上海肯耐珂萨人才服务股份有限公司
股份转让说明书
推荐人
上海申满资产管理有限公司
二○一四年十二月
目录
目录 (i)
释义 (iv)
第一章声明 (6)
第二章风险及重大事项提示 (7)
一、实际控制人不当控制的风险 (7)
二、核心技术人员流失风险 (7)
三、报告期存在公司盈利对非经常性损益的依赖 (7)
第三章推荐情况 (9)
一、推荐人推荐情况 (9)
二、批准情况 (9)
第四章股份挂牌情况 (10)
一、股份代码、股份简称、挂牌日期 (10)
二、公司股份总额及分批进入上海股交中心转让时间和数量 (10)
第五章公司基本情况 (12)
一、基本情况 (12)
二、历史沿革 (12)
三、主要股东情况 (18)
四、公司员工情况 (21)
五、公司组织结构 (22)
六、公司内部组织结构 (25)
第六章公司董事、监事、高级管理人员及核心技术人员 (26)
一、公司董事、监事、高级管理人员及核心技术人员基本情况 (26)
二、公司与上述人员签订合同情况及为稳定上述人员已采取和拟采取的措施 (29)
三、董事、监事、高级管理人员及核心技术人员持股情况 (29)
第七章公司业务和技术情况 (30)
一、业务情况 (30)
二、所处行业基本情况 (35)
三、公司面临的主要竞争状况 (42)
四、知识产权和非专利技术 (45)
五、研究开发情况 (47)
六、前五名主要供应商及客户情况 (48)
第八章公司业务发展计划及其风险因素 (52)
一、未来二年的发展计划 (52)
二、经营中可能产生的不利因素及对策 (54)
第九章公司内部控制情况 (56)
一、公司内部控制制度建立及运行情况 (56)
二、公司对外担保、重大投资、委托理财、关联方交易等重要事项决策和执行情况 (57)
三、同业竞争情况 (57)
四、公司最近两年存在的违法违规及受处罚情况 (58)
五、管理层的诚信情况 (59)
第十章公司财务 (60)
一、最近两年及一期的审计意见、主要财务报表和主要会计政策、会计估计及其变更情况 .. 60
二、最近两年及一期的主要财务指标 (69)
三、报告期利润形成的有关情况 (69)
四、公司报告期内主要资产 (75)
五、重大债务 (84)
六、股东权益情况 (86)
七、关联方、关联方关系及重大关联交易 (86)
八、需提醒投资者关注财务报表附注中的期后事项、或有事项及其他重要事项 (90)
九、股利分配政策和最近两年及一期分配及实施情况 (90)
十、控股子公司或纳入其合并财务报表的其他企业的基本情况 (90)
第十一章备查文件 (93)
一、公司章程 (93)
二、审计报告 (93)
三、法律意见书 (93)
释义
除非本股份转让说明书另有所指，下列简称具有如下含义：
注：本股份转让说明书中合计数与各单项加总不符均由四舍五入所致。
第一章声明
本公司董事会已批准本股份转让说明书，全体董事承诺其中不存在任何虚假记载、误导性陈述或重大遗漏，并对其真实性、准确性、完整性承担个别和连带的法律责任。
6
第二章风险及重大事项提示
公司在生产经营过程中，由于所处行业及自身特点所决定，特提示投资者应对公司以下重大事项或可能出现的风险予以充分关注：
一、实际控制人不当控制的风险
公司实际控制人为沈健，沈健目前持有润杰70%的股权，润杰持有公司95%的股份，沈健通过控制润杰间接对公司构成实际控制。在有限公司阶段，沈健担任执行董事兼总经理；股份公司成立后，沈健担任股份公司的董事长兼总经理。沈健可以通过行使表决权对本公司的人事、财务和经营决策等进行控制，存在使本公司及中小股东的利益受到影响甚至损害的可能性。
二、核心技术人员流失风险
人才服务业务不仅本身作为一个服务业需要大力发展，同时它也为其他的服务行业的发展提供人才，这种双重内涵给予人力资源服务行业重大的发展机遇。我国人力资源服务行业正在向为客户提供全面、专业、标准化的人力资源服务方向发展。
目前中国人力资源服务主要集中在中低端人力资源服务行业内，人力资源外包、人才派遣、人才中介等服务技术含量较低且竞争尤为激烈。而管理资讯、教育培训软件技术开发等中高端服务还比较薄弱。公司为了跳脱出低端价格竞争的恶性循环，选择创新路线，开发更高水平的人力资源服务软件及平台。但公司现阶段规模较小，技术人才及研发资金的投入有限，公司如何快速进行技术创新，壮大发展存在一定的挑战。
三、报告期存在公司盈利对非经常性损益的依赖
公司2012年度、2013年度、2014年1-3月净利润分别为-6.33万元、393.49万元和-114.14万元，扣除非经常损益后的净利润分别为-125.93万元、292.24万元和-45.19万元公司报告期前两年非经常性损益占净利润的比例较高，对公司财务状况和经营成果影响较大。在报告期前两年，公司盈利存在对非经常性损
益的依赖。
第三章推荐情况
一、推荐人推荐情况
上海申满资产管理有限公司作为本公司的推荐人，对本公司进行了尽职调查和内部审核，制作了《上海肯耐珂萨人才服务股份有限公司股份转让尽职调查报告》等推荐挂牌申请文件，并向上海股交中心报送了推荐肯耐珂萨挂牌的申请文件。
二、批准情况
本公司2014年7月16日召开2014年度第二次临时股东大会，审议通过股份公司申请进入上海股交中心挂牌，并承诺履行相关信息披露义务。
上海申满资产管理有限公司向上海股交中心报送的推荐本公司挂牌申请文件，经上海股交中心审核同意于2014年X月X日出具《关于同意上海肯耐珂萨人才服务股份有限公司挂牌申请的通知》（沪股交[2014]XX号），同意本公司在上海股交中心挂牌。
第四章股份挂牌情况
一、股份代码、股份简称、挂牌日期
股份简称：肯耐珂萨
股份代码：
挂牌日期：2014年[ ]月[ ]日
二、公司股份总额及分批进入上海股交中心转让时间和数量
公司股本总额为1,200万股。
（一）相关法律法规及《公司章程》对股份转让的限制
《公司法》第一百四十一条规定：“发起人持有的本公司股份，自公司成立之日起一年内不得转让。公司公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日起一年内不得转让。公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。公司章程可以对公司董事、监事、高级管理人员转让其所持有的本公司股份作出其他限制性规定。”
《暂行办法》第二十七条规定：“非上市公司控股股东或实际控制人挂牌前直接或间接持有的股份分三批进入上海股交中心转让，每批进入的数量均为其所持股份的三分之一。进入的时间分别为挂牌后依法依约可转让之日、挂牌后依法依约可转让之日期满一年和两年。控股股东、实际控制人依照《公司法》的规定认定。”；第二十八条规定：“挂牌前六个月内控股股东或实际控制人直接或间接持有的股份进行过转让的，该股份的管理适用前条的规定。”；第二十九条规定：“挂牌前六个月内挂牌公司进行过增资的，货币出资新增股份自工商变更登记之日起满六个月可进入上海股交中心转让，非货币财产出资新增股份自工商变更登记之日起满十二个月可进入上海股交中心转让。”；第三十条规定：“因送股、转增股本等形式进行权益分派导致所持股份增加的，应按原持股数量的锁定比例进行锁定。”
根据《公司章程》第十九条的规定：“发起人持有的公司股份，自公司成立之日起1年内不得转让。公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%；上述人员在其离职后6个月内不得转让其所持有的本公司的股份。”
（二）公司股份转让限制情况
本公司发起人上海润杰企业管理咨询服务有限公司、上海肯润企业管理中心（有限合伙）所持公司的1200万股股份自股份公司成立之日起一年内不得转让。截至本股份转让说明书签署日，股份公司发起人持股尚不满一年，发起人所持有的股份均不得转让。
根据《公司法》第一百四十一条规定，公司董事（沈健、钱建纲、张立新、孙元芳、康悌）、监事（沈洪年、蒋建峰、付晨超）、高级管理人员（总经理：沈健，财务总监：康悌，副总经理：孙元芳、郑淑爱、苏丽莉，董秘：吴琼）应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。
本公司控股股东、实际控制人为沈健，现任公司董事总经理，在其任董事、监事或高级管理人员期间应首先遵守上述《公司法》对高级管理人员股份的限制，自不担任董事、监事或高级管理人员之日满六个月起遵守《暂行办法》第二十七条规定，其控制的上海润杰企业管理咨询服务有限公司直接持有1140万股股份分三批进入上海股交中心转让，每批进入的数量均为其所持股份的三分之一。进入的时间分别为挂牌后依法依约可转让之日、挂牌后依法依约可转让之日期满一年和两年。
（三）挂牌之日，公司股东可转让股份情况
公司于2014年8月12日整体变更为股份有限公司，根据相关法律法规的规定，截至本股份转让说明书出具日，公司股东无可进行转让的股份。符合条件的股份将于股份公司设立满一年之日起进入上海股权托管交易中心进行股份转让。
第五章公司基本情况
一、基本情况
中文名称：上海肯耐珂萨人才服务股份有限公司
英文名称： Shanghai KNX Human Resources Consulting Co., Ltd 注册资本： 1200万元
法定代表人：沈健
有限公司成立日期：2008年7月28日
股份公司设立日期：2014年8月12日
住所：上海市青浦区金泽镇练西公路4375号201室
电话： (021)31336999
传真： (021)31336988
互联网网址： https://www.doczj.com/doc/383110458.html,
电子邮箱： albeewu@https://www.doczj.com/doc/383110458.html,
董事会秘书：吴琼
信息披露负责人：吴琼
所属行业：人力资源服务业
主营业务：人力资源招聘、测评、调研、培训和人力资源管理咨询
和战略咨询等在内的全方位专业人力资源服务，以及提
供人力资源云服务软件
经营范围：人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务，
人才推荐，人才招聘，人才培训，计算机专业技术领域
内的技术研究，销售计算机及软硬件（除计算机信息系
统安全专业产品）。【依法须经批准的项目，经相关部门
批准后方可开展经营活动】
二、历史沿革
（一）有限公司设立
有限公司系2008年7月28日由上海润杰企业管理咨询服务有限公司、沈健、
钱建纲、张立新共同出资设立，有限公司成立时注册资本为210万元，其中润杰认缴出资113.40万元，沈健认缴出资67.62万元，钱建纲认缴出资14.49万元，张立新认缴出资14.49万元。有限公司成立时实收资本为42万元，其中润杰首期出资22.68万元，沈健首期出资13.524万元，钱建纲首期出资2.898万元，张立新首期出资2.898万元。根据上海永诚会计师事务所有限公司出具的《验资报告》（永诚会验（2008）字第20585号），上述首期出资已全部到位。有限公司成立时的基本情况如下：
注册成立。有限公司成立时的股权结构如下：
2008年8月1日，有限公司召开股东会，全体股东一致同意股东沈健、张立新、钱建纲将其持有的股权全部转让给美国KENEXA TECHNOLOGY, INC.，其他股东放弃优先购买权。
2008年9月16日，上海市人事局出具《关于同意上海润杰企业管理咨询服务有限公司设立中外合资人才中介机构的批复》（沪人机构复（2008）032号），批准了美国KENEXA TECHNOLOGY, INC.收购有限公司46%的股权，成立中外合资人才中介机构。
2008年12月19日，上海市商务委员会出具《市商务委关于同意外资并购
上海肯耐珂萨人才服务有限公司的批复》（沪商外资批[2008]629号）同意美国Kenexa Technology, Inc.收购沈健、钱建纲、张立新合计46%的股权。经营范围变更为“人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务，人才推荐，人才招聘（涉及行政许可的凭许可证经营）。经营期限变更为30年。
2008年12月25日，上海市人民政府向有限公司颁发了《中华人民共和国外商投资企业批准证书》（商外资沪合资字[2008]3828号）。
有限公司根据上述情况修订了《公司章程》。
2009年1月9日，上海市工商局核准公司本次变更，有限公司股权结构变更为：
2009年3月13日，上海永诚会计师事务所有限公司出具《验资报告》（永诚会验（2009）明字第042号），验证有限公司股东润杰及KENEXA TECHNOLOGY, INC.已于2009年2月27日足额缴纳了其所认缴的有限公司全部注册资金。
2009年3月25日，上海市工商局核准公司本次变更，有限公司股权结构变更为：
（四）有限公司第二次股权转让
2009年10月9日，有限公司通过董事会决议，同意润杰将其持有的1.00%的股权转让给KENEXA TECHNOLOGY, INC.，并就上述事项修订了公司章程。双方签订了《股权转让协议》。
2009年11月7日，上海市商务委员会出具《市商务委关于同意上海肯耐珂萨人才服务有限公司股权转让的批复》（沪商外资批[2009]3864号），同意有
限公司本次股权转让。
2009年12月18日，上海市工商局核准公司本次变更，有限公司股权结构变更为：
（五）有限公司苏州分公司备案登记
上海肯耐珂萨人才服务有限公司苏州分公司设立于2009年7月28日，工商注册号为320594000140651，住所地为苏州工业园区顺达商业广场1幢517室，负责人为沈健，经营范围为：从事母公司业务联络。
（六）有限公司第三次股权转让
2010年10月8日，有限公司通过董事会决议，同意润杰将其持有的1%的股权转让给KENEXA TECHNOLOGY, INC.，并就上述事项修改公司章程。双方签订了《股权转让协议》。
2010年10月18日，上海市青浦区人民政府出具《上海市青浦区人民政府关于同意上海肯耐珂萨人才服务有限公司股权转让的批复》（青府贸[2010]269号），同意有限公司本次股权转让。
2010年10月19日，上海市人民政府向有限公司颁发新的《中华人民共和国外商投资企业批准证书》。
2010年11月18日，上海市工商行政管理局核准有限公司本次变更，有限公司股权结构变更为：
（七）有限公司第四次股权转让
2011年9月5日，有限公司通过董事会决议，同意润杰将其持有的1.00%的股权转让给KENEXA TECHNOLOGY, INC.，并就上述事项修改了公司章程。双方签订了《股权转让协议》。
2011年11月2日，公司取得上海市青浦区人民政府出具的《上海市青浦区人民政府关于同意上海肯耐珂萨人才服务有限公司股权转让的批复》（青府贸[2011]290号），同意润杰将其持有的公司1%的股权连同相应的权利义务转让给美国Kenexa Technology, Inc.。
2011年11月23日，上海市人民政府向有限公司颁发了新的《中华人民共和国外商投资企业批准证书》。
2011年11月25日，上海市工商行政管理局核准公司本次变更，有限公司股权结构变更为：
（八）有限公司第五次股权转让及公司类型变更
2012年8月23日，有限公司通过董事会决议，同意股东Kenexa Technology, Inc.将其持有的49%的股权全部转让给润杰，并根据上述情况修改公司章程。双方签订了《股权转让协议》。
2012年11月12日，上海市人力资源和社会保障局出具《行政许可决定书》（沪人社变更（2012）第035号）批准了公司本次股东变更。
2012年11月12日，上海市人力资源和社会保障局向有限公司颁发了《人力资源服务许可证》（沪人社3100000048号）。
2012年11月14日，上海市青浦区人民政府出具《上海市青浦区人民政府关于同意上海肯耐珂萨人才服务有限公司股权转让及转制为内资企业的批复》（青府贸[2012]303号），批准Kenexa Technology, Inc.将其所持有的有限公司49%股权转让给润杰。公司变更为内资企业。
2012年11月22日，上海市工商行政管理局青浦分局核准有限公司本次变更，有限公司股权结构变更为：
（九）有限公司第二次变更经营范围
2013年5月29日，有限公司股东润杰作出《股东决定》，将公司经营范围变更为：“人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务，人才推荐，人才招聘，人才培训，计算机专业技术领域内的技术研究，销售计算机及软硬件（除计算机信息系统安全专用产品）。（企业经营涉及行政许可的，凭许可证经营）”，并通过章程修正案。
2013年6月6日，上海市工商行政管理局青浦分局核准有限公司本次变更。
（十）有限公司第六次股权转让
2014年3月26日，有限公司股东润杰作出《股东决定》，决定向上海肯润企业管理中心（有限合伙）转让其持有的有限公司5%的股权，公司类型由一人有限责任公司变更为有限责任公司（国内合资），并通过了有限公司新的公司章程。双方签订了《股权转让协议》。
2014年4月2日，上海市工商局青浦分局核准公司本次变更，有限公司股权结构变更为：
（十一）股份公司成立
2014年8月12日，经上海市工商行政管理局核准，股份公司成立。股份公司成立时的基本情况如下：
基准日，将有限公司整体变更，采用发起设立方式设立股份公司，并根据立信会计师事务所（特殊普通合伙）出具的《审计报告》（信会师报字[2014]第113835号），将有限公司经审计的截至2014年3月31日的净资产12,313,191.42元折合为股本1,200万元，整体变更为股份有限公司，净资产扣除股本后的余额313,191.42元全部计入资本公积。
2014年5月8日，北京龙源智博资产评估有限责任公司出具了《资产评估报告》（龙源智博评报字（2014）第B1044号），有限公司以2014年3月31日为评估基准日的评估价值为1,233.87万元。
全体股东一致同意按照各自所持有的有限公司股权比例所对应的净资产作为对股东公司的出资，并一致同意按照《审计报告》确定的净资产折合股份公司的股本总额为1200万元，每股面值1元。全体股东签署了《发起人协议书》。
2014年7月25日，股份公司召开了创立大会暨第一次股东大会，选举了股份公司第一届董事会和监事会非职工监事成员。
2014年7月10日，有限公司召开职工代表大会，选举付晨超为拟成立的股份公司第一届监事会职工代表监事。
2014年8月12日，股份公司完成了工商注册登记，领取了新的营业执照。至此，股份公司股权结构如下：
三、主要股东情况
（一）控股股东及实际控制人基本情况
公司控股股东为上海润杰企业管理咨询服务有限公司，持有公司95%的股份。
润杰成立于2001年6月20日，注册资本：270万元，法定代表人：沈健；注册号：310229000597751；住所：青浦区西岑街349号2幢2层0区208室；经营范围：企业管理咨询，计算机专业技术领域内的技术研究。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】润杰公司未实际开展过业务，仅为作为持股公司存在，并承诺于2015年3月31日前完成相关重叠经营范围变更手续。
润杰股权结构如下：
份，此外润杰持有肯润1%的股权，而肯润持有公司5%的股份，因此，沈健可间接控制公司66.535%的股份，为公司实际控制人。
沈健，男，1971年出生，中国籍，无境外永久居留权，毕业于上海交通大学，本科学历。1993年7月至1998年2月于美国数字设备公司（中国）有限公司任销售经理；1998年2月至2000年2月于康柏电脑技术（中国）有限公司任销售总监；2000年3月至2001年3月于中华英才网上海公司任总经理；2001年6月至今于上海润杰企业管理咨询服务有限公司任董事长；2012年9月至今于上海迪凯企业管理有限公司任执行董事兼总经理；2008年8月至2014年8月于有限公司任执行董事兼总经理，2014年8月至今于股份公司任董事长兼总经理。
（二）其他股东基本情况
上海肯润企业管理中心（有限合伙）现持有公司5%的股份。
肯润成立于2014年3月19日，执行事务合伙人：上海润杰企业管理咨询服务有限公司（委派代表：沈健）；注册号：310118002950754；住所：上海市青浦区西岑街349号2幢3层F区309室；经营范围：企业管理咨询，投资咨询。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】
肯润的合伙人及其出资情况如下：
钱建纲、张立新分别通过持有润杰15%的股权以及润杰持有肯润1%的股权而间接持有公司14.2575%的股份。
钱建纲，男，1964年出生，中国籍，无境外永久居留权，毕业于复旦大学，硕士研究生学历。1989年9月至1996年7月于上海施乐复印机有限公司任销售经理；1996年7月至1997年7月于上海维蒙特异型钢管有限公司任销售经理；1997年8月至2001年2月于施乐（中国）有限公司任销售总监；2001年3月至2003年3月于大通国际运输有限公司任市场总监；2003年4月至2009年2月于富士施乐(中国)有限公司任培训总监；2009年3月至2014年8月于有限公司任培训顾问；2014年8月至今于股份公司任董事。
张立新，男，1966年出生，中国籍，无境外永久居留权，毕业于复旦大学，硕士研究生学历。1989年7月至1999年3月于上海施乐复印机有限公司任大区销售经理；1999年5月至2002年7月在企顾司企业管理顾问（上海）有限公司任高级培训师；2002年7月至2008年9月于上海润杰企业管理咨询服务有限公司任培训师；2008年9月至2014年8月于有限公司任培训师；2014年8月至今于股份公司任董事。
上海市人力资源和社会保障咨询服务中心 管理及运作情况 上海市人力资源和社会保障咨询服务中心陈然 一、基本情况 上海市人力资源和社会保障咨询服务中心是上海市人力资源和社会保障局直属的全额拨款事业单位，2011年底，根据局事业单位改革的要求，由原市劳动保障咨询服务中心、原市医疗保险咨询服务中心、原人事业务受理咨询中心“撤三建一”组建而成，中心经费列入财政预算，事业编制核定数为54人，咨询员采用政府购买服务，由市编委核定人数为570人。目前中心设置了八科一室：咨询一、二、三科（分别对应劳动保障、医疗保险、人事业务受理三项咨询业务的管理）、培训科、质量监督科、编辑科、数据分析及运行维护科、人力资源管理科、办公室。 中心目前对社会开放的服务热线共三条：12333和962218、64378292，分别提供劳动保障、医疗保险和人事业务受理方面的政策咨询、信息查询、投诉举报等服务，三条热线共拥有323个人工座席，近四百位咨询员。 （一）上海12333劳动保障咨询电话咨询系统于2000年开始筹建，被市政府列为2001年实事项目之一，2001年底正式开通运行。按照全国金保工程“一体化设计”的规划要求，在部信息中心的大力指导、支持下，在我局信息系统总体框架下进行了不断完善，已成为我局最为重要的对外咨询、服务窗口，也是我局劳动保障管理信息系统的一个重要组成部分。12333现拥有咨询员坐席236个，数字电话线600路，实行365天24小时中英文双语服务。目前每
天来电量在6、7万个左右（含自动服务），累计来电量已超过壹亿叁仟万个。 12333热线服务内容主要包括：提供劳动保障政策咨询服务；受理劳动监察电话举报；提供劳动保障政策、法规文件传真（或以电子邮件方式发送）；电话办事；查询社会保险帐户信息；查询就业、职业培训、职业资格鉴定、劳动能力鉴定等信息；受理外来从业人员综合保险卡查询、挂失；处理市民网上政策咨询；电话回访调查；舆情反馈等。 （二）962218医疗保险咨询服务热线于2005年5月正式开 通运行，现有咨询员坐席80个，数字电话线120路，实行365天24小时服务。目前，每天的来电量近2.5万个（含自动服务），累计来电量已超过1000万个。 962218热线服务内容主要包括：提供医疗保险政策咨询服务；办理医保卡电话挂失业务；协调处理医保待遇、医患矛盾、医保监管等事务；电话受理医疗保险相关业务投诉、举报；处理市民网上应答、短信提示、舆情反馈等。 （三）原上海市人事业务受理咨询中心使用“64378292”服务号码，现继续使用，每周一至周六提供人才引进居住证、公务员考录、事业单位工资福利、职称评审、人事争议等方面的人事政策咨询服务。现有咨询座席7个，日均来电量在300个左右，开通至今累计来电量50余万个， 随着社会公众咨询需求的不断提高与各条服务热线社会知晓度的不断提升，中心的来电量不断增长，截止2012年6月中心各条热线累计来电量已突破1.4亿个，三条热线的日均来电量合计近十万个左右，受到社会各界的普遍欢迎，中心荣获了全国五一劳动奖状、全国文明单位、全国三八红旗集体、
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
公司薪酬管理制度范本 公司薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节，那么，应如何做好薪酬管理工作呢？给大家提供了公司薪酬管理制度范本，希望对您有所帮助。 公司薪酬管理制度范本第一章总则一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 二：公司实行效益工资制。 职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 二:工资总额包括下列六个部分：1?计时工资;2?计件工资;3?奖金;4.津贴和补贴；5.加班加点工资;6?特殊情况下支付的工资。 三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。 四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；2.按工作任务包干方法支付给职员的工资3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：1.任务（定额）奖;2.超额奖;3.创收奖：4.节约奖：5.管理奖；6.劳动竞赛奖；7.其他奖金。 六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 八：特殊情况下支付的工资包括：根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工你产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。 九：工资总额不包括下列项目：1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；2.职员保险和福利方面的各种费用；3.劳动保护的各项支出；4.出差伙食补助费、误餐补助
【观察】员工离职是内部推力和外部拉力相互作用的结果 2014-10-14肯耐珂萨 许多管理者都想知道员工为什么主动离职？都想降低主动离职率，尤其是绩优员工的离职率，使自己的核心团队尽量稳定。所以，问题的核心是：员工为什么离职？在这里，我们只探讨3年以上绩优老员工的主动离职。 曾经有一家知名的金融企业委托我们做绩优员工的离职调研。他们最困惑的一点是，高绩效员工对公司很重要，公司也在他们身上倾注了更多的关注和激励，但离职率居却高不下，为什么？ 通过纸笔调研和访谈，我们有几点重要的发现： ?高绩效员工通常十分感恩公司给予的机会。75%的员工报告他们很骄傲曾为该企业工作过，有88%的人报告说喜欢自己的工作，有86%的人报告如果有合适的机会，他们愿意再次为该企业工作。 ?高绩效员工的离职，通常是为外部机会所吸引。69%的员工报告他们是因为薪酬的原因离开的，虽然公司待他们不薄，但猎头提供的机会能带给他们更高薪酬。 92%的员工报告他们离开的主要原因还有职业发展机会。关于职业发展机会，有的是指晋升的机会，有的是指能转向自己更感兴趣的工作的机会，在这92%的员工中，有19%的离职员工直接指出，主管是自己职业发展的障碍，是离职的主要原因；24%的答题者认为，缺乏职业发展或清晰的晋升通道导致他们离职； 30%的答题者报告，与上级沟通时感到不舒服，17%的员工认为与上级沟通根本没有用，得不到支持。 总的来说，高绩效员工的主动离职是企业内部推力和外部拉力相互作用的结果。 内部出现了职业发展和管理方面的问题，员工的心慢慢与企业疏离，实际上企业正在不知不觉中把高绩效员工往外推。如果外部没有出现好的机会，员工也许并不会离开。但如果这时外部出现了好机会，更高的薪酬或者更好的职业发展机会，员工就会义无反顾地辞职。内部的推力和外部的拉力导致员工产生了巨大的离心力。 对企业来说，高绩效员工的价值不言而喻，每一位高绩效员工的离职，给企业带来的损失都是很大的。以下做法可供企业参考：
浦东人才网：2013年上海市浦东新区事业单位招聘448名根据《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》(沪人社专发〔2009〕45号)，按照公开、平等、竞争、择优的原则，现面向社会公开招聘浦东新区事业单位工作人员，有关事项公告如下： 一、招聘对象 具有本市常住户口的人员或符合境内人才《上海市居住证》申领条件的外省市人员。 二、招聘条件 1、遵守宪法和法律，具有良好的品行; 2、年龄条件：40周岁及以下(即1972年5月27日及以后出生)，35周岁及以下(即1977年5月27日及以后出生)，30周岁及以下(即1982年5月27日及以后出生)，具体以岗位要求为准; 3、岗位所需的专业或技能条件、身体条件等。 三、考试报名办法 1、本次考试报名采取网络报名的方式进行。报名时间为2013年5月27日9：00至5月31日17：00，报名网站为“浦东人才网”(https://www.doczj.com/doc/383110458.html,)。各招聘单位具体的招聘岗位、招聘人数、资格条件等，详见《浦东新区2013年度第一次公开招聘事业单位工作人员招聘简章》(以下简称《招聘简章》)。 实行先报岗位后考试，每人限报一个岗位。由各招聘单位根据岗位要求及报考人员填写的报名信息对其报名资格进行审核，招聘单位将在报考人员报名后24小时内完成资格审核工作，请报考人员及时关注审核结果。通过资格审核的人员，方可参加笔试。资格审核不通过的人员，可在报名期限内重新选报岗位。报考人员应根据报名时间节点及资格审核的期限要求，合理安排报名时间。因审核不合格，且未能及时重新选报岗位而错过报名时间的，视为报考人员放弃报考。 2、同一岗位报名审核通过人数低于招聘人数3倍的，将核减或核消该岗位招聘数。所有资格审核通过人员须于2013年6月3日9：00至6月4日9:00登录浦东人才网报名系统，查询所报岗位是否被核消，如岗位被核消，可在2013年6月4日9：00—17：00进行补报名。 3、所有报考人员可于2013年6月7日9：00起登录浦东人才网报名系统，查询考务相关信息。 4、实行告知承诺制。考生网上报名时，须按照公布的招聘条件和报考岗位要求，如实填写报名表，同时上传本人近期免冠电子照片(近期免冠正面证件照，jpg格式，高度105至210像素内、宽度75至150像素内，大小50KB以下)。同时，报考人员应对网上报名的个人信息材料和上传的电子照片负责，如不符合报考条件或填报信息不实，后果自负。 四、考试
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
****公司 薪酬福利管理手册 年月日
目录 第一章总则 第二章薪酬类别与薪酬结构 第三章基础工资、岗位工资和工龄工资 第四章项目基本薪酬、项目兑现奖、计件工资和包干工资第五章绩效薪酬 第六章专项奖 第七章津贴补贴、福利和社保 第八章加班工资 第九章试用期工资、待岗工资、特殊人员工资 第十章最低工资保障 第十一章工资支付 第十二章附则
****公司薪酬福利管理手册 （职代会审议稿） 第一章总则 第一条为规范****公司 (以下简称：公司)薪酬管理行为，提升薪酬管理的有效性和针对性，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工积极性，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、******有关薪酬管理的办法、规定，结合公司实际，特制订本手册。 第二条本手册适用于与公司签订劳动合同，建立劳动关系的员工。其中： 总部年薪制人员：其薪酬政策等涵盖于本手册之中，基本薪酬、绩效薪酬和特别贡献奖励及考核办法详见**公司有关文件规定； 二级单位模拟年薪制人员:其薪酬政策等涵盖于本手册之中，基本薪酬、绩效薪酬和特别奖励，按《公司二级单位绩效考核办法》和《公司二级单位领导班子暨成员年度考评办法》执行；专项奖、津贴补贴等按公司相关规定执行； 项目人员：其薪酬政策等涵盖于本手册之中，其实际薪酬、绩效奖金考核管理办法另见《公司项目目标责任考核管理办法》及《公司项目管理人员和辅助生产岗位员工基本薪酬指导标准》。 第三条薪酬确立的总体原则。贯彻公司发展战略，发挥薪酬的激励作用，吸引和留用优秀人才，持续改善薪酬水平外部
竞争性、内部公平性和个体公平性。 第四条公司薪酬分配的主要原则： 1.按劳分配为主； 2.效率优先、兼顾公平； 3.工资水平与同地区、同行业劳动力市场价位相适应； 4.工资总额实行预算管理，工资总水平与经济效益挂钩，工资发放控制在预算范围内； 5.有利于吸引、留住、激励人才，促进全公司人力资源优化配置。 第五条公司薪酬管理的目标为： 1.为员工提供生活保障和薪酬激励手段，建立稳定的员工队伍； 2.提高薪酬管理的针对性和有效性，吸引和留用各类高素质人才； 3.激发员工的工作热情，创造个人与企业的高绩效； 4.努力实现企业目标和员工个人发展目标相协调； 5.有效控制人力成本。 第六条薪酬管理的主要内容包括： 1.确定薪酬策略； 2.确定薪酬类别与薪酬结构； 3.确定各薪酬构成部分的标准；
上海市人才引进申报材料 单位申报材料 1、单位介绍信，经办人员身份证。 2、单位申请报告，内容应当包括单位简介，申请事项和理由。 3、单位企业法人营业执照（事业单位法人登记证）和组织机构代码证复印件（须加盖单位公章）；单位为分公司的，还须提供总公司营业执照复印件和人事授权书。 4、《上海市引进人才申请表》。 5、合同期限3年及以上，且自申办之日起有效期为2年及以上的劳动（聘用）合同。 6、反映政治素质、能力业绩以及无参加非法组织等违法记录的相关材料。 申请人申报材料 7、居民身份证、户口簿（需要外地详细住址页及本人信息页），集体户口的由户口所在地公安部门出具户籍证明原件。 8、婚姻状况证明材料，包括： （1）未婚：由户籍地民政部门出具的未婚证明。 （2）已婚：结婚证书。 （3）离异：离婚证、离婚协议书或法院调解书、判决书。 9、户籍所在地乡镇以上人口和计划生育部门出具的计划生育证明，包括： （1）已婚未育：提供已婚未育证明。 （2）已婚已育：提供《出生医学证明》，《独生子女父母光荣证》或者其他符合计划生育政策的相关证明材料。 10、学历、学位证书及验证报告。 11、就业期间缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明，包括： （1）在沪无工作经历且直接从外省市进沪的，提供外省市就业地缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明。在外省市机关事业单位工作未参加社会保险的，提供相应的证明材料。 （2）已在沪稳定工作的，应按规定参加本市社会保险并依法纳税，社会保险费缴纳情况由各受理点受理人员进行信息查询。引进人才需提供本市就业期间的个人所得税完税证明。 12、本市落户证明，包括： （1）引进人才本人或其配偶在沪居住房屋房地产权证或者配偶的租用居住公房凭证。 （2）居住在人才公寓、职工宿舍等的，提供相应集体户口簿复印件或者户籍证明，以及同意落户证明。（3）落户在本市直系亲属家中的，提供引进人才本人与直系亲属的身份关系证明、直系亲属在沪的居住房屋房地产权证或者租用居住公房凭证、直系亲属的居民户口簿，户口簿上所有登记人员共同签署的同意落户的书面证明。 （4）落户在市或区县人才服务中心集体户口的，提供市区县人才服务中心出具的同意落户证明。 13、申请人外省市调出单位（或档案保管单位）出具的同意调出证明，如果档案已在沪，提供档案保管部门出具的保管证明原件。 14、配偶随调随迁，包括： （1）配偶随调的，提供资料与申请人相同。 （2）配偶随迁的，提供身份证、户口簿及在外地已退休或无业（失业）的相关证明。 （3）配偶暂不调沪的，提供身份证、户口簿，提供由引进人才和配偶双方共同签署的书面承诺证明。（4）配偶已在沪的，提供身份证、户口簿、工作关系证明。
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
服装公司薪酬福利管理手册
目录 （1）第一章...................................................... 总则1 （2）第二章...................................... 薪酬水平和结构设计说明4 （3）第三章.......................................... 领导管理族薪酬设计8 （4）第四章.......................................... 核心技术族薪酬设计9 （5）第五章.......................................... 销售业务族薪酬设计10 （6）第六章.......................................... 职能支持族薪酬设计11 （7）第七章........................................ 制造与后勤族薪酬设计13 （8）第八章............................................... 薪酬管理办法17 （9）第九章............................................... 福利管理办法20 （10）第十章...................................................... 其他21 （11）附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准 (22)
第一章. 总则 第一条引言 根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。 第二条适用范围 本手册适用于圣得西所有员工。 第三条薪酬支付理念 1．为职位付薪 体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。 2．为个人付薪 体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。 3．为业绩付薪 根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。 第四条薪酬体系设计原则 1．战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 2.内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 3．市场化原则 以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。
肯耐珂萨– VOLVO内部培训师项目 项目背景 只选对的，不要贵的（VOLVO“T-Cube”） 随着公司的不断发展，企业内部课程体系渐渐完善，多数课程仍旧以引进外部培训资源的的形式居多，长远看会造成成本压力巨大、知识的传承不成体系。好的企业内部培训师承载着企业的知识、技能、经验，是企业宝贵的财富。在企业内部培训师的培养中，最重要的任务是支持战略目标，然后分析、设计、开发，并实施和评估完善。 挑战 培训师的发展有两大主要维度，呈现与传授和内容与设计。不平衡的发展存在的风险有，强内容而弱呈现和强呈现而弱内容。强内容而弱呈现则内容枯燥无法吸引学员接收信息；强呈现而弱内容则演绎为主，缺乏深度。 只有内容是实用、专业、逻辑的，形式也是互动、启发、感染的，才是优秀培训师与优秀课程的完美组合。
培训师的能力阶梯分为四层，分别是 第一层：有效的表达与演示作信息传递 第二层：通过提问和互动与学员形成双向交流，转移知识 第三层：通过引导的方式替代灌输，让学员自己建构知识 第四层：将好的经验、知识提炼出来设计和开发成为课程传承下去。 Why KNX 项目解决方案P1讲师角色与呈现表达技巧（TTT）
项目解决方案P2 培训培训师课题工作坊 3-4 人成一小组，在工作坊中带着课程主题全程体验、做中学，边练习边学习课程设计技巧*产出：学习和提升课程设计技巧，同时能够在指导下编写出自己的教案 讲解：对必要的知识进行展示和理解 实践：按照开发步骤分段执行操作，并交流讲解、接受老师辅导 成形：在2-3 天时间内，步骤 1 和步骤2 反复多次之后，完成课程开发关键步骤；进入材料制作阶段，并进行阶段性回顾与评估 项目落地解决方案 项目落地解决方案有两种：PPT 课件设计工作坊（可选），即于课程现场改进PPT 的设计，可用于演示幻灯片、讲师手册与学员手册设计。周期性辅导（可选），即3-4 人课题小组继续进行课程完善工作，期间接受讲师邮件、电话或视频会议辅导，辅导内容包括答疑解惑、形成性评价和改进建议。此种做法既能强化确保开发过程的执行，又能提升开发结果的质量。
上海人才别进落户靳政礙 上海市人社局发布《关于服务具有全球影响力的科技创新中心建设实施更加开放的国内人才引进政策的实施办法》。下文是我收集的关于上海市人才引进落户的新政策，欢迎阅读！！ 上海人才引进落户新政策五类人可直接落户 市人社局昨天发布《关于服务具有全球影响力的科技创新中心建设实施更加开放的国内人才引进政策的实施办法》。从11月1 口起，上海在引进创业人才、创新创业中介服务人才、风险投资管理运营人才、企业高级管理和科技技能人才、企业家等五类人才上，在居住证积分、居转户、直接落户三项政策上突破现有政策。 此次出台的国内人才引进政策的实施办法，共有条具体内容，主要从评价方法、引进标准、引进对象、政策梯度、办理便捷等方面进行创新突破，《实施办法》的最大特点是：强化市场导向，主要以薪酬评价、投资评价和第三方评价（行业协会）等市场化方法引才聚才。在引进标准方面，突出能力贡献，尊重人才价值。在引才对象方面，重点引进五类人才: 创业人才、创新创业中介服务人才、风险投资管理运营人才、企业高级管理和科技技能人才、企业家。 《实施办法》的申请材料、申办流程和申办渠道，按照上海市居住证积分管理办法、持有《上海市居住证》人员申办本市常住户口办法、引进人才申办本市常住户口办法的相关规定执行。 五种可直接办理上海市人才落户人才创业人才
■居住证积分： 持有《上海市居住证》，在入驻科技企业孵化器（须经上海科技企业孵化协会备案，下同）连续满6个月的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，企业入驻孵化器期间，积0分。 ■居转户： 获得科技企业孵化器或创业投资机构（须经上海市创业投资行业协 会备案，下同）首轮创业投资额200万元及以上或累计获得创业投资额500 万元及以上（须资金到位并持续投资满1年）的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，在企业连续工作满1年的，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为5年。 获得科技企业卿化器或创业投资机构首轮创业投资额500万元及以 上或累计获得创业投资额1000万元及以上（须资金到位并持续投资满1年）的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，在企业连续工作满1年的，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为3年。 ■直接落户： 获得科技企业卿化器或创业投资机构首轮创业投资额1000万元及以上或者累计获得创业投资额20xx万元及以上（须资金到位并持续投资满 1年）的本市企业中持股比例不低于10%的创业人才，在企业连续工作满2 年的，可以直接申办本市常住户口。 创新创业中介服务人才 ■居住证积分：
员工薪酬管理制度（通用版本） 第一章总则第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；
第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《xx省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等 因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》
附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称
表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定
附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：
一、薪酬原则 第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 二、薪酬管理组织 第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。 第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。 第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领 导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控 制；
三、薪酬管理的职级规划 第八条职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。 金诚恒远职系划分 管理职系业务职系技术职系 总裁办、人事部、行政部、财务 管理部项目部、市场营销部、 文化运营部、采购部、 投融资部 企划部、产品研发部、铝业运 营部、工程管理部、会计核算 部 第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 四、薪酬模式和结构 第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄； （八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资：
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上海人才引进落户新政策文档 前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 上海人才引进落户新政策五类人可直接落户 市人社局昨天发布《关于服务具有全球影响力的科技创新中心建设实施更加开放的国内人才引进政策的实施办法》。从11月1日起，上海在引进创业人才、创新创业中介服务人才、风险投资管理运营人才、企业高级管理和科技技能人才、企业家等五类人才上，在居住证积分、居转户、直接落户三项政策上突破现有政策。 此次出台的国内人才引进政策的实施办法，共有12条具体内容，主要从评价方法、引进标准、引进对象、政策梯度、办理便捷等方面进行创新突破，《实施办法》的最大特点是：强化市场导向，主要以薪酬评价、投资评价和第三方评价(行业协会)等市场化方法引才聚才。在引进标准方面，突出能力贡献，尊重人才价值。在引才对象方面，重点引进五类人才：创业人才、创新创业中介服务人才、风险投资管理运营人才、企业高级管理和科技技能人才、企业家。
《实施办法》的申请材料、申办流程和申办渠道，按照上海市居住证积分管理办法、持有《上海市居住证》人员申办本市常住户口办法、引进人才申办本市常住户口办法的相关规定执行。五种可直接办理上海市人才落户人才 创业人才 ■居住证积分: 持有《上海市居住证》，在入驻科技企业孵化器(须经上海科技企业孵化协会备案,下同)连续满6个月的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，企业入驻孵化器期间，积120分。 ■居转户: 获得科技企业孵化器或创业投资机构(须经上海市创业投资行业协会备案，下同)首轮创业投资额200万元及以上或累计获得创业投资额500万元及以上(须资金到位并持续投资满1年)的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，在企业连续工作满1年的，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为5年。 获得科技企业孵化器或创业投资机构首轮创业投资额500万元及以上或累计获得创业投资额1000万元及以上(须资金到位并持续投资满1年)的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，在企业连续工作满1年的，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为3年。 ■直接落户: