*******有限公司工程技术人员技术职称晋升管理制
度
1．目的：为了客观评价维修员工掌握技能全面性，激励工程技术人员积极学习，提高工作质量和效率，从而提升服务品质为导向，科学合理地评定工程技术人员技术职称和待遇等级。
2．适用范围：仅适用于*******有限公司工程技术人员的晋升。
3．主要内容：
3.1工程技术人员技能职称等级、薪酬范围
等别职称级别《优伟家居用品有
限公司薪酬管理制
度》
技工类
1等学徒1.1级学徒7 1.2级学徒
8
2等技工
2.1级技工9
2.2级技工10
2.3级技工11
3等技术员3.1级技术员12 3.2级技术员13 3.3级技术员14
4等助理工程师（组
长）
4.1级助理工程师
（组长）
15
4.2级助理工程师
（组长）
16
5等助理工程师享受副主管级待遇优伟家居用品有限公司薪酬管理制度》
标准范围
3.2工程技术人员考核评定方法
3.2.1工程维修人员的评定技能分为基本技能和扩展技能，基本技能是指岗位工种掌握的必要技能，扩展技能是指公司区域内其他经常性的维修项目。公司鼓励工程维修人员在掌握岗位必要技能的前提下通过积极学习掌握更多的其他维修技能，从而更好地服务于公司运行。
同时公司将员工掌握的扩展技能通过考试、考核评定的方式兑现于技
能薪酬当中。
3.2.2公司成立技能评定小组，通过理论考试、模拟操作、实际考核
三种方式全面考核员工掌握技能情况，
3.2.2.1理论考试包括岗位必要基础知识、安全生产知识、操作规程
等内容；
3.2.2.2模拟操作是指通过模拟现场解决问题的方式，考核员工的解
决问题思维和规范性；
3.2.2.3实际考核是指通过以往的有效《派工单》考核员工掌握技能
的实践情况。
3.2.2.4掌握本工种以外工种的基本技能（除理论考试部分）经考评
后按扩展技能计算，基本技能分数不足可通过扩展技能补充，扩展技
能加至100分为止。
3.2.2.5技能评定一般在一周内完成，完成后进行公示，公示三天无
异议，将评定结果执行于之后的技能工资+绩效考核办法中
3.3各工种基本技能评定办法和实施标准
3.3.1岗位技能等级设置
3.3.1基本技能评定实施标准
工种基本技能评定办法实施标准考试合格
得分
电气维修1、掌握安全生产知识理论考试理论考试合格60分
2、掌握标准化操作规程理论考试理论考试合格60分
工3、掌握电笔、万用表、欧姆表使用方法模拟操作模拟操作合格80分
模拟操作模拟操作合格80分
4、按图装接一般电器设备（交流异步电
动机、熔断器、接触器、继电器、控制
开关和仪表等），并做试验及简单调整
实际操作有效操作3次以上80分
5、检查、修理、排除一般电动机故障（发
热、异声、电流过大、短路、断线、接
地等）和调整电动机启动装置
实际操作有效操作3次以上80分
6、掌握一般灯具故障排除，零配件更换
技术
7、按图装接、调整一般的移相触发和调
模拟操作模拟操作合格80分节器放大电路、晶闸管调速器电路。
实际操作有效操作3次以上80分
8、掌握常用电动工具，包括电锤、电镐、
电钻、角磨机等的使用方法
1、掌握安全生产知识理论考试理论考试合格60分机械
维修
工
2、掌握标准化操作规程理论考试理论考试合格60分
实际操作有效操作3次以上80分
3、常用工、夹、量具的名称、规格、用
途、使用规则和维护保养方法。
4、修理通用机械设备如气锤、压力机、
实际操作有效操作3次以上80分高压泵等，并符合机修标准要求
5、简单部件的拆卸、装配和修理的操作实际操作有效操作3次以上80分
6、齿轮及齿轮传动的种类、渐开线圆柱
实际操作有效操作3次以上80分齿轮的原理及各部分尺寸的计算方法。
7、各种刀头、钻头的刃磨、刮刀、錾子、
实际操作有效操作3次以上80分样冲、划针、划规的淬火和刃磨
8、掌握常用电动工具，包括电锤、电镐、
实际操作有效操作3次以上80分电钻、角磨机等的使用方法
焊接
1、掌握安全生产知识理论考试理论考试合格60分维修
工
2、机械加工常识和焊工电工基础知识理论考试理论考试合格60分
3、板厚为10—14mm低碳钢板的对接焊
实际操作有效操作3次以上80分缝，在平焊、横焊位置进行手弧焊，要
求开V形坡口，单面焊双面成形。
4、直径大于89mm、壁厚小于12mm的
实际操作有效操作3次以上80分低碳钢管对接水平转动的手弧焊
5、机器设备故障排除技术实际操作有效操作3次以上80分
6、常用焊接设备、及辅助设备的正确使
实际操作有效操作3次以上80分用和维护保养。
实际操作有效操作3次以上80分
7、掌握排水管道的安装技术、管道和设
施的拆装技术
实际操作有效操作3次以上80分
8、掌握常用电动工具，包括电锤、电镐、
电钻、角磨机等的使用方法
车工1、掌握安全生产知识理论考试理论考试合格60分
2、自用设备的操作、保养，并能及时发现一
理论考试理论考试合格60分般故障。
实际操作有效操作3次以上80分
3、常用工、夹、量具的名称、规格、用
途、使用规则和维护保养方法。
4、看懂较复杂的零件图和一般部件装配
实际操作有效操作3次以上80分图，绘制一般零件图。
5、简单部件的拆卸、装配和修理的操作实际操作有效操作3次以上80分
实际操作有效操作3次以上80分
6、车制椭圆或三球手柄，允许用砂布抛
光，外形符合要求，表面粗糙度为
Ra1.6 m
7、各种刀头、钻头的刃磨、刮刀、錾子、实际操作有效操作3次以上80分
样冲、划针、划规的淬火和刃磨
8、掌握常用电动工具，包括电锤、电镐、
实际操作有效操作3次以上80分电钻、角磨机等的使用方法
3.3.2岗位技能等级考评晋升条件
3.3.2.1新进人员试用期满和转岗人员试岗期结束后，均应参加1级
上岗标准对应的考试考核，考评合格方可正式定级。对于引进的维修
技工、维修技术员、助理工程师可根据实践操作技能水平、工作业绩
和职业道德，经试用考核合格后，按照岗位标准兑现相应级别的工资
待遇。
3.3.2.2一级岗位晋升二级岗位除满足上岗标准规定的必备条件外，
还须满足以下条件：
①在一级岗位（工种）连续工作满半年或在一级岗位工作表现优
秀者；
②按二级上岗标准的应知应会要求，经考试考核合格。
3.3.2.3二级岗位晋升三级岗位除满足上岗标准规定的必备条件外，
还须满足以下条件：
①在二级岗位（工种）连续工作满1年或在二级岗位工作表现优秀者；
②能指导和培训二级以下岗位人员，在工作期间至少带出1名以上二
级岗位人员；
③按三级上岗标准的应知应会要求，经考试考核合格。
3.3.2.4三级岗位晋升四级岗位除满足上岗标准规定的必备条件外，
还须满足以下条件：
①在三级岗位（工种）连续工作满1年或在三级岗位工作表现优秀者；
②能指导和培训二级以下岗位人员，在工作期间至少带出2名以上二
级岗位人员；
③按四级上岗标准的应知应会要求，经考试考核合格。
④能带领团队作业，能有效进行生产技术管理
3.3.2.5四级岗位助理工程师除满足上岗标准规定的必备条件外，还须满足以下条件：
①在四级岗位（工种）连续工作满1年或在四级岗位工作表现特别优秀者；
②具有丰富的生产实践经验和操作技能特长、能解决本工种关键操作技术和生产工艺难题，具有传授技艺能力和培养技术员人员能力；
③能指导和培训四级以下岗位人员，在工作期间至少带出2名以上三级岗位人员，能带领团队作业，能有效进行生产技术管理；
④助理工程师级上岗标准的应知应会要求，经考试考核合格。
3.3.3岗位技能降级：对维修岗位人员的技能等级实行动态管理：根据其平时的工作表现、工作业绩和年度（半年）“两考一评”结果，对技能等级实行动态调整。维修岗位人员发生下列现象之一，岗位技能下调一个级别：
①主持或负责维修的设备出现检修质量事故，造成较大损失的；
②不服从工作安排或消极怠工，在员工中造成一定影响的；
③工作期间发生违规、违纪行为，造成一定负面影响的。
上述情节特别严重的，按公司《员工管理实施细则》等相关劳动人事管理制度处理
3.4维修岗位技能等级考评组织管理
3.4.1成立考评组织
3.4.1.1按公司要成立维修专业技能考评鉴定领导组，成员由公司领导和各专业高级技术管理人员担任，具体负责制定本公司技能等级考
评方案，审批考评鉴定结果，签署最终评审意见，同时负责本单位员工申报等级晋升的初评、审核和推荐工作；领导组下设机械、电气自动化和工程机械专业考评鉴定组，具体负责审核申报人员资格，组织考核考评等工作。
3.4.1.2助理工程师（副主管级）的申报资格审查和组织评定工作，由公司副总经理负责签批。
3.4.1.3考评内容和形式：
3.4.1.3.1维修岗位技能等级考评，结合企业生产实际，贴近生产需要和维修岗位要求，考核内容上以维修技术能力考核和平时工作业绩评定为重点，同时注重职业知识水平考试和职业道德评价的综合考核考评。
3.4.1.3.2维修技能考核。重点考核维修人员执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的实际能力。可结合生产现场实际，在工作现场、生产过程中，采取典型工件维修、作业项目评定、现场答辩、情景模拟等方式进行考核。
3.4.1.3.3工作业绩评定。重点评定维修人员在工作中取得的业绩和成果，以及工作效率和完成任务质量的情况。助理工程师（还包括完成的主要工作项目、现场解决技术问题情况，技术改造和革新等方面情况，以及传授技艺培养指导徒弟等方面的成绩。工作业绩成果材料应在企业内进行公示。
3.4.1.3.4理论知识考试。重点考核本工种及本岗位相关的必备专业知识和安全操作规程等内容。考试方式以闭卷笔试为主。
3.4.1.3.5职业道德评价。重点评价维修人员遵守国家法律法规和企业规章制度、工作责任心和积极性、岗位之间的团结协作的能力，可
采用上级评价和车间评议相结合的民主评议方式进行。
上述四个方面均实行百分制考核，成绩全部达到60分及以上者为合格。对少数维修技术能力考核成绩和工作业绩评定结果特别优异者，可采取直接认定方式。
3.4.5组织实施
3.4.5.1四级及以下岗位技能等级考试考核，每年度由公司本着“公开、公正、公平”原则，对照上岗标准负责组织进行考试考核，根据考试考核结果和年度考绩综合评定岗位技能等级，经公司技能考评领导小组审定后报行政人事部和总经办备案。
3.4.5.2助理工程师（副主管级）等级考评工作，每三年组织一次。由本人申报，公司根据其技能特长、工作业绩、职业道德和理论知识水平等情况，进行初评、审核和上报（《助理工程师技能鉴定申报表》见附件2），由公司考评小组考核合格并经公示后，报总经办审核后聘任。
3.4.5.3对经公司考核考评合格并取得助理工程师（副主管级）资格的人员（包括个人在外部取得或社会引进的技师、高级技师资格人员），实行聘任管理，由公司根据实际工作需要，与其签订三年一聘的聘任协议，颁发聘任证书，明确助理工程师的责任、权利和待遇，并同时签订师带徒承诺书，在聘期内至少带2名以上人员作为徒弟进行技能传授，将徒弟的技能掌握水平，作为助理工程师续聘、晋级的一项重要内容。通过聘任管理，确保助理工程师岗位技能带头人作用的充分发挥。
3.4.5.4三级及以下维修岗位技能考评合格人员，由公司颁发相应维修工种的《技能等级证书》（空白证书由组织人事部负责统一印制）；
考评四级合格人员，由组织人事部颁发《维修助理工程师级技能等级证书》；
3.4.6维修岗位人员的管理
3.4.6.1维修技术岗位人员在公司生产一线担负着重要作用，高技能人才是公司人才队伍的重要组织部分。公司高度重视维修岗位人员的技能等级考评工作，严格按照本实施细则要求，加强对维修人员的日常培训和管理，本着“公开、公平、公正”和“宁缺毋滥”的原则，制订和完善维修人员技能等级考评方案和工作细则，认真组织实施技能等级考试考核工作，确保考评质量和评聘效果。通过技能等级考核工作，充分调动广大维修人员的积极性，发挥创造性，营造全员学业务、钻技术的工作氛围，从而不断提高维修队伍的整体操作技能水平。
3.4.6.2行政人事部要加强对维修工种职业技能鉴定工作的政策研究，做好技能鉴定管理部门的沟通和协调，公司助理工程师（副主管级）考评工作提供政策支持和工作指导，同时要协同公司做好维修人员技能等级考评工作。工程部作为公司机械、电气自动化和工程机械维修的职能管理部门，要充分发挥好对基层专业人员队伍培训、业务指导和晋级考核等管理职能，要经常深入生产维修一线，帮助和指导各维修系统人员的培训管理、技能等级考评的技术支持、业务指导和质量监督等工作。
六、本实施细则自二○一四年月日起试行。本实施细则由公司行政人事部、工程部共同负责商定解释。
李生
技能等级鉴定申报表 姓 名
性别 出生年月 照片 文化程度
本人身份 身份证号码
工作单位
电话 入厂工作时间
原工种 原技术等级
原证书编号 申报工种
申报工种工龄 申报等级 个人工作简
历
技术成果、技
术总结或论文
资料
（可另附材料） 主要工作业
绩 （可另附材料）
所在班组初
评审核意见 签名 年 月 日
公司考评小组考核考评鉴定意见 鉴定
工种
本部
门意
见
签名 年 月 日
鉴定
等级
理论
成绩
实操成绩
（签名）
年 月 日 填报单位: 填表人: 日期:
附件1：
机械维修工1等（维修学徒）上岗标准
一、知识要求：
1、了解机械原理等相关基础知识和机械制图、识图的基本知识，了解行业工艺设备结构及相关设备的名称、原理、结构、性能、用途等；
2、能正确使用维修工器具，掌握维修基本知识，了解一般类设备维修的操作方法、规程（包括：划线、钻孔、攻丝、套丝、錾削、锯割、弯曲、起吊等）；
3、掌握金属焊接、气割基本知识；
4、掌握一般类金属材料的种类、牌号、机械性能、膨胀系数等，了解特种材料的种类、牌号、机械性能、膨胀系数等；
5、掌握一般量具的使用方法，能够读准数据，了解公差配合的含义；
6、掌握设备润滑相关知识，初步了解液压传动、气压传动、刮削研磨的基本知识，及简单金属热处理的基本常识；
7、了解安全电压等相关电气一般基础知识。
二、操作技能
1、能够正确地使用劳动防护用品和钳工、起重工、焊工的手工工具，能够进行简单机械设备的维护、保养、润滑、修理、判断故障、记录数据；
2、能够看懂零件图、部件装配图，绘制简单的零件图，了解测绘知识和操作步骤；
3、能够进行一般工件、设备的划线、钻孔、攻丝、套丝、錾削、锯割、弯曲、起吊、焊接、气割等作业；
4、能够进行一般机械设备的拆装、修理、找正，了解装配工作的基本要领等；
5、熟悉工艺流程、生产工艺设备工作原理，能够正确巡检，准确判断设备的运行状况，记录出电流、电压、温度、压力、润滑状况、振动情况；
6、能够掌握机械设备安全操作规程及停送电规程。
三、上岗资格
1、素质要求：具有较高的职业素质和良好的职业道德，强烈的企业认同感、高度的工作责任心与奉献精神，具有钻研与学习精神，随时维护公司利益；
2、教育背景：具有初中以上学历；
3、工作经历：具有一年以上机械维修工作经验；
4、体能条件：身体健康，思路清晰。
机械维修2等（维修技工）上岗标准
1、熟练掌握机械原理基础知识和机械制图、识图的基本知识，知道水泥机械设备名称、原理、结构、性能、用途等。
2、熟练编制机械设备装配和修理工艺知识，了解零件、设备修复技术的种类，原理及应用。
3、熟悉使用和维修过程中，影响机械精度的各种因素及具体的检测方法，了解液压、气压传动的原理、结构、故障产生的原因和排除方法。
4、对焊接、气割知识有一定程度掌握，能够识别焊接图、编写简单的焊接工艺，了解焊接缺陷产生的原因和防止方法；
5、、熟悉各类测量仪器的工作原理和应用，了解齿轮箱类设备装配的质量要求和检查方法，对齿轮、轴承和轴组的装配、传动机构的装配、部件装配及装配尺寸链的解法具备一定的理论知识；
6、熟悉轴瓦刮削研磨、设备找正、金属热处理及设备润滑的基本知识；
二、操作技能
1、能够刮研各种轴瓦，研磨高精度和复杂形状的工件，装配和修理一般机械设备，符合技术要求；
2、能够看懂各种机械零件图、部件装配图，并能根据工作原理解决装配、修理中的疑难技术问题，具备一定的设备故障排除能力；
3、具备各种工件、设备的划线、钻孔、攻丝、套丝、錾削、锯割、弯曲、起吊、焊接、气割等作业技能，能够独立完成一般类设备维修任务；
4、掌握机械设备的拆卸、修理、找正、装配工作的要领；
5、了解工艺流程、机械设备工作原理及维修标准，准确判断设备的运行状况，分析问题；
6、能够指导1级维修工进行作业。
三、上岗资格
1、素质要求：具有较高的政治素质和良好的职业道德，强烈的企业认同感、高度的工作责任心与奉献精神，具有钻研与学习精神，随时维护公司利益；
2、教育背景：具有相当于高中以上学历；
3、在Ⅰ级维修岗位连续工作满2年或在Ⅰ级岗位工作表现优秀者；
4、工作经历：具有二年以上机械维修工作经验；
5、技能要求：具备起重、焊接操作技能。
6、体能条件：身体健康，思路清晰。
机械维修3等（维修技术员）上岗标准
1、熟练掌握机械原理基础知识和机械制图、识图的基本知识，知道水泥机械设备名称、原理、结构、性能、用途等。
2、掌握编制机械设备装配和修理工艺知识，了解零件、设备修复技术的种类，原理及应用。
3、掌握使用和维修过程中，影响机械精度的各种因素及具体的检测方法，了解液压、气压传动的原理、结构、故障产生的原因和排除方法。
4、了解材料力学的理论计算知识和各种起重事故的预防，对焊接、气割知识有一定程度掌握，能够识别焊接图、编写简单的焊接工艺，了解焊接缺陷产生的原因和防止方法；
5、、掌握各类测量仪器的工作原理和应用，能够读准、换算出数据，了解齿轮箱类设备装配的质量要求和检查方法，对齿轮、轴承和轴组的装配、传动机构的装配、部件装配及装配尺寸链的解法具备一定的理论知识；
6、掌握轴瓦刮削研磨、设备找正、金属热处理及设备润滑的基本知识；
二、操作技能
1、能够刮研各种轴瓦，研磨高精度和复杂形状的工件，装配和修理大型、复杂、高速的机械设备，符合技术要求；
2、能够看懂各种机械零件图、部件装配图，绘制简单的装配图，并能根据工作原理解决装配、修理中的疑难技术问题，具备一定的设备大修试车故障的防止和排除能力；
3、对一般设备检修项目能制定可行维修方案，对生产设备疑难维修问题能提出合理解决措施；
4、具备各种工件、设备的划线、钻孔、攻丝、套丝、錾削、锯割、弯曲、起吊、焊接、气割等作业技能，独立或带领小组成员完成组合性的维修任务；
5、熟练掌握机械设备的拆卸、修理、找正、装配工作的要领；
6、精通工艺流程、机械设备工作原理及维修标准，准确判断设备的运行状况，分析问题；
7、能够指导1、2级维修工进行作业，并能参与组织完成重大检修项目。
三、上岗资格
1、素质要求：具有较高的政治素质和良好的职业道德，强烈的企业认同感、高度的工作责任心与奉献精神，具有钻研与学习精神，随时维护公司利益；
2、教育背景：具有相当于高中以上学历；工作优秀者可放宽至初中学历
3、在2级维修岗位连续工作满2年或在2级岗位工作表现优秀者；
4、工作经历：具有三年以上机械维修工作经验；
5、技能要求：具备起重、焊接、电工基础知识两种或两种以上操作技能。
6、体能条件：身体健康，思路清晰。
机械维修4等（组长）上岗标准
一、知识要求：
1、熟练掌握编制机械设备装配和修理工艺知识，知道零件、设备修复技术的种类，原理及应用，解决生产实践中的具体问题；
2、熟练掌握使用和维修过程中，影响机械精度的各种因素以及精度的检测方法，熟悉液压、气压传动的原理、结构、故障产生的原因和排除方法；
3、掌握高级测量仪器的工作原理和应用，具备电工基础知识；
4、熟悉焊接、气割知识，了解焊接缺陷产生的原因和防止方法，能够编写设备焊接工艺施工方案；
5、掌握机械设备的拆卸、修理、找正、装配工作的要领，掌握一定的电工基础知识和热处理工艺；
6、了解新技术、新工艺、新材料、新设备的发展动向，对设备存在的隐患、疑难故障，能提出切实可行的解决方案，对影响生产的瓶颈问题，能提出有效的技术改进措施。
二、操作技能
1、能够对大型设备找正，刮研各种轴瓦，对重要工件及设备进行焊接；
2、能够看懂各种机械、电工原理图，，并能根据工作原理解决装配、修理中的疑难技术问题，具备设备大修试车故障的防止和排除能力；
3、能够独立或带领成员完成组合性、复杂情况下的维修任务，能使用各种测振设备测量旋转零件和部件的振动情况，并对其动、静平衡校正；掌握气割、焊接的各种工艺，并能操作；
4、熟悉机械设备的拆卸、修理、找正、装配工作；
5、熟悉工艺流程、机械设备工作原理及维修标准，能拟定重大检修项目施工方案，准确判断设备的运行状况，分析问题、解决问题；
6、能够指导1、2、3维修工进行作业，组织完成重大检修项目。
三、上岗资格
1、素质要求：具有较高的政治素质和良好的职业道德，强烈的企业认同感、高度的工作责任心与奉献精神，具有钻研与学习精神，随时维护公司利益；
2、教育背景：具有相当于高中以上学历；工作优秀者可放宽至初中学历
3、在3级维修岗位连续工作满1年或在3级岗位工作表现优秀者；
4、工作经历：具有五年以上机械维修工作经验；
5、技能要求：具备起重、焊接、电工基础知识、压力容器焊接三种或三种以上操作技能。
6、体能条件：身体健康，思路清晰。
7、办公条件：会电脑操作
机械维修5等（助理工程师）上岗标准
一、知识要求：
1、熟练掌握编制机械设备装配和修理工艺知识，知道零件、设备修复技术的种类，原理及应用，解决生产实践中的具体问题；
2、熟练掌握使用和维修过程中，影响机械精度的各种因素以及精度的检测方法，熟悉液压、气压传动的原理、结构、故障产生的原因和排除方法；
3、熟练掌握高级测量仪器的工作原理和应用，具备电工基础知识；
4、熟悉焊接、气割知识，了解焊接缺陷产生的原因和防止方法，能够编写焊接要求较高的设备焊接工艺施工方案；
5、掌握机械设备的拆卸、修理、找正、装配工作的要领，掌握一定的电工技能和热处理工艺；
6、具有丰富的生产实践经验和操作技能特长、能解决本岗位关键操作技术和生产工艺难题，广泛了解新技术、新工艺、新材料、新设备的发展动向，对设备存在的隐患、疑难故障，能提出切实可行的解决方案，对影响生产的瓶颈问题，能提出有效的技术改进措施；
7、对水泥机械设备维修基本知识能够进行总结，并进行系统性培训，具有传授技艺能力和培养中级技能人员能力。
二、操作技能
1、具有较系统的机械维修和管理经验，能解决专业技术工作中的比较复杂的问题，在新技术应用中发挥骨干作用，在实践中能创新工作，积极组织实施小改小革；
2、对重大检修项目或技术难题，能拟定科学方案并实施；
3、能够刮研轴瓦，研磨高精度和复杂形状的工件，装配和修理大型精度、复杂、高速的机械设备，符合技术要求。
4、能够看懂各种机械、电气原理图，绘制复杂的装配图，并能根据工作原理解决装配、修理中的疑难技术问题，具备设备大修试车故障的防止和排除能力。
5、能够独立或带领成员完成组合性、复杂情况下的维修任务，能使用各种测振设备测量旋转零件和部件的振动情况，并对其动、静平衡校正。精通气割、气焊、有色金属焊的各种工艺，并能操作；
6、能够熟悉所有机械设备的拆卸、修理、找正、装配工作，知道所有机械的配合关系，掌握一定的电工技能和热处理工作，鉴别工件热处理后的质量；
7、熟悉工艺流程、机械设备工作原理及维修标准，准确判断设备的运行状况，分析问题。
8、能够指导1、2、3、4级维修工进行作业，组织完成重大检修项目。
三、上岗资格
1、素质要求：具有较高的政治素质和良好的职业道德，强烈的企业认同感、高度的工作责任心与奉献精神，具有钻研与学习精神，随时维护公司利益；
2、教育背景：具有相当于高中以上学历；
3、4级维修岗位连续工作满1年或4级岗位工作表现特别优秀者；
4、工作经历：具有六年以上机械维修工作经验；
5、技能要求：具备起重、焊接、电工基础知识、压力容器焊接三种或三种以上操作技能。
6、体能条件：身体健康，思路清晰。
7、办公条件：会电脑操作
电器维修工1等（电工学徒）上岗标准
一、知识要求
1、掌握电气自动化仪表基础知识，能看懂简单的电气自动化仪表原理图；
2、了解本公司供配电系统结构、自动化控制系统全局结构及局部结构；
3、了解工作范围内自动化设备的配电位置及其基本特性参数；
4、能识别电气自动化材料、元件并进行简单应用；
5、了解工作范围内设备代号、名称、工艺流程及工艺区域划分、区域布置；
7、了解物理学的基本电、磁理论；
8、熟知并能正确执行岗位安全操作规程、岗位职责、巡检规程、相关运行维修作业操作规程。
二、操作技能
1、基本掌握万用表、钳形电流表、兆欧表、接地摇表等常规电气自动化仪表的使用，并能进行简单的电气故障判断；
2、基本掌握电气防护用具、专业工具的使用，如：高压验电器、携带式接地线、绝缘用具、登高用具、喷灯、冲击钻等；
3、能够正确使用电工工具，如：压线钳、剥线钳、尖嘴钳、钢丝钳、扳手、弯管器、锤子、锯弓等，能正确应用五金材料，如：垫片、螺母、螺栓、接头等，能规范进行接线、紧固等简单作业；
4、能够看懂高压柜图纸，掌握低压柜图纸，了解高、低压配电柜系统结构，熟练地进行停、送电操作，正确地对配电柜进行简单维护保养；
5、了解接触器、热继电器、热电偶、铂电阻、压力变送器、料位计等常用电气仪表元器件的工作原理，能够进行简单维护保养及校验测量；
6、能够处理简单电气自动化设备故障及照明线路故障，并对故障进行正确记录，能独立完成电焊机、电动葫芦、卷扬机、射灯、安全灯等日常用电设备临时接线作业；
7、了解现场设备的接地装置布置，并能够进行接地电阻测试；
8、了解异步电机、变压器结构，能正确进行外观保养维护如螺栓紧固、瓷瓶清灰、硅胶更换等工作。
技术部人员晋升管理办法 1 总则 为拓宽技术部人员的职业发展通道，建立公司部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本办法。 2 适用围 适用于公司技术部所有人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1专业技术职称等级分为助理技术员、技术员、助理工程师和工程师四个等级；管理序列分为技术部副经理和技术部经理两个等级，每个职称等级分为一、二档，不同等级及档次对应不同的薪资水平，薪资标准参照《薪资管理办法》。 3.2 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《竞聘管理办法》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。 4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4综合办公室负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 专业技术等级和管理序列评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长：总经理 副组长：技术部分管领导、人事部门分管领导 成员：评审前1个周由副组长根据评审具体情况组建（中层以上管理人员）。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。
5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4综合办公室负责人组织实施年度公司技术职称评定。 5.2.4小组成员参与技术人员评审。 6 技术职称等级评定的基本标准 6.1 助理技术员 6.1.1 基本条件 6.1.1.1大学专科学历，1年及以上行业工作经验。 6.1.1.2大学本科学历（具有学士学位，下同；若无学位，按专科学历计）。6.1.2专业能力 6.1.2.1并网面积、供暖面积测量、核实、绘制。 6.1.2.2工程量现场测量、整理。 6.1.2.3竣工图纸绘制。 6.1.2.4技术资料整理归档。 6.2 技术员 6.2.1基本条件 6.2.1.1大学专科学历，2年及以上行业工作经验，并任助理技术员满2年及以上。 6.2.1.2大学本科学历，1年及以上行业工作经验，并任助理技术员满1年以上。 6.2.1.3硕士研究生学历（具有硕士学位，下同；若无学位，按本科学历计）。 6.2.2专业能力 6.2.2.1并网技术图纸的审核及意见整理。 6.2.2.2 一级网、二级网及室暖气水利计算及图纸绘制。 6.2.2.3 热力站设计方案及图纸的绘制。 6.2.2.4 设备选型（含热量表、水泵、板换、散热器、补偿器等设备）。 6.2.2.5 材料计划的准确提报。 6.2.2.6 能够指导助理技术员的工作和学习。 6.3助理工程师 6.3.1基本条件 6.3.1.1大学专科学历，3年及以上行业工作经验，并任技术员满2年及以上。
有限公司 员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行良好； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)中高层由总（副总）经理提议核定； (2)各部门主管以下，由公司部门主要负责人申报，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理 （包括：月薪制/计时制/计件制员工） 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如技术性工种，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是部门之间各岗位的调整。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则部门经理为晋升员工的辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理/主管负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下
研发部管理制度 2017年2月
目录 第一章研发部组织结构与责权 (3) 一、研发部组织结构 (3) 二、研发部职责与权力 (3) 三、研发部岗位职责 (4) 第二章研发部工作流程 (10) 第三章产品研发管理制度 (11) 第四章研发部人员绩效考核制度 (14) 第五章研发部人员培训管理制度 (14) 第六章研发部人员保密协议 (14)
第一章研发部组织结构与责权 一、研发部组织结构 根据我公司实际情况且结合产品研发设计特点，制定研发部组织结构示例如图1-1所示。 图1-1 二、研发部职责与权力 2.1、研发部职责 2.1.1、建立、健全企业产品技术研发管理体系及管理制度，并组织实施。 2.1.2、根据企业总体战略规划及年度经营目标，制定新产品开发、工艺技术开发的中长期发展规划和年度计划，报董事长审定、批准实施。 2.1.3、对现有产品进行跟踪，根据生产、销售、技术反馈的情报资料，及时在设计上进行改良。 2.1.4、组织并协同技术部进行新产品开发、老产品改进过程中的设计评审、小批试制、产品试验和技术确认等技术管理工作。
2.1.5、负责新产品试制过程中的工艺技术质量信息的收集、处理、整改和验证。 2.1.6、组织收集、整理与研发有关的新理念、新技术、新工艺、新材料等资料，并进行归档。 2.1.7、负责相关技术文件（含各种电子资料）的制定、审批、归档和保管。 2.2、研发部权力 2.2.1、对生产政策的制订有参与权。 2.2.2、对产品研发战略、新产品项目有审核权。 2.2.3、对新产品开发、老产品改进工作的开展有决策权。 2.2.4、对技术工艺标准、质量标准有决策权。 2.2.5、对不遵守技术工艺规程、质量标准的个人有提请处罚的权力。 2.2.6、对生产计划以及产品能否上市销售工作有建议权。 三、研发部岗位职责 3.1、研发总监岗位职责 研发总监的岗位职责是在总经理的授权下，全面负责产品研发管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，对技术研究、产品开发、分析测试、中试研究等过程进行监督和控制。其具体职责如下： 1、组织、指导制定企业技术研究、产品开发、分析测试、中试
岗位技能员工晋升聘任管理办法 1. 目的 为充分调动公司岗位技能员工的工作激情，最大限度地发挥岗位技能员工的潜能和智慧，提高业务素质，激励岗位技能员工学习技术。逐步建立和完善高技能人才选拔培养聘任机制，协助岗位技能员工设计好职业晋升路径，为公司的持续发展奠定基础，特制定本办法。 2. 适用范围 本办法适用于公司岗位技能员工。 3. 职责 人力资源部负责制定管理办法并监督实施，有关单位负责执行。 4.内容 4.1 岗位技能员工晋升路径 初级工中级工高级工技师高级技师 公司首席技师枣庄市首席技师山东省建材行业首席技师山东省首席技师 4.2岗位技能员工鉴定晋级要求 4.2.1申报条件： 初级（具备以下条件之一者） （1）本职业学徒期满；
（2）在本职业（工种）连续见习工作二年以上。 中级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （2）连续从事本职业工作6年以上。 高级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业中级职业资格证书，连续从事本职业工作10年以上。 （2）取得本职业中级职业资格证书的大专以上本专业毕业生（全日制），连续从事本职业工作3年以上。 技师 取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 高级技师 取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 4.2.2晋级培训学时 晋级培训学时：初级不少于30学时；中级不少于40学时；高级不少于40学时； 技师不少于40学时；高级技师不少于40学时。 4.2.3鉴定方式 分为理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔
试方式，技能操作考核采用现场实际操作、仿真模拟操作、答辩等方式。理论知识考试和技能操作考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。技师和高级技师还须进行评审。 4.3 评审归档及费用 4.3.1 各单位负责岗位技能员工职业技能等级的申报。对符合晋升条件的员工，人力资源部根据有关规定组织考核；考核合格的员工颁发相应等级的资格证书，其相关材料由人力资源部统一整理归档保存。技能鉴定费用个人先支付，鉴定合格后再由公司统一报销。 4.3.2 个人私自办理的技能资格证书公司不予承认。 4.4 使用及待遇 4.4.1初级工、中级工、高级工、技师和高级技师是国家对员工技能的认可，作为竞聘上岗和确定基础薪酬的依据。 4.4.2技师、高级技师的使用采取评、聘分开的方式，每年一聘。 4.4.3人力资源部依据各工种技师、高级技师的人数按50％比例确定聘任名额。 4.4.4各单位按照分配名额，根据工作需要、工作业绩和考核结果，择优提出聘任意见，填写技师、高级技师聘用审批表，报请公司同意，并在人力资源部备案后方为聘用。 4.4.5享受公司规定的薪酬待遇，技师每月特殊津贴100元，高级技师每月特殊津贴200元。 4.4.6新晋升技师参加当年度考核，第二年起具备被聘任技师、
珍宝公司员工晋升管理规定 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 () 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (）逐级晋升及越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (）纵向晋升及横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （）具备较高职位的技能；
（）相关工作经验和资历； （）在职工作表现及职业道德； （）完成职位所需的有关训练课程； （）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： ()高层由总经理提议，经股东会核定； ()中层副经理以上由总经理核定； ()各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定； ()各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。 六、管理职责划分 行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如客服到运营，再晋升为某一系列岗位管理职位。（财
杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则； 3、公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度； 4、公司中层以上（含中层）人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理和驾驭全局的能力； 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 （二）员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升； 2、职位不变、薪资晋升。 （三）员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为：事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1）事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指：事业部内部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升； 2）不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指：事业部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程，实现不同事业部之间的员工职务晋升。
技术研发部管理制度 一、总则 技术研发部的主要职能是负责实验室、化验室管理、辅料的研究开发，技术参数的研究及配比优化、配合市场开发部进行对外市场推广等。 二、工作职责 1、技术研发部办公室管理制度 1）、部门职工每日上班前五分钟需打扫自己办公区域卫生，保持办公桌清洁。办公区公共卫生由部门人员轮流值日，要求一天一打扫，一周进行一次大扫除，必须保证摆放整齐、地面清洁、墙壁无污迹。 2）、值日人员下班后在确保办公室门窗锁好、一切电源切断的情况下方可离开。 3）、每日在岗人数不少于两人，准时签到、签退，不得补签及代签。 4）、爱护办公室内所有办公设施，如人为损坏，照原价赔偿。 2、技术研发部部长岗位责任制 1）、坚决服从上级领导的统一指挥，认真执行其工作指令，如有问题需及时汇报。 2）、负责制定实验计划，并组织对计划的拟定、修改、补充、实施等一系列技术组织和管理工作。 3）、及时指导并处理实验过程中出现的技术问题，确保试验的正常进行。 4）、做好与王台铺矿、天地公司的对接工作，使双方最大限度实现数据互通、优势互补。 5）、考核每天的试验结果，从而决定次日充填的材料配比，并向王台铺矿出具料浆合格证书。 6）、审核每批次原材料的化验结果，确保原材料的合格后联系安全调度部进行充填。 7）、每月组织技术人员进行技术成果及经济效益的评价工作，并对技术员的每月工作进行考评。 8）、负责编制项目部技术开发计划，并有计划的引进、培养专业技术人员，
从而进一步搞好技术研发部的工作。 9）、积极与北京科技大学等科研院所进行技术交流，做好技术对接工作。 10)、按时完成项目部领导交办的其他有关事项。 3、试验室工作职责 1）、贯彻执行党和国家有关方针政策及上级有关工程检测试验方面的条例、制度和指示。 2）、在项目部的领导下，负责充填浆液质量检测工作，配合化验室对原材料质量进行检测和试验。 3）、根据项目部工作目标和规划，制订试验室各阶段的工作计划。 4）、负责新配方的研发工作，并对新配方的膨胀率、泌水率、抗压强度等技术指标进行全面检测，建立健全相关台账。 5）、对每批次的充填料浆进行事前试验，试验各项数据符合充填要求后，出具充填配比验收单，并由技术研发部、安全调度部、现场操作员三方签字确认。 6）、对每批次的充填浆液进行现场取样，并对其膨胀率、泌水率、抗压强度等技术指标进行全面检测，建立健全相关台账。 7）、在充填过程中，对各种原材料的用量、机械设备转动参数进行不定期检查，全力保证充填料浆配比符合要求。 8）、负责试验室仪器设备的管理及制订重要仪器设备选购、使用、保养制度。 9）、建常用检测试验项目的操作规程，定期进行检测仪器设备送检、标定，确保仪器的完好率。 10）、定期检查仪器设备准确度，提高检测试验人员思想素质和职业道德，以数据为依据，不弄虚作假。 11）、积极与天地公司联系，经常性进行经验和工作方法的交流，做到双方数据互通。 12）、参与相关技术培训考核。 13）、完成项目部交办的其他有关事项。 4、试验员岗位责任制 1）、试验员必须及时完成试验室下达的试验和检测任务。 2）、认真做好试验前的准备工作，即按要求正确取样、校对仪器、设备量值、
技术人员职务管理、晋升制度 第一章总则 第一条为进一步充分调动公司专业技术人员的积极性和创造性，特制定本办法； 第二条本办法中的“职称”仅指公司内部自行制定的技术人员职务称谓，与社会中的职称评定无关; 第三条各职称为浮动职称，根据员工的表现，职称可以随时升降; 第四条技术人员职称分为技术职称和管理职称两类。 第二章技术职称 第一条技术职称级别共分为四级： 1、初级工程师(JSE / Junior Software Engineer) 2、工程师：软件工程师(SE)、测试工程师(TE)、实施工程师(IE) 3、高级工程师：高级软件工程师(SSE)、高级测试工程师(STE)、高级实施工程师(SIE) 4、技术专家(ARC / Architect) 第二条技术职称的范围涉及产品开发部、测试部、系统实施部及其它部门技术岗位的正式员工； 第三条各职称工作职责和任职资格详见《技术人员职称一览表》。 第三章工程师 第一条工程师分为三类：
第二条软件工程师分为三级、二级、一级三个级别。 第四章高级工程师 第一条高级工程师分为三类： 第二条高级软件工程师分为三级、二级、一级三个级别。 第五章管理职称 第一条具有“高级工程师”或“技术专家”职称的技术人员有资格申请管理职称； 第二条管理职称分为以下四种： 第六章职称调整程序 第一条职称调整分为职称晋升和职称下调两部分；
第二条调整时间： 1、加入项目组的技术人员，在项目里程碑（或结束）评审时进行职称评审； 2、未加入项目组的技术人员，每年6月下旬、12月下旬进行职称评审； 3、对于工作业绩特别突出的员工，可以随时进行职称调整。 第三条职称调整标准：各职称的岗位职责和任职资格，参见《技术人员职称一览表》； 第四条调整程序 1、项目经理（部门经理）结合职称调整标准，根据员工工作业绩，填写《职称调整建议表》，并经主管经理审批； 2、主管经理审批后，由企业管理部发布职称调整通知； 3、相关材料由企业管理部存入员工档案。 第七章职称晋升标准 凡符合以下条件之一的员工，在职称晋升时优先考虑： 第一条在项目中，工作表现突出，业绩优秀； 第二条进行技术创新，取得重大科研成果； 第三条在产品化过程中做出突出贡献的； 第四条提出关于技术开发流程的合理化建议； 第五条发现重大技术隐患。 第八章各职称的相关利益 第一条在薪酬调整、奖金分配、员工持股、继续教育等方面，优先考虑职称较高的员工； 第二条在同等需求下，优先安排职称较高的员工参加外派培训； 第三条高级工程师和技术专家，根据项目需要享有一定的资料购买自主审批权； 第四条技术专家可以根据研究需要向公司申请研究经费。
员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
集团公司员工晋升管理制度 第一章总则 第一条、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，规范人才的培养、选拔和任用制度，建立人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 第三条、员工晋升权责 1.总裁、副总裁及总监由董事会核定。 2.部门经理或主管，由总裁、副总裁及总监负责对员工晋升的最终审核。 3.普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，并负责考核，呈总裁、副总裁及总监核定，并通知人力资源部。 4.人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。 第四条、晋升的原则 1.公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工。 2.公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。晋升必须坚持公平、公正、公开的原则。 3.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。坚持以工作业绩、工作能力为准绳，职业态度和团队精神为依据，杜绝论资排辈。
4.管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5.员工晋升通道的设计原则： 第五条、晋升渠道应用于三个方面 1.职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双重作用。 2.薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应。 3.激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。
新产品新技术新工艺的开发工作是指运用国内外在基础研究与应用研究中所发现的科学知识及其成果转变为新产品、新材料、新生产过程等一切非常规性质的技术工作. 新产品开发是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉, 是我公司实现“生产一代, 试制一代, 研究一代和构思一代”的产品升级换代宗旨的重要阶段,它对企业发展方向,产品优势,开拓新市场,提高经济效益等方面起着决定性的影响.因此, 产品开发必须严格遵循产品开发的科学管理程序、即选题（构思、调研和方案论证）、样（模）试、批试、正式投产前的准备这些重要步骤. 一、调查研究与分析决策新产品新技术的可行性分析是新产品新技术开发中不可缺少的前期工作, 必须在进行充分的技术和市场调查后, 对产品的社会需要、市场占有率、技术现状和发展趋势以及资源效益五个方面进行科学预测及技术经济的分析论证. （一）调查研究: 1. 调查国内市场和重要用户以及国际重点市场同类产品的技术现状和改进要求; 2. 以国内同类产品市场占有率高的前三名以及国际名牌产品为对象, 调查同 类产品的质量、价格、市场及使用情况; 3. 广泛收集国内外有关情报和专刊, 然后进行可行性分析研究. （二）可行性分析: 1. 论证该类产品的技术发展方向和动向. 2. 论证市场动态及发展该产品具备的技术优势. 3. 论证发展该产品的资源条件的可行性.（含物资、设备、能源及外购外协件配套等）. 4. 初步论证技术经济效益. 5. 写出该产品批量投产的可行性分析报告. （三）决策: 1. 制定产品发展规划: （1.）公司根据自身发展的需要, 从公司产品发展方向,发展规模,发展水平和技术改造方向, 赶超目标以及公司现有条件进行综合研究和可行性分析, 制定公司产品发展规划. （2）由研发部提出草拟规划，公司总经理办公室初步审查, 由总经理组织有关部门人员进行慎密的研究定稿后, 报董事长批准, 由生产技术部下达执行. 2. 瞄准世界先进水平和赶超目标,为提高产品质量进行新技术、新材料、新工艺、新装备方面的应用研究:
公司员工选拔晋升管理制度 一、目的：为规范员工选拔晋升流程，鼓励员工积极上进，不断提升个人素质和能力，有效改进工作绩效，同时给员工提供良好的晋升和自我发展的平台和空间，营造公平、公正、公开的竞争机制，建设学习型企业，特制定本制度。 二、原则： （一）德才兼备：公司将全面考量员工的个人素质、工作能力以及实际成绩等因素，任人唯贤、择优晋升。 （二）机会均等：晋升面前人人均等，公司每次选拔均实行公开招聘、公平竞争，惟才是举。 （三）“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合：多数员工一般采取“阶梯晋升”，而对非常之才、特殊之才、为公司做出了突出贡献的员工，可以“破格提拔”。 （四）能升能降，保持竞争：强者上、平者让、庸者下。 三、职责： （一）总经理：负责本制度的审批；负责选拔方案的审核和晋升结果的审批。 （二）行政人力资源部：负责本制度的制定、解释；负责选拔方案的编写、公示；负责选拔活动的组织；负责最终晋升结果的提报。（三）公司各部门：负责本制度的执行、实施；负责选拔晋升方案的提议、监督。 四、范围：适用于公司全体员工。
五、具体内容： （一）职业发展线路： 1、纵向发展：根据员工能力、性格、发展期望和公司发展需要，特设置两条晋升路线，对应层级如下图所示： 2、横向发展：因员工职业规划、知识储备、性格或企业需求等发生变化，原发展路线不符合现实际情况者，可根据选拔计划选择相应的目标岗位参与选拔晋升。 （二）晋升基本条件： 1、入职满6个月的正式员工； 2、在同一职级岗位工作6个月及以上的正式员工； 3、半年内（选拔前6个月）无严重违纪处罚不良表现记录； 4、具备目标岗位任职条件及所需基本能力； 5、具备选拔晋升计划里列明的其他素质或要求等。
软件研发部管理制度 为加强对公司软件研发部门工作管理，缩短开发周期，提高软件开发质量，降低开发成本，提高开发效率，特制定软件研发部管理制度。 第一章、总则 为保证日常工作正常有序的进行，让开发中各个环节更紧凑，更可控，需要尽可能实现软件研发部项目管理的正规化，工作过程的流程化，以便提高软件质量和开发效率，达到项目能按质按量按期交付的目标。 1、软件开发总体遵循项目管理和软件工程的基本原则。 2、项目管理涉及项目立项、项目计划和监控、配置管理。 3、软件工程涉及需求分析、系统设计、软件实现、系统测试、用户测试、试运行、系统验收、系统上线和数据迁移、产品维护。 第二章、阶段成果 根据软件工程的过程理论并结合公司目前的实际情况，制定以下工作流程，并规定了各个重要环节需要提交的交付物。 1、立项：市场需求分析（或者合同）、项目立项申请表、项目风险分析清单。 2、需求分析：软件需求报告或设计方案、需求规格说明书。 3、总体设计：概要设计说明书或功能模块描述。 4、详细设计：详细设计说明书，包括软件接口说明、单元测试计
划。 5、软件实现：软件功能说明、源代码、源代码说明或者注释 6、产品测试：测试报告 7、产品发布：产品说明书、使用手册 8、产品维护：问题反馈记录 9、项目总结：提交客户方的项目总结和公司项目汇报的PPT。软件过程成果表：
第三章、岗位设置 根据公司目前的开发过程主要分为分析、开发、测试三个阶段。分析阶段完成用户需求文档的编写，系统总体设计的编写；开发阶段完成设计文档的编写，代码的编写、代码的维护。测试阶段完成系统的测试，测试文档及其他材料。通过逐渐的调整岗位，明确工作职责，逐步实现项目经理，需求分析工程师，高级软件开发工程师，软件开发工程师，测试工程师的岗位设置。
技术人员晋升管理制度1 技术人员晋升管理制度 1 总则 为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围 适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。
4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长：总经理 副组长：常务副总经理、研发副总经理 成员：评审前1个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员）。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。 5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。
员工晋升管理制度 第一章总则 第一条目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制度本制度。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条权责 1、公司人力资源部负责制定员工的晋升制度。 2、相关部门负责人负责晋升员工的申报、考核工作。 3、副总经理、总经理负责员工晋升的最终审核。 第四条升降依据 1、职位所要求的知识、技能。 2、相关资历和经验。 3、工作表现和品行。 4、适用性和潜力。 5、公司要求的其他必备条件。 第二章员工晋升的类型与时间 第五条员工晋升类型 1、职位晋升、薪资晋升。 2、职位晋升、薪资不变。
3、职位不变、薪资晋升。 第六条员工晋升时间 1、定期：凡在年终（年中）被评为“A”且具备晋升资格的员工，可给予晋升。 2、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 3、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可提前晋升。 第三章员工晋升申报管理 第七条由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规范以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升审批表》。 第八条员工晋升申报到正式聘任期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布聘任通知之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。 第九条人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。 第十条凡部门呈报晋级者，部门须准备下列资料送交人力资源部。 1、《员工晋级申报表》。
员工考核与晋升管理办法(试运行) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于上海中赐资产管理股份有限公司除后台职员外的所有员工。 三、员工考核基本流程 (1）每月第五个工作日进行考核上月业绩指标，每位员工需梳理自身工作以及完成情况，详细写出一份述职报告，绩效考核未达标者予以降级或辞退； (2）每季度结束后5个工作日内按照本《员工考核与晋升管理办法》进行晋升评估。 (3）部门负责人目标责任制，职务在部门经理以上者签订目标责任书（全年），（考核项目、目标值、占比、完成情况）； (4）所有员工需进行三天的培训，培训期间无薪资，提供员工餐，培训时间为上午9:30至下午16:30培训后通过考核的第二周正式上岗； (5）设立3个月的试用考核期，在3个月内完成公司销售指标后予以转正。未完成公司销售任务的，予以辞退。 (6）在试用期超过2个月后，绩效考核未达标的员工，由其部门主管出具书面报告，阐述员工未完成任务的理由，和近期的工作表现。若表现良好，可予以第3个月的试用期。若表现不能 令其部门主管满意，可提前予以辞退。 四、管理职责划分 总部上海华赐股权投资基金有限公司经纪业务部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道 资深融资专员 见习融资专员 正式融资专员 高级融资专员 明星融资专员 部门主管 高级部门主管 部门经理 总经理 营销督导
研发人员管理制度4 10．3．8 研发人员管理制度 为规范研发人员的行为，提高研究开发效率，企业应制定研发人员管理制度。以下是××企业的研发人员管理制度，供读者参考。 研发人员管理制度 第1章总则 第1条目的 为了确保公司研究开发工作顺利进行,明确研发人员的权利和义务,特制定本制度。 第2条适用范围 企业研发人员均适用本制度。 第3条核心研发人员 本制度所指核心研发人员是指学术权威高,行业召集力强,权力范围大,掌握企业技术命脉、经营技巧、客户资源以及其他商业机密的人。 第2章研发人员日常行为管理 第4条研发人员考勤管理 1. 研发人员未在特定研发项目中承担研发工作期间,需要遵守《企业员工管理制度》的考勤规定。
2. 研发人员在特定研发项目中承担研发工作期间,需按照项目团队要求,根据项目进度调整工作时间。 (1)项目团队加班攻关时,研发项目经理可批准工作日休假。 (2)研发需要出差时,由研发项目经理批准出差时间、地点。 (3)研发期间,研发人员出于任何事由的请假,若请假在3天以内,由研发项目经理审批;若请假时间为3~10天,由研发部经理审批;若请假时间超过10天,由总裁审批。 3. 研发期间研发人员工资不参照考勤结果,应根据研发人员绩效考核结果确定。研发人员绩效考核参照企业《项目工资管理制度》。 第5条研发人员人事异动 1. 研发人员未在研发项目中承担研发工作时,研发人员的职位调动、离职、辞退按照《企业员工管理制度》中有关人事异动的管理规定执行。 2. 研发项目研发人员人事异动应遵照以下要求。 (1)原则上,人力资源部不做职位调动,确实需要调整的由总裁批准后执行。 (2)研发项目的研发人员提出离职的,应先交接工作内容,调出研发项目小组。企业与离职人员在至少1个月后签订离职保密协议,办理离职手续。办理离职时间根据研发项目的重要程度以及掌握研发资料的秘密程度确定,在不违反《中华人民共和国劳动法》的前提下,尽量延长。 (3)若发现研发人员有泄露企业研发秘密的情况,企业应立即将其调出研发项目小组。根据入职时签订的保密协议追究其责任,并予以辞退。