．工作绩效D．工作分析 5．( )是指个体对其他个体的知觉。 A．个体知觉B．社会知觉C．归因D．群体知觉 6．( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 A．光环效应B．投射效应C．首因效应D．刻板印象 7．( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 A．光环效应B．投射效应c．首因效应D．刻板印象 8．( )是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 A．首因效应B．光环效应C．投射效应D．刻板印象 9．( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A．内因B．外因C．归因D．知觉 10．( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 A．归因Ｂ．内因c．外因D．知觉 11．( )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A．知觉B．内因C．外因D．归因 12．( )是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。 A．内因B．外因C．稳因Ｄ．非稳因 13．第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( )。 A．赫兹伯格B．亚当斯c．莱文泽尔D．弗洛姆 14_第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。 A．弗洛姆B．莱文泽尔c．爱德华·桑代克D．赫兹伯格 15．社会学习理论的创始人是( )。 A．弗洛姆Ｂ．爱德华·桑代克Ｃ．莱文泽尔D．班杜拉 16．( )是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A．绩效B．成员满意度C．团队学习D．外人的满意度 17．帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是( )。 A．团队任务职能B．团队维护职能c．团队沟通职能D．团队决策18．关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是( )。 A．团队沟通职能B．团队任务职能c．团队维护职能D．团队决策19．领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是( )。
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
人力资源 第一章劳动经济学 一．*劳动经济学的研究方法（必须会） 1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实 2.规研究方法：规研究方法以某种价值判断为基础。（主观） 规研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。主要障碍 有以下三类（多选）：(1)信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷 二．劳动力参与率的生命周期 15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势 老年人口劳参率下降； 25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场） 二级劳动力主要由中年妇女构成 三．劳动力需企业雇佣意愿和支付能力的统一。 四．工资形式 1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。 计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。（单选） 计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间 2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付 五．均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资 设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有： Y=C+S=C+I 六．失业类型(4个)正常失业 1.摩擦性失业 2. 技术性失业 3.结构性失业 4. 季节性失业 七．需求不足性失业（非正常性失业） 需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。 周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。它是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。（例如金融危机，通货膨胀） 缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。投资（国家） (2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合， 推行积极的劳动力市场政策。 八．劳动力市场的制度结构要素 1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。 2.最低社会保障 3.工会 *九．对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选） 财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。 货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。 十．收入差距的衡量指标——基尼系数（意大利经济学家基尼） 当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2~0.4之间。 十一.收入政策措施
企业人力资源管理师（四级）重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；
专业能力历年真题2005年5月2007年5月一、简答题1、请简述企业员工培训的原则。（9分）125 2、绩效管理对企业和员工而言，具有哪些功能？（10分）198 3、请简述工作岗位写实的基本程序。（11分）二、计算题(本题共2题,第1小题10分,第2小题22分,共32分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计箅结果没有计算过程不得分) 1、某公司于2007年2月10日成立，在职员工100人。由于业务需要，该公司于3月份开展招聘工作，4月1日正式录用新员工40人，4月15日正式录用新员工20人。已知该公司自成立之日起，没有出现人员离职现象。请计算该公司2月、3月和4月份的月平均人数。（10分）2、某公司2005年—2006年的工资统计数据如下表所示，以2005年为基期，以2006年为报告期。请填写下表1，计算平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数，并分析计算结果。（22分）表1 某公司2005年—2006年的工资统计表工资总额（元）平均工资（元/人）平均人数（人）平均工资员工组别指数（%）2005年 2006年 2005年 2006年 2006年 2005年 X0T0 X1T1 X1 X0 T1 T0 300000 高级技工4000 3000 800000 200 100 1 一般技工 450000 60000 1500 1000 300 60 合计 1250000 360000 2500 2250 500 160 三、综合题(本题共2题,第1小
题18分,笫2小题20分,共38分) 1、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招聘具有工作经验的相关行业领域内的人员，做为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招聘人才。请回答下列问题：（1）该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势？（10分）80 （2）如果您是该公司人力资源管理者，将采用什么方法对应聘人员进行初步筛选？（8分）104 2007年11月一、简答题(本题共3题．第l小题8分。第2小题lO分，第3小题17分，共35分) 1、请简述企业组织信息采集的程序。(8分) 2、设计绩效管理系统时应遵循哪些原则？(10分) 3、校园招聘有什么优点．又有哪些不足?(17分) 二、计算题(本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) l、某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月份该公司对其员工小王进行工作日写实。写实结果如表l所示。请计算3月份小王的
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是( )。 A、只调查与工作相关的情况 B、要评估调查材料的可靠程度 C、重视客观内容的调查核实 D、重视应聘者性格方面的主观评价内容 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第2节>背景调查的原则 【答案】：D 【解析】： 企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；④估计调查材料的可靠程度；⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 2.某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是( )。 A、学校招聘 B、竞争对手与其他单位 C、下岗失业者 D、退伍军人 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>内外部招聘方式的选择 【答案】：B 【解析】： 对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。 3.伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故( )的规定。
A、报告、登记、调查、处理、统计、分析 B、登记、报告、调查、处理、统计、分析 C、登记、调查、报告、处理、统计、分析 D、报告、调查、登记、处理、统计、分析 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>劳动安全卫生管理制度 【答案】：A 【解析】： 制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生，它是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。 4.以下关于工作要项的说法不正确的是( ) A、它可能是大量的非重复性活动 B、一个岗位的工作要项约4～8个 C、它可能是对组织结果有重大影响的活动 D、抓住了工作要项就等于抓住了关键环节 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>绩效考评的基本步骤 【答案】：A 【解析】： 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行；一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项；抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。 5.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是( ) A、建立在岗位评价的基础上 B、由岗位工资和技能工资组成 C、有利于提高员工的业务水平 D、岗位工资和技能工资的比例很容易确定 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度 【答案】：D 【解析】： 有关岗位技能工资制包括岗位工资(职务工资)、技能工资两部分，其中技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点是岗
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
人力资源管理师四级 知识点
薪酬： 1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资； 2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假 日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。 3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。 4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。 5、奖励：员工超额劳动的报酬。 6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工 资）。 7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。 8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构 成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。 9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。 10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工 资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。 10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。 11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。 12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。 13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。 14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。 15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。 16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数） 17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。 18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。 20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。 20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。 21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。 23、薪酬管理的原则：对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。 24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。 25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人
第一章 工作岗位研究的原则 （一）系统的原则 所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。 人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互 依存又相互区别的要素组成的有机整体?社会大系统中又包含许多中系统、小系统和更小 系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。它是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成的一个有机的统一体。任何一个系 统都具有以下四个基本特征： 1.整体性。系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。 2.目的性。系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。 3.相关性。在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。 4.环境适应性。系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。 从具体形态来看，系统表现为：（1）自然系统与人造系统。（2）实体系统与概念系统。 前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的系统往往是两者的结合。（3）动态系统与静态系统。（4）开放系统与封闭系统。 任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。 （二）能级的原则
企业人力资源管理师（四级）考试重点 1 2 第一章人力资源规划 3 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标， 根据 4 5 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供6 给进 7 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，8 实 9 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 10 工作岗位分析 11 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费 12 用规 13 划 14 三、工作岗位分析的内容： 15 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行16 系 17 统研究。 18 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 19 20 四、工作岗位分析的作用：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 21 22 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 23 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 24 25 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的26 重 27 要步骤。 28 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 29 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某 30 一专 31 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 32 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、 33 岗位 34 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一35 规定。 36 八、岗位规范和工作说明书区别： 37 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位38 规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与 39 40 工作
薪酬： 1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资； 2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、 特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。 3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。 4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。 5、奖励：员工超额劳动的报酬。 6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工资）。 7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。 8、$ 9、 10、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成）、 薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。 11、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。 12、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由 工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。 10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。 11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。 12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。 13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。 （ 14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。 15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。 16、法定平均月工作时间：；日工资=月工资标准/（月制度工作天数） 17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。 18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。 20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。 ! 20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。 21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。 22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理 第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动资源的稀缺性 人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。 二、效用最大化 在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。 三、劳动力市场 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。 规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。主要障碍有：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。 第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给 社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。由于劳参率指标
企业人力资源管理师四级考试真题及详细答案
11月企业人力资源管理师四级 第一部分职业道德 (第l～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四十备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) l、关于道德的说法中，正确的是( ) (A) 道德是一种社会规范性力量 (B) 道德是领导意志的集中体现 (C) 个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D) 普遍良好的道德，仅仅是人的善良愿望而己 2、与法律相比，道德( ) (A) 产生得时间晚 (B) 比法律的适用范围广 (C) 内容上显得十分笼统 (D) 评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( ) (A) 文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B) 企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C) 企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D) 经过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中居于核心地位的是( ) (A) 企业礼俗 (B) 企业价值观 (C) 企业作风 (D) 规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话。企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。对这句话，准确的理解是( ) (A) 企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B) 人是有形资产。人作为资产经过劳动产生价值 (C) 人是企业发展的决定性因素 (D) 企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时，正确的做法是( ) (A) 即使知道领导的决策是错误的，也要不折不扣地执行 (B) 对于领导交办的任务，要含糊执行 (C) 如果不同意领导的意见，要敢于说出自己的想法 (D) 一般不越级汇报工作 7、科学发展观指的是( )
第四章绩效管理 第一节绩效管理系统的确立 第一单元绩效管理系统的设计 一、绩效的性质和特点 1、绩效的多因性。（内因：激励、技能。外因：环境、机会） 2、绩效的多维性 3、绩效的 动态性 二、绩效管理的基本概念 指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度 行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质， 充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 特点：1.它的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 2?它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。 3?它是由一系列具体的工作环节组成的。 4?它通过一系列考评指标和标准来考察员工的实际绩效，了解可能的潜力，以期获得 共同发展。 5?它的基础是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统。 三、绩效考评、绩效考核、绩效评价、绩效评估等类似的术语与绩效管理的联系与区别。 1、绩效考评与绩效管理的联系 绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序，采用一定方式、方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果所进行测量、考核、评价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行 的重要支撑点。 2、绩效考评与绩效管理的区别 虽然从概念的内涵上看，绩效考评等概念与绩效管理似乎无太大的区别，但从外延上看，绩效 管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划（绩效目标的确定）到考评标准的制定， 从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程?绩效管理的活动 过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注意员工绩效与组织绩效的有机结合，最终 实现企业总体效率和技能的提升 四、绩效管理的功能 （一）对企业层面的功能 1.诊断功能 2.监测功能 3.导向功能 4.竞争功能 *绩效管理的基本目标是非常明确的，即不断地改善组织氛围，促进员工与企业共同发展，提高组织运行整体效率和经济效益。要达到和实现这一基本目标，各级主管在组织绩效管理的活 动中，应当充分发挥绩效管理的导向功能。 （二）对员工层面的功能 1.激励功能 2.规范功能 3.发展功能 4.控制功能 5.沟通功能 *绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：一方面是组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标。另一方面又可以发展员工的特点，根据员工特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合起来。 （三）绩效管理的其他功能（对HRM其他环节的功能） 1.人力资源规划：为分析现有HR和建立HR接替模型提供准确的依据 2.员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据 3.劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持 五、绩效管理系统与其他子系统的关系