人力资源管理课堂模拟
第一部分课堂模拟招聘
角色分配：
从班级中选择六名学员，扮演应聘者；选择六名学员，扮演考官；选择两名学员，扮演采访记者；其余学员，扮演观察者。
要求：
1．提前准备好相关招聘广告；
2. 考官要根据评价表评价；
3．要求考官及观察者发表感想；
4.会后要求记者对学员随机采访。
第二部分模拟绩效面谈
对刘军的考绩
这是一套角色扮演练习，背景是一家制造公司，一个角色是总经理张维，另一个角色是生产部经理刘军。第一步：5分钟
教师介绍本练习中要扮演的角色。学员分成三个小组，一个组派出一个人扮演总经理，另一组也要出一个人扮演下属生产部经理，第三组是观察者。观察者要阅读“观察者角色说明”、“总经理角色说明”和“生产经理角色说明”三份文件；扮演者只阅读要扮演的角色的说明。
第二步：20分钟
上司约见下属进行考绩谈话。这个过程观察者保持沉默，依据“观察者角色说明”为指导，用笔记录谈话过程和内容。在谈话过程结束时，观察者对两人给予反馈。
第三步：15分钟
讨论。
讨论题
1.观察者：指出谈话过程的得当之处，说明谈话是如何开始的，有没有什么“关键”点使事情发生转变？说明谈话过程中的欠妥之处。“关键点”何在？
2.你是否发现双方在交谈中运用了什么沟通方法？
3.双方对对方所采用的方法有什么反应？
4.每个人应如何做以使讨论更有效些？
总经理张维的角色说明
你刚才请了刘军来你办公室开会。刘军是公司的生产部经理。从许多方面来说，你承认刘军是一位理想的管理人员，他有节约意识，聪明能干，积极主动，为人诚恳。在刘军的领导下，产量稳步上升。此外，刘军也是你的私人朋友。
你请刘军到你办公室讨论一个自去年以来一直困扰你的问题，那就是，尽管刘军有许多优点，但还有一个不容忽视的问题——生产科一些管理干部拒绝为刘军工作。没有一个生产部门的管理干部在公司里工作超过6个月。他们抱怨刘军独断专行，从不允许他们自己处理问题。刘军总是在监视他们，并明确告诉他们该怎么干，甚至最具体的事务也是如此。
公司一个副总经理位置空缺，你想过要不要提升刘军。另一方面，你还有过一个不同的念头：为了公司，该不该让刘军走人。这个问题你已经同刘军谈过好几次了，你觉得你已经足够清楚地告知刘军提升取决于他是否能够培养一位继任者接替生产科长职位。
最近，许多不错的年轻人离开了公司。你要决定要么刘军改变他的做法以遏止人才外流的趋势，要么让他辞职。
（你在文件处理工作上稍微落后了一点，不知道刘军最近给你送来了一份报告。如果他提到，你就说还没有看到。）
正在此时，刘军如约来到了你的办公室。
生产部经理刘军的角色说明
你刚才接到上司——公司总经理张维的电话，他要见你。在去他办公室的路上，你寻思他找你干什么。你想可能是两件事之一。
一个可能是要提升你做副总经理，张维以前已经数次谈过这件事。如张维所言，如果你能在生产科长任上证明自己，副总经理就非你莫属。你当然记得他曾经暗示你理应得到提升。因为你们的产量创了记录，生产部门在你的领导下有效运转，你对自己的成绩感到自豪。
另一个可能是关于你上周提交给他的那份报告的事。你在那份报告中提出要招聘一些确实优秀的生产主管和工人，你提出：
1.大幅增加工资以期招揽质更佳的人才。
2.建立一项先进的人事测评项目，以便刷掉平庸的求职者。
虽然你对自己在生产部门的成就感到自豪，但有一个问题困扰你，那就是中、低层管理人员素质太差。这些人当中有几个新近离职，但你宁愿让他们通通滚蛋。这些家伙大多让人感到沉闷，又不负责任，智商也太低了点。大部分不能胜任工作，没有一个可以提升。
你总是为推进这些下属的工作而疲于奔命，不管你怎样教导、鼓励甚至威胁，你似乎还是得亲自检查两遍才能保证他们确实把工作做好了。
就你看来，你已经通过纠正他们的错误，为公司节约了成千上万元了。
张维是你的一位老朋友，你对你们之间的工作关系感到满意，想到这里，你踏进了总经理办公室。
观察者角色说明
一、观察上司开始谈话的方式
1.谈话者做了什么？他是否以某种方式创造一种融洽的气氛？
2.谈话者是否开门见山说明谈话目的？
3.谈话目的是否表述得清楚简明？
二、观察谈话是怎样进行的
1.谈话者在多大程度上了解下属对工作的感受？
2.谈话者是否以泛泛的、一般性的问题开始谈话？
3.上司是否批评下属？
4.谈话者是否能理解下属的思想感情？
5.谁说话多？
6.谈话者了解到别的什么没有？
7.上司有没有表扬下属？
三、观察、评价谈话结果
1.谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？
2.上司是否给下属以激励？
3.谈完后，两个人之间的关系是改善了还是恶化了？
4.谈话者怎样才能做得更好些？
第三部分人力资源管理访谈
调查问卷
尊敬的员工：
您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究项目。在此项目中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，北大纵横管理咨询公司将以严谨的职业态度对您的问卷严格保密，只在咨询顾问范围内作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。
以下问题请在您选择的选项序号后的括号中画勾。如无特别说明，请只选一个答案。
一、战略问题
1-1您认为公司的未来前景如何？
会更好和以前差不多会变差说不清楚
a b c d
1-2您认为公司的风险可能来自哪些方面（请按重要性排列，若认为还有其他没有列出的风险，请列在线上）？
a.（）技术水平被别人赶上，失去技术优势
b.（）关键技术人员流失，技术队伍力量变弱
c.（）生产能力不足，无法满足市场需求
d.（）市场开发不力，销路不畅
e.（）产品单一，新产品不能及时跟上
f.（）技术仅由少数人掌握，无法形成大规模产业化生产优势
g.（）领导班子不愿冒风险，持保守态度，不思进取
h.其他
二、组织问题
2-1向直接上级请示工作时，上级是否经常对您说“需要向我的上级请示”后才能给予答复？
经常一般偶尔说不清
a b c d
2-2您是否在本部门人员调配、考核/晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？（管理人员回答）
需要一般不需要无所谓
2-3在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？
经常一般偶尔说不清
a b c D
2-4您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？
是基本上是不是不知道（注明原因）
a b c d
2-5公司职能部门（如办公室、财务部等）是否能很好地服务于您所在的业务部门？非常好一般不好很不好
a b c D
2-6公司在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在越级现象？
非常普遍有时有几乎没有不知道（注明原因）
a b c d
2-7公司内部处理日常事务是否有序？
非常有序一般混乱不知道（注明原因）
a b c d
2-8在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合状况
很好比较好不好很不好
a b c D
请指出哪些部门经常配合不好
2-9在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定
非常明确比较明确不明确非常不明确
a b c d
2-10在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常会
a.（）直接与其他部门具体负责的人员协调
b.（）直接与其他部门的领导协调
c.（）向自己的上级反映
d.（）其他
2-11是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？
经常有时偶尔没有
2-12您认为制定工作计划有用吗？
非常有用比较有用不太有用基本没用
a b c d
2-13直接上级是否对工作提出了明确的要求？
非常明确比较明确不明确很不明确
a b c d
2-14您是否明确工作职责和权力？
非常明确比较明确不明确很不明确
a b c d
2-15您的直接上级一般通过何种方式检查您的工作：（限选一项）
a.（）定期的书面汇报
b.（）非定期的书面汇报
c.（）定期的口头汇报
d.（）非定期/随意的口头汇报
e.（）其他
2-16下面是关于董事会/监事会/经营班子相互关系的看法，在您认为正确的看法前打勾。
a.（）董事会负责重大投资决策和管理决策，选择总经理
b.（）董事会什么都管，可以直接介入公司日常管理
c.（）董事通过董事会会议发挥作用，不介入公司日常管理
d.（）董事可以介入公司日常管理
e.（）总经理负责公司日常经营管理，对董事会整体负责
f.（）总经理对每一位董事负责
g.（）监事会的职责是监督经营层
h.（）监事会的职责是监督董事会
三、企业文化问题
3-1您认为公司（或厂）的人际关系：
很好比较好较差很差
a b c d
3-2您认为公司（或厂）对待员工是否公平？
很公平比较公平不公平很不公平
a b c d
3-3您希望所在的企业有什么样的价值取向（请将所列选项全部浏览一遍后，选出您认为最重要的3个并按重要性排列，将序号直接填在相应选项前的括号内）
（）优胜劣汰（）团队精神（）严守商业道德
（）以人为本（）客户至上（）股东利益第一
（）人尽其才（）服务社会（）充分考虑员工利益
（）服务取胜（）不断创新（）其他（请指出）
3-4您认为公司（或厂）的领导风格是怎样的？
非常民主适中专断不知道（注明原因）
a b c d
3-5您认为现任公司高层管理人员的优势是什么？（可多选）
a.年富力强（）
b.知识丰富（）
c.开拓创新（）
d.有凝聚力（）
e.较强的管理能力（）
f.工作效率高（）
g.尊重人才（） h.其他（请写出）
3-6您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用
很有意义比较有意义不太有意义没有意义
a b c d
3-7下列哪种情形在公司（或厂里）比较常见（可以多选）
a.（）时间观念差
b.（）没有人愿意拍板决策
c.（）职能科室服务意识不强
d.（）注重绝对公平、不注重效率
e.（）领导经常交办一些事情但却不问结果
f.（）上下级之间层级感不明显
g.（）上级的上级经常直接干预自己的工作
h.（）经常不知道应该向谁汇报工作
3-8您认为公司在作出一项决策时，如员工利益、股东利益、客户利益、债权人利益发生矛盾，应首先考虑：（限选一个）
a.（）现有员工利益，因为员工是企业的主人
b.（）股东利益，因为股东是公司的所有者，没有股东就没有投资，公司也就不会存在
c.（）客户利益，因为客户是上帝，没有客户就没有收入来源
d.（）债权人利益，因为欠债要还天经地义
e.（）其他
3-9下列问题是对公司的一些看法，在您认为与情况相符合的判断前打勾
a.（）我们的技术水平在逐步下降
b.（）选拨、考核、激励下属是公司各级管理者的责任
c.（）在评定一个人的地位的时候，他现在担任什么职务不重要，重要的是在公司创业团队里的排位
d.（）只有从事技术工作，在公司才能有发展前途
e.（）管理人员承担了责任，但并没有相应的权力
f.（）在公司里晋升的惟一路径就是提拔为干部
g.（）是否服从上级命令不是重要的，重要的是服从某些人的命令
h.（）协调事务最有效的方法是直接找上层领导
i.（）哪个学校毕业对能否得到重视有比较大的关系
j.（）学历高的人，不论能力如何，总是能得到更多的重视
k.（）“八门看学历，发展看业绩”是句空话
3-10您对公司管理层的信任
a.（）逐步下降
b.（）逐步增强
c.（）没什么变化
3-11您认为现任总经理/副总经理/总工班子的劣势是
a.（）决策优柔寡断
b.（）缺乏经营能力/经验
c.（）不能独立决策
d.（）没有个人魅力
e.（）其他
3-12公司改制后将发生根据变化，引入竞争机制，您对此的态度：
a.（）主动学习，提高自身素质，迎接挑战
b.（）干一天算一天，到时候再说
c.（）国家不会让我们没工作，总会管我们的
d.（）想办法另谋出路
e.（）其他
四、人力资源问题
4-1您参加过哪些方面的培训
a.（）新员工培训（公司历史/规章制度等）
b.（）外派学习
c.（）技术知识培训
d.（）管理技术培训
e.（）销售技能培训
f.（）具体工作中所需特殊技能培训
g.（）其他
4-2您参加培训的频率
a.（）一年一次
b.（）一年两次
c.（）一年多次
4-3您迫切需要哪些方面的培训？
a.（）新员工培训（公司历史/规章制度等）
b.（）软硬件开发技术培训
c.（）技术知识培训
d.（）管理技能培训
e.（）销售技能培训
f.（）组织协高地/沟通方面的培训
g.（）具体工作中所需特殊技能培训
h.（）其他
4-4您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？
比较大一般有些作用没什么作用
a b c d
4-5您认为在公司衡量个人成功的主要标志是：（单选）a.（）职务高低
b.（）财富多少
c.（）技术水平高低
d.（）工作得到领导的认同
e.（）其他
4-5您认为在公司衡量个人成功的主要标地是：（单选）
a.（）职务高低
b.（）财富多少
c.（）技术水平高低
d.（）工作得到领导的认同
e.（）其他
4-6您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？
完全没有发挥有些方面没有发挥发挥尚好已充分发挥a b c d
4-7您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？
不希望无所谓希望但没信心希望且有信心
a b c d
4-8您是否有发现属于自己职责范围之内的工作，自己没有楷力负责？
经常有时偶尔从来没有
a b c d
4-9您是否愿意在这家公司长期工作？
非常愿意愿意不太愿意肯定不会
a b c d
4-10与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？
很满意比较满意不满意很不满意
a b c D
4-11与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？
很满意比较满意不满意很不满意
a b c d
4-12与您的工作付出相比，您对目前投入满意吗？
很满意比较满意不满意很不满意
a b c d
4-13如果您对公司的工作存在疑问，您将
a.（）找机会与直接上级交流
b.（）与最亲密的同事私下交流
c.（）找比较熟悉的公司高层领导交流
d.（）说了也没用，发些牢骚算了
e.（）其他
4-14您认为工作努力一点/松懈一点对月底奖金/年底奖金会有影响吗？
影响很大影响比较大影响不大没影响
a b C D
4-15您认为您晋升的可能性有多大？
很大比较大不大没有可能
a b c d
4-16如果某天在商场购物时，远远看见是您的领导（公司高层），您会：
a.（）主动过去打招呼
b.（）等他走近时再打招呼
c.（）等待他主动向您打招呼
d.（）尽量回避
4-17您认为下列哪种方式能够更好地提高您的积极性和创造性？（限选三个）
a.收入提高（）
b.福利改善（）
c.职位晋升（）
d.挑战性的工作（）
e.培训机会（）
f.领导认可（）
g.其他（请写出）
4-18假设现在让您重新选择工作，您认为下列哪五个因素比较重要？（只选五个，按重要程度由强到弱在括号内填空1、2、3、4、5）
a.（）领导个人魅力
b.（）工作挑战性
c.（）职业稳定性
d.（）公司名气
e.（）民主气氛
f.（）充分发挥自己才能
g.（）收入水平
h.（）晋升机会
i.（）公司发展前途
4-19您认为您的个人前途与公司前途
非常相关比较相关不太相关没什么关系
a b c d
4-20您认为目前下列部门的工资/奖金水平
低高合适
a.研发部（）（）（）
b.营销部（）（）（）
c.办公室（）（）（）
d.生产部门（厂里）（）（）（）
e.人力资源（）（）（）
f.财务部（）（）（）
g.质量管理部（）（）（）
h.技术发展部（）（）（）
4-21您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？
能不一定不能不知道（注明原因）
a b c d
4-22某国内上市公司总经理年薪300万元，部门经理年薪50万元，技术人员年薪30万元另加技术提成，主要销售人员年收入达50万元，而一般普通员工年收入仅万元左右。对此您的看法：
a.（）有多大价值，拿多少报酬，理所应当
b.（）他们的收入差距太大，这是剥削
c.（）要想大发展，让各类人员发挥出作用，必须拉大差距
d.（）他们是上市公司，我们是国有企业，没法比
e.（）其他
4-23对以下观点你认为正确的：（可多选）
a.（）谁为企业创造的价值高，谁就应该获得的回报高
b.（）不管是什么人，市场经济应该根据外部人才市场定价付酬
c.（）大家都一样努力工作，就应该获得相同的报酬，不管是工人还是技术人员、管理人员
d.（）其他
4-24您认为公司现在人员素质如何？
高比较高一般较差差
a b c d e
4-25您认为公司现在最需要什么类型的人才？（可多选）
a.管理人才（）
b.销售人才（）
c.市场策划人才（）
d.技术人才（）
e.投融资人才（）
f.多技能工人（）
g.其他
4-26在同事中，最受欢迎的人是由于他
a.（）工作能力强
b.（）与公司领导层比较近
c.（）讲义气
d.（）受领导赏识
e.（）工作责任心强
f.（）其他
4-27对您来说，目前的工作
a.（）很适合，并且有信心，有能力做好
b.（）是我喜欢的工作，但自己能力有欠缺
c.（）不是我喜欢的工作，但是我能做好
d.（）不适合我，我正考虑换一个岗位
e.（）不适合我，我正考虑跳槽
4-28如果竞争上岗，您认为（可多选）
a.（）如果要求条件太高，自己可能竞争不上
b.（）就怕竞争上岗中存在不公平
c.（）只要有能力水平，不怕没岗位
d.（）有什么能力，干什么岗位，既有利于自己，又有利于企业
e.（）还是保持现状比较好，竞争有点太伤感情了
f.（）竞争也好，能让大家主动学习提高，努力工作
g.（）没有竞争，就没有压力，企业就没有发展
五、其他问题
5-1公司目前存在的问题有：（可多选）
a.职责不清（）
b.授权不明确（）
c.分配不公（）
d.敬业精神不强（）
e.不尊重人（）
f.政策模糊（）
g.多头领导（） h.其他（请写出）
5-2您认为目前制约公司发展的主要因素是
a.（）缺乏一大批技术骨干
b.（）员工未来预期收益不明确、激励不够、人心不稳
c.（）公司长远目标不明确
d.（）高层领导能力不够
e.（）不能顺利上市
f.（）其他
5-3请回答以下问题：
a.您认为公司在组织管理方面迫切需要解决的三个问题？
b.您认为您需要向管理层反映哪些问题？
六、个人资料（仅用于统计目的）
6-1您何时进入公司（）
6-2您现在所在的部门
公司
a.（）营销部
b.（）技术部
c.（）财务部
d.（）办公室
e.（）人力资源部
f.（）高层管理者
工厂
a.（）办公室
b.（）经营室
c.（）生产室
d.（）质检室
e.（）技术室
f.（）开发室
g.（）材料室
h.（）一车间
i.（）二车间
j.（）厂领导
6-3您的最后学历
a.（）初中及初中以下
b.（）高中/中专
c.（）大专
d.（）本科
e.（）硕士及以上
6-4您的职称
a.（）高层职称
b.（）中级职称
c.（）初级职称
d.（）其他
6-5您现在的岗位（单选）
a.（）工人
b.（）职能人员（如采购、经营、企管等部门）
c.（）技术人员
d.（）开发人员
e.（）销售人员
f.（）基层管理（工长）
g.（）中层管理（经理、室主任、车间主任）
h.（）高层管理
6-6您在现在岗上任职时间
a.（）一般职员（采购人员、质检/管人员、办公案行政人员等）
b.（）技术人员
c.（）开发人员
d.（）销售人员
e.（）生产人员
f.（）总经理/副总经理/总工
g.（）经理/室主任
h.（）其他
一、谈谈公司内部各个职能（财务、营销、生产、人力资源管理等）在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥？有哪些其阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制定健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，便于工作协作？
二、请谈谈您分管的部门人力资源管理情况。
三、请您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想。
（一）人员规划与配置
1、您认为公司人力资源管理的现状如何？（从管理水平和管理效果上谈）
2、人力资源规划是如何制定的，谁制定？（有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定）
3、现有人力资源的配置是否和公司的长期发展目标相匹配（员工年龄、流动率、素质）？
4、人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何？
5、近两年人员流动率是多少？人员流动的原因是什么（调入或调出）？其中您分管部门的人员流动有多少？哪些人流失，对他们流失您的态度如何？流失人员都去哪些地方？
6、人员编制如何制定？谁有决定权？根据是什么？
7、招聘程序是什么？谁有决定权？招聘来源及方法：高校招聘、社会、其他渠道如推荐、猪头、关系推荐？（有无不公正现象）
8、招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？是否有对招聘工作的考核及反馈？
9、是否有内部调动、岗位轮换？工作安排和调动决定根据什么做出？考虑个人的特点、意愿及专业特长，这是工作需要？
（二）培训与发展
10、公司有无培训计划？公司为员工提供如外派学习，岗位交流，员工培训等是否经常？这方面的培训是否需要增加？在哪些方面增加？（有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高层管理人员培训、对外客户培训）
11、有无培训制度，培训经费如何制定，谁来决定使用，培训人员教师来源？
12、公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段？
1你认为各级员工的培训有必要增加吗？对公司的发展有多大的影响？
14、公司现在有无管理人员的聘任（或任用）制度？
15、管理人员任用的标准是什么？
16、晋升体系是否使员工有充分的发展空间？（公司是否同时有几条跑道，如管理、技术、营销等）
17、有无员工在职务晋升方面认为不公平？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？
18、对员工的发展是否有足够的重视，并采取了措施，效果如何？（有无职业生源规划方面的职业辅导？）
19、不合格员工如何淘汰？淘汰率是多少？有无激烈的抵触情绪？对其他人带来的影响是正是负？
（三）业绩考核
20、考核体系如何？是否能正确评价员工的绩效？
21、对研发、销售、职能、生产部门的考核办法效果如何？其中对中高管理层的考核效果如何？
22、考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定？考核标准是否合理？考核的内容是否充分？能否起到考核所应有的作用？
23、考核结果如何反馈？考核结果如何使用？（与薪酬及晋升挂钩的情况）
24、员工对考核的反映
（四）薪酬激励
25、您认为各级、各类员工目前待遇水平如何，高或低，与谁比较（与其他同行业、同地区企业、公司内部门之间、层级之间比较）？您本人认为本人的收入水平如何？您的直接下属的收入水平如何，高或低，与谁比较？
26、对关键人才有否特殊措施？如津贴等，是否合理，是否有效？
27、（社会保障办理情况，养老、失业、医疗险、住房公积金是否都参加？新员工是否同样办理？）
28、（公司还有哪些福利）公司福利对员工有否吸引力？是否应该增加或减少？
（五）其他
29、现有管理制度有哪些不健全的地方？（缺什么制度）
30、劳动合同如何管理？有何问题？是否发生过劳动争议和纠纷，如何处理？
四、员工队伍
1、人员观念如何
（1）接受变革的观念如何
（2）竞争的观念如何
（3）危机感如何
2、人员素质如何
（1）管理人员
（2）研发人员
（3）营销人员
（4）生产人员
3、个人职业发展意愿如何
（1）员工对培训的需求及要求？
（2）员工是否感受到工作有挑战性，能力能够发挥？
附件1 中层管理人员访谈提纲
一、请谈谈您所辖部门的情况
1、管辖部门的具体职能是什么，部门人员情况（几个人，人员来源，年龄，专业及职业结构情况），在这方面存在什么问题？（人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等）
2、部门内部人员之间协作关系如何？是否需要大量的协调工作？存在什么问题？
3、本部门由谁直接领导？哪类工作可以由部门内部人员决定，哪类工作必须由您决定，哪类工作必须由分管领导决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定？您认为这样有什么不便之处或不合理之处？
4、本部门与其他哪些部门之间有协作关系？在日常工作中如何协调与这些部门的关系？存在哪些问题？你们之间的协调工作是由各自独立完成还是必须经过各自的分管领导？
二、请您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想
（一）人员规划与配置
1、您认为公司人力资源管理的现状如何？
2、您觉得有必要改革或者重塑公司的人力资源管理么？为什么？
3、有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定人力资源规划，谁制定？
4、现有人力资源的配置是否和公司的长期发展相匹配（员工年龄、流动率，素质？）
5、人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何？
6、人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？（调入或调出）
7、是否有专人负责招聘计划和招聘工作？
8、招聘小组与各用人部门的关系：招聘工作是否服务于需求，是因岗设人还是因人设岗？用人部门提出需求时根据什么来确定需求？招聘部门如何开展工作？最终决定权在谁？
9、招聘程序
10、招聘来源及方法：高校招聘，社会，其他渠道如推荐、猎头？
11、有无员工认为在招聘和工作安排中有不公平现象？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？
12、招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？
13、是否有对招聘工作的考核及反馈？
14、工作安排和调动是否考虑个人的特点、意愿及专业特长？
15、员工个人在公司内部不同部门、岗位之间调动的机会有多大？公司现阶段为员工提供发展多方面能力的机会吗？（如外派学习、岗位交流、员工培训等）？
（二）培训与发展
16、公司有无培训计划？
17、有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高层管理人员培训、对外客户培训？
18、有无培训制度，培训经费，培训人员教师来源？
19、公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段？
20、你认为各级员工的培训有必要吗？对公司的发展有多大的影响？
21、公司现在有无管理人员的聘任（或任用）制度？
22、管理人员作用的标准是什么？
23、晋升体系，公司是否同时有几条跑道，如管理、技术、营销等？
24、有无员工在职务晋升方面认为不公平？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？
25、对员工有无职业生涯规划方面的职业辅导？
26、是否有不合格员工被淘汰？
（三）考核与评价
27、有无完整的考核体系及制度？
28、对研发及销售人员有什么独立的考核办法，效果如何？
29、考核由哪个部门负责推行实施，参与者是谁，考核期限、考核标准如何制定？
30、考核结果是否反馈给个人，与薪酬及晋升挂钩的情况？
31、员工对考核的反映，满意与公平？
（四）薪酬与激励
32、各级员工对公司目前待遇是否满意？主要谈谈你个人和其他中层人员的看法。
33、公司待遇与其他同行业、同地区企业比较？
34、公司内部公平问题，不同岗位、不同职位？
35、对关键人才有否特殊措施？
36、保险办理情况，三项保险是否都参加，新员工多久办理？
37、公司都提供哪些福利，对员工是否有吸引力？
（五）其他
38、现有管理制度有哪些？
39、是否有专人负责，劳动合同期限，如何管理？
40、是否发生过劳动争议和纠纷，如何处理？
附件2 一般员工访谈提纲
一、请谈谈您所在部门及您本人的具体情况
1、所在部门的具体职能是什么？部门人员情况（几个人，人员来源的，年龄，专业及职业结构情况），在这方面存在什么问题？（人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等）
2、您的具体工作是什么？在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么？
3、本部门人员之间的协作关系如何？是否需要大量的协调工作？存在什么问题？
4、您在工作是否和其他部门的人员之间有协作关系？在日常工作中如何协调？存在哪些问题？你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领导？
5、在您所在的部门中，哪类工作可以由您自主决定，哪类工作由部门主管或分管副总决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定？您认为这样有什么不便之处或不合理之处？
6、您对本部门及公司内部其他部门的职务晋薪酬福利、办公环境等问题，是否认为有不公平之处？或其他不公平现象？
二、请您谈谈对公司及本人所在部门人力资源管理方面的设想
（一）人员规划与配置
1、您认为公司人力资源管理的现状如何？
2、您觉得有必要改革或者重塑公司的人力资源管理吗？为什么？
人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
英语写作 1.上海China-mc管理咨询公司是全国十大管理咨询公司之一， 专注于组织智慧技术(organization wisdom technology
Rela tions of the position to others in t he company 3.假设你所在的公司今年从人xT市场物色了一位销售经理，经过几 轮面试后，公司决定录用，从今年7月1日幵始上班，除节假日外每天的工作时间为8: 30-—1 7： 00,起薪为每月40 00元，试用期3个月。 现在需要你为这位销售经理拟定一份录用通知书 (Letter Confirmi ng Employment)，请你用英文完成这份录用通知书，内容须包括销售经理的工作职责和其他相关事项。(凡涉及到人名，均用XXX表示，请勿用真实姓名。) 4.某外资公司是一家专门从事财务软件开发的公司，为Y保护公司的商业秘密(busines s secrets)不被公司员工泄露，公司打算与每一位员工签订一份保密协议(Secrecy an d Noncompeti tion Covenan t)，规定员工必须保守公司的商业秘密，在任职期间以及离职后，均不能向任何第三方泄露；离职后3年内，不得自己经营或帮助别人经营相同或类似业务；以及公司认为必要且正当的其他条款。公司请你为其用英文拟订一份保密协议。
人力资源管理实践总结 人力资源管理实践总结写的内容是什么，那么，关于人力资源管理实践总结怎么写，你知道怎么写吗?如果不知道，就一起看看XX整理的内容吧! 进入21世纪后, 在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。 第一阶段：首先了解XX集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。 第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。 第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。 第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。 第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。 在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学
方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。 我曾满心满目的期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿，我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。
( 实习报告 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 2020年人力资源管理实习日记Diary of human resource management practice in 2020
2020年人力资源管理实习日记 人力资源管理实习日记 xxxx资源有限公司是我系的实习基地，xxx年第一学期期末在我系预计招收18名在校生在本暑假去该公司各个部门实习。在经过一轮面试后我和另外十一名同学于7月16号至8月25号分别被安排在不同的部门甚至是不同的分公司实习。我被分配在红日职业技能培训学校的客户服务部，跟着班务主管xxx老师学习。 在为期xxxx天的实习时间里。我主要的工作是协助部门里的同事做个种力所能及的事情，具体的如下： 一、负责xx集团内训时的签到，统计评价表并录入； 二、整理各期学员的资料，进行分类、归档、文字录入； 三、整理仓库教材数目，将其分类摆放； 四、开班时候跟进，负责签到，派发书籍等；
五、准备上课以及内训的文件、、签到表、饭票、茶水等； 六、打印、复印企业培训师、人力资源管理师及其他相关资料； 七、通知学员开班时间； 八、解答学员的关于开班的各种疑问； 九、负责发放准考证、毕业证等各种证件； 十、制作学员的听课证； 十一、与学员保持紧密联系等。 在实习中我积极主动的协助客户服务部各同事的相关工作，本着“诚信连接，成就你我，红海与您携手共创美好明天”的公司理念，用心去接待每位学员，牢记公司的核心价值观“讲实话，做实事，重实效；流程保障品质，品质铸就品牌”，认真负责，能很好的完成上面交给的任务。 现在实习已经结束，虽然短短的四十多天时间，但是我还是获益不浅，感慨良多。让我感受最深刻的主要有如下几点： 一、专业知识与其他相关知识积累的重要性。在为期一天的岗前培训和差不多四十天的实习时间里我感受最深的其中一点就是我
人力资源管理社会实践报告 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持向同事学、向书本学的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。三人行，必有我师，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。 人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响 一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件小事。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。 由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质： （1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持唯才是用的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。 （2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个
人力资源管理社会实践报告6篇人力管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基
本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
【最新】人力资源管理实践报告 一.实习目的 进入_世纪后, 在深刻认识到人在社会经济活动中的地位.作用的基础上,人力资源在企业发展中的作用越来越凸显.通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理,更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理,体会如何在管理过程中把〝人〞的因素作为管理的核心,实现以人为中心的管理.为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础. 二.实习内容 第一阶段:首先了解__集团的企业文化,以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合. 第二阶段:制作公司本部及六个二级单位员工档案,从最原始最基本的信息了解人力资源. 第三阶段:和指导老师及领导交流,结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念.部分实际战略实施. 第四阶段:收集相关资料,结合公司实际,通过实习调查,了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题,结合所学的理论知识,和指导老师进行请教和探讨. 第五阶段:实习总结与思考,撰写实习报告. 三.实习心得 在书本上所谓人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与物力相结合的人力进行合理的培训.组织和调配,使人力.物力经常保持最佳比例,同时对人的思想.心理和行为进行恰当的引导.控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.这在我看来一直是个十分抽象的概念,直到这次有幸到人力资源部实习,在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用.而人力资源部主要负责人力资源开发和实施,中层领导班子的建设与管理,劳动.人事.工资.保险.专业技术职称.职业技能鉴定.员工教育培训.人事档案.劳动保护.离退休管理等方面的工作. 我曾满心满目的期望,也曾以为人力资源的工作原来很简单,但我很坚定,无
人力资源管理（专科）专业综合实践环节教学改革方案 人力资源管理专业毕业设计与社会实践，是一门统设必修课，5学分。根据专业特点及培养目标，本课程内容包括毕业设计和社会实践两项内容。按照本课程教学进度的顺序，应先开展社会实践活动，然后在其基础上完成毕业设计任务。而毕业设计任务可以是撰写工作项目方案、或撰写毕业论文两种形式，具体选择哪一种形式，由学生和学习中心老师自主选择决定。下面将其具体内容和要求相应教学要求规定如下： 一、社会实践 社会实践是指学生实地从事一项人力资源管理的调查研究或实践活动，也可以由具体的办学单位组织进行一项模拟实践活动。其目的是增强学生对人力资源管理实践活动的了解，锻炼学生的组织能力、协调能力、沟通能力和对理论知识的综合运用能力，培养学生的专业素养。它是培养和训练学生认识和观察社会技能的重要教学环节，是贯彻素质教育理念的重要手段。它不仅要求学生对本专业所学知识和技能进行综合运用，而且使学生通过社会实践，进一步提高其分析问题和解决问题的能力,实现培养目标。各地开放大学应根据本专业的特点和需要，积极建立和充分利用实习基地，为圆满完成社会实践创造有利条件。 （一）实践方式 社会实践是培养、训练学生观察社会、认识社会以及提高学员分析和解决问题能力的重要教学环节。它不仅要求学生对本专业所学知识和技能进行综合运用，而且使学生通过对关键或焦点问题进行社会实践，圆满完成学习计划，实现教学目标。 本专业的社会实践提倡采用多种方式，从当前的实际出发，以下推荐三种方式： 1．开展社会调查：由学生自主确定社会实践方向，报地方学院审核批准。学生根据题目开展调查活动，应填写社会实践活动鉴定表（含实习内容、过程记录与心得体会）。
人力资源管理与创新方案 摘要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创 新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相 关人员以参考，为事业单位人力资源管理提供新的策略。 关键词：人力资源管理事业单位创新 随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力 资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方， 为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门， 业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表 现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技 能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是 事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。 当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的 建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前 的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业 单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的 执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性 思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合 人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。 其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优 秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的 建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才 管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项
大学社会实践调研报告 X X X大学 实习报告 学院：经济管理学院 专业班级： 08人力三班 学生姓名：张三 学号： 0920756 实习起止时间： 3月12至4月21日 实习单位：广西方盛实业股份有限公司 2012年 4 月 21 日 毕业实习报告
一、实习简介 1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。 2、实习单位：XXX股份有限公司 3、实习时间：2011年3月12日—4月21日 二、实习单位简介 XXX股份有限公司成立于2000年7月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子（分）公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展”的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新”的员工精神，明确了“不断进步、成为优秀”的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件、“福狮牌”专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。 三、实习过程和内容 在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以
一、概括 对人才/每个人的心智能量和内驱动力进行深度激活、对人力资源机制的设计进行深度定制，并对组织的文化价值观进行深度融合。 1.强化群策群力，让群众智慧充分涌现。“员工合理化建议”、“去边界管理”、“群策群力（WORKOUT）” 等机制其实早在上世纪七八年代就成为东西方企业激发员工智慧的管理举措； 2.权利重心下沉，让员工自主驱动。除了把发言权释放给员工，也有大力重构企业的组织及权利结构，把 更多的经营管理权受让给组织终端和一线人员，充分强化一线部队面对市场和客户时的黏着力、灵活性和创造力。 3.以合伙人机制替代雇佣关系，激活人力资本产权价值。人力资本权益性价值的放量，是创新经济最为显 著的特征之一。 《基业长青》一书，认为最持久、最成功的公司的基本特质是它们保持一种核心理念，同时刺激进步，能够从繁琐的经营做法和商业谋略中，分离出它们永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命。 二、阿里巴巴 1995年，初创期：“让天下没有难做的生意”，达则兼济天下。 2001年，阿里第一次将企业文化总结、提炼、固化为文字：“独孤九剑”，即九大价值观“群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重”。独孤九剑有两个轴线。一是创新轴：创新、激情、开放、教学相长。二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易，防止内部官僚作风，防止办公室政治。 2004年，员工从几百人变成几千人，“独孤九剑”并不便于大面积推广，精炼成了：“六脉神剑”，即“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”。有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富，“六脉神剑”中每一条价值观都细分出了5个行为指南，30项指标对员工进行行为考核，同时抓住员工典型案例进行无数次反复的传播与讨论。 阿里的员工分为四大类，分别为明星、老黄牛、野狗和小白兔。“明星”指有才又有德的员工，“老黄牛”指能力差一点但任劳任怨的员工，“野狗”指有才无德的员工，“小白兔”指有德无才的员工。阿里人力资源总监王丽君说“我们内部的员工有70%都是老黄牛，还有15%的员工属于小白兔和野狗。”她说，对于野狗，不论有多少才能，他们也是弃用的，而对于小白兔，他们会给他（她）时间进行成长，如果还不能自
人力资源管理创新论文 促进企业技术创新的人力资源开发策略 经济全球化促进科学技术突飞猛进，企业资本力量的竞争变为技术力量的竞争，这种趋势使经济活动国际传递明显加快，企业间不约而同地把技术创新与人力资源开发放在工作的首位，依托技术创新求得企业的生存与发展，依托人力资源的开发获得技术创新的保障。 一、人才是企业技术创新获得成功的关键 技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产(工艺)方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面，但在技术创新过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。高素质的人才是企业技术创新获得成功的关键，因此对人力资源的管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：
企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。 信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。 创新构思者。创新构思者通常是富有创新性的科学家或工程师。这种人具有创新精神，受过良好的技术教育。他们能够在综合分析有关的市场技术、生产等方面的基础上，提出解决挑战性技术难题的新方法或新产品构思。 技术攻关者。技术攻关者是具有较高专业修养和技术能力的专家，他们精通技术，通晓业务流程，善于解决技术创新中的技术难题。 项目管理者。项目管理者的职能是对创新活动进行计划、组织与协调，项目管理者具有较高的技术水平和管理能力，能有效地实施项目，并且能够激励创新人员努力工作。他们往往是经验丰富、资历较
关于人力资源管理实践的浅析论文摘要：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。本文在探讨人力资源管理实践内涵的基础上，讨论了影响企业人力资源管理实践的主要决定因素，包括战略、所有权、生命周期、人力资源部门的重要程度等六种因素，并且分析了人力资源管理实践是如何与这些因素相匹配的。 论文关键词：人力资源管理实践；决定因素；权变随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进，人们已经意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成，模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。 因而，目前理论界基本上形成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而，目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。同时，国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践，而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响，事实上，人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约，同时又需要与这些因素保持匹配。鉴于此，本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。 近年来，随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同，人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一，但
各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中，学者运用不同的词汇，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义，在许多情况下，它们是混用的，通常只是一个模糊的概念，没有形成一个一致的定义，或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。为此，有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定，以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。一些学者从自身研究的目的、分析视角出发，对人力资源管理实践给出了不同的定义。Lado&Wilson认为人力资源管理实践是指吸引、培养和维护人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。Huselid，Jackson & Schuler则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。 结合上述两个定义的优点，我们的定义是： 人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义首先强调了人力资源管理实践是一系列人力资
人力资源管理实习目的 导读：本文是关于人力资源管理实习目的，希望能帮助到您！ 人力资源管理实习目的 通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。 任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。 目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。 单位实际工作 在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。2011年年至2012年间，我实习的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于2008年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理
化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。 我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。 我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。职责;各部门负责制定本部门人员的培训计划。综合办公室汇总各部门的培训计划后制定出检测公司的培训计划。负责组织培训计划的实施和记录，尽力检测公司技术人员档案并妥善保管。 在实习中我了解到了该部门对人员的能力、意识和培训的具体要求;我们根据公司的管理方针、目标和业务发展需要制定人员长期培训计划，经理和总工程师根据培训规划结合检测公司当前的和预计的任务提出要求，由综合办公室制定具体的，内容完整的，可实施的人员培训计划，经总工程师的批准后负责组织实施。对于员工的岗前培训共走也是由综合办来进行的，凡是新进的员工，要先了解公司的管理体系和有关的法律、法规。在掌握操作
人力资源管理社会实践报告6篇 人力资源管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持"向同事学、向书本学"的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。"三人行，必有我师"，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟
人力资源管理创新的管理理念 随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决人力资源管理存在的问题。为众多管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。 1.人力资源管理创新的管理理念内涵 人力资源管理理念在中有着重要的作用，是在用人方面综合能力的考量。的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使的整体素质得到提高。中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为未来发展的主要动力，起到重要作用。现代中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为发展的重要环节，越来越受到管理者的广泛关注。 2.人力资源管理创新的管理理念方式 改变传统管理旧观念 传统管理观念在很多方面都与现代有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将人力资源管理的成
精选人力资源管理实习报告为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是
通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。