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高职院校教师绩效考核体系的构建
作者：孙谅
来源：《教书育人·高教论坛》2014年第09期
纵观当前的改革进程，有快有慢，总体呈现出在国民经济领域快、方式灵活、科学高效，在国家管理的党政机关、事业单位领域相对落后、手段保守、缺乏效率。其中，人员的绩效考核科学性的差距就是一个集中缩影，在企业人员的绩效考核办法上越来越完善，越来越成熟，但在国家公职人员、事业单位人员的绩效考核办法上，却显得保守陈旧、积弊未除。它山之石、可以攻玉，笔者认为，在企业应用中不断成熟的绩效考核办法，对公职人员绩效考核改革有很大的借鉴意义。国家公职人员也有众多岗位类型，不可一概而论，本文仅对我国高职院校教师的绩效考核体系，提出构建意见。
一绩效考核的理论背景
（一）绩效考核的概念
绩效考核是西方管理学中人力资源管理理论体系中的一个方面。绩效考核是依据一套正式的制度和系统的标准，来对某人在其工作岗位上的工作表现与工作实效进行评定和测量。
绩效考核方案的设计、制定要考虑到单位整体的绩效计划、绩效设施、考核结果的反馈与应用，这些要素又构成了绩效管理，绩效管理与人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理又共同构成人力资源管理[1]。由此可见，绩效考核有着完整系统的
理论体系。
（二）绩效考核的原则
1公正、公平、公开原则
绩效考核，应最大限度的减少考核者与被考核者之间的信息不对称，绩效标准和水平的制定应由双方协定，并公示结果。整个考核工作应公开进行，同时考核须客观，要依据事实，避免主观武断。
2客观、全面、奖惩结合原则
考核过程的客观性、可靠性直接影响绩效考核结果的可信度。客观性指绩效考核要按照既定的制度及考核指标体系来进行，依据客观事实，做出评定与测度。可靠性指绩效考核结果的稳定性，即不同的评价者按同一标准对同一对象的评价结果，应在较小的范围内偏差。
3反馈、沟通、面谈原则