转载：一个职业经理人的辞职信及老板回复
这是一封真实的辞职信，其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信，是想让人们对如何用好职业经理人和如何做好职业经理人以及如何完善我国职业经理人制度做更多的思考研究。为了维护有关方面的权益，避免不必要的麻烦，在刊发时隐去了老板的姓名以及当事企业的名称，作者也以笔名署名。部分标题做了技术处理。
L 总：您好!
今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。
一、反思走入公司的决策
1. 是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了。当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。
问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。
进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。
2. 您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总。企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一
句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。
今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。
二、反思战略思路的配合
一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是在基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要配合不同的战略。
1.今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据：
(1)几个主要运营指标：
2008 年销售额较上年增长-10.7%，2009 年增长率为 2.3%;质量方面：2009 年配套产品退货率为 13.8%;
成本方面基本变化不大，交货期没有统计数据。
(2)下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据：
了解公司战略规划的员工占比：3.8%;认同企业而留下的占比：5.1%;员工公平满意度：29.4%;越级指挥普遍性：74.5%;文件执行率：13.4%。
近几年业绩徘徊的原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚!
事实上，在我进公司不久，您重新调整了 2010 年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下，销售额增长 32.8%。回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。
2.老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业。我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟普通竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗?要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学?上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元!
也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于经验避免失败。
但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?靠技术?管理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言!老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业!
三、反思对下工作的推动
一个企业的成功 80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?
1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。
建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。
2.老板不是救火队长
在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。（这点问题董事长您也存在，嘿嘿）
3.一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面？人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近 1/4 是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面?您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办?
4.法之不行，自上犯之。让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好
转。
但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息——从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是…… 还有企业文化建设与冲突，等等。
以上种种问题，作为老板您心里也非常清楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种原因导致了牵而不放，或者收收放放。故此，公司的变革必须在您痛下决心的时候!
四、反思如何对一个管理者评价
我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，如果 30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近 70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。
现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下：去年同期每月人均产量957 个，我任职期间每月人均 1158 个，人均产能增长率约为 21%; 产销比率为 98.7%; 质量指标也由原来的总成品率 93.6%提升为 95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创公司历史最好记录。按说这些指标的取得，不应该成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了!
我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。我知道，您耳朵里每
天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想解决问题(不含投诉)，为什么不直接找他的上级? 而您又总是在有意无意地寻找支持您信念的信息。
记得我曾跟您探讨过 N 次，这个世界上，任何事情没有绝对的对与错，不是看过程，而应该放到某个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。
也许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功;而老板您更关心某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。（这一分歧是必然存在的，很多职业经理人也曾因为片面追求在任期间的业绩，大力推行一些改革，结果短期内效果是很好，但是因为改革力度太大太猛，使得公司一些成熟人才流失，为公司长远发展带来隐患。作为职业经理人，依国内目前的状况看，更多的人还是处在打一枪换一个地方的状态，这种阶段性的工作状态，使得他在对公司如何永续发展上的考量势必无法和董事长一致，这也就是您说的“谁家的孩子谁来抱”。）我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9 年?也许现阶段大多数企业需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲哀。
L 总，这次我离意已决。我真的太累，本来很多轻而易举的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随意性，我不知道接下来该怎么做?先要适应然后改变，谈何容易!那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为公司的罪人。也许作为第一任外聘的总经理，本来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此陌生感也是一种常态。
我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定某种思路就一定对或错。如果老板不对，就不可能有今天企业的成功。我只是对公司未来的命运充满了深深的忧虑，希望通过这次离职促使彼此深入的思考，或许能对公司的稳健发展有所裨益。我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对，却是我的肺腑之言。
感谢这五个月来对我的关心和照顾，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。
为了避免给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。
一位总经理辞职信的回复
SONG先生：你好！
我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。
首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你坚持要求离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。
下面我逐一答复你提出的问题。
一、关于你走入企业的决策
你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。有些时候，并不是所有的经验都是负债。
其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾？所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。
我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。
说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的先例。
实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。
我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。
你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂，由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中惊醒。让我完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这种变革结果的时候。（貌似董事长您也已经隐约有点这种感觉了哈~）
说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部！企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人，再继续找一个下家，而我呢？跳楼的是我，不是你！
这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都没用！毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板，也许就明白了。这无关你是否进入企业。你走入企业，是我们双方各取所需的结果。
二、关于战略思路的配合上
问题在于，我要你来干什么？
我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存在了一些误区。我见到一则颇耐人寻味的故事：一天，一帮正表演抗日题材的电影演员去厕所，在村头碰到一个老农，问厕所怎么走。老农激动地握着他们的手：“太君，你们什么时候打回来的？先不要去厕所，我带你们去抓村干部！”——如果目的不明，必然南辕北辙。
当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时候，就不再是自己的，而是社会的。
我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对；当大家都说你错的时候，对也是错。
你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先让企业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。
也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来？因为我心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你100多页的诊断报告所分析的，三年业绩的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加，但爱甚于恨。
下面我解释一下，为什么要这样排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了
什么，钱这东西生不带来，死不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百年企业人人向往，但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了！我们的企业又能走多远？
每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹……千名员工中近1/4是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经没有了退路。我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。退一步说，即使儿子未来接手这点家业，也需要这些最基本的基石。
到此，也许我的很多行为你就有些理解了。
但这些我又怎么去告诉你？不是为了业绩，你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。（我觉得这一点您肯定比较能够感同身受，通过跟您平时的沟通，我觉得您的思路也是这样的。）
三、关于对下工作的推动上
你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，可这现实吗？
任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。
你说，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。其实，出发点不同，自然行为迥异。从职业经理的角度，你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉，从业绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不同，在这方面我需要的更多是感性，而非理性。正如面对自己一点点拉扯大的孩子，突然发现得了绝症，怎么办？从人类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。无需辩论，你的措施已经被优胜劣汰的自然界所证明。
但是，人活一张脸，树活一张皮。当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲？有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的眼神？难道仅仅是那点金钱的补偿吗？再说把功臣一
个个的杀掉，将来还有谁肯信任我？
也许某一天，当你感觉不爽的时候，你会拍屁股走人，正如你今天的离职。但他们永远不会抛弃我，他们会与企业生死不离，直至终老。
因此，在老板的眼里，忠诚大于能力。
下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑：“据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生，他看到国外自行车盛行，就不惜高价买回一辆，家里人一致反对这洋玩意：几千年来我们一直靠双脚走过来的，不是很好吗？想快就快，要慢就慢，而且无需什么平衡不平衡！留学生一再解释，连他本人在内，每个人都试了几圈，东倒西歪确实比不了自己习惯的走路方式，那辆自行车随后束之高阁。半年后，这家来了一个半大孩子的亲戚，他很好奇，就将这布满尘土的自行车从角落里拽出来，在庭院里折腾了一上午，饭都顾不上吃，家里人也没往心里去。到了下午，突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股后面追都追不上，众人大吃一惊，后来自行车就慢慢普及了。”
这个故事没有错，但我一直在想，如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样？推动高速变革的往往是一些“新生力量”，而我们毕竟面对的都是一些“老人”。大而言之，中国改革开放到今天，我们也一直在走出去，引进来，但我们跟先进外企的差距怎么就那么大呢？因为这是文化使然，需要一个融合的过程。
你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实这正是因为出现了问题。你们职业经理抓大放小的同时，工作容易浮在面上。当然我也承认，磨合需要个过程，用对人才是关键，但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。也许我的这种方法有待商榷。
四、关于对职业经理的评价
对职业经理与老板关系的评价，这个话题太大，我不敢妄下断论，但国人几千年来观念的影响、文化的积淀、相互的诚信等等，也许让这种纠结不得不在未来很长一段时期内存在。
我也像所有的老板心理一样，希望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更多的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。
这些问题的产生，应该说作为职业经理也有不可推卸的责任，说明在沟通环节上仍存在某些问题。作为类似规模的企业，不照样也有很多通过职业经理的推动，成功地进行了二次创业，成为品牌的么？
对具体事情的评价上，你习惯于只要结果。但我看重结果的同时，也同样注重过程。管理有两种方式，一个是靠“疏”，一个靠“堵”，也许到最后都能达到同样的结果，但组
织付出的代价却天壤之别。我不希望你也像如今的地方政府一样，靠杀鸡取卵、寅吃卯粮、掠夺资源来实现所谓的业绩。
你却说，一个老板的格局和人性决定了企业能走多远，并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命，并由此上升到了国民教育。但我知道，一个人不能一日无炊。你为了说服我，曾讲过“孙武训妃”的故事，而且一再重申孙武的英明果断，正因杀掉了吴王阖闾的两个爱妃，军纲得以重振。我不知道这帮妃子们在战场上表现如何，但我也有一个故事送给你：春秋时期，楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北大渠，足以灌溉沿渠的万顷农田，可是一到天旱的时候，沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼，有的甚至将农作物种到了堤中央。等到雨水一多，水位上升，这些农民为了保住庄稼和渠田，便偷偷地在堤坝上挖开口子放水。因而决口事件经常发生，这种情况变得越来越严重，到后来抓不胜抓，防不胜防。面对这种情形，历代苟陂县的行政官员都无可奈何。每当渠水暴涨成灾时，便调动部队一面忙着抓人一面去修筑堤坝。后来宋代李若谷出任知县时，也碰到了决堤修堤这个头疼的问题，他便贴出告示：“今后凡是水渠决口，不再调动军队修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤。”这布告贴出以后，再也没有人偷偷地去决堤放水了......
这两种方式对我们管理者的评价是否有启示意义？
在你离开后，我也进行了深入的思考，我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今天，中小企业如果让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从台前退至幕后，执行总经理决策的同时，既了解了进度，又能协调某些关系，这对民营企业也许不失为一种可以参考的模式，当然不能因此形成第二个权力中心。
关于“总经理辞职信”的讨论
本刊第9期刊发了《一位总经理的辞职信》，在信中全面而集中地反映了企业老板与职业经理人之间在企业管理理念、方法、习惯等多方面的矛盾冲突，凸现了当今民营企业发展中的一个普遍而重大的问题，在读者中引起较大反响。为此，我们约请了部分企业家、管理者以及相关专家就此话题从不同的角度进行了讨论，探寻解决问题和矛盾的思路与方法。
能改变的是问题，无法改变的是现实
富士康科技集团总裁特别助理孙玉麟
尊敬的Song先生：
拜读了你的辞职信，了解到你对所在企业管理现状的描述和分析，也非常理解你的心情和感受。无疑，这种状况在中国企业中具有相当的普遍性，而这也许是一些满怀抱负的“空降兵”遭遇水土不服，最终无奈地黯然引退的重要原因。
我曾经在深圳两家国有大型企业担任董事长，3年前进入台资企业。我认为：能改变的是问题，无法改变的则是现实。承认现实，以百折不挠的努力去解决问题，这种特质对于职业经理人尤为重要。在此，谈几点体会。
首先，时代呼唤职业经理人，但中国社会适合职业经理人的土壤，尚需不断培育。
在当前法制不够健全，公司治理结构也远不完善，处处充满诱惑的社会背景下，如何增强员工忠诚度、防止员工吃里爬外已是企业管理的难题。面对这种状况，作为公司老板，不可能对一个新来乍到的总经理完全授权。
个人认为，一个职业经理人在决定去留时，应着重考虑三个因素：老板是否值得追随，事业是否值得投入，业绩是否有能力提升。只有三个答案都是肯定的，才是继续干下去的充分理由。
第二，发展亟需职业经理人，但中国企业接纳职业经理人的条件，尚需不断完善。
你作为“空降兵”，必须首先承认的第一个现实即是：该企业的文化往往就是老板所身体力行的文化，而非老板口头倡导或公司文件宣讲的表面内容。这不管与你的管理理念差距有多大，你都必须坦然面对。无论给你的头衔是CEO还是总经理，事实上，初期你需要扮演的角色，就是如你信中所说的执行副总或总经理助理。
“空降兵”初入企业，必须直面的第二个现实即是：跟随老板多年的老臣往往会不服气。你信中所提及的现象，本是治理不完善的企业中，一种根深蒂固的存在，对此你不必有太多的抱怨。即以你信中所提孔明先生为例，尽管诸葛亮以“隆中对”征服了刘备，但也引起关羽、张飞这两员追随刘备多年的悍将的极大不满，只有在初试博望、火烧新野等成功战例后，关张才稍微服气。而在赢得舌战群儒、联吴抗曹、火烧赤壁、智取荆州等一系列重大业绩后，诸葛亮方在刘备集团真正树立威信。
相对于外企，中国企业的人际关系要复杂的多。即使你在外企练就了一身正规管理功夫，但还需要娴熟处理复杂人际关系的技巧，以及驾驭全局的能力。面对逆境和困难，要有好的心态和方法。
第三，正规化、现代化和国际化，对中国企业是一场洗礼，对中国职业经理人是一场刚刚开始的考验。
企业管理的发展趋势，势必给职业经理人提供施展才干的广阔舞台。中国企业真正市场化的时间也不过二十多年，企业的制度建设也刚起步。而在这二十多年的经济高速增长中，企业高速扩张对人才需求甚巨，使许多并不怎么优秀的员工可以找到好岗位，甚至许多不具备能力的人顺利当上了企业高管。这次经济危机对我国企业家及员工而言，是一场严峻考验，也是对当前人才泡沫的一次残酷且有效的过滤。“在一个组织中，别人的不足正是你存在的价值”。正因为中国企业的管理存在诸多不足，才给了包括你在内的“空降兵”管理一个具有相当规模企业的机会。当然，这个机会对你也意味着更高的要求与挑战。
改变现实要先改变自己
海马股份有限公司董事长景柱不难看出，辞职信中提到的老板是个事必躬亲的创业型企业家，公司起点不高，目前尚未形成核心产品或核心业务能力。经理人空降来企业打算建功立业，却遇到了水土不服的烦恼。
企业聘用职业经理人，一般是重大历史关头的权宜之计。比如整理上市、化解危机、兼并重组、开发核心产品或建立核心业务流程等等。这个时期让专业英才干专业绝活是企业当期的生命核心，但往往不是企业战略的全部。2008年全球金融危机，通用、福特岌岌可危，一个重大原因就是频繁更换经理，企业战略缺乏延续性；而丰田、大众的经理队伍则比较稳定，一帮人、一辈子，就干一件事，即使笨点，坚持勤学苦干终有大成。
在中国传统价值理念中，老板与职业经理之间常被理解为“君相”处事。君强相弱，君弱相强，朱元璋与张居正不可能同时出现。
文中老板显然精力充沛，斗志昂扬，他确实希望改变公司，但也确实需要改变自己。在一个非现代企业制度的体制内，老板需要的实际上是“高层次”的执行副总而非总经理。与之合作需要有更大的智慧，要在五个月内大功告成的想法显然过于单纯。
现实需要改变，但当事人要改变现实，至少需要在方法上改变自己。
“副驾驶”心态
北京汪中求细节管理咨询有限公司咨询师王筱宇中国民营企业聘请职业经理人鲜有成功的案例。虽然不同企业原因各不相同，但共通之
处就是民营企业的老板普遍存在“副驾驶”心态。职业经理人犹如企业聘请的驾驶员，而老板俨然“副驾驶”——有着多年驾驶经验、如今坐在副驾驶的位置上观看新聘驾驶员操作。
一个完全没有驾驶经验的人坐在副驾驶的位置上，不安全感往往不是十分明显。因为缺乏对驾驶常识的了解，即使驾驶员有一些违规或者不当的操作，他也懵然无知。相反，如果一个有着多年驾龄的人坐在副驾驶位置上，那么从一上车他就会产生强烈的不安全感。即使驾驶员的操作中规中矩，莫明其妙的担心也一直伴随着他。极端情况下，往往还会产生亲自操作的冲动。中国民营企业的大多数老板都是以这种“副驾驶”心态与职业经理人相处的。（很贴切哈~）
在职业经理人与企业老板这种“驾驶员”与“副驾驶”的关系中，不是“驾驶员”没有能力，而是“副驾驶”没有安全感，对“驾驶员”不放心。在实际中我们经常看到，在聘请了职业经理人后，老板在放权之初往往怅然若失、焦虑不安，这种心理状态持续下去的必然结果就是不断地将放出去的权力慢慢收上来，有自觉收回也有不自觉收回。长此以往，两者的矛盾就不可避免。
职业经理人应该通过工作方式的改变最大限度地稀释老板的“副驾驶”心态。一是在做企业经营决策之前与老板沟通，让老板全面了解企业具体的经营动态，消除老板的疑虑。二是定期主动向老板述职，力争让老板知道各个经营措施的来龙去脉。三是在财务管理上要讲程序，让老板在财务上对自己放心。（前两点目前看来是需要加强的，要让他有这种自觉的意识）
总之，职业经理人应当理解老板的这种“副驾驶”心态。因为企业的终极责任由老板承担。企业做得不好，职业经理人只是跳槽，而老板可能要“跳楼”。
研究老板第一研究业务第二
江苏省名味清坊特产有限公司副总经理王甲佳许多企业在成长的瓶颈阶段，都希望能引进到来自世界500强的职业经理。我所熟悉的浙江3-5亿销售规模的企业里面，这样的情形很普遍。那些职业经理经常跳来跳去，有些甚至是一茬杀掉另外一茬，企业成了清朝时期日俄战争的战场。老板一方面会自惭形秽，总觉得自己太土，自己和员工跟不上时代的步伐；一方面又会时常体会到遇人不淑的深刻含义，觉得自己咋就没有那个好的运气呢，又找了一个花瓶。
写辞职信的那位总经理，和大部分职业经理一样，希望通过自己的专业能力为东家带来
新的转机，蜜月期过了之后往往忽略掉企业既有的无形积累，希冀通过那些“通行”的东西去对企业进行格式化，时刻看到老板的不专业，看不见老板的智慧。不善于因势利导，事实上就是不善于将自己的“宝贵经验”进行本土化。
有人说，世界上只有一个职业可以不要任何文凭，就是老板。其实哪有那么便宜的事情，那个“文凭”是任何一所学校发不出来的。这封辞职信给我的最大启发就是，到民营企业担当重任，第一要研究老板，研究老板就是研究企业文化，第二是要研究业务，基于实际资源下的业务。这样才可能掌握很多张牌，以我们“专业”的名义打出去，而不是依靠所谓的专业本身。
经理革命——民营企业的艰难跨越
山西财经大学工商管理学院院长、教授宋瑞卿经过多年的发展，目前很多民营企业都到了转型期，企业的进一步发展，需要职业化的管理。老板希望聘请一个职业经理人，来促使企业管理的职业化，但职业化的困难不在于职业经理人而在于老板。改变企业首先要改变老板，而作为雇员的职业经理人要改变老板是很难的，或者说是几乎不可能完成的任务。
大多数民营企业的老板，都有明显的路径依赖。企业的成功，是各种复杂因素综合作用的结果。尽管企业已经发展到了一定规模，但它继续发展下去的基础却不存在了。大多数老板意识不到这一点，把企业的成功看成个人的成功，把过去成功的经验，当成未来成功的绝技，不思改变，很多民营企业就此走上衰落之路。正如古人所言：“其兴也勃焉，其亡也忽焉”。一部分老板虽然认识到了，却往往迟疑摇摆，一会儿想找个职业经理人，一会儿又觉得不如自己干；找的时候说按照职业经理人的意思干，找来了又想让职业经理人按照自己的意思干。企业左摇右摆，跌跌撞撞，为了控制权的问题进退两茫茫。
民营企业需要一场管理革命，但要真正实现这种革命，道路却很漫长。
老板就是老板
石家庄平山御温塘度假村顾问张西振我们需要回归问题的本源，回到一个最简单、最明确、最基本的一个事实，那就是“老板就是老板”。
“老板就是老板”，第一层意思是说职业经理人与老板是有明确的角色分工的。用古话讲：老板是“乾”，“天行健，君子以自强不息”；经理人是“坤”，“地势坤，君子以厚德载物”；老板是“道”，企业经营的“深度”，决定于老板的“高度”；经理人是“德”，企业管理的“成效”，决定于经理人的“承载”；老板是“无”，“名天地之始”；经理人是“有”，“名万物之母”。用现代语言说：老板应该是预言家和梦想家，能够在困难中发现机会，能够把不起眼的小事转化为难得的机遇，能够点燃变革之火，不断把企业引向未来。经理人是秩序的维护者，是执行者，是行动的专家；经理人能够在一片红火中发现问题，并把问题分析得清清楚楚，把行动方案设计得天衣无缝，把执行变成庖丁解牛一样的艺术；经理人是现实主义者，不断地追求落实、确实、真实
“老板就是老板”的第二层意思是说你和你的老板不属于同一个“阶级”，你做到了CEO，也还是一个打工者。职业经理人和保姆的职业特点有些相像，实在说，经理人与工作的关系，保姆与所照看的孩子的关系，在感情上都是不容易拿捏的。如果单纯处于一种交易层面，用零度感情去对待工作，对待孩子，做到合格已经很不错了，做出点起色基本没有可能。但是，如果经理人对工作太投入了，“当成自己的活来干”，也会像保姆把别人的孩子当成自己的孩子养一样，当不得不把孩子交给他的父母的时候，保姆的感受是不会好的。这是一个难题。（哈哈~）
“老板就是老板”的第三层意思是说，不要自认为比老板高明，就想当老板的“帝王师”。老板再不济，能自己打拼出来就一定有独到之处，而没有创业经验的经理人不要以为自己比老板多读了几本书，在某某大企业呆了一段时间，就认为自己一定比老板高明。老板要的是替他干活的人，不是一个指手画脚教他怎样干活的人。有时候，老板的确在玩火，的确可能让你眼睁睁看着他葬送公司的前程，但你也要知道，他葬送的是他自己的公司。一个老板的成熟，其实真的还必须去失败几次，在失败者的尸骨堆里才能成长起真正的企业家。如果你害怕企业经营失败损害你的职业经理个人品牌，唯一的选择就是早一些离开。
完善公司治理才能实现专家管理
红豆集团董事局主席周耀庭 1995年10月，红豆集团做了一件引人注目的事——百万年薪招聘总经理。
总经理上任以后，我们很快就发了一个文件，明确规定，股东代表大会是集团最高权力机关，董事会是股东代表大会的常设机构，代表全体股东行使所有权，总经理及全体高级管
理人员组成的班子是业务执行机构，对董事会负责，行使董事会授予的资产经营权，保证企业资产的保值和增值，董事会行使决策权和实施资本经营，使所有者利益得到保障，经营者权力得到有效控制。还规定高级职员不担任同级所有权机构职务。这就是要高级职员增强打工意识，接受所有权机构的领导，并接受监督，为股东利益竭尽全力工作，规范自己的行为。
百万年薪招聘总经理应该说对红豆集团的影响是比较深远的，促进了红豆的发展,直到今天仍然影响着红豆管理人员的思想观念。说到对红豆管理人员思想观念的影响，莫过于后来有集团三个做的效益不是很好的子公司总经理主动请辞让位给更有能力的人，让职业经理去为股东创造更好的利益，这样也使得他本人作为股东获得了更好的收益。
如何面对“老板错了”
北京汪中求细节管理咨询有限公司首席咨询师汪中求职场上，职业经理人常常会遇到“老板错了”。老板是投资人，他们往往有丰富的行业经验，对本企业现状的了解也往往自认为无人能及，长期以来在自己的一亩三分地里演惯了皇帝的角色。职业经理人可能在某一领域比老板更专业，看问题可能更准确，加之受到职业素养和职业道德的影响，经常会觉得“对老板服从和对企业负责不是一回事”，便总觉得不得不据理力争，常常各不相让，甚至可能会抛出最后一张牌——“你不认错，我就走人”。
笔者从1992年起的15年职业生涯面对过不同性格的老板，对此有几条建议贡献给还在职场上奋斗的同仁。
一、委婉批评，直陈建议
老板说什么，特别是决策性的内容，如果通过认真分析觉得不正确，作为“受人钱财，忠人之事”的职业经理人，当然必须有理有据地提出自己的意见。但是，提意见和发牢骚是完全不同的，提意见必须尽可能委婉地表达。但陈述自己正面的建议时则需要坚定，不可含含糊糊。
二、提议上会，团队研讨
在老板和总经理双方均不能说服对方时，把不同意见拿到会议上议一议是有意义的，虽然不是让大家表决，但各方面专家从不同的角度提出见解，一定能对意见相左的双方产生新的影响。需要注意的是，就某一件事而言，是否需要和能不能提交到会议上，作为实际上的“二把手”还是要征得老板同意。否则，有可能被误解为你拉拢一帮人与老板叫板。
三、事不过三，适可而止
做老板的固执，这点也很容易理解。成功的历史往往是一个人骄傲或狂傲的发酵材料。劝而无用，两次即止，“响鼓不用重锤”，老板不可能真的比你傻到哪儿去。（确实不用怀疑这一点，都精的跟狐狸似的~）
四、保留备忘，以利总结
在最后不得不采纳老板意见的情况下，我会把这件事的原委记录下来，把我和老板的不同意见记录下来，把这样做的最后结果记录下来。当然，这决然不是为了什么秋后算账，而是为了双方日后有反省的机会。
我在给一家燃气公司做咨询的时候，老板决定在做工业用气业务的同时增加员工上民用气项目，我和其它几乎所有的干部都反对。因为民用液化气项目实在不值得做，似乎是明眼人都能看得出来的，但老板坚持要上，而且要为此扩招30名员工。在众人的不解中拉弓硬上的民用液化气项目最终没有什么利润，但是因此大大推进了工业用气业务，原来民用项目的用人照顾了很多关系户，使得工业用户的谈判便利得多，如此民用项目有多少利润就无足轻重。但是，在当初讨论的时候，老板怎么方便把这一层说透？
五、举足轻重，特别策划
有很多事，我们职业经理人跟老板也不能轻易说透。如果有非常之事需要沟通，就不能简单地约老板说说了事，特别是在老板可能一时想不明白的情况下，就需要做沟通方式的策划。
我在一家公司做老总时，经过管理层半年的酝酿和讨论，觉得把公司转让出去是上策。这么大的决策怎么和老板谈啊？绝大多数老板几乎都不好接受。于是，在一个阳光明媚的日子，我约请老板说“我请客”，并亲自开车接上了老板。40分钟后，汽车开到了虎门大桥上，我停好车并要求老板一起下车，我一反往常、非常严肃地和老板说：“今天，我请客，不是喝茶，不是吃饭，是想在这有名的虎门大桥上跟你说三句话。5分钟说完了我的建议及其理由，我请老板重新上车：“你不用很快回复我，我等你的决策。现在请你去吃饭”。最终老板还是没有同意把公司卖掉，我和我的团队也先后撤出了这家公司。但是，若干年过去了，老板还清楚地记得那天我把他拖到虎门大桥上所说的三句话。
公司治理结构缺陷导致冲突
北京大学精细化管理研究中心副主任杨佩昌要处理好企业中股东与职业经理人之间的关系，必须完善公司治理结构。本人在德国生
活期间对德国企业进行了较为详细的观察，尽管德国职业经理人与股东也存在矛盾，但很少发生激烈冲突的情况，这与德国独特的公司治理结构有密切的关系。德国公司的治理结构由上而下分别为：股东大会、监事会、董事会。其中监事会虽然有职工代表，但主要代表股东的利益。监事会负责审核企业的发展方向、作出重大决策并对董事会进行监督。而董事会则是监事会下属的执行机构，董事和董事长由监事会任命。在董事失职时监事会有权罢免董事、撤换董事长。因此，董事会只是扮演经理人的角色。
德国公司治理结构虽然存在决策效率低下的弊端，但不容易发生股东与职业经理人之间尖锐的矛盾。相反，以美国为代表的公司治理结构注重效率，但缺少了监事会这一层机构，股东与职业经理人混杂在董事会之中，容易造成两者之间的矛盾。中国一直在学习美国，公司治理结构也照搬美国，真正代表股东利益的只是股东大会，董事会则是一个职业经理人与股东斗争的场所，由此产生的种种问题不难想象。
由于董事会存在决策权和执行权不分的弊端，所以也招致职业经理人的怨言。例如常见的抱怨是老板干涉职业经理人的决策、老板把职业经理人当助手来使用、老板经常当“救火队队长”，架空职业经理人、老板仅凭信任就把自己的司机升为公司副总等。造成这一问题的根源在于公司治理结构存在明显的缺陷。
以理解化解矛盾
山东中医药大学教授周永利读“一位总经理的辞职信”感触颇多。正如编者按所云：读信大有似曾相识的感觉。笔者熟悉的一个民营企业，十年来反复聘请总经理，但总是“闪婚闪离”，耗费了大量的金钱和精力，却总是无果而终，让老板伤透了脑筋。这里谈谈一个旁观者的看法。
“保姆”和“亲爹娘”的不同
企业决定聘任一个外人来干“总经理”时，往往是企业由“人管理”向“制度管理”的转型期，因此，企业“需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总”也就无可厚非了。企业如同孩子，随着年龄的增长，要找保姆、幼儿园阿姨、学校的教师进行不同阶段的管教，但绝不是为他们找“新妈”。但一些被聘的“总经理”在现实的工作过程中，自恃学问高、能力强，往往忘记了自己的“保姆”身份，以“主人”的腔调发号施令，在不合时宜的“动作过大”时，冲突就不可避免了，当矛盾难以协调时，“转学”、“退学”就是必然了。
“科班”和“土老冒”的矛盾
谈到“战略思路的配合”，不容忽视的现实是中国的民营企业大都是在市场机会中应运而生的，企业要应对市场变化和各种突发事件，取得“快鱼吃慢鱼”的效果，就必须摆脱僵硬制度的束缚，以极大的灵活性，抢时间，争速度，求发展。因此，别说“战略思路的配合”，就是对“战略”一词的理解，科班的总经理和“土老冒”的老板们恐怕也是南辕北辙吧。
对于员工状况的了解，Song先生的问卷调查真真切切，但百密一疏，恰恰遗漏了最重要的——员工们为什么要留在这个问题颇多的企业工作？答案其实很简单，就是挣钱，养家糊口，而不是因为“战略思路”。企业只是他们用劳动换取报酬的平台，而不是他们的“家”。他们考虑最多的自然而然是自己的付出和报酬是否合适，也就是员工私下常说的：在这里干值吗？
职业经理人和老板在战略思路上的矛盾集中表现为远期规划和现实利益的冲突。创业的艰辛使老板们“务实”地看重眼前的利益，怕失败使他们不敢相信未知的“美好未来”，“谁担担子谁知道重”，一旦企业垮了，职业经理人可以“脚底抹油——溜了”，老板们多年的心血付之东流后找谁去算账？
管理者和“打工仔”的冲突
说到“执行力”，职业经理人们作为管理者，往往祭出“任人唯贤”的宝典，但企业里的现实却让他们大惑不解。其实道理很简单，“任人唯贤”是为了求发展，但“任人唯亲”却是可以保稳定的，领导者在二者只能择其一时的选择是不言而喻的。表现在“执行力”上，管理者同样必须兼顾执行到底的“力度”问题和执行是否走样的“质量”问题。
再就是老板们“救火队长”似地凡事亲力亲为地“乱插手”，让习惯按部就班的职业经理人不知所措。曾和几位有一定规模的企业老板们谈过：“您花那么多钱请了那么多高管，还自己干那么多事，到底是谁给谁打工啊？”他们答道：“我给我自己打工！”中国现阶段的民营企业家大多是创业型企业家，他们使企业从无到有，由小到大，已经把工作当成了生活的第一需要。职业经理人要理解老板骨子里的“打工仔”意识。
职业经理人也要虚心向老板们学习管理技巧，因为他们最了解自己的企业和员工。企业中常用的以罚款为代表的一些简单方法，同样也是在企业发展过程中找到的最合适的简单但行之有效的管理方法。可以说，不一定事事都要与“国际接轨”，实用的“中国特色”——“只选对的，不选贵的”或许更会事半功倍。
企业中劳资双方本来就是相互依存的“伙伴”，老板的思想和方略要靠人落到实处，职业经理人只要脚踏实地地面对现实，摆正自己“劳方”的位置，才可以真正地“大干一场”：
关于简单辞职报告集锦五篇 关于简单辞职报告集锦五篇 进入一家公司一段时间后，我们可能会面临新的选择，最终与公司告别，为了避免纠纷，这时写辞职是必不可少的。辞职报告应该包括什么内容?下面是小编为大家整理的简单辞职报告5篇，希望对大家有所帮助。 简单辞职报告篇1 尊敬的领导: 您好! 我进xx已经有些时日了，由于我个人的原因。经过深思熟虑地考虑，我决定辞去我目前在政府单位所担任的职位。 感谢您愿意挽留我，如果您这样想的话。我会把您的挽留当作对我最大的鼓励，坚定的走下去;我的机会，在我年轻的时候，在我有机会选择的时候，在我就算失败也可以承受的时候，给自己全新的机会去尝试。来政府单位不久，学到许多东西，技术加强了不少，做事速度也提升了许多，这都得感谢政府单位领导对我的信任,有太多事情，我们一起经历过，每一个片段对于我们来说都有太多的回忆;有太多感谢要说，没有你们我不敢第一个飞过断桥，没有你们我没有那
么多的激情去释放，也不会成长那么多。 再这里感谢领导对我在这段时间的帮助和照顾,希望领导批准! 辞职人：xx 时间 简单辞职报告篇2 尊敬的领导： 您好！ 首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入银行工作之后，由于行领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这些年在行里的工作，我在金融领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。 由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得行里目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一些新的领域也缺乏学习的兴趣和动力。为了不因为我个人能力的原因而影响行里的工作安排和发展，经过深思熟虑之后我决定辞去xx银行的工作。我知道这个过程会给行里带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。 非常感谢行里十多年来对我的关心和教导。在银行的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是xx银行的一员而感到荣幸。我确信在xx银行的这段工作经历将是我整个职
一封总经理的辞职信 ! （本文为你提供辞职报告范本两篇。） 篇一： 各位领导： 我于11年7月入职，工作近两年来，一直得到公司领导和同事无微不至的关照，对公司渐渐也有了深厚的感情。但是很抱歉，出于一些个人的考虑，我现在正式向公司提出辞职申请。 其实在此之前，我已于5月17日晚写了一份很简单、很公式化的辞职申请书，并于5月18日一早提交市场部审批。我没有想到会被领导挽留，这也算是我的荣幸吧。我很感激领导对我的规劝，我知道，你们也是实实在在为我这个年轻人的前途在打算。但是我提出离职之前，其实已经把方方面面的得失，把我所需要付出的机会成本，
可能要承担的后果考虑得非常清楚了。我虽然年轻，浮躁，但其实并不冲动，我对自己现在是什么、可以是什么、想要成为什么这些问题，都有比较清醒的定位。 关于离职的原因，其实我本来不想多作说明，至少是不想诉诸于文字。最近也看到很多同事离开的消息，清远公司八百多号人，有人来，有人走，是非常正常的一件事情。只是正式工离职的流程相对复杂，而我已经找到了一个合适的新东家，拿到的offer是有时限的，为了让这个流程走得更顺畅，请恕我冒昧的发送了这封邮件，一次性地把我需要说明的问题解释清楚，也算是对公司的一个交代。 我对自己人生的期望是：努力工作，开心生活。可能是我事业心不够强吧，我始终认为，工作是为了更好地生活。一方面，我不会仅仅把工作当作一个糊口的职业，我清楚的知道我自己身上所肩负的社会责任，任何有价值的工作，都是不应该被轻忽的，哪怕只拿XX 块的工资，也应该尽心尽力去做好;另一方面，我不愿意为了一份工作，赔上自己的生活，哪怕给我100万，如果没有时间enjoy，又有什么意义?可能这种说法有点夸张，但是事实上，公司现在很多很努力的员工多数是年轻人，都在过着常态化的白加黑、五加二的生活，也许您要说，我们还年轻，辛苦一点是应该的，而且我们完全可
10篇精彩的辞职信范文 怎样写好辞职信有聘用就必然有辞职。辞职最主要的程序就是向领导递交书面辞职信。一封好的辞职信，可以让你顺利辞职，并且得到老板的理解，一封糟糕的辞职信不仅达不到目的，还让老板对你耿耿于怀，留下不好的印象，甚至还有可能引发纠纷。那么如何写好辞职信？不同行业的辞职信有什么不一样的讲究？江西德林人才网（https://www.doczj.com/doc/297470642.html,）的专家为你解惑释疑，告诉大家辞职信怎么写，什么不能写，并精心编辑了文员辞职信范文、护士辞职信范文、教师辞职信范文、银行员工辞职信范文、销售人员辞职信范文、酒店员工辞职信范文、史上最牛保安辞职信范文、总经理秘书辞职信范文、人事专员辞职信范文、医生辞职信范文等10个行业的辞职信范文供你参考。 一、辞职信范文10篇： （一）文员辞职信范文 尊敬的***总： 您好! 曲指算来，我到公司已有个月了，这个月里，虽然我的工作并不是尽善尽美，但在公司同事们的帮扶、辅佐尤其是您的信任与支持下，我也要求自己尽心尽职，每一项工作都用了自己十二分的努力去对待。凭心而论，领导青睐器重，同事齐心融洽，这真的是我工作以来，所遇到最好的工作环境。 但犹豫再三，我还是写了这封信。 我要离开公司了! 虽然我心里也真的不愿意，但我不得不这样选择。 您知道虽然我是个女孩，但我并不是个怕吃苦的人。而让我感到难堪的是，身体不好，居然成了我这次离开公司的理由。虽然我的毛病不是什么大问题，但医生的一再叮嘱要我好好静养，却令我不得不认真对待。您知道，对于一个女孩来说一份好的工作固然重要，但一个健康的身体却是一切的根本。 我是一个理智而现实的人，虽然事业上的进步也是我的梦想，但我不敢去拼什么青春。健康对我来说，真的比什么都要重要。以我现在的身体状况，已经不能再胜任您交给我的工作，所以我不想为难自己，更不愿让您及公司为难，我必须要离开了。我真的需要休息一段时间，我不想自己这样的年龄就有着这样或那样的隐疾。尽管我知道这样的理由在别人看来并不算是什么，但对我来说它真的很重要，这点还希望你理解与谅解。 加入公司以来，您对我的器重与信任，令我非常感动，也成为激励我努力工作的动力。在您及同事们的热心指导与悉心帮助下，我个人无论是业务素养的提高，还是社会阅历的丰富都是非常明显的。我常想，自己应该用一颗感恩的心，去回报您及公司对我厚爱，真的想用自己的努力去做好您交给的每一份工作任务，但自己的能力真的很有限，不一定做得都能让你满意，所以在工作中如果有什么失误与不足的地方，我只能对您说声抱歉，请您原谅! 再一次真诚地感谢您及公司全体同事对我的关爱与信任! 恳请您接受我的辞职请求! 谢谢! 签名** 年月日
( 辞职信) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-069545 事业单位人员辞职信范文Model text of resignation letter of public institution personnel
事业单位人员辞职信范文 【事业单位人员辞职信范文一】 尊敬的XXX厅办公室领导： 您好! 非常感谢领导给予我在厅办公室工作的机会以及在这一年半里对我的帮助和关怀，因我应聘XXX(单位)XXX一职并已得到录用，故现向厅办公室提出辞职申请。 我于XXXX年XX月到XXX厅工作，感谢办公室领导在工作上给予了我大力帮助和支持，使我在办公室文秘(聘用)工作岗位上学到了宝贵的知识和实践技能，也学到了工作以外的为人处世的道理，这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和便利。同时，也感谢厅办公室全体同事对我无微不至的关怀。望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离职之前我将认真继续做好目前的每一项工作。 祝自治区XXX厅事业蓬勃发展，祝办公室领导和同事们前程似锦，鹏程万里! 此致 敬礼! 辞职人：
20xx年xx月xx日 【事业单位人员辞职信范文二】 xx研究所人事处： 我于xx年从某化工学院毕业后分配到本所，现在第五研究室工作。因家中父亲年老多病需人照料，又因我与爱人长期两地生活等实际困难，现向领导提出辞去现职，调回家乡工作的请求。 我的家乡在xx省xx县。父亲现年七十三岁，于xx年患半身不遂病，衣食不能自理。我于xx年结婚，爱人在家务农，现有个儿子，由于我在外地工作，家中照顾老人、教养子女和其它轻重家务劳动都由爱人一人担负，她长期操劳，累得难以支持了。 这些年以来，祖国的经济建设风风火火、蒸蒸日上，作为一名党培养出来的科技人员理应在这一宏伟事业中多做贡献，但由于家庭实际困难的羁绊，不免时时分散精力。为了妥善安排生活，解决困难，全力以赴地投入经济建设之中，我特请求领导批准我的辞职。能就近安排我的工作。 此致 敬礼! 辞职人： 20xx年xx月xx日 【事业单位人员辞职信范文三】 尊敬的领导： 你好! 非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!**
LOGO 机关单位简短辞职报告10篇-实用文
机关单位简短1 尊敬的xx主任： 您好! 工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在xxx的一切职务，敬请批准。 在xxx近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。 在这里，特别感谢YYY(xxx的上级单位) A主任、B 主任、C主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢xxx Z主任在xxx近二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。
望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。 祝您身体健康，事业顺心。并祝YYY、xxx事业蓬勃发展。 此致 敬礼! 辞职人： xx年x月x日机关单位简短辞职报告2 尊敬的领导： 我很遗憾自己在这个时候向单位正式提出辞职申请。在这近两年里，得到了机关单位同事的多方帮助，我非常感谢。单位平等的人际关系和开明的工作作风，让我能扎实在安监办开展工作。 但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我也很清楚这时候向单位辞去安监办主任职务带来的一点点影响。通过考虑，本着对单位负责的态度，为了不让单位因我而造成的决策失误，我郑重向单位提出辞职。 我考虑在此辞呈递交之后的2-4周内离开岗位，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 总经理辞职申请书 xx公司董事会： 各位领导董事以及董事会主席，在**公司的近2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去**公司总经理助理职务。 在辞去职务前我将我在**公司看到详细情况汇总如下。主要分4块问题：财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们**公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。 上面所说的就是健全公司制度这是我们**公司发展的根基。现有的** 1 / 8
公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来提高制度执行力。是我公司应该要面临的问题。也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和规范化。 有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找来之前首先公司董事会要有一致的意见，还要有相应的公司职位法定权如果没有那也是一句空话也就谈不上还有2块的处理，人力资源管理改善、财务改良问题。 首先我来说一下人力资源管理改善问题，**公司总的员工也不多，除了技术和外面的那就说里面的员工。虽然说我们的主任多不脱产，但是20多人的人员分3块且3个车间4个主任连带仓库有5个主任那就是管理资源浪费，我认为一个就可以。且工资制度要明确，同工同酬。而现有我们**公司的薪酬制度不明确造成大家在吃大锅饭。员工的努力和不努力表现不明确，努力不努力应该由数据来说话。不是由感情来说话。这就是我要说的人力资源管理改善问题。 现在我要说的是财务制度的改良问题，这其中就问题多多，包括企业主的管理理念问题。首先我来说仓库管理问题，仓库的管理混乱，谁多可以领料没有很好的领用制度。仓库的呆滞料过多。有的东西没有账目，为什么没有。杭州工程处领用的东西为什么会多实际用的少为什么?是仓库还是杭州工程处的问题还是采购问题。因为出了这些问题首先的责任在谁，那就是企业主管理人。没有很好的采购制度和仓库管理制度以及现场生产管理制度多造成了现有的管理很乱，那首先追究责任人就是企业主和管理人。一般的大型品牌企业讲究的是零库
最新优秀辞职信范文 无奈之下提出辞职，客观原因是我想发展自己的特长，让我学有所用，我想接下来的时间好好在家看书学习，到年末要参加各种考试，加强我自身的能力。除了客观原因外，主观原因则是我觉得自己的能力有限，有时候顾前就顾不了后，因此给公司造成的诸多不便还请谅解。也许是天资愚钝，我对于公司的工作操作方式很难跟上节奏，因此为了不再给领导添加负担与麻烦、拖同事们的后腿，我特此提出辞职。最后，祝公司生意兴隆，发展越来越好。 其实辞职信也要写的诚恳,做到善始善终,这样才会对以后自身的发展有利,下面有整理的最新优秀辞职信范文，欢迎阅读! 能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。 最新优秀辞职信范文 敬爱的领导： 我向公司正式提出辞职。 我自20xx年x月x日进入公司，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，公司给予了我许多学习和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识。我对公司给予的照顾表示忠心的感谢!但是，经过近段时间的思考，我越来越迷惘!我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。我想，生活应该是在选择到适合自己的道路以后，再持之以恒地坚持! 公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现工作上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准! 基于上述原因，我申请辞职，计划于20xx年x月x日离开酒店。在这段期间，我将做好工作交接，尽力让工作平衡过渡，以减轻领导负担。 祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里! 此致 敬礼
2016事业单位职工辞职报告的范文_辞职报 告 事业单位职工辞职也是要有辞职报告的，下面是小编整理的事业单位职工辞职报告范文，欢迎大家参考! 范文一： 本人现因以下原因向公司提出辞职。 主要原因：个人原因，本人参加自考，需要大量的时间进行学习，与公司班务冲突很大，特向公司提出辞职，即可生效。 本人希望借此机会想各位有关领导反应、表达本人及大多数人的想法。 一、员工对班务的问题。对班务的问题主要体现在工作时常加班，工作时长方面的问题。经本人了解，大多数的员工对公司的上班时长表示不满或对其表示无奈，加班时间长，更没有得到相应的加班工资;加班时长的确定取决于加班单子的多少、当时系统受理业务的速度和所受理业务的难易程度，通常都较为长时;加班周期性的不确定性，严重影响到了个人作息时间的安排，很不合理;公司对营业员声称是半天班和隔两天一次的营销班务，所以才会没有休息(因行业性质而定)，但实际的总工作时长基本在55个小时左右/周，或者更多。晨会为必开会议，合情合理，但是夕会的设立使得原本劳累的营业员及工作人员无形中增加了工作时长，而对于夕会所要达到的效果，对所要理解的内容，员工对其的吸收状况效果却不明显。工作时长方面的问
题对员工有很深的影响。 二、员工对工作压力的问题。双面的压力问题(压力来源)，大多来自于客户。例，当系统工单不能正常完成时，营业员需留单办理以减少因客户积压、等候时间过长所造成的客户投诉，但留单办理运用的只有是下班后的时间，则被视为加班。当月底留单时费用极有可能产生问题，一旦费用问题发生会引起客户投诉，而费用问题的本身公司则认为营业员自行承担。当此类问题产生时，公司对员工的绩效考核，对营业员来说是加以另外一方面的内部压力，此考核对今后的星级评定有所影响，直接与薪资挂钩。办理业务时长过长造成用户等候时长过长会引起客户投诉，更在绝大多数的等候时长过长的问题产生时，其本质在于系统问题。因此原因所产生的投诉，会使营业员心里不平衡。营业员咦方面承受来自客户的压力，另一方面承受着来自公司考核的内部压力。 三、员工对公司下发任务的问题。对公司的产品进行推销和推广是每位在职员工的职责。任务的下发，我们感到更多的是性质上的问题——强迫。当推销(营销)的多，我们的奖励制度是：一天的休息(完成任务的前三名)和那按绩效算出的分值乘以零点几元的奖金。而对于绩效考核中考虑到了业务量的问题，谁又会舒心的选择休息。当任务未完成时，除了对员工进行严重的绩效考核，还会罚营销班务，在没有双休(休息日)、本身上班时长就很长的情况下，继续延长工作时长，虽在形式上进行了处罚，但效果却不明显或没有显现，更有之员工会产生逆反心里及负面作用。对于下发任务的强迫性，所有员工表示无奈。以133、153的任务为例：办一个号奖励30元，而未完成一个任务从上
事业单位职工辞职报告范本辞职就不能太草率的，下面是fwdq挑选较好事业单位职工辞职报告范本，供大家参考阅读。 一、事业单位职工辞职报告尊敬的领导： 您好 非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!**某些原因，今天我在这里提出辞职申请。在××两年的时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在**工作岗位上积累了**的技术技能和工程经验，**也学到了**工作以外的处世为人等做人的道理。**的这些我很珍惜也很感谢公司，**这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和××部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对**部门，对过去的、现在**的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。×的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿××在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!再次感谢! 此致 敬礼 辞职人： 日期 二、事业单位职工辞职报告尊敬的领导：
您好 首先，我向各位领导提出辞职的请求表示深深的歉意。 从年11月份来到市明办工作以来，至今有一年多时间，在这一年多的工作当中，有过面对困难时的彷徨和苦累，也有过成功后的甘甜，是单位把我从一个还未迈出大学校门、不谙世事的学生培养成为一名综合素质较强的机关工作人员。在文明办工作的一年多来，我得到了各位领导无微不至的关怀和同事的热情帮助，度过了一段愉快、充实的时间。 一年多以来，由于自己所学专业的局限性，我在工作中深深感到自己相关知识的缺乏，虽然工作得到领导的认可和同事的好评，但仍然感觉自己在工作上一直处于一个比较被动的局面，而作为我本身来讲，做一名优秀的法律人一直是我的梦想，因此，我更希望从事与法律专业相关的工作。经过再三的思考之后，我决定调整一下自己目前的状态，准备把自己置身于与法律相关的事务性工作中加强专业学习的同时，迎接今年9月份的司法资格考试，以加强专业理论水平和提高实际工作能力，为实现理想奠定一个良好的基础。 经过近段时间的考虑并向领导汇报情况之后，我决定辞去现在的工作到法律相关的职位上工作，边上班边复习准备司法资格考试，争取在今年能通过司法考试。 在此，我感谢市委宣传部和市文明办领导曾经提供给我一年多来的学习和成长时期，感谢领导和其他同事带给我快
一位总经理的辞职信 （全文刊登在2010年9月份《企业管理》杂志上） 这是一封真实的辞职信，其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信，是想让人们对如何用好职业经理人和如何做好职业经理人以及如何完善我国职业经理人制度做更多的思考研究。为了维护有关方面的权益，避免不必要的麻烦，在刊发时隐去了老板的姓名以及当事企业的名称，作者也以笔名署名。部分标题做了技术处理。 ——编者 L总：您好！ 今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。 一、反思走入公司的决策 1. 是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了 当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。 问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。
怎么写好一封辞职信 员工提出辞职，一般情况下，是需要向单位递交正式的辞职信的。辞职信本身，作为员工的一种结束与单位之间劳动关系的意思表示，是具有法律效力，并且会对劳动关系结束的性质、双方责任的划分产生最有决定性的影响。那么怎样写好辞职信呢？员工在写辞职信时，是需要慎重思考，绝对有必要三思而后行的。 为了使员工能够更好地保护自己的权利，我们从实践中碰到的员工因为提出辞职而利益受损的几个案例，总结出以下需要注意的方面，供想辞职的员工参考： 1、了解辞职权利的性质； 作为一名员工，在写辞职信之前，不要仓促行为，也不要意气用事。想辞职时，就先要想清楚，你想行使的是哪一种辞职的权利，这种性质的判断，是需要一定的法律基础的。 员工辞职的权利，共计有三种，其一是与单位协商，这是不需要员工单独拟写辞职信的；其二是员工提前三十日提出辞职，这种辞职的权利是一种预告解除劳动合同的权利，在现实中还是受到一些限制的，而且有可能会承担向单位支付违约金的责任，因此，在行使这种权利时，作为员工，应当深思一下；其三是即时辞职权利，这种辞职权利，员工是不需要向单位承担任何赔偿或者违约责任的，但是这种辞职需要法定的理由。 2、寻找合适的辞职理由；
在想清楚辞职权利的前提下，员工需要确定自己选择哪一种性质的辞职，并且在确定之后，寻找合适的辞职理由。协商解除，只需要双方同意即可，不需要特别的理由；预告解除，只需要提前三十日通知即可，也不需要特别的理由；即时辞职，需要特别的理由，其理由形式主要为单位不依法缴纳社保或者拖欠工资或者不付加班费等诸种情形。 3、措词温和，不可激化矛盾； 找到合适的理由之后，在具体行文时，不可语气过于生硬，不可因辞职信本身而与单位激化矛盾。但是更不可过于委曲求全，不敢宣告理由而使自己被动。 4、顺利取得相应的证据； 员工对于自己辞职的行为本身、辞职的理由负有举证责任。因此员工在辞职前、辞职时就应当有意识地保留相应的证据。比如领导签过字的辞职申请，自己写的辞职信，单位发的工资条等各种证据，需要切记的是，证据需要是原件。 5、作好仲裁或者诉讼的心理准备。 如果你与单位之间的劳动合同中约定了违约金的话，就要做好单位可能会向你索要的心理准备；如果你的档案存在单位的话，就要做好单位可能会扣留档案的心理准备；如果你的社保关系在单位的话，也要做好单位不给你办转的心理准备吧。 总之，辞职跳槽本身对于员工来说，是一个有风险的行为。在做出这个行为之前，需要深思并做好承担风险的心理准备，并且需要储
机关事业单位辞职信 【篇一：机关事业单位辞职信】 辞职信尊敬的各位领导： 您好！ 从2012年1月至今，在单位工作已经一年多的时间了，和很多优秀的人成为同事，让我受益匪浅，并且我相信在将来也一定会深深的影响我，我诚挚的感谢各位领导，感谢这个单位中的每一位，因为你们让我成长。 但是由于个人原因使我不得不向单位提出辞职申请，望委领导批准为盼。 此致 敬礼！ 申请人： 日期：2013年9月25日 【篇二：机关、事业单位辞职报告】 辞职报告 尊敬的xxx厅办公室领导： 您好！ 非常感谢领导给予我在厅办公室工作的机会以及在这一年半里对我的帮助和关怀，因我应聘xxx（单位）xxx一职并已得到录用，故现向厅办公室提出辞职申请。 我于2012年8月到xxx厅工作，感谢办公室领导在工作上给予了我大力帮助和支持，使我在办公室文秘（聘用）工作岗位上学到了宝贵的知识和实践技能，也学到了工作以外的为人处世的道理，这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和便利。同时，也感谢厅办公室全体同事对我无微不至的关怀。望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离职之前我将认真继续做好目前的每一项工作。 祝自治区xxx厅事业蓬勃发展，祝办公室领导和同事们前程似锦，鹏程万里！ 此致 敬礼！ xxx
2013年xx月xx日 【篇三：事业单位辞职信范文】 事业单位员工辞职报告范例 一直在事业单位工作,现在想辞职，辞职的时候要写辞职信，怎么写辞职信呢?下面给大家提供一篇我的辞职报告范例，以供参考。 尊敬的公司领导： 您们好！我是xx部的王xxx，在我 到贵公司工作将近一年来，非常感谢你们对我的培养和关照，及同事对我的关心和帮助，可以说这是我工作以来过得最开心的日子。我很辛运能到这么好的公司工作和学习，又遇到这么好的领导，我很想继续留在项目部工作，但人生总是很无奈，只因最近家中发生了一件急事，我必须得回去，不知何时才能回项目部上班。自古忠孝难两全，我不得已向公司提出辞职申请。但请公司领导放心，xxx 资料已基本整理完善，最后我一定会做好资料的交接工作。 希望领导能给予谅解，并尽快给予答复，将不胜感激！ 此致 敬礼 辞职者：王xx xx.3.9 事业单位辞职信范文 辞职信范文大全 尊敬的领导： 你好！ 再次感谢！ 尊敬的x主任： 您好！ 工作近四年来，发现自己在工作、生活中，解除收养关系。所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在xxx的一切职务，敬请批准。 在xxx近四年的时间里，辞职信怎么写。我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，
事业编制辞职报告 也许事业单位在很多人眼里是一个很好的铁饭碗，但是每个人适合的职业是不一样的。下面是小编整理的事业编制辞职报告，欢迎阅读参考！ 事业编制辞职报告(一) 尊敬的x主任： 您好! 工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在XXX的一切职务，敬请批准。 在XXX近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。 在这里，特别感谢YYY(XXX的上级单位) A主任、B主任、C主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢XXX Z主任在XXX近二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助
的同事们。 望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。 祝您身体健康，事业顺心。并祝YYY、XXX事业蓬勃发展。 辞职人：XXX 20xx年xx月xx日 事业编制辞职报告(二) 尊敬的公司领导： 您们好!我是XX部的XX，在我到贵单位工作将近一年来，非常感谢你们对我的培养和关照，及同事对我的关心和帮助，可以说这是我工作以来过得最开心的日子。我很辛运能到这么好的单位工作和学习，又遇到这么好的领导，我很想继续留在项目部工作，但人生总是很无奈，只因最近家中发生了一件急事，我必须得回去，不知何时才能回项目部上班。自古忠孝难两全，我不得已向公司提出辞职申请。但请单位领导放心，XXX资料已基本整理完善，最后我一定会做好资料的交接工作。 希望领导能给予谅解，并尽快给予答复，将不胜感激! 辞职人：XXX 20xx年xx月xx日 事业编制辞职报告(三) 尊敬的局长、诸位局领导：首先我对前段时间没有在职工作表示深深的歉意，诚望
董事辞职信范例 XXX: 首先感谢股东给予我的信任，选举我为公司董事。 自xx年入职以来,我一直很喜欢这份工作,但因某些个人原因,我要重新确定自己未来的方向,最终选择了开始新的工作. 在我提交这份辞呈时,在未离开岗位之前,我一定会尽自己的职责,做好应该做的事. 最后,衷心的说:"对不起"与"谢谢". 祝愿公司开创更美好的未来! 望领导批准我的申请,并协助办理相关离职手续. 此致 敬礼 XXX XXXXX XXX: 在**公司的近2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去**公司总经理助理职务。 在辞去职务前我将我在**公司看到详细情况汇总如下。主要分4块问题：财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们**公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。 上面所说的就是健全公司制度这是我们**公司发展的根基。现有的**公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来提高制度执行力。是我公司应该要面临的问题。也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和规范化。
公司员工辞职信范文4篇 公司员工辞职信1各位领导： 从20xx年初至今，进入xxx公司工作两年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。 在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢！ 在经过20xx年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。 由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。
敬礼！ 辞职人：xxx 20xx年xx月xx日 公司员工辞职信2尊敬的领导： 您好！ 经过这几天的考虑，主要从未来个人技术发展的方面，我决定辞去目前的工作，以下是我诚恳的辞职报告，因为我已经接受了一个朋友的邀请，去另外一家公司从事xx部门技术经理的.工作。 我非常重视在xx公司这半年的工作经历，也很荣幸自己曾经成为xx公司这个充满活力团体的一员，我确信我在xx公司的这段经历和经验，将会给我以后的职业发展带来非常大的帮助，很感谢x总经理当初给我一个xx公司工作的机会，我将以在xxx公司工作过而感到荣耀和自豪。 由于离职的时间比较紧，我希望会在短时间内完成离职的手续，我的工作在公司内也比较特殊，既是比较专门的一面，目前和公司的主要研发工作又没有涉入太深。对于我曾经开发的系统，如果公司愿意，我仍然可以在短的时间内兼职为公司维护这些东西，随时帮助公司进行这些系统的后续开发和维护，直到公司另外招到适合此职位的人，如果需要，同时我也会抽时间帮助公司对新来的同事进行职位培训。 希望在20xx年里，xx公司的业务蒸蒸日上，祝我的同事们在事业上获得更大的成功。
某事业单位员工辞职报告 尊敬的各位领导： 本人现因以下原因向公司提出辞职。 主要原因：个人原因，本人参加自考，需要大量的时间进行学习，与公司班务冲突很大， 特向公司提出辞职，即可生效。 本人希望借此机会想各位有关领导反应、表达本人及大多数人的想法。 一、员工对班务的问题。对班务的问题主要体现在工作时常加班，工作时长方面的问题。 经本人了解，大多数的员工对公司的上班时长表示不满或对其表示无奈，加班时间长，更没 有得到相应的加班工资；加班时长的确定取决于加班单子的多少、当时系统受理业务的速度 和所受理业务的难易程度，通常都较为长时；加班周期性的不确定性，严重影响到了个人作 息时间的安排，很不合理；公司对营业员声称是半天班和隔两天一次的营销班务，所以才会 没有休息（因行业性质而定），但实际的总工作时长基本在55个小时左右/周，或者更多。晨 会为必开会议，合情合理，但是夕会的设立使得原本劳累的营业员及工作人员无形中增加了 工作时长，而对于夕会所要达到的效果，对所要理解的内容，员工对其的吸收状况效果却不 明显。工作时长方面的问题对员工有很深的影响。 二、员工对工作压力的问题。双面的压力问题（压力来源），大多来自于客户。例，当 系统工单不能正常完成时，营业员需留单办理以减少因客户积压、等候时间过长所造成的客 户投诉，但留单办理运 用的只有是下班后的时间，则被视为加班。当月底留单时费用极有可能产生问题，一旦 费用问题发生会引起客户投诉，而费用问题的本身公司则认为营业员自行承担。当此类问题 产生时，公司对员工的绩效考核，对营业员来说是加以另外一方面的内部压力，此考核对今 后的星级评定有所影响，直接与薪资挂钩。办理业务时长过长造成用户等候时长过长会引起 客户投诉，更在绝大多数的等候时长过长的问题产生时，其本质在于系统问题。因此原因所 产生的投诉，会使营业员心里不平衡。营业员咦方面承受来自客户的压力，另一方面承受着 来自公司考核的内部压力。 三、员工对公司下发任务的问题。对公司的产品进行推销和推广是每位在职员工的职责。 任务的下发，我们感到更多的是性质上的问题——强迫。当推销（营销）的多，我们的奖励 制度是：一天的休息（完成任务的前三名）和那按绩效算出的分值乘以零点几元的奖金。而 对于绩效考核中考虑到了业务量的问题，谁又会舒心的选择休息。当任务未完成时，除了对 员工进行严重的绩效考核，还会罚营销班务，在没有双休（休息日）、本身上班时长就很长的 情况下，继续延长工作时长，虽在形式上进行了处罚，但效果却不明显或没有显现，更有之 员工会产生逆反心里及负面作用。对于下发任务的强迫性，所有员工表示无奈。以133、153 的任务为例：办一个号奖励30元，而未完成一个任务从上到下的罚款共加是150元整，如此 推算谁都希望办出号码、推销成功以此来增加个人收入。但是，当使用客户有限，办理客户 数量一定时，当营业员出售的价格高于市场价格时，下发的任务 极有可能或根本无法完成。在营业员看来或者可以说全体职工看来，此任务完成时尽可 能减少自身损失的方式是选择自己购买，这便可以在有限的条件下将损失降至最低，从而满 足公司的要求——所谓的任务。如此类问题所见，员工对任务、奖罚制度感到质疑。篇二： 事业单位辞职报告(因考研辞职) 辞职报告 尊敬的单位领导： 感谢您在百忙之中审阅我的报告！ 我在单位工作近两年来，受工作职责影响，深刻认识到xx工作的重要性和紧迫性，发现 自己所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，加上家庭期望和自身要求一直
事业单位辞职信范文6篇 尊敬的领导： 你好！ 非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀！**某些原因，今天我在这里提出辞职申请。在××两年的时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在**工作岗位上积累了**的技术技能和工程经验，**也学到了**工作以外的处世为人等做人的道理。**的这些我很珍惜也很感谢公司，**这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和××部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对**部门，对过去的、现在**的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。×的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿××在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！再次感谢！ 此致 敬礼！ 尊敬的领导： 您好！ 首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于我个人职业规划和一些现实因素（简单阐述离职兴华财富集团有限公司相关岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居），经过深思熟虑，我决定辞去所担任的兴华财富集团有限公司×××岗位的工作。
我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给兴华财富集团 有限公司管理所带来不便，深表歉意！此时我选择离开兴华财富集团有限公司×××岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。相信在我目前的兴华财富集团有限公司×××岗位上，兴华财富集团有限公司有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。 转眼之间，在兴华财富集团有限公司工作已经×年（改成自己 兴华财富集团有限公司工作实际时间），回首自己在兴华财富集团有限公司工作、生活和学习的点点滴滴，感慨颇多，有过期待，也有过迷茫；有过欢笑，也有过悲伤。但至始至终，兴华财富集团有限公司的深刻的企业文化内涵一直激励着我。 尊敬的领导： 首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。我是怀着十 分复杂的心情写这封辞职信的，自我进入丁坞工作之后，由于领导对我的关心、指导和信任，我获得了很多机遇和挑战，学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。 由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一些新的领域也缺乏学习的兴趣和动力。为了不因为我个人能力的原因而影响单位的工作安排和发展，经过深
一位总经理给老板的辞职信 L总：您好！ 今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。现在是7月上旬，算来正好我上任总经理五个月的样子，期间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月取得了××历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。 一、反思走入××的决策 当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃，两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，毕竟我们公司在老家，中国人有个叶落归根的情结，种种复杂的原因让我接受了这份任命。 问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。 在进入公司两个月，我逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。 在企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，但自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都不得不睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势；还在于，当您面对那帮剪不断理还乱的老臣甚至邻居员工，希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免自己成为炮打庆功楼的朱元璋第二。 今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。 但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。 因此，我们××公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。 二、反思战略思路的配合上 一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果，不同的发展阶段需要配合不同的战略。看一下我们××公司的现状： 1.几个主要运营指标： 2008年销售额较上年增长-10.7%，2009年增长率为2.3%； 质量方面：09年配套产品退货率为13.8%；