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劳动关系管理案例

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1、继续用工能变成劳务派遣吗?

钟某等6名女工是2004年6月进入远程公司的,合同一年一签。到了2008年6月,远程公司考虑钟某等6名女工懂技术、有能力,无论从哪个角度上看都必须继续留用。但从2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定,连续订立二次固定期限劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。对此远程公司领导一番商议后,先与劳务派遣部门达成协议,让钟某等6名女工进入劳务派遣部门,再由劳务派遣部门将钟某等6名女工派遣到远程公司上班。为了不丢掉此份工作,6名女工当时只好屈从于远程公司。两个月后,由于工作内容、工作地点都没变,而远程公司却要降低钟某等6名女工的工资,以抵偿额外产生的劳务派遣费用,同时6名女工考虑万一今后发生劳动争议不知找谁解决,遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效,责令远程公司与其订立劳动合同。

远程公司则答辩,继续用工转变为劳务派遣时,钟某等6名女工并未提出异议,且已经办理手续并形成派遣用工的事实,请求驳回6名女工的诉讼请求。

法院经审理认为,远程公司为规避法律,以表面上的合法形式掩盖非法目的,损害劳动者合法权益,其行为不具有法律约束力,遂判决支持了钟某等6名女工的诉讼请求。

评析:

首先,本案不属于实质意义上的劳动派遣。劳务派遣是指用人单

位根据工作实际需要,向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等,劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员,经严格筛选,把人员名单送交用人单位,用人单位进行选择并确定后,与派遣部门签订劳务派遣协议。派遣机构与劳动者签订劳动合同。而本案却并不具备该特征:即是由远程公司将自己的人员交由劳务派遣部门,再由劳务派遣部门“派遣”到远程公司,其中,即不存在远程公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员,也不存在劳务派遣部门搜索、筛选,钟某等6名女工的工作内容、工作地点都没改变,仅仅是拐了个弯。

其次,本案劳务派遣合同没有法律约束力。一方面,《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般以临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”钟某等6名女工已在所在的工作岗位连续工作4年,不属于临时性的工作岗位,不能实施劳务派遣。另一方面由于用人单位与派遣部门的关系是劳务关系,被聘用人员与派遣部门的关系是劳动关系,与用人单位的关系是有偿使用关系。很明显,远程公司将钟某等6名女工推向劳务派遣部门,再由劳务派遣门“派遣”回远程公司,其目的不仅是继续用工而又避免6名女工签订无固定期限合同,而且还在于一旦发生劳动争议,可将责任推给劳务派遣部门。另一方面,劳动合同无效是指劳动合同不符合法定条件,不发生当事人预期的法律效果。具体包括以下劳动合同情形:(1)违反法律,行政法规的劳动合同;(2)损害国家,集体或他人利益的;(3)采取欺诈,威胁等手段订立的劳动合同;(4)限制或侵害当事人一方基本权利的。而

本案存在违反法律、损害6名女工权利情形,明显当属无效,从订立时起就没有法律约束力。

再次,《劳动合同法》实施后,用人单位远程公司与钟某6名女工已连续订立两次固定期限劳动合同后,就必须与她们签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条定:“有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:……(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形,续订劳动合同的。”即从2008年1月l起,钟某等6名女工同意订立无固定期限劳动合同,又没有例外情形的情况下,远程公司则必须无条件与6名女工订立无固定期限劳动合同。

2、派谴协议到期职工能主张那些权益?

2008年1月,某劳务派遣公司与陈某签订劳动合同,合同期限为2008年2月1日至2009年1月31日,约定将陈某派往某装卸公司工作。某劳务派遣公司与某装卸公司签订了期限为2008年2月1日至2008年7月31日的劳务派遣协议。陈某按约定于2月1日到装卸公司工作,工作期间,两公司均按约定支付了陈某相关待遇。7月31日,派遣协议到期,装卸公司将陈某退回派遣公司。

评析:

1)陈某与派遣公司签订的劳动合同期限不合法。《劳动合同法》第五十八条规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上

的固定期限劳动合同。”本案中,双方仅签订一年期限的劳动合同,显然违反了上述规定,应予纠正。

2)陈某被退回派遣公司后仍可享受相关报酬。《劳动合同法》第五十八条还规定:“被派遣劳动者无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其支付报酬。”因此,陈某被退回公司无工作期间,派遣公司仍应按所在地人民政府规定的最低工资标准,向其支付报酬。

同时,根据《劳动合同法》第九十二条的规定:派遣公司违反该法规定给陈某造成损害的,应与装卸公司对陈某承担连带赔偿责任。当然,装卸公司可依据先前与派遣公司达成的劳务派遣协议,事后依法向派遣公司追偿。

3、劳动者未提交身份证等材料办不了社会保险责任在谁?

应聘者李某经过面试后被某公司录用担任公司驻外地办事处销售业务员。试用期1个月后,公司人力资源部通知李某,请其提交身份证、户口簿、就业登记证、社会保险关系变动表等材料,以便公司为其办理劳动合同签订、录用备案、社会保险登记、社会保险费缴纳等一系列的手续。并请其告知人事档案目前的保管情况,以便公司为其在当地人才交流服务中心办理人事档案的转移托管手续。李某称其身份证以及其他材料因故遗失,正在补办过程中,不日即可将所有材料一并提交给人力资源部。此后人力资源部数次电话通知李某将前述材料交来,但李某均以身在外地不方便回来为由请求推迟一点再办。

李某同时向人力资源部表示,签订劳动合同、办理社会保险直接关系其切身利益,其不会不放在心上。但此后李某一直未将人力资源部所需要的材料备齐交来。渐渐地,人力资源部的工作人员也将此事淡忘了。

一年后,李某由于不能像其他员工那样完成工作任务,考核不合格而接受了公司的短期培训。第二年年终考核,李某仍然因未能完成基本工作任务而不合格。公司经研究决定提前一个月书面通知的情况下将李某解聘,并支付经济补偿金。李某在离开公司时,又提出要公司为其补缴两年来的社会保险费的要求。公司仍然向李某说明只有提交身份证、户口簿、社会保险关系变动表等材料,才能办补缴社会保险费的全部手续。这次,李某很快向公司提供了所需要的全部材料。但在公司为李某补缴社会保险费的过程中,社会保险经办机构要求补缴者缴纳高出补缴本金及利息数额的滞纳金。公司认为,公司从未打算不为员工缴纳社会保险费,但由于李某在工作期间始终未按公司要求将所需要的材料交齐,致使社会保险手续迟迟无法办理,从而产生社会保险费的滞纳金。因此滞纳金责任全在于李某自己,该公司不应为李某的疏忽和拖沓“埋单”。李某则认为,自己的收人不高,无力负担高额的滞纳金。况且要不是公司解除其劳动合同,其还不会向公司提出社会保险的要求,因此滞纳金应由公司支付。为此,李某向当地劳动争议仲裁机构提起仲裁申请,要求公司补缴其两年的社会保险费。最后经当地劳动争议仲裁机构进行调解,李某与公司经过双方的平等协商,公司在李某的配合下为李某在社会保险经办机构补缴了两

年的社会保险费,并同意承担相应的滞纳金责任。李某则向劳动争议仲裁机构提出撤诉申请。

评析:

用人单位在与劳动者建立劳动关系之后,作为一项重要的义务(对劳动者而言是一项重要的劳动权利),应当为劳动者及时办理社会保险的申报等手续,并足额缴纳应由单位承担的社会保险费。至于办理社会保险手续过程中,社会保险经办机构所需要的材料和相关信息,有些确实来源于劳动者本人,如社会保险关系变动材料、身份证号码、户籍情况等,但负责收集并向社会保险经办机构提交这些材料和信息的责任是用人单位。所以,用人单位招用劳动者,如由于各种原因,包括劳动者本人的原因,不能为该劳动者在社会保险经办机构正常办理全部社会保险手续,缴纳社会保险费。那么也就不能保证一个向该单位提供正常劳动,履行劳动义务的劳动者正常享有社会保险的劳动权利。在明知劳动者无法享有全部劳动权利的情况下,用人单位要求劳动者付出劳动,接受劳动管理的劳动关系就不应建立或继续维持。因此,在本案中,无论李某是否迟延提供了个人信息或相关资料,公司都应当对李某没有缴纳社会保险费的事实负责。公司不但应当为李某补缴社会保险费,而且也应当承担所产生的滞纳金。

4、健康不佳能否变更劳动合同

1997年,30余岁的李某与某铸造厂签订了为期5年的劳动合同,工作岗位为铸工。铸工的劳动强度很大,李某作为一名女工,开始还

能适应,但随着企业经营方式的变化生产任务越来越繁重,近两年李某又先后被确诊患上了胆结石、贫血等疾病,她感到工作越来越吃力。李某以自己身体素质下降,不适应目前工种为由,要求调换岗位,被工厂拒绝,李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委认为该争议不属劳动争议仲裁范围,驳回了她的申请。李遂向法院起诉。经审理,法院做出判决:撤销该厂对李某的处理决定,并判令该厂在合理期限内为李某调换合适的工作岗位。

评析:

本案包含了两个劳动法律制度:一是劳动合同的变更:另一个是对女职工的特殊劳动保护。

李某要求调换工作岗位,涉及劳动合同的变更问题。我国《劳动法》第十七条规定:订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的变更,是因发生一定的法律事实而对依法成立的劳动合同,在法律允许的范围内变更。变更劳动合同一般应符合下列条件中的某一项:1.订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止:2.企业经有关部门批准转产、调整生产任务,或由于上级决定改变企业的工作任务;3,企业严重亏损或发生自然灾害,确实无法履行劳动合同规定义务的;4。当事人双方协商同意;5.法律允许的其他情况。那么,劳动者的健康原因能否成为变更劳动合同中.工作内容的条件呢?

从我国《劳动法》的立法精神来看,它的一个重要目的,就是保护在劳动关系中实际处于弱势地位的劳动者。劳动者与用人单位签订

劳动合同后,在合同履行过程中,劳动者随着年龄的增长,身体素质会越来越下降。为了便于劳动者积极地、保质保量地完成工作任务,这时劳动者向用人单位提出变更部分合同条款,即调换工作岗位的要求是非常合理的。从一般合同法理上讲,这也符合情势变更原则,即由于不可归责于双方当事人的原因,致使所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化,致使原来确定的权利义务关系显失公平,双方应变更合同的内容或方式,重新协调双方利益,达到新的平衡。在本案中,李某在与单位订立劳动合同时,身体良好,尚能胜任和完成自己的工作任务,但随着工厂的变化,其工作任务越来越繁重,且其患病在身,若继续让其从事合同中确定的工种,显然不合理,显失公平。作为用人方的铸造厂应充分考虑李某的要求,尽量帮助其解决困难。况且,我国劳动法规实行女职工特殊保护制度,《劳动法》规定:国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护,禁止安排女职工从事.矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或其他禁忌从事的劳动。此外,《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等,对女职工在劳动方面都做出了特殊保护规定。作为一名女职工,年近40,身体又有病,让其从事劳动强度较大的铸造工作,有违《劳动法》对女职工的特殊保护制度。所以,李某提出变更劳动合同的要求应该得到支持,法院的判决是正确的。

劳动关系管理案例

案例 1 背景描述: 王晓文为上海某日资公司部门经理,考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现,公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训,为期10个月,公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。 在王晓文赴日参加培训前,公司与王晓文经友好协商,双方签订了培训协议书,并经公证部门公证。根据双方的约定,王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。 然而,王晓文在回单位工作4个月,未经原单位同意,便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。 问题:如果你做为这家日资企业的人力资源部经理,你会如何处理此事?(20分) 案例1参考答案与评分标准: 1、作为公司的人力资源部经理,你可以先同王晓文进行沟通,将有关的法律法规对其进行解释。(4分)王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”,属于劳动者违反劳动合同的行为。对此,《劳动法》第31条、102条分

别规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。此外,《劳动法》第99条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”(6分)2、希望王晓文主动合作,要么继续履行劳动合同,要么按照与公司的约定支付违约金。 (4分)。违约金=[90000÷(12×3) ]×(12×3-3)=82500元 3、如果王晓文一意孤行,那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限60天内,向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请,可以要求王某继续履行劳动合同,如王某不履行劳动合同,要承担赔偿 案例 2 背景描述: 张小姐是一家外商独资企业的技术经理,全同期限自2000年1月1日至2002年12月31日,为期3年,月薪8000元。 2002年3月11日,张小姐突然接到公司人力资

第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间,李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作,李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(07.5) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司应为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要示提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要示振兴公司按照集体合同规定的月工

劳动关系管理重点知识

劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理,使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范,权益得到保障,维护稳定和谐的劳动关系,促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系:所有者与全体员工的关系;经营管理者与普通员工的关系;经营管理者与工人组织的关系;工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素:主体、内容、客体。 (1)、劳动关系的主体是:劳动法律关系的参与者,即劳动者、劳动者组织和用人单位。 (2)、劳动关系管理的主要内容:企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为:劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有:劳动权,民主管理权,休息权,劳动报酬权,劳动保护权,职业培训权,社会保险,劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有:按质、按量完成生产任务和工作任务,学习政治、文化、科学、技术和业务知识,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有:依法录用、调动和辞退员工,决定企业的机构设置,任免企业的行政管理人员,制定工资、报酬和福利方案,依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有:依法录用、分配、安排员工工作,保障工会和职代会行使其职权,按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬,加强员工思想、文化和业务的教育、培训,改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护。 (3)、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物,例如:劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则: 1.兼顾各方利益原则; 2.协商解决争议原则; 3.以法律为准绳的原则;

劳动关系管理办法

1 目的 为适应公司快速发展的需要,进一步深化劳动人事制度改革,完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制,建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制,特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁(对于借款、借用涉及金额超过2000元者,须及时与部门联系,确保公司不受经济损失)及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)规定,凡本公司职员必须以合同契约的形式,与公司确定劳动关系,签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据,是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限

5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议,班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权,并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行,合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同,必须根据工作需要,并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门,劳动合同不终止,在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a)个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b)劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看,填写“档案查阅申请表”,经人

劳动关系试题

安阳师范学院级专业课 院系:班级:姓名:学号: 2013—2014学年度第一学期期末考查课试卷 一、单项选择题(本大题共30小题,每小题2分,共60分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践的学派被称为() A.新保守派 B.管理主义学派C.正统多元论学派 D.激进学派 2.社会系统理论的代表人物是( ) A.弗雷德里克·泰勒 B.雨果·芒斯特博格 C.哈罗德·孔茨 D.切斯特·巴纳德 3.在成熟的劳动关系时期,劳动关系的主要特点是( ) A.政府不干预劳资关系 B.三方原则等制度的建立 C.国家干预开始制度化、法制化 D.劳动关系实现了制度化、法制化 4.第二次世界大战后主流劳工体制属于( ) A.权威/宽容管理模式 B.自主/合作管理模式 C.独裁/剥削管理模式 D.自主/宽容管理模式 5.最早设计质量圈的管理学家是( ) A.日本人 B.美国人 C.英国人 D.法国人 6.以下不属于劳动合同特征的是() A.主体的特定性B.主体意志的限制性 C.合同履行中的隶属性D.劳动合同的目的是劳动成果的实现 7.韦布夫妇认为集体谈判主要体现为一种() A.经济功能 B.政治功能C.文化功能D.决策功能 8.某企业在集体谈判过程中,劳资双方承认雇员有权通过工会代表参与工作场所规章的制定,强调工会和企业间的相互依赖关系,认为雇佣双方应通过集体谈判联合起来,使冲突制度化,用共同的利益协调存在的分歧。该企业的这种行为,体现了集体谈判的() A.经济功能 B.政府作用C.决策功能 D.市场功能 9.在市场经济国家,主张“既不要求工人必须参加工会,也不要求其缴纳一定的费用”的传统的工会保障制度类型是() A.封闭式企业 B.工会制企业C.代理制企业 D.开放式企业

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题 案例1:背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损,年底又要还清一大笔银行贷款,在实行了两个月的节约计划失败后,A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书:要求各部门各工厂严格控制经费支出,裁减百分之十的员工,裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工,现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后,急忙找到总经理询问:“这份通知书不适用于我们厂吧?”总经理回答:“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外,公司的计划如何实现?我这次要采取强制性行动,以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道:“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五,利润也达标。我们的合同订货量很大,需要增加销售人员和扩大生产能力,只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益,我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员,这才公平。”A则说:“我知道你过去的成绩不错。但是,你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话,作同样的保证。现在,每个单位必须为公司的目标贡献一份力量,不管有多大的痛苦!况且,虽然饼干厂效益较好,但你要认识到,这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲,你的裁员计划会毁了饼干厂。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧!”B说完,气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求: 1.A总经理不想让B厂长因此而离开公司,但又要推动公司裁员计划的落实,于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管,你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解,试问在这样的情况下,你将如何处理此裁员计划? 2.如果A总经理坚持采解雇方式时,解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场,将如何处理此问题? 参考答案: 1、问题分析:当一个公司进行裁员时,表示该公司的人力资源需求小于供给,因此必须减少员工,最简单的方法是解雇人员,但是解雇并不是最佳决策,其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果,因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

人力资源管理师考点四级劳动关系管理

力资源管理师四级考试考点 第六章劳动关系管理 1.劳动关系的定义 劳动关系——用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。 2. 劳动关系定义的几个要点: 1.市场经济体制下,人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中,劳动者通常被表述为雇员,用人单位被表述为雇主。 3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。 3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准: 1.劳动受约束(时间地点、数量质量等); 2.主要劳动条件由他人提供; 3.从事的劳动在雇主的业务范围之内; 4.工作履行与绩效受到控制与评价。 4.劳动关系有如下特征: 1.劳动关系的内容是劳动; 2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点; 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 5.劳动法律关系 (一)定义 劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。(二)特点 劳动法律关系的特点有: 1.是劳动关系的现实形态; 2.内容是权利和义务; 3.是一种双务关系; 4.具有国家强制性。 6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种: 1.劳动法律、法规; 2.劳动合同规范; 3.集体合同规范; 4.民主管理制度(职工代表大会、职工大会); 5.企业内部劳动规则(规章制度); 6.劳动争议处理制度; 7.国家劳动监督检查制度。 各种调节手段要点如下: (一)劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准

2.基本特点:体现国家意志 (二)劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点:体现劳动关系当事人双方的意志 (三)集体合同规范 1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 2.集体合同由工会(没工会的由职工代表)代表全体职工与企业签订。 3.集体协商比个别协商更为必要的原因: (1)企业中有很多“公共事务”,对每个雇员都有影响; (2)雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。 (四)民主管理制度(职工代表大会、职工大会) 1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 3.雇员参与管理的要点: (1)以被管理者的身份进行参与 (2)参与的是企业内部管理事务 (3)参与形式多种多样(组织、代表、岗位、个人) (五)企业内部劳动规则(规章制度); 1.调整对象:劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。 2.制定主体:企业(虽有劳动者参与,但属单方法律行为) 3.表现形式:企业公开、正式的行政文件 4.适用范围:本企业 5.特点:体现企业(雇主)的意志 (六)劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下,经劳动关系当事人请求,由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 1.调解——企业劳动争议调解委员会(职工、用人单位、工会代表) (1)群众性;(2)自治性;(3)非强制性(自愿原则) 2.仲裁——劳动争议仲裁委员会(劳动行政部门、同级工会、用人单位代表) 是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。 (七)国家劳动监督检查制度 1.实施主体:县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会 2.是为了保证劳动法的贯彻执行,是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范 3.具有保证劳动法体系全面实施的功能 7.劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款: 法定条款:法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款:根据岗位特点双方选择约定的条款 8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。

第六章-劳动关系管理-案例分析题及答案之令狐文艳创作

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 令狐文艳 一、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间,李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作,李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(07.5) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停

工留薪。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司应为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000

劳动关系管理制度范本_1

内部管理制度系列 劳动关系管理制度(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为,保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现,创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门,负责编制、改进劳动关系管理的相关制度,统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下,正确开展劳动关系管理工作。

第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况,与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则,由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门,根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿,共同决定是否继续聘用该员工,如果继续聘用,则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。

2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统,便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本,至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求,经调查核实后为员工开具相关证明,包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象,各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则,规避法律风险,妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富,加强对员工意见的管理,

劳动关系经典案例分析

劳动关系经典案例分析 目录 一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1) 二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3) 三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5) 四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7) 五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8) 六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗? (10) 七、未签订合同的工资赔偿? (11) 八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13) 九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14) 十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15) 十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17) 十二、聘书能否算劳动合同 (18) 十三、规章制度和劳动合同 (19) 十四、绩效考评的标准 (20) 十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21) 十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23) 十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24) 十八、没有续签合同,单位可以随便炒鱿鱼吗? (25) 十九、工资清单引发的劳动争议 (27) 二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28) 二十一、异地劳动争议的处理 (30) 二十二、劳动合同期限和服务期 (31) 二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32) 二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33) 二十五、员工辞职,企业能否“拖”着不办 (35) 二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36) 二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38) 二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39) 二十九、试用期内能享受医保待遇吗? (40) 三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42) 三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44) 三十二、绩效工资年底发放合法么 (45) 三十三、合同未办终止手续,劳动关系是否终止 (46) 三十四、计件工资如何计算加班工资 (48) 三十五、培训协议中的保证金是否有效? (49) 三十六、医疗期满能否解除合同? (51) 三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资? (53) 三十八、如何处理怀孕期员工? (55) 三十九、离职员工归来,是否可以约定试用期? (56) 四十、外派员工,经济补偿金如何计算? (58) 四十一、HR如何有效处理员工违纪? (59) 四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付? (61) 四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金? (63)

劳动关系管理重点知识资料

劳动关系管理重点知 识

精品文档 劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理,使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范,权益得到保障,维护稳定和谐的劳动关系,促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系:所有者与全体员工的关系;经营管理者与普通员工的关系;经营管理者与工人组织的关系;工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素:主体、内容、客体。 (1)、劳动关系的主体是:劳动法律关系的参与者,即劳动者、劳动者组织和用人单位。 (2)、劳动关系管理的主要内容:企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为:劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有:劳动权,民主管理权,休息权,劳动报酬权,劳动保护权,职业培训权,社会保险,劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有:按质、按量完成生产任务和工作任务,学习政治、文化、科学、技术和业务知识,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有:依法录用、调动和辞退员工,决定企业的机构设置,任免企业的行政管理人员,制定工资、报酬和福利方案,依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有:依法录用、分配、安排员工工作,保障工会和职代会行使其职权,按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬,加强员工思想、文化和业务的教育、培训,改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护。 (3)、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物,例如:劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则: 1.兼顾各方利益原则; 2.协商解决争议原则; 3.以法律为准绳的原则; 收集于网络,如有侵权请联系管理员删除

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1 目的 有限公司(以下简称集团公司)劳动关系管理工作,特制定本制度 XX为规范 2 适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 3 员工调动管理 调动范围和形式 3.1 按照调动形式分为借调分为一级调动和二级调动,员工调动按照调动范围, 3.1.1 和正式调动。 二级调动是指各职跨经营单位的员工调动行为,一级调动是指跨职能部门、 3.1.2 能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 (集团人力资由人力资源管理部门借调是指为了完成集团阶段性项目工作, 3.1.3 源部、经营单位人力资源科)直接协调员工调动的行为,不办理调动手续,员工人事隶 属关系不变,任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部 、调出单位三方协调后,办理正式调动手门(集团人力资源部、经营单位人力资源科) 续的调动行为。 员工借调时间,依据项目的具体情况而定,原则上不应超过四个月。对于集团 3.2 借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理,员工应服从调动安排。安排借调的员工, 员工的薪酬等级不做调整。

员工自行申请调动,则应先联系接收的调入部门,调入部门同意后由调入部门 3.3 提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作,则应预先同员工本人沟通,员 工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 人力资源管理部门(集团人力资源部、经营单位人力资源科)应本着人力资源 3.4 最优化配置的原则,协调调入调出部门意见,综合考虑将合适的员工在合适的时段调配 到合适的岗位上。 员工调动审批权限 3.5 集团分管领导、应逐级报集团人力资源部、下列三种情形的人员调动和调整, 3.5.1 人力资源总监、总裁审批 一级调动 3.5.1.1 二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.2 1 二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.1.3 各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整(同岗、异 3.5.2 ,应提交员工调动申请,经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后,岗调换) 同时,由人力资源科直接下发调动通知。则无须报人力资源部签批,如不涉及薪酬调整, 应将调整信息报人力资源部备案,更改员工档案信息。 ,无须提交调动申各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整(异岗调换) 3.5.3

《劳动关系管理》练习题55265

《劳动关系管理》练习题 案例分析题(基本观点正确,所用理论恰当,案例分析清楚者,评卷者可参考标准答案,酌情给分。) 一、李某与广州某公司签订了劳动合同,合同为期5年。该合同规定,李某无权组 织或加入工会,无权参加企业决策;企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利,有权单方面变更和解除劳动法律关系。 请对上述案例提出你的分析意见。 二、因企业无法安排工作引发的劳动争议 周某与企业订立8年期劳动合同,应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部,遂住院治疗,两个月后出院,企业指定医院证明:“可以上班,两个月内避免腰部剧烈活动,两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作,要求适当调整工作岗位,从事力所能及的工作,待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作,而企业无法为其安排别的工作,同意周某某在家休息1个月,休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴;随后于1999年10月6日以“非因工负伤,不能从事原岗位工作”为由,解除了与周某的劳动合同。周某不服,申诉到当地劳动争议处理机构,请求维持原劳动关系。 请对本案提出你的分析意见。 三、劳动合同的解除 到2000年5月15日,孙名在慧达公司工作就有3年6个月了,工作岗位是包装工。该年3月1日企业引进包装流水线装置投产,孙名不能胜任岗位工作,经过10天培训,孙仍不能胜任工作。4月15日企业与其谈话,调整他的工作岗位为车间清洁员,被孙名拒绝后,企业将解除劳动合同通知书面交给他,并说,如果接受企业变更工作岗位的建议,企业将维持劳动合同期限届满。1个月后,孙名仍不接受企业的建议。慧达公司遂于2000年5月15日,在支付孙名3个月的工资作为经济补偿后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合同的决定,申诉到当地劳动争议仲裁委员会,请求维持原劳动关系。请对上述案例提出你的意见。 四.国营某市轧钢厂发生下列纠纷:(1)工人赵某因身体有病被辞退,与厂方发生争议;(2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议;(3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议;(4)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。 现问: 1.赵某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议? 2.劳动争议可以通过哪几种方式解决?在运用这几种方式解决问题时,不同方式相互之间是什么关系? 3.解决劳动争议的各种方式的法律效力如何? 五.叶某,女20岁,高中文化程度。1994年8月,某公司向社会公开招聘员工,

人力资源管理师考点(四级)第6章 劳动关系管理

人力资源管理师四级考试考点 第六章劳动关系管理 1.劳动关系的定义 劳动关系——用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。 2. 劳动关系定义的几个要点: 1.市场经济体制下,人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中,劳动者通常被表述为雇员,用人单位被表述为雇主。 3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。 3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准: 1.劳动受约束(时间地点、数量质量等); 2.主要劳动条件由他人提供; 3.从事的劳动在雇主的业务范围之内; 4.工作履行与绩效受到控制与评价。 4.劳动关系有如下特征: 1.劳动关系的内容是劳动; 2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点; 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 5.劳动法律关系 (一)定义 劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。(二)特点 劳动法律关系的特点有: 1.是劳动关系的现实形态; 2.内容是权利和义务; 3.是一种双务关系; 4.具有国家强制性。 6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种: 1.劳动法律、法规; 2.劳动合同规范; 3.集体合同规范; 4.民主管理制度(职工代表大会、职工大会); 5.企业内部劳动规则(规章制度); 6.劳动争议处理制度; 7.国家劳动监督检查制度。 各种调节手段要点如下: (一)劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准

2.基本特点:体现国家意志 (二)劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点:体现劳动关系当事人双方的意志 (三)集体合同规范 1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 2.集体合同由工会(没工会的由职工代表)代表全体职工与企业签订。 3.集体协商比个别协商更为必要的原因: (1)企业中有很多“公共事务”,对每个雇员都有影响; (2)雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。 (四)民主管理制度(职工代表大会、职工大会) 1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 3.雇员参与管理的要点: (1)以被管理者的身份进行参与 (2)参与的是企业内部管理事务 (3)参与形式多种多样(组织、代表、岗位、个人) (五)企业内部劳动规则(规章制度); 1.调整对象:劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。 2.制定主体:企业(虽有劳动者参与,但属单方法律行为) 3.表现形式:企业公开、正式的行政文件 4.适用范围:本企业 5.特点:体现企业(雇主)的意志 (六)劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下,经劳动关系当事人请求,由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 1.调解——企业劳动争议调解委员会(职工、用人单位、工会代表) (1)群众性;(2)自治性;(3)非强制性(自愿原则) 2.仲裁——劳动争议仲裁委员会(劳动行政部门、同级工会、用人单位代表) 是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。 (七)国家劳动监督检查制度 1.实施主体:县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会 2.是为了保证劳动法的贯彻执行,是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范 3.具有保证劳动法体系全面实施的功能 7.劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款: 法定条款:法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款:根据岗位特点双方选择约定的条款 8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。

劳动关系学历年自考选择题集(有答案)

全国2006年10月高等教育自学考试 劳动关系学试题 课程代码:03325 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.订立集体协议应当遵循的原则是(A) A.合法、平等、合作B.公正、公平、公开 C.效率优先、兼顾公平D.效率、合规、平等 2.20世纪30年代以前的劳动关系发展中,绝对有利的一方是(A) A.资方B.工会 C.政府D.劳动者 3.以管理政策和实践作为研究领域,关注雇员忠诚度的最大化,主张推进进步的管理实践,增强劳资双方的合作来改进雇员与管理方之间关系的学派是(B) A.新保守学派B.管理主义学派 C.正统多元论学派D.激进学派 4.1802年,英国通过了被视为是第一个具有现代意义的劳动法规,即(A) A.《学徒健康与道德法》B.《工厂法》 C.《劳动保护法》D.《劳动保险法》 5.首次将战略选择引入劳动关系,并用战略选择模型分析管理方决策行为的学者是 (B)A.布雷弗曼B.科可恩 C.梅奥D.泰勒 6.不仅关心会员的经济利益与劳动权益,而且还关注广泛的社会、经济与政治问题的工会属于(B)A.工联工会B.福利工会 C.政治工会D.职业工会 7.我国《劳动法》规定,在法定休假日安排劳动者工作,支付的报酬不低于工资的(C)A.100% B.200% C.300% D.400% 8.非全日制合同内容的五个必需条件是工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和(B)A.生活条件B.劳动条件 C.环境条件D.交通条件 9.仲裁与调解的不同之处是(D) A.调解需要第三者进行干预

第六章 劳动关系管理 案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间,李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作,李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(07.5) 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要示提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。(08.5) 如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?

《劳动关系管理实训》答案

《劳动关系管理实训》答案 (2010年10月) 专题一:员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 【解决方案】 工作任务1-2 【解决方案】 方案一优劣:要约如果要撤销的话,必须在承诺作出之前;李磊已经作出承诺;李磊已经辞去原来的工作。 方案二优劣:李磊已经做出承诺;录用通知书已经产生法律上的约束力;如果采用此种方案,结果与方案一相差无几。 方案三优劣:录用通知书中包含了劳动合同的部分内容,双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同,但也可以在协商一致的基础上予以变更;公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬,李磊有权拒绝在劳动合同中变更。 方案四优劣:此时公司遵守了录用通知书;但试用期解除劳动合同也受到法律的限制,如果到时候不能证明李磊不符合录用条件,就必须继续留用李磊;此方案有一定的风险。 更完善的方案:公司向李磊摊牌;公司表示愿意支付其一个月工资,双方不再签订劳动合同;公司如果李磊坚持要签订劳动合同,公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终,李磊同意双方不再签订劳动合同。 此方案的理由:录用通知书已载明的事项不能随意变动(职位、月薪、福利、入职日期),录用通知书未载明的事项则可以作为突破口,即劳动合同的期限。 给管理人员的启示:(1)录用通知书是对用人单位的单方约束,在起草录用通知书时,为了避免不必要的风险,应为用人单位留有一定的余地。(2)有了录用通知书也要签订劳动

合同。在劳动合同签订后,用人单位可以选择让录用通知书失效,也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候,用人单位必须终止录用通知书的法律效力。 工作任务1-3 【解决方案】 客观地来说,小王完成的这份劳动合同很糟糕。不过,小王也努力考虑到了商场的一些实际情况,比如,商场的营业时间是早9点到晚9点,节假日不休息的。但是如果把这作为劳动合同的条款是不合法的。具体说来,小王起草的劳动合同存在以下问题:(1)劳动合同缺少“首部”,即缺少签订劳动合同的双方当事人的基本情况。通常情况下,我们把用人单位称为甲方,把劳动者称为乙方,甲乙双方的基本情况要在合同中描述清楚。具体包括用人单位的名称、住所和法定代表人,劳动者姓名、住址和身份证号码。即使是空白劳动合同书,也要列出这些项目供签订劳动合同的时候填写。 (2)关于劳动合同的期限。劳动合同一共有三种期限:固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。因此,劳动合同中首先要明确采用哪一种方式来约定劳动合同的期限,然后再约定具体的期限。 (3)关于工作内容和工作地点。小王起草的劳动合同种,“乙方为甲方工作人员”的文字显得多余,此条款的重点是劳动者的工作内容,或者约定工作岗位,然后将岗位说明书作为劳动合同的附件。另外,最新立法规定,工作地点也成为劳动合同必备的条款,起草劳动合同时不能忽略了。 (4)关于工作时间和休息休假。每个用人单位可以根据生产经营特点设计自己员工的作息时间,但都不能逾越法律的规定。我国目前的工时制度有三种:标准工时制度、不定时工作制、综合计算工时工作制。通常情况下,法律要求用人单位实行标准工时制度,但是像商场这类实行标准工时制度有困难的单位,可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制,但前提是必须提交当地劳动行政部门审批后方可执行。如果不经审批直接写进劳动合同的条款,即使劳动者同意,此条款也会因为违法而无效。 (5)关于劳动报酬。劳动报酬可以是明确的数字,也可以是计算劳动报酬的方法,总之必须明确。如果劳动合同中对劳动报酬约定不明确,法律规定用人单位和劳动者要重新协商,协商不成的,适用集体合同规定;集体合同未作规定的,适用国家的有关规定。可见,如果劳动报酬条款约定不明确,会给劳动合同的履行带来很大的障碍。 (6)关于社会保险和福利。社会保险必须严格按照法律规定执行,在劳动合同中不能有任何更改。目前,社会保险费用人单位和劳动者都要负担,劳动者所应承担的部分由用人单位代扣代缴,仅仅约定完全由劳动者个人负担是不合法的。关于福利,主要指用人单位为员工提供的职业福利,国家目前没有什么相关规定,所以,“福利按劳动部门的规定发放”形同虚设。 (7)关于违约责任。违约责任不是劳动合同必须具备的条款,但如果约定,就不能简单地设定“承担责任”,而应将责任的内容具体明确,以保护无过错方的合法权益。不过,约定的具体责任也不能违反法律的规定,过重的违约责任也有可能因违法而被认定为无效。 (8)关于发生事故的免责条款。劳动者在工作期间发生事故,如果认定为工伤,其责任理所当然由用人单位承担,任何事先的约定都不能免除用人单位的责任。如果发生的事故没有被认定为工伤,其责任的承担也可以通过民事诉讼的途径解决。所以,约定这一条款的实际意义不大。

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