山浦集团品管中心教育培训部
内训师管理与激励政策
教育部
母粮华
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第四条：权责划分
原则上执行“谁聘任谁管理”的管理职责，即总公司教育部负责各市场内训师的归口管理，并将内训师资料报教育部备案。
教育部：
?负责对各市场辖下内训师进行日常管理
?对全国范围内训师认证资格的审查
?对全国范围内训师授课质量进行核查
?对内训师进行进阶性培养
内训师：
?根据公司教育部的安排，实施相关内训课程；
初级内训师中级内训师高级内训师
第三十条：授课积分详见下表（图）
工作时间内非工作时间
初级内训师1积分2积分3积分中级内训师2积分3积分4积分
初级内训师中级内训师高级内训师
初级内训师中级内训师高级内训师
级别基本晋升条件满意度；
内训培训讲师奖励方案 一、目的：为提高内部培训师的积极性，提升授课水平，使培训更有成效，特 制定本制度。 二、适用范围：适用于综合管理部评定通过的内训师及指定带教人的奖励。 三、责任：综合管理部负责制定并跟进执行本方案。 四、具体奖励方式： （一）奖金方案： 1、大课：指听课人数达到15 人或以上，课时在 2 小时以上的培训课程，给予200 元/ 场； 2、小课：指听课人数达到 5 人或以上，不足15 人，课时在 1 小时以上的培训课程，给予 100 元/ 场； 3、技能带教：新员工考核通过，给予指定带教人50 元/ 人； 4、其余的如经验分享，在 5 人以下或不足 1 小时的小型培训等不予奖励。 （二）奖励条件 1、必须按要求制作培训课件，并在培训前 3 个工作日上交综合管理部审核，否 则不给于奖励； 2、对员工的培训满意度必须达到85％以上，满意度未达到要求的不予以奖励。（三）奖励流程： 1、综合管理部每月根据各部门提供的培训需求信息，制定《月度培训表》，确 定培训师、参训对象、培训内容、培训地点、培训时间等。 2、培训讲师根据《月度培训表》进行培训。 3、综合管理部负责在培训结束后三个工作日内把满意度结果统计，学员对培训 师的建议可反馈给培训师。
4、综合管理部每月底汇总、统计当月培训情况，制定《月度内部培训师奖励情 况一览表》，呈总经理审批后交结算部于次月随绩效工资一同发放。 5、附表：《月度内部培训师奖励情况一览表》 《月度内部培训师考核表》 月内部培训师情况一览表 序号培训师培训内容培训场数参训人数评分奖励金额1 2 3 4 5 6 7 8 9 制表：审核：签批： 月内部培训师考核表 考核项目考核指标考核标准分值评分 按原计划完成记10 分； 目标达成按计划完成培训更改计划一次扣 2 分；10 未完成记 0 分 20 达 2 课时以上记 10 分； 授课时间10 达 1 课时不满 2 课时记 5 分 现场操作能力 熟练使用办公室软件记 10 分； 10 需他人协助完成记8 分； 培训前 2 个工作日提交记 15 分；前 专业性 55 课件准备情况 1 个工作日提交 13 分；培训当天提15 交记 10 分 应用性 课件内容是否与工作实际相结合， 20 并能很好的转化到工作中； 课后总结 课后根据学员的反馈，优化和改进 10 培训教案 满意度 25 员工满意度取平均分25 合计
内训师管理与激励制度2020年3月
目录 第一部分培训课程的开发设计3 目的3 第一章培训课程设计的原理3 第二章课程开发流程5 第三章课程简介编写7 第四章讲师手册设计8 第二部分内训师管理办法9 第一章总则9 第二章内训师的管理10 第三章附则13 附件：13 第三部分内训师培训效果18 第一章培训评估系统的设计18 第二章培训评估标准的确立18 第三章培训效果评估的方法20
第四章撰写培训效果评估报告20 第四部分内训师培薪酬制度20 第一章内训师的考核20 第二章内训师的待遇22 第三章内训师的奖惩22 附表：24 第一部分培训课程的开发设计 目的 了解人的认知过程。 理解培训课程设计的原理。 掌握设定培训的课程目标的方法。 掌握编制培训的课程内容的方法。 懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。 第一章培训课程设计的原理 一、员工培训规划的制定 1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、普通性。 2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。 3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。 4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。 5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。 6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
培训讲师激励管理制度 为了提高公司内部培训讲师的培训积极性与热情，促进公司培训执行和培训效果的全面提升，首当其冲是要建立公司培训讲师激励制度，特此制定本制度。 第一部分培训讲师激励制度对象 培训讲师激励制度是以公司培训讲师为主体，以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为初级目标；以建立学习型组织，提升员工整体素质和竞争力，提高公司整体绩效为终极目标。 一、激发讲师热情，提升培训效果 讲师是公司内部培训的主体，是公司培训工作的核心，缺少合格进取的讲师队伍，培训就是无源之水，无本之木。只有讲师自身业务水平过硬，综合素质高，才能桃李满天下，培养出一批又一批的精兵强将，为公司源源不断的输送合格的人才。因此，公司内部培训工作的初级目标就是要建立一支激情澎湃，专业技术过硬的培训讲师队伍。 二、组建学习型组织，提升员工整体素质和竞争力 建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造公司核心竞争力的必由之路。德才兼备的讲师是员工心目中的楷模和学习榜样，良好的讲师激励制度不仅对于讲师而言有着不可忽视的激励作用，对员工自身也起到积极的榜样宣传作用。 三、提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道 针对技术人员普遍沟通表达能力偏弱，公司培训讲师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积
极作用。培训讲师激励制度更是恰到好处的激发了员工的潜能，为技术人员走向管理层积累了丰富的经验，奠定了坚实的基础。 第二部分培训讲师激励制度权重 精神奖励为主，物质奖励为辅。鉴于目前培训工作尚处于初步开展阶段的现状，建议讲师激励分配以精神奖励为主，物质奖励为辅。 一、精神奖励的形式灵活多样，可以考虑：年度最佳培训讲师评选活动、年度最具人气讲师评选活动；以及专业技术外训优选权，旅游优先权，提拔、加薪优先权等。 二、物质奖励建议按照授课时间、次数、讲师等级、培训效果等要素评选星级讲师并按星级发放津贴，具体参见“培训讲师星级评定标准”。 第三部分培训讲师激励制度标准 根据授课时间、授课次数、讲师资历，参训学员培训效果打分情况评定讲师星级，每半年评定一次。根据不同星级给予培训讲师不同的课时津贴。 第四部分培训讲师激励制度执行 一、培训讲师资格审批 任何制度的执行都将影响目标的完成效果；培训讲师激励制度需要培训工作小组的积极努力，和各部门领导及员工的积极配合，及时反馈。培训工作小组应根据各职能部门、授课内容划分，由各部门领导推荐讲师，经培训工作小组评定，是否能够担任培训讲师，并纳入相应的讲师星级体系中。
公司内训师激励方案 一、文化氛围激励 环境的刺激作用是不可忽视的，如领导带头组织培训关系人发起培训、在培训现场发言，甚至带头兼任培训师;对入选培训师队伍的员工在内部OA、邮件、微信、宣传栏、宣传片、宣传报或内部文刊中通告表彰;聚集内部培训师队伍探讨、聚会，从精神上给予关怀和鼓励;对积极加入培训师队伍的员工颁发聘任书、总经理嘉奖信;让内训师参加公司相关重要会议等，都可以无形中营造企业重视培训工作的氛围，让内训师受到鼓舞。 二、津贴或物质奖励 对于大多数员工来说，经济或物质的奖励是最有吸引力的。最普遍的如按照课程开发的数量、课程授课时长给予补贴、或是旅游、礼品奖励。 三、晋升机会 另外，职业发展也是激励内训师的一种有效方式。如将通过内训师资格审核作为某些关键岗位必备的任职资格，或是同等条件下竞聘
同一岗位具备优先权。 四、外派培训 参加专业培训也是职业发展激励的一种常见方式。不过这种方式是把双刃剑，一方面，不管是企业内训还是外派培训，都能帮助内训师成长，对公司有利;另一方面，内训师成长的同时也有人才流失的风险。因此，在实施这种激励方式时要严格把关，或增加相应的补充措施，如在外派培训前与员工签订培养与服务协议。 五、纳入绩效考核 此外，将内训授课纳入绩效考核的范畴，也能帮助企业督促内训师完成相关工作任务。宝洁公司的内部讲师激励方法:培训下属等组织贡献在绩效考核中占50%的比重。 六、荣誉证书 某著名公司就在内训师队伍中设置了年度优秀导师奖、年度辛劳奖、年度新星奖、首席导师、杰出贡献奖等奖项评选;宝洁公司每门课的认证讲师，公司发一个水晶球讲师认证牌。
当然，在建立以上激励机制的同时，也要有相应的淘汰机制，这样才能相互制约，保障内训师在动力和压力平衡的状态下发展。
讲师激励制度 1、讲师激励制度以5分制实行增加到主管、经理月度评议考核中 2、凡是加入公司讲师团队的主管、经理每月评议考核中+2分 3、根据他的培训课程通过“培训反馈表”+3*xx% 4、未按照培训时间上课、迟到、未通知培训专员临时调整课程-1至3分 例如：例：某销售主管在12月份日常检查被扣除5分，当月服务站收入完成75%，新增完成率80%，当月服务站收入同比增长10%，该主管参加公司讲师团队，本月未安排课程。此主管本月得分为【20-5】+【40*75%】+【40*80%】+10+2=89分。 例如：。例：某客户副经理在12月份日常检查被扣除5分，当月区域收入完成75%，新增完成率80%，当月区域收入同比增长10%。该主管参加公司讲师团队，本月有一次课程“培训反馈表”得分60%，此副经理本月得分为【20-5】+【40*75%】+【40*80%】+10+2+【3*60%】=91.8分。 例如：某经理在12月份日常检查被扣除5分，当月区域收入完成75%，净增长完成率80%，，当月区域收入同比增长10%，该主管参加公司讲师团独一，本月有一次课程“培训反馈表”得分60%，迟到15分钟。此经理本月得分为【20-5】+【40*75%】+【40*80%】+10+2+【3*60%】-1=90.8分。 一线售前岗位工资调整 一线售前分为：临时宣传员、初级售前、中级售前、高级售前、特级售前 1 2、考核周期：除临时宣传员以外，其他岗位考核周期为：季度考核 3、晋升制度： 新员工进入公司岗位都是：初级售前 初级售前连续2个月业绩不低于20户，季度业绩不低于65户晋升为中级售前 中级售前连续2个月业绩不低于30户，季度业绩不低于95户晋升为高级售前 高级售前连续2个月业绩不低于40户，季度业绩不低于140户晋升为特级售前 4、降级制度： 特级售前连续2个月业绩低于45户或季度业绩低于150户降为高级售前 高级售前连续2个月业绩低于35户或季度业绩低于100户降为中级售前 中级售前连续2个月业绩低于25户或季度业绩低于60户降为初级售前
企业内部培训师奖励办法 第一章总则 第一条为了调动企业内部员工培训的积极性，奖励积极主动实施培训的员工，营造良好内训氛围，结合企业实际培训情况，特制定本奖励办法。 第二条本奖励办法适用于公司全体员工。 第三条本部门对内部成员所进行的培训不在奖励范围之内。 第二章目的 第四条有效传承公司文化并实现知识技术共享，调动企业内部培训师积极性，提升培训师培训水平，促进培训质量。 第五条具有针对性，对受训者起到促进作用。 第六条营造良好内训氛围，提高员工业务水平。 第三章培训要求 第七条培训实施要求 1、单次培训时间必须达到45分钟以上。 2、单次培训参训人数必须达到3人以上。 3、培训师必须提前准备培训课件，熟悉培训内容，做好培训准备。 4、培训内容必须经过系统级负责人和人力资源部审批，且必须有至少一位人事行政部同事协同培训过程。 第八条参训人员要求 1、参训人员必须在《培训签到表》上签到。
2、所有参训人员须合理调配工作安排，按时参加培训。 3、培训期间须将手机关闭或置于振动、静音状态。 4、培训期间不得擅自发言或离开，如需要必须举手示意。 5、自觉将培训成果落实到岗位工作中，提升工作能力及改善工作绩效。 第四章培训奖励措施 第九条培训奖金规定 1、实施内部培训可享受课时奖励，标准如下： 2、课时说明：1课时即60分钟。若达到45分钟不满60分钟的按一小时计算，超出60分的课时数按分钟折算，不满45分钟的不予计算）。 3、若单次培训人数超过20人，额外有100元/次金额奖励。 第十条培训奖励审核规定 1、由人事专员每半年度汇总公司内部培训信息至人事行政总监审核。（每年6月30日上交 1至6月份公司内部培训资料，12月31日上交7至12月份公司内部培训资料）。2、人事行政部汇总填写《企业内部培训奖励明细表》并与各培训老师签字确认。 第十一条培训奖金发放规定 1、奖金每半年度发放一次。 2、奖金合并计入当月工资，于当月15日发放（遇节假日往后顺延）。
内部讲师奖励办法 第1条为了调动内部讲师的积极性，提高培训效果，特制定本办法。 第2条本办法适用于公司所有内部讲师的奖励管理。 第3条授课津贴奖励。 1 ?内部讲师的授课津贴标准如下表所示。 放时间为课程后期跟踪、总结完成后一个月内。 3?以下四种情况不发放授课津贴。 (1)各类部门会议、活动。 (2)公司管理层、部门经理等对下属部门及本部门人员开展的例行的分享、交流、培训活动等。 (3)试讲以及其他非正式授课。 (4)工作职责内要求的授课。 4?对于无法界定是否发放讲师授课津贴的课程，统一由公司培训部最后界定。 5?各部门的授课津贴统一申报至培训部，由培训部复核并报总经理审批后发放。 第4条资料购置费、有薪休假和外部培训等奖励。 1 ?内部讲师的资料购置费、有薪休假和外部培训等奖励的明确规定如下表所示。 内部讲师资料购置费、有薪休假和外派培训奖励标准
2 ?外派培训所获得的资料或证书需留存公司备案。 3?带薪度假照常发放工资，但不报销差旅费等。 4?购置的学习资料经公司备份后归个人所有。 第5条内部讲师具有优先参加相关课程或外部培训活动的权利。 第6条内部讲师授课的业绩作为本人年度业绩考核和晋升的参考标准；同等条件下的薪资调整、评优、升职等机会也优先考虑内部讲师。 第7条按照公司配备手提电脑的相关规定，初级级别以上的内部讲师经公司培训部提 名，总经理批准后，可以配置笔记本电脑一台。 第8条因授课需要而发生的费用需提前报公司培训部审批后购买，具体内容如下所示。 1?未使用完的道具、小礼品等由公司行政部保管，以备下次使用。 2?课程需要的书籍、讲义及教案等课程教材的所有权归公司。 3?交通及住宿费用按公司出差规定执行。 第9条公司每年进行一次优秀内部讲师评选，对于表现优异的内部讲师，公司授予“公司优秀内部讲师”荣誉称号并进行物质奖励。 第10条本办法经总经理批准后生效，自颁布之日起执行。
内部培训师激励方案 一、目的 为了更好的激励内部培训师能发挥所长，把个人的经验、技能充分运用到工作中并积极的为公司服务。故特拟定本方案。 二、框架 内部培训师激励方案分为3大方面，即“培训师的成长”、“培训师的特权”和“勋章馆”。 1、培训师的成长 内容简介： a)成长记录 参加的培训信息 培训师累计服务年限 技能描述 内部培训师等级 b)成长值 c)成长等级 雏鹰 鸿鹄 雄鹰 青鸟 大鹏 具体说明： 内部培训师成长体系包含5个等级，等级由成长值决定，成长值越高等级越高。
什么是成长值？ 成长值是内部培训师通过工作中拿积分所获得的经验值，它代表着内部培训师在公司的具体表现与所作出的贡献。成长值越高等级越高，享受更多的权益。
如何获得成长值（即积分）？ 序 号 如何获得成长值？具体得分说明 1编写OPL（One Point Lesson）1分-有1至2条内容可采纳且有实用性 2分-有3条以上内容有实用性且被采纳 3分-内容有逻辑性、易操作 4分-内容可操作性强、增强了学员对知识的了解速度 5分-内容符合部门培训或改善标准、并加上了个人经验分享2编写作业分解表 3学员满意度4分-满意度达到4-4.5分 5分- 满意度达到4.5分（含）以上 4部门满意度 5年度总培训合格率2分-达到60%-80%（含）3分-达到81%-90%（含）4分-达到91%-98% 5分-达到98%（含）以上 6自主开发课程（开发新内容、 原有培训教材扩展等）5分-内容有创新、可实际运用于实际培训与生产中，时间达到20分钟6分-已采纳且课时达到30分 7分-已采纳且课时达到40分 8分-已采纳且课时达到50分 9分-已采纳且课时达到60分 10分-已采纳、课时达到60分且内容实用性、逻辑性强 7参加内部培训师分享 出勤一次得1分 8分享个人培训经验2分-每分享一次 9读书并提交读书分享（字数 ≥600字） 2分-提交一篇分享10取得“分享达人勋章”5分-每取得的一次11取得“人气达人勋章”2分-每取得的一次12取得“课程开发达人勋章”7分-每取得的一次13取得“金点子达人勋章”5分-每取得的一次
幼儿园教师培训和激励制度 为培养教师的专业化发展，并通过有效机制选拔、培养、录用人才，幼儿园制定了一系列的相关制度，形成较完善的机制。 培训制度 1、园本培训制度 2、教职工培训制度 3、保育员培训制度 人才选拔、激励制度 1、带教制度 2、骨干教师评优制度 3、青年教师、中青年教师教学评优制度 4、教师发展的分析与评价管理制度 5、教师考核制度
一、园本培训制度 由幼儿园园本课程领导小组负责，各司其职，全体教师参与。 一、组长——负责制 1、园长任园本培训小组组长，统领幼儿园的园本培训活动，亲自参与教育研究活动， 起引领和指导作用。及时了解研究动态，发现问题，及时调整修改培训计划。 2、园长要提供经费支持。每学期拨出一定的经费，保障园本培训中所需要的提 供培训、课题研究等需要的资金，并建立奖励机制，对在园本培训和园本课程开发工作中成绩突出的教师在评优时优先考虑。 二、副组长——实施制 1、副组长具体负责幼儿园的园本培训工作。根据教师在实施课程中遇到的问题， 有计划、有步骤地开展园本培训活动。 2、积极开展有专题、有目的、有准备、有记录的多种形式的园本培训活动，提 高园本培训活动的质量。 3、指导各教研组长根据教师的实际情况制定教研活动计划。 4、定期组织全体教师学习交流二期课改新的理念和教育理论，并结合实践进行 讨论，理解二期课改理念的内涵。 5、有计划地组织教师进行实践活动观摩，并以新的理念和理论进行评析，不断 提高教师设计活动、组织活动、评析活动的能力。 6、做好园本培训活动中各种资料（文字、音像等）收集整理工作。 三、组员——具体操作制 1、分园负责人深入教师的日常半日活动，及时了解培训的内容在教师平时工作 中运用的情况，发现教师在实施新教材中的问题，并及时与副园长进行交流。 2、定期（寒暑假）与不定期组织教师进行培训活动，做到有目的、有计划、有 成效、形式多样。
可编辑 ######公司内部讲师激励制度实施办法 摘要 随着2012年度的培训工作如火如荼的进行过程中，建立健全内部讲师激励制度的需求呼之欲出。本人就公司目前的培训现状，总结了下面几点心得，希望与同业们共同探讨，以期能够抛砖引玉，群策群力，使日后的培训工作更上一层楼。
目录 第一部分内部讲师激励制度概述 (3) 第二部分内部讲师激励制度对象 (3) 第三部分内部讲师激励制度权重 (4) 第四部分内部讲师激励制度标准 (5) 第五部分内部讲师激励制度的执行 (7) 第六部分内部讲师激励制度实施过程中的注意事项 (9)
内部讲师队伍是企业培训工作的核心，缺少内部讲师，培训就是无源之水，无本之木。要建立、完善企业内部兼职讲师队伍，首当其冲是要建立企业内部讲师激励制度： 1.内部讲师激励制度的对象。内部讲师激励制度是针对企业内部兼职讲师，以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为目标的。 2.内部讲师激励制度的权重。建议精神奖励为主，物质奖励为辅。 3.内部讲师激励制度的标准。由领导推荐为主，员工评级打分为辅，并根据培训效果及时奖励。 4.内部讲师激励制度的执行。任何制度的执行都将影响既定目标的完成效果；内部讲师激励制度需要培训专员的积极努力，和各部门领导及员工的积极配合，及时反馈。 5.内部讲师激励制度实施过程中的注意事项。 第二部分内部讲师激励制度的对象 内部讲师激励制度是以企业内部兼职讲师为主体，以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为初级目标；以建立学习型组织，提升员工整体素质和竞争力，提高企业整体绩效为终极目标。 一、激发讲师热情，提升培训效果 讲师是企业内部培训的主体，是企业培训工作的核心，缺少合格进取的讲师队伍，培训就是无源之水，无本之木。只有讲师自身业务水平过硬，综合素质高，才能桃李满天下，培养出一批又一批的精兵强将，为企业源源不断的输送合格的人才。因此，企业内部培训工作的初级目标就是要建立一支激情澎湃，专业技术过硬的内部讲师队伍。 二、组建学习型组织，提升员工整体素质和竞争力 建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造企业核心竞争力的必由之路。德才兼备的讲师是员工心目中的楷模和学习榜样，良好的讲师激励制度不仅对于讲师而言有着不可忽视的激励作用，对员工自身也起到积极的榜样宣传作用。 三、提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道 针对技术人员普遍沟通表达能力偏弱，企业内部讲师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。内部讲师激励制度更是恰到好处的激发了员工的潜能，为技术人员走向管理层积累了丰富的经验，奠定了坚实的基础。
《教育咨询师薪酬与激励制度》 （试行稿） 教育咨询师的待遇由以下部分构成：（1）固定待遇+（2）招生奖金+（3）课时提成+（4）导师奖金+（5）退费责任 1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、一定额度的因公业务支出报销。 2、招生奖金：咨询师在其任职期间，对由其新签约的学员所发生的课时(含续费产生课时)收入，按照以下比例核算招生奖金： 3、课时提成：咨询师根据其课时量任务完成情况，从其负责维护管理的学员实际产生的课时收入中，按照如下比例核算课时提成： 4、导师奖金：处在辅导期的咨询师引导的学员由其导师签单，学员所有权归导师所有，导师一直获得招生奖金；学员的管理维护权归 受辅导咨询师所有，受辅导咨询师一直获得课时提成。详见《咨询师体系职位级别和职业发展管理办法》。
5、退费责任：学员退费考核将纳入咨询师职级别评定，考核方式详见《咨询师体系职位级别和职业发展管理办法》。 6、固定待遇说明： 1）处在某个级别的咨询师享受固定的基本工资，于次月15日发放。 2）咨询师的定级和晋级降级管理，详见《咨询师职级别管理办法》。 3）新入职咨询师原则上一律按实习生/助理咨询员标准执行；具备充分行业工作经验的咨询人才，经公司咨询负责人审核后，可按咨询师标准执行；如需为新入职咨询师定在更高级别，须报校长审批，总人力资源部备案后方可执行。 4）业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费，须严格遵照公司财务管理制度。费用报销额度经公司人事部核准后，于次月30日前到公司财务部报销。如果咨询师月中离职，费用报销额度按月实际出勤天数核算。 7、招生奖金说明： 1）招生奖金的目的是对咨询师的市场开拓工作给予认可和奖励。与学员签订第一份合同的咨询师在系统中永久标注为此学员的“初始签约人”，其咨询师ID与此学员ID永久唯一挂接。之后此学员在圣松学校所发生的课时收入(包括由初始签约人或其他人与该学员签订的续费合同中产生的课时)，只要初始签约人没有离开咨询师岗位并且满足本制度所规定的条件，都有权从中获得招生奖金。 2）学员年级认定标准为新签学员报名缴费时的所在年级。暑期签约学员以9月1日前所在年级标准签约。 3）招生奖金于次季度第一个月15日核发。咨询师必须完成季度招生任务量，方可在次季度第一个月领取当季度招生奖金；如未完成，当季度招生奖金为零。2015年新签招生任务量为15名学员/季度。 4）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核招生量任务，入职日所在考核周期内发生的招生奖金100%发放。 5）咨询师如果被学员投诉或要求更换，则从该学员正式递交投诉或更换申请之日起，该学员发生的课时不再给签约咨询师计发招生奖金；学员完全结课或全额退费100天后再次签约，计入再次签约咨询师的招生人数，但不对初始签约人和再次签约咨询师
六点半内部培训师的激励制度 为规范管理并合理激励公司内训师，完善内训师队伍建设，充分发挥内部培训优势，实现公司技能、业务知识的有效沉淀和传递，同时使各项资源利用最大化，特制定本规定。 一、适用范围 本制度适用于六点半公司内训师的选拔、聘用、培训、考核、激励等。 二、内训师队伍的构成 （一）教练： 主要针对新员工一对一跟岗培训，带领培训新员工熟悉学习岗位制度、技能、流程、业务技巧并获得转正。 （二）讲师： 主要开发和讲授基层员工的培训课程，包括新员工岗前培训、在岗员工的岗位技能、销售技巧培训等。 三、内训师的任职能力要求
四、内训师的资格评定 1、由公司领导推荐，人力培训部审核确认内训师资格。 2、所有内训师需接受人力培训部安排的不定期考核。 五、内训师培训管理 1、人力培训部负责日常的培训实施、课程制定、课件制作、效果考核等工作，内训师负责内容的教授； 2、各市场需求内训师授课，需提前一个月向人力培训部提出申请，说明内训师、课程等安排事项，便于人力培训部与讲师进行协调。 3、根据人力培训部安排计划的培训，会提前一个月通知内训讲师，提前进行共同协调。 4、应根据人力培训部提供的教学要求，认真备课、授课，参加有关课程的教学研讨活动，确保教学质量。 5、讲师授课完成后（教练带领新员工成为完成转正后），人力培训部将对培训效果进行考核，考核结果由人力培训部处理存档；
六、内训师绩效管理 1、内训师考核小组由公司领导、人力培训部组成，负责对内训师资格，培训课程设置等进行评定，并对内训师的工作情况进行管理。 2、讲师考核： 2.1培训效果考核分两个部分考核： 第一部分：授课结束后学员填写《授课满意度调查表》进行考核，结果以分数（满分100分）形式反映； 第二部分：人力培训部对讲师整体授课效果进行评判，结果以分数（满分100分）形式反映； 2.2培训的授课效果考核成绩组成，两部分各占50％的权重。评估效果差的讲师要接受人力培训部提交的原因分析报告，接受改进意见； 2.3初级内训师要达到其相应等级的授课效果考核标准：初级内训师的年度平均课程分数为70分。 3、教练考核： 3.1教练带新员工一个月左右，要接受新员工对教练进行《教练培训效果调查表》，结果以分数（满分100分）形式反映； 3.2教练要达到其相应等级的授课效果考核标准：初级内训师的年度平均课程分数为70分。 3.3负责培训的教练如果对新员工疏于管理，放任自流，将视其情节，给予通报批评、罚款、降职、取消其培训资格等处分； 3.4连续三次对所培训不同的新员工均达不到要求的不能转正的，取消其教练资格；
企业内训师指导手册
二Ｏ年月
目录 第一部分培训课程的开发设计 (4) 目的 (4) 第一章培训课程设计的原理 (4) 第二章课程开发流程 (6) 第三章课程简介编写 (8) 第四章讲师手册设计 (8) 第二部分内训师管理办法 (11) 第一章总则 (11) 第二章内训师的管理 (11) 第三章附则 (14) 附件： (14) 第三部分内训师培训效果 (20) 第一章培训评估系统的设计 (20) 第二章培训评估标准的确立 (21) 第三章培训效果评估的方法 (22) 第四章撰写培训效果评估报告 (22) 第四部分内训师培薪酬制度 (24) 第一章内训师的考核 (24) 第二章内训师的待遇 (25) 第三章内训师的奖惩 (26) 附表： (28)
第一部分培训课程的开发设计 目的 了解人的认知过程。 理解培训课程设计的原理。 掌握设定培训的课程目标的方法。 掌握编制培训的课程内容的方法。 懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。 第一章培训课程设计的原理 一、员工培训规划的制定 1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、普通性。 2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。 3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。 4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。 5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。 6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 7.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。 8.制定培训规划应注意的问题：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。 9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。 10.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡、在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
如何对内训师进行有效的激励和约束？内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师，内训能够根据企业的特点和需求量身打造员工所需要的培训课程，不仅能为企业带来现代管理知识与技能，还能带来突出的附加价值。但是，如何进行有效的内训师管理成为许多企业头疼的问题，根据华恒智信多年从严经验，总结出内训师管理可以从激励机制与约束机制两个角度考虑，如果能够有效地将内训师激励与约束相结合并运用，对内训师管理将起到巨大帮助。 在企业里，经常会听到培训经理们这样抱怨道：“给内部培训师（以下简称内训师）培训真麻烦，经常是安排好了课程但是没有时间参加，或者是不太想讲公司给他安排的课程等等。”到底是什么地方出现问题了呢？人力资源专家——华恒智信分析员认为要想培养并且组建好企业内部的一只长久的内训师队伍，与企业内是否构建了合理且有效的激励与约束机制关联密切。没有好的管理方法会使业绩拙劣的内训师继续生存在企业内部、业绩卓越的内训师跳槽离开，因此华恒智信分析员认为激励机制与约束机制是企业内训师管理的核心，也是调动企业内训师积极性的保障。华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和专业研究经验总结指出激励机制方面主要由内训师奖励措施的正向激励及规范内训师行为惩罚措施的负向激励构成，约束机制方面即对其进行相应的绩效考核。 首先是激励方面，主要包括货币激励和非货币性激励。 第一，货币激励手段。华恒智信分析员在实践中发现有些企业的内训师是没有课酬的，培训经理的理由是“老板说了，培训是他们作为员工职责之内的事情，不能单独再发课酬。”当然这跟公司管理和文化有关系，但是大多数企业还是有课酬的，课酬一般从30-600元不等，课酬的多少要根据企业的实际经济状况结合内训师的级别来确定，不妨针对各层级内训师设立了拉开差异的“标准课酬”，建立初级标准课酬＜中级标准课酬＜高级标准课酬的体系，这是对其精心准备授课整个过程的一种认可和奖励，可以参考外部培训师的市场平均工资水平以及其胜任能力情况，同时区分实际薪酬和标准薪酬。建议内训师授课完毕后的实际课酬将与授课满意度、受训人员的绩效提升挂钩，根据满意度的差异、绩效提升情况引入相应的调节系数，因此在培训完成后应及时进行员工的满意度调查，并且做好受训员工的绩效考核。 第二，非货币性激励手段。用全面激励手段避免了货币激励手段带来的成本问题，因此可以借助一些非货币性激励手段，例如“带薪假期”、“培训交流奖励”、“荣誉激励”、“成长激励”等措施。其中“荣誉激励”比如很多企业举行内训师演讲大赛，选出优秀内训师进行奖励，得奖章者将由董事长在全体员工面前进行隆重的颁奖仪式；或者建立了内训师俱乐部，设立专属的咖啡屋与休闲室，里面有各种饮料和点心，让更多的内训师去体验坐在那里的感觉，这是一种权力的象征。“成长激励”比如企业组织的内训和外部的一些公开课可以优先考虑内训师参加，允许内训师旁听公司内所有培训课程的权利，有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利，可以根据内训师培训评估效果和培训时间长度加以升级，他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升，通过成长激励能够让内训师得到更多的知识和能力的快速提升。惩罚措施主要是通过
赢时胜上海分公司内部讲师激励制度实施 办法 摘要 随着2012年度的培训工作如火如荼的进行过程中，建立健全内部讲师激励制度的需求呼之欲出。本人就公司目前的培训现状，总结了下面几点心得，希望与同业们共同探讨，以期能够抛砖引玉，群策群力，使日后的培训工作更上一层楼。
目录 第一部分内部讲师激励制度概述.................................................................... ３第二部分内部讲师激励制度对象.................................................................... ３第三部分内部讲师激励制度权重.................................................................... ４第四部分内部讲师激励制度标准. (5) 第五部分内部讲师激励制度的执行 (7) 第六部分内部讲师激励制度实施过程中的注意事项 (9)
内部讲师队伍是企业培训工作的核心，缺少内部讲师，培训就是无源之水，无本之木。要建立、完善企业内部兼职讲师队伍，首当其冲是要建立企业内部讲师激励制度： 1.内部讲师激励制度的对象。内部讲师激励制度是针对企业内部兼职讲师，以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为目标的。 2.内部讲师激励制度的权重。建议精神奖励为主，物质奖励为辅。 3.内部讲师激励制度的标准。由领导推荐为主，员工评级打分为辅，并根据培训效果及时奖励。 4.内部讲师激励制度的执行。任何制度的执行都将影响既定目标的完成效果；内部讲师激励制度需要培训专员的积极努力，和各部门领导及员工的积极配合，及时反馈。 5.内部讲师激励制度实施过程中的注意事项。 第二部分内部讲师激励制度的对象 内部讲师激励制度是以企业内部兼职讲师为主体，以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为初级目标；以建立学习型组织，提升员工整体素质和竞争力，提高企业整体绩效为终极目标。 一、激发讲师热情，提升培训效果 讲师是企业内部培训的主体，是企业培训工作的核心，缺少合格进取的讲师队伍，培训就是无源之水，无本之木。只有讲师自身业务水平过硬，综合素质高，才能桃李满天下，培养出一批又一批的精兵强将，为企业源源不断的输送合格的人才。因此，企业内部培训工作的初级目标就是要建立一支激情澎湃，专业技术过硬的内部讲师队伍。 二、组建学习型组织，提升员工整体素质和竞争力 建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造企业核心竞争力的必由之路。德才兼备的讲师是员工心目中的楷模和学习榜样，良好的讲师激励制度不仅对于讲师而言有着不可忽视的激励作用，对员工自身也起到积极的榜样宣传作用。 三、提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道 针对技术人员普遍沟通表达能力偏弱，企业内部讲师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。内部讲师激励制度更是恰到好处的激发了员工的潜能，为技术人员走向管理层积累了丰富的经验，奠定了坚实的基础。
一、政策： 为规范提升培训产出效能，提高全员素质，并尊重员工的职业规划与兴趣，通过培训使员工的知识、职业技能等诸多方面得到提升至融入单位文化，达到与企业不断规范高速发展的结合，真正形成个人与组织工作发展的良性发展动态趋势，让人才的培养训练成为企业的核心之重点，为单位整体培训方面建立系统化、规范化的自身优越内部培训讲师团队，特制定本制度。 二、目的： 规范培训讲师的选拔、聘用、培养、评级及考核工作，激发培训讲师的工作热情，确保各项培训的培训效果，从而构建企业完整培训体系，提高学习、学术氛围，打造学习型组织，提升员工各项技能更好的服务于患者。 三、职责： 3.1培训讲师团归属管理部门：人力资源部； 3.1.1培训讲师在内部培训方面的工作属单位内部兼职工作，平对培训相关 事务由人力资源部统筹管理与协调，包括培训讲师的选拔评级、培训讲 师培养、工作计划安排、培训讲师档案管理、考核激励等。 3.2培训讲师的职责： 3.2.1协助门店负责人编制年度培训计划，对门店各项培训提出合理化建议， 协助参与门店各项培训总结及效果评估； 3.2.2参与课程的前期培训需求调研，分析员工的培训需求，开发培训课程 及准备教案（PPT）并提供给人力资源部备案； 3.2.3根据课程计划按照规范要求开展培训活动，并对培训效果进行评估与 跟踪。 3.3培训讲师考核评委的职责： 3.3.1单位领导成员、医务管理部、运营部、人力资源部； 3.3.2对培训讲师入选级别进行评定，对日常培训进行监督，对培训讲师季 度、年度考核进行评审及讲师团的建议。 四、定义 4.1培训讲师的权利： 4.1.1在月度、季度及年度考核、后备干部选拔、优秀评定等方面具有优先 权或加分权； 4.1.2优先享受单位组织的各类培训讲师进阶活动、外训课程及外部培训提 升交流活动； 4.1.3享受培训讲师对应级别的授课报酬与课程开发报酬。 五、标准 5.1培训讲师选拔： 5.1.1培训讲师团的组成：所有经过人力资源部选拔、考核评委认定合格的 内部讲师，均为评定类培训讲师； 5.1.2选拔范围：全院范围内所有转正员工，均可参加培训讲师选拔； 5.1.3选拔标准： 1）对培训工作有浓厚的兴趣，具有积极的心态和良好的职业道德； 2）具备扎实的专业知识、丰富的实操经验和相关阅历；