山东名嘉集团面试官指导手册
山东名嘉集团培训管理中心
2011 年2 月
目录
第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5)
第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5)
1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5)
2、面试官的礼仪规范 (5)
第二节面试前的准备 (8)
1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8)
2、充分了解应聘岗位的情况 (11)
3、自身的准备 (11)
第三节面试官的注意事项 (11)
1、面试评估中的误区及避免方法 (11)
2、面试过程中的注意事项 (13)
第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17)
第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17)
1、STAR 方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17)
2、正确和错误的提问方法 (18)
第二节结构化面试法 (19)
1、结构化面试的内涵 (19)
2、结构化面试的特点 (19)
3、结构化面试的测评要素 (20)
第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21)
1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)
2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24)
3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28)
4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32)
第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35)
1、行为描述式招聘面谈的定义 (35)
2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35)
3、胜任力维度解析及可使用问题 (36)
第三章面试中的笔迹分析技术 (42)
第一节笔迹分析技术简介 (42)
1、正确认识笔迹分析技术 (42)
第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43)
1、线条 (43)
2、笔画结构（结体） (46)
3、运笔及连笔程度 (47)
4、字的大小 (47)
5、字间距 (47)
6、行间距 (48)
第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54)
第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54)
1、面试动机源的意义 (54)
2、动机源的分类及解释 (55)
3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)
4、组织合适度动机源要素及可以使用的问题 (57)
5、工作地点合适度要素及可以使用的问题 (59)
第二节结构化面试全程示例 (59)
1、简单寒暄 (59)
2、观或听 (60)
3、口头表达能力 (60)
4、灵活应变能力(也涉及工作态度) (60)
5、兴趣爱好(知识广博度) (61)
6、情绪控制力(压力承受力) (61)
7、上进心与自信心 (62)
8、责任感与归属意识 (62)
第三节面试时可以使用的黄金问题 (63)
1、跟我谈谈你自己 (63)
2、教育背景 (63)
3、谈谈你的工作经历 (63)
4、你很了解我们公司吗 (64)
5、总结性问题 (64)
后记 (65)
第一章面试官礼仪规范和注意事项
第一节面试官的角色认知和礼仪规范
一、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色
1.1 入职一位不符合岗位要求的员工或不合格员工会造成的损失：对于企业来说，入职一位不符合岗位要求的员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。
如果一个新员工的工资是5000 元那么他的人力成本至少是5000×（1+34% ＝6700 元，这34%是他的福利、保险和补助、配备的办公耗材、办公设备等，所以，为了企业能够节省成本，请在招聘的环节做好认真的筛选和考核，否则企业就是在增加负债。
对于员工来说，从事一份不适合自己的工作会让自己不开心，甚至会造成一定的打击和心理负担。因此，从为企业和员工双方都要负责任的角度请认真对待您的作为面试官的责任并思考面试官的角色。
1.2 面试官的角色：面试官是一位慧眼识人的智者；面试官是一位善于聆听的倾听者；面试官是一位善于提问的“侦探”，面试官是候选人认识名嘉集团的第一形象；面试官的形象是候选人评价是否值得进入的评价标尺之一；面试官会影响一个候选人职业发展轨迹。
二、面试官的礼仪规范
2.1 面试官礼仪之尊重对方
面试官要从内心尊重每一位候选人，给候选人一个愉悦的面试过程。包括如下几个方面：
2.1.1 面试前就建立良好的关系包括见面微笑、点头、握手、跟他闲聊，比如问
“今天堵车吗”，你还可以
问问他：“公司的位置好找吗？你来得顺不顺”，事先就建立良好的关系，使他放松紧张的心理。
2．1.2 面试后建立良好关系
哪怕你面试的当时就觉得他不合适，不能录用他，面试后你也应该把他送到门口，跟他握手言别，并真心地感谢他花时间来参加面试，这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离开，这就是事后尊重。
2.1.3 整个面试过程中不断称赞他比如你可以点头并微笑着鼓励他，或者说：
“你今天穿得很精神，你这个领
带很特别”。候选人会很高兴的。
2．1.4 巧妙地帮助他重新回到主题谈话时难免有跑题的现象，如果这个人没有理解你的问题，他答非所问，这
个时候你应该说：“我是不是没说清楚？其实刚才我问的问题是……”而不应该对他说：“你听懂了没有？你明白我说什么吗”。把问题换成“我是不是没说明白”，把责任全拉到自己身上，然后再复述刚才的问题，这样就能给对方最大程度的尊重。
2.1.5 心领神会意思是说，要设身处地地站在对方的角度考虑问题，比如候选
人太紧张，你
可以说：“你不用紧张，如果换成我在你这个位置，我也是这样”。这样，他可能就不会那么紧张了。
2.2 面试官礼仪之着装规范：
因为您是候选人认识名嘉集团的第一形象，所以请您在参加面试前，整理自己的着装，着正装面试。男性面试官着装规范见下图：
女性面试官的着装礼仪：着大小适度的职业套装进行面试，协调妆饰，兼顾举止。
2.3 面试官礼仪之仪态礼仪：
面试官应该以轻松、稳重、认真的形象出现在面试场合，要充分考虑到集团的形象。保持轻松地微笑，注视着候选人的眼睛，不要心不在焉，不要打断候选人的讲话。面试官应该注意自己的形体语言，不足之处尽量避免。面试者一些不当的坐姿和手势可能会妨碍应聘者继续提供更多的信息。比如说面试者在面试过程中打哈欠给人的感觉是他对应聘者的讲话感到枯燥。面试过程中，不要摆弄手指或流露出若有所思的神情，因为这样在应聘者看来你并不关心他们的讲话，而是专注于其他的事情。摆弄手指；面部表情呆板，带一丝让人反感的讥笑。你若不断看表，应聘者会觉得你想去别的地方，尽管事实并非如此。
2.4 面试官的语言规范：
面试官在面试过程中应该使用书面的规范语言，尽量少地使用口语，注意使用普通话与候选人进行交流。 1、轻松而愉快的开场：“欢迎您来到名嘉集团，参加本阶段的面试。”
2、简单准确的介绍：“我是名嘉集团 XX 中心的面试官，我叫×××；坐在我身边的是××中心的经理面试官ＸＸ。
3、良好的互动“您应聘的职位是××中心的××岗位，我阅读了您的简历，您在×××、×××方面很优秀，我们今天会进一步了解您；我们会问您一些很具体的问题，希望您能够全面、具体的回答我们，以便我们对您的能力和是否适合我们的公司作出判断。下面可以开始吗？”
4、简短而有力的结尾“我们要问的问题已经结束了，请问关于名嘉集团和未来的工作，您还有什么要了解的问题吗？”如果有，进行简单的解答，不方便当时解答的问题进行婉拒。
“这一环节的面试到此结束了，再次感谢你的到来。面试的结果会在Ｘ日内通知你。再见”
第二节面试前的准备
一、对候选人简历的充分阅读和评估
无论是人力资源的面试官在进行初次面谈之前还是用人中心的面试官进行集中复试之前都应该对候选人的简历进行充分的阅读。阅读后应该进行简单的记录，记录下简历中有疑点的地方。这些疑点可能会集中存在于以下几点：
评估简历
大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。
小提示1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。
小提示2：假定简历中有些信息是不可信的。
分析简历结构
简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘煮了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。在本集团应该注意既要阅读候选人的提交的简历，也要注意阅读候选人提交的个人版的简历。
小提示3：注意简历中前后矛盾之处。
小提示4：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。
阅读信息对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与
空缺岗位相关并符合要求。应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？
1.1.1.3 留心简历中的空白时间和前后矛盾之处
简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。
分析应聘者经历决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历
是否符合要求。
核对表
1、留心简历中的空白时间段。
2、每项工作平均所用时间是多少。
3、应聘者工作变动是否合情合理。
4、应聘者简历结构是否合理。
1.1.2 评估应聘者
对应聘者进行评估，应将工作岗位对胜任力维度的要求标准至少提炼出五类来。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。
1.1.
2.1 设定评估维度标准
例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。
面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。
标准举例
教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学历？
工作经历：是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来大量有价值的新关系？
电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能否提供培训？
沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？
出差：是否要求定期长时间出差。
1.1.
2.2 征求同事意见
对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求集团同事的意见，他们可以是你信任的人，也可以是将要同该新雇员一同工作的人。别人的看法比较客观，可能会帮助你面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。
1.1.
2.3 与同事谈论应聘者
对是否面试某些应聘者犹豫不决时，可听取同事的意见，他们可能会指出你忽视的应聘者具备的一些优势。
小提示7：给被拒绝的应聘者寄信时，态度要谦恭有礼。
1.1.
2.4 对候选人的笔迹进行简单的观察，详细内容见《笔迹鉴别人格判别参考表》。
对于有亮点的简历可以多留意一些，对于平平的简历可以适当减少些时间和精力。
二、充分了解应聘岗位的情况
仔细研读岗位说明书，详细了解该岗位对候选人任职资格中学历、资格证书、岗位工作年限、工作内容等要素的要求，以便在面试过程中充分地与候选人进行交流。如果时间充足，可以对该岗位直线领导的工作风格和所工作团队的工作氛围进行简单的了解。在面试的过程中再考察一下候选人的风格和特质，如果相差很大，也要慎重考虑。这些因素都有可能导致候选人入职后很快地离职。
三、自身的准备
参加面试前对着装和仪容进行整理，平静自己的心情，安排好工作，尽量不要出现其他突发事件，告知员工尽可能不要在面试时打扰自己；手机调至静音或震动状态，以免过大的铃声惊到候选人；准备好记录工具。
第三节面试官的注意事项
一、面试评估中的误区及避免方法
像我
只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，或都喜欢佛教艺术，都喜欢吃榴莲等等都是“像我”效应。面试官在给候选人评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。
避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有
候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更
像我。
晕轮效应
有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。
避免方法：没办法去根。只能时刻提醒自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它淡化，并刻意地去挖掘他
背后那些信息。
相比错误
比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”
最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了这就是相比错误，s 相比错误的关键就是以人比人。
避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。
1.3.1.4 首因和近因效应
一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。
而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。
记住离你最近的，发生事情最近的，这叫近因。
这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。
避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。
1.3.1.5 盲点
如在招聘总经理秘书的时候，面试官发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。
冷静地想一想，粗心对于人力资源总监来说不是最致命的，因为它不在五个考查的围度里面。人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。
二、面试过程中的注意事项
1.3.
2.1 做完整的记录
面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。
做笔记的时候有一些注意事项：
?在面试计划上直接做记录
?用简短的话把他回答的案例、故事记下来
?要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么
?不要犹豫不定、左涂右改
倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。
有很多地方适用“二十八十”的定律，如80%的病假来自于公司内20%的员工，就这么几个人爱请病假占了80%。又如80%的精力是读报纸20%的版面。80% 的销售利润来自20%的关键客户等等。面试也有一个“二十八十”的法则。比如说经理用20%的时间问问题，然后让候选人用80%的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。
建议
倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱：
●打断谈话
●显得太忙
●只挑想听的听
●忽略非语言信号
●处理信息不当
?打断谈话
很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。
?显得太忙
面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。
?只挑想听的听这是最严重的一个倾听陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中
与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他都证明他并不适合这个职位。
?忽略非语言的信号面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能
忽略。
?处理信息不当
面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不要当场处理这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。
1.3.
2.3 掌握面试的速度
通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。” 而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。
总结性的问话当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在
团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总
结性的问话把他的谈话带过去。
运用肢体语言同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的
肢体语言会造成不同的信息传递效果：
?手心向下正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”
这是谈得太多的暗示。
?手心向上收到这个信息的时候，接收者的反应是：“他没听够，我接着再说吧。”这是在
邀请对方继续的暗示。
?短暂的停顿对方收到的信息是：“面试官还没听够，他不说话，我还
得再说一段。”
1.3.
2.6 审视自己的不良形体语言
听与听到有天壤之别。注意观察自己不注意听别人讲话时所表现出的不良形体语言。只有注意到自己有什么不良形体语言，你才能有意识地在面试过程中去尽量避免。
防御坐姿：如果面试者如此面对应聘者——双臂交叉胸前、身子后倾——应聘者会觉得面试者对他们所讲的不予接受。面试者保守的形体语言表明他的思想也是保守的。
漫不经心：如果面试官在面试过程中，注意力分散，手抚下巴，一副若有所思的神情。被面试者会认为面试者对他们缺乏热情。
第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试法在面试中的
使用
第一节ＳＴＡＲ面试法介绍
一、STAR 方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准
STAR 是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：
STAR 方法其中：
Ｓ是Situation，情景，即候选人当时完成一项工作任务的具体背景是什么
样的，是在什么样的行业背景、组织背景、工作背景下完成的这项工作任务。例
如，招聘一名业务代表，候选人声称自己是企业的销售冠军，那么我们要了解得问题情境就包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。同时还要了解他其他的同事完成了多少，整体行业的而平均水平等。
Ｔ是 Target，目标。面试官要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
Ａ是 Action，行动，候选人采取了哪些行动。了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
Ｒ是 Result，结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
如果面试官所提问的问题都能够用这四个角度回答出来，那么这个问题就是一个好问题。以下是ＳＴＡＲ面试法的举例。
二、正确和错误的提问方法
第二节结构化面试法
结构化面试是面试方法中的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。目前被广泛应用于人员招聘活动中。
一、结构化面试的内涵
结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。
二、结构化面试的特点
2.2.2.1 面试问题多样化
面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景；可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2.2.2.2 面试要素结构化
根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重(如附表所示)。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素(或考察要点)，并给出答题要点(或参考答案)，供考官评分时参考。
2.2.2.3 评分标准结构化
具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。
2.2.2.4 考官结构化
一般考官为3-5 名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。
2.2.2.5 面试程序及时间安排结构化
结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30 分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5 分钟左右。
三、结构化面试的测评要素
结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求(如面试达到的目的、职位的具体要求等)而定。一般有以下三大类：
一般能力
逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
语言表达能力：清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
面试官经常问到的二十九个问题及回答技巧 1、你认为自己最大的弱点是什么？ 绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。 2、我们为什么要雇请你呢？ 有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作"。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。 3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ 说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。 4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ 我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。 5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ 有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。 6、你能为我们公司带来什么呢？ 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过Microsoft Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作"。(Access培训要花$540，Word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。) 7、最能概括你自己的三个词是什么？ 可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。 8、你为什么来应聘这份工作?(或为什么你想到这里来工作?) "我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶"应证者为了表明应征原因及
《人才选拔与面试技巧》培训调研问卷 姓名： 部门： 岗位： 为有针对性的展开面试官的培训工作，提升面试官的人才选拔能力，更好的促进业务发展，特请您支持我们完成这份调研问卷。 请认真，客观的填写此份调查表，以了解您对本次培训（内容、方式）的需求情况。感 谢您的支持与配合！ 1.您的工作年限？ A.1-3年 B.3-5年 C.5-8年 D.8年以上 2.您在过往的培训经历中，是否参加过面试技巧培训？ A.是 B 否 如果参加过，培训效果如何？ A.非常差 B.差 C.一般 D.好 E.非常好 3.您经常面试的岗位有哪些？ 4.通常您的面试时间是多久？ A. 20分钟 B. 30分钟 C. 40~50分钟 D. 1小时以上 E.看情况，如果和候选人谈的来，就多交流，如果一开场就判断对方有问题，会在10分钟内快速结束 5.在面试中，您是采用以下哪种沟通方式与候选人进行互动的？ A.开放式提问（如你上一份工作的主要工作内容是什么） B.封闭式提问（是或否） C.清单式提问（给出选择：你所在的企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？） D.假设式提问（如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？） E.重复式提问（你刚才的意思是…？） F.确认式提问（鼓励应聘者继续与考官交流） G.追问式提问（如追问过往工作细节） H.案例式提问（给应试者提供一个案例，要求有应试者对案例进行分析判断） I.引导式提问（你担任部门经理期间，部门有多少人？如何分工？） 6.请举例说明在面试中您经常提问的问题：
7.在面试岗位候选人时，您比较看重以下哪些方面？ A.动机 B.能力素质 C.工作态度和工作风格 D.知识技能 E.性格 F.学历 G.外貌 H.其他 8.基于您过往的面试录用结果，在面试人选时，您觉得在哪些方面您的评估准确性比较高？（多选） A.动机 B.能力素质 C.工作态度和工作风格 D.知识技能 E.性格 F.其他 9.了解和评估应聘者的哪些方面，您觉得会比较困难？（多选） A.动机 B.能力素质 C.工作态度和工作风格 D.知识技能 E.性格 F. 其他 10.在面试中，您是否会有问不到关键点，没有挖掘到真实信息的感受？ A. 偶尔 B. 经常 C. 一般，能问到一些，但还是不全面 D. 没有 11.过去一年中，经您面试录用的员工入职后是否出现过工作表现与您对他的面试评估存在差距的情况？若有，具体表现在以下哪些方面？ A.专业技能 B.性格 C.团队配合 D.工作态度 E.能力素质（如沟通能力、应变能力） 12.过去一年中，您在招聘工作中遇到的困难和困惑有哪些？ 13.您认为以下哪些方面是您希望得到培训的？ A．面试基本流程 B.面试问、听、察、评的技巧 C.面试理论基础 D.面试的沟通技巧
项目认证手册 一、项目背景 本项目依据中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）于二00五年十一月八日颁发的“人员选拔面试考官岗位认证培训（CETTIC职业培训合格证书）”有关文件为依据，并依照中华人民共和国相关法律法规在全国各城市开展职业培训合格证书的招生工作。 认证主办单位：中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心） 认证技术支持与培训实施单位：北京西三角企业管理培训有限公司 认证机构：中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心） 二、项目简介 据研究99%的企业在人才选拔过程中采用面试手段。面试技术是所有人才测评技术中最实用、最经济、最有效、最简便的人才评价手段，几乎所有企业的识人与用人都离不开面试技术。因此，为提高行业素质，提高从业人员在招聘面试中的行为，规范招聘面试工作，促进人力资源行业向专业、规范的方向发展，为社会培养认证一批合格的面试考官已成为促进当前企业人力资源开发工作的当务之急。为此，经研究决定国家劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）与北京西三角企业管理培训有限公司、北京西三角人事技术研究所于2005年11月起，合作开展人员选拔面试考官认证工作，共同推动国内企业人员选拔与面试工作的规范与开展。 三、证书体系 人员选拔面试考官岗位合格证书共分三个级别： 人员选拔面试考官（初级） 人员选拔面试考官（中级） 人员选拔面试考官（高级） 四、证书效用 “人员选拔面试考官岗位合格证书”具有极高的科学性和权威性,代表了当今我国面试考官岗位认证的最高水平。国家劳动和社会保障部颁发的CETTIC证书，根据国家劳动和社会保障部办公厅2005年05月16日下发全国各省市、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）“关于CETTIC职业培训合格证书效用问题的复函”文件规定：“该证书可以做为培训学员从业的凭证；同时，也可作为申请职业技能鉴定时，接受过相关职业培训的证明。”该证书在国内具有高度的权威性，为全国各地劳动部门所认可，具有广泛性和全国性。 五、证书评价 1、人员选拔面试考官（初级）岗位培训合格证书：该证书证明获得此证人员具备从事企业面试工作基本素质，对人员选拔与招聘的基本理论有一定程度了解，熟悉现代企业招聘工作流程，能够胜任企业人员招聘工作。 2、人员选拔面试考官（中级）岗位培训合格证书：该证书证明获得此证人员较为全面地掌握了企业人
关于面试官的培训 面试主考官代表着用人单位的形象，求职者常常根据面试人员的谈吐举止、修养、能力甚至衣着等判断用人单位的情况，诸如管理方式、部门文化、人际关系、组织未来的发展前景等等，这些进而都会影响到他们的决定。所以，对于面试官选拔人员必须规范化、系统化。从而做到公平、精细地选拔合适人才。 一、主要要求 1)对空缺岗位的信息了解充足、准确，知道该寻找一个具有怎样特质的求职者，从而达到人岗匹配。 2)面试时衣着整洁，大方得体，对求职者热心，耐心，友善，具有基本素质，态度端正、认真。 3)言谈避免涉及人身攻击、个人尊严、影射。 4)不可对求职者许下任何承诺。 5)公平全面、尽量多地尊重求职者，对求职者的能力、个性特征等不妄下结论。 二．面试目标 1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平; 2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等; 3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质; 4)决定应聘者是否通过本次面试等。 三．两人一组的面试模式 面试官的个性对面试的结果会产生巨大影响。 1)性格开朗、外向的面试官，善于与人沟通，这样往往会给求职者以信心，使求职者充分显示自己的各方面特质；相反，性格内向、孤僻的面试官很容易使求职者失去信心，不愿过多地回答问题，而是能短则短。这样不利于全面的了解求职者。 2)性格随和的面试官容易对求职者做出肯定的评价；而对人苛刻、追求完美的面试官容易对求职者做出否定的评价。 3)面试官的兴趣、价值观等也会影响面试效果。例如：从自我介绍中发现求职者毕业于与自己一样的高校，会产生亲切感，第一形象好了，评分便下意识的就
销售面试官面试技巧 销售员要想面试成功，第一点要做的算是去了解你要求职公司的相关行业及公司信息，并且，还要清晰的对自身做一具整体了解，与聘请公司的聘请职位更贴切的优势特点，做到 这些才干知已知彼，百战别怠。 之后要做的预备算是面试中考官会提出的一相关咨询题的预备。做为考官，关于求职的面试，要紧就要考察一下求职者是别是适合自己的岗位，因此需要求职者在这块要做一番预 备了。 1、对事先预备好的行业及企业相关资料做一下整理，预备一份自己站在求职岗位上的关于企业后一些看法（尽管别一定会用到，但有备无患）。 2、寻出自己适合那个企业的理由，及自身的优势（要紧是与企业有关的），适时的秀 给 考官看，但要知道得分寸。 3、要始终保持积极乐观的态度，即使被宣传退出。 销售员面试中的一些注意事项： 1、第一印象是很重要的，整洁慷慨利降的装束最起码可不能让考官讨厌你，其次假如能别经意间表现出销售员的好品质，就更会受到对方的好感，但千万别要刻意为之。 2、与考官对话，态度要别卑别亢，声音清晰洪亮，并且也要主动出击，有自己主见的人依然受人尊重的。 3、在面试中，除了你的外表和语言外，肢体和语音语调都在面试的成败中，起了特别重要的作用。要知道，面谈中肢体语言和语音语调最能另人印象深刻。因此怎么样把握，大伙儿也就心中有数了! 4、现场面试结束，并别代表整个面试的结束。结束未来的谢谢信，和必要的电话询咨询基本上面试的后续动作。并且，也别要患得患失，而要马上重新投入新的战斗，预备、预备、再预备!惟独做了充分的预备，了解了公司需求和自身进展的契合度，并使自己成为他们别可或缺的人，才是职业成功的关键。
面试官提问技巧（一） 在面试中，招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的面试提问方式。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种： 1、连串式提问 即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?” 回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。 2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。 那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子： 你在大学期间，从事过那些社会工作? 你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗? 什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。 回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。 3、非引导式提问 对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。 例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。 4、封闭式提问 这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。 对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。 5、引导式提问 引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者
面试官指引手册The Interviewer's Manual 人力资源部 2015年8月
目录 一、面试礼仪 (2) 1、对求职者需要有足够的尊重 (2) 2、注意仪容、仪表、仪态 (2) 3、面试应注意的事项： (2) 二、面试技巧 (3) 1、问的技巧 (3) 1.1提问的类型 (4) 1.2问的原则 (4) 2、看的技巧 (4) 2.1看的原则 (5) 2.2典型肢体语言介绍 (5) 3、听的技巧 (6) 3.1要善于发挥目光接触、点头的作用 (6) 3.2把握与调节的情绪 (6) 3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别求职者的内在素质水平 (6) 4、控制面试时间的技巧 (6) 4.1求职者在面试前估计考核求职者的每项素质和能力需要多长时间 (7) 4.2确定面试时间表 (7) 5、控制面试局面的技巧 (7) 5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） (7) 5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量事例试图取悦求职者） (7) 5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害） (8) 5.4啰嗦型（现在在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） (8) 6、做笔记的技巧 (9) 7、判断事例真假的技巧 (9) 8、判断求职者动机合适度的技巧 (9) 三、招聘面试方法比较表 (10) 四、面试题库 (11) 1、语言表达、仪表 (11) 2、工作经验 (11) 3、应聘动机与期望 (11) 4、事业心、进取心、自信心 (12) 5、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 (12) 6、分析判断能力 (13) 7、应变能力 (13) 8、自知力、自控力 (13) 9、组织协调能力、人力关系与适应能力 (14) 10、精力、活力与兴趣、爱好 (14) 11、专业知识水平及特长 (14)
山东名嘉集团面试官指导手册 山东名嘉集团培训管理中心 2011 年2 月
目录 第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR 方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)
2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24) 3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28) 4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32) 第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35) 1、行为描述式招聘面谈的定义 (35) 2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35) 3、胜任力维度解析及可使用问题 (36) 第三章面试中的笔迹分析技术 (42) 第一节笔迹分析技术简介 (42) 1、正确认识笔迹分析技术 (42) 第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43) 1、线条 (43) 2、笔画结构（结体） (46) 3、运笔及连笔程度 (47) 4、字的大小 (47) 5、字间距 (47) 6、行间距 (48) 第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54) 第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54) 1、面试动机源的意义 (54) 2、动机源的分类及解释 (55) 3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)
面试官培训者的经验 首先要从我们面试的注意事项开始。 面试，面试是什么呢？其实很简单，只是一个展现自我的机会。在公务员考试进入面试环节的时候，目的就是通过筛选以后通过面试对个性特征、心理特征以及方方面面进行评价，因此无论用人单位采用哪种面试方式，对于应聘者人来说都是得到一个展示自我的机会。 在这个展示自我的过程中，大家应该知道对于面试当中每一个问题我们回答时不能长篇大论，也不要过于简单，应该做到突出重点，语言表达清晰，要点分明。这是面试本身关于面试如何展现自我的一个了解。 （一）面试的答题技巧 下面进行第二方面的讲座，就是关于面试的答题技巧，我会从若干方面陈述一些我所认为的答题技巧。 第一、关于面试的第一道题目的回答。我再举一个概念，刚才我已经讲到了首因效应，现在我要讲月轮效应效应，就是指刮风之前的那天晚上月亮会有大的光环，这个效应指考官对于应聘者某一方面的印象很好，他就会把这个印象放大，于是就不会自觉德人为这个应聘者的其他方面也好，就好像一好遮百丑，这就是月轮效应的含义。 我说月轮效应是什么意思呢？是指在面试开始的第一个问题考生开始回答，如果他第一道题目答的差的话，会使考官在心理上直观认为这个人好像不太怎么样，也不太有兴趣再去集中精力全神贯注这名应聘者下面的回答，可能心里面有些轻视，可能下面某一道题目答得很精彩，但是会错过了。我们也不能要求考官是一个机器，会做到15分钟、半小时不走神，而且特别面试的最后几个考官会很疲劳的，一般像我们面试的时候就是这样的。 也就是说我们要重视第一道题目，我刚才说了，如果结构化面试、半结构化面试，一般都是报考公务员的动机、你适合什么方面的工作，等等大概这方面的问题，你可以做这方面的准备，网上关于这些问题的回答也挺多的，但是可以看一下。 第二、关于语言表达和体态语言的表现。应聘者固然不应该让考官认为自己自高自大，但是也不要因为对应聘职位过于看中，太在于这个职位了，太在意这个职位使自己处于高度焦虑状态，会使他回答问题回答得不好，同时会表现得有点儿唯唯诺诺，这样会使考官瞧不起，所以说我们应聘者回答问题
面试官提问技巧汇总 很多求职者都想知道主考官在面试中的提问方式有哪些?这样才能为面试做好充分准备工作;而同时自己如何在面试中反问主考官，获得他们的青睐呢? 1、连串式提问 即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如：你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理? 回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。 2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应聘者不能使用简单的是或不是来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。
那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子： 你在大学期间，从事过那些社会工作? 你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗? 什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用如何什么为什么哪个等。 回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。 3、非引导式提问 对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有特定的回答方式，也没有特定的答案。 例如，主考官问：请你谈一谈担任学生干部时的经验。这就是非引导式谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于
中国3000万经理人首选培训站招 聘 工 作 操 作 指 南 手 册
中国3000万经理人首选培训站 一、序言 招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。 建立本“指南”的作用和目的主要是： 1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流 程和管理规定； 2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和 管理规定； 4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。 如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。 总裁助理兼人力资源总监： 2009.6.18
二、招聘总原则 1、聘用原则： （1）公开招聘、公平竞争、择优录用； （2）年轻化、专业化、德才兼备； （3）坚持亲属回避的原则： A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）； B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）； C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系； D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。 （4）本土化、先内后外； （5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。 2、定员、定岗位、定编要求 （1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准； （2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行； （3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。 3、用人申请、录用审批权限规定 （1）编制内用人申请审批权限： A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准； B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准； （2）编制外用人申请审批权限： 主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准； （所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；） （3）人员录用审批权限： A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准； B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准； C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。 4、招聘任务规定
如何培养企业面试官团队 一、原因： 1、减轻压力，招聘是全公司的事情，并不只是人力资源部的事情，可把全公司的人员都有一定的培训； 2、提升效果，针对性以及企业文化，更有效（提升效果）； 3、促进管理 二、招聘面试的目标： 1、思想统一，改变意识： 以下误区： （1）招聘只是人力资源的事情，招聘并不只是面试，需要明确符合实际的招聘需求，应提出准确明了的招聘需求给人力资源部 （2）招聘就是招人，其实招聘并不只是招人，可以是宣传等，媒体的传播，面试者的接待问题是，应注意公司的形象，代言公司，不止是招人 （3）招聘并不是打仗，面试官太紧张，应是平和的面谈 （4）面试只是感觉，是一个科学（面试后说感觉不太好） （5）面试就是要牛人，应该找准公司的定位，再找确定的目标人群，找最合适的人 2、行为统一，提升七大技能： （1）思考要什么样的人 （2）看简历的技能（应提前看简历） （3）推进面试过程，形成套路 （4）怎么提出有效问题 （5）怎么观察（表情动作） （6）怎么评估（如何做评估才是妥当的） （7）提高个人魅力
3、标准统一，拟定四大标准： （1）统一用人标准，（要求，双方需求，最重希望找到什么样的人，和岗位企业文化相符，） （2）统一评价标准，用行为描述具体 （3）流程统一标准，什么样的职位应该面试几轮，谁先面试以及如何告诉面试者 （4）统一面试官标准，工作年限以及对公司的认同 三、面试官培训方式： 1、培训 内部面试官的培训： （1）面试和招聘以及需求是什么，了解面试者知识经验和性格动机等 （2）面对面面试，确定面试的方式以及形式，认真阅读简历，注意个人衣着和谈吐 （3）行为面试法，如何提问如何引导，如何答疑，不是知识性知识，而是技能性东西，提问技巧以及如何观察（观察度70-80.%）行为面试法的要领，技巧，可参照别的公司的面试问题 （4）群面 2、实战（前期和后期的跟进）： （1）导师辅导，老员工面试者带领新人面试，应两者先沟通说明需求，具体描述，再开展面试，老员工先提问，新员工最后补充，过程中不要交流，最后两者再交流问问题的目的以及效果 （2）认证上岗： 1）为什么，统一面试官的标准，提升面试官技能，提高主动性，增强面试官责任心， 2）谁来认证： A、外部机构认证 B、内部人员认证 C、什么标准，对企业文化认可的，专业技能良好，绩效表现优秀，
面试官的面试技巧和易犯错误 面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。面试官分为专业面试官和业务型面试官。 面试官应知道的面试技巧 1、行为面试法 行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。 行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称"通常在做""能够做"的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说："我总是积极主动地从事各种工作。"这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了--除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。 面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的："这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……"非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家…… 当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问："这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?" 具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意： ●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的"空白点"往往是应聘者最不想为人所知的"软肋"，一般都是比较失败或潦倒的经历。简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。 ●如果应聘人员在叙述中提及"我们"，一定要问清楚"我们"是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如："您是如何作出那个决定的?"或"您当时是怎么想的?" ●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。 ●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 ●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
疫情期间远程面试的操作手册（详细版） 随着疫情逐步被控制，已有越来越多的企业开始复工。复工后要面对的第一个难题就是：金三银四，怎么用远程面试去抓住更多人才？ 01远程面试VS现场面试优劣势详细对比 ①地域：远程面试没有地域限制，而现场面试要求在同一场地； ②设备：远程面试要准备视频设备、电脑或手机，同时要安装拥有视频功能的软件，现场面试没有设备要求； ③对象：远程面试主要针对中高端人才和应届的大学生，如果是中低端的求职者，比如说劳动密集型的企业，现场面试更适合； ④环节：远程面试一般使用在初面，起到筛选的作用，最终确定人选还是需要现场面试; ⑤精准：远程面试人像和声音有偏差，精准程度会比现场面试差； ⑥干扰：远程面试更容易受到外界的干扰，主要来自于设备、环境的干扰；现场面试受干扰程度较低； ⑦保留：远程面试可以录音、录像，可反复研究候选人的表现，评价更加精准；还可以把视频分享给其他考官，共同商议讨论，现场面试，没有这个优势。 ⑧结论：从这7个方面去分析，两者有利有弊，但目的都是一样的：为了招到与岗位相匹配的人才。
02远程面试前你必做的准备 ①设备准备大型公司，招聘量大，总部和各地区HR人员众多，协调复杂困难。如果有条件，建议使用在线招聘系统，然后配合远程面试，进而完成面试的评价、面试的通知、人才库的管理等多个功能相结合，一体化解决招聘的问题。中小型的公司，招聘量适中，预算有限，协同相对简单，没有系统化的要求，不管大公司还是小公司，需要的远程面试的工具是相同的，可以选择：QQ、微信、Skype、Zoom、以及特定的招聘视频软件等。 ②双方的面试准备环境：选择独立安静的办公室或者会议室，背景最好有企业的logo或者图片。设备：建议用电脑端面试，网络、摄像头、声卡、麦克风、视频、软件都需要提前准备好，并检查设备是否可以录屏。光线：光线对于视频面试的影响特别大，不要逆光。提前找好光源，最好让光源从正前方打过来。坐姿：远程面试双方影像来自摄像头，面试时眼睛盯着摄像头，才能让候选人感觉你在看着他交流。着装：虽然是远程面试，面试官也要正式的出场，必须正装，代表公司形象。辅导其他面试官：HR必须要制作一个远程面试手册提供给其他面试官，方便他们熟悉远程面试。通知候选人：在面试前给候选人发个邮件，附上一份远程面试手册，请候选人提前准备好电脑、视频、软件、网络要求、环境、服饰要求、面试的时间，测试设备等事项。 ③提前模拟预演提前走一遍流程，和同事演练，把可能出现的问题都曝光出来。从场地到电脑、网络、摄像头、音频、麦克风、光源、
2.5 ■*\ .；小Interview 面试官技巧 很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。一方而又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地忽视了招聘工作。 21世纪最贤的是人才。但如何识別人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。于是有了以下的总结。 一，面试的形式。 1.尊重而试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着而试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等而试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在而试开始的时候，一宦要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的而试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里而有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知逍从何入手。 3.多听少说，但不失控制权 有不少而试官会在而试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一立能从而试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，而试官说的比面试者还多，到底是谁在而试谁呢？比较最有效的方法是让而试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。 4.留点时间Q&A 无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试考一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，而试是双向的。如果你希望而试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在而试你了。不要因为这个过程中的失误而央去你所要的人。即使你决:?k不录取而试考，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人, 也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。 二，面试中的忌讳 1.不要被简历忽悠了 简历是死的，不一楚能反映出而试者当下的情况。比如简历上写的是需校甲业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明而试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分, 或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 2.不要对而试者有任何假设 不要对而试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出而试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经脸，有水平，而主动放弃了
面试官培训 一、培训的目的 1.理解面试的真正含义：在合适的时间给合适的岗位用合适的胜任力模型选中合适的人最好的未必是适合的，适合的才是最好的。 2.了解面试官的组成和要求； 3.清楚面试过程的误区； 4.明确选人的标准； 5.了解面试的技巧及注意事项、理解面试的真正含义。 二、面试官的组成 每组的面试官由3~5个人组成： 1、一个主考官（一般由部门负责人担任） 2、一个监督者（管委会人力资源部的同事） 3、其余的担任副考官，副考官人数可由部门负责人视该部门的具体情况而定。 （注意：而且副考官若有1人以上，则需要有所分工，其中一人唱红脸——稳定应聘者情绪，一人唱黑脸——测试应聘者心理素质） 三、面试官的基本素质要求 1、对岗位要充分了解，能够准确地向求职者介绍岗位的主要职责和任职要求； 2、多听少说，但不失控制权； 3、尊重来面试的每一个同学：（注意个人仪表，文明举止） 4、不能过于简单地对每一个面试的同学下定论，尽量避免主观想法； 5、注意问题的分配；
6、应以一种鼓励和肯定的态度来对待； 7、面试的结束语也很重要； 8、问问题：1）简短、吐字清晰； 2）要有针对性； 3）要有实在性。 四、面试过程中的误区 1、遗漏了重要的信息； 2、问不关于工作上的问题； 3、头脑中存有偏见或先入为主； 4、忽略了面试者的工作能动性和组织适应性； 5、不注意自身的形象并以此要求求职者； 6、问题重复； 7、做出草率的决定； 8、面试官被应聘者的某项特征左右。 五、选人的具体标准 面试最重要的是，要明确我们要的是什么样的人！ 最重要的一个门槛：贫困生优先原则，还要真诚，对工作热心！ 贫困生和非贫困生要分开进行独立的等级划分； 六、等级划分标准： 明确等级划分： 每一张面试申请表都要登记上相应的登记，便于以后的中期推荐。面试完毕
面试官必备基本技巧 岗位的要求而展开的。面试过程面试官对求职者一般要了解的内容有： 1、求职者的基本情况：姓名、工作经历、技能培训等。 2、提问的方式有：请你用1分钟时间简单介绍你自己；或者请你用2-3分钟时间介绍你的工作经验等。很多时候面试官问这样的问题是了解基本情况，或者趁应聘者介绍的时候快速浏览简历，以便根据应聘者的情况。进一步提问，同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以提前准备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。 2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。 主要内容涉及工作经验、技能培训以及教育情况等内容。并且可能会要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的经验或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。 3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况。 面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样如果录用工作的适应越强。 4、对个人未来职业发展的规划。 有的公司招聘人才是希望培养一些后备骨干，希望他们有比较长远工作和
发展的打算。应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。 5、对薪酬的期望。 在面试的后半部分，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思，也不必过于谦虚，最好根据当地市场行情来回答，如果自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。 以上一般是HR在面试的时候要了解的内容。 在面试官的构成中，一般有HR、所招聘岗位的直线主管，有的最后需要公司的总经理面试。除了上面谈到的内容外，在面试中还会涉及到一些与应聘岗位有关的专业知识的面试，并且一般有直线主管来提问，这部分内容就看应聘者的基本功了。面试前要准备一些与所应聘岗位有关的专业知识。
如何做好面试官 一、组织面试之前的准备工作 面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人做什么样具体的工作等。不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。 面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。 面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类： 工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。 兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。 接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。 面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显着的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用价值很小。 为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并可以增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。 二、面试官应了解的面试流程 1、握手、自我介绍 这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容： 欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。 解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。 描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。 提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。 在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。