人才招聘市场发展现状、趋势和对策
一、我国人才市场发育现状
面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：
（一）市场价格机制尚未形成
其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于：
1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。
2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。
3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。
（二）人才供求机制不健全
1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。
2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。
（三）人才竞争机制不完善
在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。
二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区
近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。
（二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。
（三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。
(四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。
(五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。
三人才市场发育程度偏低的原因
（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟
政府宏观调控滞后的主要表现：一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。
这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：
1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。
2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。
3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。
（二）人才市场的主体到位速度缓慢
从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的提高。
（三）人才供需的结构性失衡
一方面，用人单位找不到需要的人才；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。
（四）人才市场的渠道不畅
主要表现在：
1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。
2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率低。不适应现代人才市场需要的服务方式。
3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验
证。但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。
此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。
四加快我国人才市场培育和发展的对策
（一）政府转换职能，强化宏观调控
政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。
1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。调节人才的社会分配，组织人才的社会保障。制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调发展。
2、加强政府对人才市场的服务功能。政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和用人单位提供全方位服务。
3、改善和加强对人才市场的管理和监督。建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。
4、加强人才市场法制化建设。当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。同时，要抓紧建立人才安全体系。人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。在法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断创新管理体制和管理方法。
5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。
（二）建立全国统一的人才大市场
人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。
统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全国市场实现。
因此，必须进一步消除各种体制性障碍，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。
（三）创造推动市场主体到位的新机制
尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。
按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制性障碍，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。
（四）提高从业人员素质，加强人才服务机构和经营机构的能力建设
要优化从业人员素质，就必须建立从业人员资格管理制度。充分发挥人才行业协会的积极作用，加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员的观念，从人才市场发展的大局出发，积极探索新型人才市场建设的新路子，致力于人才市场的可持续、信息化、跨越式发展。
要进行资源整合，建立人才实业集团，投资主体多元化，建立人才产业的多元股权结构和独立法人结构，打造人才经营的知名品牌，实现素质、能力、结构、业务的国际化，使市场经营体系强壮起来。
在这方面，广东倍智人才管理咨询有限公司以其全球领先的第四代人才测评技术PSA和智能高效的人才招聘管理系统e招，加之智尊测评十年磨一剑历练出来的专业素质，打造出了中国人才供应链解决方案第一品牌，让国内人才市场机制的建立和完善看到了希望。
（五）积极应对经济全球化人才市场的机遇与挑战
经济全球化虽然加快了我国人才市场的发展，但也带来了国际化的挑战。必须树立全新的人才市场理念，建立健全现代化的人才市场机制，提高经营管理水平、服务水平，加强法制化、规范化建设，推进信息化程度和经营规模、形成科学的人才安全观，顺利与国际人才市场接轨，抓住机遇，吸纳国际先进理念、管理经验和服务技术，以国际市场催熟国内市场。
中国未来几年的房地产发展趋势 六月二十六日《21世纪经济报道》第三版上发表了一篇文章——《樊钢：未来三十年中国仍将快速增长》。该文章提出了四个重要观点：其一，中国过去三十年的经济快速增长是真实的；其二，经济的快速增长有技术进步和生产率提高等背景因素的支持；其三，发达国家都曾经历过长时期的增长（例如英国持续了七十年，美国持续了六十年等）；其四，由于尚未完成城市化和工业化，中国未来至少还存在三十年的快速增长空间。 如果说中国经济的未来至少还有三十年的快速增长空间，我们就完全有理由认为——中国的房地产业未来也至少还有三十年的增长空间，以下的若干理由应当足以说明这个推论。 1.经济成长：中国经济已经持续多年呈两位数增长，经济的持续增长必然带来城市发展、住房扩大、投资增加和流动性过剩。中国百姓的平均收入几乎每4年就会提升一倍，人们购房和投资的能力也随之增加，而对改变住房的量与质最为迫切的中产阶级的家庭数量更呈“崛起”之势； 2.支柱产业：以其对经济影响的比重和所拉动的相关行业的数量（超过90个）而言，房地产业已经是今后肯定还会长期是国家和大多数各类城市的重要支柱产业； 3.人口存量：中国的人口已经超过了13亿人，并且还在增长中。在中国巨大的人口和家庭总量中，目前还有相当大的比例（约70%）尚未真正解决好住房问题； 4.人口增量：中国每年的人口增量约有1,000万人，这是一个接近澳大利亚（其国土面积与中国接近）全国人口总量的数量，仅此人口增量所引起的每年住房增量约为1亿平方米（考虑了城市化比率）； 5.人口质量：中国的人口质量在发生改变。随着经济技术的发展，人均寿命在增长（同1995年相比，当今中国人口平均寿命增长了近2岁），健康状况在提升，知识结构在改善，因而人们对所需住房的量和质的要求也在发生改变; 6.人口结构：人口老龄化已经成为必然趋势，中国60岁以上的人口已经超过了3亿。人口平均寿命的延长对房地产市场有直接的影响，“银发族”已开始出现对家庭式居住和非家庭式居住等不同居住类型的选择； 7.换房需求：当前全球最大的建筑工地和住房市场都在中国。在激烈的竞争之下，居住产品正在不断地升级和换代，吸引着有条件的人们去投资。中国当前商品住房市场中最主要的结构是改善性需求，即换房居住的需求。尚有过半数的居民对现有的住房条件不满意。目前中国城市的人均住房面积约26平方米，此数并不大，还有提高的必要。而人均居住面积每提高1平方米，全国就会新增13亿平方米的住房需求； 8.第二套房：随着中产阶级和财富人群的发展（中国中产阶层在社会中所占的比例为11.9％，社会科学文献出版社推出的《中国中产阶层调查》公布了这一数据。），有能力购
中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精 编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企
业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)
人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面： （一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 (五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。 三人才市场发育程度偏低的原因
中国住宅项目未来发展趋势的设想 经济的高速发展，国民素质的提高，对外交流频繁与普遍，会激发人们对高品质生活的渴望。（套用一句“人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾”）。住宅做为私人财产及人类四大基本生存要素之一，会首当其冲。做为商品房的主力消费群，会有更多的中等收入的家庭渴望自己的住宅能满足他们对高品质生活的诉求。 家是住宅的内容，住宅是家的物质寄托。正是人们需要有个物质寄托的地方，所以才出现了住宅。由于人们处于对不同需求的影响住宅建筑就出现了。 在生理上；睡眠，休息，食物，水，卫生，空气，阳光等等让我们觉得家是必须的 在安全上：一般居住安全，防卫安全，环境污染控制，噪声控制，事故防范，交通安全 心里需求：交往私密，体验活动，玩，建造，美感等等。正是处于种种人们的需求，住宅建筑就诞生了，他解决了人们迫切的需求。这只是住宅建筑的开始。 中国住宅历史悠久，早在几千年之前，住宅就已经出现了。传统住宅即民居。中国传统民居大部分采用的木结构，当然材料也主要是木头，泥土，砖瓦，还有石材。古代民居的类型有干阑式，井干式，穹庐式，窑洞式，合院式。下面以唐朝建筑为例来
阐述传统民居。 一般而言大宅邸都是以前堂廊院和后寝廊院前后相重构成主轴线，若干小廊院围绕在左右，后寝院后方布置花园，再在最外层围以宅墙构成。少部分高等级宅邸会出现或左或右的副轴线。一般而言，宅门不开在宅邸主轴线上，而居于宅邸东南的位置，但高等级宅院允许将宅门开在主轴 线上（《营缮令》云常参官宅邸按“轴心 舍”制，轴心舍到底是指前堂和后寝两厅 各作工字厅制还是指宅门开于中轴线 上，众说纷纭）。廊院之间可以相连也可 以有街巷相隔，但不允许前堂院和后寝院之间的隔巷成为贯穿整座宅邸的东西横街，这样是僭制（仅有皇宫可以使用这样的永巷制）。一般小宅院也分为三进，一进为堂室，二进为厨房，三进为后院马厩。这是当时最常见的做法。等到了清朝，四合院住宅逐渐成了主流住宅建筑，很多四合院一直保留到今天。 自建国以来，整个社会制度发生了彻底的改变，住宅也发生了明显的变化 第一代：经济节约型，从建国到改革开放前，这种形式的住宅也算满足了一代人对住房的要求，但随着社会的发展，这种形式的住宅已经不能满足人们对住房的要求了。于是第二代住宅诞生了。 第二代：使用经济型，从改革开放开始，以八五住宅为代表。
学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日
原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日
摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势
论市场营销发展新趋势 论市场营销发展新趋势 【摘要】随着网络经济、知识经济、技术经济的发展，企业要在不断变化的市场环境中获得稳定的发展，赢得最大的利润，则不得不关注作为企业开启市场大门钥匙的市场营销。而如何通过这个利器，在日新月异的市场经济条件下，发掘企业的谋生之路，成为众多企业关注的焦点问题。 【关键词】市场营销现状发展趋势 一、市场营销的概念以及发展 （一）市场营销的概念 “营销学”译自英文“Marketing”，是本世纪初产生于美国的一门新兴的学科，但那时局限于“推销术”和“广告术”，与现代营销学有很大的差距，真正的现代营销学是在二战后的50年代形成的，是世界经济高度发展的产物，是适应客观经济需要而产生的一门应用学科。营销学是一门具有综合性、边缘性特点的应用科学，是一门研究经营管理的软科学从某种意义上，它不仅是一门科学，而且是一种指导商战的艺术。 （二）市场营销的发展 市场营销学有双重含义：一是指一种经济行为，一种实践活动，即主要由企业进行的营销活动：另一是指一门科学，即以市场营销活动为研究对象的科学。市场营销学的研究对象主要是企业等组织在市场上的营销活动及其规律性，它主要是研究卖方的产品和服务如何转移到消费者或用户手中的全过程。回顾市场营销组合理论的创新历程，大体经历了从经典的营销理论（4Ps），到现代的营销理论（4Cs）再到创新的营销理论（4Rs），以至最新的竞争营销理论（4Vs）四个发展阶段。 二、我国市场营销的现状 （一）对市场营销内涵认识浅显 中国改革开放的时间不长，我们对市场营销理论的理解和运用十
分浅显，中国企业受计划经济的影响也对市场营销观念的渗入和市场营销理念的建立起了直接的阻碍作用。近些年中国经济发展迅速，从1994年起中国正式进入最具国际竞争力的49个国家和地区之列，2002年中国总体排名在第31位，但中国的市场营销化指标却排名在第49位，成为劣势指标。可见，我国的市场营销发展状况不容乐观。 （二）企业的品牌意识不强 品牌的内涵非常广泛，它确立的是企业产品在消费者心目中的形象。品牌除了包含产品质量因素外，企业的服务质量、消费者的满意程度等因素也在其中。它反映了企业的经营思想和经营理念。现在企业面临的问题是，要么对品牌形象不重视，要么对品牌的理解仍然停留在“实施品牌策略就是增加广告投入”上。 （三）营销方式的滞后性 传统的以产品为中心的营销方式造成了企业营销的局域性、信息不对称、边界明确、经济活动简单，垄断现象严重，反应缓慢。尤其是在传统的经济模式下，由于认识不足，或企业自身条件的局限，企业在管理客户资源方面存在着较为严重的缺陷。 （四）营销人员素质较低 中国的市场营销工作人员素质普遍没有达到要求，特别是生产性企业的销售队伍素质偏低。他们对营销工作的理解较多地停留在“营销等于销售（推销）”的层面，营销管理工作落后，营销策划工作就算有，水平也较低，等等。由于市场营销观念在企业中的地位没有真正确立，企业不能取得长足发展。 三、市场营销发展新趋势 第一，整合营销。与传统单一的营销方式相比，最大的特点就在于将各种原本单一的营销工具和营销手段（传统营销、个性化营销等），系统的组合起来，根据具体营销环境的变化来灵活地做出调整，实现营销效果和价值的最大化。 第二，文化营销。未来的市场营销，将不再局限于实际物品的宣传与推广，文化软实力成为营销工作的重要对象和重要内容。消费者在购买商品时开始出现了文化需求，他们希望在产品中能够感知到某种文化精神和文化诉求，产品不仅仅应该具有使用价值，而且应当具
浅谈市场营销发展新趋势 黄骏飞 （贵州大学明德学院） 前言 市场营销译自英文“Marketing”，产生于本世纪初的美国，“推销术”和“广告术”，是当时市场营销的基本含义，与现代市场营销学相比无疑是有一定差异的。二战后的50年代，随着世界经济的高度发展，真正的现代营销学开始形成了。市场营销学适应了客观经济需要，在买方市场和卖方市场的激烈竞争下，形成了一门新兴的学科。市场的变化是一个动态的过程，而企业所面临的生存环境无论是来自于社会的需求，还是竞争对手的压力，无不要求其必须适应社会、适应市场、才能迎合的客户要求，从而最大限度的谋求利润，使得企业能长期特续的健康发展。研究市场营销发展的新趋势，了解市场营销发展新理论，有助于我们准确把握市场动向，更好的为企业的发展服务。1对市场营销理论认识 美国著名市场营销学家菲利普·科特勒指出：“市场营销是个人和集体通过创造，提供出售，并同别人自由交换产品和价值，以获得所欲之物的一种社会和管理过程”。我们可以把市场营销理解为在复杂的市场环境中，企业或其他组织以满足消费者需要所进行的一系列营销活动，其中包括市场调研、分析市场机会、进行市场细分、选择目标市场、产品开发、产品定价、选择分销渠道、开展促销活动、提供销售服务等一系列与市场有关的经营活动。 2市场营销的发展特点 市场营销的本质内涵就是把市场作为营销的中心，来协调企业经营活动。顾客的需要是市场营销的导向。满足顾客的市场需求，使顾客得到想要购买的产品，或者使顾客得到想要的服务，是市场营销的生存策略所在。现代市场营销不同于传统销售观念，具有以下新的特点： 2.1全员参与性 现代营销的实践，是一项艰巨的任务，需要全体工人的共同努力，才能成功。在现代企业的运作不仅需要一个良好的营销队伍，还必须有其他部门，如生产，科研，开发，金融，物流，人力资源和充分的支持与合作。“顾客就是上帝”是所有员工应该接受的观念，接受了这一观念，有利于思想工作的开展和企业间全体人员的协作。营销是一种文化，它必须深入人心，才能有利于一个企业营销的成功。 2.2创新性 营销管理的关键在于企业“对于动态环境的创造性适应”。商业营销环境是一个由人口，地缘，政治，经济，政治，文化，社会，法律，宗教和其他因素的构成的有机动态变化的整体。作为营销环境的主体，人口因素的变动是更加灵活多样的，它更有复杂性和不可预测性。企业必须在这样动态变化的环境中，及时改变或适应环境，才能生存和发展，通过不断创新，积极适应不断变化的市场营销环境。市场营销的创新变化并非仅仅是一个功能的实现或实施一项活动，而是一个贯穿企业经营始终的全方位的创新过程—— —不仅指概念创新、产品创新、技术创新，而且还包括管理创新、制度创新等等。 2.3相关性 市场营销环境是一个系统，在这个系统中，各个影响因素是相互依存、相互作用和相互制约的。这是由于社会经济现象的出现，往往不是由某一单一的因素所能决定的，而是受到一系列相关因素影响的结果。 2.4动态性 营销环境是企业营销活动的基础和条件，这并不意味着营销环境是一成不变的、静止的。营销环境处于不断的动态的变化过程中。过去的数十年间，中国的营销环境发生了翻天覆地的变化。国际产业以及国际营销对中国产生了巨大的营销。比如说，我国的产业政策已经从过去的向重工业倾斜变成向农业轻工业和第三产业倾斜，尤其是第三产业的倾斜力度更大。这种产业结构的变化对企业的营销活动带来了决定性的影响。还有一点就是人民的消费观念也发生了变化，过去追求物质的数量化，现在由于生活水平的提高，已经变成了追求质量和个性，消费者的心理也变得理性了，这些动态的变化影响着市场营销的行为，而且这些营销是直接的动态的和明显的。 3市场营销发展新趋势 3.1市场营销国际化 随着互联网和全球经济一体化进程的加快，打破了工业社会的贸易壁垒。知识经济和信息社会的到来，地球也变成了一个没有时空差异的统一整体，市场也由此变成了统一的，因此市场营销变成了国际化的营销。全球性的战略联盟进一步加速了市场营销的国际化，自由贸易区扩大，法规政策对国外企业投资也变得宽松。进一步开放的市场带来了不仅仅是来自本国相同企业之间的竞争，更带来了国际社会企业的竞争。国际市场之间的距离和差异缩短，使全球联盟渐渐形成大规模发展的趋势，并且随着网络技术的发展，更促进了市场营销国际化的发展。 3.2品牌趋向全球一致 与市场营销国际化相对应的必然是品牌的全球化。有人曾经指出，“有两类竞争者是成功的，一类是强有力的品牌、大的品牌，这类公司能够在全世界范围内谋求利益；另一类是专门化的或定位很好的品牌。”新世纪伊始，由于经济全球化和网络技术的迅猛发展，市场营销开始了围绕品牌而进行的竞争。世界知名品牌的成功大卖，更说明了人民对品牌、对质量的要求。一个好的品牌，是一个企业的旗帜，品牌在全球的知名度的提 摘要：笔者介绍了市场营销理论的基本理论，分析了市场营销发展的特点，包括全员参与性、创新性、动态性、相关性等，着重阐述了 市场营销发展的新趋势，包括市场营销国际化，品牌趋向全球一致，形成数字化分销渠道，高科技市场营销等，以及其他的一些趋势。对 市场营销发展趋势的准确把握，有利于企业制定适宜的营销策略和手段，在商业经营中取得更大的发展和成功。 关键词：市场营销；发展现状；发展趋势 （下转第168页） 171 广东科技2012.5.第9期
■胡葆森/文 中国房地产业起步于上世纪90年代初，至今已有25年的历史了。作为业内人士，我几乎目睹和参与了这一行业发展的全过程，对其发展的大脉络有些观察和思考，现予阶段性总结并呈上，以期与大家分享。 在25年的长期发展之后，中国的房地产业从起步、摸索、动荡、调整的过程中逐步趋于理性和成熟。这一过程又一次印证了发达国家已经总结出的一条规律——当一个国家的人均GDP 达到800~1000美元时，房地产业开始起步；达到3000美元时，行业发展开始加速；达到7000美元左右时，行业进入稳定增长期；达到12000~13000美元时，行业发展进入饱和期。2013年底，我国的人均GDP 已经接近7000美元，与发达国家总结出的规律完全契合。 再过十年，我国人均GDP 超过13000美元时，我国的房地产市场将达到供需的饱和点，行业的发展也将从顶峰开始回落。可是，作为近十四亿人口的大国，我国的城镇化率去年为53%，如不包括2.5亿非户籍人口，也只有36%，离实现70%的城镇化目标，还需要大约20年的时间。因此，我们有理由相信，作为城镇化推进的主要载体，我国房地产业在未来的15~20年内，仍有持续的增长空间。 当下： 细分时代已经到来 25年后的今天，中国房地产行业进入稳定增长期后，发展现状突出的特征就是“细分”。这种细分表现在以下几个方面。 1. 市场的细分。 当市场真正处于理性后，行业的基本属性开始发挥作用，商品的价值规律开始发挥作用，供求关系决定商品房价格短期内升降的经济学原理、城市开发总量与总体消费需求决定泡沫存在与否的道理，开始为人们所认知。
那些简单武断地预测中国房地产业何时崩盘的论断显得过于哗众取宠；一些所谓的专家学者关于“三四线城市泡沫大于一二线城市泡沫”的推断也不免显得过于草率。简言之，当市场的“六大主体”（政府、金融机构、开发商、媒体、消费者、专家学者）逐步成熟后，就不应该再像以往一样以“线”划线，以点及面，而应该根据不同城市的人口规模、地理位置、经济总量、供求状况、资源禀赋、政策导向、城市化水平等，区别判定每一个城市的市场状况。 例如：郑州、武汉、西安同属二线省会城市，武汉和西安的人口达到本省人口总数的20%左右，而郑州因设省会仅有60年历史，全市人口仅占本省人口总数的8%左右。由于地处全国交通枢纽位置，加之中原经济区、国家航空港经济综合实验区、高铁十字枢纽等有利因素，与武汉、西安相比，作为1.06亿人口的河南省省会城市，郑州城市化的提升空间势必大于其他两市。 即使在目前的市场环境下，三四线城市的发展也不均衡，一些四线县级城市如神木县等，因在建规模过大，供需严重失衡；但在一些城镇化快速推进的中西部人口大县，仍不乏“日光盘”案例。因此，我们在判定市场状况时，还是应回到它的基本面上，按照相关的基本指标对其做出细分和判断。 2. 开发商的细分。 在经过了二十多年的发展后，开发商阵营在不断地进行分化。 以企业概念区分，有价值观驱动型，也有商业利益驱动型；有战略导向型，也有机会导向型；有上市公司，也有非上市公司；有激进扩张型，也有稳健甚至保守型；有跨国、跨省扩张型， 也有区域发展型；有多业态综合开发型，也有单业态专业开发型。 2004年“8·31大限”后，房地产的资本属性日益显露，与资本市场完成对接的上市公司加快了在全国一二线城市的布局步伐，迅即拉开了市场格局调整的大幕。
中国现代中小型民营企业员工招聘现状 绪论 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。 不得不承认，招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。 那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析，寻找相应的解决对策。一、人力资源招聘概述 人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现
的。 （一）招聘的概念 招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。 （二）招聘的意义 1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2．招聘工作影响着人员流动 3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 （三）招聘的原则 1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。 2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。 3．德才兼备原则。在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。4．用人所长的原则。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长。 5．坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。
中国住宅项目未来发展趋势的设想经济的高速发展，国民素质的提高，对外交流频繁与普遍，会激发人们对高品质生活的渴望。（套用一句“人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾”）。住宅做为私人财产及人类四大基本生存要素之一，会首当其冲。做为商品房的主力消费群，会有更多的中等收入的家庭渴望自己的住宅能满足他们对高品质生活的诉求。 家是住宅的内容，住宅是家的物质寄托。正是人们需要有个物质寄托的地方，所以才出现了住宅。由于人们处于对不同需求的影响住宅建筑就出现了。 在生理上；睡眠，休息，食物，水，卫生，空气，阳光等等让我们觉得家是必须的 在安全上：一般居住安全，防卫安全，环境污染控制，噪声控制，事故防范，交通安全 心里需求：交往私密，体验活动，玩，建造，美感等等。正是处于种种人们的需求，住宅建筑就诞生了，他解决了人们迫切的需求。这只是住宅建筑的开始。 中国住宅历史悠久，早在几千年之前，住宅就已经出现了。传统住宅即民居。中国传统民居大部分采用的木结构，当然材料也主要是木头，泥土，砖瓦，还有石材。古代民居的类型有干阑式，井干式，穹庐式，窑洞式，合院式。下面以唐朝建筑为例来阐述传统民居。 一般而言大宅邸都是以前堂廊院和后寝廊院前后相重构成主轴线，若干小廊院围绕在左右，后寝院后方布置花园，再在最外层围以宅墙构成。少部分高等级宅邸会出现或左或右的副轴线。一般而言，宅门不开在宅邸主轴线上，而居于宅邸东南的位置，但高等级宅院允许将宅门开在主轴线上（《营缮令》云常参官宅邸按“轴心舍”制，轴心舍到底是指前堂和后寝两厅各作工字厅制还是指宅门开于中轴线上，众说纷纭）。廊院之间可以相连也可以有街巷相隔，但不允许前堂院和后寝院之间的隔巷成为贯穿整座宅邸的东西横街，这样是僭制（仅有皇宫可以使用这样的永巷制）。一般小宅院也分为三进，一进为堂室，二进为厨房，三进为后院马厩。这是当时最常见的做法。等到了清朝，四合院住宅逐渐成了主流住宅建筑，很多四合院一直保留到今天。 自建国以来，整个社会制度发生了彻底的改 变，住宅也发生了明显的变化 第一代：经济节约型，从建国到改革开放前， 这种形式的住宅也算满足了一代人对住房的要求， 但随着社会的发展，这种形式的住宅已经不能满足 人们对住房的要求了。于是第二代住宅诞生了。 第二代：使用经济型，从改革开放开始，以八 五住宅为代表。
目录 摘要1 关键词1 Abstract.1 Key words1 引言2 一、企业人才招聘概述2 （一）人才招聘的概念2 （二）人才招聘的渠道2 1.部招聘2 2.外部招聘3 （三）人才招聘的意义3 1.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径3 2.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础3 3.有效的人才招聘有助于塑造企业形象3 4.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势4 5.有效的人才招聘可以节省企业开支4 二、康佳集团的人才招聘4 （一）康佳集团简介4 （二）康佳集团的人才招聘现状4 1.对招聘工作不够重视4 2.对招聘岗位认识模糊，没有长期的用人规划4 3.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织培训5 4.公司管理人员主要从部招聘5 5.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学5 6.招聘工作缺乏科学、规的实施过程5 7.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重5 （三）康佳集团人才招聘的对策建议5 1.正确认识做好招聘工作的重要性5 2.树立正确的人力资源管理观念5 3.合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平6 4.合理利用部和外部招聘6 6.科学、合理的组织招聘工作6 7.制定合理的人才储备战略6
8.聘前做好充分准备，制定职位说明书7 三、企业人才招聘的发展趋势7 （一）招聘媒介进一步多元化和网络化7 （二）面试日臻完善7 （三）校园招聘越来越引起企业重视8 （四）异地招聘8 （五）招聘管理的容日益扩大化8 （六）企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切8 四、总结9 参考文献：10 致11
企业人才招聘现状问题及趋势研究 ——以康佳集团为例 财务管理专业学生韦忠爽 指导老师王金玉 摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例，剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题，结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议，并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势，希望企业可以有效开展招聘工作，提高招聘工作的效率，为企业甄选出更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。 关键词：企业；人才招聘；现状趋势 Study on the Problem and Trend of Enterprise Recruitment —— Take Konka Group as an Example Student majoring in financial management Tutor Jinyu Wang Abstract：Recruitment is the primary task of the corporate human resources departments, which is the most basic of tasks .This article start from the overview of enterprise recruitment ,and this paper introduces the connotation of the recruitment meaning,channels,significance.To take Konka Group as an example, this paper analyses the existing situation of our personnel recruitment problems. bined with the relevant theory of recruitment of the enterprise personnel problems, this paper further analyse the development trend of the present our country enterprise talent recruitment. This article hope that the enterprise can effectively carry out the recruitment work ,and improve the efficiency of the recruitment work and selection of a more suitable candidates for the enterprise, to give the enterprise infuse the development of more effective motivation. Key words：enterprise; recruitment; situation and trend
国有企业招聘现状及对策分析
内容提要: 企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。本文阐述了招聘的内涵和意义，分析了国有企业人力资源管理现状，结合国有企业招聘现状，提出了招聘管理改进建议。 关键词 : 国有企业招聘现状对策
【Abstract】 Corporate recruitment is both effective and the premise of human resource management is an important part of human resource management. Any enterprise personnel can remain constant as the business environment and corporate changes in the structure, the quality of personnel requirements in a changing corporate renewal and increase vitality, we must continue to adjust and replace the corporate officers. With the in-depth development of China's market economy in recent years, the drawbacks of state-owned enterprise management is gradually revealed, being unable to recruit the right talent is constraining the sustainable development of state-owned enterprises, greatly weakened the competitiveness of state-owned enterprises, state-owned enterprises in the at a disadvantage in the fierce market competition. This paper describes the meaning and significance of recruitment, human resources management in state-owned enterprises, a recruitment management recommendations for improvement. 【Key words】The state-owned enterprises; Recruitment; Present situation; Countermeasure
我国市场营销现状及其发展趋势研究 摘要：在经济全球化程度不断加深，科学技术进步不断加快的背景下，市场竞争越来越激烈，企业而为了能在市场中获得一席之地，必须加深对营销方式的研究和分析。本文以我国市场营销现状为基础，对市场营销的发展趋势进行了详细研究。 关键词：市场营销；现状；发展趋势；市场经济 随着经济全球化和科学技术的进一步发展，我国的经济建设进一步与世界接轨，有力的推动了我国经济的发展进步。在这样的经济环境下，我国市场营销面临的有机遇也有挑战，本文将从市场营销现状以及发展趋势两个方面对我国市场营销进行详细研究。 一、我国市场营销现状 （一）缺乏专业高端营销管理人才。纵观我国国内企业，从事市场营销的工作人员在专业素质和能力上都相对不足，一般考工作经验工作，科学文化知识的掌握程度十分有限，学历较低，大部分为大学以下文凭。这样的市场营销人员科学文化素质较低，没有专业的市场营销知识储备，一个人为中心，忽视团队的作用，将市场营销作为随机的销售业务，组织意识较弱。这些就导致市场营销人员中专业高端的人员
较少，企业市场营销组织零散，无系统性和战略性，随机性很强。 （二）营销观念落后，营销方式和策略没有针对性。目前我国企业的市场营销观念比较落后，仍然认为产品销售仅仅是企业销售部门的业务，简单的认为市场营销就是过去的销售，不必与设计和生产环节联系。企业内部各个部门按照直线职能制的组织结构进行工作，互不干涉，尤其将销售部门孤立起来，将生产与实际需求脱离开来，为现代市场营销造成困难。另外，企业现在所采用的营销方式缺乏针对性，企业在确定营销策略时往往直接照搬其他企业的优秀案例，经过修改整理，做出山寨版的营销策略，但是这些策略往往与企业实际不符，造成很差的销售业绩。 （三）市场营销战略定位不准确。市场营销在我国市场的发展时间不是很长，但是也正逐渐为大部分企业所接受，但是大部分企业对于这一概念的定位和理解还存在缺陷和不足，定位不准确。市场营销师企业产品销售的一种的理念和方法，是一个长期的规划设计，并不是现在很多企业认为的市场营销就是短期的一个促销活动，短期内获得较多利润的短期行为。 （四）市场营销前景广阔。我国市场营销拥有巨大的待开 发市场前景，自古以来世界一直将中国成为世界上最大
浅谈未来住宅建筑的发展趋势 摘要 目的：“有瓦遮头”已经满足不了人们的实际居住需要，而是想着怎样才能设计出更全面的、更宜居的、更能实现可持续发展的建筑。基于这个目的，本文为大家阐述一下关于未来住宅建筑的发展趋势。 方法：本文首先将外国业界和国内的最新研究成果进行归纳总结，然后再分析目前世界最著名的摩天建筑的特点，最后探索未来住宅建筑的发展趋势。 结果：我们发现无论是国内的，还是国外的业内分析都是很有道理的，因为很多建筑设计师们本来会以自己不同的角度去设想未来的建筑发展趋势。有的是纯粹从未来主义这个角度设想的，有的学者则是从美学美感的角度去设想，有的则是从本身的生态学和科技的发展去设想，或许他们的想法都是行得通的。因为他们毕竟是现有的建筑去思考，我们还发现近些年世界上最前卫的超高建筑物分析推论，我们得出了它们都具备的共同特点，就是绿色环保、且智能化水平相当高，最重要的是它还在人与大自然之间找到了一个最佳的平衡点，最终实现人类住宅建筑的可持续发展。 结论：当我们以一种科学的角度去观察未来建筑的发展趋势，会发现其实未来的建筑会给我们带来不少期待。 关键词：未来住宅；可持续发展；高智能化 论文类型：研究报告
目录 摘要....................................................................................................................................... I 目录...................................................................................................................................... I I 1 绪论.. (1) 1.1 背景及意义： (1) 1.2 研究目的及目标： (1) 1.3 关键词及定义： (1) 1.4 研究对象 (2) 1.5 研究方法 (2) 1.5.1 外国业界的研究成果 (2) 1.5.2 国内的研究成果 (2) 1.6 研究步骤 (3) 2 研究结果 (4) 2.1 西方建筑 (4) 2.1.1 迪拜纳赫勒港湾大楼 (4) 2.1.2 芝加哥旋转塔 (4) 2.2 中国建筑 (5) 2.2.1 平安国际金融中心 (5) 2.2.2 望京Soho (5) 2.2.3 上海中心大厦 (5) 3 讨论 (6) 3.1 超高层建筑的可行性 (6) 3.2 智能建筑势在必行 (6) 3.3 探索新型建筑材料 (7) 4 结论与展望 (8) 4.1.1 结论 (8) 4.1.2 展望 (8) 致谢 (10) 参考文献 (11) 声明 (12)
企业人才招聘现状问题及趋势研究 摘要：随着科学技术的飞速发展，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。本文对我国企业的人才招聘面临着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等进行分析和研究。并针对这些问题提出，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要树立以人为本的理念重视对人才招聘的认识，创新招聘理念，重视工作分析、统一员工录用标准，创建多元化的招聘渠道。 关键字：企业；人才；招聘现状；招聘趋势； 一引言 随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的不断深人，企业间的竟争也如火如茶。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用[1-3]。党的十六大以来，伴随中国特色社会主义事业的蓬勃发展，人才强国战略也在强力推进，党和政府爱才、识才、用才、聚才，不断创新人才理念和工作路径。胡锦涛同志在十八大报告中也提出，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。国以才立，政以才治。“人才强国”正从宏伟战略化为现实图景。 招聘和求职，是企业和从业人员都十分关注的话题，如何吸引和留住这些高素质的人才成为企业生存和发展的关键。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人才，通过科学的方法和管理模式，才能最大限度的创造价值[4]。人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一[5]。稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。而随着社会的发展，招聘的形式也逐渐多样化，报刊、招聘会、媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间，到处散落着招聘的足迹，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源[6]。 目前，我国企业对人才的理解存在一些误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应[7]。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，