当前位置:文档之家 > 管理心理学期末要点整理(详细内容版)

管理心理学期末要点整理(详细内容版)

公选或(专业)管理心理学复习大纲

一.全书共11章,其中第1、2、3、6、8、9、10章为重点章,考试包含全部题型与知识;第4、5、7、11章为非重点章,考试题型主要是是非题与选择题等灵活理解的知识内容;

二.应掌握的基本概念:

第1章

1.管理心理学:研究企业(或组织)管理活动中人的心理现象及其规律的科学。

管理心理学是把心理学知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。

2.行为科学:

广义:运用研究自然科学的实验和观察方法,来研究在一定物质和社会环境中的人的行为和动物的行为的科学。(科学群)

狭义:对工人在生产中的行为及其产生原因进行分析研究,以便调节企业中的人际关系,从而提高劳动生产效率的一门科学。(即管理心理学)

3.管理的社会心理系统:生产过程中个人与他人之间相互交往的心理、团体心理与组织心理等社会活动过程。即“人—人”系统。

4.企业文化:以组织气氛为核心要素,以塑造良好组织形象为目标的,在长期经营管理中形成的共同思想、价值观念、作风和行为准则,是一种使企业具有个性化特征的信念和行为风格。(第九章)

5.管理的职能:泛指一切单位或组织中的管理者通过实施计划、组织、指挥、控制、协调等传统职能,以及信息、决策、激励、研究、创新等职能,使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。

第2章

1.泰勒制:即指泰勒的科学管理理论,。于1911年发表的《科学管理原理中》,形成了科学管理理论体系,包括:(1)时间和动作的研究;(2)任务管理(高标准、标准化、奖励、惩罚);(3)职能化的组织原理--含以下内容:(1).是把计划职能同执行职能分开,变经验工作法为科学工作法;(2).是实行职能工长制。(3).例外原则等

2.例外原理:指厂长把权限位让给下级经营者或助理管理人员,厂长只保留例外事项的决定权或控制权。

3.官僚模型:即韦伯的组织理论,他提出行政组织体系结构主要分为三层(即高层、中层与基层管理)。他认为官僚集权组织是通过“公职”或职位,而不是通过个人或世袭来进行管理的。

4.管理科学学派:

二战后同“行为科学”平行发展起来另一个西方管理理论。这一学派的特点是:把自然科学与技术科学的新成果广泛地应用到企业管理上来,形成了一系列新的组织管理技术与方法,把管理工作纳入科学化轨道,提高到一个新的水平。

这些具体管理理论主要有:

1.“社会系统学派”以美国学者巴纳德为首建立的。其代表作是《经理的职能》《组织与管理》。

2.“系统管理学派”系统管理学派的代表人物有卡斯特、罗森茨韦克等人。他们的代表作有《系统理论和管理》《组织与管理:系统与权变的方法》等。

3.“决策理论学派”代表人物有美国卡内基-梅隆大学的西蒙和马奇等人

4.“经验主义学派”德鲁克为代表

5.“权变理论学派”摩尔斯与洛希奇为代表

6.“系统工程学派”弗雷德里克认为这个理论包括5个部分:①古典管理理论;

②人际关系学派;③决策论;④行为学派;⑤价值理论等等。

5.行为科学学派:即人际关系理论,出现于20世纪30年代,标志管理心理学的萌芽。

6.霍桑实验:1927年梅奥与罗特利斯伯格等人到西方电器公司的霍桑工厂,进行了长达5年之久的“霍桑实验”。其实验步骤分为四个阶段。

7.霍桑效应:工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率的主要因素,而职工的情绪、动机、人际关系等心理因素则是提高生产效率的主要原因。照明、福利改善是因为工人受到了尊重、信任,因为“改善工人的工作态度和激发他们发自内心对本职工作的热爱”,所以他们努力工作,提高生产效率。

这种现象被称为“霍桑效应”。

第3章

1.经济人:“经济人”也叫“惟利人”或“实利人”源于“享乐哲学”与“劳

动交换理论”,它认为人的行为在于追求自身的最大利益。

2.社会人:也称“社交人”;是建立在人际关系学说基础上;重视社交需要。

梅奥把重视社会需要和自我尊重的需要,而轻视物质需要与经济利益的人成为社会人。

3.X理论:麦格雷戈将经济人假设指导下的管理理论概括为“X理论”,他分析:经济人人性的弱点:①天生懒惰;②缺乏雄心;③自我中心;④安于现状;

⑤容易盲从、受骗。

4.Y理论:麦格雷戈将“自动人”假设概括为“Y理论”其观点如下:

1)惰不是人的本性:

2)控与处罚促使人努力的唯一手段;

3)调成就目标的奖赏;

4)可以学会接受与谋求职责;

5)有想象力与创造性;

6)强调开发与发挥人的智慧及其可能性。

5.超Y理论:对应雪恩等提出的“复杂人理论”,理论实质是要求工作,组织,个人三者有最佳配合。

第6章

1.动机:动机的原意是引起动作或为什么行动的意识。人的行为总是由一定动

机引起的。动机是激发人的行为,并引导行为实现目标,满足某种需要的欲望、意图、愿望、理想、信念等主观心理原因。动机性行为是人类行为的基本特征之一。

2.需要:需要是是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反

映,它通常以缺乏感和丰富感被人门体验。需要是人的个性积极性的源泉,是一种个性倾向性。

3.目的:活动的目的即指人的行为所要达到的方向目标和预期结果。

4.目标管理:通过上下级共同参与制定企业目标,使个人从中受到激励,共同

为实现目标而努力,并检验目标实施情况和实施结果的管理方法。

5.激励:所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度,简言

之,激励就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性、创造性的过程。

6.双因素:比利时心理学家德·曼1929年在《工作中的乐趣》一书中提出了“乐

趣激励”与“障碍”两个因素。这是该理论的雏形。后来,美国心理学家赫茨伯格全面论述了双因素理论的基本观点,他认为双因素包含保健因素与激励因素。

7.保健因素:工作本身之外的环境与条件。

8.激励因素:工作本身的内部因素。

9.期望值(Eia、Eej):期望值分为二种,Eia完成任务的期望值,Eej完成任务

获得劫持奖酬的期望值;

10.效价(Vit、Via、Vej): 效价分为三种,Vit工作本身的效价,Via完成任务

的效价,Vej完成任务获得奖酬的效价。

11.关联性(工具性效价):工作绩效与所得报酬之间关系的认识。

12.强化:强化即指某个刺激对有机体某种行为反应之间联系的增强作用或减弱

作用。

13.职业倦怠:职业倦怠(job bornout)这一概念最早由费登伯格(Freudenberger,

1974)提出来的。他认为职业倦怠是由于个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态,是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果。

14.工作态度(满意度、参与):态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时

所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。

工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。工作满意度与人的价值观、认知、需要满足、工作的感受有关。工作满意度与其他态度倾向一样,其心理结构包括对工作的认知、情感、行为意向三种成分;

工作参与是人们对工作的认同与投入的程度。参与感对工作满意度有积极影响

15.心理契约:心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合,也是上下级之间

在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。

16.组织承诺:组织承诺(organizational commitment)是员工对组织与组织目标的

认同,以及员工对义务与责任自觉承担的程度。

第8章

1.团体:团体是为了完成共同的目标,彼此间相互交往与联系,相互作用,相

互依赖,以一定方式结合在一起的组织集体形态

2.工作团体与工作团队:团队是指由组织中的正式关系而使各成员联合起来形

成的,有相互归属的感受和协作精神的团体。

美国学者罗宾斯将团体分为工作团体与工作团队。前者是通过成员相互作用,来共享信息做出决策,帮助每个成员更好地承担自己的责任,其绩效仅仅是每个成员贡献的总和;后者是通过成员共同努力能够产生积极的协调作用,其团队成员共同努力的结果是团队绩效大于个体成员绩效总和。

3.社会助长作用:是团体其他成员在场,消除了单调情境,激发了工作动机,

从而提高了工作效率。

4.社会顾虑倾向:个体在大众面前由于心理不自在,其行为表现拘谨踟蹰,反

应效果下降。

5.从众:个人在团体中,不知不觉受到团体压力,而在一间判断和行为上表现

出与团体中大多数人一致的现象。

6.凝聚力:指团体对每个成员的吸引力和向心力,以及团体成员之间的相互吸

引力。

7.士气:本意是指军队作战时的集体战斗精神。其延伸到现代企业和组织中表

示团体的工作精神,是指职工对团体有认同感与满意感,愿意为实现团体的目标而努力的工作精神。

8.意见沟通:两个或两个以上的人之间传递思想、观点、态度、感情或交换情

报信息的过程。沟通既包括信息的传递,也包括对所传递信息的理解。

9.遗憾值:

10.效用:在管理科学中,将领导者这种对于利益和损失的独特看法、感觉、

反应或兴趣,称为"效用"。

11.效用曲线:根据决策者的效用值,以横轴表示成本、纵轴表示效用,画出

成本——效用曲线

12.沟通网络:由不同的沟通渠道所组成的沟通结构形式,称为沟通网络。

13.团体人际关系:人际关系就是指人与人之间在相互交往过程中形成的心理

关系。

14.团体决策:指企业(组织与团体)的重大问题,在领导者的主持下,员工

参与,通过集体讨论,作出最佳选择与决定的过程。

15.竞争:指团体中个人与他人之间或团体与团体之间为了达到一定的目标而

相互争胜,力争压倒对方取得优势地位的心理状态和行为活动

16.冲突:两种目标的互不相容和互相排即即个人或团体面临两个互不相容目

标时,心理上的矛盾状态。

第9章

1.组织:团体为达到共同的目标,经过人力分工与职能分化,运用不同层次的

权力和职责,合理的协调一群人活动的结构系统。

2.组织结构:在组织理论的指导下,经过组织设计而形成的相对稳定的工作任

务如何分派、分组与协调合作的结构模式。

3.科层结构:??(没找到具体的)组织的不同层次(纵向结构)

4.管理幅度:组织的横向结构,只一个商机管理人员所直接领导和管理的下级

人员的数目。

5.组织部门化:是把组织的工作或职能划分成若干半自治的单位或部门。

6.组织职能化:

7.组织发展:在组织理论的指导下,经过组织设计而形成的相对稳定的工作任

务如何分派、分组与协调合作的结构模式。

8.工作设计:为了有效地实现组织目标,促进组织发展,而采取的与满足职工

个人需要相关的工作安排

9.组织设计:(没找到具体的)在组织理论指导下,对组织进行设计规划。

10.组织气氛:①组织气氛即指一个组织的社会心理氛围,它是组织内在各因

素相互作用后的一种整体特性;②它包括成员的价值观、态度、行为以及感受;③组织气氛是可以被知觉和描述的(即可以进行研究);④它有形与无形地影响整个组织及每个成员的行为范式。

11.组织形象:建立在良好的组织气氛基础上的社会公众和企业员工(含领导

者与管理层)对整个组织(企业)的总体评价与社会印象。

12.CI战略(MI、BI、VI):CI(Corporate Identity)即指企业识别。它是由美

国企业最早开发出来的一种现代企业的经营战略;是一种借助改变与创新企业的形象,注入生命活力与新鲜感,促使企业更能引起内部员工与外部公众的注意,并取得大家的认同,进而提高企业经营业绩的一种技法。

CIS是在CI整体实施基础上构成的企业形象识别系统,即指一个企业在理论上、视觉形象上、行为上完善与整体的CI设计与执行。其由下列三者构成:①企业理念识别(Mind Identity,简称MI);

②企业行为识别(Behavior Identity,简称BI);

③企业视觉识别(Visual Identity,简称VI)。

第10章

1.领导: 领导是指引和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的

行为过程。

其模型是:领导=f(领导者·被领导者·环境)

2.领导体制: 领导体制是领导与管理体系与制度的总称。

3.领导结构: 找不到……

4.领导影响力: 领导的影响力,就是领导者改变他人心理和行为的能力影响力。

权力运用是领导的主要特点。

5.权力性影响力: 领导的合法职位所产生的权力带来的影响力。这种影响力带

有强迫性、不可抗拒性,以外推力的形式来发生作用

6.非权力影响力: 来源于领导者个人特质的一种影响力,是由领导者本人素质

和行为造成的。由品质因素、才能因素、知识因素和感情因素四个方面构成。

7.情势理论: 研究被领导者的特征、环境因素及领导者与被领导者的关系影响

领导行为效率的理论,特别是各种领导方式如何适应各种不同的环境条件。

8.LPC测量: 通过“你最难共事的同事”〈即LPC问卷〉来调查领导者,从而测

量领导者的领导定位是面向关系型(一种友好、面向成员的模式)和面向工作(只关注于完成任务)这两种定位中的哪一种。

三.应掌握的重要知识—

第1章

1.管理传统职能与现代职能:

管理的具体职能包括:

?管理的传统职能(法约尔提出)有:

计划、组织、指挥、控制、协调等五种(后简化为计划、组织、领导、控制等四种)。

?.管理的现代职能:

除传统管理职能之外还应包括:信息、决策、激励、资源配置、研究与发展、开拓创新等职能。

?管理的两个主要系:

企业管理主要涉及两个系统:

①是技术系统---这是由物质资料结构和劳动力结构组成的。即“人—机”系统;

②是社会心理系统---即指生产过程中个人与他人之间相互交往的心理、团体心理与组织心理等社会活动过程。即“人—人”系统。

?工业心理学发展阶段:

早期为工业个体心理学阶段(发展为人事与工程心理学)

稍后为工业商业心理学阶段(发展为消费心理学)

20年代末到30年代初为工业社会心理学阶段(发展为管理心理学)

?管理心理学的内容:

管理心理学包括的内容:人性假设与理论管理,影响劳动生产效率与效益的个体心理,团体心理,组织心理,领导行为等。

总之,从研究对象、特点与目标来看:“管理心理学是一门研究、解释、预测和调节人的个体、团体、组织心理与领导行为规律;并通过协调人际关系,满足员工的需要,改善劳动条件与环境,充分调动与发挥全体员工的积极性、主动性、创造性,提高管理效率与效能,促进企业发展的一门科学”。

2.管理心理学与邻近学科(工业心理、行为科学)的关系?

(1)管理心理学与工业心理学

早期为工业个体心理学阶段(发展为人事与工程心理学)

稍后为工业商业心理学阶段(发展为消费心理学)

20年代末到30年代初为工业社会心理学阶段(发展为管理心理学)

(2)管理心理学与行为科学

广义行为科学(学科群)

狭义行为科学(行为科学学派-人际关系理论是管理心理学的萌芽)

组织行为学(管理心理学发展的新动向)

(3)管理心理学与社会心理学

两者相同之处:研究方向、研究方法、研究的理论指导;

两者不同之处:研究问题及研究范围(管理心理学只限于研究企业内部的社会心理现象,社会心理学研究大范围人与人相互交往中个体与群体的社会心理及行为活动规律)

(4)管理心理学与管理学

管理学的内容与范围要广泛;管理心理学的内容与范围要集中在以人为中心的管理方面。

第2章

1.法约尔的管理职能:

法约尔认为企业经营中的管理活动是最重要的职能之一。所有的行政管理活动职能都是由五种因素组成的:

①计划、②组织、③指挥、④控制、⑤协调。

?科学管理原理的三部分内容:

(1)时间和动作的研究;

(2)任务管理(高标准、标准化、奖励、惩罚);

(3)职能化的组织原理--含以下内容:(1).是把计划职能同执行职能分开,变经验工作法为科学工作法;(2).是实行职能工长制。(3).例外原则等

?霍桑实验的阶段:

1927年梅奥与罗特利斯伯格等人到西方电器公司的霍桑工厂,进行了长达5年之久的“霍桑实验”。其实验步骤分为四个阶段:

1.第一个阶段是1924--1927年进行的物理环境实验这是霍桑实验的先导。实验与控制组比较照明与效率的关系。

2.第二阶段是1927—1932年进行的职工福利措施实验。选择了几个女工进行研究(5名装配工,1名画线工1名观察记录员)。改善条件:材料供应方式、增加休息时间、免费午餐茶点、缩短工作时间集体计件工资,产量上升;1.5年后取消这些条件,产量并不下降;研究发现监督和指导方式的改善能够促进工人改变态度与增加产量。

3.第三阶段是1928—1930年进行的态度和意见调查。两年间总共面谈了21 126人次。发现:影响效率最重要的因素是人际关系等。

4.第四阶段是1931—1932年进行的团体行为--选择了14名男性职工(9名绕线工、3名插座安装工、2名检修工)进行了非正式组织行为和面谈计划同时)的观察研究。

?各种管理理论的代表人物

工业革命时期的管理先驱:

1.人事管理之父—(英)罗伯特·欧文

2.运筹学的典范—(英)查尔斯·巴贝奇

3.查理·阿克莱特的管理实践

4.管理教育的先驱-- (英)安德鲁·尤尔

5.工业教育的先行者—(法)夏尔·迪潘

6.美国管理的先行者—丹尼尔·麦卡拉姆

提倡“古典管理理论”的管理学家有:

1.美国的泰勒

2.法国的法约尔

3.德国的韦伯

4.以及管理哲学家美国古利克和英国的厄威克等

早期工业心理学家:

1.胡戈·闵斯特伯格是工业心理学的创始人,被称为“工业心理学之父”。

2.沃尔特·迪尔·斯科特他是工商心理学(包括广告和人事管理)的开创者。

人际关系理论(管理心理学的萌芽)

梅奥与罗特利斯伯格等人

2.古典管理理论、行为科学学派与现代管理科学学派的管理特点?

1.19世纪末到20世纪初期是“古典管理理论”形成的时期。其特点是强调“劳动分工、控制幅度、管理层级、外部激励、正式规章等”

2. 人际关系理论(行为科学学派)和传统理论相比较,有如下特点:

①用社会人来取代经济人假设;

②用协调人际关系来取代传统的管理职能;

③第一次提出“非正式团体”的作用;

④发现新型的领导与民主管理体制主张“工人参与管理”“倾听职工的意见”“沟通人际关系”等来提高管理的效果。

3.现代管理科学学派的特点:把自然科学与技术科学的新成果广泛地应用到企业管理上来,形成了一系列新的组织管理技术与方法,把管理工作纳入科学化轨道,提高到一个新的水平。

㈠现代“管理科学”的基础--运筹学

㈡现代“管理科学”特点-系统分析(含社会系统学派与系统管理学派)。

㈢现代“管理科学”灵魂--决策论

㈣系统工程理论及最新管理理论阶段

第3章

管理心理学期末要点整理(详细内容版)

1)20世纪初,经济人假设,对应X管理理论,泰勒等为代表,管理重点

是以工作或任务为中心,管理职能是传统的管理职能,外部奖惩葫萝卜加大棒式,专制集权领导体制。

2)30 年代,社会人,人际关系理论,梅奥等人,管理重点是以人为中心,

人际关系协调职能,集体奖励方式,新型民主、沟通领导体制。

3)40—50年代,自动人假设,Y理论,代表人物马斯洛,管理重点是以环

境与人为中心,职能是设计环境与采访,强调内部激励,主张新型民主的参与决策领导体制;

4)60—70年代,复杂人,超Y理论(权变理论)代表人物摩尔斯等,

管理特点强调(组织结构的权变、领导体制的权变、管理方法的权变)。2.评述一种人性假设及其管理理论?

1)对“经济人”假设的评价:

a)含科学管理的成分;

b)享乐主义哲学的消极人性观;

c)工人观的错误;

d)机械管理模式。

据美国1971年出版的《工业工程手册》介绍,当时仍有83%的公司采用这种管理方法。现在我国仍有不少企业也借鉴这种管理方法,收到了较好的效果。例如,“满负荷工作法”就是创造性地借鉴了X理论的某些管理思想,并结合本企业实际形成的有效的管理方法。

2)对“社会人”假设的评价

a)是管理思想与方法的一大进步;

b)过于否定经济人假设的管理作用;

c)重视非正式组织,有轻视正式组织的倾向

d)仍是依赖与被动的人性观。但社会人假设的管理措施对我们今天推行现

代企业管理体制和以人为中心的管理观念,倡导员工参与管理、参与决

策及制定奖金激励制度有参考与启示作用。

3)“自动人”假设的评价

a)假设的基础是错误的

b)是管理理论与思想的进步,含创造性成分;自我实现人假设及其相应的

管理措施,仍然有许多值得我们借鉴的方法。例如,创造良好的环境与

条件,推行以人为中心的管理原则;相信职工的自主力量与独立性、主

体性、创造性,让职工迎接挑战性、战略性、关键性的工作;尽量为职

工的学习与深造创造条件,以发挥其聪明才干,促进企业人力资源开发

等对实现企业目标与推动企业发展都有积极作用。

4)“复杂人”假设的评价

a)有积极启示作用;例如宁波染化厂应用行为科学方法,对一线工人和后

勤人员在加强思想工作的同时,采用“X理论”为主的管理方式;对科

技和管理人员采取了“Y理论”为主的管理方式,让其承担更多的责任

以满足他们的胜任感。结果该厂经济技术指标大幅度上升,效益迅速提

高,到1988年递增73%,产值平均年递增35%,彻底扭转亏损局面。

b)应注意与防止的倾向。

3.人性假设的新进展及其主要观点。

1)我国在2004年提出了“以人为本”基本国策,2005年又提出“创建和谐社

会”目标与理念,以人为本的管理思想,尊重人的人格与价值、关心人的需要与生活、关爱人的生命、改善人生活与生存发展的环境已经成为企业与社会共识与追求。现代企业人本管理的核心是:对企业中的人应当视为人本身来看待,而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。

2)石兴国等在《组织行为学--以人为本的管理》(2005.8)一书中,分析了我国

面临经济全球化、信息网络化、知识经济化、管理人本化等时代特点的基础上,提出了“目标人”观点。认为与“目标人”对应的“W管理理论”

3)华南师范大学哲学所的吴昊在分析管理过程中,强调人的创造与“创新”需

要特点的基础上,提出了“创新人”假设与管理阶段权变理论。他认为企业发展分为混乱、常规化、冲突、自足、民主化、创新等六个阶段。因此,管理必须根据不同发展阶段,采取权变(应变)的方法。

4)苏州大学吴继霞、中国煤炭经济学院李贵柄等撰文提出了“生态人”假设及

其对应的管理理论。

5)知识经济时代的特点为知识管理、知识性领导与知识型员工的产生奠定了基

础。在此基础上提出了“知识人性”假设:承认人、人性与人的需要的多样性、复杂性、变化性;吸收其他人性假设的合理成分;强调知识性员工有别于传统员工的特点:利己性、公义性、自我与社会理性、(创新与成就性);

知识型员工具有更大的潜在价值、创造性鲜明、自主性强、知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动、流动意愿强。

6)2006年根据中国社会心理学会黄山会议主题精神,提出了“全面发展的和谐

人”假设。全面发展的和谐人性观是受科学发展观指导,并且体现了科学发展观核心内容。科学发展观是坚持以人为本,全面、协调、可持续的发展观。

其核心是:以人为本是全面发展的和谐人性观的精髓。

第6章

1.人类行为的共同特征:人类行为有以下共同特点:

a)行为的自觉性与主动性,即主观能动性的特点;

b)行为的因果性(有内因与外因、稳定与不稳定的原因、可控与不可控的

原因等);

c)行为的稳定性、持久性、连续性与变化性及个性差异性特点。

d)行为的可塑性与教育、改造、及变化性特点。即指人的个性化行为是可

以教育与变化的。

e)此外,企业管理中人的行为还有合作与竞争性、创业与守业性、团队与

个体性等。

?人类动机的特性与对应的机能:动机具有原发性、内隐性、实践活动性特点,并由此而产生以下三种对应的机能:

①始动机能,是人的行为发动的主动力与根本原因;

②调节机能(选择、定向、导向、改变等);

③强化机能,使符合目标满足需要的动机行为被加强,反之被减弱。

?波特的六种目标属性:波特与斯蒂尔斯还提出了六项目标属性:

①目标的具体性;

②职工对设置目标的参与性;

③目标过程的及时反馈性;

④团体或职工之间应为实现目标而相互有竞争性;

⑤目标的困难性与挑战性;

⑥目标的可接受性与实现目标的可能性。

?人类需要的特性:一般特点:

1.需要内容与对象的复杂性;

2.需要与人的心理发展的相关性;

3.人类需要的共性与个别差异性;

4.人类需要的社会历史制约性,不同社会形态以及同一社会形态的不同

觉得时期,人们的需要是不同的

?马斯洛的需要层次:从低到高可分为:

1)生理需要(即衣、食、住、行、活动、睡眠、婚姻等);

2)安全需要(即寻求依赖与保护、避免危险与灾害);

3)社交需要(即爱与归属的需要);

4)尊重的需要(即被人尊重与自我尊重的需要);

5)自我实现的需要(即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要)等五

个层次。

6)后来,在自我尊重与自我实现之间又增加了求知与审美两个层次的需要,

总共为七个层次。

?奥德弗的需要层次:奥德弗在大量研究基础上提出了“生存、关系、成长”

(E·R·G)理论。主要观点:

1)他将需要五个层次合并为三个层次(即将生理与安全合并为生存需要,

将社交与他人尊重合并为关系需要,将自我尊重与自我实现合并为成长

需要)。

2)各个层次需要得到满足越少,越为人所渴望;较低层次的需要满足越多,

较高层次的需要也越多;较高层次的需要满足得越少,低层次需要也越

多。

3)需要层次不仅建立在“满足—上升”基础上,而且还有“挫折--倒退”

方面;需要可能超越等级上升,也可能受挫折下降;每个时期可能存在

一种以上的优势需要。

?激励的内容理论:P170开始

1)马斯洛“需要层次理论”;

2)奥德弗“生存、关系、成长”(E·R·G)理论;

3)麦克莱兰“成就需要理论”(Ts追求成功的动机=Ms成就需要×Ps成功的概率×Is成功的诱因值);

4)赫茨伯格“双因素理论”(10个命题:①激励(+)导致满意;②激励(-)导致没有满意;③激励(-)导致没有不满意;④保健(+)导致没有不满意;⑤保健(+)导致没有满意;⑥保健(-)导致不满意;⑦激励(+)会增进努力;⑧激励(-)会降低努力;⑨保健(+)不会增进努力;⑩保健是(-)不会降低努力;赫兹伯格把员工从不满意到积极主动的变化过程分为两个阶段。第一阶段是从不满意到满意的转变过程;第二个阶段是从满意到积极主动的转变过程。);

?激励过程理论:

1)期望理论:(弗鲁姆1964年在《工作与激励》一书中提出了期望激励理论。他认为激励就是掌握人的行为的选择过程。如果一个人有了特殊的目标,则目标的意义与价值,以及实现目标的期望概率,会影响人的行为的积极性。

于是他提出如下激励公式:M(动机)=F(E期望值×V效价));

2)综合激励模型(加拿大学者罗伯特·豪斯提出了内外综合模型。他将期望

值分为二种(Eia完成任务的期望值)(Eej完成任务获得劫持奖酬的期望值);

效价分为三种(Vit工作本身的效价)(Via完成任务的效价)(Vej完成任务获得奖酬的效价)。模型1:M=Vit+Eia(Via+∑Eej·Ve j)模型2:

M=Vit+Eia·Via+Eia·∑Eej·Vej);

3)激励过程模式(波特尔和劳特提出);

4)公平理论或社会比较理论(来源于费斯汀格1957年的认知不协调理论,亚当斯认为职工的工作动机,不仅受自己所得绝对报酬的影响,而且受相对报酬(即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬)影响)。

?激励行为纠正理论:

1)条件反射理论(苏联生理学家巴甫洛夫的经典性条件反射理论;

2.美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)创立的操作条件反射理论都是

著名的行为强化理论。

3.其对人类行为的训练与学习、控制与调节、矫正与激励都有很重要

的影响作用。)

2)归因理论。

?托尔曼与赫尔的行为模型:sE R=f(D·sH R)

(S,R代表“刺激——反应”的联系;sE R代表反应势能,D代表生物魄力,sH R代表习惯强度。)

2.什么是目标管理?目标管理有哪些环节?

目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标,使个人从中受到激励,共同为实现目标而努力,并检验目标实施情况和实施结果的管理方法。今天,目标管理已成为一种激励技术,成为员工参与企业管理的一种有效的形式。

目标管理环节:

①目标的制定与确立应做到:发动职工参与;充分占有信息资料;在初定若干目标,进行可行性分析基础上,择优确定目标;分层次确定目标。

②目标的实施应做到:简政放权让下属与职工自主管理;注意信息的监控与及时反馈;抓薄弱环节,及时诊断与修正;抓典型指导全面。

③目标完成后的检查与评估应做到:采用专家、领导与职工相结合的评估;根据目标标准评定绩效;根据绩效进行奖励;在总结经验的基础上,提出新的目标。

3.激励应遵循哪些原则?激励的宏观与微观原则

从宏观政策来看应遵循如下激励原则:

1)培养职工的主体意识与主人翁精神,贯彻全心全意依靠工人阶级的激励原

则;

2)贯彻物质激励与精神激励同步的原则;

3)继续破除绝对平均主义的弊端,切实贯彻按劳分配为主,多种分配方式并存,

4)兼顾公平与效益优先的激励原则;

5)贯彻个人集体和国家三者利益兼顾原则;

6)贯彻实事求是的激励原则(增加工资提高生活水平要与生产力水平相适应)。从微观管理来看还有如下原则:

1)激励要因人而异-首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整

理、归类,然后再制定相应的激励措施。

2)奖惩幅度大小要适度-过重与过轻都不适宜。

3)公平性原则--要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好,不能有任何

不公的言语和行为。

4)奖励的导向性原则,要奖励正确的事情

4.应用激励理论并联系实际,谈谈如何调动员工的积极性?

有效的管理应采取不同的激励方式,来满足人们不同层次的需要,才能调动职工的积极性:

1)健全工资与奖金制度、工时与福利制度,满足员工的生理需要;

2)完善保险、保障体系,消除后顾之忧,满足员工的安全需要;

3)培养团队精神,扩大人际交往,满足员工的社交需要;

4)强化考核制度,正确评估与晋升,满足员工的尊重需要;

5)破格提拔,从重奖励优秀与拔尖人才,满足成员的成就与自我实现的需要等,都是较好的方法。

5.需要、激励与管理的关系

1)需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉;激励与动机是同义词,它是行

为的动力系统;管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方法和策略。

2)这三者在人类的行为活动中统一起来,相互制约、相互影响。一定的需要往

往有其特定的激励来满足,一定的激励又往往需要一定的管理方法与策略才能唤醒、激活。

第8章

1.团体种类:

1)正式团体和非正式团体;

2)实际团体和假设团体;

3)固定性团体和临时性团体;

?影响团体效率的独立(基本)变量、中间变量、结果变量、

1).独立变量:

Ⅰ.结构变量包括:?团体规模;?团体的特征;?成员特征;?团体内的沟通途径。

Ⅱ工作变量:?工作的性质与内容;?工作的困难程度;?完成工作所要求的时间。

Ⅲ环境变量:?工作的物质环境;?团体人际关系;?团体在组织中的功能地位。

2).中间变量:⑴领导者的作风;⑵团体成员的士气高低;⑶团体的凝聚力与人际关系;⑷团体成员的参与程度。

3).结果变量:?团体的生产量;?团体成员需要满足程度及其他效率指标。

?沟通的基本要素:发送者、信息、通道、接收者、反馈等。

1.发送者构思:即发出信息的人—准备与构思。

2.编码信息:即沟通的内容,是沟通者所要表达的思想、观念、想法、

需要、情感、态度、动作、手势等。

3.传播通道:是信息传递的方式,即信息的载体或媒介。

4.接收者接受信息过程。

5. 译码:

6.反馈:接收者接收信息后,把自己的理解和接受状况等再回送给发

送者,这种回返过程称作反馈。反馈使沟通成为一个交互过程。

?正式沟通网络的形式:正式沟通中,常见的沟通网络有五种:链式、环式、全渠道式、轮式、Y式(P249)

沟通网络轮式链式环式全渠道式

传播速度快很快慢慢

解决问题简单简单复杂复杂问题

难易程度效率高效率高有效有效

团体作业快产生组慢产生不易不易产生

组织程度组织稳定组织稳定组织化组化

领导产生非常显著相当显著不发生不发生

士气高低很低低高高

?非正式沟通网络的形式:

1)单线式是一个传一个把小道消息传至最后;

2)流言蜚语式是一个饶舌者主动把消息传给他人

3)偶然式是按偶然的机会传播小道消息;

4)聚焦式。是把小道消息传给自己的朋友或特定人员,再由他们传出去。

?非确定条件的决策准则:非确定型决策的方法主要有乐观法、悲观法、后悔值法、折衷法、等概率法等。

1)乐观法也叫大中取大法。决策者认为未来会出现最好的自然状态,

任何经营方案均可能取最好效果。

2)悲观法也称小中取大法。决策者对未来悲观,认为不论何种经营方

案,均只能取得最小效果值。然后通过比较确定,选择带来“最大效

果”的经营方案。

3)后悔值法也叫最大最小后悔值法。决策时应首先计算出各自然状态

下的后悔值,然后找出每种经营方案的最大后悔值,并据此对不同经

营方案进行比较,选择最大后悔值最小的经营方案作为决策方案。

4)折衷法也称现实估计值法。这种方法是乐观法和悲观法的折衷,因

为完全持乐观的态度是不现实的,而完全从悲观的态度出发又过于保

守,也不符合企业经营的思想。

5)等概率法是在假设自然状态出现的概率相等的情况下,选取期望值

最大的经营方案为最优经营方案的方法。

2.什么是工作团体与工作团队?二者的联系与区别?

美国学者罗宾斯将团体分为工作团体与工作团队。前者是通过成员相互作用,来共享信息做出决策,帮助每个成员更好地承担自己的责任,其绩效仅仅是每个成员贡献的总和;后者是通过成员共同努力能够产生积极的协调作用,其团队成员共同努力的结果是团队绩效大于个体成员绩效总和。

3.什么是团体凝聚力?影响因素有哪些?

团体凝聚力是指团体对每个成员的吸引力和向心力,以及团体成员之间的相互吸引力。

主要受以下因素的影响:

(1).团体的领导者和领导方式。

(2).团体内部的奖励方式。

(3).团体的规模。。

(4).团体的地位。

(5).外部的压力

(6).其它因素。团体成员的共同性;团体信息的沟通方式;团体成员的个性

特征、思想觉悟、思想方法等,都会影响团体的凝聚力。

4.什么是士气?影响因素有哪些?

士气的本意是指军队作战时的集体战斗精神。其延伸到现代企业和组织中表示团体的工作精神,是指职工对团体有认同感与满意感,愿意为实现团体的目标而努力的工作精神。

影响士气高低的因素主要有:

1.对组织目标的赞同。

2.合理的经济报酬。

3.团体成员对工作的热爱和满足感。

4、团体成员之间的关系和谐。

5. 此外,影响士气的因素还意见沟通,优秀的领导者,良好的工作条件和

心理条件等。

5.沟通障碍的原因有哪些?如何改善?

1)从沟通者自身来分析,提出四大障碍:

语言障碍。例如口齿不清,词不达意,文理不通,理解错误等。

团体成员对人对事的态度、观点和信念不同,也会造成沟通障碍。

人的气质性格等个性特征差异引起的障碍。

还有距离障碍、组织结构障碍及沟通方式障碍。

2)现代管理提出了八大障碍:

㈠物质障碍(电、交通工具设备)

㈡代码障碍(语言、符号、手势、表情)

㈢心理障碍(反感与敌对情绪)

㈣利益障碍(本位、小团体、地方保护主义)

㈤超栽障碍㈥程序障碍

㈥能障碍㈧机制障碍

3)改善沟通的方法

ⅰ.正确运用语言文字

ⅱ学会有效的聆听方法

ⅲ遵循“良好沟通的十诫”

ⅳ.有效沟通的八大技巧:

1.环行过程;

2.空间与距离要求;

3.时机得当;

4.外部表情;

5.手势与姿势;

6.非语言信息;

7.听的技巧;8.说的技巧;

ⅴ.捕捉与应用信息的诀窍:眼观六路、儿听八方、专利文档、追踪调查、运筹帷幄等;以及闲聊、过滤、跟踪、搜索、检索、购买、转化、存

储、反馈等。

6.影响人际关系障碍的因素有哪些?如何改善?

1)团体人际关系出现障碍的原因是多方面的:.

1.是信息沟通受阻,从而引起人际关系的障碍;

2.有的是由于组织结构不合适造成的;

3.有的是领导者办事不公正,有亲有疏造成的;

4.有的是有人挑拨离间造成的;

5.自身人格与人性的弱点:如为人不诚实,欺骗他人,嫉妒心太重,猜疑心

太重,过分自卑,过分依赖别人,性格孤僻,不尊重他人的人格,

情绪不稳定等等。

2).改善人际关系的策略:

?建立关系(印象、主动、同情、帮助);

?良好沟通;

?维持友情的原则(协商与竞争、尊重与指责、错误与承认、设身处地、批评自我批评);

?缓解冲突的原则(第6节);

3.从个人角度分析,改善人际关系应注意以下几方面方法:

?.正确认识处理人际关系的原则。?.加强自我修养。

?.采用角色扮演法,通过角色扮演的方法,某个人在某种条件下,设身处地地站在别人的立场上想一想,有助于搞好人际关系。

?.按照P、A、C分析改善人际交往。“成人”的心理状态是解决问题的主要途径。

4.从团体的领导者和管理者的角度看,还应注意以下几方面:

首先,应建立一个强有力的领导班子和骨干队伍。

其次,良好的组织结构是影响工作关系和人际关系的重要条件。

第三,组织职工参与管理有助于提高管理效率,改善人际关系。

第四,加强团体成员之间的信息交流和意见沟通,可以增加彼此间的了解,减少隔阂和误解,增加团结,加深感情。

第五,培养职工的集体主义精神和团体意识,使大家对自己所在的团体有责任感、荣誉感、归属感,能团结一致,齐心协力为实现团体目标而奋斗。

6.什么是团体冲突?怎样协调冲突?

冲突就是两种目标的互不相容和互相排即即个人或团体面临两个互不相容目标时,心理上的矛盾状态。

1).管理心理学家对团体冲突提出了如下原则:

?.发展建设性冲突,消除破坏性冲突;

?.提倡民主,开诚布公,敢于发表不同意见,形成生动活泼的局面;

?.加强信息沟通,提倡意见交流,增加透明度,减少隔阂,缩短心理距离;?.要动员各方面的力量做“平衡心理差异”等工作。

(5).整体性与全局性原则

(6).关键性与主导性原则(抓主要矛盾;注意明断与模糊相结合)

3.解决团体冲突的具体方法有:

(1)协商谈判法。当两个部门之间发生冲突时,双方各派出代表,提出条件,共同协商解决冲突。协商双方要顾全大局,互谅互让,才能使冲突得到解决。(2)仲裁调解法。即请第三者出面调解,进行仲裁,以解决冲突。

(3)权威解决法。由拥有正式权力的上级主管部门进行裁决,按“下级服从上级”的原则,强迫冲突双方执行命令。

?其他方法:拖延、回避、合并、转移目标、教育、调整、解体。

第9章

1.两钟组织观的比较:

现代组织强调开放性、适应性、有机性,与传统组织强调封闭性、稳定性、机械性相比较有以下六个方面的不同:

?组织的环境系统不同;

?组织的目标与价值系统不同;

?技术系统不同;

?组织结构系统不同;

?组织的社会心理系统不同;

?组织的管理系统不同。

?动态平衡组织改革观的四个特性:

动态平衡的企业改革观认为,组织的稳定性、适应性、持续性、革新性对企业的生存与发展是不可缺少的。

?组织的结构形式:

1).直线式的组织结构

特点是:机构简单;垂直统管、指挥统一;权限清楚、职责明确;结构

稳定、活动固定。

其缺点是:结构死板、缺少弹性;独裁领导、缺乏民主;缺乏合作性;

下级缺少主动性。

2).职能式组织结构——权限不清、职责不明、多头指挥、实际上很少采用。

3).直线职能式组织结构。

其特点是:直线与职能组织的综合结构形式;遵循直线为主,职能为辅

的原则,有利于信息沟通和提高工作效能。但容易产生多头领导的假象,

使下级无所适从。

4). 立体多维组织结构。

?组织部门化的依据:部门化的类别标准或基本依据是:

①职能部门化;②产品部门化;

③服务部门化;

④地理位置或区域部门化;

⑤其他部门化。

?组织结构内容的5个部分:现代企业组织结构的内容一般包括如下方面:?领导指挥系统(中心);

?咨询参谋系统;

?情报信息系统;

?执行系统;

?监督系统。含纪检、人事、监察、审计等职能部门。

?组织改革的动力与阻力:

1)企业组织改革的动力:

㈠企业组织的外环境动力

?社会政治因素,包括政治体制的改革、国内政治局势的稳定、民主与法制的建设与健全、重大国策与方针的确立与变革、社会风气的好坏以及国际政治风云的变化等。

?社会经济的发展:含经济实力的发展;社会经济结构的发展;经济对金融的冲击与经济贸易状况的影响;经济发展影响教育、文化、科技及人们思想观念的变化,进而推动企业组织的改革。

?科学与技术从多方面推动企业组织的改革。

?国际与国内市场变化因素。

㈡企业组织的内部动力主要有:

?企业内部组织结构系统的变化;

?管理分系统的作用。

?社会心理系统与人的因素。

2)企业改革的阻力

其一,是企业成员个人心理上的阻力。

①职业心向与职业定势;②保守心理;

③习惯于传统的做法,不愿意改革;

④嫉妒心理;⑤求全责备心理;

⑥中庸思想,不赞成改革;⑦心理承受力太低,担心失败,忧虑前途,

对改革产生阻力。

其二.组织对改革的阻力,

①改革对已有权力和地位的威胁;

②来自组织结构惯性的障碍;

③资本与资金的缺乏;

④经济亏损造成企业内外处境困难;

⑤组织之间的原有协议与关系不能变更造成的障碍;

⑥社会经济环境、自然环境造成的障碍。

?霍曼斯的社会系统五种成分:组织(社会系统)有五个关键成分:

①活动(即工作任务);

②相互作用(即人际沟通与交往);

③感情(即在相互作用中,产生的感情);

④所要求的行为(指组织正式规定的活动、相互作用和感情);

⑤新的行为(指正式组织之外的非正式组织行为,包括新的活动、

相互作用、规范、情感)。

?组织改革的4个目标

?完善组织结构;

?优化组织管理功能;

?营造企业组织和谐的社会心理气氛;

?高企业组织效能。

?哈尔品的教师行为变量及校长行为变量:

领导者(校长)的四种特征变量是:?疏远;?监管;?带动;?关怀。

组织成员(教师)行为特征变量是:?离心;?妨碍;?士气;?亲切。

?组织改革的基本环节

1)分析研究内外环境因素,找出需要改革的问题

2)发动和组织企业人员认识改革的重要性、必要性、紧迫性和可能性;

3)通过诊断,确定企业目前状况能否应付内外环境的变化,进一步明确企

业中问题的关键所在

4)提出解决问题的方案,经过讨论,从许多方案中选择最佳方案;

5)根据选定的方案实施改革,这是实际行动阶段;

6)评定改革后的企业效果。

2.什么是组织发展?组织发展的内容有哪些?

1)根据组织内外环境的变化,为了提高组织效能,解决本身的问题,并达到组织目标,运用管理科学和行为科学的知识,有计划地改善和更新企业组织的过程。

2)组织发展的活动内容与活动形式是多样的,包括工作团队(或小组)建立、工作设计、目标制定、问题解决、组织气氛与环境的改进、咨询过程、企业诊断与反馈、组织结构改变、人际关系辅导与改善、组织与员工的价值分类等。

3.什么是组织气氛?影响因素有哪些?

1)①组织气氛即指一个组织的社会心理氛围,它是组织内在各因素相互作用后的一种整体特性;②它包括成员的价值观、态度、行为以及感受;③组织气氛是可以被知觉和描述的(即可以进行研究);④它有形与无形地影响整个组织及每个成员的行为范式。

2)

4.什么组织文化?如何加强组织文化建设?

1)以组织气氛为核心要素,以塑造良好组织形象为目标的,在长期经营管理中形成的共同思想、价值观念、作风和行为准则,是一种使企业具有个性化特征的信念和行为风格。

2)加强企业文化建设应从以下几方面入手:

1.加强物质文化建设是企业文化建设的基础。主要包括厂容、厂貌等厂内及周

边环境的化绿建设;机器与仪器设备、工具和技术的造型特色的先进、整洁、秩序;原材料存放规则有序;产品造型及包装美观、漂亮、有特色,性能质优、先进等。

2.加强制度文化建设是企业文化建设的保障。包括组织与领导体制的建设,管

理制度及员工的各种操作规章制度的健全与执行。

3.加强精神文化建设是企业文化建设的灵魂与核心。包括经营理念与经营文

化;管理、教育与科技创新文化;团队意识、情感与精神文化;价值观、行为规范与员工素质文化建设等。

总之,①加强企业文化建设应强调以物质文化建设为载体,制度文化建设为保障的精神文化建设;②以主旋律为核心的精英与大众文化建设;③以理论文化为导向的应用与经营文化建设;④以科技知识、教育、学习、管理为基

管理心理学期末考试重点整理
管理心理学期末复习第一章 绪论 1.引导案例讲的是福特公司五美元的故事 2.管理...
管理心理学期末整理
管理心理学期末整理 12.工作绩效、任务绩效、周边绩效 工作绩效可以划分为: 任...
管理心理学期末复习重点整理
管理心理学期末复习重点整理_教育学/心理学_人文社科_专业资料 人阅读|次下载 管理心理学期末复习重点整理_教育学/心理学_人文社科_专业资料。 ...
管理心理学期末整理
管理心理学期末整理
管理心理学期末复习重点
管理心理学期末复习重点 2011 年 6 月 4 日星期六 刘丰整理 1、研...
管理心理学期末复习重点
管理心理学期末复习重点 2011 年 6 月 4 日星期六 刘丰整理 1、 ...
管理心理学期末考试题整理
管理心理学期末考试题整理_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学一、单选题 1、...
管理心理学重点整理
管理学重点整理 1.心理学: 定义:心理学是研究社会生活中人的心理现象及其发展规...
管理心理学期末考试题整理
管理心理学期末考试题整理_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学 一、单选题 1...
管理心理学上课总结(知识点精心整理)
管理心理学上课总结(知识点精心整理)_高等教育_教育专区。第一章 管理心理学绪论...
管理心理学必考-期末考试题整理
管理心理学必考-期末考试题整理_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学(阶+网)...
管理心理学期末考试重点
管理心理学期末考试重点_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学考试重点难点整理 一、填空题 1.《心理学和工业效率》包含了三个方面的内容: 尽可能有最好的工人......
管理心理学必考期末考试题整理
管理心理学必考期末考试题整理_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学(阶+网)一...
管理心理学(专)必考期末考试题整理
管理心理学(专)必考期末考试题整理_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学(阶 ...
管理心理学 考试提纲整理
管理心理学 考试提纲整理_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学期末考试复习资料 管理心理学 第一章 1.管理心理学定义:又称行为管理学,是研究人的行为心理活动......
管理心理学(专)必考-期末考试题整理
管理心理学(专)必考-期末考试题整理_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学(阶...
最新管理心理学期末考试题整理
最新管理心理学期末考试题整理_管理学_高等教育_教育专区 人阅读|次下载 最新管理心理学期末考试题整理_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学 一、单选题 1、(......
最新管理心理学(专)必考-期末考试题整理
最新管理心理学(专)必考-期末考试题整理_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学(阶 +网) 一、单选题 1、( )是过程型激励理论。 2、( )是决策程序的起步。...
管理心理学(专)必考期末考试题整理
管理心理学(专)必考期末考试题整理_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学(阶+...
管理心理学期末考试题整理
管理心理学期末考试题整理_管理学_高等教育_教育专区。管理心理学 一、单选题 1...