本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。
本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。
一、高技能人才队伍建设的理论问题
（一）高技能人才的概念和基本特点
1．内涵。
高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。
2．特点。
高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长
通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。
（二）高技能人才的开发体系
涉及六个主要的子系统：
--经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。
--劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。
--个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。
--高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。
--政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。
--社会观念和文化系统。良好的有利于高技能人才成长的社会氛围，先进的职业理念和社会观念，重视和着重技能劳动者特别是技能人才的社会文化，对于高技能人才的成长与开发是至关重要的。
高技能人才的成才需要一个相对完善的开发"链条"：这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中，最基础、最关键，同时也是最薄弱和急迫的的环节是培养。政府、企业、培训机构与技能人才个人作为高技能人才开发体系的重要主体，其作用贯穿于人才开发的诸环节。
政府作为高技能人才开发的重要主体，作为政策决策者和组织者，其在高技能人才开发方面的主要干预点包括以下几个方面：(1) 完善相关法制和政策；(2) 劳动力市场建设和就业服务；(3) 引导社会形成尊重高技能人才的氛围；(4) 公共资源开发建设；(5) 建立社会化评价体系；(6) 公共财政投入并发挥其引导社会投入的作用；(7) 统计调查、供求预测与规划；(8) 公共实训基地建设。
个人和企业作为高技能人才开发体系中的两个基本的
市场主体，其积极性和作用的发挥状况对于高技能人才队伍建设具有至关重要的作用。从根本上说，个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因，没有个体的自觉和努力，技
能的传承和提高、技能人才队伍规模和结构的改善将无从谈起。企业作为高技能人才成长的基本场所，在劳动者技能素质的养成中发挥着不可替代的重要作用。高技能人才的成长离不开企业的环境和生产实践。企业在高技能人才开发中的作用发挥得不够充分，是目前普遍存在的问题。如何建立和完善校企结合的高技能人才培养体系，是当前亟需研究解决的重要问题。企业在高技能人才需求信息的提供、实训与实习条件的提供、岗位成才等方面，能够发挥其他主体不可替代的重要作用。
（三）高技能人才成长的若干规律
1．完善的职业教育体系是培养高技能人才的必要前提。
具有高水平的技术知识结构和较高的技术创新能力和
对实践经验的理论总结能力，是高技能人才的基本素质。高技能人才的这一基本特质决定了其培养必须走理论知识与
实际操作技能并重、理论知识水平与实际操作能力相互促进的路子。
2．企业和行业在高技能人才成长中发挥着重要作用。
企业是高技能人才培养和使用的主体，在高技能人才成长中发挥着关键的作用。一个社会会出现什么样的高技能人才，首先取决于企业的产品结构、生产技术和生产工艺，取
决于企业对高技能人才提出的需求；企业是高技能人才成长的重要场所；企业是产训结合的场所；企业是高技能人才培养的最大受益者。
3．社会化的评价体系是高技能人才辈出的重要保证。
合理的完善的评价体系是人才成长的重要条件，有必要建立分专业的社会化的技师考评委员会。
4．岗位成才是高技能人才成长的必由之路。
高技能人才的实际操作能力是在长期的岗位实践过程
中发展完善的。高技能人才通过岗位活动这一最基本的实践活动，掌握技能知识，积累技能经验，实现技能创新。
5．良好的社会环境是高技能人才健康成长的重要条件。
技能人才的成长存在马太效应，从整个社会来说，只有解决好技能人才发展的环境问题，才能从根本上解决不愿做技术工人的问题。
6．搞好高技能人才的培养工作，政府与市场的作用缺一不可。
市场发挥着调节、激励、需求导向等基础功能，政府与市场两只"手"需要协调互动，才能实现功能互补。
7．技能人才成长遵循"梯次结构"规律。
技能人才的不同等级保持一定的比例关系，要达到一定的高端人才规模，必须保证一定的基础规模。
8．信息化深刻地影响着高技能人才的成长与开发。
信息化改变着社会的产业结构、职业结构，信息化直接改变了高技能人才的培养模式和培养手段，对科学预测高技能人才需求，各种生产技能操作过程进行模拟仿真提供了可能。
二、我国高技能人才队伍建设的实践
（一）加强高技能人才队伍建设的重要意义
第一，这是消除制约我国经济发展瓶颈和提高国际竞争力的需要。我国要实现由"加工制造大国"向"制造强国"转变，没有一支具有一定数量和质量、结构合理的技能人才队伍，是不可能的。高技能人才队伍状况的好坏，关系到我国产品的质量，进而关系到我国经济在国际上的竞争力。
第二，高技能人才队伍建设不仅关系着我国产业结构升级的顺利进行，而且关系着科技成果的转化和技术进步、生产组织方式的信息化自动化。
第三，高技能人才队伍建设关系着我国建设资源节约节约型社会和可持续发展目标的实现。
第四，高技能人才队伍建设关系着我国劳动者技能素质不适应经济发展的结构性矛盾的有效解决。
（二）我国高技能人才队伍建设现状
2004年，技师和高级技师360万人，仅占技能劳动者总量的4%；高级工1500万人，占17%；中级工3140万人，占36%；初级工3720万人，占43%。高技能人才占城镇技能劳动者的比例为21%，远低于发达国家30－40%的水平。
通过近年来的努力，我国已初步形成了全方位的高技能人才培养体系。在2003年全国人才工作会议精神指导下，正在大力实施"三年五十万新技师培养计划"，加快健全技能人才评价体系，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度建设，取得重大进展。
--高技能人才工作倍受重视。全国人才工作会议的召开，在我国技能人才培养史上无疑具有划时代意义。
--职业技术教育初具体系。主要机构有：技工学校、技师学院、中等专业学校、职业中学、多功能的综合性职教中心和职业学院等。
--确立了国家职业资格制度基本框架。我国确立了国家职业资格体系的基本框架，建立起了完整的，包括分类标准、教育培训、鉴定考核、证书运行4个大系统的体系。
--建立职业标准体系。完成了具有战略意义的国家职业标准的制定，还完成了国家职业技能鉴定命题技术标准、考务管理标准等基本技术规程的制定，建立了国家鉴定题库和国家考务管理系统。
--强化了对职教质量的监控与评估。全国有30余所高职高专院校运用ISO9000族标准建立质量管理体系，并通过了国内质量认证机构的认证。
（三）存在的问题和原因
当前，我国技能人才队伍建设中的主要矛盾是：技能人才尤其高技能人才的培养和配置与产业升级、经济结构调整的迫切要求之间不相适应。
一是高技能人才严重短缺。高技能人才的现状难以承担起经济发展的需求，高技能人才的短缺已经是国内各地区普遍存在的现象，即便是东北老工业基地也面临高技能人才的短缺问题，表现为劳动力市场高技能人才的满足率仅为25%。
二是高技能人才结构与经济发展不相适应，结构性矛盾突出。现有高技能人才队伍的产业比重、行业分布、年龄结构、受教育程度及技术等级构成很不合理，劳动力整体队伍技能结构重心较低，技能人才的存量和结构都远远不能适应需要。
三是企业未充分履行技能培训义务。我国规定企业按职工工资总额的1.5%-2.5%提取职工教育经费，2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例未达国家规定的最低1.5%的最低比例。
四是职业资格和职业标准有待完善。由于我国职业资格证书制度实施较晚，制度本身还有许多方面急需完善。现有纳入国家职业资格鉴定统一的职业中，生产亟需的技术性专业少。
上述问题的原因主要有：
（1）教育体制和实践脱节，对职业教育重视不够。我国现行的教育方式属于典型的应试教育，重知识灌输、轻能力培养，培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力，加上不少学校专业划分过细，培养出来的毕业生知识面过窄，学习能力和适应能力较差，不能适应用人单位的需要，就业逐步实现市场化了，但教育体制并未真正实现市场化，教育
方式还是"供给导向"，不能满足企业的需求。高职和专科院校大多仍按照本科压缩型来培养，未与市场需求接口，没有体现高职生突出的技能特点，培养特色不鲜明和考核模式滞后。而真正适合市场需要的职业技术类学校发展得不到教育管理部门的重视。如不转户口关系、不发教育部统一印制的毕业证书、不发统一的派遣证和高收费的政策，使高等职业教育在推向市场的初期就面临着很大的不公平竞争等。
（2）一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，忽视企业职工培训。2004年末，我国技能人才人均培训次数仅为0.55次，人均培训费用为167元，培训次数和培训费用都较低。2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例约为1%，未达国家规定1.5%的最低比例。
（3）社会观念误区，个人投入不够。受传统观念"学而优则仕"的影响，存在重学历文凭轻素质技能，重仕轻工，鄙薄技术技能工人，鄙薄职业教育培训的观念。加上管理上人为划分的干部、工人以及退休待遇的实际差距等，导致青年学生都想当白领、做管理、坐办公室，家庭对职业教育的投入少。
（3）国家投入不足，资源分配不合理。总体看，国家教育资源的投入不足，有限的教育资源分配中存在学历教育，尤其是高等教育，轻职业教育的现象。
（4）高技能人才的培养考核评价体系不完善。对高技能人才的成长规律缺乏深入的研究，培养高技能人才的职业学校不足，培训手段和教材落后，教师能力存在差距，考核评价的社会化程度不够高，职业资格证书的覆盖面不够广。
（5）激励、交流机制不畅。部分已有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇，且尚未普遍建立起培训、考核、使用、相结合并与待遇相的激励机制。技能人才配置的公共服务平台还不够完善，交流渠道不通畅。
（四）我国高技能人才队伍建设的基本经验
--提出高技能人才概念。高技能人才是一个有中国特色的概念，它的提出是实践的要求，也是一个重要的创新成果。党和政府把高技能人才队伍建设纳入国家人才开发体系的
总框架，建立了高技能人才工作领导机制。
--确定高技能人才队伍建设的"高端带动"战略。它对于转变人们的观念，形成全社会尊重和重视技能人才的社会氛围，提高技能人才的社会地位，引导各种社会资源投入技能人才队伍建设，具有重要意义。
--利用现代信息技术和手段，开展"远程培训工程"。更集约、高效地利用各种实训资源，缩短培训周期等创造了条件，从而有利于更快更好更有效地培养技能人才。
--组织开展技术比武、技能竞赛和技能大奖活动。通过开展丰富多样的技术技能交流，通过组织各层次的竞赛活动，通过评选表彰优秀技能人才，营造技能人才脱颖而出的环境。
--探索建立公共实训基地和公共培训资源开发体系，弥补市场机制固有的缺陷。发挥政府公共财政职能，建设一批公共实训基地，完善劳动力市场信息系统，依托行业和骨干企业组织开展培训教材，实施区域性高技能人才队伍培养工程。
--建立完善高技能人才培养机构。有计划地组建一批高级技工学校、高职学院和技师学院，形成结构更为合理的高技能人才培养体系，更好地发挥校企联合培养高技能人才的功能。
近年来，各地在培养高技能人才方面，创造了宝贵的经验，也取得了显著的成就。如，上海市提出"技能振兴计划"，以"灰领"人才引领高技能人才的培养，开展"模块式"培训，加快技能人才培养。加快公共实训体系建设，通过向大专院校及社会培训机构免费开放、无偿服务，进一步发挥公共实训基地优化整合社会培训资源的作用。江苏省充分发挥企业在培养高技能人才方面的作用，加大财政投入支持高技能人才培养的力度。黑龙江省制定了《关于进一步加强人才队伍
建设的若干政策》，省级财政设立了专项资金引导社会对技能人才建设的投入，注意发挥老工业基地在技能人才实训方面的优势。同时，重视做好技能人才统计、规划与政策研究工作。湖南省实行校企合作模式培养技能人才，建立相互融通的企业用人制度，实行技术等级与工资待遇挂钩的制度，建立高技能人才信息库。陕西省成立了省高技能人才考评专家委员会，建立了再就业资金调剂使用于技能人才培养的制度，明确提出企业可根据需要设置"特聘技师"、"总技师"、"首席技师"职务，对用人单位聘任的技师和高级技师，可分别参照本单位工程师、高级工程师享受有关福利待遇。
三、国外高技能人才队伍建设经验及其借鉴
（一）世界各国技能人才培养模式
世界各国由于国情的不同，技能人才培养的方式方法也千差万别，但是，总的来看，职业教育办学模式可以归纳为四类：以法国为代表的学校本位模式，以日本为代表的企业本位模式，以德国为代表双元制模式，以英美为代表的社会本位模式（即市场化的社会培训）。经济体制与职业教育模式之间并不存在一一对应关系。
1．以德国为代表的双元制模式。
早在1938年开始德国就正式实行了普通义务职业教育制度。通常青少年在完成相当于我国的初中阶段的学习后（例如在主体中学或实科中学毕业后）就必须接受职业教育。目前德国的职业教育从教学组织上可以分成三种形式（参见表1）：
表1 德国职业教育办学形式
办学形式学习地点学制比例
"双元制"教育企业和职业学校通常为三年 66%
普通职业学校教育职业专科学校两年制或三年制27%
企业外培训机构教育企业外培训机构和职业学校三年制 7%
始于1948年的"双元制"职业教育在德国职业教育中最主要的方式，享誉世界。所谓"双元制"是指参加职业培训的学生在选定一个具体的培训职业后，一方面在职业学校接受职业专业理论和普通文化知识教育，另一方面在企业接受该职业的实际操作技能和专业知识培训。
2．以法国为代表的学校本位模式。
法国对所有教育都实行集中统一管理，职业教育各类学校也都是按教育部统一制定的大纲组织教学，分为中等和高等两个层次。
实施中等职业技术教育的机构有职业高中、技术高中和学徒培训中心等三类。职业高中主要培养技术工人和职员，分两年制和三年制两种学制。技术高中的第一年是基础学习阶段，课程与普通高中相同，后两年实施分科教学。学徒培训中心多由地方政府、工商业组织、企业和各种职业协会主办，在教学和财政上接受国家的监督和指导。
高等职业技术教育分为专科、本科和本科后三个层次。专科职业技术教育由大学技术学院（IUT），一些技术高中或职业高中附设高级技术员班（STS）进行。本科水平的职业技术教育以分属政府各部的100多所工科学校和大多为私立的几十所经商科学校为培养基地。本科后的职业技术教育为准备攻博者开设科研入门级理论课程，为准备就业者开设应用课程。
3．以日本为代表的企业本位模式。
由劳动省主管的企业教育乃是日本职业教育的一大特色，职业培训和职业继续教育传统上是企业的任务，企业可以自主决定如何进行职业教育。许多大中型公司都设有负责
企业内教育的部门，丰田、松下、东芝等大公司甚至有自己的大学，并已成为企业终身教育的一个重要途径。企业培训一般分为：新员工教育、骨干员工训练、经营者训练、监督者训练、技工训练和技师训练六类。
在日本的企业教育中，职业培训、继续教育和转岗培训在企业内的实际工作中平滑连接成一个整体，形成了一种边工作边培训（Training on Job）的独特制度。
4．以英美为代表的社会本位模式。
职业教育院校的人才培养完全取决于市场的需求，市场不仅决定学校培养人才的规格、类型、课程、学制和专业设置等，而且促使学校关注市场的需求变化，及时调整教学内容。
英国政府对职业教育机构和企业的培训很少干预，而是依靠市场指导职业教育的发展方向。英国的职业教育属于自由放任模式，国家和职业教育机构、企业几乎互不干预。英国职业教育的显著特点是建立了职业资格证书制度，分三个等级：初级、中级和高级。
美国的职业教育由中等职业教育、高中后职业教育和高等职业教育构成。美国职业教育的特点在于，联邦政府引导、
州政府和地方政府分级负责、重心在地方的管理制度和学校根据市场需求自主办学的运行机制。
澳大利亚的TAFE（Technical Adult Further Education,即成人技术继续教育）职业教育模式也属此列。TAFE职业教育与培训是一个覆盖全社会和全体义务教育以外人口的职业教育与培训体系。其主要特点一是覆盖范围广，无论是中学毕业生、大学毕业生、在职人员还是失业人员都能够方便地进入TAFE接受职业教育和培训。二是入学时间灵活，你可以根据你自己的情况全年中任何时间入学，既可在固定的招生入学时间入学，也可以选择任何其他灵活的入学时间。三是培训途径多种多样，包括全日制学习、非全日制学习、网上学习、远程学习、在职学习和（上述几种的）混合制学习。人们可以在职业生涯和人生的任何阶段进TAFE学习，选择适应自己情况的学习方式进行学习，并且TAFE能够满足人们所有的职业发展的愿望。除此之外，TAFE还承担政府为特殊人群设置的各种各样的培训项目，如残疾人就业培训项目、问题青年就业服务和培训项目、土著人就业培训和服务项目、长期失业人群就业培训项目等等。
（二）各国技能人才培养途径共性分析
1．人才培养具有法律保障。
以上四种模式的代表国家虽然在技能人才的培养上采
取的方式不同，但它们有一个共同的特征，即在立法上已经形成了完善的职业教育法律体系。德国1969年颁布《联邦职业教育法》，日本《职业训练基本法》，美国的《人力资源开发和培训法》（1962年）、《综合就业培训法》（1973年）、《就业培训合作法》（1983年），法国1919年的第一部职业教育法律《阿斯杰法》，英国在《1918年教育法》《1944年教育法》和《1973年就业和训练法》中对职业教育进行规范。
2．政府对职业教育的大力支持。
德国由于近年来培训岗位紧缺，许多青少年找不到培训岗位，因此，联邦政府实行了大量的措施以保障青少年的职业培训机会。此外，联邦政府和德国经济界还在2004年6月签订了《德国职业培训和后备专业人才国家协定》，有效期三年。该协定为德国经济界定下的有约束力的目标是：在今后三年中，每年要提供3万个新的培训岗位和2万5千个就业入门训练。根据协定，经济界和政府有义务与各联邦州一起为所有愿意和能够参加培训的年轻人提供培训机会。优先介绍年轻人参加双元制职业教育。即使是不易介绍成功的青少年也应该有机会参加职业培训并进入职业生涯。
3．成才途径的多样性和开放性。
英国政府在2000年10月底建立了旨在激励人们终身学习的"学习直达快车系统"，其学习快车系统建在商店、体育和社区中心以及雇主许可的场所。美国普遍采用学分制教学管理体制，并开展职业资格证书教育，实行职业资格证书与学位文凭并行并重及有条件沟通的制度，促进了职业教育和其他教育之间构建人才培养的立交桥。澳大利亚的TAFE更是面向所有的成人提供形式多样的职业技术教育。
4．终身学习的理念。
传统的职业教育把学生培养成具有一定技能技术之后
送入就业市场，而新型的职业教育则在注重培养学生的技能水平的同时更加重视学生的意愿、兴趣和创造力。从终生教育的观点出发，教育不再仅仅是为经济发展服务，而转化为以个人的发展和成长为己任。
（三）发展趋势
1．将技能人才培养视为提高经济竞争能力的重要手段。
为提高本国的经济竞争能力，完善职业技术教育、大力培养技能人才是各国采取的重要对策，因此，竞争集中体现为人才培养的竞争，这就意味着，在新的经济发展时期职业技术教育必须建立以人为中心的发展模式。如美国政府把职业教育看作是解决失业问题、促进"机会均等"和"地区再开
发"的经济措施，以及为争取、保持美国在世界竞争中优势地位的政治手段，从立法、经费、机构等方面为职业培训提供有力保障。
2．职业教育与普通教育等值体系，提升职业教育的社会地位。
努力扭转职业技术教育处于低层次、面向社会下层和被轻视的状态，追求职业教育与普通教育的等值，乃是社会进步和发展的必然趋势。如法国1971年颁布的《技术教育方向法》，确提出要在普通教育文凭和技术教育文凭之间建立等值关系，以便使技术教育文凭的持有者符合于公共职务要求。英国建立了职业资格证书与普通教育证书等值等效的制度，其职业资格证书与普通学院教育文凭在地位上有对等的关系。
3．技能人才的培养必须与经济发展密切相联。
任何职业教育模式都离不开与经济界的合作，随着经济结构和用人单位需求的变化而调整战略思路。如英国政府大力提倡教育与工商企业建立有效的联系，并要求教师到工商企业中去进行工作体验。法国职业教育文凭的设置由各行业专家构成的职业咨询委员会与教育部门共同确定，使培训内容与实际要求相适应。美国社区学院的生存之道就在于其随
高技能人才“十二五”培养规划 （讨论稿） 人资（通）12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划： 一、指导思想和原则 １、指导思想 以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度； 坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提高工作效果； 坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据； 坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新培养方式。 二、目标任务 按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人才名，其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才投入保障机制。 力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。 三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。 为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。 结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才
高层次人才培养办法 （草案） 为实施人才强校战略，培养达到省内领先水平的学科带头人和一批具有创新能力、发展潜力的中青年学术骨干，形成一批优秀创新团队，使我校高层次人才梯队的培养与教育部“高层次创造性人才计划”以及省高校中青年学科带头人的培养工作相衔接，优先做好人才储备，全面推进人才队伍建设，制定本培养计划。 一、总体目标 高层次人才培养共分四个梯队:第一梯队为入选省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）；第二梯队为院级学科带头人（教学名师）；第三梯队为院级骨干教师；第四梯队为系部级骨干教师。通过选拔和培养，到2018年，力争使学校拥有1-3名省级学科带头人（教学名师）、5-10名院级学科带头人（教学名师）、10-20名院级骨干教师和20-30名系部级骨干教师。 二、培养周期 培养期为四年。动态管理，二年进行一次中期考核，四年进行一次期满考核。 三、选拔条件 （一）省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）选拔条件按省人事厅、省教育厅有关文件要求。 （二）院级学科带头人（教学名师）选拔条件 1．具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。 2．在教学科研第一线工作，具有副教授专业技术以上职务，年龄55周岁以下（以申报当年1月1日为限，下同）。 3．学风端正，治学严谨，有较强的开拓创新精神；善于团结协作，具有组织带领学科梯队建设的能力。 4．已系统熟练地讲授过两门及以上课程，教学工作、教学改革或实验室建设等方面成绩突出。 5．具有本学科、本专业领域坚实的理论基础和较深的学术造诣，能在本学科主流和前沿领域指导和开展研究工作。有较高的外语水平，掌握计算机等现代教学科研手段。
一、高等职业教育人才培养模式创新的三项基本要求 第一,要坚持以市场为导向,以就业为目标。以市场为导向,就是职业教育要积极面向三大市场,确立自己的人才培养模式,按照市场发展变化的规律来规划、设置专业 ,安排课程与教学计划,选择教学方式方法。以就业为目标,就是职业教育要按照就业岗位的要求,包括按照用人单位的订单来培养学生,使学生毕业即就业。 第二,要坚持以素质为本位,以技能为特长。市场的变化日益加快,人才的流动性日益加大 ,这要求职业教育要坚持素质教育,培养学生综合的、全面的职业素质,既包括职业知识、技能、能力,更包括职业道德、情感、诚信、志向和理想。只有这样,才能使职业院校毕业生适应市场的变化和人才的流动。同时,要重视技能特长的培养,使学生在全面素质基础上有一项或几项技能成为特长,以保证在岗位竞聘和就业竞争中拥有自己的优势。 第三,要坚持工学结合,学以致用。工学结合是由职业教育的性质、特点所决定的,是符合技能型人才培养规律的。工学结合包括三个层面:一是使专业及课程内容与相应的职业岗位紧密结合,需要什么就设置什么、就教什么,按需而设、按需而教;二是在教育教学的过程中和方式上,把课堂教学与实际工作岗位的操作训练相结合,使岗位操作训练成为教育教学的有机组成部分,让死的知识、技能成为活的工作本领;三是要安排充分的岗位实习,使学生所学能够得到充分的练习、运用,最终达到职业岗位的要求。 二、构建高职教育人才培养模式应注意的问题 1.专业设置 在专业设置上要处理好三个关系:一是要树立市场意识,主动适应地区产业结构的调整;二是要解决好专业口径的宽与窄的问题,设置复合型专业,拓宽学生的就业适应面;三是要处理好专业调整和相对稳定性的关系。 2.培养目标 (1)人才层次的高级性。高职人才必须具备与高等教育相适应的基本知识、理论和技能, 掌握相应的新知识、新技术和新工艺,以较强的实践动手能力和分析、解决生产实际问题的能力从区别于普通高等教育;以较宽的知识面和较深厚的基础理论知识区别于中等职业教育。 (2)知识、能力的职业性。高职教育以职业岗位群的需要为依据制定教学计划,在进行职业能力分析的基础上,构建学生知识、能力、素质结构。 (3)人才类型的技术性。高职毕业生的工作是将成熟的技术和管理规范转变为现实,解决在转变过程中的各种实际问题。理论与实践的紧密结合是高等职业技术教育鲜明的特色。 (4)毕业生去向的基层性。由于高职教育培养的学生是为生产第一线服务的,因此高职人才毕业去向具有很强的基层性。高职毕业生去向的基层性是高职教育的生命力所在。 3.教学设计 高职教育的培养目标是使学生具备从事一种或一类职业的能力。要形成以培养学生职业能力和综合素质为宗旨的具有高职特色的专业教学设计模式。高职专业教学设计必须紧紧围绕高职专业的培养目标,从人才的社会需求分析调查和职业岗位分析人手,分解出哪些是从事岗位工作所需的综合能力与相关的专项能力,然后从理论教学到技能教学,从内部条件到外部环境,从教学软件到教学硬件,对专业教学进行全面系统的规划。 4.课程体系 (1)理论课程与实践课程并重,形成两个相对独立的体系; (2)基础课程与专业技术理论课程、实践课程及素质教育课程在一定结合点上又是相互渗透的;
本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。 本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。 一、高技能人才队伍建设的理论问题 （一）高技能人才的概念和基本特点 1．内涵。 高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。 2．特点。 高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长
通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。 （二）高技能人才的开发体系 涉及六个主要的子系统： --经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。 --劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。 --个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。 --高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。 --政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。
高技能人才培养 内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。 关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育 国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。 首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，
博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。 其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。 一、我国当前高技能人才现状 一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面： 1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差
与高水平科研相结合的创新人才培养 摘要:本文主要介绍哈工大计算机科学与技术学院在50多年人才培养实践中逐渐形成的“研究型、个性化、精英式”创新人才培养金字塔教育体系,并讨论了如何发挥学科优势,将高水平科研与教学相结合,培养创新型计算机人才。 关键词:创新人才培养;科研与教学相结合;计算机金字塔教育体系 1引言 江泽民同志指出“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。”中国要走自主创新道路,就必须培养造就宏大的创新型人才队伍。高校特别是研究型大学和研究型学科,作为我国自主创新体系的人才培养主体,应充分发挥自身高水平的科研和学科优势,探索与高水平科研相结合的创新人才培养体系,具备十分重要的示范和引领作用。 当前,提高大学生的创新精神和创新能力是时代的要求,也是提高教学质量的重点和难点。在新的历史时期,通过深化教育教学改革,使我们的教育理念、内容、方法、手段和模式等适应创新人才培养的要求,营造创新人才脱颖而出的良好环境,切实提高大学生的创新精神和创新能力,是高等教育面临的一项重要课题,也是提高教学质量的核心和灵魂。 要培养学生的创新意识、创新思维和创新能力,高水平教师队伍和良好的创新环境是关键,只有不断创新的教师才能培养出具有创新意识和创新能力的学生。高水平的科学研究是一流学科的源头活水,是培养高水平师资和提供良好创新环境的基本保障。高水平的科研工作,有力推动学科交叉和学科融合,推动新观点、新思想和新理论的不断提出和探讨,推动新产品、新材料的不断发明和发现,形成了浓厚的创新氛围。科学研究的本质是创新和创造,教师只有不断亲历科研创新实践,其知识的更新速度才能跟上日新月异的科学发展速度,才能够紧密联系学科发展及经济社会发展走向传授最新知识,传授创新之道,培养创新素质人才。 本文是基于哈工大计算机学院徐晓飞院长在第十一届全国高校计算机系主任(院长)论坛关于哈工大计算机学科的定位与人才培养目标、“研究型、个性化、精英式”创新人才培养及金字塔教育体系、与高水平科研相结合的创新人才培养方式等方面的报告整理而成的。 2哈工大“研究型、个性化、精英式”创新人才培养目标及体系
高技能人才培训方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
高技能人才培训方案 为贯彻财政部、人力资源和社会保障部联合印发《国家高技能人才振兴计划实施方案》有关精神，结合集团公司生产一线形势需要，提高在职技术人员的技术应用水平，特制定本实施方案。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻和落实科学发展观，按照中央关于进一步加强人才队伍建设的总体要求，结合集团公司的形势需要，以改革创新为动力，以提高培训质量，创新培训机制为主线，以培养技术技能型、知识技能型和复合技能型技能人才为目标，以鼓励和组织技能型人才学习新知识、新技术，提高解决实际问题的能力为手段，充分利用我校的师资力量，严格按照国家职业资格标准和职业技能鉴定标准的要求，积极研究探索人才培养的新内容、新途径和新方法，努力塑造一支具有精湛技艺、高超技能和较强创新能力的高技能领军人才。 二、培训对象 1、集团公司所有已取得三级级以上等级职业资格证的职工。 2、面向社会已取得三级级以上等级职业资格证的人员 三、培训目的
经过培训通过职业观、职业素质和职业技能的培训，使参加培训的学员进一步树立爱岗敬业的职业观、端正职业态度，进一步提高对企业文化的认同和企业各项管理规范的熟知，提高学员的实际工作中分析问题和解决问题的能力，了解掌握时间管理的基本知识，使学员能够适应职业发展和集团公司发展战略要求，顺利实现竞争上岗。 四、培训师资 我校是全国首批中职教育改革发展示范学校，拥有庞大的教师队伍，具备劳动行政主管部门或教育行政主管部门核发的教师资格证书和本职业（工种）三级以上国家资格证书，工种专业齐全。 五、培训方法和手段 高级工的培训除系统讲授基础理论知识外，还将进行针对性的实验、实训教学，注重理论和实际的有机结合。在培训过程中，使用多媒体教学,更加直观、形象、通俗易懂，并通过项目法、案例教学、重点问题答疑等方式进行讲授。 六、培训组织管理 此项工作由北方重工技校按照培训工作进度要求组织开展培训。要做好教学管理和班级日常管理，提供优质的服务，要加强教学过程的控制，建立培训效果的评估反馈机制，发现问题及时调整和解决，保证培训质量和效果。 七、具体要求
论高技能人才培养规律 唐耀存 摘要 本文从什么是高技能人才出发，分析了高技能人才的定义、要求、特点，从而导出培养高技能人才的培养时间规律与培养方法规律，并对两规律进行了说明与解释，论点明确，论据充分，层次条理清晰。本文对高技能人才的培养与相关政策的制定有一定指导作用。 关键词：高技能人才，培养时间，培养方式 一、什么是技能人才 什么是技能人才，这个问题不是一两句话能讲的清楚的，下面通过对比分析的方法来说明这个问题。 人才一般可分为三大类，那就是研究型人才，技术型人才，技能型人才。 研究型人才主要从事研发工作、学科建设与学术研究等，以发现规律、发明创造为主，主要指教授、研究员、博士、研究生等这类人才，主要依靠大学培养的本科生及研究生为主体。 技术型人才主要从事技术性工作、工程设计与规划等，以应用规律、工程设计、生产规划为主，主要指设计师、工程师、工艺师等这类人才，主要依靠大学培养的本专生为主体。 技能型人才主要从事生产性工作，以完成生产为已任，主要指机长、技工等一线生产人员，主要依靠职业院校和技工院校培养的毕业生为主体。这里所指的技能一般指从事某项职业的技能，或者指从事某项专业工作的技能。人们一般讲技能人才，主要是与技术人才、研究人才相区别。 最后，还得说一下复合型人才，复合型人才就是以上三种能力的复合，实际上人才都是复合型的。一般所说的技能人才只是以技能为主，其它能力为辅罢了。 二、什么是高技能人才 人才一般也可分为三级，那就是初级、中级、高级。从而产生了初级技能人才、中级技能人才、高级技能人才的称谓。同时也就有了高级技术人才与高级研究人才的说法。这里要注意，高级人才与高级职称的区别，高级人才并不一定具有高级职称，比如本科毕业生就算是高级人才，但可能只是初级职称。 1、高级技能人才的基本要求 高级技能人才因职业不同其具体要求会有差别，但都有其共同的基本要求：
浅谈高技能人才的培养 高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。 一、对高技能型人才的理解 高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创
新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。 二、高技能人才培养中存在的问题 随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。
关于印发高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要的 通知 (劳社部发[2007]10号) 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)： 根据国务院批准的专项规划编制计划，我部制定了《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要(2006年-2010年)》。现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。 二○○七年三月十四日
高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要 (2006年—2010年) 目录 序言 一、“十五”时期的主要成就 (一)高技能人才工作的战略地位得到确立 (二)高技能人才成长环境逐步改善 (三)高技能人才数量稳步增长 (四)技能人才评价体系初步形成 二、“十一五”时期面临的机遇和挑战 三、指导思想和目标 (一)指导思想 (二)发展目标 四、“十一五”时期的主要任务 (一)推动行业企业建立和完善现代企业职工培训制度 (二)改革培养模式，建立高技能人才校企合作培养制度 (三)充分调动劳动者个人积极性，走技能成才之路 (四)整合社会优质资源，建立高技能人才培训基地 (五)加快建设一批高标准、开放式、公益性公共实训基地五、措施和保障条件
(一)实施国家高技能人才培养工程，加快高技能人才培养 (二)建立健全高技能人才评价体系，拓宽成长通道 (三)建立有利于高技能人才成长的激励机制，提高高技能人才待遇水平 (四)建立健全高技能人才交流和服务体系，促进高技能人才合理流动 (五)加强高技能人才队伍建设的各项基础工作 (六)加大高技能人才队伍建设资金投入和政策扶持力度，建立多渠道资金筹措机制 (七)加强舆论宣传，营造良好社会氛围 六、建设项目 (一)高技能人才公共实训基地建设项目 (二)高技能人才培训基地建设项目 (三)基础开发项目 附件：高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要有关名词解释
郴州技师学院 国家级高技能人才培训基地建设项目 总结报告 2014年11月
郴州技师学院 国家级高技能人才培训基地项目建设总结报告 一、学院概况 郴州技师学院是经湖南省人民政府批准，郴州市人民政府主办，由原郴州技术学院、湘南技校、供销技校组建成立的。集技工教育、学历教育、技能鉴定及就业服务于一体，重点培养高级技工、技师等高技能人才的高等职业教育培训机构。 学院有悠久的办学历史，创办于1985年，原为“郴州地区中级技工学校”；1999年升格为“郴州技术学院”；2010年整合为“郴州技师学院”。1997年被劳动部授于“国家重点技工学校”，2005年被评为“全国职业教育先进单位”，2006年被授于“全国农村青年转移就业先进单位”，2010年被定为“湖南省高技能人才培训基地”，2012年成为国家级高技能人才培训基地建设单位，同时被人社部新增为一体化课程教学改革试验工作试点院校。2014年9月，被中华全国总工会定为“全国职工教育培训示范点”，2002年到今，连续十二年荣获“湖南省技工学校招生就业先进单位”。 学院基础设施完善，办学条件优良。总占地面积305亩，建筑面积20多万平方米，实训场地面积35400平方米。设有机械工程、电气工程、信息工程、经贸管理、旅游管理和基础教育部等5系1部。开设了数控加工技术、模具制造、汽车运用与维修、电气技术应用、现代电子技术、网络技术、电子商务、会计电算
化、烹饪技术、美容与化妆等18个专业，现有在校学生近6000人。学院充分利用国家职业技能鉴定所的职能和校内培训资源，广泛开展各种成人教育和数控、汽修、维修电工、家用电子产品维修工等13类工种的技能培训与鉴定工作，年社会培训、鉴定人数达？？人。 二、项目建设总体情况 2012年5月份以来，我院严格按照《关于实施2012年国家级高技能人才培训基地建设项目的通知》等相关文件精神和具体要求，根据我院高技能人才培训基地建设《实施方案》扎实开展高技能人才培训基地项目建设工作，围绕数控技术应用、汽车运用与维修、电气技术应用、电子商务4大特色专业为主，展开了以培训模式、课程设置、教材开发、师资建设、培训装备和能力评价等为内容的高技能人才培训体系建设，取得了较好成绩，大大提升了高技能人才培训能力和校企合作能力。项目总投入？？万元，各项目建设进度符合任务书规定，现已完成项目建设任务，资金完成度？？%。 表1 项目建设考核指标完成情况
高技能人才培训方案 为贯彻财政部、人力资源和社会保障部联合印发《国家高技能人才振兴计划实施方案》有关精神，结合集团公司生产一线形势需要，提高在职技术人员的技术应用水平，特制定本实施方案。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻和落实科学发展观，按照中央关于进一步加强人才队伍建设的总体要求，结合集团公司的形势需要，以改革创新为动力，以提高培训质量，创新培训机制为主线，以培养技术技能型、知识技能型和复合技能型技能人才为目标，以鼓励和组织技能型人才学习新知识、新技术，提高解决实际问题的能力为手段，充分利用我校的师资力量，严格按照国家职业资格标准和职业技能鉴定标准的要求，积极研究探索人才培养的新内容、新途径和新方法，努力塑造一支具有精湛技艺、高超技能和较强创新能力的高技能领军人才。 二、培训对象 1、集团公司所有已取得三级级以上等级职业资格证的职工。 2、面向社会已取得三级级以上等级职业资格证的人员 三、培训目的
经过培训通过职业观、职业素质和职业技能的培训，使参加培训的学员进一步树立爱岗敬业的职业观、端正职业态度，进一步提高对企业文化的认同和企业各项管理规范的熟知，提高学员的实际工作中分析问题和解决问题的能力，了解掌握时间管理的基本知识，使学员能够适应职业发展和集团公司发展战略要求，顺利实现竞争上岗。 四、培训师资 我校是全国首批中职教育改革发展示范学校，拥有庞大的教师队伍，具备劳动行政主管部门或教育行政主管部门核发的教师资格证书和本职业（工种）三级以上国家资格证书，工种专业齐全。 五、培训方法和手段 高级工的培训除系统讲授基础理论知识外，还将进行针对性的实验、实训教学，注重理论和实际的有机结合。在培训过程中，使用多媒体教学,更加直观、形象、通俗易懂，并通过项目法、案例教学、重点问题答疑等方式进行讲授。 六、培训组织管理 此项工作由北方重工技校按照培训工作进度要求组织开展培训。要做好教学管理和班级日常管理，提供优质的服务，要加强教学过程的控制，建立培训效果的评估反馈机制，发现问题及时调整和解决，保证培训质量和效果。 七、具体要求 1、学员完成全部培训课程，考核合格者，颁发培训结
高技能人才培养的难点及其解决途径 ［摘要］文章从高技能人才特定的知识、能力和素质要求着手，分析了目前高技能人才培养中的难点，并就实现高质量、快节奏的高技能人才培养，解决高技能人才培养中的难点提出了若干措施。 ［关键词］高技能人才培养难点解决途径 近几年国家在落实人才强国和强企战略时，特别强调并凸显了技能人才的培养及其在国家经济建设和发展中的地位与作用。2006年4月，为进一步扎实有效地推进高技能人才工作健康发展，中共中央和国务院办公厅颁布了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（以下简称《意见》），标志着高技能人才工作由战略决策向战术决策迈出了重要一步。《意见》中将高技能人才工作概括为技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰奖励、合理流动和社会保障八个方面。在八个环节要素中，技能培养是关键点，如何实现高质量、快节奏的高技能人才培养是高技能人才工作的重点，也是亟须解决的问题。尽管几年来政府对高技能人才的培养出台了一系列的政策和措施，在资金、设备方面进行了有针对性的投入和扶持，本市高技能人才占技术工人总量的比例由2002年的6.2％上升到2006年的18.1％，高技能人才的质量较以往有了很大提高，但我们还应清醒地意识到，高技能人才培养工作进展缓慢，存在许多难点，高技能人才培养的力度、数量和质量离社会经济的发展需要、企业对高技能人才的要求仍有很大差距。高技能人才的数量和质量已成为制约经济社会发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。 一、新时期高技能人才的知识、能力和素质要求 高技能人才培养工作进展缓慢，存在许多难点，主要源于高技能人才不同于劳动密集型产业中的熟练工和一般的技术工人。所谓“高技能人才”是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具有精湛的操作技能，并在工作实践中能解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。他们是技术工人队伍的核心骨干，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员，分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类，“熟练掌握”“精湛技能”“解决关键技术和工艺性难题”决定了高技能人才有其特定的知识、能力和素质要求。 1.专门知识和技术。专门知识和技术是技能型人才在学习某专业或工种时必
浅谈高技能人才的培养 北京铁路局冉洁孙国长 高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。 一、对高技能型人才的理解 高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含
量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。 二、高技能人才培养中存在的问题 随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变
国家级高技能人才培训基地建设项目实施管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为加强和规范国家级高技能人才培训基地（以下简称培训基地）建设项目管理，确保培训基地建设项目顺利实施，提高资金使用效益，推动高技能人才队伍建设，特制定本办法。 第二条本办法所指高技能人才是具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的技能劳动者，主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员。 本办法所指培训基地建设项目是依据申报条件要求，经各省（区、市）人力资源社会保障部门、财政部门评审推荐，人力资源社会保障部、财政部组织专家进行复审确定的培训基地建设项目。 本办法所指项目资金包括中央财政支持培训基地建设项目的补助资金、地方政府安排的配套资金及行业企业支持资金、自筹资金等。 第三条培训基地建设项目要与当地经济发展密切结合，根据区域经济发展、产业振兴发展规划和新兴战略性产业发展需要，主要围绕十大振兴产业、新兴战略性产业和经济社会发展急需、紧缺行业（领域）开展项目实施。 第四条培训基地建设项目实施范围原则上是各省（区、市）内以培养中、高级技能人才为主要目标的技工院校、职业培训机构、公共实训基地以及大中型企业技能培训中心。 培训基地建设项目实施期限为期2年。 第五条培训基地的主要功能是面向社会各类在职职工、在校后备技能人才及其他有技能提升愿望的劳动者开展技能研修、技能提升培训活动，使之达到高级工、技师或高级技师水平。同时，培训基地还承担高技能人才考核与评价、职业技能竞赛、高技能培训或研修课程开发、高技能成果交流展示等任务。 第二章项目申报与评审 第六条培训基地建设项目申报单位应符合以下条件： （一）具有较强的管理能力和高效的组织管理体系。单位机构设置合理，部门职能和教职工岗位职责明确；已建立规范的培训管理、财务管理、资产管理、风险管理等制度；遵守国家有关法律法规，未发生违规违纪事件。
关于加快高技能人才队伍培养的实施办法 为全面贯彻落实全市人才工作会议精神,根据中央、省委有关高技能人才培养的规定和要求,结合我市实际,特制定我市加快高技能人才培养的实施办法。 一、指导思想 我市高技能人才培养工作,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持科学的人才观和发展观,按照“需求定向企业自主、行业参与、条块结合、政府帮扶、政策支持”的原则, 充分依靠学校、行业和企业,广泛动员社会各类职业教育培训机构大力开展高技能人才培训,形成良好的社会环境,在鼓励高技能人才为某市经济建设多做贡献的同时,提高高技能人才的社会地位和待遇水平,促进高技能人才队伍的快速成长壮大。 二、目标任务 全市高技能人才队伍建设的目标任务是:以高新技术产业和经济发展为目标,争取用六年时间,全面建立高技能人才选拔、评价激励、使用、交流、保障制度,形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局,促进高技能人才数量明显增加,质量明显提高。规划到2023年,全市高技能人才数量由目前经劳动保障部门考核鉴定获取囯家职业资格证书的近5800人増加到2.3万人以上比例从所占技术
工人总数的2.5%提高到10%以上。其中:高级工由目前5200多人、占技术工人总数的2.2%.增加到1.9万人、占技术工人总数的8.2%以上;技师和高级技师由目前600多人占技术工人总数的0.26%,增加到0.4万人、占技术工人总数的2%以上(即实施“1904工程”),使高级工、技师、高级技师在技术工人队伍中的比重有较大幅度提高。 三、实施步骤 我市高技能人才以培养技师为重点。努力实施“1904工程”具体分两个阶段组织实施,第一阶段(2018年-2021年)三年内,以落实实施1200名新技师培训计划为重点,其中:2018年培养新技师300名,2019年培养新技师400名,2020年培养新技师500；第二阶段(2021年一2023年)三年内,以落实实施2800名新技师训计划为重点。通过依托高科技、大中型企业和职业院校、各级劳动保障培训基地及社会培训力量等,围绕提高创新能力、操作实践能力为核心,加快培养企业急需的技术技能型、复合型人才和高新技术产业发展需要的知识技能型人才,以此推动我市技能型人才队伍的整体建设,带动各类高、中、初级技能人才队伍的持续发展, 保证高技能人才与我市经济发展相适应。 四、政策措施 采取“政府政策扶持、社会广泛参与、学校教育培养、企业岗位培训、个人岗位提高”相结合的方式,到2023年,
基金项目:河南省高等教育教学改革研究项目“高校创新型师资队伍建设梗阻消解与激励机制构建研究”(2009s j g l x 124)。收稿日期:2010-06-20作者简介:李强(1980-),男,人事处,经济师,硕士。研究方向:高校人力资源研究。 高等农业教育,2010-8,8:51-53H i g h e r A g r i c u l t u r a l E d u c a t i o n ,2010-8,8:51-53 坚持党管人才,加快高校高层次人才 培养和支持体系构建研究 李 强 (河南农业大学,河南郑州450002) 摘要:党管人才原则,是新时期高校人才工作的基本准则。如何有效地贯彻和落实党管人才原则,加快当前高校高层次人才队伍建设步伐,提高学校的核心竞争力是高校发展必须要面临的 一个重要课题。从党管人才工作的内涵要求着手,就理念创新、管理领导、培养支持、成长环境四个方面进行分析和研究,构建高层次人才培养和支持体系,以期对高层次人才队伍建设提供有益的借鉴。关键词:高校;党管人才;高层次人才;人才培养中图分类号:G 451.2 文献标识码:B 文章编号:1002-1981(2010)08-0051-03 高校作为科技创新的源头、人力资源开发的摇 篮、高层次人才聚集的舞台,承担着培养和造就社会主义建设者和接班人的重要职责,是党执政、治国的重要基础。高层次人才作为高校发展的最核心力量,其结构、规模、质量直接决定着所在院校在国内和国外的竞争力。高校党管人才是党管干部的延伸和扩展,是党的组织工作的与时俱进,是增强党的执政能力建设的必然要求,是新时期高校人才工作的基本准则。如何深刻领会和把握高校党管人才的科学内涵,加快高层次人才培养和支持体系构建,提高学校的核心竞争力,是高校党组织必须认真研究和解决的重大课题。 一、准确把握党管人才原则的科学内涵,充分认识当前高校贯彻党管人才对于加快高层次人才队伍建设的重要性 (一)党管人才的科学内涵 党管人才,就是要充分发挥党委领导核心作用,发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势,加强党对人才工作的统一领导,动员全社会各方面力量,调动一切积极因素,突出抓好人才工作,大力开发人才资源,统筹、搞活、用好社会各类人才资源,为实施人才强国战略,实现全面建设小康社会的 宏伟目标提供坚实有力的人才保证和智力支持。党管人才就是要形成党委统一领导,组织部门牵头抓,有关部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的人才工作格局。 对于高校而言,坚持党管人才原则就是要充分发挥高校党委的领导核心作用,坚持党政“一把手”抓人才队伍建设,明确组织、人事等各部门职责分工,建立健全科学化、规范化、制度化的人才管理体制、工作机制和运行模式,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。 (二)坚持党管人才原则对于加强高层次人才队伍建设的重要性 坚持党管人才原则,有利于加强人才队伍建设,不断提高人才工作水平。近年来,我国的高等教育进入快速发展通道,各高校积极抢抓机遇,扩大办学规模,不断加大培养、吸引、用好人才的工作力度,高校人才队伍建设成绩显著。但是,与新形势新任务的要求相比,当前高校的人才队伍建设和人才工作还存在诸多不相适应的地方,如人才总量不足,素质和能力亟待提高;人才利用效率不高,人才不足和人才浪费同时存在等等。特别是高层次人才的培养和造就问题显得尤为突出和重要。高校之间的竞争归根结底 DOI :10.13839/j .cnki .hae .2010.08.010
技能人才的特点与成长规律 目前，高技能人才队伍建设问题已经引起了国家的高度关注，相关部门正在着手研究和制定促进高技能人才成长的政策和措施，各企业和职业教育培训机构正在加大高技能人才培养的力度，无论是政策层面，还是培养实践环节，都需要建立在对技能人才的特点和成长规律出发，相关的政策和具体的培养措施才能有效地实现预期的结果。 一．如何认识技能人才的特点 在认识技能人才的特点之前，首先需要对“知识”、“技能”、“能力”几个关键词进行清楚地界定和理解。 能力，一般指劳动者胜任、完成某种活动具备的个性心理特征。能力的基本特征是同活动联系在一起。能力虽然是无形的，但又是具体存在的，个性化的。能力分为潜在能力和现实能力，能力有类别和层次之分，有一般和特殊之别。 知识是人类社会历史经验的总结和概括。一般而言，知识和能力提升并不是同步的，知识转化成能力需要一个转化的过程，知识多并不等于能力高。 技能是指个体运用已有知识、经验，通过训练而形成的一定的动作或智力活动方式或活动活动技巧。技能的基本特征在于技能提升的内在联系性强，技能的形成取决于练和用的程度；技能的发展与技术发展和技术应用关系密切，有着制约与被制约的关系；技能的标准同岗位任务相关联，有时代发展的特征。技能可以划分为动作技能与智力技能（即认知技能）。动作技能指运动技能和操作技能，智力技能指借助于语言信息在头脑中进行智力活动。 知识、技能、能力，这三者之间的关系是紧密相连的，但同时它们又都各自具有自身的内在特点与涵义。知识是技能人才成长的理论基础，技能是知识在岗位操作中的具体实践应用，能力是知识和技能在运用过程中的提升。 由此我们可以认为，技能人才具有以下的特点：第一，技能人才是和特定的岗位相联系的，离开了岗位，技能人才就失去了存在的基础。比如电工高级技师、钳工高级技师等，都紧紧和电工、钳工的岗位联系在一起，如果离开了电工、钳工的岗位，他就不一定具有高级技师的技能和资格了。第二，因为技能是对知识和经验的运用，所以技能人才需要同时学习知识和积累经验，尤其是需要不断训练积累经验，也就是说生产岗位的实操训练对于技能人才有着特殊的意义。第三，技能人才的标准和岗位任务相联系，换句话说，技能人才存在着企业间的差别性，企业间岗位工作内容和职责不同，其技能标准也不同，这也正是企业自主培养技能人才的原因所在。第四，是否是高技能人才，是动态的、发展的。所以原来是高技能人才，但是随着技术的发展和新设备的应用，可能就不符合高技能人才的标准了。 二、如何认识技能人才的成长规律