第01讲经理人的员工激励意识（上）
一、什么是激励
1.激励的概念
所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一:工作绩效=个人能力×激励。
2.激励的必要：委托代理原理
威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而会出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是著名的“代理人问题”。为解决此问题，委托人需要做的是如何设计一种体制，使委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，从而委托人利益最大化的实现能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容。这里委托人——代理人的关系是泛指任何一种非对称交易或关系，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，不拥有信息优势的一方称为“委托人”。
参与约束（participation constraint）:预期/公平
代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束。对独立董事而言,参与约束是指努力工作获得的期望效用至少要和在其他地方工作获得的效用一样大,这个要求保证了独立董事愿意留在这家公司工作。
激励相容(incentive compatibility constraint):双赢
哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业”多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。
3.金钱是最有效的激励吗？
金钱在企业管理中不能够说是最有效的激励方式，因为根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。每一个人都是一个独特的个体，每个人参加工作的动机或需要也不尽相同。只有当职务很好地满足了个体的需要时，员工才能对工作保持持久的热情并提高对公司的承诺与忠诚。
4.适应性效应的启示
物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好；
要不断变换激励的方式；
激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的；
激励是否采用自由组合方式。
第02讲经理人的员工激励意识（下）
【案例】
《首先，打破一切常规》之Q12
1.我知道对我的工作要求
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备
3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事
4.在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
6.工作单位有人鼓励我的发展
7.在工作中，我觉得我的意见受到重视
8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要
9.我的同事们致力于高质量的工作
10.我在工作单位有一个最要好的朋友
11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
二、人本驱动是经理人绩效推动的必要手段
人本驱动主要是开发人的潜能，也是最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。驱动的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
三、从委托代理看“推”与“拉”的管理策略
随着新劳动法的实行，对员工越来越有利，而对老板越来越不利，如果在管理当中，还继续用强硬的管理方法，即推动的策略，推远了员工和企业的距离，推的势必造成博弈的胜算方更多地倾向于员工，因此从管理的效率来说，这时更多需要拉动的策略，拉动就是激励，拉近员工和企业的距离，充分运用激励的策略去管理员工，拉动他们的积极性，为企业创造更多的价值。势必造成双赢，何乐而不为呢？
四、激励的两个重要功能
激励的主要功用体现在两个方面：激励的强化和激励的示范。有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。
1.激励的强化功能
激励的强化是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；强化包括正强化和负强化，何谓正强化，简单的说如果想让员工做成什么工作，那就给他鼓励和奖励，使他下一次能够继续努力工作，如果不希望员工现在做的事情和某现象发生，采取处罚的措施或者叫冷处理，冷漠以待的方法使他自己感到没趣，这就叫负强化，
【案例】
把握激励的导向性：三个母亲分苹果
美国某著名社会学家，在两次社会学调研中，巧合地遇到两个人，一个重案犯，一个社会名流成功人士，第一次他问监狱里的重案犯：怎么会落到今天这步田地？重案犯讲了一个小故事，小时候，有一次，母亲拿了三个苹果，一个又大又红，第二个次之，第三个比较小比较黑，对他们三兄弟说，屋前的草坪需要修剪，根据你们三个人的能力和年龄把草坪划分为三块，你们同时下去割草，谁割的最快最好，就吃最大最红的苹果，以此类推，但还没割到一半，小儿子回来撒娇要吃大苹果，母亲没有允许，让其继续回去割，最后，当三人都割完后，母亲说因为我们事前已经定了规则，小儿子没割到一半就回来，没有资格吃苹果，站到一边去，然后问老二，如果让他来拿苹果，会拿那个？老二说当然会拿最大最红的那个，母亲就说如果世界上所有的人都像你这么自私，社会不就乱套了，让他站到一边去，然后问老大怎么说，老大说当然我会拿最小最黑的那个，最后母亲为了激励他这种高尚的情怀，奖给他大苹果，这个老大就是现在的重刑犯。另一个偶然的机会，社会学家调研到一个成功人士，也同样讲到三个苹果的故事，情节的都是一样的，只是这位母亲的处理方式不一样，当三个孩子割完后，母亲说老二割的最快最好，大苹果奖给老
二，老大得第二个苹果，老三因为中途跑回来，而且割的不好，吃最小的苹果，以后不能再这样了，现在这位成功人士就是吃第二个苹果的老二。重案犯现在回想说，这件事给他留下了终身难忘的印象，因为母亲即批评了老大，又批评了老二，他就知道母亲想听什么，不期然母亲大大奖励了他，从这件事情以后他内心就建立一种印象：一个人如果想得到想要的东西，其实可以采取撒谎欺骗的手段。以至于他越走越远，走到了今天这种地步。而这位成功人士，通过这件事情给他的结论是，尽管当时没有得到最大的苹果，但是这件事情说明社会是存在规则的，一个人应该更多地靠自己。以至于鼓励他走到了今天这么成功。
其实这两个故事讲的是激励强化功能的导向性，是每个经理人都必须三思而后行考虑的问题，某公司每季度都要评优秀员工，虽然文件中没有明文写到评定的规则，但大家公认一般加班时间比较长的会被评为优秀员工，所以最后行成一个坏的习惯，三个小时能完成的工作，员工们非要做八小时，或更长，这就是“上有所好，下必甚焉”，王好细腰，宫中多饿死”。这就是激励的导向性，所以每个经理人都要谨言慎行。
2.激励的示范功能
激励的示范功能是要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力。榜样的力量是无穷的，树立榜样激励员工的要点；榜样的优势是明显的，榜样体现核心管理理念与意图，榜样不要长期一成不变（终身制）。
【讨论】
奖金应该保密吗？
奖金是否应该保密是企业最敏感、顾虑最多的问题。在现实生活中，有很多效益好的公司，包括国际性的大公司却明文规定，员工奖金是公司的秘密，员工之间不得相互打听。但某知名外资企业人力资源部主管王小莉认为，公开的奖金制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。但是，实行保密的奖金制度，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。专家表示，在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。不同的企业应该根据不同的情况，在奖金支付上注意技巧。不管怎么样，奖金保密制度在管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的奖金才是我们的大方向。
树立激励的示范效应，优势一定要很明显，要多数员工服气，众望所归，同时在树立榜样时，一定要充分体现公司的管理理念和经理人管理的意图。这也体现了管理导向性问题。国有企业有一个激励示范的误区，每年评的劳模标兵总是那几个人，最后形成的结果是，劳模标兵们确实很辛苦，但其他员工们不配合他们，这就是负作用，长此以往，员工越来越没有积极性，效率严重底下。
五、因人而异高效激励
对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。要懂得因人而异的激励，对有效的管理者而言，绝对对任何人不要简单一刀切，每个人都有不同的需求重点，并不是每个人都最看中职务，也并不是说每个人都最看中钱，人有差异性。
影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同的企业所产生的影响不同，排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。年龄方面，一般20～30岁之间的员工对工作条件、待遇、发展空间等方面的要求比较高，自主意识又比较强，思维活跃，没有太多家庭的牵挂，企业的发展如何,个人价值能得到多大的实现，是他们最关注的。而31～45岁之间的员工有了一定的阅历，思想趋于成熟，因家庭等原因比较安于现状，他们更希望在福利、医疗保障等方面更加完善。在文化方面，有较高学历的人更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣以及地位等，更希望得到个人价值的认可。而学历相对较低，家境一般的人想法则比较朴实，他们更注重物质上的满足。
【演练】
测测你的性格特质
大致把人分成5类，老虎型、孔雀型、熊猫型、猫头鹰型和变色龙型，那么不同的人，行为特色和关注重点是有差异的。因此，经理人的激励也有所差异。比如：
老虎最有生产力的来源：目标感、方向感及主导性很强。因此：①少些干预多给一些权利；②让他多做一些挑战性较高的工作；③对工作的本身变化性要大一点；④多给他行动上的支持；⑤给他物质奖励；
⑥给他带团队。
熊猫型最有生产力的来源：比较看重人和人之间的合作氛围，做事比较稳健温和。因此：①越稳定的工作环境中越能产生绩效；②能有良好的管理者给必要的协助；③在固定程序的工作中更能有效完成；④在充足的时间准备下工作会更有方向感；⑤给予适当的奖励及精神的支持；⑥多关心公司以外的事；⑦成为他值得深交的好友。
孔雀最有生产力的来源：有适度地表现欲，常常是职场中的明星，比较好面子，因此：①在愉悦的工作环境中；②被认同及鼓励时工作产值最佳；③与认同的组织一起工作最开心；④团队之间能相互鼓励；
⑤送礼物或现金；⑥公开赞美或表扬。
猫头鹰最有生产力的来源：很在意做事的严谨专业品质，因此：①在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效；②经过分析无误的规划；③清楚工作的模式；④在熟悉且能掌握的范围内；⑤给予合理的报酬；
⑥多给予工作所需的专业支持；⑦作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励。
人力资源被称为“第一资源”，而人力资源的科学高效管理离不开激励原理的应用。激励原理是根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的一种理论。
第03讲巧妙运用现代激励原理（上）
一、运用需求层次论对下属进行赏识
运用管理心理学讲激励的原理，对症下药针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段，对下属赏识，进行激励。我们提出马斯洛的需求层次论，讲人的需求层次由低到高划分为五等，包括自我实现、自尊和地位、安全保障、归属社交和生理需要，下表是针对不同的需求给予不同的激励管理措施。
【案例】
2004年山东青岛机场，某位企业总经理碰上一个乞丐，向他要钱，为了赶时间，当他给钱时，发现身上除了百元大钞，没有零钱，自认倒霉给钱时，一阵风吹来钱打在乞丐的脸上，这位乞丐就不依不饶，两个人产生了口角，说他不尊重人，这就是自尊的需要，最后乞丐把总经理告上了法庭，最终判总经理胜诉，但同时要求他向乞丐道歉。这虽然是一个极端的个案，但说明一个现象：每一个人都有最低层次的需求。
二、运用双因素理论防止激励失效
双因素指认可和赏识，用这两种方法防止激励失效。古语有“士为知已者死，女为悦已者容”，用在这的意思是如果有人赏识我的工作，那工作起来很有干劲，如果领导不放在眼
里，这工作还有意思吗？广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的，但58%的管理者都不会给予这样的赞扬。只要认可和赏识言之有物，有客观事实的依据，将会达到一个好的效果。另外认可中也要掌握一定的技巧，下面就是注意的几点。
1.认可的基本原则
要及时，且抓好时机
要具体明确忌空泛
要诚恳，表现出欣赏，发现员工的独特之处
认可与奖励保持一致
领导亲自做出认可
有针对性且体现管理导向
形式多样化：一封家书
【案例】
一封家书
某皮鞋厂，以前如果员工表现不好时，会随时辞退，但现在随着人员的减少，不能随便辞退，而是想出一些办法来提高管理的效果，比如给一些表现不好的员工家属写信，让家属劝其能努力工作，珍惜这来之不易的成果，最后效果不错。
对“认可”进行认可
2.用鲜花表达赏识
现在很多场合，尤其是颁奖时，都会给受奖者一束鲜花，用鲜花来表达一种赏识和认可。
鲜花是红花的演变
鲜花会给人美好的想象
在特定时刻（如生日、项目成功）送花
送花要有好的取意
鲜花可以作为附送，也可以单独送
3.HP（惠普）如何提高员工的忠诚度
惠普用四个策略来提高员工的忠诚度，这充分体现了马斯洛需求层次应用论。
有赚钱的机会：诱人的待遇
设置诱人的待遇，来吸引和留住优秀员工，这是马斯洛低端的层次需要。
有做事的机会：在工作中锻炼
有做事的机会，在工作中能够得到锻炼和提升，可以自我实现。
有成长的机会：8年完整培训
用8年时间学习完公司优秀的培训项目，在这过程中学到了很多东西。惠普商学院闻名与全球，不亚于国内顶尖的商学院。
有晋升的机会：以内部提拔为主
有晋升机会时，优先考虑内部提拔，使在职员工能看到升职的希望，有工作的动力，这是一个巨大、潜在的激励。
4.认知对比原理
如果你是服装销售员，在你向顾客推销服装的时候，是按照服装价格有高到低的原则还是由低到高的原则呢？答案应该是前者。显然，如果你刚刚购买了价值5000元的外套时，你肯定不会介意再给自己配置一款漂亮的价值200元或更高的领带。如果一开始就向你推销200元的领带，那结果又会怎样？这就是认知对比原理。人的行为普遍存在一种现象：特定的刺激必然引起一系列固定的反应，使人类按照潜意识做出某种反应。前者刺激人的“爱美”的本能，而没有过多的关心商品的价格，相比5000元而言，区区200元就很容易让人接受了。
【案例】
一封家书
亲爱的爸爸妈妈你们好，自从我来到这个城市上大学以后，跟你们写信就很少了，非常抱歉现在我要告诉你们我的现状，但在你们读下去以前请先坐下，在坐下来之前，请一定不要往下读，好吗？我现在的一切都已经好了，我在开学不久的宿舍大火中，从窗户跳出去，造成了头骨断裂和脑震荡，几乎全好，我在医院只住了两个礼拜，视觉也基本恢复正常，钻心的头疼一天也只有一次了，幸运的是，在我的宿舍起火后，我跳窗户时，正好被附近加油站一个清洁服务工看到了，正是这个小伙子给消防和医院打了电话，叫来了救护车，他还到医院去看我，为了给我更多地照顾，他又很热情地邀请我，住进了他的单身公寓，其实只是地下室的一个房间，虽然窄小阴暗，但还是蛮可爱的，他是个很好的男孩，我们已经深深地相爱正在准备结婚，特别说明：现在中国法律已经允许学生结婚了，这个二老你们大概知道吧，不过结婚的日期还没有定，但肯定是在我怀孕显露出来之前，我的肚子不能太大，是的，爸爸妈妈我怀孕了，我知道尽管你们不想这么早就做外公外婆，但我想你们一定会欢迎这个小宝贝的降临，就像对待小时候的我一样，对他体贴疼爱，给予他无私的奉献和温柔的关怀，我们之所以推迟结婚，是因为我那个男朋友，有一点小小的感染，也不知道这家伙从哪里感染，以至于我们不能通过婚检，我也不小心从他那里传染上了，亲爱的爸爸妈妈，在你们十分生气以前，还请把下面这一段读完再说吧，毕竟保重身体要紧，其实我前面所说的一切都不是真的，我的宿舍没有起火，我也没有跳窗，我没有脑震荡、头部没破，我没有住院也没有怀孕，没有订婚，没有感染，更没有男朋友，只是令我十分伤心的是，这学期我有三门功课不及格，需要留校复习参加补考，以及春节不能回家陪二老过节，祝你们春节愉快。
这封信就是认知对比，让父母认为宁愿留级可以，千万不能怀孕。比如经理要安排三四天的加班，按照认知对比理论，可以说成一周，大家有个心理准备，一起团结，加快效率，最后比较短的时间完成工作，员工会认为是领导有方，在管理策略中，认知对比值得我们去思索。
5.双因素理论的应用
双因素理论指出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。某建筑老板每季度给员工发一套劳保服，而其他工地都是半年发一次，这位老板就说人心不足，他这样发员工还不满意，这就是典型的把保健因素看成激励因素，劳保服是不折不扣的保健因素。一个经理要想激励员工，不必要在保健因素上花太多的功夫。公司应该给员工的所有激励形式列一个清单，分清楚那些是激励因素，那些是保健因素。
激励因素：使职工感到满足的因素是工作本身产生的。如工作富有成效、有挑战性，工作成绩被人承认，负有责任感等，这些因素满足，可以激发职工的工作热情。
保健因素：使工作不满意的因素是外界环境引起的，如公司政策、工作条件、人际关系、地位、安全、生活条件等，这些因素满足了，只能消除职工的不满，不能调动他们的积极性。但保健因素处理不当，会引起员工的不满情绪。与这些因素有关的工作处理好了，能够使员工产生满意情绪。
因此,要调动职工的积极性,必须注意激励因素的满足,要赋予他们有挑战性的工作，使他们负有责任。目标管理中强调职工参与和自我控制就是这个道理。
6.防止激励失效
导致激励失效的原因：激励没有标的物，忽视激励的目标性；激励手段单一化，忽视
激励对象的差异化需求；激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性激励制度；存在结构缺陷。 改善措施：列出公司给予员工的各种回报形式，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素。尤其对于被不当地转化成保健因素的激励因素要进行调整，改善激励结构，进行多样化激励。
善用稀缺性提高激励的效果：海航。
【案例】
2007年我在博鳌培训海南航空集团七八十名后备干部，集团董事长要求在培训期间，每个人都要读完两本书，并写不少于四篇读后感，必须手写，不能打印，这两本书是《菜根谭》和《幼学琼林》，最后集团人力资源总监在这些读后感中，挑选5到8篇相对比较好的，送呈陈峰董事长亲自批阅，而且他会见这5到8个人，这是多么一个难能可贵的机会啊，所以每个人都很努力。反过来说，如果所有读后感董事长都亲批，所有的人董事长都亲见，这激励还有什么意义吗？其实这是陈峰董事长无意中很好的利用了稀缺资源。
三、运用期望理论针对员工主导动机深度激励
期望理论又叫预期理论，是美国心理学家弗鲁姆（V·H·Vroom）1964年在他写的《工作与激励》一书中提出的一种激励理论。期望是一种心理活动。当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。期望本身就是一种激励力量。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
1.期望理论的运用
激发的力量＝期望值×效价。
期望值是个人对目标实现可能性大小的估计、判断；效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。
期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：①努力工作导致良好的绩效；②好的绩效导致报酬；③报酬满足一项重要需要；④满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；
⑤主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；⑥如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。
2.期望理论的逻辑与应用
每个人做事都有动机，人的动机简单的分为：
经济动机，如金钱。
社会动机，如职务、荣誉、头衔。
道德动机，对社会有责任和贡献，如雷锋和深圳的丛飞。
休闲动机，人不是机器，都有休闲的一面
每个人在特定的时段或环境中，主导动机不同，如果管理者抓准员工的主导动机而给与激励，能起到事半功倍的效果，反之事倍功半。比如一个毕业两年的学生，多数认为他的主导动机是经济动机，但据国务院发展研究中心连续两年调查，是社会动机，培训成长空间，而不是经济动机。再如微软月薪给4000元，而某不知名的小公司月薪6500元，但多数求职者愿意去微软，因为他们的动机是社会动机，而不是经济动机，钱并不是最有效的激励。但如果是40～50岁上有老下有小的员工，可能多考虑经济动机。所以要给予有效的激励，就要先掌握员工的主导动机，掌握每个员工最关注的要素，从而实现针对性的激励。
第04讲巧妙运用现代激励原理（下）
【演练】
确定你当前的主导动机
企业人力资源部门针对经济动机、社会动机、道德动机和休闲动机分门别类地列出一些重要要素，以一定时间为限，比如一年，做个人关注事项表，让员工打分，每一项打1.2.3.4.5，1代表最不重要或最不看重的，以此类推，5代表最重要或最看重的，表中可包括工资、奖金、社保金补贴、实物奖励、权利与
权威、社会地位、工作的环境、民生与荣誉、工作的成就、行业的发展前景、本人职业发展、职位的晋升、成为专业的权威、做更具挑战性的工作、本人能力的提高、独立施展的空间、得到赞美与肯定、更好的工作环境、获得团队的认同、自由平等的氛围、更多的事情由本人主导、和谐的人际关系、减轻工作的压力、参与更多地决策、岗位轮换的机会、参加培训的机会、上下级的关系相处良好、工作的安全感、提高工作的效率、同事配合得更加好、有明确地做事的规则、能得到上司的支持和指导、沟通更加有效、快乐、外出旅游、健身疗养、更多的假期休息时间、集体文娱活动、能帮助其他同事保持现状，让员工打5分的选项中再选最重要的5项，这就是员工的主导动机，每个人存在短期关注点和长期关注点，长期关注点的包括以下十二个要素：权利、社会地位和身份、合作、生活的安全感、挑战、友谊、稳定、赞扬、金钱、机会、和谐、制度的程序。前面40项关注的是近期的主导需求，而后面这12项是长期的主导需求，作为一个经理人需要分析近期主导需求和长期主导需求之间摩擦之处，并找出原因。
3.钱是最有效的激励吗：内在激励与外在激励
内在激励是一个人在工作时，或者说从工作本身得到满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感和成就感等。外在激励指外部的奖酬或在工作之外获得的满足，如劳保、工资等，这种满足有一定的局限性，只能产生少量的激励作用，因为一个人除了有物质需要外，还有精神需要，而保健因素只满足了人的生理需要，不能满足心理需要，只能防止反激励，不能有效激励人的积极性。
四、适应性效应的启示：如何为员工加薪最有效
【案例】
涨工资的困惑？
某大型企业技术中心的高工王明江是业内较资深的专业人士，能力强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难得的人才。像往常一样，一到年底王明江就会要求加薪，不然的话，工作积极性就会受影响，甚至有可能被竞争对手挖走。公司也基本上都满足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，王明江的表现也不见有大的变化，再则说不断加薪看起来是个无底洞；可是要是不加薪，万一他流失了，这个损失和责任……
讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么来处理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？
这时最好分析王明江的主导动机是什么？可能并不是钱的问题，而是职位是否提升的问题，也许还有其他问题等，总之王明江认为自己的价值没有得到充分的认可，中国人都比较含蓄，一般不好意思直白表达自己的需求。所以一定要转换加薪的方法，不要总是加工资，一个人捡到一块钱所得到的快乐远远赶不上他丢掉一块钱所得到的痛苦，不要把绩效和工资紧密挂钩而导致的自然淘汰。新劳动合同法第40条规定：员工不能胜任工作，换工作培训之后仍不能胜任的，可以淘汰。如果想留住某个人，不要轻易在工资上想办法，因为加上去的工资很少降下来。对于王明江的加薪，以前是加工资，现在可以改变为给奖金，奖金不是一个固定的部分，如果需要培训就给培训的机会，如果需要提职就给提职的机会，也可以给与旅游机会，让家属陪同，往往家属的一句话顶公司的一万句，也可以给与期权、股权和分红权，但股权比较刚性，所以要慎用，而期权和分红权都可以考虑。
第05讲非货币激励的九大方略（一）
非货币激励包括愿景激励、赞美激励、荣誉激励、培训激励、授权激励、晋升激励、竞争激励、餐饮娱乐激励和情感激励，下面分别详细论述。
一、愿景激励：人都为希望而活
愿景包括愿望与景象：1961年，美国的肯尼迪宣示了一个愿景，它汇聚许多美国太空计划领导者多年的心愿：在10年内，把人类送上月球。这个愿景引发无数勇敢的行动，并最终实现了人类的登月之梦。共同愿景可以唤起人们的一种希望，具有强大的驱动力。愿景也可以激发员工的自豪感。愿景是员工工作的动力。
1.好愿景的特点
简单易懂
有吸引力
可操作性
愿景不是虚无的：可望也可及的。
【案例】
某民营企业老总说：他要打破民营企业的宿命，15年后做到销售收入至少1000亿。虽然2007年销售收入8700万已经达到，但8700万和至少1000亿差距太大，他是站在车上看自己公司，无论是现在管理，还是其他方面制度的建设，都很不到位，他的这个目标太离谱，可望而不可及，如果被员工知道，可能起负作用。
1948年3月毛泽东让柳亚子先生参加北京政治协商会议，但柳亚子先生有退隐之意，不想参加政事，于是给毛主席写了一封信，名为《感事呈毛主席》，毛主席读后就写下这著名的七律：
七律·和柳亚子先生
毛泽东
一九四九年四月二十九日
饮茶粤海未能忘，
索句渝州叶正黄。
三十一年还旧国，
落花时节读华章。
牢骚太盛防肠断，
风物长宜放眼量。
莫道昆明池水浅，
观鱼胜过富春江。
诗的后两句最能体现愿景激励，颐和园的昆明池水，你不要嫌它浅，但是我相信一定会比浙江富阜阳的富春江值得你去品位。这首诗给柳亚子先产生了巨大的打动和激励，因此在建国后，他发挥了很重要的作用。
2.愿景激励的技巧
用可见的图景来展示：任正非论买房
【案例】
在企业建立初期，华为董事长任正非给员工画了一个愿景，说买房子一定要买大，尤其是阳台，如果当我们企业赚大钱后，给你们发很多钱时，钱花不完发霉，就可以晾晒在阳台上，这就是一个好的愿景。
分阶段的愿景更加现实
告知实现愿景的路径
树立必要的标杆示范以增强可信度
二、赞美激励：如何最有效地表扬和批评员工
即便是一头猪，如果你好好地夸奖它一番，它都可以爬上树，更何况人呢？
——美国历史上第一位亿万富翁、石油大王洛克菲勒
最美的眼睛是能发现别人美的眼睛，最美迷人的双唇是能说出赞美别人话的双唇。
——著名国际影星赫本
赞美激励是一门领导艺术。作为一位优秀的领导，必须了解赞美别人可以使人成功的价值。一份民意测验结果表明，89%的人希望自己的领导给自己以好的评价，只有2%的人认为领导的赞扬无所谓。当被问及为什么工作时，92%的人选择了个人发展的需要，而人的发展的需要是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括诸如尊重、平等、名誉、地位等精神方面。赞美激励就是一种精神激励。领导的赞美不仅可以满足下属的荣誉感、成就感、价值感，而且使其在精神上倍受鼓励。
1.赞美的一些注意事项
人人都需要赞美
赞美要具体
赞美不能太过
赞美不同一般的内容
在第三人面前赞美
切忌赞美一人打倒一片
2.批评需要注意的几点
赞美和批评是思想工作中常用的两种方法，也是做领导的必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。下属有了成绩，上司就应及时加以肯定和赞扬，促其再接再厉不断进步；下属有了缺点和错误，上司也应及时指出并加以批评，促其醒悟，以免在错误的道路上越走越远，甚至出现更大偏差而影响全局工作。批评也是引导，是一种警醒性的引导。问题是这种引导并不象赞美那样令人畅快，也不是人人都能“闻过则喜”，这就要求我们的上司在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法，讲究批评的艺术
要对症下药。批评的要领是要抓住问题的实质。但必须注意根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。
要把准火候。人都是有自尊心的，几句话就能解决问题的，就不要多说，点到为止。
要以理服人。批评能不能奏效，关键在于批评者能否以理服人。
要曲径通幽。有时候，因被批评对象身份的特殊性，不便进行直接的批评，可采用借彼批此的手法，含蓄蕴藉，在不伤害被批评者自尊心的前提下，让其自我感悟，自纠其错。
3.归因论
归因论：一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴与衰是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还是不稳定性因素，这是影响今后工作成功的预期和坚持行为的关键之一。批评员工切忌用稳定不变的因素去批评。
【案例】
万科董事长王石是迄今登山珠峰年龄最大的企业家，当他从珠峰回来后，在集团总部所在地，登了一个巨幅广告，背景是珠峰的顶峰，上面有一句话：因为您，万科站在了前所未有的历史新高点。这既包含了稳定不变的因素，又有非稳定性的因素。
第06讲非货币激励的九大方略（二）
三、荣誉激励：特殊的激励给特别的员工
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
1.荣誉激励的形式
荣誉奖项可以多样化
荣誉可以非正式化
头衔
命名
品级
公示
鲜花
【案例】
广西某科技公司老总王凯，设计的激励项目很有创意，每年评员工优秀奖项时，除传统项目外，还有其他项目，比如：全年考勤最好的员工、最有风度的男员工、最有魅力的女员工、最热情助人的员工、最乐于助人的员工，这些员工的照片都要登到宣传栏上，只不过后者得到的红包可能没有劳模标兵多，但这些激励效果也许超过劳模标兵们的。
2.品级评定发挥激励作用
好比体育界，如果达到某项级别，就授予一定的品级，而通常情况下，大多数授予品级的激励都仪式化，仪式化之后就显的比较神圣，不但激励了本人，还可以起到示范效应。
必须通过努力用业绩证明
一般都采用仪式化
可以实行累进大奖制
品级是大家都向往的能力与资历的证明
勿以善小而不奖
【案例】
命名与被命名——招商银行的荣誉墙
招商银行总部把每年优秀员工的照片都放在巨大的荣誉墙上，即便是已经离开的员工，这种做法不但激励了本人，也激励其他在职员工。奥斯卡的金手印、脚印、奥斯卡大道和这道理一样。深圳很多巴士车体外喷有大型人头像，最优秀的司机，优秀的维修工，这是一个巨大的荣誉。
四、晋升激励：建立多元化的晋升通道
晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务,同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程，也包括薪酬的晋升。
【案例】
TCL和法国汤姆逊合资的TTE公司，做的产品研发，员工的学历相对比较高，本科、研究生、博士都有，按照专业技术训练的不同，划分为不同的等级，T1到T9，T7叫高级工程师，T8叫高级专家，T9叫首席科学家，而且职务序列和公司管理层是对等的，T7高工的工资和TTE副总裁一样，T8工资和总裁的一样，T9工资比总裁高45%，这样的制度才能吸引和留住人才，只有丰厚的报酬，足够的尊重，开明的晋升制度，员工才有更大的积极性投入到工作中。
针对目前环境，80后和90后的员工越来越多，自我意识比较强烈，敢于创新，敢于打破常规和条例，希望自己有独立的施展平台，因此企业要顺应时代的潮流，改变扁平化的职务层级，使管理的层级加大，建立晋升的阶梯，员工就可以目标明确地通过努力不断地得到晋升。就像一潭水一样，水还是这么多水，如果你让它不断地在旋转，在流动，哪怕在内部流动，这个水就是活水。同样，通过绩效考核、能力考核和不断的晋升，员工就可以被激活，他们就能够不断地提高自己的业绩，提升自己的能力，企业也因此而得到持续的发展的机会。
建立明确的职务序列，明确晋升通道
顺应人性需求，适度增加头衔层级
让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己。
学习标准 自检 申请认证 准备 面谈研讨 改进 复核/评审
图3-1 员工获得评级认证的过程
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
五、情感激励：情感力量对激励的巨大推动
情感激励,就是管理者以真挚的情感,通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工的心理需求,从而形成和谐融洽的工作氛围,激发员工的积极性、主动性和创造性。
【案例】
在《三国演义》中，有次孙权设宴款待群臣，宴会上，孙权让贴身护卫周太脱掉衣服，当周太脱完衣服，大家都惊呆了，他浑身是伤痕，孙权让他讲每一处伤的由来，总共十二处伤都是为保护主公留下的，为此，孙权满含深情给周太敬了十二次酒，以表感激，在场的文臣武将都倍受感动。这就是一个很好的情感激励，也是一个激励示范效应。
战国时，魏国大将吴起曾驻守西河，有一次他见一个士兵身上生疮化脓，随亲自跪在其身边用嘴为他吸脓，士兵的母亲听到这件事后大哭起来，别人问她为啥要哭，她说：?以前吴将军也曾为孩子的父亲吸过脓，结果他父亲打仗时拼命冲锋，死在战场上，现在将军又为我儿子吸脓，我害怕又失去亲人呀！?
由此可见，企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。此激励法被人们称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
1.情感激励之亲情激励
亲人参与分享
慰问亲人：一报三访
①报告信息，给家属报告员工在公司的发展情况。
②访情，了解员工及家庭的基本情况。
③访苦，对于家里经济比较困难的员工，逢年过节时给他的亲人寄一些钱，以表关心。可提高员工对公司的忠诚度。
④访贤，对于比较能干的员工，经常的谈心，促使其更积极的工作。
【案例】
员工互助基金委员会
人人都需要帮助，另外，帮助双方也可以通过帮助得到各自的满足，增加彼此的感情。所以，对于企业而言，有必要建立员工互助基金委员会，使互助活动组织化，一方面可以使那些需要帮助的职工，通过企业解决困难，从而增加对企业的感情；另外，也使众多的员工有了家的感觉，对公司有了更多的感情。
母子、父子之情是人世间最珍贵的感情，而父母的教导也是孩子们最乐意听的，因此，公司可以通过给员工父母写信或者寄礼物，体现公司对他们的尊敬和关心，从而感动员工父母。员工的父母，会将这份感动转化为夸奖员工所在的公司，教导员工努力工作；而员工也会从父母的欣慰和教导中得到激励，从而更加努力、忠诚地为公司工作。
2.情感激励中的尊重技巧
尊重身份：人格上平等、职位重要
尊贵地位：不值得原理的启示——让你的员工感到不仅他的工作非常有意义，而且对公司的整个战略与价值实现具有重要性。
让你的下属意识到他的工作对企业的价值何在
尊重每个人的尊严
尊重每个人的个性
尊重每个人的价值观
尊重每个人的缺陷
【案例】
毛泽东：人民是历史的创造者
千百年来，人民群众特别是农民被认为是?下等人?、?泥腿子?、?乡巴佬?而倍受歧视，而毛泽东在《湖南农民运动考查报告》中彻底否定了这一观点，鲜明提出：人民，只有人民，才是历史的创造者。广大农民被这种前所未有的尊重激发出空前的斗志，这正是毛泽东领导革命成功的根本所在。
1959年《七律〃到韶山》：
别梦依稀咒逝川，故园三十二年前。红旗卷起农奴戟，黑手高悬霸主鞭。为有牺牲多壮志，敢教日月换新天。喜看稻菽千重浪，遍地英雄下夕烟。
第07讲非货币激励的九大方略（三）
六、培训激励：提升素质作为长期激励
企业培训是培养和训练员工的学习活动。学习是一种刺激与反应之间的联合，个人与环境所形成的场地力量支配学习行为，动机的变化表示对学习的满意程度。员工的学习行为可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和改变。这种控制和操作的方式就是培训激励。
在任何一种情况下，都要保证培训是一种对突出业绩的奖赏，而不是打发时间的安慰剂。
——杰克·韦尔奇《赢》
1.培训激励的意义及内容
使培训成为企业成长的驱动力
培训激励包括支持个人学习
建立良性的培训激励机制
培训一定要图示和分享
【案例】
海航的激励之道
上面曾讲到海航，人人都愿意参加培训的一种良好的正向激励机制，后备干部的条件予以公示，让公司的每一个员工都知道各级管理职位的后备干部要具备什么样的条件，每一个员工都可以申请成为某一级的后备干部，然后由企业成立的专门小组逐一考察每个申请者最近三年的绩效，以及专业素质是否适合该岗位，通过种种考察后才能决定是否成为后备干部。据调查，多数后备干部出生在1978年到1983年，非常年轻。每一层别的后备干部都要参加不同的培训，最后逐级淘汰，就算不能真正参与某一个后备职位的胜任的经理，但是能够有资格参与各个层级的培训，本身就是一个激励。
2.培训激励有效运行的条件
建立培训信息传输渠道
培训机构与企业有相对的独立性，如果没有信息传递和转换的渠道，企业难以对员工的培训效果做出客观的评价。
建立公平、公正、公开的考核制度
考核的目的是鉴定员工的实际技术业务能力，验证培训效果。考核结果是使用的依据。
建立现代人力资源管理制度
培训激励施用的手段通常借助于提升晋级、加薪提资、职称职衔等人力资源管理制度。培训激励与人力资源管理之间有着内在的相互联系和依赖性。如果把人力资源管理当做是一个平台的话，培训激励就是它的应用系统。
第08讲非货币激励的九大方略（四）
七、竞争激励：激发员工内部潜能
在一个有活力的企业里，处处都存在着竞争，没有竞争就没有发展。但是如何激发并恰当地引导竞争又是人力资源管理的一个关键所在。
1.竞争激励提出依据
利用不服输的心理
提出挑战性目标
促成积极竞争而非消极竞争
竞争激励要有明确的奖惩目标
【案例】
给经理人的第一课
2007年较畅销的一本书——《给经理人的第一课》，是由英特尔原董事长格鲁夫所著，书中有个例子，怎么来调动清洁工的积极性？把以前一队清洁工划分为两队，来打扫不同的区域，每个礼拜或每个月由员工投票评比哪个队打扫的比较好，好的队将得到流动红旗，这个方法得到了意想不到的效果。这也是竞争激励的方法。
2.目标制定的SMART原则
竞争都是基于某一个目标来竞争，目标要遵循SMART原则，竞争管理就能达到激励的效果，何为SMART：
Specific:明确的、具体的
Measurable:可衡量的、有标准的
Agree upon:指标及目标得到双方认可的
Realistic:现实的、可实现的
Time bound:有时限的
【案例】
如何突破群体职业倦怠
某省东华技术公司，生产电子测控软硬件产品，主要供给电信企业。原来该企业产品在电信系统可谓独家垄断。近年来，电信系统为了节约成本、提高采购品性能，实行公开对外招标，更多系统内外的竞争者加入竞标，东华产品已不再是一枝独秀，而且竞争形势正日益严峻。
公司领导层意识到企业经营不进则退，必须加大经营管理力度，提升企业的竞争力。但是东华公司多年来经营效益良好，待遇优厚，加上用人上一向稳定，基本上是有进无出，员工危机意识不强，加上不少员工年龄都在35岁以上，大家觉得现在就挺好，也不想多追求什么，工作中不求无功但求无过，不思进取，缺乏激情。就拿营销部门来说，本来可以做到更高的业绩，但业务人员只要一完成指标就不想再努力了，再说，努力的结果比不努力的人也差不了多少。一些新员工刚来时还颇有进取心，很快就会被老员工所同化，尤其当他们看到职业成长空间有限时，就会变得像老员工一样缺乏激情。显然，东华公司的员工队伍已呈现群体职业倦怠状况。
假如你是东华公司的负责人，你会如何来突破员工的群体职业倦怠，让公司焕发出全新的活力呢？
利用“趋利避害、人皆有之”的心理，完善企业的分配激励机制，具体体现是依据每个人的工作竞争和工作绩效拉开收入差距，“奖就要奖得你眼红，罚就要罚得你心痛”，一般都用正面奖励的激励方法。第二个职务晋升和工资晋升，第三个是适度地提供岗位轮换的机会，岗位轮换有助于员工找到最适合自己的工作，不同的岗位提升员工的能力，增加大家换位思考的能力。作为一个经理人要打破员工倦怠的思维和工作习惯，树立危机意识，不要旱涝保收，竞争越来越激烈，包括一些企业文化需要重塑，企业总的战略的目标需要调整，绩效管理的系统要强化。另外竞聘上岗也是一个不错的措施。
3.鲇鱼效应:华为引进冲突
当年，华为的营销部门和客户服务部门关系很好，以至于营销人员工作没有到位，客服人员也不会提任何意见，反而帮助隐瞒。渐渐地，导致华为听不到客户的抱怨，也看不到任何冲突，组织发展出现停滞状态。于是华为将客户经理制变成客户代表制，由客户人员站在客户的角度主动提意见，专门挑剔公司产品、营销、服务的毛病，工作得到了全面改进。不过应该注意的是，华为之所以能够引进冲突，是因为所有员工都认同这个做法，而且公司处在高速发展中。
第09讲非货币激励的九大方略（五）
八、授权激励：职务提升与参与管理
有效的授权是一项重要的管理技巧。不管多么能干的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使得管理效率降低,部属成长过慢。授权过程实际上是领导者提升自己及部属工作能力的最好机会，也可藉此激励、评估各阶层部属的表现。授权本身对代理人的精神激励作用。授权的首先关键是信任，只要下属能掌握的，尽可能放手让下属去做，去决定。不要习惯性地“签字一支笔”、“亲自拍板”。
1.授权控制包含三个步骤
确立工作原则与标准；
对照标准衡量进展和业绩；
抽查关节点，纠正偏差。
2.有效控制保障有效授权
程序制度控制
目标绩效管制
职务设计控制
单证审批控制
稽核检查控制
3.授权计划单包括的内容
任务细节
授权对象
下属责任
下属权限
反馈方式
领导职责
4.自我承诺与授权激励
自我承诺原理：承诺不仅是一种态度，更是一种能力。如果只是动动嘴皮，做做口腔运动，承诺哪里还有厚度和重量呢？把承诺变成结果，是需要身体力行的。做出承诺有时是需要压力的。
2004年，杰克·韦尔奇在中国演讲时，针对韦尔奇成功地在GE推行的“群策群力”策略，一位年轻的女性站起来问，在“只在老板才有发言权”的情况下，公司员工怎么可能表达自己的意见呢？“25年来，公司一直为我的双手支付报酬，但实际上，公司完全可以用上我的头脑，而且什么也不用支付。”
5.鼓励员工参与的技巧
从员工熟悉的职责着手
也可以让员工参与工作之外的活动
主动听取下属的意见
召开会议时要多用头脑风暴法
即使下属意见有误，也要肯定，不要打击讽刺
第10讲非货币激励的九大方略（六）
九、餐饮娱乐激励：中国的“吃”文化
人生在世，吃穿二事，很早我们就知道了这句话。人虽然作为高级动物，但仍需要与普通动物一样：“吃”。所以，零零总总令人眼花缭乱的各类美食也孕育而生，从古至今，长盛不衰。饮食行业也成为三百六十行常展长新的行当，而饮食业也形成了自己的独特的文化，说的更直接些就是一种“吃”的文化。餐饮也要有理有据，将严肃的事情变得轻松，吃出意义，吃出快乐。另外不要形成吃喝风，不要成了员工的任务。
1.餐饮娱乐激励的主要形式
晚会
庆功会
欢庆活动
举办多姿多彩的趣味活动：
①趣味比赛：包括体育、游艺、餐食
②抓拍一些工作中有趣的镜头公布
③设立专用的布告牌子，让员工张贴笑话、漫画等，或者有关本公司的趣事。
工作中的欢庆永远都不嫌多，任何地方都如此。我要说的庆祝活动是很随意的，例如请团队的成员带着自己的家人去迪斯尼乐园，给每个人发两张去纽约看著名演出的票，或者给每个人发一台新的苹果公司的ipod，或类似的什么东西。失去这样的机会多么可惜呀。
欢庆能让人们有胜利者的感觉，并且营造出一种认同感、充满积极活力的气氛，也让我们枯燥的工作变得多姿多彩。设想一支球队赢得了大赛的冠军，而没有香槟酒的庆贺，那会是什么样子？你可绝对不能那样！但在现实管理中，很多公司和经理人在取得重大胜利时，都忘记了击掌相贺这个仪式。
【案例】
赛意法的庆功宴
在深圳的赛意法企业，主要生产半导体芯片，核心技术是提供包装材料的一些生产，一线员工多数来自中国西部贫困地区的年轻女性，如四川、贵州、云南等地，多数都没成家，也没有高学历，2003年新任经理是韩国人，以前公司每年只评劳模、标兵、十佳员工，而这位新经理来之后，就改变了这一政策：被评为优秀员工的打工妹，公司的高层必需陪她们去全市比较豪华的香格里拉饭店吃一顿饭，用公司最豪华的车接她们去。为什么要这样呢？韩国老总说道：中国人2500年以前就在讲以人为本，我们要深刻的理解这一概念，公司的支柱是这些来自西部贫困地区、没有高学历的年轻女性，她们用自己的血汗和努力才有今天的机会，为公司做出了巨大的贡献，今天让她们享受一下世界上最好的服务，并有公司高层作陪，并不为过，她们回去把这事情和周围同事、朋友和家人分享一下，对大家都是一个激励，所以对企业的影响也比较深远。
各个企业的娱乐激励异彩缤纷，比如元旦、国庆、春节时公司的联欢晚会，但我觉得激励最多的是在日常的管理中，如宝洁公司的经理人，周末或节日的时候，举办一下有趣的游艺比赛、餐食活动、野炊，抓拍一些有趣的、搞笑的镜头，如中国家纺企业富安娜，在新厂房的门口有一个心型的造型，是公司每个员工的笑脸组成的，共同的一个群体构成的一个心，潜移默化中每天都在影响员工、激励员工。
2.旅游激励
对于中国企业来说，奖励旅游还是一个新概念，但是在国外，奖励旅游已经发展成为旅游这个大分类下一个重要的组成部分。旅游激励有时要比传统发奖金效果更好，旅游可以增进同事之间的感情。主题旅游是中国旅行社学习欧美企业主题旅游的模式而设计的，大型企业每年都要对优秀的员工去做激励，激励的主要方式之一就是旅游，旅游的同时，做一些游戏和培训，通过这些活动体现企业文化和核心的价值理念。比如某公司把2008年定为管理创新年，那2008年的旅游就可以定为“创新之旅”，让旅行社在旅行过程中设置一系列的环节，来体现创新，贯穿始终都是创新之旅。
下面是旅游激励的策略：
旅游激励的对象选择
主题旅游
旅游+新目标的激发
旅游激励的注意点
【案例】
合资出版集团的“激励之旅”
美国麦格劳—希尔国际企业公司北京代表处的王云珍女士曾跟随在一家全球领先的存储技术公司任职
?那三次去的地方都是国际闻名的美丽小岛。一次是在迈阿密南部的BocaRaton，的丈夫参加了三次奖励旅游。
一次是在澳大利亚大堡礁岛屿中一个私人拥有的小岛HaymanIsland，但最令人难忘的一次是去位于大西洋加纳利群岛的小岛TeriRiff的旅行。先生供职的企业负责所有的吃、住、行，来回都是公务舱。??五天的假日里，每天都安排得丰富多彩，潜水、深海钓鱼、坐直升机去另一个小岛打高尔夫……即使偶尔开开会，也是培训做游戏，让金牌销售们进一步拓宽思路、磨练技能。他们还请来了英国前首相梅杰先生，大谈国际形势；英国维珍公司的创始人理查?布兰森，讲述他乘热气球环游列国的故事。??最有趣的是全球总裁、副总裁卸下老板的架子，‘与民同乐’。有一次晚会在露天游泳池边进行，形状各异的游泳池与人工小溪、小河巧妙地穿过举办地。晚会开始了，电影007的主题音乐骤然响起，年轻、潇洒的总裁一副詹姆斯?邦德的打扮，开着水上摩托飞驰而来，手里举着点火把，烟花四射。伴随着007音乐的高潮部分，‘邦德’先生开足马力，越过小桥……?。
现金是一种纯粹物质的奖励，而奖励旅游，因为融合了团队建设和企业文化等方面的内容，所以能给员工带来更多精神层面的东西，比如荣誉感、归宿感。
3.旅游激励操作技巧
奖励旅游的目的是协助企业达到特定的目标，并对达到该目标的参与人士，给予一个尽情享受、难以忘怀的旅游假期作为奖励。其种类包括：商务会议旅游、海外教育训练、奖励对公司运营及业绩增长有功人员。需要指出的是，奖励旅游并非一般的员工旅游，而是企业业主提供一定的经费，委托专业旅游业者精心设计的“非比寻常”的旅游活动。用旅游这一形式作为对员工的奖励，会进一步调动员工的积极性，增强企业的凝聚力。
神秘型旅游
挑战型旅游
公益型旅游
培训型旅游
第11讲传统文化中的激励技巧
现代企业管理的核心就是对人的管理，管理者面临的首要任务是引导和促使职员为实现企业的共同目标做出贡献。人的本性中有惰性的一面，而且每个职员进入企业的初衷与企业的目标并非一致或完全一致。所以运用一些激励的方法和手段来引导职员，规避和减少这种不相容性所产生的副作用，最大限度发挥职员的潜力，建立一个良好的激励体系对于一个企业来说是非常重要。
一、传统文化之激励技巧
心安是国安也，心治是国治也，治也者治心，安也者安心。
——《管子·心术篇》
1.激将法
所谓激将法，就是利用员工自尊心和逆反心理积极的一面，从相反的角度、以“刺激”的方式对员工寄予良好的期望，以激起其“不服气”情绪，使其产生一种奋发进取的“内驱力”，将自己的潜能充分发挥出来，从而收到不同寻常的效果。运用激将法能否达到预期的目的，主要取决于“刺激”中暗含的期望目标是否适宜以及对“激将”方式和时机的把握是否恰当。《三国演义》第七十回：“请将须行激将法，少年不若老年人。”《西游记》第七六回：“三魔见老魔怪，他又作个激将法。”吴运铎《把一切献给党·制造枪榴弹》：“我心里明白，小丁要打赌，是激我快点把枪榴弹制造成功。他使的是‘激将法’。”
直激法
也叫明激法，是直截了当地给对方以贬低、羞辱、刺痛之，激怒之，使之犹如冷水浇头，精神一振。
导激法
用诱导语言, 把对方热情激发起来, 引导到你所希望的方面来。
侧激法
用旁敲侧击的方法，不用挑明，含含糊糊的。
2.奉承法
奉承法，是逢迎,谀媚,用好听的话恭维人。
【案例】
《三国演义》中，关羽自视甚高、不服气，天下我第一，过五关斩六将，盖世英雄一个，当知道张飞收马超之后，身在荆州的关羽很是不服气，马超的到来，他的脸面何在？威望何在？随即写了一份信给刘备和诸葛亮，愿与马超一战，决一胜负，诸葛亮回信几句话就解决问题了，大意是：关将军，你是盖世的英雄，一世英明，天下无人不知，这马超年轻气盛，怎么跟你这个老将去比呢？从各方面讲，怎可与你相比！当关羽读完信后哈哈大笑，对下属说保住了面子。
这就是奉承法，作为一个经理人，有些关键的员工必须依赖他时，而这些员工又自视甚高，不妨用奉承法，办大事叫小不忍则乱大谋。
3.欲擒故纵法
军事上用兵有“欲擒故纵”之计，即当敌人锐气尚盛时，我故意避战示弱，骄纵敌志，使其懈怠，丧失警惕，而后乘机擒之。“擒”，捉拿的意思，可以看成矛盾的收结，解决。而“纵”是放开，为了解决矛盾，不能回避矛盾，先得分析，揭示矛盾，等矛盾暴露到一定地步，再顺势擒拿。由此看来“纵”是一种手段，而“擒”是一种目的，放纵是为了更好擒捉，放纵是在擒拿这一目的支配下进行的，是充分掌握了解决矛盾主动权的，所以叫“欲擒故纵”。
【案例】
据史料记载，乾隆年间，有一次，乾隆皇帝突访和珅家，而和珅几乎每天都在收收贿赂，还没来得及收拾东西，就被乾隆看到，和珅随即讲道，下面州县送的东西还没来得及呈给您呢。乾隆会话说：爱卿，其实天下到底是谁在治理呢？还不是你们这些能人干臣吗？其实这些东西应该是你们的，你不用送给我了。
这就是典型的欲擒故纵法，至少可以警告和珅，以后小心点，不要太贪。古语有“我欲取之、必先予之”，在企业管理实践中也可以用同样的方法。
4.英雄所见略同法
所见：所见到的，指见解；略：大略，大致。英雄人物的见解基本相同。这是对意见相同的双方表示赞美的话。出自《三国志·蜀书·庞统传》裴松之注引《江表传》：“天下智谋之士所见略同耳。”
在管理中，这实际是授权激励的另一种形式。作为经理人有时候不要和下属抢攻，比如说：这是张三提出来的，很有创意的方法。让他有小小的成就感。这也是取悦性和相似性技巧，比如：他乡遇故知、久旱逢甘雨，老乡见老乡两眼泪汪汪，每个人都有这样的心理，你某一个方面跟我类似的，你也是昌平人，我也是昌平人，你也是四川人，我也是四川人，你也是扬州一中毕业的，我也是，只要一说某个事情近了，马上就拉近了心里距离，这可以简单的说是英雄所见略同法。
二、不断更新激励主题
因为时代是不断变化的，员工的群体也是不断变化的，作为一个企业经理人，激励员工要不断的变换主题，如果不变化，激励会失效，激励有时候就会成为一个不折不扣的保健因素。
1.KFC 之主题变换
肯德基和麦当劳在中国已经十几年了，产品不外乎汽水、汉堡、鸡肉卷，但是他们的广告在不断变换主题，总让顾客感觉到又有新的产品推出，其实只是小小的变化，这是从企业经营的角度勾引顾客的一招，值得我们在激励中借鉴。
2.想象之中，意料之外
想象之中是指知道企业肯定会给我奖励，但具体给什么奖励不是很清楚，这就是意料之外。
【案例】
某省的电信企业计划带优秀员工去马尔代夫旅游，当员工到当地酒店时，发现自己的家人已经到了，这个技巧让员工有很大惊喜，这就是一个很典型的激励案例。
3.留心处处皆激励：车位、免费餐
只要留心，根据企业各方面的特点和行业的特点，可以设计出很多不同的激励。比如随着私家车越来越多，找车位是一个头疼的问题，企业可以奖励车位作为一个激励方式，还有免费的工作餐等等。
4.诛大赏小：姜太公《六韬卷第三·龙韬·将威》
在现实中，由于管理者未能有效地运用赏罚权力，不仅没能达到激励的目的，反而引出诸多的矛盾，这样的例子比比皆是。而“诛大赏小”则是一条行之有效的赏罚法则。
正所谓“杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦者，赏之。杀贵大，赏贵小”（《六韬·将威》），如果杀一个人能让全军震惊，这个人无论是谁都该杀头；如果赏一个人能让一万个人受到欢欣鼓舞，这个人无论是谁，都应该赏赐他；诛杀重在诛杀地位高的人，奖赏重在赏赐地位低的人。
“诛大”具有“擒贼先擒王”（杜甫：《前出塞》）的功效，在管理者实施惩罚权的时候，先从有影响力的人物下手，从大的事情下手，警示效应才明显，才能真正影响全局，司马穰苴杀庄贾就属于这种情形。而“赏小”，则具有“一孔以窥天下”的功效，在管理者实施奖励权的时候，先从小人物入手，从小的事情入手，这样，可以表现管理者鼓励先进的坚决态度和求贤若渴的至诚之心，从而培养员工对自己的信任感，“商鞅徙木立信”就属于这种情形。
在企业管理的过程中，不可能像将军带兵打仗那样，有那么多“杀一人而三军震”的惊心动魄的举动，因此，管理者应更多地求助于“赏小”这一管理手段，对下属细微的进步给予关注，并不断给予褒奖，通过不断地日积月累的过程，才能在下属心目中确立自己的威信。当然，在关键的时候，不管当事人是谁，对某一严重违规的行为痛下“杀手”，从而起到杀一儆百的效果，是管理者强化并提升自己威信的有利措施。
第12讲构建企业良性激励机制
三、在公司形成良性激励文化
员工激励是企业一个永恒的话题。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力、和需求与企业的发展目标结合起来，去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，都十分重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多的时间和精力致力于激发员工潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来看待。肯德基在中国的飞速发展首先应得益于“激励文化”。
1.建立激励文化：HP的“金香蕉奖”
以经济利益为核心的激励机制是基本的、必须的，也是有效的。但也是远远不够的。因为它们在三种常常发生的情况下会显得无能为力：一是难以抵御外部更优厚的待遇侵蚀；二
是我不缺钱不想受“累”；三是我再缺钱也不愿受“气”。企业文化是企业的思想观、价值观和行为观，是企业难以模仿的核心竞争优势力。企业文化同时也是企业激励的最高境界。建立和发挥企业激励文化作用是极其重要的。
【案例】
HP的“金香蕉奖”
惠普有位工程师，某次急急忙忙冲进主管办公室，宣告自己成功解决了一个困扰研发团队数星期的难题。主管当下很想找件东西鼓励他，摸索半天却都找不到合适的奖励品，于是就将自己午餐要吃的香蕉，递给了工程师，然后说道：?恭喜！你做得真好！?
这个举动起初虽然有点让人摸不着头绪，但渐渐地就在公司内部流传开来，反而变成一个很讨喜的奖励方法。往后只要有员工表现出色，大家就会送出香蕉当做贺礼。最后，惠普还因此设臵了名为?金香蕉?的奖项，专门用来表扬特别有创造性、发明才能的员工。
2.建立各层级的激励体系
所谓各层级的激励体系，就是企业不同的部门要有自主的激励。放权给经理人，不要所有的事情都要经过财务总监的审批，给经理人一定的权力，如果做事情的条条框框太多，还能有激励的心情吗？
3.货币激励与非货币激励的有机结合
货币激励简单明确，但受财务资源的约束。人的需求不只是物质需求，有着诸多的精神需求。过多的使用货币激励，容易产生员工的努力只是追求货币收入的感觉，货币激励的差异化，对不同的激励主体来讲，是可以比较的，容易攀比，可能产生负面影响。
而非货币激励的差异化管理与货币激励的差异化管理比较，有着多方面的优势：其一，它不受财务资源的约束。非货币激励主要体现在主管对下属的关注、鼓励和有针对性的指导。特别是及时对下属工作的认同、反馈和指导。不受地点、时间的约束，也无需财力的支撑。“空间极大．取之不尽。”其二，它可充分体现差异化的激励。它不易区分奖励的等级。非货币激励多属人情化激励或精神激励。这类激励针对性特别强，可以随时依据下属的工作表现或具体行为施以赞赏和鼓励。但也不能说非货币激励所最优的，在实际管理中，要货币激励与非货币激励的有机结合，互相补充。
4.激励结果和激励过程
大多数的激励都是激励结果，却忽略了激励过程的重要性，之所以应该将激励的重点放在激励过程上，是因为员工只能决定努力，而结果却未必能决定。表彰和奖励员工自己能完全控制的环节－－他们自己的表现，使得激励更加及时有效。
【案例】
某人在实际工作中感到自己的学识不够，产生了想再学习的需要。这时，他看到了电大的招生通知，就产生了学习的动机。于是就有了去报名、去学习的行为。为什么呢，因为他看到了所需要的目标——去学习、提高自己的学历和学识水平。动机是连接需要与目标之间的桥梁，只有当需要同能够满足它的对象即目标?相遇?时，需要的潜在作用才变成现实作用，才能指导和调节人的活动，才具有实际有效的动力意义。
5.注意激励与约束的并用:巧用篮板王
激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。
【案例】
丹尼斯〃罗德曼被称为?篮板王?，但他是一个非常离奇的运动员——他的头发每周变一次颜色；他喜欢女人的衣服，而且是一个虐待狂；他脾气暴躁，不可预测——你该怎样管理他，使他充分发挥才干，同时抑制他的狂怒？在前三个赛季，由于罗德曼的各种滋事，公牛队每季至少有十二场比赛不能让他上场。
《1001种激励员工的方法》 【美】鲍勃·纳尔逊著 第一部分：激励个人 摘录内容： ●认同与奖励同等重要 ●发现员工的优点 ●员工是我们最为宝贵的财富 ●管理者每天对员工表示出的信任、尊重和关心能极大地激励员工●询问他们意见，及时了解并提供他们所需的信息，尽量让他们参 与可能影响到他们生活或工作的决策 ●只有你理解员工的需要，才能和他们进行行之有效的沟通 ●管理者批阅报告（印章或签字，附加上评语），提交的报告也会不 断改善与提高 ●最佳服务是发自员工内心的，所以能够打动员工内心的公司自然 会向顾客提供最佳服务 ●如果你对员工毫不关心，他们也会对你非常冷漠 ●在工作中感到快乐是最好的工作动力（打电话向妻子儿女告知他 的努力与成功） ●新员工上班的第一天，确保她的办公位子以及用品准备妥当（笔、 订书机、便贴纸等） ●在评价个人的意见之前，先仔细倾听，给予充分的考虑 ●在和员工谈论他们的工作表现时，坦诚地告诉他们你的想法
●确保员工拥有开展工作所必需的信息 ●说付不起关心员工的费用是错误的，你更承受不起不这样做所带 来的损失 ●激励员工的最佳方式是以你的日常行为和态度使他们相信你是全 力支持他们的 ●我认为公司要奉行的第一条原则，也就是基础原则，是要用我们 期待别人对待我们的方式来对待公司里的所有员工。在这家公司里，并不以职务大小区分等级，人人都可以相互交流，他们都可以直呼我的名字。员工感觉越好，公司收益就越大 ●为了表达对于员工家庭困难的理解，当员工不得不长时间加班时， 公司会给员工的配偶或者其他的他们关系亲密的人送上鲜花和免费的晚餐券，并且还附有致谢词。 ●授权——给予员工独立工作的责任和权利，能极大激发员工的潜 力 生产部门的员工能直接同客户联系，找出质量上存在的问题并加以解决 由生产部门的员工主持与召开关于产品质量控制、产量、设备购买以及客户关系的会议 ●把注意力放在员工的业绩上，而不是工作时间的长短上 ●在和每一个员工进行每一次交流时，不管对方是谁，你都要认真 对待，就好像你要和他共度余生一样 ●一个人对另一个人最好的鼓励，就是倾听
非货币激励九大方略 第01讲经理人的员工激励意识（上） 一、什么是激励 1.激励的概念 所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一:工作绩效=个人能力×激励。 2.激励的必要：委托代理原理 威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而会出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是著名的“代理人问题”。为解决此问题，委托人需要做的是如何设计一种体制，使委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，从而委托人利益最大化的实现能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容。这里委托人——代理人的关系是泛指任何一种非对称交易或关系，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，不拥有信息优势的一方称为“委托人”。 参与约束（participation constraint）:预期/公平 代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束。对独立董事而言,参与约束是指努力工作获得的期望效用至少要和在其他地方工作获得的效用一样大,这个要求保证了独立董事愿意留在这家公司工作。 激励相容(incentive compatibility constraint):双赢 哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业”多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。 3.金钱是最有效的激励吗？
美国管理专家戴维得·里斯在《管理技巧》一书中详细论述了企业系统建立报酬体系的重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励方案。并对这３个内容进行了具体分析。戴维得·里斯在书中指出：采用良好、系统的方式来解决报酬问题直接关系到企业发展战略的实施。 金钱刺激的短期效果 对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意。然而，实现这样一种令人满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。 当然，我们首先应该清楚地认识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。 专家分析，适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件：能够对工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或小组；在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的。 工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的程序控制。 管理层有能力维持一种稳定的工作流程。
任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。 长期激励方案 采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。 另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。 还有一个问题是员工可能会抵制从“时间充裕”的工作中转换到那些“时间紧迫”的工作中去，对由此造成的生产质量或服务质量的影响。如某大厦停车场承包者对员工所作的定额和金钱惩罚的激励方案，导致了某些监管员乱开罚单的做法。 对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如１９９５年由尼克·李森引起的高达８．６亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付
员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》
第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。
（人力资源知识）金钱起不 到激励作用
激励不能靠钱买 (发表日期：1998年01月01日) 那么，你为何仍得付钱呢? BobFilipczak著钱和我们的工作有着不可名状的联系。简单说来，人们为企业工作，企业付钱就给他们。可是，当企业要求人们更努力工作，于工作中尽职尽责、发挥自己的创造性时，原来付给他们的报酬就不足以笼住他们的心了。因此，如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？ 如果对员工态度的大量调查能说明问题，那么对上面问题的答案是否定的。民意调查中，每次问到工作中员工最见重什么，是什么激励着他们或使他们对工作感到满意时，所有答案中钱远远排于后面。但当你问经理激励员工的因素时，他们几乎不约而同地壹致认为，钱是主要的激励因素。 难道这些接受调查的人于撒谎？要是钱没那么要紧，为什么我们仍这么见重钱？它到底于我们的工作中扮演什么角色？ 差不多30年前，FrederickHerzberg（赫兹堡）就于OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?（再谈激励员工）壹文中对金钱和激励之间的关系提出质疑。他指出，和工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。
同样，他写道，不满意的反面也不是满意，而是缺乏使员工产生抱怨的因素。他把体当下薪酬上的钱归为后壹类。也就是说，我们付给员工的钱只是为了让他们不要缺乏动力。 避免麻烦 管理顾问AlfieKohn（科恩）著有PunishedByRewards（奖励是惩罚）壹书。他强烈反对利用金钱激励员工。他指出，用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产率，不能用于致力提供质优产品或服务的企业。 “钱最多能避免壹些问题的出现，”科恩说，“但这且不意味着，我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作。毕竟天不随人愿。” 可是，金钱起不到激励作用，这种观念也存于很深刻的问题。“说来说去，如果我把你的工资减半，你肯定怒火万丈，”科恩说道，“可是，即使给你工资加倍，你也不会壹下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。” 那么，不用钱激励员工，用什么呢？科恩的答案是，挖掘员工的内于动力，即每个员工内心均有壹种把工作做好的欲望。科恩说，能够激起员工内于动力的因素有：让员工于自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，仍要有份好工作。科恩引用赫兹堡的话说：“你要人们努力工作，就得给他们壹个好工作做。”
七、绩效激励 1、运用奖励系统进行绩效激励的基本要素： 组织的奖励系统是定义、评估和奖励员工绩效的正式的和非正式的机制。 价值奖励系统是最常见的绩效奖励形式。价值报酬是基于员工对组织贡献的相对价值而奖励给员工的报酬。报酬较大的员工获得较高的价值报酬。价值报酬计划是正式的基于某些有意义的价值比例的报酬计划。最普通的价值报酬计划是根据员工对组织的相对价值向他们提供年度加薪。这里所说的价值主要取决于个体的绩效和对组织的总体贡献。 激励性奖励系统是最古老的的绩效奖励形式。一般而言，激励性报酬计划对员工进行即刻的奖励。也就是说，不会等到年底才提高工资，只要实现了出色的绩效，个体几乎可以即刻获得相应地加薪或财务奖励。个体激励系统最有可能应用于对绩效进行客体评估的场合。 其他奖励形成。有时组织会使用其他激励形式，如放假或疗养等非货币激励。 激励系统同价值系统相比的主要优势是激励通常是一次性的，不会增加个体本工资。如果个体的绩效在未来下降，则他会获得较少的激励，甚至没有激励。个体的工资不变或相对减少，而一次性激励性奖励的发放则完全基于绩效。此外，由于这些计划通常是一次性的，组织可以灵活地改变激励的重点。 2、对国企高管薪酬的看法： 绝大多数企业为高管制定了独特的报酬计划，其目的是为了奖励经理的绩效和组织的绩效。 绝大多数高管的薪酬分为两种形式。一种是基本工资，同组织内其他专业人员或管理人员一样，基本工资是个体保证可以获得的报酬。除了基本工资以外，绝大多数高管还有激励性的收入。传统的激励性方法是奖金。奖金的数目取决于组织的绩效。在年底的时候，组织所获得的部分利润将用于支付奖金。高管则从总的奖金额度中获得一定的比例，
激励的原则和方法 摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。 关键词：激励；原则；方法 一、激励的相关概念 1、激励的含义 激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。 既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的？管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。这种激励的过程如图1-1所示。 2、激励的作用 （1）、激励有助于激发积极性 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程
度相当于受激励前的3～4倍。 （2）、激励有助于提高工作绩效 日本丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。 （3）、有助于吸引人才 从世界各国看，美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励办法，这也是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位的重要原因之一。 二、激励的原则 1、可持续性原则 员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时问后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性，但是过一段时问后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清就失去了引导的意义。②、激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，员工是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。③、激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观的表述因为直观性与激励的心理效应成正比。 3、公平性原则 公正与公平有相似之处，但是也有区别。在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的成本与自己所得到的报酬同别的员工进行比较.关注自己所得到的报
激励员工八法二十则 一、使命法 1.自我激励 A.方法： 激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士讲解创业经历，让员工认识到事业的可能性和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。 B.原理： 每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。 2.个人业务承诺计划 A.方法: 让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度、团队力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。 B.原理：
根据期望几率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。完全的目标导向一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。 3.组建临时团队 A.方法： 将某个重要的业务计划或项目由一个临时组建的团队去做。 B.原理： 临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3-7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性可又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。 二、生存法 4.生存竞争 A.方法： 对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。 B.原理： 让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。
谢谢主席，对方辩友，评委老师，大家好！我方观点是行善需要金钱奖励。 第一，对方辩友告诉我们行善关乎于道德，无关于金钱。今天的辩题，本该有属于当今时代的意义。那么当今这个逐求利益的社会，这个人们道德境界并未达到如此高度的社会，又应当由谁来行善呢？对方辩友可以等待贤德之人的出现，可社会等不了，需要善行的社会等不了。在利益面前，一味地说教和道德标尺未免显得苍白无力。就像我国曾经的人民公社时期，在物质基础没有达到一定高度的时期，人类与生俱来的趋利本性使其道德水平永远达不到对方辩友所设想的主动行善的高度。因此，我们即使期望所谓高道德水平的出现，对于如今社会的趋利本性，依旧应该建立合适的表彰和激励机制，激励行善者的出现。 第二，行善并非仅是口头的言论，更是需要物质基础的行动。正所谓“善者不亏行之则远”，行善之路有太多艰难，善者之少于当今社会，使他们的肩膀愈发负担不起这个冷漠社会所需要的善行，之于政府，就更需要赋予他们物质的支持与鼓励。拾荒助学老人刘盛兰，行善多年没有得一分国家奖励，依靠拾荒的钱，又能资助多少学生，若这个善心老人早些的得到那应得的物质奖励，那么又有多少学生能得到救助，那么他又何须在漏夜下为自己明日的生计叹息。善心的前提是生存，行善的前提是物质的基础。并非人人都是舍生取义的圣贤之人，并非人人都是挥金如土的富贵之人，但普通人心中也常怀善念，然而恰是因为如今没有行善的金钱奖励作为物质基础，让多少萌芽的善念
因囊中羞涩而被扼杀。 第三，从实际角度来说，所谓“慈善只能是一种境界，一种超越责任和道德范畴的境界。”是善行最好的定义。对方辩友说“人之初，性本善”但作为动物的一种，人类的本能是趋利避害。每一个人作为独立的个体没有责任去为另一个个体的衰落而付出什么，但人类如今之所以高于其他动物，正是因为人类有了社会的概念，社会鼓励人类互帮互助，鼓励人类行善，故而人类行善，故而人类得以发展。因此，作为一种动物，我们都需要社会鼓励我们行善。在这个行善成本居高不下的当今社会，在这个扶起摔倒老人都需要成本的当今社会，作为人类的我们避害的本性让我们渐渐远离着行善，因此社会就更加需要加大金钱方面的鼓励，使行善从动物本能中的害变成利。 行善，固是人类渴望的高道德标准，但面对如今这个道德缺失的冷漠社会，金钱的激励是使行善被付诸行动的最好方法。不善者，利益的牵引会使他们走向行善之路；善者，更不该经受善行石沉大海了无回声之苦，锦上添花总无错。 故而我方始终认为，行善需要金钱鼓励。
非货币激励九大方略(课程编号：D46)课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 激励的主要功用体现在：√ A 激励的激化和激励的强化 B 激励的强化和激励的示范 C 激励的强化和激励的归因 D 激励的激化和激励的归因 正确答案： B 2. 作为一个经理人需要分析近期主导需求和长期主导需求之间：√ A 结合之处，并找出拐点 B 摩擦之处，并找出原因 C 交叉之处，并找出原因 D 断裂之处，并找出拐点 正确答案： B 3. 通常借助于提升晋级、加薪提资、职称职衔等人力资源管理制度而施用的激励手段是：√
A 培训激励 B 荣誉激励 C 愿学激励 D 晋升激励 正确答案： A 4. 授权计划单包括的内容①任务细节②授权对象③稽核检查④下属权限⑤反馈方式⑥领导职责⑦竞聘上岗⑧下属责任：√ A ①②③⑥⑦⑧ B ①③④⑤⑥⑧ C ①②④⑤⑥⑧ D ①③④⑤⑥⑦ 正确答案： C 5. 现代企业管理的核心就是：√ A 激励员工，调动积极性 B 建立健全各项规章制度 C 对人的管理 D 严格有效的执行制度 正确答案： C
6. 激励机制是基本的、必须的，也是有效的。它是：√ A 以安全要求为核心的 B 以尊重自我为核心的 C 以实现价值为核心的 D 以经济利益为核心的 正确答案： D 7. 驱动的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。使每一个员工不是处于被动状态，而是处于：√ A 被管的被动状态 B 自动运转的主动状态 C 被管的主动状态 D 自动运转的被动状态 正确答案： B 8. 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。对于31～45岁之间的员工有了一定的阅历，思想趋于成熟，因家庭等原因比较安于现状，他们更希望在：√ A 个人价值能得到更大的实现 B 物质上得到满足 C 挑战性较高的工作上多做一些
十五种激励员工方法 一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 1、认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 2、称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 3、职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。 4、工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。 5、良好的工作环境。在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？ 6、给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公
一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法
员工激励方法大全 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励
重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
101条激励吸引金钱的秘诀 1.1.每当花钱时感觉良好每当花钱时感觉良好每当花钱时感觉良好. .2.2.在经济状况不太好的情况下在经济状况不太好的情况下在经济状况不太好的情况下,,故意找出好的一面故意找出好的一面..3.3.如果感到烦恼如果感到烦恼如果感到烦恼,,找到快乐的事情来取代烦恼找到快乐的事情来取代烦恼. .4.4.热爱你现在的工作热爱你现在的工作热爱你现在的工作,,尽力做得更好尽力做得更好. .5.5.真正把钱花到你想要的地方真正把钱花到你想要的地方真正把钱花到你想要的地方. .6.6.真心把钱给予你想给予的人真心把钱给予你想给予的人真心把钱给予你想给予的人. .7.7.不要把注意力放在你的债务上不要把注意力放在你的债务上不要把注意力放在你的债务上, ,而要将注意力放在你所拥有的财产上财产上. .8.8.只阅读经济方面好的消息和好的故事只阅读经济方面好的消息和好的故事只阅读经济方面好的消息和好的故事. .9.9.只看使你对金钱有好的感觉的电视节目只看使你对金钱有好的感觉的电视节目只看使你对金钱有好的感觉的电视节目. .10.10.只谈论经济成功只谈论经济成功只谈论经济成功,,健康和良好的关系的话题健康和良好的关系的话题. .11.11.记住你是你的最伟大的资源记住你是你的最伟大的资源记住你是你的最伟大的资源,,是天然的财富是天然的财富. .12.12.把你的意图、信念和行动跟你的个人财政情况联系起来把你的意图、信念和行动跟你的个人财政情况联系起来把你的意图、信念和行动跟你的个人财政情况联系起来..13.13.找一个经济成功的模式来复制和学习找一个经济成功的模式来复制和学习找一个经济成功的模式来复制和学习. .14.14.找到更多的吸引力法则的资料来学习找到更多的吸引力法则的资料来学习找到更多的吸引力法则的资料来学习. .15.15.在睡觉前和起床后念诵财富宣示在睡觉前和起床后念诵财富宣示在睡觉前和起床后念诵财富宣示. .16.16.每天几次视觉化你喜爱的富裕生活每天几次视觉化你喜爱的富裕生活每天几次视觉化你喜爱的富裕生活. .17.17.每天都写下你的财富宣示每天都写下你的财富宣示每天都写下你的财富宣示. .18.18.每天都涂鸦你的财富梦想每天都涂鸦你的财富梦想每天都涂鸦你的财富梦想. .19.19.做做30天利用吸引力法则改变生活的练习天利用吸引力法则改变生活的练习. .20.20.使用量子心灵能力使金钱吸引过程自动化与加速使用量子心灵能力使金钱吸引过程自动化与加速使用量子心灵能力使金钱吸引过程自动化与加速. .
非金钱激励员工的经典手段 最近看了，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。现把其中的精华摘录一些，与大家分享。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期 任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇 31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令 34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、 不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子 37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣 五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制 42、消除沟通障碍，确保信息共享
激励员工的十二种方法 为什么80-90后的员工不好管理？80-90后所处的时代与60-70后哪些不同？80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？我们管理者，是否可以有效地激励80-90后员工？ 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自
己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 六、信任激励 诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？ 七、宽容激励 胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 八、赞美激励
非货币激励九大方略试题 单选题 错误 1.企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。在文化方面有较高学历的人更看重的是: 1. A 个人价值能得到更大的实现 2. B 福利、医疗保障等方面更加完善 3. C 挑战性较高的工作上多做一些 4. D 精神方面的满足 正确 2.可以实施给予事业成长机会、鼓励创造力、鼓励成就激励措施的人处于： 1. A 自我实现需求阶段 2. B 生理需求阶段 3. C 自尊和地位需求阶段 4. D 归属和保障需求阶段 正确 3.双因素理论指出，影响人们行为的因素有： 1. A 保健因素和激励因素 2. B 期望因素和认知因素
3. C 认知因素和激励因素 4. D 精神因素和期望因素 正确 4.期望理论又叫预期理论，是弗鲁姆（V·H·Vroom）1964年在他写的《工作与激励》提出的一种激励理论。弗鲁姆是： 1. A 美国教育学家 2. B 英国心理学家 3. C 美国心理学家 4. D 英国教育学家 正确 5.赞美激励是一种精神激励。领导的赞美不仅可以满足下属的荣誉感、成就感、价值感，而且使其在： 1. A 精神上倍受鼓励 2. B 在物质上受益匪浅 3. C 在精神上极大满足 4. D 地位上得以提升 正确 6.既是做领导的必须掌握和运用好的最基本领导艺术，又是思想工作中常用的两种方法的是： 1. A 赞美
2. B 批评和处罚 3. C 赞美和宣传 4. D 赞美和批评 正确 7.通常借助于提升晋级、加薪提资、职称职衔等人力资源管理制度而施用的激励手段是： 1. A 培训激励 2. B 荣誉激励 3. C 愿学激励 4. D 晋升激励 正确 8.现代企业管理的核心就是： 1. A 激励员工，调动积极性 2. B 建立健全各项规章制度 3. C 对人的管理 4. D 严格有效的执行制度 正确 9.下列叙述中不正确的是： 1. A 应该将激励的重点放在激励结果上 2. B 非货币激励主要体现在主管对下属的关注、鼓励和有针对性的指导
非金钱激励员工的方法 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆,在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法