彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]
人力资源外包
1.人力资源外包的基本定义是什么？
人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?
人力资源外包的主要特点有：
无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动
异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率
3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?
人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效
选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商
的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？
[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]
一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济型的报酬两个部分。经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬，直接报酬主要包含：基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬指企业向员工提供的各种福利（如：保险、补助、优惠、服务、带薪休假等）。非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用三部分。
二、薪酬设计必须遵循哪些基本原理？如何在操作和技术上落实？
内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。
内部一致性主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。
外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资雕像好、建立薪酬策划线、并在次基础上调整薪酬结构来实现的。
激励性主要是通过绩效考核、并依据考核结果来确定激励方案来实现的。
管理的可行性，主要包括计划、预算、沟通、评估等主要环节。
三、我们应如何从经济学、心理学和管理学角度来理解薪酬，其对薪酬设计的技术和方法有何启示？
1、从经济学的视角来研究薪酬问题，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格。在劳动经济学中，主要从两个角度来研究薪酬在劳动力市场上的决定，一种是劳动力市场的供求理论，一种是人力资本理论。从心理学的视角来研究企业的薪酬问题，主要是将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。管理学的视角作为一种较新的思考企业薪酬问题的视角，则更为关注薪酬管理对企业战略目标的职称，即如何通过薪酬体系来有效的帮助企业获得竞争优势。
2、货币资本和人力资本关系的变化，对于企业的薪酬体系设计也将产生重要的影响，即企业必须按照企业家和知识创新者的人力资本贡献，建立起科学合理的分享报酬体系，充分体现人力资本对企业财富创造的累积性贡献。这在薪酬体系设计中蛀牙体现为股票期权计划和MBO杠杆收购。在心里学的激励理论中，对薪酬设计和薪酬管理颇具影响的理论为斯达西·亚当斯的公平理论。员工与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公平感的思想，有力的支出了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了薪酬设计的“外部竞争性”原理；员工要求组织的薪酬正常公开、公正和透明，从而产生程序公平感，这一思想则对薪酬设计的“管理可行性”提供了理论支持；
四、如何设计以职位为基础的工资体系？需要把握哪些关键的技术和方法？
1、首先通过职位分析，形成职位说明书。
2、在职位分析的基础上进行职位评价
3、在准确界定相关劳动力市场的基础上，进行外部劳动力市场薪酬调查。
4、确定公司的竞争性薪酬政策。
5、建立薪酬结构
6、建立薪酬结构的管理机制。
需要把握：职位分析和职位评价的原理和方法；外部薪酬调查
五、如何设计以任职者为基础的工资体系？需要把握哪些关键的技术和方法？
以任职者为基础的工作体系，根据其决定工作的任职者因素的差异，可以进一步分为知识工资、技能工资和能力工资。我们将知识工资和技能工资结合起来作为同一种工资方案。（1）技能工资可以根据员工的技能宽度或者技能深度两种方式来进行设计。技能工资的主要模型包括：阶梯模型、技能模块模型、工作积分累计模型、学校课程表模型、跨部门模型、技能业绩矩阵。（2）建立以素质为基础的工资体系的基本流程1、开发分层分类的素质模型2、对素质进行定价3、建立基于素质的工资结构
六、绩效调薪主要有哪些技术和方法？
七、企业的奖金体系设计主要有哪几种基本的思路？应该如何设计基于组织、团队和个人三个层面的奖金体系？
企业的奖金体系设计包括组织奖励，团队奖励，和个人奖励。
八、福利有何特殊功能？它有哪些主要的形式？应该如何根据员工的个性化需求设计自助餐式的福利体系？
1、福利有传递企业的文化和价值观，吸引和保留人才，税收减免的功能。福利主要形式包括额外金钱收入，超时酬金，交通性福利，饮食性福利，教育培训性福利，医疗保健福利，意外赔偿金，离退休福利，带薪休假，文体旅游性福利，金融性福利，其他生活性福利。
2、企业和员工分别是福利的供给方和需求方，而自助式福利就是在需求和供给之间建立起一种可以进行选择性匹配的“市场机制”。一次我们可以从需求到供给和从供给到需求两个方面来分析如何构建自助式的福利计划。所谓从需求到供给，是指从员工的需求出发来确定企业需要为员工提供什么样的福利。这一方面所需要做的最主要工作是针对员工展开调查，收集他们所需要的福利信息。公司人力资源部门可以采取问卷调查、访谈等方法，提出一些诸如“你最需要的物品是什么”一类的问题，然后将所收集的信息加以分类汇总，从而确定员工的需求的种类层次。所谓从供给到需求，是指在明确了员工福利需求的情况下，企业
如何来满足员工的需求。这一阶段是需求的实现阶段，也是自助式福利的核心内容，它又分为四个基本的步骤。（1）购买力的确定（2）福利物品定价（3）市场交易（4）约束协调机制
九、薪酬设计中主要存在着哪些需要处理的税务问题？企业在薪酬设计中如何合理避税？
薪酬设计中需要处理的税务问题可以归结为两个方面：一是薪酬设计对企业所得税的影响，二是薪酬设计对员工个人所得税的影响。企业在缴纳所得税之前，可以对其工资和薪金支出进行扣除，将扣除后的部分作为应纳税所得额。企业还可以从应纳税收入额中够扣除企业用于职工工会经费、职工福利经费和职工教育费的费用。除了工资、薪金和企业三费之外，企业还有很多可以扣减的项目，包括：各类保险基金和统筹基金，住房公积金，差旅费，佣金。
十、应如何进行薪酬沟通，以提升薪酬的可行性和效果？
1、确定目标
2、获取信息
3、开发策略
4、决定媒介
5、召开会议
6、评价方案实施效果
[11/10] 第三章职位分析与职位评价[折叠]
一、什么是职位分析？
人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种英语系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
二、职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用如何？
1、职位分析在战略、组织管理中的作用：（1）实现战略传递（2）明确职位边界（3）提高效率流程（4）实现权责对等（5）强化职业化管理
2、职位分析在人力资源管理中的基本用途：
三、如何构建目标导向的职位分析系统？
职位分析的目标强调的重点职位分析所要收集的信
息
信息收集的
成果
组织优化
强调对工作职责、权限
的明确界定；强调将工作置
于流程与战略分解体系中来
重新考虑该职位的定位；强
调职位边界的明晰化
工作目的与工作职责
职责细分（或履行程序）
职责分配的合理性
工作流程
职位在流程中的角色
工作权限
组织结构的
调整
职位设置的
调整
职位目的的
调整
职位职责的
调整
理顺职责履
行程序
招聘甄选
强调对工作所需教育程
度、工作经验、知识、技能
与能力的界定，并确定各项
任职资格要求的具体等级或
水平
工作目的与工作职责
职责的重要程度
任职资格
招聘要求
甄选标准
培训开发
强调工作典型样本、工
作难点的识别；
强调对工作中常见错误
的分析
强调任职资格中可培训
部分的界定
工作职责
职责学习难度
工作难点
关键工作行为
任职资格
培训需求
培训的难点
和重点
绩效考核
强调对工作职责以及责
任细分的准确界定，并收集
有关对各像职责与任务的重
要程度、过失损害的信息，
为考核指标的提取以及权重
的确定提供前提
工作目的与工作职责
职责的重要程度与执行
难度
工作难点
绩效标准
绩效评价指
标与标准
薪酬管理
强调对与薪酬决策有关的工作特征的评价性分析，包括：职位在组织中的地位及对组织战略的贡献、工作职责与任务的复杂性与难度，工作环境条件、工作负荷与强度的大小等
四、常见的职位分析方法有哪些？
（1）访谈法（2）非定量问卷调查法（3）SMEs会议法（4）文献分析法（5）工作日志法
（6）观察法
五、如何编写职位说明书？
职位说明书主要包括两个组成部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的，基本职责、组织图（职位在组织中的位置）、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括改职位的行为标准，胜任职位所需要的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训要求等内容。职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，二是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。
六、什么是职位评价？
职位评价是一个为组织制定职位结构而系统的确定每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化及外部市场为基础的。
七、职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何？
1、职位评价对战略和组织管理的贡献：（1）企业战略发展需要的核心能力决定职位评价方案的核心内容（2）在职位分析的基础上，通过职位评价强化组织成员对权责体系的认识（3）通过职位评价的导向作用，提高流程运行效率（4）职位评价方案以及实施过程能够有效引导员工行为、并提高员工对于薪酬的满意度
2、职位评价在人力资源管理体系中的作用
（1）建立职位价值序列（2）设计薪酬体系（3）解决劳资纠纷
八、如何构建战略导向的职位评价方法？
1、明确职位评价的战略导向
2、单一职位评价方案和多种方案的选择
3、标杆职位的选取
九、常见的职位评价方法有哪些？
最常见的职位评价技术包括以下四种。（1）职位分级法（2）职位分类法（3）要素计点法（4）因素比较法
[11/09] 第七章企业绩效管理体系[折叠]
第七章企业绩效管理体系
1、什么是企业绩效？什么是绩效管理？绩效管理的核心思想是什么？
答：我们通常说的企业绩效指的就是企业管理活动的效果和效率，后者是为前者服务的。企业绩效包括两层意思：一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事。
绩效管理本身代表一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的根本目标是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。目前关于绩效管理主要有三种观点：
①绩效管理是管理组织绩效的一种体系
②绩效管理是管理雇员绩效的一种体系
③绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系
2、绩效管理实践中常见的问题有哪些？
答：（1）企业绩效管理与企业战略相脱节。
（2）绩效管理仅仅成了人力资源部门的责任。
（3）绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存。
（4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。
（5）绩效考评结果仅仅服务于奖金分配。
（6）沟通不足造成绩效管理遭遇抵触。
3、什么是战略为导向的绩效管理体系？它是如何构建的？
战略导向的绩效管理体系就是在明确企业战略目标的前提下，对目标进行战略分解，并找到衡量工作好坏的标准进行监测，发现绩效突出的进行奖励使继续保持，发现绩效目标未完成的，找到问题所在，分析提高。
战略规划
经营管理目标与计划
绩效考核
绩效监控
考核结果应用
4、绩效管理体系和人力资源管理体系的关系是什么？
答：绩效管理涉及企业战略规划的分解、各级考核者和被考核者充分沟通确定目标责任
和工作计划、通过绩效监控系统对企业各层级的绩效状况进行监控并为各级管理者提供决策支持、进行经营检讨，这些事情都不是人力资源部门能够程度的。人力资源部门应该定位于为组织的各级管理者提供相关的工具和方法。
企业的人力资源管理体系基本上包括人力资源规划系统、职业化行为评价系统、培训开发系统、考核评价系统、薪酬分配系统，从绩效的角度去理解人力资源管理，人力资源管理实质上在完成两个任务：第一，是企业员工具有创造高绩效的能力。对员工的选拔、培训就是在完成这个任务。第二，使企业员工处于高绩效的状态。
5、指标体系在绩效管理体系中发挥着什么样的作用？
答：指标体系是企业战略目标在绩效管理方面的细化，体现了企业的战略执行方向，是对员工工作牵引的基础。
指标体系是对企业战略的阐释和传播，是企业战略实施的工具，是员工行为与企业战略的切合点。
6、什么是关键绩效指标？关键绩效指标如何开发？
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作行的战术目标，是宏观战略绝对执行效果的监测指针。
首先应明确企业的战略目标，并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级的KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相应的要素目标，分析绩效驱动因数，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后各部门的主管和部门的KPI人员一起在将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
指标体系确立后，还需要设定评价标准。
最好，必须对关键绩效指标进行审核。
7、平衡计分卡的核心思想是什么？如何应用？需要注意什么问题？
1992年，美国哈佛商学院著名管理学家Robert Kaplan和David博士创立BSC体系。
平衡计分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了财务指标，又包含了顾客角度、内部流程、学习和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展，这样就使企业既具有反映“硬件”的财务指标，同时又具备能在竞争中取胜的“软件”指标。
平衡计分卡的应用步骤：
（1）准备。企业首先应当将与企业经营有关的客户、生产设备、财务业绩等做出适当的定义。
（2）第一轮访问记录。平衡计分卡的设计者与公司的高级管理者一起就公司的战略目标和业务评价方面广泛征求意见和建议，同时还应该了解股东对财务业绩的期望和重要客户的期望。
（3）第一轮研讨会。由高级管理人员成立研讨小组，就如何建立适合公司的平衡计分卡展开讨论。
（4）第二轮访谈记录。就第一轮研讨会初步形成的计分卡内容征求高级行政管理者和董事长的意见。
（5）第二轮研讨会。此轮研讨会不仅包括高级管理者，还包括部属及中级管理人员，就公司的战略目标、任务和初步形成的计分卡进行分组讨论，将战略目标与平衡计分卡的多个层面结合起来，形成一个比较完整的计划。
（6）第三轮研讨会。由高级行政管理人员参加，目的就是就公司的战略、目标、任务在前两轮讨论会的基础上达成最终共识，就每个层面定出具体的评价指标，以确认初步的活动机会至目标完成。该活动计划应便于员工的理解和执行。
（7）完成。最终完成平衡计分卡的设计，并建立数据库的信息支持系统，完成组织高
层和底层的评价标准。
（8）定期检查和改进。高层管理人员与部门经理就战略平衡计分卡所显示的信息进行讨论，寻找缺点，并纳入新的经营计划中。
平衡计分卡实施应注意的问题：
（1）切勿照抄照搬其他企业的模式和经验。
（2）提高企业管理信息的质量。
（3）正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系。
（4）平衡计分卡的执行要与奖励制度相结合。
8、绩效管理实施过程包括哪些环节？目标体系如何建立？监控体系如何建立？绩效考评常见的方法有哪些，应该注意哪些问题？
（1）绩效管理的实施过程包括：绩效目标和计划、绩效辅导和监控、绩效评价、绩效反馈。
（2）目标体系的建立要借鉴彼得德鲁克的目标管理思想。将企业的目标体系分为公司、部门、员工三个层次。企业有了明确的战略规划，就可以把战略规划确定为当年的公司绩效计划，由上级企业将绩效计划填写在公司的目标责任书中，由企业总经理负责实施和完成。当企业绩效计划确定后，就需要分解到部门。部门的绩效计划再分解到员工。这样就形成了该年的目标体系。这样就可以保证公司、部门和员工的目标成为一个完整的体系。然后就是目标的分解，分解的原则是，使企业的各级管理者将工作目标、计划和衡量标准系统思考清楚，山下充分沟通，达成一致。
（3）绩效监控体系设计的指导思想是，通过绩效监控体系，为企业决策层提供决策依据，为其更好地监控企业管理与运营提供有力支撑和保障，同时也为各业务与管理部门的业绩评价提供依据。最终达到企业战略目标的实现和企业竞争力的全面提升。
监控体系的设计要遵循以下原则：
经营战略对监控体系贯穿始终。监控体系的设计应该注重覆盖监控企业管理与运营全过
程的关键绩效指标。
监控的重点放在关键业绩指标上。在监控体系的设计中，应该力求抓住对管理与业务流程起关键作用的业绩指标，避免因考核体系“大而全”而引起的可控性和可操作性差的问题。
（4）绩效考评的方法主要有图尺度评价法、关键事件法、交替排序法、配对比较法、强制比例法。
在绩效考评中应该注意的问题有：①绩效评价标准模糊不清②晕轮效应③居中趋势④偏松或者偏紧⑤考核者的个人偏见。
9、沟通在整个绩效管理体系中发挥什么样的作用？应该如何沟通？
（1）绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。
持续的绩效沟通对于上司和下属都有着非常重要的意义。对于上司来说，通过沟通可以帮助下属提升能力；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度；对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量等信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。
（2）绩效考核者和被考核者应该首先就绩效考核的目标和绩效标准进行沟通，双方达成一致，这是绩效管理沟通的开始。
在绩效辅导的过程中，考核者应该对被考核者在工作中的问题进行辅导，同时出现的问题进行协商。
绩效考评后，考核者根据绩效考评的结果与被考核者进行沟通，表扬优点，发现不足，提出绩效改进的方向，并就绩效考评的结果提出下一期考核的目标和方式。
[11/09] 第二章战略性人力资源管理系统设计[折叠]
第二章战略性人力资源管理系统设计
1、人力资源管理的基础和依据是什么，怎样理解？
答：人力资源管理的基础和依据主要包括两个方面，一是对企业的组织与工作系统的研究，二是对人的特征的内在规律的研究。在此基础和依据下，进行人力资源管理系统内在各职能模块的设计，并通过这些职能模块的整合形成企业人力资源管理系统的四大机制（牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制），从而最终实现通过人力资源管理提升企业核心能力的目标。
2、在组织体系、人力资源管理的人性假设方面的理论研究有哪些？
答：（1）美国管理学家道格拉斯麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了关于人性的两种截然不同的：X理论和Y理论。X理论认为：员工天生厌恶工作，尽一切可能逃避工作；由于员工天生厌恶工作，必须对其进行管制、控制或惩罚来达到目的；员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的领导；大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且员工不具备进取心。Y理论认为：员工会把工作看成同休息娱乐一样的事情；员工如果对工作做出了承诺，他能自我引导和控制；一般人都会主动承担责任；员工有相当程度的想象力和创造才能而不是只有管理层的核心人物具有这样的能力。
（2）超Y理论。莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）于1970年发表的《超Y理论》一文，在复杂人假设的基础上，提出了超Y理论。该理论主张组织和工作的匹配性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补充。其主要内容是：
人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去实现胜任感。胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人有不同的满足方法，而要看这种需要与个人的其他需要---
如权利地位归属感的相互作用如何。当工作任务与组织相适合时，胜任感的动机极可能得到实现。即使胜任感达到了目的，它仍然起激励作用，一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。根据超Y理论，在管理上往往主张：①设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作，由适合的组织与适合的人员来担任。②先应从对工作任务的确知和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排。③合理确定训练计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合工作与人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。④各种管理理论，不论是传统的或是参与的，均有其可用之处，主要应由工作性质、职工对象而定。超Y理论重点在于权变，认为对人性的认识要因人而异，人和人不同。
（3）人性的正态分布模型
国内学者何凡兴在西方学者提出的人性假设理论研究的基础上，提出了人性的正态分布模型。该理论认为，人性既有优点、美德也有缺点、弱点。人性化管理的关键就是要根据人性的优缺点来设计企业的制度，尤其是人才机制，从而使企业的制度和机制能够充分发挥人性的优点，最大限度地制约人性的弱点，从而使员工和企业都获得可持续发展，实现四个满意。
概括起来主要有：①人的许多现象都是呈正态分布，即两头大、中间小。②在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法的。③无私奉献也是人性中不可分割的组成部分。④由于多方面的原因，在任何地方、任何时候，总会有一些人有“损人利己”的行为，总是有一些人会跟不上企业的发展而落伍。⑤上述模型适合一个人不同时候的表现，也适合所有员工在同一时刻的表现。
3、如何理解人力资本价值？
答：人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识、学习力与创造力等各种因素通过个体的积极整合，可以对企业形成并深化竞争优势和核心能力发挥作用，尤其是核心员工的知识与技能对于组织形成核心竞争力更是做出了至关重要的贡献。因此，同组织其他资源一样，人力资本也具有价值，并且需要持续不断的从内部进行激发。
Snell教授等人在权衡人力资本与效益的基础上，提出了人力资本价值方程的概念。他
们将人力资本价值定义为：相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益。如雇员能帮助企业降低成本或创造具有更大客户价值的产品，那么他就具有高价值；相反，只有低价值。人力资本的这种价值性对于组织绩效有着直接的影响，从而也影响着企业雇佣决策、雇佣关系以及人力资源管理体系中招聘、培训、薪酬和福利开支等一系列管理实践活动。
4、战略性人力资源管理系统的组成要素有哪些？具体内容是什么？各要素如何相互协调从而共同体现出人力资源管理选人用人育人留人的功能？
答：根据现代企业的人力资源管理理论研究和实践经验，我们将人力资源管理系统总结为五大职能模块：基于战略的人力资源规划系统、人员招聘体系与人力资源配置、基于职业生涯规划的培训开发体系、以职位和能力为基础的薪酬体系和以关键业绩指标为核心的绩效管理体系。
（1）基于战略的人力资源规划是指为实现刁的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所采取的活动。企业通过有效的人力资源规划，为实现企业的战略目标在人力资源领域的有效传递提供了重要的桥梁和纽带。主要包括如下过程：①人力资源供求分析②确定人力资源规划的目标③确定实现人力资源规划目标的具体措施。
（2）人力资源的获取与人力资源配置。人力资源的获取与在配置体系以组织的职位分析、任职资格体系和素质模型为基础，系统性的建立了人力资源的进入、配置以及内部再配置的动态运行机制。人力资源的获取包括组织发现人力资源获取的需求、进行人力资源获取决策、劳动力市场相对位置分析、人员招募以及人员甄选等环节，其最终落脚点是人员甄选这一技术性环节。人力资源的再配置是建立在企业内部劳动力市场基础上的人力资源存量优化配置、持续开发的管理过程。由于人力资源的在配置过程是组织重新培育或认识员工的新价值的过程，从组织层面上看，相当于增加了新的人力资源，因此人力资源在配置过程也是组织人力资源获取的重要途径。从实际出发，组织内部的人力资源再配置主要有工作轮换、竞聘上岗、资源流动、职位升降等表现形式。
（3）基于战略和职业生涯规划的培训开发体系。
人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上来讲取决于员工为客户创造价值
的核心专长与技能。而企业以战略与核心能力为导向的培训开发体系，将对培养和提升员工的核心专长与技能提供重要的支持。因此现代企业的培训与人力资源开发体系设计往往包括两大核心、三个层面、四大环节，构成了关于培训的整体结构。
两大核心---基于战略的职业生涯规划：设计这一系统模块的两大核心要点是，既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。企业的培训开发活动如果是“为培训而培训”，脱离战略的要求，得不到高层支持，又不能真正提高学员的职业能力，与员工职业生涯发展关系不大，从而失去了员工的参与和支持，导致在企业中培训与开发活动成为可有可无的事情，必要的培训经费经常被列为预算外支出。为了真正发挥培训工作在人力资源管理以及企业经营活动中的作用，一切培训开发活动都应体现这两个培训的基本要求。
三个层面---人力资源培训系统可以被区分为三个不同的层面，即制度层、资源层和运营层。制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度，如课程开发与管理制度、教材开发与管理制度、师资开发与管理制度、培训经费的使用与管理制度；资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键要素，如课程、教材、师资，场地、设备、经费等；运营层面主要从实践的角度来实施企业培训的工作内容与流程。
四大环节---四大环节描述了组织一次完整的培训活动所必须经过的一系列程序步骤,即培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。企业在四大环节上执行力的强弱之间决定了培训活动的有效性。
（4）以职位和能力为基础的薪酬体系。薪酬体系向员工传达了组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为机制到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
（5）以关键业绩指标为核心的绩效管理体系
从根本上来说，人力资源管理支撑企业战略目标的实现，在于通过KPI指标体系的分解来实现对战略的传递，同时依靠绩效管理系统促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优势。另一方面，绩效管理也是企业实现薪酬分配的前提和基础，
是培训开发体系设计与管理的重要依据。一个完整的绩效管理体系包括绩效计划的制定、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈面谈。
5、人力资源管理的四大运行机制具体内容是什么？它们是如何从不同的角度来整合和激活组织的人力资源、提升人力资源管理的有效性的？
答：人力资源管理的四大管理机制包括牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。
（1）牵引机制是通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道上来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工行为和绩效的期望。牵引机制主要依靠以下管理模块来实现：①职位说明书②KPI指标体系③企业的文化与价值观体系④培训开发体系。
（2）激励机制。根据现代组织行为学理论，机里的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。从人力资源管理的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。即一方面依靠科学公平、公正的薪酬设计，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果与其获得的报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动和对员工内在需求的满足来实现对员工的激励，这体现了需求理论和公平理论的主要思想。另一方面，现代企业的员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自身终生就业能力的机会，因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的部分。这体现了赫兹伯格的双因素理论，以及对当地企业知识型员工的激励因素的研究成果。
（3）约束机制。其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。
（4）竞争淘汰机制。企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制来不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工
释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水。企业的竞争淘汰机制主要体现为竞聘上岗和末位淘汰。
6、怎样理解四大机制的重心在于企业人力资源价值链管理的整合？
所谓人力资源价值链，是指关于人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。
（1）价值创造环节：就是要从企业价值创造的主体和要素出发建立企业的价值理念，即明确在本企业中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素是怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。这一环节落实到企业的具体制度就形成了企业的目标牵引与工作规范，主要包括职位说明书、KPI指标体系等。
（2）价值评价环节：即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。这一环节落实到具体的制度就是公司的绩效考核体系与职位评价体系。
（3）价值分配环节：价值分配就是要在前面两个环节的基础上，对公司创造的所有价值进行公平合理的分配与再分配，这一环节落实到企业的具体制度就形成了公司以“薪酬制度与晋升制度”为主体的利益分配体系。
这一价值链的前一环节都是后一环节赖以生存的基础：价值创造环节为价值评价与价值分配提供理念与原则；价值评价为价值分配提供具体的依据和标准；价值分配又通过对员工的激励和劳动耗费的补偿成为新的一轮价值创造的起点。这三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得职位说明书、职位评价、考核体系、薪酬体系等能够形成有效的呼应与配合，而这些相互整合的要素又是企业人力资源管理机制的主体，从而使得企业的牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制能相互整合，使四大人力资源管理机制能成为一个有机的整体。
7、人力资源管理系统的两大基础和五大模块之间的内在接口和运行机理是怎样的？整个人力资源管理系统是如何相互衔接与配合从而为实现整个系统的整合提供基础的？
答：人力资源管理系统的两大基础是企业的职位分析与评价、素质模型，五大模块就是
思考与练习题参考答案（部分） 1-1 什么是生产过程、工艺过程、机械制造工艺过程 答：生产过程是根据设计信息将原材料和半成品转变为产品的过程。 工艺过程是在生产过程中，毛坯的制造成形（如铸造、锻压、焊接等），零件的机械加工、热处理、表面处理，部件和产品的装配等是直接改变毛坯的形状、尺寸、相对位置和性能的过程，称为机械制造工艺过程，简称工艺过程。 采用合理有序安排的各种加工方法，逐步地改变毛坯的形状、尺寸和表面质量，使其成为合格零件的过程，称为机械加工工艺过程。 1-2 什么是工序、安装、工位、工步和走刀 答：工序是指由一个人（或一组）工人在一个工作地点对一个（或同时对几个）工件连续完成的那一部分工艺过程； 安装——工件（或装配单元）经一次装夹后所完成的那一部分工序。 工位——在一次工件的安装中，通过工作台的分度、移位可以使工件相对于机床变换加工位置，工件在每一个加工位置上所能完成的加工内容。 工步——在同一工位上，要完成不同的表面加工时，其中加工表面、刀具、切削速度和进给量不变的情况下所完成的工位内容。 走刀——刀具在加工表面上切削一次所完成的工步内容。 1-3 什么是生产纲领、生产类型 答：企业根据市场需求和自身和生产能力决定的、在一年内应当生产的产品的产量和进度计划称为生产纲领。 企业（或车间、工段、班组，工作地）生产专业化程度的分类。一般分为大量生产，成批生产和单件生产三种类型。 1-4 简述各种生产组织类型的特点。 答：单件小批生产时，其生产组织的特点是要能适应产品品种的灵活多变；中批生产时，采用通用设备与专用设备相结合，以保证其生产组织满足一定的灵活性和生产率的要求；大批大量生产时，广泛采用自动化专用设备，按工艺顺序流水线方式组织生产，生产组织形式的灵活性（即柔性）差。 1-5 简述机械制造过程的基本组成。 答：首先，组成机器的每一个零件要经过相应的工艺过程由毛坯转变成为合格零件；其次，要根据机器的结构与技术要求，把某些零件装配成部件；最后，在一个基准零部件上，把各个零件、部件装配成完整的机器。 3-1金属切削过程的实质是什么试述前角、切削速度改变对切削变形的影响规律。
第一章作业参考答案 一、简答题 1、电力系统的干扰指什么？什么情况下的干扰最大？ 答：电力系统的干扰指任何可以引起系统参数变化的事件。例如短路故障、电力元件的投入和退出等。其中短路造成的干扰最大。 2、为什么说电力系统的稳定运行状态是一种相对稳定的运行状态？ 答：由于实际电力系统的参数时时刻刻都在变化，所以电力系统总是处在暂态过程之中，如果系统参数在某组数值附近作微小的持续变化，则描述电力系统运行状态的运行参量持续在某一平均值附近做微小的变化，我们就认为其运行参量保持平均值不变，即系统处于稳定工作状态。由此可见系统的稳定运行状态实际是一种相对稳定的工作状态。 3、为简化计算，在电力系统电磁暂态过程分析和机电暂态过程分析中都采用了那些基本假设？ 答：电磁暂态分析过程中假设系统频率不变，即认为系统机电暂态过程还没有开始；机电暂态过程中假设发电机部的机电暂态过程已经结束。 4、简述电力系统的故障类型 答：电力系统的故障主要包括短路故障和断线故障。短路故障（又称横向故障）指相与相或相与地之间的不正常连接，短路故障又分为三相短路、两相短路、单相接地短路和两相短路接地，各种短路又有金属性短路和经过渡阻抗短路两种形式。三相短路又称为对称短路，其他三种短路称为不对称短路；在继电保护中又把三相短路、两相短路称为相间短路，单相接地短路和两相短路接地称为接地短路。断线故障（又称纵向故障）指三相中一相断开（一相断线）或两相断开（两相断线）的运行状态。 5、简述电力系统短路故障的危害 答：短路的主要危害主要体现在以下方面： 1）短路电流大幅度增大引起的导体发热和电动力增大的危害； 2）短路时电压大幅度下降引起的危害； 3）不对称短路时出现的负序电流对旋转电机的影响和零序电流对通讯的干扰。 6、简述断线的特点及危害 答：断线的特点是不会出现大的电流和低电压，但由于三相不对称，将在系统中产生负序和零序电流，所以断线的主要危害是负序电流对旋转电机的影响和零序电流对通讯的干扰。 7、电力系统故障分析中电压基准值、变压器变比通常如何选择？这样选择的目的是什么？ 答：电力系统故障分析中电压基准值通常选择基本级的平均额定电压作为电压基准值，变压器的变比
实验思考题参考答案 实验Fe(OH)3胶体的制备、破坏、分离 1.常压过滤时滤纸为什么要撕去一角？答：使滤纸紧贴玻璃漏斗，有利于排出滤纸与玻璃漏斗之间气泡，形成液柱。 2.抽滤时剪好的滤纸润湿后略大于布氏漏斗的内径、或剪的不圆周边凸出部分贴在布氏漏斗内壁上，对抽滤有何影响？为什么？答：会造成漏虑。滤纸大于布氏漏斗内径会造成滤纸折叠，不能紧贴布氏漏斗。 3.抽滤时，转移溶液之前为什么要先稍微抽气，而不能在转移溶液以后才开始 抽气？答：使滤纸紧贴布氏漏斗，以免造成漏虑。 4. 沉淀物未能铺满布氏漏斗底部、滤饼出现裂缝、沉淀层疏松不实，对抽干效果有什么影响？为什么？如何使沉淀抽得更干爽？答：固液分离效果不好；漏气使压差变小；用药勺铺平、压实沉淀物再抽滤。 由胆矾精制五水硫酸铜 1.结晶与重结晶分离提纯物质的根据是什么？如果被提纯物质是NaCl 而不是CuSO4·5H2O，实验操作上有何区别？ 答：根据物质溶解度随温度变化不同。NaCl 的溶解度随温度变化很小不能用重结晶的办法提纯，要用化学方法除杂提纯。 2.结晶与重结晶有何联系和区别？实验操作上有何不同？为什么？ 答：均是利用溶解度随温度变化提纯物质；结晶浓缩度较高（过饱和溶液），重结晶浓缩度较低（饱和溶液），且可以进行多次重结晶。结晶一般浓缩到过饱和溶液，有晶膜或晶体析出，冷却结晶；重结晶是在近沸状态下形成饱和溶液，冷却结晶，不允许浓缩。
3.水浴浓缩速度较慢，开始时可以搅拌加速蒸发，但临近结晶时能否这样做？ 答：搅拌为了加快水分蒸发；对于利用晶膜形成控制浓缩程度，在邻近结晶时不能搅拌。否则无法形成晶膜。 4.如果室温较低，你准备采用什么措施使热过滤能顺利进行？答：预热漏斗、 分批过滤、保温未过滤溶液。 5.浓缩和重结晶过程为何要加入少量H2SO4？答：防止防止Fe3+水解。 粗盐提纯 1.为什么说重结晶法不能提纯得到符合药用要求的氯化钠？为什么蒸发浓缩时 氯化钠溶液不能蒸干？ 答：NaCl 的溶解度随温度变化很小不能用重结晶的办法提纯，药用氯化钠不仅要达到纯度要求，还要符合药用要求。不能浓缩至干NaCl 溶液，是为了除去KCl。 2.用化学法除去SO42-、Mg2+ 、Ca2+的先后顺序是否可以倒置过来？为什么？ 答：不能，除杂要求为除去杂质引入的离子必须在后续的除杂过程中除去，先除去Mg2+ 、Ca2+后除SO42-，无法除去Ba2+。 3.用什么方法可以除去粗盐中不溶性杂质和可溶性杂质？依据是什么？ 答：不溶性杂质用过滤方法；可溶性杂质用化学方法除杂。依据：溶度积。 醋酸解离度和电离常数测定 1.不同浓度的HAc 溶液的溶解度α是否相同？为什么？用测定数据说明弱电解质解离度随浓度变化的关系。 答：不同，因K a,θ AH 。c↑,α↓。 c 2.测定不同浓度的HAc 溶液的pH 值时，为什么按由稀到浓的顺序？答：平衡块，减小由于润洗不到位而带来的误差。
(0076)《心理测量学》复习思考题答案 第一章心理测量概述 一、解释 1．测量：按照一定法则给事物指派数字。 2．心理测验：实质上是行为样本的客观的和标准化的测量。 3．量表：具有参照点和单位的用以测量某种事物以确定其数量的连续体。 二、填空 1．/ 2．无论是物理特性的测量，还是精神特性的测量，都必须具有（参照点）和（单位）两个要素。 3．量表可以分为（类别量表）、（等级量表）、（等距量表）和（比率量表）四级水平。 4．要求被试按平时的习惯作出反应而无正确答案的测验称为（典型行为测验）。 5．以预先确定的教学内容为标准，考查被试对于指定的教学目标中的内容或技能掌握程度的测验称为（目标参照测验）。 三、单项选择 1．心理测量的参照点是（①）。 ①人定零点②绝对零点③人定零点和绝对零点④不能确定 2. 一般而言，心理测验的分数属于（②）。 ①类别量表②等级量表③等距量表④比率量表 3．狭义的心理测量是指以（②）为工具的测量。 ] ①调查②测验③实验④口试 四、判断分析 1．心理测量主要用于对人的精神特性的直接测量。（×） 分析：人的心理行为变化无法直接测出，只能通过个人在活动中（具体讲就是对测验题目）的反应来间接推断人的某种精神特性的状况。 2．由于心理测量属于等级量表，因而在应用中只能使用等级量表适用的统计方法。（×） 分析：虽然心理测量属于等级量表，但在应用时可以采取变通的方式：①假设量表上的单位是相等或近似相等，其前提是常态分布的假设；②把测验分数转换到一个有相等单位的量表上，即把原始分数转换成标准分数。这样就
可以使用等距量表的统计方法。 3，在对心理测验进行区分时，应主要看编制者的目的和测验的实际内容。（√） 分析：由于测验的编制者给要测量的特性所下的操作性定义不同，因而区分测验时不能只看测验的名称，而应主要看编制者的目的和测验的实际内容。 五、简答 1．心理测量的特点是什么 & 答案要点： ①心理测量没有绝对零点，只有人定零点。 ②心理测量的单位不一定相等。 ③心理测量是间接测量。 ④心理测量具有相对性。 ⑤心理测量只能测出欲测心理特性中具有代表性的样本，而不能测 出其全部。 ⑥心理测量强调客观性。 六、论述题 1．联系实际谈谈心理测量的功能。 答题要点： ~ ①理论研究功能：收集研究资料、建立和检验理论假设、实验分组。②应用功能：选拔人才、人员安置、心理诊断、描述评价、心理咨询。③要有实例。 2．联系实际谈谈如何正确使用心理测验。 答题要点： ①论点：避免两种错误观点：一是神化心理测验，二是认为心理测验 无用。②应有的认识与态度：心理测验是一种工具、心理测验尚需完善、要严肃慎重对待心理测验。③要有实例。 第二章心理测量的编制 一、解释 1．测验的标准化：在心理测验中，误差因素的控制主要是通过使测验情境对所有人都相同或相似来完成的，进行这种控制的过程就称为测验的标准化，它包括测验内容、实施过程、计分方法和结果解释等方面的标准化。、 } 2．双向细目表：是编制测验的计划表。详细说明测验的内容、测验目标及其水平，以及它们在整个测验中所占比重。它是确定测验题目的内容、覆
SYB教材练习题参考答案(同名11386)
SYB练习册参考答案 说明：本书的练习没有标准答案，下面的答案仅供读者参考。如果读者能对这个参考答案作出批评和修改，并 不断加以完善，那么它起到了抛砖引玉的作用。 练习1 李明的鸡场 1、李明的企业为什么会倒闭？ 直接原因是现金流量出现负值，无力支付到期的应付款项，导致破产倒闭。 间接原因在于李明在开业之前没有对启动资金额作出正确的预算，同时对于如何使用资金也缺乏精明的决策（不懂得每一元钱的贷款都必须用于获得最大利润场合的道理。讲排场，追求产值而不懂理财的基本知识）。从而使得一个有前途可盈利的企业夭折了。从中可得到的启发是再好的生意在不懂经营管理老板手里也要做坏。 2、李明应当怎样做？ 李明看见别人养鸡有利可图，当然也想从事这个行当。但应该：（1）先去从业（先打工后当老板），打工时可以先作调查研究、观察学习，或是参加创业培训。（2）仔细估算开业的启动资金需求，并作出资金使用的预算，不乱花钱也决不借多余的钱。（3）制定创业计划（商业计划）。（4）从小做起，积累经验。（破产以后怎么办？去找一份工作，积累资金以图东山再起） 练习2 谁能当业主 1、白雪和小兰各自的长处和弱点是什么？ 白雪的长处小兰的长处 想多挣钱，能发现商机并有的能发现商机，并着手争取各方 一个好构思面理解与支持
白雪的弱点小兰的弱点 缺乏冒险精神不说，还缺乏深办小旅店除了要对投资作出初步估算之 入调查研究深入思考的务实精神。外，还要 懂得有关的法律知识。在她发 起调查研究和争取支持之前还 要学习和了解办小旅社的必要 知识、技能和一切申办手续。 2、谁将成为一个好的企业创办者？为什么？ 小兰有可能成为一个好的企业创办者。因为她具有如下优【[/】势：（1）有办企业的强烈愿望。所谓强烈愿望是指她不空想而是有把构思变为现实的行动。 她有魄力自撰小册子（创业构思）并独自去游说有关的部门。 （2）她知道要创业先得有计划，而计划是要用调查研究市场的数据来支持的。 练习3 一位不成功的企业业主的行为 1、王大海的行为有错吗？ 王大海有错，分析如下： （1）王大海开的是一家小饮食店。小店的投资人同时也是店经理，他应当负起经营管理的重任。错在他整天东游西逛不务正业。 （2）王大海即使自己不经营管理，也应当雇请一个经理来管理小店，只以投资人身份谋求利益。但他却在名义上当老板而放任自流，甚至薄待员工，以致员工不愿为管理作 出贡献。 （3）一家企业有三起最重要的公众：顾客、内部员工与供应商。王大海对他们一概漠视。 他的企业必然“不久就倒闭了”。 2、我们能从王大海身上吸取什么？ 教训至少可以从王大海的错误上得来，他的三个错误固然一个都不能犯之外，更重要的是考察一下王大海本人离职后立即从商存在的隐患。 （1）王从国家机关离职，就有一笔开店资金，但他未必具备餐饮行业的有关知识与经验。
第一章作业及答案 一、单项选择题 1.近代中国睁眼看世界的第一人是（） A、严复 B、康有为 C、林则徐 D、魏源 2.第二次鸦片战争时期，侵占我国北方大量领土的国家是（） A．日本B．俄国C．德国D．英国 3.提出“师夷长技以制夷”主张的是（） A．林则徐B．魏源C．洋务派D．义利团 4.“师夷长技以制夷”的主张出自（） A．《资政新篇》B．《海国图志》 C．《四洲志》D．《瀛环志略》 5.下列不平等条约中，赔款数额最多的是（） A．《南京条约》B．《北京条约》C．《马关条约》 D．《辛丑条约》 6.下列不平等条约中，允许外国人在中国办厂的是（） A．《南京条约》B．《北京条约》C．《马关条约》 D．《辛丑条约》 7.帝国主义列强掀起瓜分中国的狂潮是在（） A. 中日甲午战争爆发后 B. 第一次鸦片战争爆发后 C. 八国联军战争爆发后 D. 第二次鸦片战争爆发后 8.外国列强通过公使驻京直接向中国政府发号施令是在（） A. 第一次鸦片战争《南京条约》签订后 B. 甲午战争《马关条约》签订后 C. 第二次鸦片战争《天津条约》签订后 D. 中法战争《中法和约》签订后 9.从1840年至1919年，中国在历次反侵略战争中失败的根本原因是（） A. 社会制度的腐败 B. 军事技术的落后 C. 西方列强的强大 D. 经济力量的薄弱 10.在甲午战争后，宣传“物竞天择”、“适者生存”社会进化论思想的是（） A. 严复翻译的《天演论》 B. 郑观应撰写的《盛世危言》 C. 冯桂芬撰写的《校颁庐抗议》 D. 魏源编撰的《海国图志》 11.将中国领土台湾割让给日本的不平等条约是（） A.《南京条约》 B.《北京条约》 C.《马关条约》 D.《瑗珲条约》 12.1839年组织编写成《四洲志》，向中国人介绍西方情况的是（） A.林则徐 B.魏源 C.马建忠 D.郑观应 13.中国无产阶级最早产生于十九世纪（） A、40至50年代 B、50至60年代 C、60至70年代 D、70至80年代 14.标志清政府与西方列强开始相互勾结的事件是（） A.签订《天津条约》 B.签订《北京条约》 C.北京政变 D.签订《辛丑条约》 15.导致西方列强掀起瓜分中国狂潮的事件是（） A.甲午中日战争的爆发 B.签订《马关条约》 C.三国干涉还辽 D.签订《辛丑条约》 16.近代中国一场不败而败的战争是（）
实验一络合滴定法测定水的硬度 一、思考题及参考答案： +，而在络合滴定中应保持酸度不变，H故需加因为EDTA与金属离子络合反应放出1、入缓冲溶液稳定溶液的pH值。若溶液酸度太高，由于酸效应，EDTA的络合能力降低，若溶液酸度太低，金属离子可能会发生水解或形成羟基络合物，故要控制好溶液的酸度。 2、铬黑T在水溶液中有如下： 2-3-－（pKa＝6.3 In pKa＝11.55）HIn ? HIn ?322紫红兰橙 从此估计，指示剂在pH<6.3时呈紫红色，pH>11.55时，呈橙红色。而铬黑T与金属离子形成的络合物显红色，故在上述两种情况下，铬黑T指示剂本身接近红色，终点变色不敏锐，不能使用。根据实验结果，最适宜的酸度为pH 9～10.5，终点颜色由红色变为蓝色，变色很敏锐。 3+3+2+2+2+有干扰。、、CuNi、3、Al、FeCo2+2+2+，加入三乙醇胺掩蔽Ni掩蔽Cu、、CoS在碱性条件下，加入Na或KCN23+3+。、AlFe实验二原子吸收法测定水的硬度 一、思考题参考答案： 1.如何选择最佳的实验条件？ 答：通过实验得到最佳实验条件。 （1）分析线：根据对试样分析灵敏度的要求和干扰情况，选择合适的分析线。试液浓度低时，选最灵敏线；试液浓度高时，可选次灵敏线。 （2）空心阴极灯工作电流的选择：绘制标准溶液的吸光度—灯电流曲线，选出最佳灯电流。（3）燃助比的选择：固定其他实验条件和助燃气流量，改变乙炔流量，绘制吸光度—燃气流量曲线，选出燃助比。 （4）燃烧器高度的选择：用标准溶液绘制吸光度—燃烧器高度曲线，选出燃烧器最佳高度。（5）狭缝宽度的选择：在最佳燃助比及燃烧器高度的条件下，用标准溶液绘制吸光度—狭缝宽度曲线，选出最佳狭缝宽度。 2.为何要用待测元素的空心阴极灯作光源？ 答：因为空心阴极灯能够发射出待测元素的特征光谱，而且为了保证峰值吸收的测量，能发射出比吸收线宽度更窄、强度大而稳定、背景小的线光谱。 3+含量测定Fe 硫酸亚铁铵的制备及实验三 四、思考题及参考答案 1、本实验在制备FeSO的过程中为什么强调溶液必须保证强酸性？4答：如果溶液的酸性减弱，则亚铁盐(或铁盐)的水解度将会增大，在制备2+(NH)S0·FeSO·6HO的过程中，为了使Fe不被氧化和水解，溶液需要保持足够的酸22444度。 2 、在产品检验时，配制溶液为什么要用不含氧的去离子水？除氧方法是怎样的？ 2+3+，影响产品Fe使用不含氧的去离子水配溶液，是为了防止水中溶解的氧将Fe氧化为供参考．质量。水中除去氧的方法是：在烧杯中将去离子水加热煮沸10分钟，用表面皿盖好杯口，冷却后使用。 3、在计算硫酸亚铁和硫酸亚铁铵的理论产量时，各以什么物质用量为标准?为什么? 答：计算FeSO的理论产量时，以Fe屑的参加反应量为标准。4计算(NH)SO·FeSO·6HO的理论产量时，应以(NH)SO的用量为标准。42442244决定计算标准的原则是，以反应物中不足量者为依据。(详见讲解与示范中的3)。
《中国市场经济理论》复习思考 题答案要点 第1章 1.市场经济理论研究的研究对象是什么？ 答：市场经济理论是在一定生产关系基础上以资源配置作为研究的出发点，研究资源配置和公平分配而发生的经济关系，以及市场经济运行与发展的规律性。 具体来讲，市场经济理论研究的对象主要包括如下含义：（1）研究如何实现社会资源的优化配置，即如何使资源配置趋向合理，以便发挥其更大的效用；（2）研究市场经济的一般基本理论问题。包括：市场经济的内涵、市场经济的产生与发展、市场经济的一般特征等；（3）研究市场经济的正常运行的体制问题，即研究影响市场经济运行的体制要素，包括市场经济的宏观体制和市场经济的微观体制；（4）研究市场经济的运行问题，包括市场经济运行的基本理论、市场经济的运行机制与规则、市场经济运行的场所和规律、市场经济的运行环境；（5）研究市场经济的对外开放，包括市场经济的开放效应、对外开放的方式与途径以及WTO与中国市场经济的发展等；（6）研究市场经济的发展，包括市场经济的增长与发展、市场经济发展的趋势等。 2.中国市场经济理论的研究任务是什么？ 答：20世纪80年代和90年代为了推进社会主义市场经济体制的建立，我国学术界的主要任务是通过深层次的理论探讨，解决四个相互联系、相互衔接的问题：社会主义要不要发展市场经济；社会主义要发展什么样的市场经济；社会主义怎样发展市场经济；如何使社会主义市场经济‘中国化’。经过多年的探索基本解决了社会主义要不要发展市场经济和社会主义发展什么样的市场经济两大任务。进入21世纪中国市场经济体制的基本框架已经确立，市场经济理论研究的任务主要是解决社会主义怎样发展市场经济；如何使社会主义市场经济“中国化”。结合我国市场经济发展实际，当前和未来一段时间社会主义市场经济理论
第 1 章Linux 概况 一、选择题 1、下列哪个选项不是Linux 支持的？ A. 多用户 B. 超进程 C. 可移植 D. 多进程 2、Linux 是所谓的“Free Software”，这个“Free”的含义是什么？ A. Linux 不需要付费 B. Linux 发行商不能向用户收费 C. Linux 可自由修改和发布 D.只有Linux 的作者才能向用户收费 3、以下关于Linux 内核版本的说法，错误的是？ A. 依次表示为主版本号.次版本号.修正次数的形式 B. 1.2.2 表示稳定的发行版 C. 2.2.6 表示对内核2.2 的第6 次修正 D. 1.3.2 表示稳定的发行版 4、以下哪个软件不是Linux 发行版本？ A. 红旗 Server 4 B. Solaris 10 C. RedHat 9 D. Fedora 8 5、与Windows 相比Linux 在哪个方面相对应用得较少？ A. 桌面 B. 嵌入式系统 C. 服务器 D. 集群 A6、Linux 系统各组成部分中哪一项是基础？ A．内核 B. X Window C. Shell D. Gnome B7、Linux 内核管理不包括的子系统是哪个？ A. 进程管理系统 B. 内存管理系统 C. 文件管理系统 D. 硬件管理系统 A8、下面关于Shell 的说法，不正确的是哪个？ A. 操作系统的外壳 B. 用户与Linux 内核之间的接口 C. 一种和C 类似的高级程序设计语言 D. 一个命令语言解释器 B9、以下哪种Shell 类型在Linux 环境下不能使用? A.B Shell B.K Shel C.R Shell D.Bash 10、在Linux 中把声卡当作何种设备？ A. 字符设备 B. 输出设备 C. 块设备 D. 网络设备 二、填空题 1、Linux 采用 LRU 算法（最近最少使用）算法，淘汰最近没有访问的
本习题参考答案大部分均来自于《高分子物理》（修订版），何曼君，复旦大学出版社，1990 1.名词解释 ●旋光异构体：分子中含有不对称碳原子，能够形成互为镜像的两种异构体，表现出不同 的旋光性，称为旋光异构体。p12 ●顺序异构体：由结构单元间的联结方式不同所产生的异构体称为顺序异构体，即头尾、 头头、无规表示的键接异构。p6 ●有规立构高分子：“等规高聚物”。分子链中旋光异构单元有规律性地排列的高分子。一 般指全同或间同高分子。p13 ●立构规整度：“等规度”。是指高聚物中含有全同立构和间同立构的总的百分数。p13 ●链段：我们把由若干个键组成的一段链算作一个独立的单元，称它为“链段”。P27 ●柔顺性：高分子链能够改变其构象的性质称为柔顺性。P17 ●平衡态柔顺性：静态柔顺性又称平衡态柔顺性，是指大分子链在热力学平衡条件下的柔 顺性。高分子链的平衡态柔顺性，通常用链段长度和均方末端距来表征。链段是指从分子链划分出来可以任意取向的最小运动单元。动态柔顺性是指高分子链在一定外界条件下，从一种平衡态构象转变到另一种平衡态构象的速度。 ●高斯链：高分子链段分布符合高斯分布函数的高分子链。P28 ●受阻旋转链：分子中的某些基团对于分子骨架中环绕单键的旋转造成了阻碍，这种类型 的高分子链称为受阻旋转链。 ●自由旋转链：假定分子链中每一个键都可以在键角所允许的方向自由转动，不考虑空间 位阻对转动的影响，我们称这种链为自由旋转链。P21 ●自由联结链：假定分子是由足够多的不占有体积的化学键自由结合而成，内旋转时没有 键角限制和位垒障碍，其中每个键在任何方向取向的几率都相等，我们称这种链为自由联结链。P20 ●等效自由结合链：令链段与链段自由结合，并且无规取向，这种链称为“等效自由结合 链”。P27 2.判断下列说法的正误，并说明理由。 （1）错误构象数与规整度无关。 （2）错误共轭双键间的单键实际上具有双键的性质，不能旋转。 （3）错误与结晶条件有关（如淬火样品中可能没有结晶）；正确，具有结晶能力。 （4）正确温度高，内旋转越容易，内旋转异构体数目越多。 （5）正确结晶是三维有序，取向是一维、二维有序，有序代表着构象数减少，显然结晶构象数最少。 （6）错误高分子处于无定形态时，其末端距相等。 （7）错误自由结合链统计单元是一个化学键。而高斯链的统计单元是一个链段。高斯链包括自由结合链，而自由结合链只是高斯链的一个特例。 （8）错误高分子链段无固定长度，无固定位置，是个统计概念。可以通过le=h2/lmax求得平均链段长度，但是h2仍需通过实验得到。 （9）正确对于极端刚性链，高斯统计理论不适用。 （10）错误依据分子链柔顺性的不同，几何计算得到的末端距可能等于，也可能小于无扰状态分子链的末端距。 （11）正确键角变大，均方末端距变大；键长变大，均方末端距变大；键个数变多，均方末端距变大。 （12）错误长支化---分子链之间的物理缠结作用增加，分子链活动受阻，柔顺性下降。短
<现代仓储与配送管理>复习思考题及答案 第一章仓储管理概述 1．简述仓储的概念、基本功能与主要功能。 （1）概念：仓储是指通过仓库对暂时不用的物品进行储存和保管。 ●仓储是物质产品生产的持续过程，仓储也创造产品的价值； ●仓储既包括静态的物品储存，也包括动态的物品存取、保管与控制的过程； ●仓储活动发生在仓库等特定的场所； ●仓储的对象:必须是实物动产。 （2）仓储的基本功能：创造物品的时间效用 （3）仓储的主要功能 ①储存功能②保管功能 ③加工功能④整合功能 ⑤分类与转运功能⑥支持企业市场形象的功能 ⑦市场信息的传感器⑧现货交易的场所 2．简述仓储对现代物流的贡献与作用。 （1）仓储对现代物流的贡献 ●降低运输和生产成本 ●调节物品的供求 ●生产需要 ●营销的需要 （2）仓储对现代物流的作用 ●仓储是现代物流中不可缺少的环节 ●仓储能够保证进入下一环节前的物品质量 ●仓储是加快流通、节约流通费用的重要手段 ●现代仓储树立了一种全新观念：库存是一种负债和浪费 3．什么是仓储管理？仓储管理应遵循哪些原则？现代仓储管理具有什么特点？ （1）仓储管理是对物流过程中货物存储以及由此带来的商品包装、分拣、整理等活动的经营管理。 —主要功能：通过对货物储存管理，创造货物的时间价值。 —辅助功能：货物包装、货物分拣、货物整理、货物简单装配等 （2）原则：效率原则、服务原则、效益原则 （3）特点： ●运用“零库存”管理的基本理念 ●实施整合化管理的策略：把社会的仓储设施，相关供应商、零售商、制造商、批发商， 甚至客户的仓储设施进行整合，达到企业库存管理的优化。 ●实现计算机化与网络化管理。
SYB练习册参考答案 练习1 李明的鸡场 1、李明的企业为什么会倒闭？ 直接原因是现金流量出现负值，无力支付到期的应付款项，导致破产倒闭。 间接原因在于李明在开业之前没有对启动资金额作出正确的预算，同时对于如何使用资金也缺乏精明的决策（不懂得每一元钱的贷款都必须用于获得最大利润场合的道理。讲排场，追求产值而不懂理财的基本知识）。从而使得一个有前途可盈利的企业夭折了。从中可得到的启发是再好的生意在不懂经营管理老板手里也要做坏。 2、李明应当怎样做？ 李明看见别人养鸡有利可图，当然也想从事这个行当。但应该：（1）先去从业（先打工后当老板），打工时可以先作调查研究、观察学习，或是参加创业培训。（2）仔细估算开业的启动资金需求，并作出资金使用的预算，不乱花钱也决不借多余的钱。（3）制定创业计划（商业计划）。（4）从小做起，积累经验。 （破产以后怎么办？去找一份工作，积累资金以图东山再起） 练习2 谁能当业主 1、白雪和小兰各自的长处和弱点是什么？ 白雪的长处小兰的长处 想多挣钱，能发现商机并有的能发现商机，并着手争取各方 一个好构思面理解与支持 白雪的弱点小兰的弱点 缺乏冒险精神不说，还缺乏深办小旅店除了要对投资作出初步估算之 入调查研究深入思考的务实精神。外，还要懂得有关的法律知识。在她发起调查研究和争取 支持之前还要学习和了解办小旅社的必要知识、技能和一 切申办手续。 2、谁将成为一个好的企业创办者？为什么？ 小兰有可能成为一个好的企业创办者。因为她具有如下优势： （1）有办企业的强烈愿望。所谓强烈愿望是指她不空想而是有把构思变为现实的行动。 她有魄力自撰小册子（创业构思）并独自去游说有关的部门。 （2）她知道要创业先得有计划，而计划是要用调查研究市场的数据来支持的。 练习3 一位不成功的企业业主的行为 1、王大海的行为有错吗？ 王大海有错，分析如下： （1）王大海开的是一家小饮食店。小店的投资人同时也是店经理，他应当负起经营管理的重任。错在他整天东游西逛不务正业。 （2）王大海即使自己不经营管理，也应当雇请一个经理来管理小店，只以投资人身份谋求利益。但他却在名义上当老板而放任自流，甚至薄待员工，以致员工不愿为管理作出贡献。 （3）一家企业有三起最重要的公众：顾客、内部员工与供应商。王大海对他们一概漠视。 他的企业必然“不久就倒闭了”。 2、我们能从王大海身上吸取什么？
生化实验讲义思考题参考答案 实验一淀粉的提取和水解 1、实验材料的选择依据是什么？ 答：生化实验的材料选择原则是含量高、来源丰富、制备工艺简单、成本低。从科研工作的角度选材，还应当注意具体的情况，如植物的季节性、地理位置和生长环境等，动物材料要注意其年龄、性别、营养状况、遗传素质和生理状态等，微生物材料要注意菌种的代数和培养基成分的差异等。 2、材料的破碎方法有哪些？ 答：(1) 机械的方法：包括研磨法、组织捣碎法； (2) 物理法：包括冻融法、超声波处理法、压榨法、冷然交替法等； (3) 化学与生物化学方法：包括溶胀法、酶解法、有机溶剂处理法等。 实验二总糖与还原糖的测定 1、碱性铜试剂法测定还原糖是直接滴定还是间接滴定？两种滴定方法各有何优缺点？ 答: 我们采用的是碱性铜试剂法中的间接法测定还原糖的含量。间接法的优点是操作简便、反应条件温和，缺点是在生成单质碘和转移反应产物的过程中容易引入误差；直接法的优点是反应原理直观易懂，缺点是操作较复杂，条件剧烈，不易控制。 实验五粗脂肪的定量测定─索氏提取法 （1）本实验制备得到的是粗脂肪，若要制备单一组分的脂类成分，可用什么方法进一步处理？ 答：硅胶柱层析，高效液相色谱，气相色谱等。 （2）本实验样品制备时烘干为什么要避免过热? 答：防止脂质被氧化。 实验六蛋白质等电点测定 1、在等电点时蛋白质溶解度为什么最低？ 请结合你的实验结果和蛋白质的胶体性质加以说明。
蛋白质是两性电解质，在等电点时分子所带净电荷为零，分子间因碰撞而聚沉倾向增加，溶液的粘度、渗透压减到最低，溶解度最低。结果中pH约为4.9时，溶液最浑浊，达到等电点。 答： 2、在分离蛋白质的时候，等电点有何实际应用价值？ 答: 在等电点时，蛋白质分子与分子间因碰撞而引起聚沉的倾向增加，所以处于等电点的蛋白质最容易沉淀。在分离蛋白质的时候，可以根据待分离的蛋白质的等电点，有目的地调节溶液的pH使该蛋白质沉淀下来，从而与其他处于溶液状态的杂质蛋白质分离。 实验七氨基酸的分离鉴定－纸层析法 1、如何用纸层析对氨基酸进行定性和定量的测定？ 答: 将标准的已知氨基酸与待测的未知氨基酸在同一张层析纸上进行纸层析，显色后根据斑点的Rf值，就可以对氨基酸进行初步的定性，因为同一个物质在同一条件下有相同的Rf 值；将点样的未知氨基酸溶液和标准氨基酸溶液的体积恒定，根据显色后的氨基酸斑点的面积与点样的氨基酸质量成正比的原理，通过计算斑点的面积可以对氨基酸溶液进行定量测定。 3、纸层析、柱层析、薄层层析、高效液相层析各有什么特点？ 答:
嵌入式系统原理与接口复习要点及思考题答案(计)
各位：根据掌握要点认真复习，后面附有作业题答案。 第1章掌握要点 1.1.1节嵌入式系统的概念 1.1．3节嵌入式系统的特点 1.3节嵌入式处理器 1.4节嵌入式系统的组成（看课件，有补充的内容） 补：1.嵌入式系统开发过程？ 2.嵌入式系统调试常用的基本方法 3.交叉编译和交叉调试 4.嵌入式操作系统 第2章掌握要点 2.1节计算机体系结构分类 2.3.1节 ARM和Thumb状态 2.3.2节 RISC技术 2.3.3节流水线技术 2.4.1 ARM存储系统 2.4.2 Cache:写通、写回、读操作分配cache、写操作分配cache、工作原理、地址映像 2.4.3节 ARM存储系统 补充: (见课件) 1. ARM简介：ARM的命名方式、5种变形
2.理解片内Flash的3种编程方法。 3.理解ARM7芯片存储器存储空间分布。（8个bank，每个bank32MB）第3章掌握要点 3.1节ARM编程模式：处理器模式、处理器工作状态、寄存器组织、 异常中断 3.2节指令格式和寻址方式 3.3节指令系统：掌握和熟练应用课件所讲的指令、可编程序段 第5章掌握要点 5.1节键盘接口：行扫描法原理、掌握编写驱动程序 5.2节 LED显示器接口：理解工作原理，掌握编写驱动程序 5．5.1节 UART异步串行接口：异步通信格式、接收的4种错误类型、初始化、发送程序、接收程序 第1章作业题答案： 1.什么是嵌入式系统？ ?第一种，根据IEEE（国际电气和电子工程师协会）的定义：嵌入式系统是“用于控制、监视或者辅助操作机器和设备的装置”（原文为devices used to control, monitor, or assist the operation of equipment, machinery or plants）。 ?第二种，嵌入式系统是以应用为中心、以计算机技术为基础、软件硬件可裁剪、功能、可靠性、成本、体积、功耗严格要求的专 用计算机系统。
统计学习题参考答案 第一章 一、填空 1.数量方面定量认识 2.统计总体同质性差异性大量性 3.总体单位数量标志品质标志不变标志可变标志 4.总体指标名称指标数值 5.总量指标相对指标平均指标数量指标质量指标静态指标动态指标 二、单项选择1.B 2.C 3.A 4.B 5.B 三、多项选择1.ABDE 2.ABC 3.ABCD 4.ABD 5.ABD 四、问答 1.什么是指标？指标和标志有何区别和联系？ ①统计指标简称指标，是指综合反映现象总体数量特征的概念（及其数值）。②指标与标志有两点区别：一是说明的对象范围不同，即指标是说明总体特征的，标志是说明总体单位特征的；二是具体表现的表示方式不同，即指标的具体表现都用数值表示，标志的具体表现只有数量标志用数值表示，品质标志则用文字表示。③指标与标志有密切联系：一是标志表现是计算指标数值的基础；二是两者随研究目的不同具有转化关系。 2.指标有哪些具体分类？ 指标按表现形式分为总量指标、相对指标和平均指标；按性质或内容分为数量指标和质量指标；按时间状况分为静态指标和动态指标。 3.什么是指标体系？设置指标体系有何意义？ 指标体系是指一系列相互联系的指标组成的整体。单项指标的局限性和社会经济现象的复杂性，决定了在统计中必须科学地设置指标体系，以便从不同角度、不同侧面来反映现象的全貌和事物间的联系。 4. 统计工作过程分哪几个阶段？如何理解统计“质—量—质”的认识过程？ 统计工作过程大致分为统计设计、统计调查、统计整理和统计分析四个相对独立、相互衔接的阶段。四个阶段基本体现了统计“质—量—质”的认识过程。统计首先要对现象进行初步的定性（质的）认识，作出统计设计；然后根据设计要求去进行量的调查和整理；最后通过统计分析，揭示现象的本质特征及其变化规律性，达到高一级的质的认识，实现统计之目的。 第二章 一、填空 1.准确及时全面（系统、完整） 2.调查项目 3.全部工业生产设备每台工业生产设备每个工业企业 4.单一表一览表表头表体表脚 5.调查得到的统计数字客观现象实际数量表现登记性代表性 二、单项选择1.A 2.C 3.C 4.C 5.B
第一章练习、作业及参考答案 （一）单选题 1．马克思主义政治经济学研究的出发点是( )。 A．社会生产力及其发展规律 B．社会生产关系及其发展规律 C．社会生产方式 D．物质资料的生产 2．生产过程中劳动对象和劳动资料共同构成( )。 A．劳动产品 B．生产资料 C．生产方式 D．劳动过程 3．马克思主义政治经济学的研究对象是( )。 A．社会生产力及其发展规律 B．社会生产关系及其发展规律 C．社会资源的优化配置 D．企业行为和居民行为 4．在各种社会关系中，最基本的社会关系是( )。 A．政治关系 B．家庭关系 C．生产关系 D．外交关系 5．生产、分配、交换、消费是生产总过程的各个环节，其中起决定作用的环节是 ( )。 A．生产 B．分配 C．交换 D．消费 6．作为马克思主义政治经济学研究对象的生产关系，其实质是( )。 A．政治关系 B．物质利益关系 C．人际关系 D．经济关系7．社会生产力发展水平的最主要标志是( )。 A．劳动对象 B．生产工具 C．科学技术 D．劳动力 8．社会发展的根本动力是( )。 A．生产力与生产关系的矛盾 B．劳动资料和劳动对象的矛盾 C．经济基础与上层建筑的矛盾 D．生产力自身的内存矛盾 9．经济规律的客观性意味着( )。 A．人们在经济规律面前无能为力 B．它作用的后果是永远不可改变的 C．它的存在和作用是不受时间、地点和条件限制的 D．它的存在和发生作用是不以人的主观意志为转移的 10.马克思主义政治经济学的基本方法是( )。 A．主观主义 B．唯心主义 C．唯物辩证法 D．科学抽象法（二）多选题 1．如果撇开生产过程的社会形式，物质资料的生产过程只是生产产品的劳动过程。劳动过程的简单要素包括( )。 A．劳动技术 B，劳动者的劳动 C．劳动对象 D．劳动方式 E．劳动资料 2．劳动对象是劳动者在生产过程中，把自己的劳动加于其上的一切物质资料。以下选项中属于劳动对象的是( )。 A．原始森林中正在被砍伐的树木 B．开采中的地下矿藏 C．炼钢厂的生铁 D．织布厂的棉纱 E．织布厂的纺织机 3．劳动资料主要可以分为( )。 A．生产工具 B．基础设施
分析实验实验报告思考题 答案 This manuscript was revised on November 28, 2020
实验一、NaOH和HCl标准溶液的配制及比较滴定 和NaOH标准溶液能否用直接配制法配制为什么 答：由于NaOH固体易吸收空气中的CO2和水分，浓HCl的浓度不确定，固配制HCl和NaOH标准溶液时不能用直接法。 2.配制酸碱标准溶液时，为什么用量筒量取HCl，用台秤称取NaOH（S）、而不用吸量管和分析天平 答：因吸量管用于标准量取需不同体积的量器，分析天平是用于准确称取一定量的精密衡量仪器。而HCl的浓度不定， NaOH易吸收CO2和水分，所以只需要用量筒量取，用台秤称取NaOH即可。 3.标准溶液装入滴定管之前，为什么要用该溶液润洗滴定管2～3次而锥形瓶是否也需用该溶液润洗或烘干，为什么 答：为了避免装入后的标准溶液被稀释，所以应用该标准溶液润洗滴管2～3次。而锥形瓶中有水也不会影响被测物质量的变化，所以锥形瓶不需先用标准溶液润洗或烘干。 4.滴定至临近终点时加入半滴的操作是怎样进行的 答：加入半滴的操作是:将酸式滴定管的旋塞稍稍转动或碱式滴定管的乳胶管稍微松动，使半滴溶液悬于管口，将锥形瓶内壁与管口接触，使液滴流出，并用洗瓶以纯水冲下。 实验二、NaOH溶液的配制及食用白醋总酸度的测定 1.如何计算称取基准物邻苯二甲酸氢钾或Na2CO3的质量范围称得太多或太少对标定有何影响 答：在滴定分析中，为了减少滴定管的读数误差，一般消耗标准溶液的体积应在20—25ml之间，称取基准物的大约质量应由下式求得： 如果基准物质称得太多，所配制的标准溶液较浓，则由一滴或半滴过量所造成的误差就较大。称取基准物质的量也不能太少，因为每一份基准物质都要经过二次称量，如果每次有±的误差，则每份就可能有±的误差。因此，称取基准物质的量不应少于，这样才能使称量的相对误差大于1‰。 2.溶解基准物质时加入20～30ml水，是用量筒量取，还是用移液管移取为什么 答：因为这时所加的水只是溶解基准物质，而不会影响基准物质的量。因此加入的水不需要非常准确。所以可以用量筒量取。 3.如果基准物未烘干，将使标准溶液浓度的标定结果偏高还是偏低 答：如果基准物质未烘干，将使标准溶液浓度的标定结果偏高。 4.用NaOH标准溶液标定HCl溶液浓度时，以酚酞作指示剂，用NaOH滴定HCl，若NaOH 溶液因贮存不当吸收了CO2，问对测定结果有何影响 答：用NaOH标准溶液标定HCl溶液浓度时，以酚酞作为指示剂，用NaOH滴定HCl，若NaOH溶液因贮存不当吸收了CO2，而形成Na2CO3，使NaOH溶液浓度降低，在滴定过程中虽然其中的Na2CO3按一定量的关系与HCl定量反应，但终点酚酞变色时还有一部分NaHCO3末反应，所以使测定结果偏高。 5.如果NaOH溶液吸收了空气中的CO2,对食用白醋总酸度的测定有何影响、为什么、 答：NaOH吸收了空气中的CO2，使标准溶液中的氢氧化钠浓度变小，用来滴定未知醋酸的浓度，会使测得的浓度偏大 6.本实验中为什么选用酚酞做指示剂其选择原则是什么根据选择原则选用其他指示剂可以吗如果可以请举例说明。
SYB练习册参考答案 说明：本书的练习没有标准答案，下面的答案仅供读者参考。 如果读者能对这个参考答案作出批评和修改，并不断加以完善，那么它起到了抛砖引玉的作用。 练习1 李明的鸡场 1、李明的企业为什么会倒闭？ 直接原因是现金流量出现负值，无力支付到期的应付款项，导致破产倒闭。 间接原因在于李明在开业之前没有对启动资金额作出正确的预算，同时对于如何使用资金也缺乏精明的决策（不懂得每一元钱的贷款都必须用于获得最大利润场合的道理。讲排场，追求产值而不懂理财的基本知识）。从而使得一个有前途可盈利的企业夭折了。从中可得到的启发是再好的生意在不懂经营管理老板手里也要做坏。 2、李明应当怎样做？ 李明看见别人养鸡有利可图，当然也想从事这个行当。但应该：（1）先去从业（先打工后当老板），打工时可以先作调查研究、观察学习，或是参加创业培训。（2）仔细估算开业的启动资金需求，并作出资金使用的预算，不乱花钱也决不借多余的钱。（3）制定创业计划（商业计划）。（4）从小做起，积累经验。 （破产以后怎么办？去找一份工作，积累资金以图东山再起） 练习2 谁能当业主 1、白雪和小兰各自的长处和弱点是什么？ 白雪的长处小兰的长处 想多挣钱，能发现商机并有的能发现商机，并着手争取各方 一个好构思面理解与支持 白雪的弱点小兰的弱点 缺乏冒险精神不说，还缺乏深办小旅店除了要对投资作出初步估算之 入调查研究深入思考的务实精神。外，还要懂得有关的法律知识。在她发起调查研究和争取 支持之前还要学习和了解办小旅社的必要知识、技能和一 切申办手续。
2、谁将成为一个好的企业创办者？为什么？ 小兰有可能成为一个好的企业创办者。因为她具有如下优【[/】势：（1）有办企业的强烈愿望。所谓强烈愿望是指她不空想而是有把构思变为现实的行动。 她有魄力自撰小册子（创业构思）并独自去游说有关的部门。 （2）她知道要创业先得有计划，而计划是要用调查研究市场的数据来支持的。 练习3 一位不成功的企业业主的行为 1、王大海的行为有错吗？ 王大海有错，分析如下： （1）王大海开的是一家小饮食店。小店的投资人同时也是店经理，他应当负起经营管理的重任。错在他整天东游西逛不务正业。 （2）王大海即使自己不经营管理，也应当雇请一个经理来管理小店，只以投资人身份谋求利益。但他却在名义上当老板而放任自流，甚至薄待员工，以致员工不愿为管理作出贡献。 （3）一家企业有三起最重要的公众：顾客、内部员工与供应商。王大海对他们一概漠视。 他的企业必然“不久就倒闭了”。 2、我们能从王大海身上吸取什么？ 教训至少可以从王大海的错误上得来，他的三个错误固然一个都不能犯之外，更重要的是考察一下王大海本人离职后立即从商存在的隐患。 （1）王从国家机关离职，就有一笔开店资金，但他未必具备餐饮行业的有关知识与经验。 （2）喝酒、打麻将的人一般看来缺乏敬业精神。不学习、不刻苦的人不能当老板。 （3）手里有点钱而不事生产前景堪忧。 练习4 你具备一个成功业主的能力和素质吗 做这个练习要花费较长的时间，也就是说一边读说明一边认真地自省，想清楚之后再打钩。 找朋友、家人去征询意见也很花时间，要带着很诚恳的态度去请人帮忙，以免别人随口应付就把你给打发了。 最后把长处和弱点归纳一下。如果长处多，那么从商的信心会增加一些，如果弱点多，就更要作仔细认真的考虑，发掘自己潜在的优势，以激发自己的创业热情。如果经过深思熟虑之后发现自己目前尚不具备必要的能力与素质就不要勉强自己去创业。 世界上毕竟是老板少雇员多。希望你努力学习一门专门技术，找一份工作，将来条件更好了，再考虑当老板也未尝不可。