我国中小企业人力资源配置问题探究
公共管理学院行政管理专业
指导老师：吴智育
作者：刘磊
摘要：在现代各类中小企业的管理过程中，人力资源管理是整个管理活动中最重要的环节，而人力资源配置是人力资源管理的重要内容之一。企业是否科学合理的配置人力资源关系到企业的生存与发展，也关系到企业核心竞争力的构建。面对如今的经济形式，对我国中小企业来说，如何有效配置企业人力资源也成为一个急切的话题。本文通过对现代人力资源配置方法的研究，结合中小企业在人力资源管理过程中存在的问题进行分析，为中小企业可以更好的组织开展人力资源管理提供参考和借鉴。
关键词：人力资源;人力资源配置;核心竞争力
Abstract: In the whole processing of a modem medium-sized and small enterprises’ business administration, human resource management is the most important part, and in all, human resource allocation is one of the most significant content of it. Whether the enterprises have put a scientific method of human resource allocation to use refers to their survival and development, and it also concerns the establishment of an enterprise’s core competitiveness. Faced with current economic conditions，enterprises have a urgent topic on how to collocate the human resource effectively. This paper provides references and imitates for those enterprises to manage their human resource through study the modem method of human resource allocation and analyze the problems of the human resource management process.
Key words: human resource; human resource allocation; core competitiveness
经济学中，把能够创造创造各种物质财富而投入到生产活动中的一切要素称为资源。人力资源（Human Resource ，简称HR）也被称为劳动力资源或者劳动力，是指能够推动整个社会和经济发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源配置作为人力资源管理的一个重要内容，是企业结合自身状况，进行人才的聘用、调配、激励等一系列方法与措施，从而达到促进企业人力资源科学、合理进行的目的。
一、人力资源配置的涵义、方式和原则
（一）人力资源配置的涵义和方式
1.人力资源配置的涵义
人力资源配置就是为了实现企业人力资源能够在企业运行中实现最优分配，科学、合理的将企业人力资源安放在各个岗位，从而实现人尽其才、才尽其用、人事相宜的状态，进而提高企业在现阶段社会主义市场经济大背景下的竞争力，促进企业的发展。
2.人力资源配置的方式
不同企业人力资源现状各不相同，所以采取的人力资源配置方式也会有相应的差别。基本的人力资源配置方式如以下几点：
（1）移动型配置方式。对企业内部员工进行绩效考核等各种方式，对员工岗位进行移动配置的类型。通过对企业员工上下、左右岗位的调换，来保证企业每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致可分为晋升、降职和调动。
（2）流动型配置方式。是从员工在企业岗位进行流动配置的类型。企业对内部员工岗位进行适当的调整与安排，保证人事相宜。其具体表现形式可分为安置、调整和辞退。
（3）人岗关系型配置方式。在人力资源管理过程中，运用各个环节来保证企业各岗位的人力资源质量，根据员工与岗位的对应关系来配置二者关系的一种形式。对企业而言，这种配置方式可分为：招聘、试用、竞争上岗、淘汰和双向选择。
员工试用和招聘过程中，当企业不需要这么多员工，或者为了保持员工之间一定的竞争力的时候，企业可以放弃对能力相对较差者的聘用，既淘汰制。当员工数和岗位数相当时，企业可以先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人，既双向选择。
（二）人力资源配置的原则
（1）开放性原则。企业在人力资源管理的过程中，人力资源的引进和输出要遵循开放性的原则。既在人才的招聘与纳用的时，企业要通过市场的机制来进行选择，通过劳动力市场，进行科学、规范的招聘程序来选择适合自己企业的人才。当企业人力资源过剩时，必须通过适当的手段裁减相应岗位的人数，以避免企业在运行过程中出现一些由于岗位人数过多而造
成的企业负担。
（2）适用性原则。企业在人才招收和聘用的时候，一定要按照企业自身实际情况来进行，不能只注重应聘者某一方面，比如学历，来进行聘用。要根据企业现阶段缺少的岗位和岗位要求来进行招聘，以保证招聘的人才可以很快适应所缺岗位的工作。
（3）自主性原则。企业在对待人力资源的态度上，要采取培养为主的自主意识。由于很多企业员工平均文化素质水平偏低的现状，企业在有限的实力上很难在劳动力市场上引进充足的高水平人才，所以从企业的长期发展来看，必须要把内部培养作为合理配置人力资源的方式，充分重视企业员工素质的培养与提高。对于中高层管理者，应适时进行教育和再教育，持续提高他们的知识水平和能力水平，补充和更新他们的市场经济基础理论和企业现代管理知识。对于基层管理者和基层员工，要经常进行各种在岗培训，来提高他们的业务水平、知识水平和素质水平，从而提高企业整体文化素质水平。
（4）公平性原则。在企业的人事关系中，很容易出现任人唯亲、任人唯贤的现象，所以企业必须坚持人力资源配置的公平性原则，在移动配置的时候，坚持按绩效考核和业绩作为参考，保证晋升、调动的公平性。在员工的薪酬方面，要体现企业同工同酬的原则，多劳多得，少劳少得，消除一些按照年龄、性别、地域、亲情等分配薪酬的不合理现象。
二、新经济形式下对我国中小企业人力资源配置的要求
世界经济危机和欧债危机对我国中小企业的发展产生持续性影响。2013年以来，我国经济复苏明显放缓，这对于我国一些仍然需要国家扶持的中小企业来说是一个挑战。所以要保持在新经济形式下中小企业仍然有足够的生存力和竞争力，就必须加强对于企业人力资源的控制和管理。因此，对于我国中小企业人力资源配置，应有以下要求：
（一）充分认识科学配置人力资源对我国中小企业发展的重要性
市场的相对萧条和动荡，对于企业来说，如何适应市场，保证企业不走“下坡路”成为关键。现如今，人力资源已经成为企业核心竞争力的重要组成部分，企业组织计划的成功与否，很大程度上取决于人力资源配置职能的参与程度，人力资源有没有作为计划的执行和指定者来影响计划实施的过程。
另外，人力资源的科学配置，将人力资本作为智力资本，有效的开发和保持人力资本对组织绩效的直接贡献，使其成为在企业竞争中的竞争优势，提高企业的竞争力。
对于人力资源管理质量普遍偏低的企业而言，科学合理的配置企业现有的人力资源，成为摆脱影响的重中之重。只有用科学、合理的人力资源配置方法，才能克服企业在发展过程中的这一先天缺陷。
（二）人力资源部门要站在战略高度来统筹企业的发展
在我国，很多企业对人力资源部门的职责规划非常简单、单一。人力资源部只负责企业的人事管理事务，按照国家的人事政策和上级命令和相关规定来管理、控制企业人员，其在企业中的地位不突出，不被认为是企业管理中的重要部门。现代的人力资源管理，要求人力资源部门要改变其单一的指导性、控制性和职能性特点，变身成为企业中的一个非常重要的经营型、研发型部门，利用自身对企业人力资源的管理和配置，参与进企业的战略决策中，为决策提供人力资源规划及其系统解决方案。
企业要想在竞争日趋激烈的市场中保持持续的发展动力，就必须在企业战略规划上做好充分准备，充分行使部门的新型职能，让部门与企业未来战略计划做好完美接轨，在战略实施过程中做好指导与调整。
（三）根据市场环境建立科学、完善的人力资源配置机制
科学、完善人力资源配置方式可以使企业的人力资源整体功能强化，使人与事的搭配实现最优。这种配置方式不应一成不变的，要始终随着企业发展的节奏而发生调整与改变。
在不同的市场环境下，企业配置人力资源的方法也要进行相应的变化。这要求企业要时刻注意市场发展动向，准确的判断当今市场动态，然后结合企业的现状，对人力资源配置进行适当的调整。这样才能保证企业在发展中与时俱进，保持企业人力资源发展的先进性、前瞻性。
三、现阶段我国中小企业人力资源配置的现状和问题
（一）我国中小企业人力资源管理配置现状
1.中小企业中家族企业比重较大，亲缘关系影响较深
家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。在我国，中小企业的发展很多都是靠家族控股来进行企业的日常运行。
家族企业在经历了高速发展时期以后，面对如今的经济形式，其企业权利过于集中的管理模式已经不适应如今的发展步伐。在人力资源的配置方面，由于家族企业的实际人力资源管理权利大部分掌握在以家族成员为主的管理者手中，企业在人力资源配置的过程中，也多会受到亲缘关系的影响。
2.企业规模普遍偏小导致管理缺失
国家统计局根据原国家经贸委、国家计委、财政部和国家统计局4部委联合发布的《中小企业标准暂行规定》，制定了《统计大中小型企业划分办法（暂行）》（以下简称《办法》），并于2003年统计年报开始执行。《办法》中界定了企业规模的划分标准。据相关统计，我国中小规模企业数量在全国企业总数中的比重达到89%以上。但是，由于中小企业人员偏少，
资金有限，所以在企业管理方面，并不能投入较多的人力物力，所以人力资源配置水平上还是相对落后的。
3.大多属于劳动力密集型的产业
受我国整体经济发展水平的影响，我国绝大部分中小企业都长期保持以劳动力为主要劳动资源的发展模式。企业员工整体素质偏低、缺乏充足的管理人才、管理思想滞后等问题都导致了企业不能保证人力资源配置管理的有效进行。
（二）中小企业在人力资源配置的过程存在很多问题
1.人力资源战略规划不合理
由于对人力资源管理的认识普遍不足，很多中小企业并没有将人力资源的战略规划作为企业的一项重要规划。没有充分认识到科学配置人力资源对企业发展的重要性。由此导致的企业人力资源战略规划必然不能很好的与企业实际相适应。
2.人力资源部门设置不完善造成人力资源配置混乱
企业人力资源配置管理的水平与人力资源部门息息相关，然而由于很多中小企业的人力资源部门设置却存在很多问题，甚至会有企业没有专门、独立的人力资源部门，企业的人员调动与配置完全由企业的管理人员一手指派。由于这种种部门不完善的设置，直接导致管理的漏洞，最终影响人力资源的配置，出现人与岗位搭配不协调的混乱现象。
3.缺乏有效的薪酬与激励机制导致的人才流失
中小企业的人才流失现象是非常普遍的，造成出现这个现象的原因，很大一部分是因为员工不满意自己在企业的包括薪资待遇、地位待遇、企业满意度等方面的现状。正是由于企业没有运用合理有效的薪酬机制和激励机制的原因，才导致我国中小企业在发展的过程中，步履维艰。
4．招聘过程中“走后门”现象严重
在企业的招聘过程中，“走后门”主要是指通过人脉关系，略过招聘中包括面试、试用的过程，直接进入企业内部的形式。我国中小企业的家族企业中，“走后门”的现象尤为严重。这可能会导致企业被动接纳不适合企业的人员，造成企业资源的浪费。
四、优化我国中小企业人力资源配置的措施
（一）克服家族经营的弊端，建立健全企业人力资源管理制度
1.设立专门、独立的人力资源管理部门
我国的中小企业要重视人力资源的管理和配置，就必须重视人力资源管理部门的设立。
我国中小企业企业要建立独立、专门的人力资源管理部门应做到:
(1)要根据企业规模大小来确定人力资源管理部门规模。我国中小企业受发展阶段和人员数量的限制，人力资源管理部门通常并不需要像大型企业一样做到管理的常规化、标准化。人力资源管理部门的规模，主要要求可以支持企业业务的正常开展和企业中很多日常人事的处理。对于正处于发展阶段的企业来说，过于庞大的人力资源部门，也会造成资源的浪费。
(2)人力资源部门一定要采用高级人事管理人员。人力资源部门对企业人事的管理，必须要求在管理者的过程中有较高的专业知识水平，较强的沟通协调、实践经验、资源整合、团队意识等能力。古话说，工欲善其事，必先利其器，只有对人力资源部门配置适宜的人才，才能使其有效发挥人事专家、业务伙伴和变革推动者的作用，保障、促进企业的长期、稳定、可持续发展。
(3)人力资源部门对于企业人力资源的管理一定要独立。部门的独立是为了避免企业在人事管理过程中对人力资源的混乱管理局面，也可以缓解家族企业中，由于亲缘关系造成的不合理人员配置现象。
2.建立有效、严格的人才招聘体系
有效、严格的人才招聘体系的建立需要有务实性、战略性、前瞻性及最低成本等原则要求。我国中小企业要建立有效、严格的人才招聘体系应：
(1)人力资源部门要对企业的各个部门进行工作分析，制定各部门的职位要求和工作说明书。充分了解各部门工作的职位要求是人力资源部门进行人力资源配置的重要前提和条件，在了解各部门究竟需要什么样的人才之后，对员工的调动就有一定的目标性，防止出现随意调动人员而导致的不合理现象发生。
(2)内部和外部招聘相结合，坚持人力资源配置的开放性和自主性相结合。我国中小企业进行外部招聘，在坚持开放性原则的同时，一定要结合企业实际，采取合适的招聘方式，比如通过网络招聘等方式减少企业在招聘工作方面的支出。
(3)严格人才招聘流程，坚持用人的公平性，保证人力资源配置的公平性原则。我国很多中小企业在招聘的过程中，人员录用与否的主观性非常强，如果没有固定的人员招聘流程和制度，则可能会导致招聘人员的不合格，造成企业资源的浪费。
3.坚持自主性原则，重视和加强企业员工专业技能培训
企业要坚持人力资源的自主性，就要重视对于员工专业技能方面的培训。对于我国中小企业来说，员工整体素质偏低的现状，迫切需求通过技能培训的方式来保持企业在人才方面的竞争力。通过技能培训，企业不仅可以增强员工的工作能力，而且对于培养企业文化、提
高员工执行力、保证企业竞争力等方面都能起到非常大的作用。所以，企业的员工，不管是管理者还是基层的操作者，都有必要适时进行技能培训。
加强企业员工的专业技能培训应:
(1)将培训工作制度化，制定相应的企业制度。制度可以确保培训工作在企业内部得到重视，提醒人力资源部门适时开展培训活动、敦促员工积极、认真参加企业培训，以保证培训的正常进行。
(2)把企业员工的专业技能培训工作，作为一个长期的、系统性的工作来做。专业技能培训不应该是随机进行的，人力资源部门应该建立一个系统的培训计划，对员工进行定期的，有系统性培训内容的培训工作。
(3)针对不同级别层次的员工，要采取不同的培训方式和内容。对于基层员工而言，培训内容应该主要集中在如何进一步提高其业务知识和水平上。人力资源部门可以采取让老员工或者专业人员定期对基层员工进行基础业务知识和经验讲授的方式，必要的时候可以选派部分重要岗位职工到大中院校或企业单位进行学习进修。而中高层管理者则需要针对他们的知识、能力等各个方面来进行培训，实行继续教育，让其掌握现代企业管理知识和市场经济基础理论，鼓励其积极参加国家承认学历的自学考试等。企业也可以聘请专家教授在企业进行辅导讲座的形式来提高员工的整体素质。
（二）放眼长远，提升我国中小企业人力资源部门的战略地位和意识
1.将人力资源部门建设成为一个经营型部门
提高人力资源的战略地位，就应该提高人力资源部门在企业发展、管理过程中的地位。在我国中小企业中，很多人力资源部门只是一个被动部门，是企业的费用成本部门，即使人力资源工作做的很好，其效果也不能直观反应在企业的提高与发展上，所以其地位也不被充分认可。通过建设经营型人力资源部门来提升人力资源部门在企业中的地位，就能提升其战略地位。
建设经营型人力资源部门，培养经营型人力资源人才。传统的人力资源部门员工，只简单的从事于企业人力资源的管理，大多只会坐在办公室，写文件做制度，忙于招聘面试、整理档案、办理各种入职离职手续等一些日常事项。培养经营型人力资源人才，就应该要求人力资源部门不能在现有的工作上固步自封，要把自己的工作与企业的经营和未来发展战略联系起来。一个经营型人力资源人才应该是经常出现在企业销售、管理一线、推动企业经营、改善企业战略、为企业提高效率的人，是懂得经营、可以站在经营者的层面来做人力资源的人。
2.人力资源部门要有参与制定、实行企业战略规划的意识
企业的战略规划包括企业发展方向和企业资源配置。我国中小企业人力资源部门的工作，应时刻与这两个内容要求保持一致，把符合企业战略规划要求作为工作的出发点。
(1)把人才资源作为企业核心竞争力之一。企业的发展方向是基于企业的核心竞争力的，人力资源作为企业的重要资源，人力资源部门可以把这种资源建设成为区别于其他企业的独特资源，将其作为企业核心竞争力的一部分来制定企业未来战略。
(2)突出人力资源配置在企业战略规划的资源配置中的作用。人力资源管理是围绕战略开展，推动组织迈进战略目标的因素之一。突出人力资源配置的作用，就是把配置人力资源作为企业战略的一项工作，把当前企业的未来战略作为配置人力资源的重要参考因素，将是否有利于企业战略发展，作为人力资源配置的基本条件。
(3)人力资源要有机组合在战略施行过程中企业需求的其他资源。一个企业的战略规划是结合企业所有不同资源，包括人力资源、物力资源、信息技术资源等的一系统过程。在这一过程中，这些资源呈现的状况好坏会直接影响战略规划的实施。只有有机组合这些资源，把这些资源所能涉及的企业项目结合起来，才能保证企业战略的正常有序进行。
（三）结合企业现实状况，建立合理人力资源配置模式
1.规范人力资源的移动配置，完善绩效考评体系和奖惩制度
(1)坚持公平严格的原则。这对于我国的中小企业中的家族企业最为重要。由于亲缘关系的影响，家族企业往往忽视公平，对待亲属员工缺乏考评和奖惩的严格，让这些员工在员工内部存在“特权”，而导致其他员工的不满，影响企业发展。我国中小企业在绩效考评的过程中，一定要公平的对待每一个员工，严格规范奖惩制度。
(2)绩效考评结合员工奖惩。绩效考评成绩的好坏，可以直观反应企业员工的工作能力和工作态度，根据考评的结果、成绩的好坏对员工进行相应的奖惩，有赏有罚，就可以激励部分员工对于工作的认可度和积极性，才能达到绩效考评的真正目的。
(3)考评结果一定要反馈。绩效考评的目的之一就是用于考核员工工作，分析出其在工作中的有点和不足。对于员工优点的反馈可以进一步激励员工工作积极性，及时反馈员工在工作中存在的不足，为其提供以后努力的参考意见，也可以充分起到考评的教育作用。
2.充分运用双向选择的人力资源配置方式
在我国的中小企业中，岗位的确定往往由企业高层来决定，并不会考虑员工自身的偏好和状况。而这对于没有被分配到目标岗位的员工来说，可能会挫伤其工作的兴趣和积极性。鉴于中小企业人才缺乏的现状，充分运用双向选择的配置方式，让员工自己决定自己的岗位，
才能把有限的人才资源运用到最适合他的岗位上，充分调动其工作能力，把人力资源的优势发挥到最高。
3.结合当前的市场特点和企业的行业特点
即使是最高级的人力资源配置方式，也不能不符合企业现状的现实状况。人力资源部门在进行人力资源配置的时候，必须结合当前的市场特点和行业特点。
(1)关注社会经济发展动态，根据经济形式的好坏、经济发展的快慢、相关政策的变化等，适时改变企业人力资源配置方式，保证企业人力资源发展与市场同步，与市场接轨。
(2)人力资源配置方式的多样性，决定了配置科学、合理的人力资源不可能是一成不变的。保证当前的人力资源配置方式符合企业发展战略，就必须充分结合企业的行业特点，从企业的根本出发，制定符合企业发展的最优人力资源配置方式。
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国有企业人力资源现状 [摘要]国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策,并从四个方面加以分析。 [关键词]国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理 21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。 入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。 一、国有企业人力资源管理的现状 从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 二、国有企业人力资源管理的对策分析 综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,薪酬是一种激励人力资源的手段。另外,开发、培训人力资源,提升人才的知识、能力、技能等,拓展发展空间,实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
中小企业人力资源管理现状 1 问题的提出 中小企业是国民经济的重要组成部分，随着我国经济体制的改革，中小企业如雨后春笋般异军突起，在国名经济中扮演着越来越重要的角色。改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至2011 年9 月底，全国工商登记企业1030 万户(不含3130 万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1 万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。 但我们在看到中小企业良好发展势头的同时，也不能忽视在中小企业发展过程中存在的一系列问题。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。 本课题正是基于以上的宏观背景提出，目的是通过调查分析我国中小企业人力资源管理现状，找出我国目前一些中小企业在进行人力资源管理的过程中主要存在哪些问题，包括以企业内部人力资源的实施情况，为以后更深层次的研究做好铺垫。同时，针对找出的问题，依据人力资源管理相关的理论知识，结合当前的经济状况和我国的国情，为中小企业的发展提出一些可行性建议。 2 相关文献综述 2.1 中小企业人力资源管理状况研究情况综述 中小企业是一个非常复杂的概念。中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。随着生产力发展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。一般来说，中小企业是一个规模的概
浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施 随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。 标签：人力资源管理国有企业 1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题 由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。 1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。 1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。 1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工
现代企业人力资源管理 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
现代企业人力资源管理 2010年10月30-31日上海 2010年11月06-07日深圳 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】3200元/两天(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等） 【参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。 【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景 Course background 当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处战略性人力资源管理有哪些模式应运用哪些系统思维和战略管理工具这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。 年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。 中国企业培训网特邀着名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。 课程大纲curriculum introduction 战略性人力资源管理大纲 一.知识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在 =CHO意味着战略人力资源管理 二.战略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整体框架
黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月
目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)
4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)
国有企业人力资源管理的现状分析 贾立亮梁文莉 人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。 一、当前国有企业人力资源管理的现状 在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。 人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。 现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面
中小企业人力资源现状调查报告
浙江中小企业人力资源现状调查报告 目录 第一部分调查报告 一、摘要 5 二、关键词 5 三、正文 （一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 （三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 （四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15 第二部分调查方案 一、调查目的 16 二、调查时间和期限： 16 三、调查对象 16 四、调查地点： 16 五、调查项目： 16
六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16 九、组织计划 16 十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17 第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24 摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，6月---7月，我们小组
为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。 关键词：调查浙江中小企业职工 对中小企业的简单情况分析 一、以性别为分类指标进行的数据图示分析： 1、进入公司的方式： （注： 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它） 由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其它为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其它为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，
现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
问题一：中小企业人力资源管理与大企业人力资源管理的却别？ （1）、与大企业相比中小企业在运营过程中过于注重追求效率。 （2）、与大企业相比中小企业在经营成绩上追求结果导向。 （3）、与大企业相比中小企业的组织层次较少，对人的管理更加直接。 问题二：企业如何做好激励？ （1）情感激励一个好的领导就是要对职工的体贴入微的关怀，使他们体验到企业的温暖，以次提升主人翁责任感。 （2）荣誉激励，利用人们实现自尊需求而达到鼓励的效果。 （3）物质激励虽然激励有很多方法，但是物质激励对于员工积极性的促进的作用不容置喙。 （4）事业激励如果能让有才干的人才在公司业务的基础上发展自己的事业，这种事业激励作用是非常大的。 问题三：阻碍中小企业发展的人力资源管理中最重要的因素是什么？ 我认为是企业领导的个人观念，企业领导的个人观念落后则整个企业的管理则十分落后。主要有两个方面的表现; (1)企业领导的观念落后，很多企业的领导的挂念还停留在人事管理的阶段，十分不重视员工的激励开发。 （2）权利的管理浓厚，不愿分权。使得很多员工不能发挥工作的自主性。你
本可以用那些和他们一起抱怨人生的时间，来读一篇有趣的小说，或者玩一个你喜欢的游戏。 渐渐的，你不再像以往那样开心快乐，曾经的梦想湮灭在每日回荡在耳边的抱怨中。你也会发现，尽管你很努力了，可就是无法让你的朋友或是闺蜜变得更开心一些。 这就不可避免地产生一个问题：你会怀疑自己的能力，怀疑自己一贯坚持的信念。 我们要有所警惕和分辨，不要让身边的人消耗了你，让你不能前进。 这些人正在消耗你。 01. 不守承诺的人 承诺了的事，就应该努力地去做到。 倘若做不到，就别轻易许诺。这类人的特点就是时常许诺，然而做到的事却是很少。于是，他的人生信用便会大大降低，到最后，也许还会成为一种欺诈。如果发现身边有这样的人，应该警惕，否则到最后吃苦的还是自己。 02. 不守时间的人 俗话说浪费别人的时间就等于谋财害命，所以不守时间也就意味着是浪费别人的时间。与这种人交往的话，不仅把自己的时间花掉了，还会带来意想不到的麻烦。 03. 时常抱怨的人 生活之事十有八九是不如意的，这些都是正常的。
内容摘要： [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [关键词] 国有企业人力资源管理问题对策 一、国有企业人力资源管理存在的问题 1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存 国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。 另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。 企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 3.人力资本投资不足 企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。 4.人才选拔机制不健全 在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。
国有企业人力资源配置存在问题及对策 【摘要】人力资源管理就是为了促进企业的生存与持续发展，最根本的任务是为适当的工作岗位寻找合适的人选，实现事得其人，人适其事，人事相宜；同时该岗位也能够使员工人尽其材，才尽其用，为组织的发展做出贡献。 【关键词】人力资源；配置；国有企业 1 国有企业人力资源配置存在问题 1.1 人力资源结构不合理 结构不合理、配置不科学是目前国企人力资源配置存在的主要问题。队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。人力资源结构不合理，缺乏优秀的人才。国有企业发展需要拥有结构合理的优秀人才。而实际上企业人才资源匮乏，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，尤其是懂技术又懂管理的复合型人才更是十分缺乏。企业发展所需的综合型、专业型人才相当短缺。第三，国有企业人力资源短缺与浪费并存。由于企业管理等原因，国有企业在人员配置上存在员工学非所用或者用非所长现象，造成了企业现有人力资源的极大浪费。 1.2 员工个人与岗位不匹配 目前有些国有企业总体上工作分析和量化测评手段还不是很完善，使得一些岗位工作职责不清，岗位间相互关系不清，只有定性的要求，没有定量的指标，所以对职工能否达到规定工作标准无法衡量，不能量化，不利于考核。同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握与测评，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。 1.3 企业人力资源配置效率低下 众所周知，一个规范的企业的用人规则应该是“能者上，庸者下”，做到人尽其才，客观公正。然而，由于企业人力资源管理还不是很规范，在人员的招聘过程中不可避免的存在暗箱操作问题，人力资源配置存在“亲人优选，因人设岗”的不良现象，在人力资源的配置上，过多的看重关系，忽视人的能力，造成人力资源配置效率低下，使企业的人才配置环境恶化，严重制约了人才的成长和发展。 2 解决国有企业人力资源配置问题的对策 2.1 企业应进行科学的人员配置和管理
浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及解决方法社会工作系班级：人管0933班学号：0921053319姓名：林姣姣 【摘要】改革开放以来，我国的经济飞速的发展，中小企业迅速崛起，并得到快速的发展和壮大，对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位，而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展 的瓶颈。下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析，并提出解决对策。 【关键词】中小企业人力资源管理人才 一、中小企业人力资源管理现状 中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义，但是，我国的中小企业仍处于发展初期，整体层次不高，竞争力较弱。近年来，随着市场机制的日益完善，中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得中小型企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理，发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我们许多中小企业当前急需解决的问题。 二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析 1、人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％，结构十分不合理。而且几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校
国有企业人力资源分析 随着中国经济发展，为国家经济建设立下了汗马功劳的国企们走过了重要的两个时代，一是计划经济时代，二是市场经济时代。这两个时代有着完全不同的经营理念和经营目标，是国家经济发展的不然产物。 在中国经济快速发展的今天，民营企业、私营企业也在我国快速的成长并飞速发展，并且在我国的经济地位也在不断发生着变化，而原有的国有企业却显得渐渐跟不上发展的速度，具体原因也有很多，但是终归起来还是因为国有企业的观念、管理机制、人力资源管理等方面没有跟上发展的步伐。 一、国企人力资源管理的特点 中国加入ＷＴＯ后，进入中国的外资企业正在迅速增加。这些企业要有效地开展经营活动，就会越来越多地实施员工的本土化策略，国有企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，将影响企业的长远发展。 随着经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。一个企业的发展需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业在人力资源方面具有优势，那么，没有资金可以筹措、借贷，没有厂房可以建造、添置，没有信息可以收集、分析，企业要发挥其他三大资源的优势，归根到底还是需要人来完成。 管理理念停留在传统的人事管理的阶段。传统人事管理在心理上忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，在管理方法上采用命令式和简单粗暴的监工式管理。目前，我国绝大部分国有企业管理观念还没有完全从传统的人事管理转变为现代人力资源管理。 二、国企人力资源存在的问题 从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议 一、关于人员配备的基本概念解析 （一）人员配备的概念 人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。理解人员配备应该从以下方面着手： 第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。 第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。 第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。（二）人员配备的意义 1．人员配备是组织发展的基础 组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。人员配备的恰当与否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。（人力招聘） 2. 人员配备是组织有效活动的保证 组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可少的。一方面人力资
源的充足与否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质与否直接决定了组织活动是否高效。因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。（三）人员配备的原理 1.职务要求明确原理 主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。 2.责权利一致原理 主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。 3.公开竞争原理 主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。 4.用人之长原理 主要是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。 5.不断培养原理 主要是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。 二、国有企业人员配备工作的现状 在我国目前的经济条件下，国有企业依然占据着重要的地位。国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。在现代人力资源管理理论的指导下，许多国有企业纷纷摘下“人事科”或“人事部”的牌子，取而代之的是“人力资源部”，原来的人事科长或是人事部长摇身一变成了人力资源经理或是人力资源部长。但是，由于这些国有企业对现代人力资源理论的肤浅理解，以及根深蒂固的国有企业的管理方式方法，导致人力资源工作流于形式，而不能理解和运用人力资源理论的精髓。与部分民营及外资企业相比，国有企业人
《现代企业人力资源管理概论》 （1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急； （2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快； （3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 2.（P49）简述企业处于成熟阶段时人力资源管理的主要特点。 （1）企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；（2）随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；（3）由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面； （4）各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。 3.（P54-55）简述人力资源战略规划的重要意义。 （1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件； （2）人力资源规划是组织管理的重要依据； （3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用； （4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 4.（P59）简述制定人力资源战略规划的主要程序。 （1）信息的收集、整理； （2）确定规划期限； （3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测组织对未来人员的要求； （4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。 5.（P78）企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险：（1）收费标准问题；（2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题；（3）安全问题；（4）员工的利益如何保障问题；（5）可控性问题。 第五章员工选聘与面试 1.（P126）招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求： （1）良好的个人品质与修养。 （2）具备多方面的能力：表达能力；观察能力；协调和交流的技巧；自我认知能力。 （3）广阔的知识面和相应的技术要求。 2.（P130）简述内部选拔的优缺点。 优点： （1）内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高； （2）由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小；
中小企业人力资源管理中存在的问题及对策 一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位 人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源开发计划，具体就是进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。 人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能已经历了上升的过程，人力资源管理对中小企业发展是极其重要的。 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99％。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60％和40％左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75％的城镇就业机会。但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大，加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，中小企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28％。从而不难发现，在中小企业的发展中人力资源管理起了举足轻重的作用。长城企业战略研究所[1]． 二、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。 我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。