事务所各职级（岗位）职责
(讨论稿)
事务所岗位职级暂定为九级，其中：一级岗位（所长）；二级岗位（副所长）；三级岗位（所长助理）；四级—五级岗位（部门主任、副主任）；六级岗位（项目高级经理）；七级岗位（项目经理）；八级岗位（项目高级助理）；九级岗位（项目助理）。事务所内各岗位名称虽有不同，但岗位职级类别及通用职级职责不变。
一、各岗位通用职级职责
1、所长
1）全面行使对事务所管理委员会领导工作；
2）负责事务所外事、财务和人事工作；
3）负责办公室、财务室、业务开拓部及除事务所本部业务部外的其他业务部外事、业务及人事决策和领导工作；
4）领导事务所制订近期工作目标、远景规划和重要管理制度的立项，并推进实施；
5）对聘任或者解聘事务所各级人员拥有最终决定权；
2、副所长
1）主持事务所分管领域管理工作，领导制定分管领域近期工作目标、远景规划及相关工作标准，组织实施管委会决议；
2）在事务所文化、组织创新、制度建设、人才开发、业务拓展等发展关键领域提供战略管理建议；
3）组织、审批分管领域工作重大业务及管理项目，受托从事分管领域全局性
业务工作；
4）受托组织制定事务所分管领域年度经营计划、内部培训计划，经管委会会议批准后组织实施；
5）受托组织制订事务所分管领域组织机构设置方案和管理制度；
6）主持事务所分管领域各项管理和业务工作；负责事务所业务质量检查、评比及奖惩的组织实施工作；
7）负责召集相关部门办公会议，检查、督促和协调相关部门的工作进展，全面执行和落实管委会会议所做出的各项工作决定；
8) 负责事务所鉴证类、咨询类、评估类报告的三级复核及签署；
9）提请聘任或者解聘分管领域各部门主任；
10）受托负责处理事务所重大突发事件；
11）及时完成上级交办的其他工作。
3、所长助理
1）受所长委托主持事务所分管领域管理工作，制定分管领域工作近期目标和远景规划，组织实施管委会决议；
2）在事务所文化、市场开发、业务拓展等发展关键领域提供战略管理建议；
3）受托组织制定事务所分管领域年度经营计划，经管委会会议批准后负责组织实施；
4）受托全面执行和检查落实管委会会议所做出的各项工作决定；
5）受托负责召集相关部门办公会议，检查、督促和协调相关部门工作进展；
6）受托负责并协调事务所各部门做好上级部门检查工作；
7）受托负责处理事务所重大突发事件；
8）及时完成所长交办的其他工作；
4、市场开拓部主任
1）负责进行事务所市场战略规划，制定事务所市场总体工作计划，提出市场推广、品牌、公关、营销活动等方面的具体方向和实施方案；
2）组织和监督实施年度市场推广计划；
3）进行市场调研与分析，研究同行、业界发展状况，定期进行市场预测及情报分析，制定事务所参与市场招标整体方案及组织实施；
4）制定事务所整体公关策略及危机公关的应对处理；
5）建立完善市场开拓部工作流程及制度规范；
6）协调本部以外其他各业务部市场团队，并对团队成员和相关部门进行市场培训和指导；
7）根据事务所的部署，负责具体客户和市场拓展工作。
8）按照上级要求，制订与本部门有关的工作标准和管理制度
9）受托负责业务项目洽谈、承接及业务约定书签订归口管理并对业务安排提供建议；
10）归口负责业务报告的发放及相关业务的款项清收工作；
11）及时完成上级交办的其他工作。
5、培训部主任
1）、督导培训项目的组织、开展及效果反馈，与培训师和客户进行培训前期的沟通协调，并解决培训实施中的突发性问题；
2）、规划、构建满足企业客户需求的培训产品和师资队伍；
3)、拜访重点客户，促成重点项目的签定并制定实施计划，维护重点客户关
系；
4）、指导下属进行客户关系维护并进行新业务开拓；
5)、监督培训款项的回收情况并及时反馈；
6）、建立可复制的、标准化的培训服务体系；
7）、领导和打造优秀的专业团队。
8）按照上级要求，制订与本部门有关的工作标准和管理制度
9）及时完成上级交办的其他工作。
6、业务部主任（副主任）
1）全面负责所属部门各项日常管理工作；
2）根据上级主管领导要求，按时制订并报告本部门工作计划及实施情况；
3）受托负责大型及以下项目的客户接洽、项目执业计划制订并按项目质量控制相关规定报主管领导批准后，组织实施；
4）对项目高级经理及以下执业人员计划制订、执行情况实施领导、监督和检查；
5）负责鉴证报告的二级复核工作；
6）提请聘任或者解聘所属部门项目高级经理及以下人员申请，经上级主管领导批准后，按人事任免程序报相关部门办理。
7）按照上级要求，制订与本部门有关的工作标准和管理制度
8）及时完成上级交办的其他工作。
7、办公室主任
1）受所长委派，组织开展招聘、培训、社保福利办理等相关工作；
2）负责员工入职流程管理、劳动合同管理、注册资格、集体户口、证件管理等具体相关工作；
3）按规定负责员工信息管理、档案管理以及人事信息表格提交；
4）负责各种业务台帐、业务档案的登记造册、保管及其他相关管理工作的归口管理；
5）按规定负责各种公章、业务章的登记、管理与使用；
6）负责办公会相关会议内容及时间安排，并做好会议内容的归口管理工作；
7）负责工作计划统计表、执业委派单及员工每周工作安排及评价资料的回收、装订及造册的归口管理工作；
8）按照上级要求，制订与本部门有关的工作标准和管理制度；
9) 归口管理事务所各项迎检及相关文件的起草、发放及归档工作；
10）受托负责办理工商登记、变更、清算及注销事项；
10）完成领导交办的其它工作；
8、项目高级经理
1）受托负责中型及以下项目的客户接洽、项目执业计划的制订并按项目质量控制相关法规规定报部主任及所主管领导批准后，组织实施；
2）根据工作计划安排，组织团队合作开展项目计划的组织实施工作。
3）根据上级领导要求，按时制订并报告各项工作计划安排及实施情况；
4) 完成领导交办的其它工作。
9、项目经理
1）受托负责小型及以下项目的客户接洽、项目执业计划的制订并按项目质量控制相关规定报部主任批准后，组织实施；
2）根据工作计划安排，组织团队合作开展项目计划的组织实施工作。
3）根据上级主管领导要求，按时制订并报告负责项目的各项工作计划及
实施情况；
4）完成领导交办的其它工作。
10、项目高级助理
1）根据部主任的安排，按工作计划参与团队或独自开展作业项目计划的实施工作；
2）根据上级主管领导要求，按时制订并报告各项工作计划及实施情况；
3）完成领导交办的其它工作。
11、项目助理
1）根据部主任的安排，按工作计划参与团队或独自开展作业项目计划的实施工作；
2）根据上级主管领导要求，按时制订并报告各项工作计划及实施情况；
3）完成领导交办的其它工作。
二、特殊岗位职责
12、信息资讯工程师
1）协助实施应用系统安装与维护，及时与应用系统供应商就公司需求进行沟通；根据事务所要求，适当开发部分应用程序；
2）维护和管理事务所局域网并确保办公网络的正常运行，及时完成各类软件升级；
3）构建并维护事务所网络防护体系和文件备份体系；
4）维护和管理事务所服务器、办公电脑、办公设备、网络设备、通讯设备等相关硬件设施；
5）实施员工办公设备、办公网络相关的使用培训；
6）完成领导交办的其它工作。
13、办公室文员
1）协助开展招聘、培训、社保福利办理等相关工作；
2）协助做好员工入职流程管理、劳动合同管理、注册资格、集体户口、证件管理等相关工作；
3）协助做好员工信息管理、档案管理以及人事信息表格提交；
4）负责各种业务台帐、业务档案的登记造册、保管及其他相关管理工作；
5）协助做好各种公章、业务章的登记、管理与使用；
6）、负责职工出勤情况记录和考核；
7）、按有关规定要求，负责文件、业务报告的复制、收发管理工作。
8）、完成领导交办的其它工作。
14、会计
1）按会计基础工作核算规范要求进行会计处理与记账、编表。
2）全面、准确测算计税基数，并与有关部门及责任人磋商、研究后，提出纳税方案报负责人批准后实施。
3）强化发票、收据收、发、存管理，加强对已用发票、收据等的比对、统计和核对，确保出具后的发票、收据收入无漏项。
4）关注和掌握各部门日常经营情况，制定和强化日常财务监督的手段和实施办法。
5）根据国家有关规定，结合本所实际，负责对本所及各业务部财会岗位人
员岗位知识和技能培训。
6）根据有关部门提供的相关资料，制定工资支付初步方案，报所长批准。
7）根据批准的工资支付方案，拟定工资表报所长批准发放。
8）按照上级要求，制订与本部门有关的工作标准和管理制度
15、记账出纳
1）强化发票、收据使用台帐管理，确保发票、收据出具有据可依、有帐可查。
2）每日工作结束前，须将收入及货币资金收支情况统计列表。该表一式两份，其中一份留查，一份报所长。
3）定期提供欠账单位名单，供责任人清收参考。
4）将每日收到的现金和支票即时转交现金出纳。
5）负责对现金出纳审单制证后的会计凭证实施审核。
6）根据审核后的会计凭证，及时登记货币资金日记账。
7）负责与现金出纳对账及货币资金原始单据的交接、签收。
8）办理与各业务部之间财务事项签收和对账。
9）负责业务约定书的归口统计管理，并按业务内容填列执业委派单中有关委托人基本情况、委派任务栏目等相关内容；
10）负责员工工作计划实施进度的统计工作；
11）负责对客户各类业务报告的发放；
12）办理领导委派的其他临时性事项；
16、现金出纳
1）负责银行支票的存取和使用，并保证当日收到的支票当日存入银行。如
发生支票顶票现象，须即时查明原因，报所长批准后另行处理。
2）负责现金的保管和使用。
3）负责办理日常报销费用的审单及对所长已批准的支付单据进行会计凭证制证。
4）根据批准的工资表，制定工资单发放工资。
5）受托负责办理税务登记、变更、清算及注销事项。
6）负责办理领导委派的其他临时性事项。
17、驾驶员
1）做好车辆的维护和保养，确保行车始终处于良好状态；
2）保持车辆每天处于清洁状态；
3）完成领导交办的其他临时性事项；
上海盛大网络发展有限公司岗位职级系统管理制度（试行版） 目录 第一章总则 第二章岗位职级系统的结构 第三章岗位职级系统的管理 第四章岗位职级系统的应用 第五章附则
岗位职级系统管理制度 第一章总则 第一条岗位职级系统建立的目的 岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。 第二条岗位职级系统的定义 岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。 第三条岗位职级系统的适用范围 适用于公司所有正式员工，盛大集团之下属投资子公司参照执行。盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司，具有独立的企业法人资格，依法独立承担民事责任。 第四条岗位职级系统的原则 1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过 程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。 2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相 应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。
第二章岗位职级系统的结构 第一节岗位职级系统相关定义 第五条岗位与岗位大类 1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。例如：应用软件开发、平面设计、行政等等。 2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。 例如：技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等。 3．岗位划分标准原则： 1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。 2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。 3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。 4）在相关行业具有可参照性。 第六条职级与职级大类、晋级与晋升 1．职级：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。2．职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号。 3．晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。 4．晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。 5．晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达到既可自动晋级。 6．晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级大类所需的岗位认证条件。详见第十四条有关规定。 第七条经验值体系 1．定义：经验值是员工在公司服务期间做出成绩的量化指标。是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。
库工岗位职责 库工在库管员的领导下完成以下各项工作 一、按单据做好商品的出库工作，做到认真核对条码、日期、数量，确保准确无误，并在单据上签字。对出库的商品实行双人验货并签字，出现差错的要追究验货人员的责任。 二、爱护库房所属商品，按照商品规定的存储条件进行分类存放，对易损商品做到轻拿轻放，人为损坏的商品要按价赔偿。 三、负责做好入库和出库商品的装卸工作，在库管员的领导下定期对库房商品进行归类整理、做好盘点工作。 四、认真遵守用电规则，严禁在库房内吸烟，协助库管员做好防火、防盗、防雨和防鼠工作。 五、协助库管员做好断品、临期品的上报工作。爱护库房运输工具，及时清理库房卫生。 六、完成上级交办的其它事宜。
司机岗位职责 一、熟悉交通法规，认真遵守交通规则，做到文明行车。 二、熟悉车辆的性能，定期进行保养和维护，及时进行清洁整理，保持车辆的整洁。 三、严禁酒后驾车和私自用车，对因违反交通规则引起的交通肇事及罚款和车辆损失的，均由司机个人承担一切责任。 四、每天上班前要提前检查车辆的技术性能，下班后无特殊情况一律将车辆停放在车库内，特殊情况不能入库的要采取必要的防盗措施。 五、车辆实行定点维修，需维修时要先报告物流经理，经同意后报公司主管经理批准后到指定维修点进行维修，未经批准私自维修的费用自理。 六、司机要做到节约用油，将油耗控制在指标以内，加油由公司指定专人负责，并认真填写油耗登记表，无特殊情况不得用现金加油。 七、协同送货员做好商品的配送工作，合理安排送货时间，确保商品准确及时送达客户。 八、完成上级交办的其它事宜。
送货员岗位职责 送货员对送货过程中的商品安全负责，并与司机共同完成好送货任务。 一、熟悉各类产品价格、数量、规格，了解客户经营动态，掌握送货各环节流程。 二、熟悉所辖送货区的送货路线和零售户分布情况，熟悉商场所在区域的路线分布。 三、按照标准送货程序安全及时高效做好送货工作，负责送货票据的签收和返货的领取、负责货款的收取工作。 四、在时间允许的情况下，与库房人员一同对所送商品进行复验，对当天未送出的商品及返货要及时找专人进行清点入库，确保准确无误。出现差错的要及时反馈，查清原因，落实责任。 五、送货员要具有高度的责任心，跟客户交流时要礼貌用语，注重形象，在日常工作中，应及时收集、反馈客户意见，对客户提出的建议和要求，及时解决或上报公司相关领导。 六、送货员要按照顾客的要求放置好商品，送货途中因特殊原因推迟到达的，应及时通知客户，并告知预计到达的时间，如果和客户的时间有冲突时要另外再选择送货时间。 七、送完货后原则上当天的货款和签收单据要及时上交财务，当天未上交的要在第二天进行补交。因特殊原因签收单据未拿回的，可以延后，但最迟不得超过3天。
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、 主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审 核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级 最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：
（四）职级升降 1. 271评选
2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.4晋升周期：每年10月份一次。
隆基泰和产业发展事业部 职级和职位设置管理办法 第一章总则 第一条为完善产业发展事业部组织管控体系，规范职级和职位设置，确保与控股集团职级体系的一致性。 第二条适用范围 适用于产发及各地区公司全体正式员工（包括：开发编、营销编），实习生、工勤人员不适用本办法。 第三条指导原则 一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率。 二、管理幅度：原则上管理人员的管理幅度应保持在3人（含）以上，12人（含）以下。 三、职位设置不追求市场竞争优势，但要确保跟随市场主流形势。 第二章职级、职位设置 第四条职级设置 总部及地区公司相应职位对照职级如下：
5职能模块负责人、职能负 责人、项目负责人 中心副总监专业总监 区域/城市副 总、项目总 4职能模块负责人、职能负 责人、任务小组负责人 部门经理高级经理区域/城市总监高级经理 3职能模块负责人、任务小 组负责人 专业经理部门经理专业经理 2任务小组负责人、业务执 行人 主管主管 1业务执行人专员专员 第五条职位设置 一、产发总部职位设置 产发总部各级员工由以下五类职责层次组成： （一）总负责人：即产发公司总经理，原则上为管理序列9级员工。 （二）总部职能负责人：即各中心第一负责人，原则上为管理序列6-8级员工。 职能负责人的职位设置如下： 当职能负责人为管理序列8级时，职位名称为公司副总经理。 当职能负责人为管理序列7级时，职位名称为总经理助理。 当职能负责人为管理序列6级时，职位名称为中心总监。 同一职能仅可设1个负责人；且相同职能不可同时设管理序列7级和8级员工。 （三）总部职能模块负责人 中心下设部门，每个部门为一个职能模块，职能模块负责人原则上为管理序列4-5级员工。 职能模块负责人的职务名称如下： 当职能模块负责人为管理序列5级时，职位名称为中心副总
澳柯玛集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
竭诚为您提供优质文档/双击可除 公司职级管理制度 篇一：公司岗位职级管理制度 上海盛大网络发展有限公司 岗位职级系统管理制度（试行版） 目录 第一章总则 第二章岗位职级系统的结构 第三章岗位职级系统的管理 第四章岗位职级系统的应用 第五章附则 岗位职级系统管理制度 第一章 第一条岗位职级系统建立的目的 岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。
第二条岗位职级系统的定义 岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准 薪酬，为员工设计职业发展通路。 第三条岗位职级系统的适用范围 适用于公司所有正式员工，盛大集团之下属投资子公司参照执行。盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司，具有独立的企业法人资格，依法独立承担民事责任。 第四条岗位职级系统的原则 1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。 2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。 总则 第二章岗位职级系统的结构 第一节 第五条岗位与岗位大类
1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。例如：应用软件开发、平面设计、行政等等。 2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。例如：技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等。 3．岗位划分标准原则： 1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。 2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。 3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。 4）在相关行业具有可参照性。 第六条职级与职级大类、晋级与晋升 1．职级：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。 2．职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号。 3．晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。
岗位级别设置和薪酬管 理规定 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目
公司职务职级管理办法 第一章总则 第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。 第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。 第三条公司职务职级体系由公司统一管理。人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。 第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。 第二章职务职级体系组成 第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。 第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。公司使用MD职衔
体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。 公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD 制职级称谓及相对应的英文名称。 第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。 （一）32个职等依高到低从S5到A1,即：S5-S1，MD3-MD1，ED4-ED1，D5-D1，SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2-A1。 （二）8个职级包括公司高管、MD（董事总经理 Managing Director）、ED（执行总经理 Executive Director）、D（总监 Director）、SVP（高级副总经理 Senior Vice President）、VP（副总经理 Vice President）、AVP （助理副总经理 Assistant Vice President）、A（经理 Associate）。 (三）四大序列职位包括管理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列。四大序列各职位层级的名称，由公司统一规范；其中，专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列各职位层级的名称，由各部门根据业务特点提出建议，经人力资源部审核报公司审批后执行。 第八条管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的
XX集团职级序列管理办法 第一条目的 1. 规范员工管理，力求和谐公平。 2. 明确职业等级，提供成长空间。 3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责 任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及 未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。 4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1 所示）。 表1：《员工职级表》
6. 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领 导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技 能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。 技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会 类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职 级要求。 10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况，该员工 的职级依管理职务等级决定。 表2：《职级职等对应关系表》
销售人员职位职级升降管理方案 一目的 为充分调到销售人员的积极性，为销售岗位人员营造更好的发展平台，完善销售人员的层级管理，充分体现以业绩为导向的激励作用，并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。 二适应范围 本方案适应于公司销售S2（含）级以下销售岗位的的职级升降管理。 三术语 无 四职责 1 人力资源总部：负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并监督业务部门执行； 2 各业务部门： 2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并按照方案执行； 2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理，提升销售人员的业绩水平； 五操作方法 1职级划分 1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员，每一个职级内部，划分为三个内部职级，每一职级对应不同的薪资标准，具体参照薪资相关标准； 1.2新入职销售岗位，非经特殊批准，统一定级为S1.2，并对新入职员工设定两 个月保护期（新员工入职后前两个整月不考核）； 2 考核标准
2.1 各销售岗位根据业务线的不同，设置不同的考核标准，具体参照相关岗位考核方案，作为员工职级升降考核的主要依据； 2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位，以KPI结果作为考核的主要依据； 2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位，可以通过设置以下指标（可根据具体情况调整）：销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标，便于对销售岗位进行全面的考核； 2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度，作为职级升降考核的参考； 2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况，参照公司相关政策； 3 考核周期 3.1 定期：每半年对销售人员的情况进行一次盘点，并建议升降级； 3.2 不定期：规定时间外的晋级或破格晋级，参照公司相关规定； 4 职级晋升规定 4.1 业绩要求 4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位，6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%，职级晋升1级； 4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位，两个周期内考核结果位于团队前20%，职级晋升一级； 4.1.3 职级达到S2.3的员工，进行向上储备，当内部有岗位空缺时，优先进行岗位晋升，具体参照内部竞聘等岗位晋升制度； 4.2其他要求 4.2.1职业素养及综合素质： 4.2.1.1有较强责任心、主动性；
成都地铁运营有限公司文件 成地铁运发〔2014〕260号 成都地铁运营有限公司关于发布《岗位职级管理办法（试行）》的通知》 各中心、部门： 为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法，请遵照执行。 特此通知。 附件：《岗位职级管理办法（试行）》 —1—
成都地铁运营有限公司 2014年10月20日—2—
附件： 成都地铁运营有限公司 岗位职级管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法。 第二条规定内容 本办法规定了组织架构、岗位与编制、岗位职级设置、任职条件、定级、晋级、破格与降级、解聘与续聘管理等内容，是公司人力资源管理工作的基本政策。 第三条定义 一、晋升（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较低的岗位聘用至职级较高的岗位。 二、降岗（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较高的岗 —3—
位聘用至职级较低的岗位。 三、定级（档）：校园招聘、社会招聘的新员工；公司内跨岗位序列调动员工，以及公司范围以外调入的人员入职时，对其岗位职级（薪档）在岗位序列内进行的首次核定。 四、聘用：将符合拟聘岗位任职条件且岗位（职数）空缺，经评估或考核合格的员工，择优聘用到拟聘岗位（职级）。 第四条岗位职级管理原则 一、坚持实事求是，公平公正原则。 二、坚持定岗定员，能岗对应原则。 三、坚持能上能下，易岗易薪、薪从岗定原则。 四、坚持定期与不定期岗位聘用调整相结合原则。 五、坚持服从组织调配与个人意愿相结合原则。 六、坚持考聘分开、素质业绩导向、比例控制、逐级晋升的择优聘用原则。 第二章机构及职责 第五条组织机构 公司成立由公司总经理任主任，人力资源部分管领导任副主任，公司其它各分管领导任委员的岗位职级管理委员会。 第六条职责分工 一、岗位职级管理委员会职责 —4—
钦州市烟草专卖局（公司） 员工岗位等级管理办法 为了建立有效的人才激励机制，发现和激励优秀员工，鼓励普通员工自我提升，增强员工爱岗敬业、勇于奉献精神，营造奋发向上企业文化，增强企业凝聚力，全面推进局（公司）的改革与发展，根据国家局、区局实施定岗定责定员定薪的要求，结合钦州烟草实际情况，制订本管理办法。 一、员工岗位等级管理的目的 （一）调动员工的工作积极性，增强职工对事业的成就感和对企业的归宿感，实现企业的经营目标。 （二）建立健全岗位靠竞争、收入靠贡献的激励机制。 （三）按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，努力实现钦州烟草收入分配的科学化、规范化、制度化。 二、员工岗位等级管理评定的原则 1、客观、科学原则； 2、公开、公平、公正原则； 3、效益优先原则； 4、岗位分类和分级管理相结合的原则。 三、员工岗位等级管理评定的对象市局（公司）中层以下（含中层）
在岗员工。 四、岗位等级设置 根据我局（公司）原有岗位等级设置与区局（公司）“四定”改革岗位序列设置，具体划定我局（公司）新的岗位序列设置如下：（一）专业管理序列：包括中层管理人员、机关及基层管理人员。 1、中层管理人员：市局（公司）设科级、副科级；县局、中心设股级、副股级。 （1）正科级设两个等级，十二个档次。 （2）副科级设两个等级，十二个档次。 （3）正股级设两个等级，十二个档次。 （2）副股级设两个等级，十二个档次。 2、机关及基层管理人员：设科员、办事员。 （1）科员设两个等级，十二个档次。 （2）办事员设两个等级，十二个档次。 （二）专业技术类岗位序列：设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。 1、正高级设一个等级，六个档次。 2、副高级设两个等级，十二个档次。 3、中级设三个等级，十八个档次。 4、初级设两个等级，十二个档次。 （三）业务类岗位序列：设高级技师、技师、高级职业资格、中级职
000000 青岛广业锦江大酒店 职务职级晋升管理办法（暂行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条职务职级晋升管理暂行办法是酒店一项重要的管理制度。为加强酒店干部队伍建设，规范职务职级晋升管理，拓宽各级干部职工职业发展空间和职业晋升通道，完善和优化人力资源激励机制，根据有关法律法规和锦江（北方）管理有限公司政策要求，结合酒店实际，特制订本办法。 第二条完善职务职级晋升管理办法对于人员选聘、薪酬管理、梯队建设、职工职业发展等方面有着指导意义，是酒店加强自身管理的制度依据。 第三条本办法为各级干部职工职务职级晋升提供了标准和依据，保障了职工职业发展的阳光、公平和公正性，进而鼓励和引导职工辛勤劳动、努力学习，不断提高自身素质和能力，实现职业发展规划与酒店发展愿景相统一、
相适应。 第四条本办法适用于全体干部职工。 第二章职务职级体系构成 第五条职务的设臵。 酒店设臵12个职务，由低到高依次为员工、领班、主管、管区经理、经理助理、副经理、经理、副总监、总监、总经理助理、副总经理、总经理。主管及以上称为管理干部，经理及以上称为高级管理干部，总经理是酒店最高领导职务。 第六条职级的设臵。 酒店设臵6个职级，由低到高依次为5级、4级、3级、2级、1级、店级。店级是酒店最高职级。 第七条职务与职级的关系。 员工、领班为5级，主管为4级，管区经理为3级，经理助理、副经理为2级，经理、副总监、总监为1级，总经理助理、副总经理、总经理为店级。 第三章选拔晋升的条件 第八条选拔晋升的原则。 （一）民主集中制原则； （二）德才兼备、任人唯贤原则； （三）注重实绩，职工认可原则；
（四）严格程序，依规办事原则； （五）民主、公开、竞争、择优原则。 第九条选拔晋升的基本条件。 （一）职工本人与酒店签订劳动合同，产生劳动关系，是编制内的在岗职工； （二）拥护北方公司和酒店的各项制度，具有良好的品行和出色的表现； （三）有胜任工作岗位的组织能力、专业知识，有工作业绩，有群众基础，受到职工的普遍认可。 第十条选拔晋升的具体资格。 1. 服务本酒店满一年。担任主管及以上职务的，服务本酒店至少两年以上。计算工作年限以签订劳动合同日期为准； 2. 提任经理助理级以上职务的，一般应当具有在下一级职位任职的经历； 3. 提任职务职级应当在现任职务岗位上工作满一年； 4. 工作表现、专业知识和业务能力具备任职条件； 5. 个别少数情况，由总经理办公会按照议事规则决定。 第十一条酒店注重为职工提供发展机遇，鼓励内部
集团公司岗位职级 管理制度
浙江*******有限公司 岗位职级系统管理制度（试行版） 目录 第一章总则 第二章岗位职级系统的结构 第三章岗位职级系统的管理 第四章岗位职级系统的应用
岗位职级系统管理制度 第一章总则 第一条岗位职级系统建立的目的 岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。 第二条岗位职级系统的定义 岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。 第三条岗位职级系统的适用范围 浙江******有限公司全体员工（不含总经办人员） 第四条岗位职级系统的原则 1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手 段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系
统的内部公平性。 2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪 酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。
第二章岗位职级系统的结构 第一节岗位职级系统相关定义 第五条岗位与岗位大类 1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。例如：周边产品、工程技术、行政等等。 2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。例如：技术运维类、综合管理类、运营策划类等等。 3．岗位划分标准原则： 1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。 2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。 3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。 4）在相关行业具有可参照性。 第六条职级与职级大类、晋级与晋升 1．职级：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。 2．职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若
中小型民营公司职级管理制度 为完善公司职级与职务相结合的制度，健全员工晋升和职业生涯规划，现将职级管理制度进一步完善，公司将通过晋升职级、扩大职责、明确职权，以及必要的轮岗来提升员工的职业生涯发展。 一、职系、职级与职务的设置 1、公司设管理、营销、技术三个职系，职级分为A、B、C、D四大等级，每个职系从基层到高层有十 四个职级可晋升，满足不同职系员工的职业生涯发展。 2、管理职系的部门有总经办、综合部、代表处、教学管理部；营销职系的部门有FP项目部、SFI项目部、创业服务部、对外合作处；技术职系的部门有网络部。（详见《公司职系职级与职权表》附表三） 二、职级晋升的申请流程与条件 1、职级评定的结果，将作为每位员工每年度调职、调薪的主要依据。 2、每年二月一日，人力资源部将发给每位员工一份《员工职级晋升申请表》（附表一），由员工自行申请职级的晋升，员工在5天内填写此表交至人力资源部，由公司管理层和人力资源部共同评定员工下一年度的职级（详见《员工职级评定表》附表二）。每年三月份公司将公布员工的职级。不自行申请职级晋升的员工，下年度的职级和薪资有可能不被调整或被降低。 3、职级的评定将参考员工的绩效考核、任职资格、综合能力、行为表现等因素。评定条件需 要增加 或修改的，人力资源部将另行发文通知。晋升条件可参照《员工职级晋升参考条件》（附表四）与各部门的《职级与任职资格》。
4、绩效考核一年内2次被评为杰出或优秀的员工,将是晋升的优先考虑对象。2次被评为良好的员工 将考虑是否能够被晋升。2次被评为需要改进或不满意的员工则可能被降级或辞退。 三、职系、职级与职务的确定 1、员工入职时人力资源部须根据其学历、资历等情况，结合任职资格来确定其职系、职级与 职务。 调岗的员工按照拟任职务的任职资格、综合能力、行为表现等因素来确定其职级。 2、员工职级的确定、晋升或降低，由管理层、人力资源部参与决定。原则上职级只能逐级晋 升，跨 级晋升者必须得到管理层、人力资源部的批准。目前公司员工的职系、职级与职务详见《2019年公司员工职级公布表》（附表五）。 四、解释权与生效时间 1、本制度的最终解释权归公司及人力资源部所有。 2、本制度自20XX年X月XX日起执行。 人力资源部签字： 总经理签字： 日期：
机构设置与职务等级规范管理办法 1.0目的 1.1明确公司组织架构和管理层级，清晰部门工作范围和隶属关系。 1.2明晰公司岗位和职级的设置，清晰员工的成长方向。 1.3明晰岗位上下级关系和工作流程，保证信息的快速、准确的传递。 2.0公司组织机构层级和职务设置 (1)根据企业发展需求灵活应对现存情况。 (2)体现部门组织管理的协同性和集中性。 (3)体现岗位间的分工和合作及管理路径。 (4)避免构架过分细化（机构臃肿、人员编制浪费并且工作效率低下）和过于扁平化（缺乏管理层次、部门管理人员需要处理大量繁杂事物，管理者的创造性价值体现较弱） (5)平衡岗位管理幅宽、避免管理幅度宽窄不一而导致的工作强度不一。 2.1公司机构分五个层级：职员层、科（组）层、部门层、中心（事业部）层、公司层。 2.2管理职务设置和管理级别 2.3专业职务设置和技术级别
2.5管理行政级别和管理岗位对应参照表 3.0部门组织规模与岗位设置标准 根据公司现有组织规模及各部门人员配置将公司部门划分为3类： (1)小规模组织（员工配置人数：20名以内） (2)中等规模组织（员工配置人数：21名~50名） (3)大规模组织（员工配置人数：51名~） 销售终端管理部门，可根据业务发展划分部门下属区域组织，下属区域组织岗位设置参照上述标准。 3.1根据部门规模设定岗位配置标准： 小规模组织 (1)部门负责人为正职的（原则上：经理级），不再下设同一级别副职岗位。 (2)根据管理需求、业务分工及员工梯队建设需求可划分下一级别管理岗位。
(3)管理路径为单一路径的，同一工作组内不设置双重管理岗位。即：不能同时设置主任/副主任岗位。 (4)管理2个以上工作组的，可设置业务（专业）线管理正（副）职岗位。 中等规模组织 (1)根据管理需求、业务分工及梯队建设需求，部门负责人为正职的，可下设同一级别副职岗位。但，岗位管理分工要求清晰明确、避免交叉管理及管理空白。 (2)管理路径为单一路径的，同一工作组内不设置双重管理岗位。即：不能同时设置同一级别的正副2个岗位。 (3)管理2个以上工作组的，可设置业务（专业）线管理正（副）职岗位。 大规模组织 (1)根据管理需求、业务分工及梯队建设需求，部门负责人为正职的，可下设2个同一级别副职岗位。但，岗位管理分工要求清晰明确、避免交叉管理及管理空白。 (2)管理路径为单一路径的，同一工作组内不设置双重管理岗位。即：不能同时设置同一级别的正副2个岗位。 (3)管理2个以上工作组的，可设置业务（专业）线管理正（副）职岗位。 4.0组织机构的设置或调整 4.1组织机构设置包含的内容：（1）部门组织机构及部门工作大纲，（2）岗位名称及岗位职责、岗位要 求等（体现岗位说明书），（3）岗位人员配置 4.2组织机构设置或调整的申请内容 （1）调整的原因，（2）调整前后的工作概要，（3）调整前后的组织机构图，（4）调整前后的岗位人员配 置 4.3组织机构设置或调整的审批程序 4.4岗位说明书的编写及审批程序
徐州格利尔数码科技有限公司 运营员工转岗管理制度（试行） 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，进一步规范公司人力资源制度，加强岗位调动管理，使岗位定级做到有章可循，有据可依，保证公司的长远发展，特制定本制度。 一、适用范围 在公司运营单元工作的所有经理以下员工，包括生产主管、班组长、班组长助理及普通工人，运营岗位的等级划分如下：
二、同级转岗 同级转岗——指在岗位调整前后员工的基本工资待遇等级是一样的，只是工作的内容发生变化； 同级转岗管理办法： 1- 转岗批准流程：由申请部门提出，填写《转岗申请表》，经过部门经理、运营总监批准后，提交人力资源部； 2- 转岗执行——人事部在《转岗申请表》上签字，并复印1份发放到申请部门，然后执行转岗； 三、升级调岗 升级转岗——指在岗位调整后员工的基本工资待遇等级比调整前高（工作的内容不一定发生变化）； 升级调岗管理办法： 1- 调岗申请过程：由被调岗人的直接领导进行评估，认为达到调岗要求后提出申请，填写《转岗申请表》经过部门经理、运营总监批准后，提交人力资源部； 2- 行政审批过程：人力资源部评估后，交总经理签字批准； 3- 转岗通知的发放——由人力资源部发放正式通知； 四、降级调岗 降级转岗——指在岗位调整后员工的基本工资待遇等级比调整
前低（工作的内容不一定发生变化）； 降级调岗管理办法： 1- 调岗申请过程：由被调岗人的直接领导进行评估，符合降级调岗要求后提出申请，填写《转岗申请表》经过部门经理、运营总监批准后，提交人力资源部； 2- 行政审批过程：人力资源部评估后，交总经理签字批准； 3- 转岗通知的发放——由人力资源部发放正式通知； 五、管理岗位空缺后补齐 管理岗位空缺——指公司在发展过程中出现管理岗位人员空缺，需要按照公司的流程进行人员招聘（包括内部招聘和外部招聘），满足公司的管理要求； 管理岗位空缺后补齐管理办法： 1- 管理岗位空缺后补齐申请：由车间主管对当前的管理架构进行评估，看是否必要招聘人员填补空缺，如果确实需要，填写《人员招聘申请》，经生产经理和运营总监签字后，交人事部； 2- 行政审批过程：人力资源部评估后，交总经理签字批准； 3- 人事部根据生产车间主管拟定的岗位要求，组织招聘； 3-1 内部招聘管理流程： a-人事部张贴招聘启示，接收公司内部员工的报名； b-人事部收集好报名信息后，结合岗位要求进行初步审核，将符合要求的员工交生产经理面试，然后交运营总监面试； c-人事部根据面试的意见，确定被选人员；
支持管理类 技术类 营销类 生产类 职位 职位 决策管理类 等级 级别 行政管理 人力资源管理 财务管理 技术管理 技术 营销管理 营销 生产 A 22 总经理 / / / / / / / / 21 / / / / / / / / B 副总经理 20 技术总监 / 研发总 19 首席架构师 销售总监 / / 监 C 18 分公司总经理 / 行政总监 人力资源总监 财务总监 D 总经理助理 17 中心主任 / 项目总 监/ 产品经理 15 资深架构师 中心主任 / 区域销 售总监 / / 14 14 办事处主任 部门经理 / 部门副经理 人力资源经理 / 人力 财务经理 / 财 部门经理 / 部门副 高级咨询顾问 部门经理 / 区域销 售经理 / 部门副经 高级销售经 理/ 高级客 户 部门经理 / 部 门 E 资源副经理 务副经理 经理 系统架构师 副经理 理 经理 13 12 F 11 10 / 行政主管 / 采购 主 管 人 力 资 源 主 管 财务主管 / 投 资经理 项目经理 / 测 试经 理/ 项目管理主管 咨询顾问 系统设计师 / 高级培训工程师 / 销售经理 / 客 户经理 生产 主管 / 车间 主任/ 质量经理 9
8 G 7 6 5 / 行政主办 / 企划主办 / 采 购主办 / 外联主办 人力资源 主办 主 办会计 项 目 管 理 主办 资深技术支持工程师 / 资深开 发工程师 / 资深培训工程师 / 资深测试工 程师 / / 销售代表 / 客 户代表 生产主办 / 资深 品 质检验员 4 H 3 2 1 / 行政专员 / 采购专员 / 库 管专员 / 企划专员 / 外联 专 员 人力资源 专员 财务会计 / 财 务出纳 项目管理专员 / 配 置管理专员 技术支持 工 程 师 / 开发工程师 / 培训工程师 / 测试工程师 / 销售工程师 / 客户专员 技术工人 / 品质 检验员 / 生产助 理