管理层能力、权力特征与薪酬差距
陈德球1，步丹璐2
（1.对外经济贸易大学国际商学院，
北京100029；2.西南财经大学会计学院，四川成都611130）［摘要］学术界关于企业内部薪酬差距与企业业绩关系的研究并没有一致的结论。锦标赛理论与行为理论并没有考虑薪酬差距产生的原因，忽略薪酬差距形成的原因可能会导致对薪酬差距与企业业绩关系的实证结果的偏误。本文基于2005～2012年中国沪深两市上市的10727个A股公司研究样本，从管理层能力和管理层权力两个角度分析企业内部薪酬差距形成的原因，结合薪酬差距的形成原因，对薪酬差距与企业业绩的关系进行分析。研究发现，管理层能力和权力都会增加企业内部薪酬差距，管理层能力导致的薪酬差距对企业业绩有显著的积极影响，管理层权力导致的薪酬差距对企业业绩有显著的负面影响。
［关键词］管理层能力；管理层权力；薪酬差距；企业业绩［中图分类号］Ｆ２７０
[文献标识码]Ａ
[文章编号]１００７－９５５６（２０１５）０３－００９１－１１
Managerial Ability ，Power Characteristics Power and Compensation Gap
ＣＨＥＮＤｅ－ｑｉｕ１，ＢＵＤａｎ－ｌｕ２
（1.Business School,University of International Business and Economics,Beijing 100029;2.School of Accounting,Southwestern University of Finance and Economics,Chengdu 611130,China ）
Abstract:Ｔｈｅｒｅｉｓｓｔｉｌｌｎｏｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎａｂｏｕｔｔｈｅｅｆｆｅｃｔｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｇａｐｏｎｃｏｒｐｏｒａｔｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｂｏｔｈｔｏｕｒｎａｍｅｎｔｔｈｅｏｒｙａｎｄｂｅ－ｈａｖｉｏｒｔｈｅｏｒｙｄｏｎｏｔｃｏｎｓｉｄｅｒｔｈｅｅｆｆｅｃｔｏｆｔｈｅｃａｕｓｅｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｇａｐｏｎｃｏｒｐｏｒａｔｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｉｔｍａｙｌｅａｄｕｓｔｏｍｉｓｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｔｈｅｅｍｐｉｒｉｃａｌｒｅｓｕｌｔｓｏｆｔｈｅｅｆｆｅｃｔｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｇａｐｏｎｃｏｒｐｏｒａｔｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｉｆｗｅｉｇｎｏｒｅｔｈｅｃａｕｓｅｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｇａｐ．Ｉｎｔｈｉｓｐａｐｅｒ，ｗｅａｎａｌｙｚｅｔｈｅｃａｕｓｅｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｎｔｈｅｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｏｆｍａｎａｇｅｒｉａｌａｂｉｌｉｔｙａｎｄｍａｎａｇｅｒｉａｌｐｏｗｅｒａｎｄｓｔｕｄｙｔｈｅｅｆｆｅｃｔｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｇａｐｏｎｃｏｒｐｏｒａｔｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｗｉｔｈｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔｃａｕｓｅｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｇａｐ，ｂａｓｅｄｏｎ１０７２７Ａ－ｓｈａｒｅｌｉｓｔｅｄｃｏｍｐａｎｉｅｓｉｎＣｈｉｎａｆｒｏｍ２００５ｔｏ２０１２，ｉｎｏｒｄｅｒｔｏｍａｋｅａｂｅｎｅｆｉｃｉａｌｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎｏｎｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｏｆｔｈｅｅｃｏｎｏｍｉｃｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｇａｐ．Ｔｈｅｓｔｕｄｙｆｉｎｄｓｔｈａｔｔｈｅｃｏｍ－ｐｅｎｓａｔｉｏｎｇａｐｃａｕｓｅｄｂｙｍａｎａｇｅｒｉａｌａｂｉｌｉｔｙｈａｓａｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｐｏｓｉｔｉｖｅｅｆｆｅｃｔｏｎｃｏｒｐｏｒａｔｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄｔｈｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｇａｐｃａｕｓｅｄｂｙｍａｎａｇｅｒｉａｌｐｏｗｅｒｈａｓａｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｎｅｇａｔｉｖｅｅｆｆｅｃｔｏｎｃｏｒｐｏｒａｔｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．
Key Words:ｍａｎａｇｅｒｉａｌａｂｉｌｉｔｙ；ｍａｎａｇｅｒｉａｌｐｏｗｅｒ；ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｇａｐ；ｃｏｒｐｏｒａｔｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
工商管理［收稿日期］２０１５－０２－２５
［基金项目］国家自然科学基金面上项目“政策不确定性、市场竞争与资本配置效率”（71372060）；国家自然科学基金青年项
目“家族企业控制权配置的内生决定及其经济后果”（71102076）；国家自然科学基金海外及港澳学者合作研究基金“晋升机会、高管行为和公司效率”（71428008）
［作者简介］陈德球（1981-），男，安徽安庆人，对外经济贸易大学国际商学院副教授，管
理学博士
，主要研究方向是公司治
２０１５年３月第３７卷第３期
Ｍａｒ．，２０１５Ｖｏｌ．３７Ｎｏ．３
Journal of Shanxi University of Finance and Economics
山西财经大学学报
ＤＯＩ编码：10.13781/https://www.doczj.com/doc/2a8195179.html,ki.1007-9556.2015.03.009
一、引言
近年来，我国上市公司中高管与员工之间的薪酬差距逐步成为社会公众广泛关注的一大问题。随着我国经济改革的不断深入，企业内部高管与员工之间的薪酬差距正逐步扩大。关于企业内部薪酬差
距的经济后果也早已引起学术界的关注，但学术界关于企业内部薪酬差距的经济后果的研究却并不一致，并由此形成了截然相反的锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为，薪酬差距能对企业高管人员发挥有效的激励作用，在一定程度上解决企业股东与
经理人之间的代理问题，并进而改善企业业绩。行为理论则认为，薪酬差距会损害企业内部薪酬分配的公平性，降低员工积极性和企业内部凝聚力，进而导致企业业绩降低。在现实中，这两种观点都得到了相应的实证研究的支持（张正堂和李欣，2007）[1]。那么，我国企业内部高管与员工之间的薪酬差距到底会对企业业绩产生什么样的影响呢？
锦标赛理论和行为理论从企业内部薪酬差距与企业业绩之间关系的角度出发，对企业内部薪酬差距的经济后果进行了有益探索，但没有考虑不同原因产生的薪酬差距对企业业绩的影响。忽略企业内部薪酬差距形成的原因，可能会导致对薪酬差距经济后果的实证结果的偏误。因此，本文以2005～2012年中国沪深两市上市的10727个A股公司为研究样本，从管理层能力和管理层权力两个角度分析企业内部薪酬差距形成的原因，进而对薪酬差距与企业业绩的关系进行分析，以期对我国上市公司内部薪酬差距的经济后果做出有益探索。研究发现，管理层能力和管理层权力都会增加企业高管与员工的薪酬差距，管理层能力导致的薪酬差距对企业业绩有显著的积极影响，而管理层权力导致的薪酬差距对企业业绩则有显著的负面影响。其中，从会计业绩来看，民营企业会计业绩对薪酬差距更为敏感，管理层能力导致的薪酬差距对会计业绩的改善作用要高于国有企业，管理层权力导致的薪酬差距对会计业绩的负面影响也要高于国有企业；从市场业绩来看，国有企业市场业绩对薪酬差距更为敏感，管理层能力导致的薪酬差距对市场业绩的改善作用要高于民营企业，管理层权力导致的薪酬差距对市场业绩的负面影响也要高于民营企业。
二、理论分析和研究假设
（一）管理层能力与企业内部薪酬差距
在一定程度上，企业业绩取决于对人力资本的治理机制（常健，2003）[2]。由于人力资本产权属于个人，只有通过激励机制才能对其进行调节（周其仁，1996）[3]，对人力资本的激励机制也就成为现代企业治理机制的关键。企业可以通过制定包含有效的激励安排的高管薪酬契约将管理层薪酬与股东财富紧密地联系起来，进而达到激励企业管理层根据股东财富最大化目标来决策和行事的目的（Jensen和Meckling，1976）[4]。企业在设计高管薪酬契约时，除了要考虑高管薪酬的绝对水平外，还应考虑高管薪酬在企业内部的相对水平，即薪酬差距的影响。支持企业内部薪酬差距具有激励作用，对企业业绩具有效激励，
降低股东对企业经营者的监督成本，
使股东与经营者的利益趋于一致，并最终提高企业业绩。通过分析可以发现，该理论要发挥其激励效应，实现提高企业业绩的目的，应具备的基本条件是企业薪酬差距激励的对象，即企业高管人员应具备相应的企业经营管理的能力。只有当企业高管人员具有相应的企业经营管理能力时，才有可能在相应的激励机制的作用下决策和行事，进而提高企业业绩。若企业高管人员不具备相应的企业经营管理能力，则无论多么有效的激励机制可能都不能带来企业业绩的改善。因此，企业设置的薪酬差距应与企业管理层的能力相适应，管理层能力越高，薪酬差距越大。只有这样，才有可能实现对企业管理层的有效激励，使其努力发挥经营管理才能，改善企业经营管理，提高企业业绩。
由于受到特殊外部环境的影响，我国企业内部薪酬差距的形成在很大程度上取决于外部的政治环境，也就是政府和社会对“公平”以及“社会和谐”的判断（林浚清等，2003）[5]。在过去，由于受到计划经济体制以及我国传统文化中公平文化的影响（卢锐，2007）[6]，企业在进行薪酬体系设计时受到平均主义的影响较大，使得企业内部的薪酬差距一直都没有有效拉开，造成了企业内部薪酬分配的不公平（张正堂，2008）[7]。这样的薪酬体系，致使企业内部薪酬差距对高管人员的锦标赛激励效应不足，未能激发企业高管人员的积极性，进而导致了企业经营管理活动的低效率。
随着经济体制改革的不断深化，我国企业中高管人员的薪酬制度也发生了很大变化。从1992年开始进行年薪制试点改革，到2004年的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》和《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，再到后来国资委多次修订实施的相关规定，都强调国有企业管理者的薪酬应与企业经营业绩挂钩。我国证券市场上的上市公司，已由最初的单一的国有企业，发展到现在既包括国有企业也包括民营企业及外资企业，上市公司的薪酬管理机制也发生了较大变化，逐步提高了企业高管人员的绩效薪酬，更加强调薪酬制度对企业高管人员的激励作用，并使得企业内部的薪酬差距逐步拉开（卢锐，2007；张正堂，2008）[6,7]。可见，近年来我国上市公司已逐步建立起与企业管理层能力、贡献相适应的企业内部薪酬分配机制，进而使得基于管理层能力的薪酬差距的锦标赛激励效应得以有效发挥。因此，我们提出假设1：
管理层能力导致的薪酬差距，是企业高管人员通过努力而取得的合理报酬，能够实现对高管人员的有效激励。通过实施薪酬激励，设置合理的薪酬差距，有助于减少企业管理层的偷懒和“搭便车”等行为（Gibbons和Murphy，1990）[8]，促使其更加努力地工作，以提高企业业绩。这种情况下产生的薪酬差距是与企业高管人员的能力及其努力程度紧密相关的，是企业高管人员努力改善企业经营管理而获得的应得的薪酬，因而有助于提高企业业绩。因此，我们提出假设2：
H2：由管理层能力导致的薪酬差距，具有真实的锦标赛激励效应，能够实现对企业高管人员的激励作用，进而提高企业业绩。
（二）管理层权力与薪酬差距
在企业的薪酬激励机制中，薪酬契约作为重要的组成部分，不仅划分了企业股东与经营者之间各自的权利与义务，更重要的是对企业管理层的权力范围和责任进行了规定，在协调企业管理层利益与股东利益的关系中发挥了重要作用（卢锐等，2008）[9]。在有效的薪酬契约下，企业的薪酬制度能够将企业管理层的薪酬与股东利益紧密地联系在一起，并发挥其对企业管理层的激励作用，激励企业管理层基于股东财富最大化的目标来决策和行事（Jensen和Meckling，1976），最终提高企业业绩。但是，在现实中，企业的薪酬契约并不完全有效，参与薪酬契约的双方都有可能实施机会主义行为，这在一定程度上削弱甚至抵消了企业薪酬契约激励作用的发挥。支持企业薪酬契约并不完全有效的主要是管理层权力理论。管理层权力理论以股东与企业管理层之间的代理问题为基础，并不认同仅通过企业的薪酬契约就可以实现对企业管理层的有效激励，进而解决企业管理层与股东之间的代理问题，而是将企业薪酬契约的制定和实施本身就视为一种代理问题（权小锋等，2010）[10]。管理层权力理论认为，有效的企业薪酬契约应具备三项基本条件：董事会的有效谈判、市场有效约束以及股东可以行使权力，只有在这三种条件都具备时，企业薪酬契约才能发挥其对企业管理层的激励作用以降低或消除代理问题。但在现实中，这些条件很难得到满足，这也就制约了企业薪酬契约激励作用的有效发挥。
由于受到企业管理层权力的影响，企业薪酬契约在对管理层进行激励的过程中也并非是完全有效的。基于理性经济人的假设，企业管理层完全有追求自身利益最大化的动机，而企业管理层的权力又赋“
寻租”
，以影响甚至是操纵自身薪酬契约的制定（吕长江，2008；吴作凤，2014；杨丽芳，2014；梁彤缨，2013）[11-14]。在企业薪酬契约的实施过程中，企业管理层也有可能会运用自身权力对企业业绩进行盈余操纵（Healy，1985；Bergstresser、Philippon，2006）[15,16]，以获取较高的薪酬。由于企业的薪酬资源并不是无限的，在企业薪酬资源“零和”条件的限制下，企业管理层在利用自身权力攫取私有利益的同时必然无法兼顾其他员工的利益（卢锐，2007）[6]。因此，企业管理层在利用自身权力获取更高的薪酬的同时，也就很有可能会损害其他员工的利益，导致其他员工的薪酬降低，并导致企业薪酬差距的进一步扩大。因此，我们提出假设3：
H3：管理层权力与企业内部薪酬差距正相关，即管理层权力越大，企业内部薪酬差距越大。
因企业管理层权力导致的薪酬差距，由于不是通过管理层的努力获取的而是通过管理层权力获取的非正常报酬，必然会对企业利益造成损害。一方面，由企业管理层权力形成的薪酬差距会造成企业内部薪酬分配的不公平，使企业其他员工感觉到没有得到其应得的报酬，产生被剥削的感觉，进而导致企业员工积极性的降低，出现消极怠工等负面行为。同时，也会使企业员工对企业目标漠不关心，企业内部凝聚力下降（Cowherd和Levine，1992）[17]。另一方面，管理层利用自身权力攫取私利也会形成不好的示范效应，使得企业其他员工不再追求企业业绩的提高，而是更多地通过“寻租行为”在企业权力和薪酬分配中获取更大的份额（卢锐，2007）。这些都会损害企业利益，导致企业业绩降低。因此，我们提出假设4：H4：管理层权力导致的薪酬差距并不具备真实的锦标赛激励效应，会对企业利益造成损害，导致企业业绩降低。
三、研究设计
（一）样本与数据来源
本文以2005～2012年在我国沪深两市上市的所有A股公司为研究样本，从管理层能力和管理层权力两个角度分析高管与员工之间的薪酬差距的影响因素，同时检验上市公司薪酬差距的经济后果。在剔除金融行业公司以及相关数据缺失的样本后，最终得到10727个有效样本。为消除极端值的影响，对主要连续变量在1%和99%的水平上进行了缩尾处理。本文所需数据均来自于CSMAR数据库和RESSET数据库。
（二）变量说明
（SPAY ）的比值。高管薪酬（MPAY ）等于上市公司年报中披露的“前三名高管薪酬总额”除以3。员工薪酬（SPAY ）等于现金流量表中披露的“支付给职工以及为职工支付的现金”除以上市公司“员工总人数”。为检验不同原因导致的薪酬差距对企业业绩的影响，本文将企业内部薪酬差距（GAP ）进一步划分为管理层能力导致的薪酬差距（GAP_ABILITY ）和管理层权力导致的薪酬差距（GAP_POWER ），分别由下文模型（2）和模型（3）计算所得。
2.管理层能力（ABILITY ）。已有文献用公司层面的指标衡量管理层能力，如经行业调整的股票回报率、CEO 在财经媒体的露面程度、CEO 任期、外部公司的聘任机会等。由于这些是公司层面的指标，因而很难将结果仅归结于管理者。在同一行业中，Leverty
和Grace （2012）[18]使用数据包络分析DEA 来测量公
司管理层能力，Demerjian 等（2012）[19]
把DEA 方法延
伸到不同行业。DEA 方法是一种非参数方法，
它直接使用样本数据（这里的样本就是决策单元，Deci －sion Making Unit ，简称DMU ）建立相应的非参数的DEA 投入产出优化模型。用有限个决策单元的输入、输出数据组成生产可能集，判断一个决策单元是否为DEA 有效，就是看它是否落在生产可能集的前沿面上。
本文基于Demerjian 等（2012）的方法，在分析我国上市公司投入产出特点的基础上，采用DEA 方法来衡量管理层能力。其中，上市公司作为DMUs ，以营业收入衡量产出，以固定资产、研发支出、外购商誉、其他无形资产、存货成本、销售费用和管理费用作为公司的投入。在计算DEA 指数时，采用Fama 和
French （2001）[20]
的方法对输入变量和输出变量进行标准化处理。标准化处理后的值为所有上市公司中小于或等于该变量的公司数量与所有上市公司总数之间的比值。然后，采用DEA 模型中的C 2R 模型来计算各上市公司的DEA 指数，以衡量各上市公司管
理层能力。
3.管理层权力（POWER1-4）。在现实层面，管理
层权力具有相对性：一方面，董事会和高管的职能重
合以及两者的平行任命，造成了管理层拥有凌驾于
董事会的契约拟定权；另一方面，“所有者缺位”造成
国企高管的契约执行权脱离控制股东的控制（权小
峰等，2010）。因此，本文在现有文献（卢锐等，2008；权小峰等，2010）的基础上，选择四个变量来衡量管理层权力的大小。（1）POWER1：两职合一。CEO 与董
事长由同一人兼任时，其权力往往更大。当CEO 与
散程度。股权分散程度越高，管理层权力往往越大。本文借鉴了Herfindahl-Hirschman Index （HHI 指数）
的方法来衡量上市公司的股权分散程度。该变量取值为1减去上市公司前十大股东持股比例的平方和的差额。数值越大，管理层权力越大。（3）POWER3：董事会规模。董事会规模越大，管理层权力往往就越大。该变量取值为所有上市公司中董事会人数小于或等于该公司董事会人数的公司数量与所有上市公司总数之间的比值（Fama 和French ，2001）。数值越大，管理层权力越大。（4）POWER4：独立董事比例。独立董事比例越高，管理层权力往往就越大。该变量取值为董事会中独立董事的比例。数值越大，管理层权力越大。
4.公司业绩。在考察上市公司薪酬差距的经济后果时，本文从上市公司业绩的角度进行分析。我们选择从会计业绩（ROE ）和市场业绩（TOBIN_Q ）两个方面来衡量上市公司的业绩。其中，会计业绩（ROE ）为上市公司净资产利润率，市场业绩（TOBIN_Q ）为上市公司市场价值与总资产之间的比值。
5.控制变量。本文还设置了与本研究相关的控制变量。公司规模（SIZE ），用来反映上市公司总资产规模。采用所有上市公司中总资产小于或等于该公司总资产的公司数量除以上市公司总数的比值来衡量（Fama 和French ，2001）。数值越大，公司规模越大。公司财务风险（LEV ），用来反映上市公司财务状况。采用上市公司资产负债率来衡量。数值越大，公司财务风险越高。公司经营风险（RISK ），用来衡量上市公司经营状况的变动程度。采用上市公司年度内股票月收益率的方差来衡量（权小峰等；2010）。数值越大，公司经营风险越高。公司成长性（GROWTH ），用来反映上市公司发展状况。采用上市公司营业收入增长率来衡量。产权性质（SOE ），为虚拟变量，即企业实际控制人的性质。SOE 取1时，
表示“国有企业”（包括：实际控制人性质为国务院等
中央政府机关时的“中央政府控股国有企业”，实际控制人性质是省、地区级政府等地方政府机关时的“地方政府控股国有企业”，实际控制人性质是国有企业等非政府国有单位时的“非政府控股国有企业）；SOE 取0时，表示“民营企业”，当实际控制人性质是自然人、民营企业等时，该变量即取0；本文不包括实际控制人性质为事业单位以及同时存在多个
不同性质实际控制人的样本。此外，我们还控制了年度变量和行业变量。
（三）检验模型
酬、薪酬差距为被解释变量，以检验管理层能力和管理层权力对上市公司高管薪酬、员工薪酬以及薪酬差距的影响。
MPAY \SPAY\GAP =α+β1×ABILITY +4
i=1Σβi +1×
POWER i +β6×SIZE+β7×LEV+β8×RISK+β9×GROWTH+
β10×SOE+ΣIND+ΣYEAR+ε（1）为结合上市公司薪酬差距影响因素进一步检验上市公司薪酬差距的经济后果，我们通过模型（2）和模型（3）对上市公司高管与员工之间的薪酬差距进行分解。本文将上市公司薪酬差距分解为能力薪酬差距（GAP_ABILITY ）和权力薪酬差距（GAP_POW －ER ）。其中，能力薪酬差距（GAP_ABILITY ）表示上市公司管理层通过自身努力获取的薪酬差距，这部分的薪酬差距具有真实的激励效应；权力薪酬差距（GAP_POWER ）表示上市公司管理层通过自身权力获取的薪酬差距，这部分薪酬差距并不具有真实的激励效应。这两部分薪酬差距通过模型（2）和模型（3）估计获得。
GAP_ABILITY=β1×ABILITY
（2）GAP_POWER=4
i=1Σβi+1×POWER i
（3）
式中，模型（2）用来衡量上市公司的能力薪酬差距（GAP_ABILITY ），模型中的系数β1通过模型（1）
中管理层能力（ABILITY ）的回归系数获得；模型（3）用来衡量上市公司的权力薪酬差距（GAP_POW －ER ），模型中的系数β2、β3、β4和β5通过模型（1）中管理层权力（POWER1、POWER2、POWER3、POW －ER4）的回归系数获得。
为进一步检验上市公司不同原因导致的薪酬差距的经济后果，本文设计了模型（4）。我们以上市公司会计业绩（ROE ）和市场业绩（TOBIN_Q ）为被解释变量，以上市公司能力薪酬差距（GAP_ABILITY ）和权力薪酬差距（GAP_POWER ）为主要的解释变量，检验上市公司管理层能力导致的薪酬差距和管理层权力导致的薪酬差距对上市公司业绩的影响。
ROE\TOBIN_Q=α+λ1×GAP_ABILITY+λ2×GAP_POWER+λ3×SIZE+λ4×LEV+λ5×RISK+λ6×GROWTH+
λ7×SOE+ΣIND+ΣYEAR+ε
（4）（四）描述性统计
表1为主要变量的描述性统计结果。结果显示，高管薪酬的均值为38万元，员工薪酬的均值为9万元，两者之间存在较大差异。从薪酬差距来看，上市公司高管薪酬平均是员工薪酬的6.536倍，最小值
本期间上市公司平均DEA 效率为0.591，表明我国上市公司整体的经营效率较好。DEA 效率最小值仅为0.002，最大值为1，表明我国上市公司之间的经营效率存在较大差异，公司管理层的经营能力差异较大。从管理层权力来看，样本期间两职合一（POWER1）的均值为0.17，意味着有17%的上市公司存在CEO 与董事长由同一人兼任的情况。股权分散程度（POWER2）的均值为0.821，表明样本期间我国上市公司股权分散程度较高，上市公司管理层权力可能较少受到股东有效约束。董事会规模（POWER3）的均值为0.653，表明样本期间我国上市公司的董事会规模较大，管理层权力可能较少受到公司董事会的有效约束。董事会中独立董事比例（POWER4）的均值为0.361，意味着在样本期间我国上市公司董事会中平均有36%的董事为独立董事，独立董事所占比例较高，可能进一步削弱公司董事会对上市公司管理层权力的约束作用。从公司业绩来看，样本期间我国上市公司净资产收益率的均值为5.5%，公司市场价值（TOBIN_Q ）的均值为2.265。
根据上市公司实际控制人性质，我们将上市公司
进一步划分为民营企业和国有企业。表2反映了民营企业与国有企业主要变量的均值差异性检验结果。数据显示，我国上市公司中民营企业高管薪酬为36万元，显著低于国有企业高管薪酬（39万元）。相关的均值差异性检验也证实了上述结论（T 值=-4.4246，P 值=0.0000）。民营企业员工薪酬为7.7万元，也显著低于国有企业员工薪酬（9.7万元），且在1%的置信水平显著（T 值=-7.4935）。从薪酬差距来看，民营企表1
主要变量的描述性统计结果
变量N
平均值中位数最小值最大值标准差
MPAY 10727376569280200336671969000331715SPAY 107278879454576110041066000136245GAP
10727 6.536
4.8870.04457.070
5.928ABILITY 107270.5910.6110.002 1.0000.281POWER1107270.170
0.0000.000 1.0000.376POWER2107270.8210.8490.4370.9860.122POWER3107270.653
0.7750.0260.9970.288POWER4107270.361
0.3330.2500.5560.049ROE 107270.055
0.072-1.2170.3780.187TOBIN_Q 10727
2.265 1.7670.7979.468 1.544SIZE 107270.5000.5010.0100.9900.289LEV 107270.4820.4970.0500.9030.204RISK
10727
0.142
0.1280.056
0.358
0.058GROWTH 107270.4670.099
-0.71913.270
1.700
倍），且在1%的置信水平显著（T 值=7.7835）。从管理层能力来看，民营企业DEA 效率均值为0.496，国有企业DEA 效率均值为0.66。可见，民营企业管理层经营能力显著低于国有企业，该结论在1%的置信水平仍然显著（T 值=-31.2189）。从管理层权力来看，民营企业CEO 与董事长两职合一的比例平均为27%，显著高于国有企业（9.5%），且在1%的置信水平显著（T 值=25.0414）。民营企业股权分散程度平均为0.848，也显著高于国有企业的股权分散程度（0.801），且在1%的置信水平显著（T 值=20.3147）。民营企业董事会规模均值为0.592，显著低于国有企业董事会规模（0.697），且在1%的置信水平显著（T 值=-19.0274）。民营企业董事会中独立董事的平均比例为36.6%，显著高于国有企业董事会中独立董事的平均比例（35.8%），且在1%的置信水平显著（T 值=8.3919）。从公司业绩来看，样本期间民营企业净资产收益率的均值为6.1%，显著高于国有企业的净资产收益率（4.98%），且在1%的置信水平显著（T 值=3.0619）。民营企业市场业绩（TOBIN_Q ）的均值为2.605，也显著高于国有企业（2.02），且在1%的置信水平显著（T 值=19.7305）。
四、实证结果与分析
（一）上市公司薪酬差距影响因素分析本文采用模型（1）
权力对公司高管薪酬、
验结果见表3。
员工薪酬均有显著的正向影响。但是，力对公司高管薪酬的增量影响（回归系数=171T 值=11.02）（回归系数=35981，T 值=4.92）能力较高的公司中，公司高管与员工均能获得较高
的薪酬，但公司高管薪酬的增长幅度显著高于公司员工薪酬的增长幅度，进而导致公司高管与员工之间的薪酬差距进一步扩大。
从管理层权力来看，上市公司CEO 与董事长两职合一（POWER1）对公司高管薪酬的影响显著为正（回归系数=33628，T 值=4.47），对公司员工薪酬的影响虽没有通过显著性检验但系数却为负，进而导致其对公司高管与员工之间的薪酬差距产生了显著的正向影响（回归系数=0.951，T 值=6.35）。股权分散程度（POWER2）对公司高管薪酬的影响也显著为正（回归系数=111774，T 值=4.64），对公司员工薪酬的回归系数为负，进而对公司高管与员工之间的薪酬差距产生了显著的正向影响（回归系数=5.382，T 值=11.23）。董事会规模（POWER3）对公司高管薪酬的影响显著为正（回归系数=59134，T 值=5.32），对公司员工薪酬的影响显著为负（回归系数=-15562，T 值=-2.98），进而对公司高管与员工之间的薪酬差距产生了显著的正向影响（回归系数=0.958，T 值=4.33）。董事会中独立董事比例（POWER4）对公司高管薪酬的影响显著为正（回归系数=175296，T 值=2.76），对公司员工薪酬的回归系数为负，进而对公司高管与员工之间的薪酬差距产生了显著的正向影响（回归系数=2.640，T 值=2.08）。可见，在样本期间，我国上市公司管理层权力对高管薪酬的影响均显著为正，管理层权力越大，高管薪酬越高，管理层通过自身权力获取私有利益并提高自身报酬的现象并没有得到有效抑制。这种通过自身权力获取私有收益的行为会对公司员工的利益产生不利影响，导致公司员工薪酬降低，损害公司员工利益，降低员工积极性。由此导致的公司高管与员工之间的薪酬差距的扩大会使公司内部薪酬分配公平性问题更加严重，进而可能会对公司整体利益产生不利影响。
表2民营企业与国有企业主要变量的均值差异性检验
注：
＊、＊＊、＊＊＊
分别代表在１０％、５％、１％的程度上显著（变量民营企业国有企业T 值P 值MPAY 359879388580-4.4246***0.0000SPAY 7720497135-7.4935***0.0000GAP 7.06 6.167.7835***0.0000ABILITY 0.4960.66-31.2189***0.0000POWER10.2740.095125.0414***0.0000POWER20.8480.80120.3147***0.0000POWER30.5920.697-19.0274***0.0000POWER40.3660.3588.3919***0.0000ROE 0.0610.0498 3.0619***0.0011TOBIN_Q
2.605
2.02
19.7305***
0.0000
LEV
-160831.7***
（-10.38）
-4510.5
（-0.62）
-1.246***
（-4.04）
RISK
-164030.4***
（-2.66）
70760.1**
（2.44）
-3.378***
（-2.75）
GROWTH
-1619.8
（-0.95）
1206.8
（1.50）
-0.0826**
（-2.43）
SOE
-6336.8
（-1.02）
9301.1***
（3.19）
-1.277***
（-10.35）
IND控制控制控制
YEAR控制控制控制
F121.9324.8341.78
P0.00000.00000.0000
A-R20.29440.07600.1233
N107271072710727
表4反映了民营企业与国有企业薪酬差距的影
响因素分析结果。结果显示，从管理层能力来看，在
民营企业中，管理层能力对公司高管薪酬和员工薪
酬的影响均为正，但对公司高管薪酬的影响（回归系
数=156748，T值=6.85）显著高于对公司员工薪酬的
影响（回归系数=15694，T值=1.50），因此对公司高
管与员工之间的薪酬差距的影响也显著为正（回归
系数=1.831，T值3.97）；在国有企业中，管理层能力
对公司高管薪酬和员工薪酬的影响均为正，但对公
司高管薪酬的影响（回归系数=168990，T值=7.94）
显著高于对公司员工薪酬的影响（回归系数=44546，
T值=4.45），因此对公司高管与员工之间的薪酬差距
的影响也显著为正（回归系数=1.543，T值3.69）。可
见，无论是在民营企业还是国有企业中，管理层能力
都会导致高管薪酬和员工薪酬的增加，但公司高管
薪酬的增长幅度均显著高于员工薪酬的增长幅度，
进而导致公司内部薪酬差距也进一步扩大。
其中，管理层能力（ABILITY）对民营企业高管
薪酬（MPAY）与员工薪酬（SPAY）的回归系数分别为
156748.4（T值=6.85）、15694.6（T值=1.50），均低于
其对国有企业高管薪酬与员工薪酬的影响（回归系数
分别为168990.2、44546.2，T值分别为7.94、4.45）。
可见，相较于民营企业，国有企业高管与普通员工均
获得了更高的报酬。但是，从企业内部薪酬差距来
看，管理层能力（ABILITY）对民营企业内部薪酬差
距（GAP）的回归系数为1.831（T值=3.97），却高于其
对国有企业内部薪酬差距（GAP）的影响（回归系数=
1.543，T值=3.69）。这主要是由于，管理层能力对民
营企业员工薪酬的影响要显著低于其对国有企业员
工薪酬的影响，进而导致在民营企业中薪酬差距的
扩大。由此可见，相较于国有企业而言，在民营企业
中管理层能力提高时对企业员工薪酬的关注并不
够，也就导致在民营企业中出现了更大的薪酬差距。
从管理层权力来看，在民营企业中，除股权分散
程度（POWER2）外，其他三个权力衡量指标对公司
高管薪酬的影响均显著高于对公司员工薪酬的影
响，并对公司高管与员工之间的薪酬差距产生了显
著的正向影响。其中，股权分散程度（POWER2）对公
司高管与员工之间的薪酬差距的影响虽然为正，但
对公司高管薪酬的影响却为负，对公司员工薪酬的
影响显著为正（回归系数=68248，T值=3.76）。在国
有企业中，管理层权力对高管薪酬的影响均为正，对
员工薪酬的影响均为负，进而导致其对公司高管与
员工之间的薪酬差距也产生了显著的正向影响。可
见，无论是在民营企业还是国有企业中，总体上管理
层利用自身权力获取私有收益提高自身报酬的问题
并没有得到有效抑制，仍然会显著增加公司高管与
员工之间的薪酬差距，加剧公司内部薪酬分配的不
公平性问题。
其中，CEO与董事长两职合一（POWER1）与股
权分散程度（POWER2）对民营企业内部薪酬差距
（GAP）的回归系数分别为0.929（T值=4.77）、0.0432
（T值=0.05），均低于其对国有企业内部薪酬差距
（GAP）的影响（回归系数分别为0.997、8.333，T值分
别为4.15、13.83）；董事会规模（POWER3）与独立董
事比例（POWER4）对民营企业内部薪酬差距（GAP）
的回归系数分别为1.199（T值=3.46）、4.611（T值=
2.21），均高于其对国有企业内部薪酬差距（GAP）的
影响（回归系数分别为0.834、2.176，T值分别为
2.86、1.36）。这表明，在国有企业中，企业管理层更倾
向于利用两职合一与股权分散来加强自身权力以谋
取更高的报酬。尤其是股权分散程度（POWER2）的
回归系数最高达到8.333，且在1%的置信水平上显
著。可见，在国有企业国有股“一股独大”而又缺失监
管的情况下，股权越分散越容易导致企业管理层利
用自身权力攫取私有收益，导致企业内部薪酬差距
进一步扩大。在民营企业中，企业管理层更倾向于通
过董事会分散与独立董事制度来获取更高的差额报
酬，进而导致企业内部薪酬差距扩大。
（续表３）
ABILITY
156748.4***
（6.85）
15694.6
（1.50）
1.831***
（3.97）
168990.2***
（7.94）
44546.2***
（4.45）
1.543***
（3.69）POWER1
46761.1***
（4.84）
-877.9
（-0.20）
0.929***
（4.77）
17462.6
（1.43）
-10848.3*
（-1.89）
0.997***
（4.15）POWER2
-11111.0
（-0.28）
68248.9***
（3.76）
0.0432
（0.05）
160936.7***
（5.24）
-78950.6***
（-5.47）
8.333***
（13.83）POWER3
76487.8***
（4.44）
-12314.4
（-1.56）
1.199***
（3.46）
49713.7***
（3.35）
-15794.8**
（-2.26）
0.834***
（2.86）POWER4
319871.7***
（3.08）
1259.5
（0.03）
4.611**
（2.21）
98905.6
（1.22）
-29039.0
（-0.76）
2.176
（1.36）SIZE
384856.0***
（16.27）
30556.5***
（2.82）
6.345***
（13.30）
383133.4***
（18.08）
22767.5**
（2.28）
4.808***
（11.55）LEV
-99207.6***
（-4.22）
6716.3
（0.62）
-0.791*
（-1.67）
-216987.3***
（-10.21）
-17466.4*
（-1.75）
-1.509***
（-3.62）RISK
-255348.1***
（-2.77）
58790.1
（1.39）
-4.067**
（-2.19）
-98879.8
（-1.19）
88845.9**
（2.28）
-3.474**
（-2.14）GROWTH
-1465.3
（-0.61）
1425.9
（1.30）
-0.0720
（-1.49）
-1672.1
（-0.69）
1881.7
（1.64）
-0.111**
（-2.31）
IND
控制控制控制控制控制控制YEAR
F45.9611.3221.7985.4123.2825.74
P0.00000.00000.00000.00000.00000.0000
A-R20.26420.07650.14290.32140.11110.1219
N448944894489623862386238（二）上市公司薪酬差距对企业业绩的影响
为结合上市公司薪酬差距的影响因素来分析上
市公司薪酬差距的经济后果，我们根据模型（1）的回
归结果将上市公司薪酬差距（GAP）分解为能力薪酬
差距（GAP_ABILITY）和权力薪酬差距（GAP_POW－
ER）。表5反映了上市公司薪酬差距对公司会计业
绩影响的分析结果。从中可以看出，总体而言，在样
本期间我国上市公司管理层能力导致的薪酬差距对
公司会计业绩的影响显著为正（回归系数=0.11，T
值=19.62），管理层权力导致的薪酬差距对公司会计
业绩的影响则显著为负（回归系数=-0.00559，T
值=-2.54）。因此，从公司会计业绩来看，
中，进而改善公司会计业绩；
利益，
致公司会计业绩降低。
能力导致的薪酬差距（GAP_ABILITY）
计业绩（ROE）的回归系数为0.13（T值=15.91），
其对国有企业会计业绩（ROE）的影响
系数为-0.00627（T值=-1.85），低于其对国有企业
会计业绩（ROE）的影响（回归系数=-0.00274，T
值=-0.94）。可见，从会计业绩来看，管理层能力导致
的薪酬差距对民营企业管理层的激励作用要高于其
对国有企业管理层的激励作用，能够激励民营企业
管理层更加努力地工作，进而导致其对民营企业会
计业绩的改善作用要高于国有企业。与此同时，管理
层权力导致的薪酬差距对民营企业员工的负面影响
也明显高于其对国有企业员工的负面影响，进而导
致其对民营企业会计业绩的负面影响要高于国有
企业。
（续表４）
GROWTH 0.00666***
（6.39）
0.00603***
（4.17）
0.00755***
（5.05）
SOE -0.0243***（-6.55）
IND
控制控制控制YEAR
F68.4031.0844.75
P0.00000.00000.0000
A-R20.17600.18110.1833
N1072744896238
表6反映了上市公司薪酬差距对公司市场业绩影响的分析结果。从中可以看出，总体上，上市公司管理层能力导致的薪酬差距对公司市场业绩的影响显著为正（回归系数=0.144，T值=3.76），管理层权力导致的薪酬差距对公司市场业绩的影响则显著为负（回归系数=-0.0699，T值=-4.65）。因此，从公司市场业绩来看，上市公司管理层能力导致的薪酬差距同样具有真实的激励效应，能够激励公司管理层更有效地参与到企业经营管理之中，进而改善公司市场业绩。管理层权力导致的薪酬差距不具有真实的激励效应，反而加剧了公司内部薪酬分配的不公平性问题，损害公司员工利益，降低员工积极性，导致公司市场业绩降低。
在民营企业与国有企业的分组检验中，管理层能力导致的薪酬差距（GAP_ABILITY）对民营企业市场业绩（TOBIN_Q）的回归系数为0.15（T值=2.37），低于其对国有企业市场业绩（TOBIN_Q）的影响（回归系数=0.161，T值=3.45）；管理层权力导致的薪酬差距（GAP_POWER）对民营企业市场业绩（TO－BIN_Q）的回归系数为-0.0299（T值=-1.14），高于其对国有企业市场业绩（TOBIN_Q）的影响（-0.0935，T值=-5.31）。可见，从市场业绩来看，管理层能力导致的薪酬差距对国有企业管理层的激励作用要高于其对民营企业管理层的激励作用，能够激励国有企业管理层更加努力地工作，进而导致其对国有企业市场业绩的改善作用要高于民营企业。与此同时，管理层权力导致的薪酬差距对国有企业员工的负面影响也明显高于其对民营企业员工的负面影响，进而导致其对国有企业市场业绩的负面影响要高于民营企业。
由此可见，无论是从公司会计业绩还是市场业绩来看，我国上市公司高管与员工之间的薪酬差距均同时呈现出了锦标赛理论和行为理论的特征。其企业经营管理之中，
进而改善公司业绩，符合锦标赛
理论的预期；上市公司管理层权力导致的薪酬差距
不具有真实的激励效应，反而加剧了公司内部薪酬
分配的不公平性问题，导致公司业绩降低，符合行为
理论的预期。在对民营企业与国有企业的分组检验
中，从会计业绩来看，民营企业会计业绩对企业内部
薪酬差距更为敏感，管理层能力导致的薪酬差距对
民营企业会计业绩的改善作用要高于国有企业，而
管理层权力导致的薪酬差距对民营企业会计业绩的
负面影响也要高于国有企业；从市场业绩来看，国有
企业市场业绩对企业内部薪酬差距更为敏感，管理
层能力导致的薪酬差距对国有企业市场业绩的改善
作用要高于民营企业，而管理层权力导致的薪酬差距
对国有企业市场业绩的负面影响也要高于民营企业。
（三）稳健性检验
考虑到在实证检验上市公司管理层能力导致的
薪酬差距和管理层权力导致的薪酬差距的经济后
果，即其对公司业绩的影响时，可能存在一定的内生
性问题：公司高管与员工之间的薪酬差距可能影响
公司业绩，公司业绩也可能影响公司高管与员工之
间的薪酬差距。为此，本文将公司业绩（会计业绩和（续表５）
表6上市公司薪酬差距对公司市场业绩的影响分析
变量
总样本民营企业国有企业
TOBIN_Q TOBIN_Q TOBIN_Q
常数项
2.540***
（19.03）
2.322***
（10.11）
2.411***
（15.45）
GAP_ABILITY
0.144***
（3.76）
0.150**
（2.37）
0.161***
（3.45）
GAP_POWER
-0.0699***
（-4.65）
-0.0299
（-1.14）
-0.0935***
（-5.31）
SIZE
-1.721***
（-26.63）
-2.023***
（-18.37）
-1.560***
（-20.08）
LEV
-1.377***
（-21.50）
-1.365***
（-12.54）
-1.357***
（-17.25）
RISK
4.081***
（15.91）
4.538***
（10.50）
3.828***
（12.46）
GROWTH
0.0137*
（1.93）
0.0193*
（1.72）
0.00807
（0.89）
SOE
-0.150***
（-5.91）
IND
控制控制控制
YEAR
F244.17102.11146.07
P0.00000.00000.0000
A-R20.43530.42640.4267
N1072744896238
五、结论、启示与展望
（一）研究结论
本文以2005～2012年在我国沪深两市上市的公
司为研究样本，从管理层能力和管理层权力两个角
度分析了上市公司薪酬差距变化的原因，同时对上
市公司薪酬差距的经济后果进行了实证检验。本文
的研究结论，可以概括为三个方面。（1）上市公司管
理层能力对公司高管薪酬和员工薪酬均有显著的正
向影响，能导致公司高管薪酬和员工薪酬增加。公司
高管薪酬的增长幅度显著高于公司员工薪酬的增长
幅度，进而导致公司高管与员工之间的薪酬差距进
一步扩大。（2）上市公司管理层权力对公司高管薪酬
的影响显著为正，管理层权力越大，高管薪酬越高。
管理层权力对公司员工薪酬的影响基本为负，管理
层权力越大，员工薪酬越低。这也就导致管理层权力
越大的公司，高管与员工之间的薪酬差距越大。（3）
无论是从公司会计业绩还是市场业绩来看，我国上
市公司高管与员工之间的薪酬差距均同时呈现出了
锦标赛理论和行为理论的特征。上市公司管理层能
力导致的薪酬差距具有真实的激励效应，能够激励
公司管理层更有效地参与到企业经营管理之中，进
而改善公司业绩，符合锦标赛理论的预期。上市公司
管理层权力导致的薪酬差距不具有真实的激励效
应，反而加剧了公司内部薪酬分配的不公平性问题，
符合行为理论的预期。
二）理论启示
。这就要求我们在看待企业内部的薪
“一刀切”，更重要地是要看到
。一方面，在企业内部
提高企业经营效率；
要进一步完善公司治理结构，加强对管理
。在两权分离和
这不仅会损害企业员工利益，导致薪酬差
并最终损害企业利益。因此，有必要不断完
加强对管理层权力的监督和制约，表7上市公司薪酬差距对公司会计业绩的滞后影响分析
变量
总样本民营企业国有企业
ROE t+1ROE t+1ROE t+1
IND
控制控制控制
YEAR
F24.8211.5217.51
P0.00000.00000.0000
A-R20.08420.09260.0888
N855133015250
常数项
0.0747***
（3.36）
0.0495
（1.49）
0.0435
（1.48）
GAP_ABILITY
0.0739***
（11.67）
0.0988***
（10.88）
0.0557***
（6.37）
GAP_POWER
-0.00854***
（-3.35）
-0.00788**
（-2.01）
-0.00743**
（-2.21）
SIZE
0.0245**
（2.28）
-0.00751
（-0.47）
0.0471***
（3.22）
LEV
-0.140***
（-12.71）
-0.112***
（-6.88）
-0.147***
（-9.77）
RISK
-0.104**
（-2.49）
-0.0700
（-1.14）
-0.123**
（-2.17）
GROWTH
0.00375***
（3.09）
0.00237
（1.48）
0.00501***
（2.80）
SOE
-0.0306***
（-7.20）
来源限制的影响，管理层能力和权力难以直接观测到，只能采用一些间接指标来衡量，可能对这些指标的解释效力产生影响。此外，本文主要是针对高管与员工之间的货币薪酬差距进行分析，并没有考虑在职消费和股权激励的影响。如果将在职消费纳入对薪酬激励制度的研究中，对正确认识和合理安排薪
酬激励制度，解决企业所有者与管理者之间的代理问题等，都具有重要的意义。随着市场化改革的不断深入，越来越多的公司逐渐在薪酬契约中采用股权激励的方式。因此，在后续的研究中加强对在职消费和股权激励的研究也是非常必要的。
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［责任编辑：冯霞
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第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A） Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责 ４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
四、名词解释 1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 2、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。 4、工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 5、工作说明书：是描述工作者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。 6、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。 7、薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。（简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。） 9、薪酬水平的衡量：企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础。 10、薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。 11、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。 12、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 13、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。 15、薪酬等级的确定：即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。 16、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。 18、技能：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。 19、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 20、技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。 21、绩效：是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。（就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。） 23、激励薪酬：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标给予奖励的一种替代性薪酬体系 24、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。 25、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 26、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。 27、员工福利：又称为劳动福利，是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。 28、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动
薪酬体系2014 网络公司 二零一二年三月
目录 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第一条职系 公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。
练习题（一） 一、名词解释 1.薪酬管理 2.股票期权 3.绩效加薪 4.工作分析 5.比较比率 二、单项选择题。 1.以下属于间接薪酬内容的是( ) A.基本薪酬 B.社会保险 C.奖金 D.可变薪酬 2. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。 A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报 3以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是( ) A.以顾客满意为基础的激励工资 B.奖励对产品的创新和生产过程的改革 C.薪酬以市场为基础 D.提高可变工资的比率 4.以下属于职位薪酬体系的缺点的是( ) A.不利于企业适应多变的外部经营环境 B.同工不同酬 C.员工提高技能和能力的动力不足 D.设计和管理复杂 5.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过 程。 ( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 6.薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。 A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价D．工作分析 7.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( ) A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 8. 宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 9.某企业通过薪酬市场调查绘制的工作曲线图中，如果该企业的工作曲线处于30P的位置，说明该企业的薪酬（）。 A．比所有被调查企业中的30%的薪酬水平要高
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
1、薪酬管理的概念： 是指企业针对员工所获取的薪酬水平、结构、形式等做出决策并不断调整的过程。 2、薪酬体系的构成： ①外在薪酬：基本工资、奖金、津贴、保险、福利等，主要指直接货币收入。 ②内在薪酬：晋升机会、受到尊重和认可程度、工作环境氛围、员工关系、企业文化，受心理和社会性因素影响。 3、薪酬管理的目标： ①薪酬的外部公平性（或者外部竞争性）：指员工的薪酬和外部劳动力市场保持一定程度的持平。 ②薪酬的内部公平性（或者内部一致性）：企业内部不同职位或同一职位的薪酬对比。 ③绩效报酬的公平性：绩效奖金的公平性 ④薪酬管理过程的公平性： 4、薪酬管理的原则 公平性原则：薪酬管理系统管理过程的公平性和公正性，包括内部和外部。 有效性原则：薪酬管理系统帮助企业实现既定的经营目标的程度。 合法性原则：薪酬管理系统是否符合国家法律规定。 5、薪酬管理的内容： ①薪酬的体系：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，职位薪酬体系最为广泛。 ②薪酬的水平：企业的各部门、各职位以及整个企业、行业的薪酬水平，决定了薪酬的外部竞争性，对吸引和保留员工有重要作用。 ③薪酬的结构：同一组织内部的不同职位之间的关系，决定着薪酬的内部公平性。影响员工的流动和工作积极性。 ④薪酬的形式：员工薪酬的组成成分和各部分的比例关系，分为直接薪酬和间接薪酬。 ⑤薪酬的管理政策：主要涉及企业的薪酬成本和预算控制方式以及企业的薪酬管理制度、薪酬水平、是否保密等问题。 ⑥薪酬体系的运行管理：包括薪酬成本预算、成本控制、薪酬诊断和薪酬调整等问题。 6、薪酬管理的地位和作用 ①是人本管理思想的重要体现 ②是企业的基本战略 ③影响着企业的盈利能力 7、薪酬管理体系与其他人力资源管理体系的之间的关系 ①薪酬管理与职位设计 ②薪酬管理与员工招聘和甄选 ③薪酬管理与培训和开发 ④薪酬管理与绩效管理 8、薪酬体系设计的方法： ①领导决定模式
湖南某某网络科技有限公司 薪酬制度 第一章总则 第一条按照国家《劳动法》、《劳动合同法》等相关政策、规定和公司管理制度的相关规定，为保障劳资双方的权利和利益，特制定本办法。 第二条公司实行“按效益、按业绩、按能力”取酬的原则。员工工资的确定主要依据其所在岗位，包括工作环境、劳动力成本、综合适应能力、工作的难易程度、责任大小与后果的影响范围，工作业绩、能力、态度以及实际贡献的大小来决定。 第三条本办法适用于公司实际在岗的全体员工。具体工资水平与行业市场薪酬接轨。 第四条公司实行工资保密制度。员工不得将个人工资数额告知他人，也不得打探其他员工的工资数额。 第五条原则 1、薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则 2、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向 3、竟争性原则：薪酬以提高市场竟争力和对人才的吸引力为导向 4、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等，激励性工资单元的设计激发员工工作积极性 5、经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致 第六条依据 1、薪酬主要分配依据是：贡献、能力和责任，并参考长沙市社会平均工资水平和行业平均水平. 第七条薪酬体系： 1、根据公司经营行业特点，公司人事行政部主要根据行政层级不同、部门不同来制定不同的薪酬体系标准； 2、业务部门的薪酬体系在职能部门的薪酬体系基础上增加业务提成模块，详见《岗位薪酬结构表》。 第八条公司岗位职系划分和薪酬模式
附表一： 第二章薪酬结构 第九条公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。根据公司的行业特征和实际情况，各类人员的工资结构分别为三部分组成： 个人工资收入=岗位工资（固定+绩效）+提成（销提+利提）+补助 一、工资结构：
第一章：薪酬与薪酬管理 【名解1】薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。 【选择1】薪酬的本质是劳动力的一种公平的买卖或交换关系。 【简答1】不同角度对薪酬的理解： 从社会、企业和个人三个不同角度来看，其对薪酬的理解也是不一样的。 1.对于社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适 当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。 2.对于企业来讲，薪酬意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业 最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计得好坏的主要指标。 3.对于员工个人来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。在员 工眼里，无论多少报酬，无论采取什么支付形式，无论支付的内容是什么，薪酬都是劳动者在出卖了劳动力后得到的补偿。 【选择2】薪酬构成的分类： 根据员工得到的是否是直接的货币，分为货币性（工资、奖金、津贴、分红） 非货币性（保险福利、实物发放、文娱活动） 根据薪酬的基本发生机制来分，分为 外在薪酬（各种形式的报酬）货币性报酬、福利性报酬、非财务性报酬（引人注目的头衔、终身雇佣的承诺、良好的工作环境和人际关系、配备专业秘书） 内在薪酬（荣誉感和成就感）参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工作内涵。 根据薪酬支付量的界定来分，分为 计时薪酬（月工资制、日工资制、小时工资制） 计件薪酬（直接无限计件、直接有限计件、累进计件、超额计件、按质分等、间接） 【名解2】薪酬管理就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。 补充：1、较为全面的薪酬的构成可以由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬四部分组成。 2、薪酬管理主要包括：薪酬计划、薪酬管理制度、人工成本核算及薪酬总额管理、日常薪 酬管理工作等等。 3、影响薪酬管理的因素主要有外部环境因素、组织内部因素、员工个人因素。 第二章战略性薪酬管理 【选择3】薪酬战略与组织发展战略：成长战略（领先型的外部薪酬政策）、 稳定战略（跟随型薪酬水平政策）、 收缩战略（滞后型薪酬水平政策） 【选择4】薪酬战略与组织竞争战略：成本领先战略（滞后型外部政策）、 差异化战略（客户满意度）、
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
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某某科技公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 2.把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 3.促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制 4.最终推进公司发展战略的实现。 5.依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制 第十条适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；如董事会成员、董事长、总经理、总工等。2、总经理助理、各部门经理及其它人员是否适用，由董事长决定。第十一条工资模式 年薪= 基薪+ 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第四章结构工资制 第十三条适用范围除实行年薪制外的员工。 第十四条工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照浙江省职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1860 元，我司拟定为2000元。 （二）岗位工资
薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
xxx科技有限责任公司文件 关于下发《薪酬管理制度(试行 )》的通知 公司各部门： 现将公司《薪酬管理制度(试行 ) 》发与各部门 ,请认真组 织各位员工学习。对制度的不妥之处 ,请提出修改意见 ,汇总后交人力资源部 ,以便健全、完善。 二Ｏ xx 年三月一日 主题词： 抄送：公司各部门 印发部门：人力资源部印发时间： 20xx年3月1日
★机密 薪酬管理制度 目录 第一章总则??????????????????????2 第二章薪酬体系????????????????????2 第三章薪酬结构????????????????????3 第四章岗位绩效工资制?????????????????5 第五章工资特区????????????????????6 第六章工资调整????????????????????7 第七章其他??????????????????????7 第八章附则??????????????????????8 附件一 :乐辰职位评价等级说明表????????????? 9 附件二 :职位评价等级点数表???????????????14 附件三 :乐辰科技薪酬等级综合分布示意图????????? 15 附件四 :职等薪级职位对应表???????????????16
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。 第二条目的 制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密 性及合法性的原则。 （一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT 行业或同等规模的企业 类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。 （二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正 体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。 （五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之 间禁止相互打探。 （六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条 件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生 活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相 关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总
薪酬管理复习资料（周老师版） 一、简答题 1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2.工资决定理论的派别： 含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。 经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。 1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。 2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。 3.影响薪酬水平的因素 答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。 4.薪酬浮动幅动的步骤。 答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。 5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效 影响员工的行业，合利控制员工流动 率。 6、诊断的内容 答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬 体系的自我诊断是针对企业薪酬体 系存在的问题，通过调查分析，找出 原因，提出可改进的方案。 （2）薪酬满意度调查。首先要确定 调查对象，然后确定调查方式，常用 的方式是发放调查表，最后确定调查 内容。 7、薪水酬的基本构成 答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 三大部分构成。 8、管理论的派别 答：(一)管理过程学派、(二)人际关 系学派。(三)群体行为学派。(四)经 验(或案例)学派。(五)社会协作系统 学派(六)社会技术系统学派。七)系 统学派。(八)决策理论学派。(九)数 学学派或"管理科学"学派（十)权变 理论学派。(十一)经理角色学派 9、整体薪酬的战略特征 答：整体薪酬的战略特征主要有以下 几个方面：1、战略性2、激励性3、 灵活性4、创新性5、沟通性 10、薪酬水平的模式。 答：薪酬水平的模式有以下四种：1、 领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策 略 11、薪酬结构的模型 答：薪酬结构的模型包括四个方面的 内容：一是实际的薪酬决策线，反映 了组织经过调整的工作结构与薪酬 水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的 等级数量，其反影了企业内部等级制 度及企业文化；三是同一薪酬等级内 部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪 酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙 个内容反映了薪酬结构的灵活性。 12、薪酬满意度 答：员工获得企业经济性报酬的非经 济性报酬的实际感受与其期望值比 较的程度。 13、基本薪酬的划分标准 答：企业主要负责人绩效薪酬与经营 业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基 数，依据企业主要负责人的年度经营 业绩考核级别及考核分数确定绩效 薪酬 14、薪酬调查的作用 答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合 形式的调整3、薪酬结构的调整4估 计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬 管理实践的发展趋势6、特殊人才薪 酬资料的评估 15、薪酬结构的步骤 答：1、根据职位评价点数对职位进 行排序2、按照职位点数对职位进行 初步分组3、根据职位的评价点数确 定职位等级的数量及其点数变动范 围4、将职位等级划分、职位评价点 数与市场薪酬调查数据结合起来5、 考察薪酬区间中值与市场水平的比 较比率，对问题职位的区间中值进行 调整6、根据确定的各职位等级或薪 酬等级的区间中值建立薪酬结构 16绩效薪酬的种类 答：绩效薪酬的种类有两种：1个体 激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激 励薪酬和长期激励薪酬 17、员工福利的特征 答：员工福利的特征有1、报酬性2、 普遍性3、集体性4、补充性 18、薪酬预算的关键决策 答：1、什么时候对薪酬水平进行调 整？2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加了还是减 少了？4、员工的流动状况怎样？5、 企业里的工作职位状况会发生哪能 些变化？ 19、薪酬的功能？ 答：1、从员工方面考察薪酬具有的 功能（1）经济保障功能（2）心理激 励功能（3）社会信号功能 2、从企 业角度看薪酬的功能：（1）控制经营 成本（2）改善经营绩效（3）塑造和 强化企业文化（4）支持企业变革 20、马期洛的需求理论？ 答：生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求、自我实现需求。 21、薪酬设计四维度 答：美国的著名薪酬管理专家米尔科 维奇提出薪酬设计的四维度模型，指 出了在设计薪酬时要考虑到四个最 主要方面，也叫做四性原则。 内部一致性，就是要让员工感受 到，与同一组织中从事相同工作的其 他员工及组织中从事不同工作的其 他员工相比，自己的工作获得了适当
浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档
7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档
薪酬管理的内容 薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理 1、企业薪酬制度设计与完善： （1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。 （2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。 2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。 （1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。 工资总额的组成： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。 对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。 工资总额的管理方法：
A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。 B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。 （2）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。 薪酬日常管理工具具体还包括以下内容： （1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。 （2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。 （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。 （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。 （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 薪酬体系： （一）薪酬体系的概念 体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。 狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。基本模式包括：基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。